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Noções de Administração de Recursos Humanos Prof Prof ª ª : Andr : Andr é é ia Ribas ia Ribas Email: [email protected] Email: [email protected] 1

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Page 1: RH Nocoes de ADM RH

Noções de Administração de Recursos Humanos

ProfProfªª: Andr: Andrééia Ribasia Ribas

Email: [email protected]: [email protected]

Page 2: RH Nocoes de ADM RH

Conceito de Administração de RH

•• Constitui uma especializaConstitui uma especializaçção tão téécnica cnica amplamente desenvolvida de forma a enfocar amplamente desenvolvida de forma a enfocar a relaa relaçção homem/trabalho.ão homem/trabalho.

•• RH RH -- Capital humano das organizaCapital humano das organizaççõesões

•• Não adiantaria uma empresa ter um alto Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de recursos financeiros e materiais se poder de recursos financeiros e materiais se não não dispusesse de pessoas capazes de dispusesse de pessoas capazes de proporcionar ativaproporcionar ativaçção e aplicaão e aplicaçção desses ão desses recursos.recursos. 2

Page 3: RH Nocoes de ADM RH

•• ÉÉ uma uma áárea interdisciplinar e envolve conceitos de rea interdisciplinar e envolve conceitos de psicologia, sociologia, antropologia, engenharia psicologia, sociologia, antropologia, engenharia industrial, direito do trabalho, etc.industrial, direito do trabalho, etc.

ARH ARH -- Responsabilidade de linha e de Staff

INSTITUICIONAL: INSTITUICIONAL: DiretorDiretor

DEPARTAMENTAL: DEPARTAMENTAL: Chefe de cada setorChefe de cada setor

•• A AdministraA Administraçção de Recursos Humanos ão de Recursos Humanos éé uma uma responsabilidade de linharesponsabilidade de linha, isto , isto éé, de cada chefe em , de cada chefe em relarelaçção a seus subordinados.ão a seus subordinados.

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Page 4: RH Nocoes de ADM RH

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ORGANIZACIONAL

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH

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Page 5: RH Nocoes de ADM RH

Planejamento estratégico de RH

Missão da OrganizaMissão da Organizaççãoão

↓↓

Objetivos OrganizacionaisObjetivos Organizacionais

↓↓

Planejamento de RHPlanejamento de RH

Expansão Ajustamento MudanExpansão Ajustamento Mudançça Enxugamentoa Enxugamentonovas adequanovas adequaçção inovaão inovaçção reduão reduçção ão

admissões ao mercado criaadmissões ao mercado criatividade de pessoaltividade de pessoal

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Page 6: RH Nocoes de ADM RH

SISTEMA DE RH: Subsitemas •• CaptaCaptaçção ou provisão ão ou provisão (Planejamento de RH (Planejamento de RH

recrutamento e selerecrutamento e seleçção)ão)��

•• AplicaAplicaççãoão (Programa de integra(Programa de integraçção dos novos ão dos novos membros na organizamembros na organizaçção, Desenho de cargo, ão, Desenho de cargo, descridescriçção e anão e anáálise de cargos, avalialise de cargos, avaliaçção de ão de desempenho)desempenho)��

•• ManutenManutenççãoão: (Remunera: (Remuneraçção, benefão, benefíícios, higiene e cios, higiene e seguransegurançça no trabalho, relaa no trabalho, relaçções sindicais)ões sindicais)��

•• Desenvolvimento Desenvolvimento (T&D e DO)(T&D e DO)

•• MonitoramentoMonitoramento(Banco de dados e auditoria)(Banco de dados e auditoria)��6

Page 7: RH Nocoes de ADM RH

CESPE/UNB TST/2008 – Analista Judiciário

( ) Um sistema de recursos humanos ( ) Um sistema de recursos humanos compreende os subsistemas de compreende os subsistemas de captacaptaçção, aplicaão, aplicaçção, ão, recompensarecompensa, , desenvolvimento, manutendesenvolvimento, manutençção e ão e monitoramento de pessoas na monitoramento de pessoas na organizaorganizaçção.ão.

OBS: Questão anulada. RECOMPENSA, ou seja, compensaOBS: Questão anulada. RECOMPENSA, ou seja, compensaçção ão (remunera(remuneraçção) e benefão) e benefíícios sociais passam a integrar o Subsistema de cios sociais passam a integrar o Subsistema de ManutenManutençção de pessoas. ão de pessoas. (Recursos Humanos (Recursos Humanos –– O Capital Humano das O Capital Humano das OrganizaOrganizaçções ões –– Idalberto Chiavenato, Atlas, 2006)Idalberto Chiavenato, Atlas, 2006) 7

Page 8: RH Nocoes de ADM RH

Interesses pessoais versusInteresses organizacionais

•• Quase sempre os interesses organizacionais e os Quase sempre os interesses organizacionais e os interesses pessoais são antagônicos entre si:interesses pessoais são antagônicos entre si:

•• São organizacionaisSão organizacionais: a redu: a reduçção de custos, maior ão de custos, maior produtividade, para uma maior participaprodutividade, para uma maior participaçção no ão no mercado, maior dedicamercado, maior dedicaçção por parte do ão por parte do funcionfuncionáário, etc.rio, etc.

•• São objetivos pessoaisSão objetivos pessoais: melhor remunera: melhor remuneraçção, ão, seguransegurançça no emprego, melhores benefa no emprego, melhores benefíícios cios sociais, melhor qualidade de vida, etcsociais, melhor qualidade de vida, etc 8

Page 9: RH Nocoes de ADM RH

Interesses individuais x interesses organizacionais

•• Uma das formas de minimizar os conflitos Uma das formas de minimizar os conflitos (pessoais x organiza(pessoais x organizaçção) ão) éé a de motivar os a de motivar os funcionfuncionááriosrios

•• Segundo as modernas teorias de motivaSegundo as modernas teorias de motivaçção, o ão, o que satisfaz e motiva os funcionque satisfaz e motiva os funcionáários rios éé a a satisfasatisfaçção de suas necessidades internas.ão de suas necessidades internas.

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Page 10: RH Nocoes de ADM RH

MOTIVAÇÃO•• MotivaMotivaçção ão éé tudo aquilo que impulsiona a pessoa tudo aquilo que impulsiona a pessoa

a agir de alguma forma;a agir de alguma forma;

•• O impulso O impulso àà aaçção pode ser: estão pode ser: estíímulo mulo internointerno(pensar ou sentir) ou est(pensar ou sentir) ou estíímulo mulo externoexterno(provindo (provindo do ambiente)do ambiente)��

•• O comportamento humano: O comportamento humano: causadocausado(tanto a (tanto a hereditariedade como o meio ambiente hereditariedade como o meio ambiente influenciam o comportamento),influenciam o comportamento),motivadomotivado(existe (existe um desejo, impulso, necessidade)um desejo, impulso, necessidade)e e orientado orientado para objetivospara objetivos(dirigido para algum objetivo)(dirigido para algum objetivo)��

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Page 11: RH Nocoes de ADM RH

CICLO MOTIVACIONAL•• ComeComeçça com uma necessidade: a com uma necessidade: ÉÉ uma foruma forçça a

dinâmica e persistente que provoca o dinâmica e persistente que provoca o comportamentocomportamento

ETAPAS DO CICLO MOTIVACIONALETAPAS DO CICLO MOTIVACIONAL

necessidade necessidade →→ tensão tensão →→ aaçção ão →→ satisfasatisfaçção ão →→equilequilííbrio interno brio interno

A satisfaA satisfaçção das necessidades ão das necessidades éé temporal e temporal e passageira, ou seja, a motivapassageira, ou seja, a motivaçção humana ão humana éé

ccííclicaclica11

Page 12: RH Nocoes de ADM RH

Teorias motivacionais de:Teorias motivacionais de:

Maslow, Skinner, Vromm, Herzberg:

�� A diferenA diferençça entre necessidade e motivaa entre necessidade e motivaçção,ão,

��Teoria do ReforTeoria do Reforçço Comportamentalo Comportamental

��Teoria da ExpectânciaTeoria da Expectância

��Teoria dos Dois FatoresTeoria dos Dois Fatores

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Page 13: RH Nocoes de ADM RH

Tipos de Necessidades

O desejo dos indivíduos de renovar e reciclar seu potencial; tornar-se cada vez mais o que cada um seria capaz de ser.

