Curso de Desarrollo de Competencias Gerenciales.

Docente: Mg. Ahida Aguilar

Tomado de material de MBA Omar Guevara Profesor de Universidad del Pacífico

Diploma en Alta Dirección y Gerencia para el Sector Justicia

ROLES DEL GERENTE

• Roles del Gerente

• El rol de planificador

• El gerente como administrador

• Administrar• ES UN PROCESO QUE COMPRENDE

ACTIVIDADES DE PLANEAMIENTO, ORGANIZACIÓN, EJECUCIÓN Y CONTROL, CUYO FIN ES ALCANZAR LOS OBJETIVOS PREVISTOS, PARA LO CUAL SE EMPLEAN RECURSOS HUMANOS, MATERIALES, ECONOMICOS, FINANCIEROS Y OTROS.

Roles del gerente según Mintzberg

• Los tres Roles Interpersonales:• Se refieren a las relaciones entre personas tanto internas como

externas. • - En el Rol de Representante la persona del dirigente representa

oficialmente a la organización en todos los asuntos formales.- En el Rol Relacional debe interactuar con personas y organizaciones externas para crear convenientes redes de apoyo.- En el Rol de Líder debe definir y crear el clima de buenas relaciones entre los miembros de la organización que es fundamental para el logro de los objetivos grupales.

Roles del gerente según Mintzberg

• Los tres Roles Informacionales:• Se desprenden de la posición central del dirigente en el manejo de

las relaciones interpersonales. • - En el Rol de Monitor es responsable de recolectar, mantener y

procesar toda la información que es de utilidad para la organización.- En el Rol de Diseminador debe difundir la información relevante para las actividades de la organización.- En el Rol de Vocero es el encargado de dar a conocer la opinión oficial de la institución frente a los temas que le competen.

Roles del gerente según Mintzberg

• Los cuatro Roles Decisionales:• Debido a su superior manejo de información, el dirigente está en el

centro de la toma de decisiones.- En el Rol de Emprendedor el dirigente visualiza las oportunidades del entorno e inicia los procesos de innovación y cambio.- En el Rol de Manejador de Conflictos debe resolver o atenuar los disturbios personales que se producen entre los miembros.- En el Rol de Asignador de Recursos debe resolver las demandas de los miembros.- Finalmente, en el Rol de Negociador se encarga de mantener relaciones mutuamente convenientes con personas y organizaciones externas.

¿Qué es la Administración?

• PROCESO DE TRABAJAR CON Y POR MEDIO DE LOS INDIVIDUOS, GRUPOS Y OTROS RECURSOS (EQUIPO, CAPITAL, TECNOLOGÍA, KNOWHOW) PARA ALCANZAR LAS METAS DE LA ORGANIZACIÓN.

• LA ADMINISTRACIÓN ES LA CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES POR MEDIO DEL LIDERAZGO.

QUIEN ADMINISTRA DEBE HACERLO EN FUNCIÓN ALTALENTO Y EMPLEAR

CALIDAD MOTIVACIONAL

• MOTIVOS EXTRÍNSECOS

• MOTIVOS INTRÍNSECOS

• MOTIVOS TRASCENDENTES

LA ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA Y LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Filosofía

Objetivos

Cambio

Evaluación

Estrategia

Planeamiento

estratégico

Implementación

estratégica

Control

estratégico

ADMINISTRACIÓN

ESTRATÉGICA

LA ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA COMO ROL DEL GERENTE

CICLO DE EVOLUCIÓN DE LOS RRHH

Desempeño

Despegue Crecimiento Madurez Declive

Fuente: La Gestión Estratégica de los Recursos Humanos

¿CUÁL ES EL ESTADO DE NUESTRO CAPITAL HUMANO?Termómetro del capital humano

Enfoque de evaluación del desempeño por Resultados

COMPONENTES PARA LA MEDICIÓN DE GTH

ACTUACIÓN LOGRO IMPACTO

Lo que

se hace

(actividades)

Lo que

se logra

(Resultados directos)

El efecto

que genera

(Consecuencias para la organización)Ejemplo:

Grado de mejora del

desempeño

Horas de capacitación por persona

Incremento de productividad de procesos

Relación causa - efecto

Rol gerencial: componentes para evaluar desempeño

COMPONENTES PARA LA MEDICIÓN DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

ACTUACIÓN(Actividades)

LOGRO(Resultados)

IMPACTO(Consecuencias)

EFICIENCIA EFICACIA

EFECTIVIDAD

Rol gerencial: componentes para evaluar desempeño

Miden el esfuerzo de las personas y la eficiencia de las actividades realizadas en el área de Potencial Humano.

Miden el resultado de las actividades realizadas en Gestión del Potencial Humano (satisfacción de clientes internos)

Miden la contribución del PH en la efectividad de la organización (resultados operativos, financieros y satisfacción de clientes externos)

Indicadores de LOGROS

Indicadores de IMPACTO

Indicadores de ACTUACIÓN

Miden el esfuerzo de las personas y la eficiencia de las actividades realizadas en el área de PH

“Lo que se hace”

Indicadores de ACTUACIÓN

Volumen o cobertura de actividades

Cumplimiento de actividades

Costos de actividades

Referentes:

Ejemplos: Horas – hombre entrenamiento / persona

Cobertura de los programas de bienestar

% de vacantes cubiertas

Cumplimiento del presupuesto

Indicadores de LOGROS Miden el resultado de los procesos de

gestión de PH

“Lo que se logra”

Referentes:

Ejemplos:

Resultados del proceso

Calidad de los servicios

Satisfacción de clientes internos

Índice de Clima organizacional

% cobertura de competencias claves

% trabajadores de alto desempeño

% rotación

% ausentismo

Indicadores de IMPACTO

Referentes:

Ejemplos:

Miden la contribución del PH a la efectividad de la organización

“El efecto que se genera”

Impacto en la calidad y productividad de la organización

Disminución de costos operacionales

Aumento de ingresos

Satisfacción de clientes externos

Disminución de Costos de Ausentismo

Disminución de Costos de Rotación

Productividad del personal

Disminución de costos operacionales por calidad y oportunidad en contrataciones

¡ GRACIAS!