RH – CADÊ O SEU VALOR AGREGADO?

Agregar valor, na linguagem empresarial, é contribuir de forma efetiva para a superação dos resultados organizacionais.

Esta, deve ser a fórmula básica da gestão dos recursos humanos, ou seja, ela deve estar permanentemente focada, no sentido da agregação de valor à organização.

Para entender melhor quanto o que agregar valor à organização, através da gestão de pessoas, é necessário entender e decompor a equação básica do negócio empresarial, denominado resultado:

RO = RESULTADO ORGANIZACIONALRO = f│P(c + m) + VO (i + p) │

P = PESSOASc = competências m = motivação

VO = VARIÁVEIS ORGANIZACIONAISi = identidade organizacional p = processos organizacionais

O resultado organizacional é em função:

das PESSOAS, com suas competências e motivação (= motivo + ação), aplicadas na organização, e

das VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS, agrupadas aqui, em identidade organizacional, (aqui denominada como sua missão, negócios, atributos de valor –DNA-) e seus processos, (entendido como políticas, diretrizes, estratégias, sistemas, tecnologias, recursos financeiros, estrutura organizacional, equipe, clima organizacional, condições de trabalho,etc).

A evidência que este entendimento nos trás é que a gestão de RH, além de abrangente e não complexa, é estratégica, pois deve, necessariamente, estar inserida no constante favorecimento da superação dos resultados organizacionais e, não simplesmente, de forma mais operacional, em atrair e reter a força de trabalho.

Constatamos, também, que a cada dia, o maior valor interno de uma organização e fator de seu sucesso é a sua filosofia empresarial, chamada aqui de identidade organizacional – DNA -, que é a forma inteligente de enfatizar a adoção de comportamentos importantes para atingir os seus propósitos, uma vez que caracteriza o que a organização acredita na direção da sua missão.

Um outro aspecto, que ultimamente tem evoluído, é que a gestão de RH, essencialmente é gerenciar permanentemente expectativas, da organização e das pessoas.

Assim, considerando estes dois vetores, identidade organizacional e expectativas, como oportunidades, reconhecimento e respeito, verificamos que temos uma grade abrangente e motivadora de atuação,

como gestores de recursos humanos, que é ser guardião da cultura organizacional, na medida do seu aprimoramento e da sua sedimentação e, no papel de expectativas, que vem de encontro à questão essencial: a motivação.

Podemos entender, facilmente, a motivação pela compreensão lingüística desta palavra, ao decompô-la (=motivo + ação), ou seja, é o motivo que leva a ação. Portanto, quais são os motivos?

Na prática, então, deparamos com duas realidades: o motivo da ação da organização e a motivação da ação das pessoas. É aí que se processa a questão essencial da função recursos humanos, que é o gerenciamento destas expectativas.

Não é arriscado afirmar que o fator determinante de sucesso das empresas é saber gerenciar expectativas (esta constatação tem aparecido, nitidamente, nos resultados da Pesquisa “Melhores Empresas para se Trabalhar” – Revista Exame e Época), na medida da leitura correta do clima organizacional reinante, que nada mais é do que as expectativas das pessoas; o desafio, portanto, é a capacidade da organização, na efetiva promoção de ajustamento entre as partes envolvidas.

Assim, torna-se fundamental entendermos a natureza do ser humano e seus anseios, de forma a aprimorarmos, se for o caso, até a identidade de uma organização, em função do que é importante para este ativo = pessoas, que tem na sua essência, a busca incessante de atenção, do respeito, do reconhecimento, do crescimento e do sustentáculo das suas próprias vidas = realização.

Finalmente, abordando o último componente da fórmula apresentada (= processos organizacionais); está aí outra importante oportunidade de contribuição de RH, na medida do investimento constante no seu maior cliente interno = os gestores, quanto à sua competência inerente a esta visão abrangente da composição do desempenho, pois um dos maiores obstáculos para sua obtenção/superação, não é tão somente as pessoas, mas, também, e, constantemente, as variáveis organizacionais, que em síntese, traduzem a forma que a organização está bem estruturada, ou seja, as condições de trabalho que favoreçam os bons ou resultados indesejáveis.

Finalizando, podemos assim concluir, que agregar valor às organizações, através da gestão de pessoas, passa, inicialmente, pelo entendimento estratégico e não somente com a visão míope operacional da missão de RH, que é essencialmente agregar valor aos resultados organizacionais, através da promoção do ajuste de expectativas entre as partes = organização e pessoas.

Sebastião SilveiraSS Consultoria Organizacionalwww.ssconsultoria.srv.br

Setembro | 2009