O sentimento das pessoas de sentirem-se valorizadas pelos que as rodeiam; sua auto-estima; o desejo de sentir-se importante, competente e valorizado.

A necessidade endógena de amar e ser amado, ter amizade, vínculos familiares, intimidade etc.

A contrapartida da insegurança natural das pessoas; estabilidade, proteção, livre do perigo; um abrigo; uma estrutura, uma ordem etc.

São necessidades físicas como; sexo, bebida, comida sono etc.Prim

ária

sSe

cund

ária

sOs Fatores Motivadores, segundo Os Fatores Motivadores, segundo

MaslowMaslow

Estima

Social

Fisiológicas

AutoRealização

Segurança

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Page 14: RH Nocoes de ADM RH

Teoria do reforTeoria do reforçço comportamental de o comportamental de SkinnerSkinner

•• O trabalhador que experimenta O trabalhador que experimenta

o sucesso apo sucesso apóós assumir uma s assumir uma atitude tende a repetir aquela atitude tende a repetir aquela atitude, na espera de um novo atitude, na espera de um novo sucesso. sucesso.

•Um comportamento recompensado tende a ser repetido

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Page 15: RH Nocoes de ADM RH

O Modelo de Expectância de O Modelo de Expectância de VrommVromm

•• Segundo Vromm, o comportamento humano Segundo Vromm, o comportamento humano éésempre orientado para resultados: sempre orientado para resultados: as pessoas as pessoas

fazem coisas esperando sempre outras em fazem coisas esperando sempre outras em

troca.troca.

Segundo o modelo desses autores, hSegundo o modelo desses autores, háá duas duas varivariááveis que determinam a motivaveis que determinam a motivaçção.ão.

o valor da recompensa;

• o que se espera como recompensa.

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Page 16: RH Nocoes de ADM RH

Teoria dos Dois Fatores de Herzberg

•• O desempenho das pessoas O desempenho das pessoas éé afetado pelas afetado pelas condicondiçções de trabalho e pelo prões de trabalho e pelo próóprio trabalho.prio trabalho.

•• Fatores higiênicos Fatores higiênicos (ambiente f(ambiente fíísico, sico, remuneraremuneraçção, e polão, e polííticas, etc)ticas, etc)��

(Refere(Refere--se as condise as condiçções que rodeiam a pessoa ões que rodeiam a pessoa que trabalha)que trabalha)��

•• Fatores motivacionais Fatores motivacionais (oportunidade de (oportunidade de aprendizagem, possibilidade de realizaaprendizagem, possibilidade de realizaçção, ão, promopromoçção, reconhecimento, etc)ão, reconhecimento, etc)��

(Refere(Refere--se ao cargo em si)se ao cargo em si)�� 16

Page 17: RH Nocoes de ADM RH

CLIMA ORGANIZACIONAL

•• O conceito de motivaO conceito de motivaçção ão –– no nno níível individual vel individual conduz ao de clima organizacional.conduz ao de clima organizacional.

•• Clima organizacional estClima organizacional estáá intimamente intimamente relacionado com o grau de motivarelacionado com o grau de motivaçção dos ão dos membros de uma empresa.membros de uma empresa.

•• Elevada motivaElevada motivaççãoão: satisfa: satisfaçção, interesse e ão, interesse e colaboracolaboraçção,etc.ão,etc.

•• Baixa motivaBaixa motivaççãoão: insatisfa: insatisfaçção, desinteresse e ão, desinteresse e apatia, inconformidade, etc. apatia, inconformidade, etc. (greves)(greves)��

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Page 18: RH Nocoes de ADM RH

CLIMA ORGANIZACIONAL

ÉÉ A QUALIDADE OU PROPRIEDADE DO A QUALIDADE OU PROPRIEDADE DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL QUE:AMBIENTE ORGANIZACIONAL QUE:

•• ÉÉ percebida ou experimentada pelos membros percebida ou experimentada pelos membros da organizada organizaçção; eão; e

•• Influencia o seu comportamento.Influencia o seu comportamento.

•• FavorFavoráável: vel: proporciona satisfaproporciona satisfaçção das ão das necessidades pessoaisnecessidades pessoais

•• DesfavorDesfavoráávelvel: proporciona frustra: proporciona frustraçção das ão das necessidades pessoaisnecessidades pessoais

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Page 19: RH Nocoes de ADM RH

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CLIMADESFAVORÁVEL FAVORÁVEL

RIGIDEZRIGIDEZ MUTABILIDADE

SUPERIORIDADE / SUPERIORIDADE / INFERIORIDADEINFERIORIDADE IGUALDADE

SUBJETIVIDADESUBJETIVIDADE OBJETIVIDADE

SUBTERFSUBTERFÚÚGIOSGIOSESPONTANEIDADE

FRIEZAFRIEZA EMPATIA 19

Page 20: RH Nocoes de ADM RH

Ações que o RH pode adotar para melhor o Clima Organizacional

•• NegociaNegociaçção entre os subordinados e a direão entre os subordinados e a direçção ão da organizada organizaçção buscando conciliar as metas ão buscando conciliar as metas organizacionais com os interesses individuais;organizacionais com os interesses individuais;

•• Implantar um processo participativo que Implantar um processo participativo que possibilite aos empregados exporem o que possibilite aos empregados exporem o que sentem e proporem solusentem e proporem soluçções para melhorar o ões para melhorar o clima organizacionalclima organizacional

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Page 21: RH Nocoes de ADM RH

CESPE/UNB – Polícia Federal

Com relaCom relaçção a administraão a administraçção de RH, julgue o ão de RH, julgue o item abaixo:item abaixo:

( )Pessoas mais motivadas intrinsecamente ( )Pessoas mais motivadas intrinsecamente tendem a estar mais comprometidas com o tendem a estar mais comprometidas com o trabalho e a estabelecer relatrabalho e a estabelecer relaçção mais ão mais profunda com a organizaprofunda com a organizaçção e com as ão e com as pessoas que a compõe.pessoas que a compõe.

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Page 22: RH Nocoes de ADM RH

COMUNICAÇÃO

As pessoas não vivem isoladas nem As pessoas não vivem isoladas nem são autosão auto--suficientes. Elas se suficientes. Elas se

relacionam continuamente com relacionam continuamente com outras pessoas ou com seus outras pessoas ou com seus

ambientes por meio da ambientes por meio da COMUNICACOMUNICA ÇÇÃOÃO

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Page 23: RH Nocoes de ADM RH

Conceito

“É“É o processo mediante o qual um o processo mediante o qual um emissor transmite uma mensagem emissor transmite uma mensagem por meio de um canal para um por meio de um canal para um receptorreceptor””..

David K. BerloDavid K. Berlo

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Page 24: RH Nocoes de ADM RH

Elementos da comunicação

Emissor – Quem falaReceptor- Que recebe/ouveCanal – Meio pelo qual a mensagem é transmitidaMensagem – Conteúdo específico / código

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Page 25: RH Nocoes de ADM RH

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Page 26: RH Nocoes de ADM RH

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Page 27: RH Nocoes de ADM RH

PERCEPÇÃO SELETIVA

ÉÉ um processo que aparece na um processo que aparece na comunicacomunicaçção, pois os receptores ão, pois os receptores

vêem e ouvem seletivamente com vêem e ouvem seletivamente com base em suas necessidades, base em suas necessidades,

experiências, formaexperiências, formaçção, interesses, ão, interesses, valores, etc.valores, etc.

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Page 28: RH Nocoes de ADM RH

PERCEPÇÃO SOCIAL

•• ÉÉ o meio pelo qual a pessoa forma impressões o meio pelo qual a pessoa forma impressões de uma outra na esperande uma outra na esperançça de compreendêa de compreendê--la.la.

•• A empatia A empatia éé o meio pelo qual a pessoa consegue o meio pelo qual a pessoa consegue desenvolver impressões acuradas, a respeito dos desenvolver impressões acuradas, a respeito dos outros.outros.

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Page 29: RH Nocoes de ADM RH

A percepção social é influenciada por:

•• EstereEstereóótipostipos(distor(distorçções na percepões na percepçção da pessoas)ão da pessoas)��

•• GeneralizaGeneralizaçções:ões:(halo effect): (halo effect): éé o processo pelo o processo pelo qual um a impressão geral (favorqual um a impressão geral (favoráável ou não) vel ou não) influencia o julgamento e avaliainfluencia o julgamento e avaliaçção de outros ão de outros tratraçços especos especííficos das pessoas.ficos das pessoas.

•• ProjeProjeçção:ão:éé um mecanismo de defesa um mecanismo de defesa –– julgar os julgar os outros como a si mesmo.outros como a si mesmo.

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Page 30: RH Nocoes de ADM RH

Barreiras à Comunicação:

Distorcer o que vemos ou ouvimos de acordo com nossas necessidades e experiências;

A incapacidade e a falta de habilidade em ouvir. Ouvimos apenas o que queremos;

Resistência a mudanças, rejeitamos novas idéias;

Julgamentos e preconceitos; clima organizacional;

Como se percebe os fatos, dificuldades de percepção social;

(problema Semântico- ciência dos Vocabulário significados).

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Page 31: RH Nocoes de ADM RH

TEORIAS DE LIDERANÇA��TEORIA DOS TRATEORIA DOS TRAÇÇOS: OS: tradicional, liderantradicional, liderançça inata, herdada, nasce a inata, herdada, nasce

para ser lpara ser lííderder

��TEORIA COMPORTAMENTAL TEORIA COMPORTAMENTAL Moderna, pode ser aprendidaModerna, pode ser aprendida

��TEORIA SITUACIONAL (contingencial)TEORIA SITUACIONAL (contingencial)����TEORIA LTEORIA LÍÍDER CAMINHODER CAMINHO--META META –– orientada para orientada para

tarefa, concentra atentarefa, concentra atençção no desempenho do funcionão no desempenho do funcionáário, cobranrio, cobrançça, avaliaa, avaliaçção de ão de desempenho, definidesempenho, definiçção clara das responsabilidades, comportamento diretivoão clara das responsabilidades, comportamento diretivo

��TEORIA DO LTEORIA DO LÍÍDER TRANSFORMACIONAL: DER TRANSFORMACIONAL: visionvisionáário, muda o cpto do liderado atravrio, muda o cpto do liderado atravéés da sua visão, s da sua visão, éé empreendedor, carismempreendedor, carismáático, tico, atenatençção personalizada ao funcionão personalizada ao funcionááriorio

��TEORIA DO LTEORIA DO LÍÍDER TRANSACIONAL DER TRANSACIONAL voltado mais voltado mais

para o resultado, voltado para a tarefa, utiliza a recompensa papara o resultado, voltado para a tarefa, utiliza a recompensa para motivar pessoas.ra motivar pessoas.31

Page 32: RH Nocoes de ADM RH

CESPE –TRE Analista JudiciárioRio Grande Sul

•• ( ) De acordo com as teorias contingenciais, não ( ) De acordo com as teorias contingenciais, não existe um modo ideal de se liderar em todas as existe um modo ideal de se liderar em todas as situasituaçções, ou seja, o melhor estilo de se liderar ões, ou seja, o melhor estilo de se liderar depende da situadepende da situaçção encontrada.ão encontrada.

•• ( )O l( )O lííder transacional difere do lder transacional difere do lííder der transformacional por fornecer, entre outras coisas, transformacional por fornecer, entre outras coisas, visão e sentido de missão, alvisão e sentido de missão, aléém de expressar m de expressar proppropóósitos importantes e dar atensitos importantes e dar atençção pessoal aos ão pessoal aos empregados.empregados.

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Page 33: RH Nocoes de ADM RH

( )Não existe um modo ideal de se liderar ( )Não existe um modo ideal de se liderar em todas as situaem todas as situaçções, ou seja, o melhor ões, ou seja, o melhor estilo de se liderar depende da situaestilo de se liderar depende da situaçção ão encontrada.encontrada.

( )O estilo de lideran( )O estilo de liderançça autocra autocráático tico éécaracterizado pela tomada de decisão pelo caracterizado pela tomada de decisão pelo grupo, com participagrupo, com participaçção mão míínima do lnima do lííder e der e liberdade aos indivliberdade aos indivííduos.duos.

33

Page 34: RH Nocoes de ADM RH

( )Um estilo de decisão conceituado como ( )Um estilo de decisão conceituado como laissezlaissez--faire caracterizafaire caracteriza--se pelas atitudes mais se pelas atitudes mais positivas em relapositivas em relaçção aos integrantes, ou seja, ão aos integrantes, ou seja, solicita dos funcionsolicita dos funcionáários as suas opiniões rios as suas opiniões acerca de uma tomada de decisão.acerca de uma tomada de decisão.

( )A percep( )A percepçção seletiva ão seletiva éé um processo que um processo que aparece na comunicaaparece na comunicaçção, pois os receptores ão, pois os receptores vêem e ouvem seletivamente com base em suas vêem e ouvem seletivamente com base em suas necessidades, experiências, formanecessidades, experiências, formaçção e outras ão e outras caractercaracteríísticas.sticas. 34

Page 35: RH Nocoes de ADM RH

( )Quando a mensagem ( )Quando a mensagem éé recebida somente em recebida somente em parte, a comunicaparte, a comunicaçção existiu, mas ocorre o que ão existiu, mas ocorre o que se denomina percepse denomina percepçção seletiva.ão seletiva.

( )A confian( )A confiançça deve fazer parte das relaa deve fazer parte das relaçções ões entre os membros das equipes de trabalho. Para entre os membros das equipes de trabalho. Para estabelecêestabelecê--la, cada membro deve agir com la, cada membro deve agir com lealdade, coerência e integridade, e deve lealdade, coerência e integridade, e deve defender radicalmente suas prdefender radicalmente suas próóprias idprias idééias no ias no grupo, como forma de demonstrar competência grupo, como forma de demonstrar competência e autoconfiane autoconfiançça.a.

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Page 36: RH Nocoes de ADM RH

Subsistema de Provisão de Recursos Humanos

• Planejamento de RH• Recrutamento• Seleção de Pessoal

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Page 37: RH Nocoes de ADM RH

Existem fatores que interferem no Planejamento

de RH

�Mercado de RH e Mercado de Trabalho

�Rotatividade ou Turnover

�Absenteísmo

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Page 38: RH Nocoes de ADM RH

Mercado de Trabalho x Mercado de RH

•• Mercado de trabalho Mercado de trabalho éé constituconstituíído pelas ofertas do pelas ofertas de trabalho oferecidas pelas organizade trabalho oferecidas pelas organizaçções.ões.

•• O mercado funciona em termos de oferta e O mercado funciona em termos de oferta e procura.procura.

��Oferta maior que a procura Oferta maior que a procura (Excesso oferta e escassez (Excesso oferta e escassez de candidatos)de candidatos)��

��Oferta equivalente a procura Oferta equivalente a procura (Equil(Equilííbrio entre oferta de brio entre oferta de emprego e candidatos)emprego e candidatos)��

��Oferta menor que a procura Oferta menor que a procura ((Escassez de oferta de Escassez de oferta de emprego e excesso de candidatos)emprego e excesso de candidatos)��

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Page 39: RH Nocoes de ADM RH

Rotatividade ou Turnover

•• ÉÉ definido pelo ndefinido pelo núúmero de pessoas que mero de pessoas que ingressam e saem da organizaingressam e saem da organizaçção.ão.

•• ÉÉ expressa por meio de uma relaexpressa por meio de uma relaçção percentual ão percentual entre as admissões e os desligamentos com entre as admissões e os desligamentos com relarelaçção ao não ao núúmero mmero méédio de funciondio de funcionáários da rios da organizaorganizaçção, no decorrer de certo perão, no decorrer de certo perííodo de odo de tempo.tempo.

•• Rotatividade de pessoal:Rotatividade de pessoal:

•• Entradas maiores que as saEntradas maiores que as saíídas (das (↑↑ as operaas operaçções)ões)��

•• SaSaíídas maiores que as entradas (das maiores que as entradas (↓↓ as operaas operaçções)ões)�� 39

Page 40: RH Nocoes de ADM RH

ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO• A entrevista de desligamento constitui um dos

meios de controlar e medir os resultados da política de RH desenvolvida pela organização.Em linha geral a entrevista de desligamento

procura verificar os seguintes aspectos:

�Motivo do desligamento (iniciativa da empresa ou do empregado), opinião do emprego sobre a empresa, cargo que ocupa, chefe direto, horário de trabalho, condições ambientais, remuneração, benefícios, relacionamento interno, oportunidades e progressos dentro da empresa e as oportunidades que encontra no mercado. 40

Page 41: RH Nocoes de ADM RH

ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL

ÍÍndice de rotatividade de pessoal ndice de rotatividade de pessoal

(A+D / 2) X 100(A+D / 2) X 100________________________

EM EM

A = ADMISSÕESA = ADMISSÕESD = DEMISSÕESD = DEMISSÕESEM = EFETIVO MEM = EFETIVO MÉÉDIO NO PERDIO NO PERÍÍODO ODO

41

Page 42: RH Nocoes de ADM RH

ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL

•• Quando se trata de analisar as perdas de Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e suas causas não se considera as pessoal e suas causas não se considera as admissões (entradas)admissões (entradas)��

•• ÍÍndice de rotatividade = ndice de rotatividade = D x 100D x 100EM (EM (efetivo mefetivo méédio) dio)

42

Page 43: RH Nocoes de ADM RH

Absenteísmo•• Expressão utilizada para designar as faltas ou Expressão utilizada para designar as faltas ou

ausências dos empregados ao trabalho. ausências dos empregados ao trabalho.

(seja falta ou atraso) justificadas ou não.(seja falta ou atraso) justificadas ou não.•• DoenDoençça efetivamente comprovadaa efetivamente comprovada

•• DoenDoençça não comprovadaa não comprovada

•• Razões diversas de carRazões diversas de carááter familiarter familiar

•• Atrasos involuntAtrasos involuntáários (forrios (forçça maior)a maior)��

•• Faltas voluntFaltas voluntáárias (motivos pessoais)rias (motivos pessoais)��

•• Dificuldades financeirasDificuldades financeiras

•• Problemas de transporteProblemas de transporte

•• Baixa motivaBaixa motivaçção do trabalhadorão do trabalhador

•• Supervisão precSupervisão precáária da chefiaria da chefia 43

Page 44: RH Nocoes de ADM RH

Índice de absenteísmo

•• Para o planejamento de recursos humanos Para o planejamento de recursos humanos acusa a percentagem da foracusa a percentagem da forçça de trabalho que a de trabalho que apesar de existente deixou de ser aplicada.apesar de existente deixou de ser aplicada.

ÍÍndice de absentendice de absenteíísmo smo = = Horas perdidas x 100 Horas perdidas x 100 ==

Horas planejadasHoras planejadas

44

Page 45: RH Nocoes de ADM RH

Unb/CESPE - TJDF Técnico Judiciário /2008

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes e transporte público precário são fatores que interferem no índice de absenteísmo.

45

Page 46: RH Nocoes de ADM RH

Unb/CESPE - TJDF Técnico Judiciário/2008

( ) A movimentação de funcionários entre as unidades organizacionais é denominada rotatividade de pessoal

46

Page 47: RH Nocoes de ADM RH

Questões de Prova do CESPE

47

Page 48: RH Nocoes de ADM RH

RECRUTAMENTO

��Atividade ConvidativaAtividade Convidativa

��Mercado de trabalho x Mercado de RHMercado de trabalho x Mercado de RH

Vagas oferecidas CandidatosVagas oferecidas Candidatos

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Page 49: RH Nocoes de ADM RH

�Recrutamento interno;

�Recrutamento externo;

�Recrutamento misto;

TIPOS DE RECRUTAMENTO

49

Page 50: RH Nocoes de ADM RH

Vantagens do RecrutamentoINTERNOINTERNO

VantagensVantagens

•• Economia para a empresa Economia para a empresa (an(anúúncio e treinamento)ncio e treinamento)��

•• Maior Maior ííndice de validade e ndice de validade e confianconfianççaa

•• RapidezRapidez

•• ÓÓtima fonte de motivatima fonte de motivaçção, ão,

•• CompetiCompetiçção sadiaão sadia

DesvantagensDesvantagensCria atitude negativa dos Cria atitude negativa dos

empregados que não empregados que não demonstram condidemonstram condiçções e não ões e não estão aptos.estão aptos.

EXTERNOEXTERNOVantagensVantagens

•• TrTráás s ““ sangue novosangue novo””

•• Aproveita investimento em Aproveita investimento em treinamento e desenvolvimento de treinamento e desenvolvimento de pessoal feitos por outras empresas pessoal feitos por outras empresas ou pelos prou pelos próóprios candidatosprios candidatos

•• Renova e enriquecem os RH.Renova e enriquecem os RH.

DesvantagemDesvantagem

•• Processo demoradoProcesso demorado

•• ÉÉ mais caro, envolve gastos.mais caro, envolve gastos.

•• ÉÉ menos seguro e pode gerar menos seguro e pode gerar problemas com o pessoal interno.problemas com o pessoal interno.

50

Page 51: RH Nocoes de ADM RH

�Anúncios em jornais e revistas especializadas;�Agências de recrutamento;�Contatos com escolas, universidades ;� Cartazes ou anúncios em locais visíveis;�Apresentação de candidatos por indicação de funcionários;�Recrutamento em outras localidades;�Consulta aos arquivos de candidatos; �Internet.�Programas de Trainees: Jovens saídos de Universidades para ocupar posições gerenciais ou altamente técnicas em seu quadro após período de estágio programado e supervisionado.

FONTES DE RECRUTAMENTO

51

Page 52: RH Nocoes de ADM RH

•• ( )O recrutamento externo ( )O recrutamento externo éé um fator motivador um fator motivador para os funcionpara os funcionáários da empresa, pois os estimula rios da empresa, pois os estimula a realizar atividades de capacitaa realizar atividades de capacitaçção e melhorar o ão e melhorar o desempenho.desempenho.

•• ( ) O recrutamento interno tem execu( ) O recrutamento interno tem execuçção mais ão mais áágil e menos custosa que o recrutamento externo.gil e menos custosa que o recrutamento externo.

•• ( ) Recrutamento ( ) Recrutamento éé o conjunto de atividades o conjunto de atividades responsresponsáável pela comparavel pela comparaçção entre requisitos ão entre requisitos exigidos por um cargo e as caracterexigidos por um cargo e as caracteríísticas dos sticas dos candidatos a esse cargo.candidatos a esse cargo. 52

Page 53: RH Nocoes de ADM RH

SELEÇÃO DE PESSOAS

��Processo obstativo Processo obstativo (Obst(Obstááculo, oposiculo, oposiçção, rejeião, rejeiçção a candidatos em relaão a candidatos em relaçção a escolha)ão a escolha)��

��Processo de ComparaProcesso de Comparaççãoão(o que o cargo requer e o que o candidato oferece) (o que o cargo requer e o que o candidato oferece)

��Cargos Cargos –– descridescriçção do cargo ão do cargo –– Atividades Atividades

��Candidatos Candidatos –– AnAnáálise lise –– RequisitosRequisitos�� R>A R>A –– Não selecionarNão selecionar

�� R<A R<A –– Não selecionarNão selecionar

�� R=A R=A -- SelecionarSelecionar 53

Page 54: RH Nocoes de ADM RH

PROCESSO DE COMPARAÇÃO

Especificaçõesdo Cargo

Característicasdo Candidato

Análise e descrição do cargopara saber quais os requisitos e atividades

que o cargo exige do ocupante.

O que o cargo requer O que o candidato oferece

Técnicas de seleção parasaber quais as condições pessoais

para ocupar o cargo desejado.54

Page 55: RH Nocoes de ADM RH

DESCRIÇÃO X ANÁLISE

CARGO DESCRIÇÃO DO CARGO

ANÁLISE DO CARGO

AGENTE ADMINISTRATIVO DA PF

•Atender ao público•Emissão de passaporte•Expedição de ofícios

•Diploma de nível médio•Mínimo 18 anos•Conhecimento de informática

AGENTE DE PF •Investigação•Efetuar prisões•Transporte de presos

•Diploma de nível superior•Mínimo 18 anos•Aptidão física•Aptidão psicológica

55

Page 56: RH Nocoes de ADM RH

PROCESSO DE COMPARAÇÃO E DECISÃO

•• Modelo de ColocaModelo de Colocaçção ( Não hão ( Não háá rejeirejeiçção)ão)��

•• Modelo de seleModelo de seleçção (aprovaão (aprovaçção ou rejeião ou rejeiçção)ão)��

•• Modelo de ClassificaModelo de Classificaçção (ampla e situacional)ão (ampla e situacional)��

C V

C

C

C

V

C

C

C

V

V

V

56

Page 57: RH Nocoes de ADM RH

TÉCNICAS DE SELEÇÃO

•• EntrevistasEntrevistas

•• Provas ou testes de conhecimento ou de Provas ou testes de conhecimento ou de capacidade (capacidade (gerais ou especgerais ou especííficos)ficos)

•• Testes psicomTestes psicoméétricos (tricos (aptidõesaptidões))

•• Testes de personalidade (Testes de personalidade (expressivos, projetivos expressivos, projetivos ou inventou inventáários)rios)

•• Dinâmicas de grupo (Dinâmicas de grupo (simulasimulaçções, dramatizaões, dramatizaçções)ões)

57

Page 58: RH Nocoes de ADM RH

ENTREVISTA• É o processo de comunicação entre duas ou

mais pessoas que interagem. Dentro dessa abordagem de sistemas, o entrevistado se assemelha a uma caixa preta a ser desvendada: aplica-se a ela determinados estímulos (entradas) para verificar suas reações (saídas) e, com isso, estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou verificar seu comportamento diante de determinadas situações

58

Page 59: RH Nocoes de ADM RH

ENTREVISTAS�� PreparaPreparaççãoão

�� Processamento Processamento

�� EncerramentoEncerramento

�� AvaliaAvaliaçção do candidatoão do candidato

Entrevista de triagem: rEntrevista de triagem: ráápida, superficial, serve para pida, superficial, serve para verificar se o candidato dispõem dos requisitos e verificar se o candidato dispõem dos requisitos e qualificaqualificaçções anunciados pelas tões anunciados pelas téécnicas de cnicas de recrutamento.recrutamento.

Entrevista de seleEntrevista de seleçção: demorada, detalhada.ão: demorada, detalhada.59

Page 60: RH Nocoes de ADM RH

TIPOS DE ENTREVISTAS• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:

Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-estabelecido, na qual o candidato é solicitado a responder a questões padronizadas e previamente elaboradas.

• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS PERGUNTAS: As perguntas são previamente elaboradas, mais permite respostas abertas, isto é, resposta livre. O entrevistador com uma listagem (check list) de assuntos a questionar e colhe as respostas do candidato.

60

Page 61: RH Nocoes de ADM RH

TIPOS DE ENTREVISTAS• ENTREVISTA DIRETIVA: Não especifica as

questões, mas o tipo de resposta desejada. Aplicada apenas para conhecer certos conceitos espontâneos dos candidatos.

• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem as questões, nem as respostas requeridas. São denominadas entrevistas não diretivas, exploratórias, informais. São entrevistas totalmente livres e cuja seqüência e orientação ficam a cargo de cada entrevistador. 61

Page 62: RH Nocoes de ADM RH

Subsistema de Aplicação de RH

• Socialização Organizacional• Desenho de Cargos• Descrição de Cargos• Análise de Cargos• Avaliação de Desempenho

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Page 63: RH Nocoes de ADM RH

SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL

• Procura estabelecer junto ao novo participante as bases e premissas através das quais a organização pretende funcionar e como o novo participante poderá colaborar nesse aspecto.

• O novo funcionário por sua vez, estará também buscando influenciar a organização.

• A adaptação na realidade, é mútua em busca de uma verdadeira simbiose entre as partes.

• Bidirecional e recíproca.63

Page 64: RH Nocoes de ADM RH

Os métodos mais utilizados:

1. Planejamento do processo seletivo: Durante o processo seletivo o candidato tem a oportunidade de conhecer se futuro ambiente de trabalho, a cultura predominante, os colegas, as atividades, os desafios, o gerente e o estilo de direção existente.

64

Page 65: RH Nocoes de ADM RH

2. Conteúdo inicial da tarefa: O gerente pode dar ao novo funcionário tarefas desafiadoras e capazes de proporcionar-lhe sucesso no início de sua carreira na organização para depois entregar tarefas gradativamente mais complicadas e desafiadoras.

65

Page 66: RH Nocoes de ADM RH

66

3.Papel do gerente: Para o novo empregado o gerente representa a imagem da organização. O gerente pode designar um supervisor para acompanhar o funcionário novato.4. Grupos de trabalho: O grupo de trabalho tem forte influencia sobre crenças e atitudes dos indivíduos a respeito da organização e como eles devem-se se comportar.

Page 67: RH Nocoes de ADM RH

PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO

• Programas de integração: Programas intensivos de treinamento inicial destinados aos novos membros da organização, para familiarizá-los com a linguagem usual da organização, com os usos e costumes, valores internos (cultura organizacional), normas e padrões de comportamento, a estrutura de organização (áreas existentes), os principais produtos e serviços, missão e os objetivos organizacionais).

67

Page 68: RH Nocoes de ADM RH

Unb/CESPE – TCU Analista Administrativo

• ( ) Os valores organizacionais devem ser compartilhados entre os empregados desde o momento de seu ingresso na organização, por meio de processos de socialização e acompanhamento do desempenho do empregado, como forma de preservar o seu comprometimento com a cultura da instituição.

68

Page 69: RH Nocoes de ADM RH

CARGOS CARGOS PosiPosiçção que a pessoa ocupaão que a pessoa ocupa

FUNFUNÇÇÕESÕESConjunto de atividades e responsabilidadesConjunto de atividades e responsabilidades

ATIVIDADESATIVIDADES

Tarefas AtribuiTarefas AtribuiççõesõesÉÉ toda atividade individualizada e executada por um ocupante de ctoda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargoargo

69

Page 70: RH Nocoes de ADM RH

DESENHO DO CARGO

�� ConteConteúúdo do cargo do do cargo (tarefas e atribui(tarefas e atribuiçções)ões)��

�� MMéétodo e processos de trabalho todo e processos de trabalho (Como dever(Como deveráá ser ser desempenhado as atividades)desempenhado as atividades)��

�� ResponsabilidadeResponsabilidade( A quem reportar( A quem reportar--se) Relase) Relaçção com a ão com a chefiachefia

�� AutoridadeAutoridade(Quem o ocupante dever(Quem o ocupante deveráá supervisionar ou supervisionar ou dirigir) Reladirigir) Relaçção com os subordinadosão com os subordinados

70

Page 71: RH Nocoes de ADM RH

DESCRIÇÃO DE CARGOS

ÉÉ uma definiuma definiçção escrita do ão escrita do que o ocupante do cargo faz, que o ocupante do cargo faz, como ele faz e porque ele faz.como ele faz e porque ele faz.

71

Page 72: RH Nocoes de ADM RH

ANÁLISE DE CARGOS

ÉÉ o procedimento que o procedimento que determina os requisitos e as determina os requisitos e as especificaespecificaçções ões de um cargo e o de um cargo e o tipo de pessoa que devertipo de pessoa que deveráá ocupocupáá--lo. lo.

72

Page 73: RH Nocoes de ADM RH

Unb/CESPE – TJDF – Técnico Judiciário / 2008

• ( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de especificação de cargos objetiva descrever conhecimentos e habilidades necessárias ao desempenho de cargos.

73

Page 74: RH Nocoes de ADM RH

Questões de Prova do CESPE

74

Page 75: RH Nocoes de ADM RH

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

FINALIDADEFINALIDADE�� Buscar avaliar o grau de Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTOALINHAMENTO do funciondo funcionáário com rio com

os objetivos da organizaos objetivos da organizaçção.ão.

�� Identificar dificuldades de adequaIdentificar dificuldades de adequaçção da pessoa ao cargo.ão da pessoa ao cargo.

�� Carências de treinamento.Carências de treinamento.

ResponsabilidadeResponsabilidade

��Chefe imediatoChefe imediato

��PrPróóprio funcionprio funcionááriorio

��Subordinados e colegasSubordinados e colegas

��ComissãoComissão 75

Page 76: RH Nocoes de ADM RH

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

QUEM DEVE AVALIAR O DESEMPENHO?

Auto-avaliação

Clientes internos

Chefia imediata

Subordinados

Comissão de A. D

Colegas

Clientes externos

76

Page 77: RH Nocoes de ADM RH

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

��EFEITO HALOEFEITO HALOÚÚnica caracternica caracteríística observstica observáável em detrimento de outras (+/vel em detrimento de outras (+/--)) ��

��EFEITO RECENTIDADEEFEITO RECENTIDADEFatos recentes da vida do avaliado (+/Fatos recentes da vida do avaliado (+/--)) ��

��ERRO DE TENDÊNCIA CENTRALERRO DE TENDÊNCIA CENTRALMMéédia conceitualdia conceitual

��AVALIAAVALIA ÇÇÃO CONGELADAÃO CONGELADAMesmo conceitoMesmo conceito

77

Page 78: RH Nocoes de ADM RH

MÉTODOS

•• ESCALA GRESCALA GRÁÁFICAFICA

•• ESCOLHA FORESCOLHA FORÇÇADAADA

•• INCIDENTES CRINCIDENTES CRÍÍTICOSTICOS

•• PESQUISA DE CAMPOPESQUISA DE CAMPO

•• COMPARACOMPARAÇÇÃO AOS PARESÃO AOS PARES

•• 360360°°

•• AVALIAAVALIA ÇÇÃO PARTICIPATIVA POR ÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)OBJETIVOS (APPO)��

78

Page 79: RH Nocoes de ADM RH

ESCALA GRÁFICA

•• Utiliza um formulUtiliza um formuláário de dupla entrada e avalia o rio de dupla entrada e avalia o desempenho das pessoas atravdesempenho das pessoas atravéés de fatores de s de fatores de avaliaavaliaçção previamente definidos e graduados.ão previamente definidos e graduados.

•• Vantagem: simples e fVantagem: simples e fáácil aplicacil aplicaççãoão

•• Desvantagem: favorece o efeito haloDesvantagem: favorece o efeito halo

79

Page 80: RH Nocoes de ADM RH

Método de Escala Gráfica

Ótimo(5)� Bom (4)� Regular(3)� Sofrível(2)� Fraco (1)�

Produção Muito rápido

Ultrapassa as exigências

Satisfaz as exigências

Abaixo das exigências

Muito lento

Qualidade Sempre superior

Às vezes superior

Sempre satisfatório

Parcialmente satisfatório

Nunca satisfatório

Conhecimento do trabalho

Conhece todo o trabalho

Conhece o necessário

Conhecimento suficiente do trabalho

Conhece parte do trabalho

Tem pouco conhecimento do trabalho

80

Page 81: RH Nocoes de ADM RH

ESCOLHA FORÇADA•• Utiliza blocos de frases organizados em grupos, Utiliza blocos de frases organizados em grupos,

devendo o avaliador escolher uma frase que mais se devendo o avaliador escolher uma frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado. + / aplica ao desempenho do avaliado. + / --..

•• Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases. A Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases. A natureza das frases varia bastante.natureza das frases varia bastante.

•• Padrões objetivos de comparaPadrões objetivos de comparaçção entre os indivão entre os indivííduos de duos de uma organizauma organizaçção.ão.

•• Vantagem: minimiza o efeito halo, aplicaVantagem: minimiza o efeito halo, aplicaçção ão simples, não exige preparo prsimples, não exige preparo prééviodo avaliadorviodo avaliador

•• Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboraDesvantagem: falta de flexibilidade e elaboraçção ão complexa.complexa. 81

Page 82: RH Nocoes de ADM RH

ESCOLHA FORÇADA

A frase que melhor define o desempenho (+)A frase que menos define o desempenho (-)

•Frases de desempenho N + -

Faz apenas o que mandam 01

Comportamento irrepreensível 02

Não produz quando está sob pressão 03

Cortês com terceiros 04

Hesita ao tomar decisões 05

Merece toda a confiança 06

Tem pouca iniciativa 07

Capricha no serviço 08

82

Page 83: RH Nocoes de ADM RH

INCIDENTES CRÍTICOS

•• Baseado na observaBaseado na observaçção e registro dos aspectos, ão e registro dos aspectos, comportamentos considerados extremos + ou comportamentos considerados extremos + ou ––

•• Vantagem: minimiza o efeito haloVantagem: minimiza o efeito halo

•• Desvantagem: mDesvantagem: méétodo demoradotodo demorado

83

Page 84: RH Nocoes de ADM RH

INCIDENTES CRÍTICOSItem (-) Item (+)

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamenteB- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente

C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa

Fator de avaliação: ProdutividadeData Item Incidente crítico

negativoData Item Incidente crítico

positivo

84

Page 85: RH Nocoes de ADM RH

PESQUISA DE CAMPO•• Baseado em entrevista no setor com o supervisor Baseado em entrevista no setor com o supervisor

imediato, onde levanta as causas, motivos do imediato, onde levanta as causas, motivos do desempenho do subordinado.desempenho do subordinado.

•• Vantagem: mais completoVantagem: mais completo

•• Desvantagem: demorado Desvantagem: demorado

•• ÉÉ feito pelo chefe, com assessoria de um especialista feito pelo chefe, com assessoria de um especialista (staff) em Avalia(staff) em Avaliaçção de Desempenho. O especialista vai ão de Desempenho. O especialista vai a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus respectivos subordinados. desempenho de seus respectivos subordinados. 85

Page 86: RH Nocoes de ADM RH

COMPARAÇÃO AOS PARES

•• MMéétodo de Comparatodo de Comparaçção aos Pares: consiste ão aos Pares: consiste em comparar dois a dois empregados de em comparar dois a dois empregados de cada vez, e se anota na coluna da direita, cada vez, e se anota na coluna da direita, aquele que aquele que éé considerado melhor, quanto ao considerado melhor, quanto ao desempenho. desempenho.

•• Vantagem: MVantagem: Méétodo Simplestodo Simples

•• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado somente quando os avaliadores não tem condisomente quando os avaliadores não tem condiçções ões de usar outros mde usar outros méétodos mais apuradostodos mais apurados

86

Page 87: RH Nocoes de ADM RH

Comparação aos pares

Comparação dos empregados quanto à PRODUTIVIDADE

A B C D

A e B X

A e D X

C e D X

A e C X

B e C X

B e D X

Pontuação 2 3 1 087

Page 88: RH Nocoes de ADM RH

360º•• Todos avaliam e são avaliados. Todos avaliam e são avaliados.

•• Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno, Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno, conficonfiáável, maturidade dos funcionvel, maturidade dos funcionáários.rios.

•• Desvantagem: Apresenta problemas de Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade e exige investimento em autoridade e exige investimento em tecnologia.tecnologia.

88

Page 89: RH Nocoes de ADM RH

AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS

Um mUm méétodo moderno de avaliatodo moderno de avaliaçção de desempenho ão de desempenho que considera o estabelecimento consensual de que considera o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados, o objetivos entre gerentes e subordinados, o compromisso do subordinado para o alcance dos compromisso do subordinado para o alcance dos objetivos, a alocaobjetivos, a alocaçção adequada de recursos e meios ão adequada de recursos e meios necessnecessáários para a realizarios para a realizaçção das tarefas e a ão das tarefas e a monitoramonitoraçção constante dos resultados alcanão constante dos resultados alcanççados ados em comparaem comparaçção com os resultados esperados.ão com os resultados esperados.

89

Page 90: RH Nocoes de ADM RH

Avaliação de Desempenho

•• PrincPrincíípio importante da avaliapio importante da avaliaçção de ão de desempenho desempenho éé o o FEEDBACKFEEDBACK

• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO

•• Visa mudar o comportamento ou reforVisa mudar o comportamento ou reforçáçá--lo.lo.

•• Visa reforVisa reforççar as relaar as relaçções entre superiores e subordinados.ões entre superiores e subordinados.

•• Visa que o prVisa que o próóprio funcionprio funcionáário busque solurio busque soluçções para um ões para um desempenho insatisfatdesempenho insatisfatóório resultante de sua avaliario resultante de sua avaliaçção.ão.

90

Page 91: RH Nocoes de ADM RH

Feedback EficazAjuda o indivíduo a melhorar o seu desempenho

••EspecEspecíífico e não Genfico e não Genééricorico

••Descrever a situaDescrever a situaççãoão

••AplicAplicáávelvel

••OportunoOportuno

••ObjetivoObjetivo

91

Page 92: RH Nocoes de ADM RH

Subsistema de Manutenção de RH

• Compensação (Remuneração)• Benefícios Sociais• Higiene e Segurança do Trabalho• Relações Sindicais

92

Page 93: RH Nocoes de ADM RH

Avaliação de Cargos e Salários•• ÉÉ o meio para determinar o valor relativo de o meio para determinar o valor relativo de

cada cargo dentro da estrutura organizacional. cada cargo dentro da estrutura organizacional. (equil(equilííbrio interno).brio interno).

•• RelacionaRelaciona--se ao prese ao preçço de cada cargo.o de cada cargo.

•• DistribuiDistribuiçção equitativa dos salão equitativa dos saláários dentro da rios dentro da empresa.empresa.

•• A implantaA implantaçção de um sistema de remuneraão de um sistema de remuneraçção ão tem a finalidade de regular e reduzir a tem a finalidade de regular e reduzir a subjetividade das chefias na administrasubjetividade das chefias na administraçção ão salarial.salarial.

93

Page 94: RH Nocoes de ADM RH

Avaliação de Cargos e Salários

EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA

AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL

CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS

94

Page 95: RH Nocoes de ADM RH

Métodos de avaliação de cargos

• Método do escalonamento

• Método das categorias pré-determinadas

• Método da comparação de fatores

• Método de avaliação por pontos

95

Page 96: RH Nocoes de ADM RH

FATORES DE AVALIAÇÃO

•• INSTRUINSTRUÇÇÃOÃO

•• CONHECIMENTOCONHECIMENTO

•• EXPERIÊNCIAEXPERIÊNCIA

•• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃORESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO

•• RESPONSABILIDADE POR MRESPONSABILIDADE POR MÁÁQUINAQUINA

•• RESPONSABILIDADE POR NUMERRESPONSABILIDADE POR NUMERÁÁRIORIO

•• RESPONSABILIDADE POR SEGURANRESPONSABILIDADE POR SEGURANÇÇA DE TERCEIROSA DE TERCEIROS

•• ObservaObservaçção: alguns dos fatores utilizados para ão: alguns dos fatores utilizados para discriminardiscriminar e e atribuir valores diferenciados ao universo de cargos.atribuir valores diferenciados ao universo de cargos.

96

Page 97: RH Nocoes de ADM RH

CLASSIFICAÇÃO•• Por pontos: Por pontos: (os cargos são agrupados em classes de acordo com intervalos de (os cargos são agrupados em classes de acordo com intervalos de pontos)pontos)��

•• Por cargos de carreiraPor cargos de carreiraEscriturEscrituráário Irio I

EscriturEscrituráário II rio II

EscriturEscrituráário IIIrio III

Classes de cargos Amplitude de pontos

1 Até 100 pontos

2 101 A 200 pontos

3 201 a 300 pontos

97

Page 98: RH Nocoes de ADM RH

CLASSIFICAÇÃO

•• Por grupo ocupacionalPor grupo ocupacional

Engenheiro Civil, Eletricista, QuEngenheiro Civil, Eletricista, Quíímicomico

•• Por Por áárea de servirea de serviççoo

Gerente Financeiro, tesoureiro, contador, Gerente Financeiro, tesoureiro, contador, caixacaixa

•• Por categoriaPor categoria

SecretSecretáária Jria Júúnior, sênior, Bilnior, sênior, Bilííngngüüe, Trile, Trilííngue, ngue, executivaexecutiva 98

Page 99: RH Nocoes de ADM RH

BENEFÍCIOS SOCIAISOBJETIVOS

�Aumentar a produtividade�Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral, o

relacionamento social, sentimento de segurança, lealdade e melhora a relação com a empresa, reduzindo queixas)�

�Facilitar o recrutamento�Conseguir reter os empregados competentes (reduz

turnover e absenteísmo)��Melhorar da qualidade de vida dos empregados

99

Page 100: RH Nocoes de ADM RH

PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS

CLASSIFICAÇÃOLegais: Exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária

ou convenção coletiva entre sindicatos (13º salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso remunerado", salário família, salário maternidade, horas extras, adicional noturno, etc)�

Espontâneos: Concedidos por liberdade das empresas (gratificações, seguro de vida em grupo, refeições, transporte, empréstimos, convênio de assistência médico-hospitalar, complementação de aposentadoria, etc)�

100

Page 101: RH Nocoes de ADM RH

COMPENSAÇÃOFINANCEIRA

REMUNERAÇÃO DIRETA

• SALÁRIO

• PRÊMIO

• COMISSÃO

• BÔNUS

REMUNERAÇÃO INDIRETA

• LEGAL• PLANOS DE INCENTIVO

• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS )

• GRATIFICAÇÕES

• HORAS EXTRAS

• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE

• 13 SALÁRIO

• FÉRIAS

• VOLUNTÁRIO

• Tempo não trabalhado

• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida

• Benefícios101

Page 102: RH Nocoes de ADM RH

Unb/CESPE – DFTRANS/2008

• ( ) O salário é classificado como remuneração direta: prêmios, comissões e participação nos lucros integram a remuneração indireta.

102

Page 103: RH Nocoes de ADM RH

•• ( ) A pol( ) A políítica de beneftica de benefíícios faz parte da cios faz parte da estratestratéégia de manutengia de manutençção dos recursos ão dos recursos humanos da empresa.humanos da empresa.

•• ( ) Na elabora( ) Na elaboraçção do planejamento de ão do planejamento de remuneraremuneraçção e benefão e benefíícios, devecios, deve--se se considerar sua adequaconsiderar sua adequaçção ão ààs metas e aos s metas e aos objetivos gerais da organizaobjetivos gerais da organizaçção.ão.

103

Page 104: RH Nocoes de ADM RH

Subsistema de Desenvolvimento de RH

• Treinamento• Desenvolvimento • Desenvolvimento Organizacional

104

Page 105: RH Nocoes de ADM RH

TREINAMENTO

��Processo educacional que tem por objetivo:Processo educacional que tem por objetivo:

��Transmitir conhecimento;Transmitir conhecimento;

��Modificar atitudes;Modificar atitudes;

��Desenvolver habilidades;Desenvolver habilidades;

��Transmitir informaTransmitir informaçções;ões;

��Reduzir distância entre objetivos organizacionais Reduzir distância entre objetivos organizacionais esperados e os alcanesperados e os alcanççados.ados.

105

Page 106: RH Nocoes de ADM RH

CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO

��Focar no negFocar no negóócio da empresacio da empresa

��EducaEducaçção corporativa ão corporativa –– tem por objetivo tem por objetivo treinar funciontreinar funcionáários, fornecedores e clientes.rios, fornecedores e clientes.

�� IntencionalIntencional

��Proativa Proativa

��ccííclicoclico

106

Page 107: RH Nocoes de ADM RH

PROCESSO DE TREINAMENTO

�� DiagnDiagnóóstico stico (Utiliza(Utiliza--se a descrise a descriçção e a anão e a anáálise de cargos , lise de cargos ,

avaliaavaliaçção de desempenho) ão de desempenho) –– AvaliaAvaliaçção das necessidades e objetivos do ão das necessidades e objetivos do

treinamento/desenvolvimento .treinamento/desenvolvimento .

�� Desenho (planejamento)Desenho (planejamento)�� -- Estabelecimento de Estabelecimento de

princprinc íípios de aprendizagem pios de aprendizagem (orienta(orientaçções referentes ões referentes àà maneira das maneira das

pessoas aprenderem mais eficazmente) e elaborapessoas aprenderem mais eficazmente) e elaboraçção do conteão do conteúúdo do do do

programa.programa.

107

Page 108: RH Nocoes de ADM RH

�� ImplementaImplementaçção/execuão/execuçção:ão: Depende dos Depende dos

seguintes fatoresseguintes fatores: (1) Adequa: (1) Adequaçção do programa de treinamento ão do programa de treinamento

ààs necessidades da organizas necessidades da organizaçção, (2) a qualidade do material de ão, (2) a qualidade do material de

treinamento, (3) a cooperatreinamento, (3) a cooperaçção dos gerentes e dirigentes, (4) a ão dos gerentes e dirigentes, (4) a

qualidade e a preparaqualidade e a preparaçção dos instrutores e aprendizes.ão dos instrutores e aprendizes.

�� AvaliaAvaliaçção:ão: Os objetivos de aprendizagem devem ser Os objetivos de aprendizagem devem ser

definidos a partir da andefinidos a partir da anáálise criteriosa da deficiência de lise criteriosa da deficiência de

desempenho a ser superada e precisa estdesempenho a ser superada e precisa estáá descrita em termos descrita em termos

de comportamentos esperados para ser de comportamentos esperados para ser ACOMPANHADOS ACOMPANHADOS

E AVALIADOS.E AVALIADOS.108

Page 109: RH Nocoes de ADM RH

Resultados Satisfatórios

PROCESSO DE TREINAMENTO

Planejamentode

treinamento

Levantamentodas necessidadesde treinamento

Execuçãodo

treinamento

Avaliação dos

Resultadosdo treinamento

Resultados insatisfatórios109

Page 110: RH Nocoes de ADM RH

DESENVOLVIMENTO

• Está mais relacionado com a educação e com a orientação para o futuro, o foco é no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.

110

Page 111: RH Nocoes de ADM RH

TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO

Curto prazo MCurto prazo Méédio e longo prazodio e longo prazo

Operacional EstratOperacional Estratéégicogico

Imediatista CarreiraImediatista Carreira

111

Page 112: RH Nocoes de ADM RH

TÉCNICAS DE T&D•• INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)��

�� RodRodíízio de cargos zio de cargos

�� Enriquecimento de cargos (horizontal/ vertical)Enriquecimento de cargos (horizontal/ vertical)

�� Treinamento por instruTreinamento por instruçção no prão no próóprio cargoprio cargo

•• EXTERNAMENTE EXTERNAMENTE �� VVíídeos, deos,

�� Palestras, conferênciasPalestras, conferências

�� SeminSemináários e workshopsrios e workshops

�� Aulas expositivasAulas expositivas

�� Jogos empresariasJogos empresarias

�� Role playing (dramatizaRole playing (dramatizaçções)ões)�� 112

Page 113: RH Nocoes de ADM RH

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

Enquanto o treinamento e o desenvolvimento lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a aprendizagem no nível individual, o DO é uma mudança no nível organizacional no qual os próprios funcionários formulam a mudança necessária e a implementam.

113

Page 114: RH Nocoes de ADM RH

•• ( ) Desenvolvimento ( ) Desenvolvimento éé o conjunto de o conjunto de atividades de curto prazo que buscam atividades de curto prazo que buscam melhorar o desempenho de funcionmelhorar o desempenho de funcionáários nos rios nos seus cargos.seus cargos.

•• ( ) O processo de treinamento de RH ( ) O processo de treinamento de RH iniciainicia--se com o diagnse com o diagnóóstico das stico das necessidades da organizanecessidades da organizaçção com relaão com relaçção ao ão ao desempenho de seus funciondesempenho de seus funcionáários.rios.

114

Page 115: RH Nocoes de ADM RH

CONCEITOS IMPORTANTES

•• COACHING COACHING –– no cargono cargo

•• MENTORING MENTORING –– fora do cargofora do cargo

•• EMPOWERMENT EMPOWERMENT –– empoderamentoempoderamento

•• DOWNSIZING DOWNSIZING –– enxugamentoenxugamento

115

Page 116: RH Nocoes de ADM RH

( ) O dirigente que responde pelo papel ( ) O dirigente que responde pelo papel

de coaching deve, entre outras atribuide coaching deve, entre outras atribuiçções, ões,

orientar e guiar pessoas na sua carreira orientar e guiar pessoas na sua carreira

profissional.profissional.

116

Page 117: RH Nocoes de ADM RH

Subsistema de Monitoramento de RH

Sistema de informação de Recursos Humanos

• É o conjunto de elementos interdependentes (subsistemas) logicamente associados, para que de sua interação sejam geradas informações necessárias àtomada de decisões.

• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e função de staff, o órgão de ARH deve municiar e abastecer os órgãos de linha das informações relevantes sobre o pessoal para que os gerentes possam administrar seus subordinados. 117

Page 118: RH Nocoes de ADM RH

• O ponto de partida para um sistema de informações de RH é o Banco de dados

• O sistema de informações de RH utiliza como fonte de dados os elementos fornecidos por:

� Recrutamento e seleção

� Treinamento e desenvolvimento de pessoal

� Movimentação de pessoal

� Avaliação de desempenho

� Administração de salários

� Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,disciplina)

118

Page 119: RH Nocoes de ADM RH

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

• A auditoria de recursos humanos pode ser definida “como a análise das políticas e práticas de pessoal de uma organização, e a avaliação do seu funcionamento atual, seguida de sugestões para melhoria.”

119

Page 120: RH Nocoes de ADM RH

Questões de Prova do CESPE

120