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FACULDADE INTEGRADA DA GRANDE FORTALEZA

REVISTA PERSPECTIVA FGF

Revista Científica Multidisciplinar da Faculdade Integrada da Grande Fortaleza

Revista Perspectiva FGF /Faculdade Integrada da Grande Fortaleza. V. 1, N. 1, Jan./Jun. 2012.

Fortaleza – Ceará 2012

ISSN 2238-524X

Publicação Semestral

Periódico Científico – Faculdade Integrada da Grande Fortaleza

CDD

Endereço:

REVISTA PERSPECTIVA FGF

FACULDADE INTEGRADA DA GRANDE FORTALEZA

CEUDESP - Centro de Educação Universitário e Desenvolvimento Profissional LTDA

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Editora Maria Coeli Saraiva Rodrigues

José Rogério Viana de Oliveira

Revisão Técnica Damiao Carlos Nobre Juca

Projeto Gráfico Célio Gomes Vieira

Impressão: Periodicidade: Semestral Tiragem: XX impressa

Seções

Editorial.................................................................................................................... 01

Artigos

Ciências Sociais Aplicadas

Gestão de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas: o desafio numa empresa autoviária na cidade de Fortaleza - Francisco das Chagas e Nádia Marques Gadelha Pinheiro.............................................................................................................

04 Acidentes de Trabalho e as Doenças Ocupacionais na Construção Civil - Francisco Elivaldo B. do Nascimento e Nádia Marques Gadelha Pinheiro..............................

24

Ciências Jurídicas A Polícia Militar à luz da Constituição Federal de 1988: uma abordagem crítica - Rainer Henrique Abreu Riedel da Costa e João Celso Moura de Castro..................

47

O Princípio Responsabilidade e a Produção de Alimentos Transgênicos no Brasil - Carlos André Barbosa de Carvalho e Luis Alberto Nobre......................................

55

Direitos à Personalidade - Daniel Bezerra Montenegro Girão................................. 61

Ciências da Saúde Profissionalização do Árbitro de Futebol: prós e contras - Adriano Barros Carneiro e Rosane de Almeida Andrade.............................................................................

73

Infecções Hospitalares e a Enfermagem - Gleyciane Tomé Batista e José Eduardo Ribeiro Honório Júnior.......................................................................................

81

Ciências Humanas Panorama das Principais Abordagens e Métodos no Ensino de Língua Estrangeira - Cristiana Gomes de Freitas Menezes Martins.......................................................

92

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Revista Perspectiva FGF – 2012.1 |ISSN 2238-524X

1

EDITORIAL

A Revista Perspectiva FGF é a publicação científica da Faculdade Integrada da

Grande Fortaleza - FGF, criada com o objetivo de promover a publicação docente e discente das áreas de Ciências da Saúde, Sociais Aplicadas, Humanas, Jurídicas e Exatas. Este veículo tem a missão de incentivar a publicação de artigos originais, revisões e reflexões sobre os temas relacionados à formação científica, inovação, tecnologia, recursos humanos e áreas afins, gerando conhecimento amplo, sendo fonte de discussão e de saber de qualidade.

Estes objetivos são fundamentados no regimento interno da FGF, como: I - estimular a criação cultural, o pensamento criativo, divergente, as múltiplas formas de expressão e o desenvolvimento do pensamento reflexivo e da postura científica e ética; III - promover a iniciação científica e apoiar o trabalho de pesquisa objetivando, sem prejuízo de outras vertentes, ampliar o conhecimento sobre o meio em que se insere a FGF; IV - divulgar, por múltiplas formas de comunicação, a cultura, a ciência, a arte e a tecnologia que constituem o patrimônio da humanidade, destacando e enfatizando os aspectos regionais deste patrimônio; V - oferecer, no seu âmbito de ação, oportunidade de formação contínua no campo da ciência, da tecnologia, da cultura, da arte e do lazer.

Esta publicação destina-se à comunidade acadêmica, formada por pesquisadores, professores, alunos e profissionais atuantes nas áreas supramencionadas e em outras correlatas, dando prioridade ao conhecimento regional, aos dados que se referem ao entorno da faculdade e à possibilidade de realização de estudos interdisciplinares, sem prejuízo de estudos realizados em contextos mais amplos.

A Comissão Editorial da Revista Perspectiva FGF agradece aos alunos, professores, à direção da instituição Faculdade Integrada da Grande Fortaleza - FGF e a todos que contribuíram para que essa primeira edição se transformasse em realidade.

Profa Dra Cristina Tonin Beneli Fontanezi

Editora Científica Revista Perspectiva FGF

Coordenadora da Iniciação Científica - FGF


2

ARTIGOS


3

CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS


4

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS OU GESTÃO DE PESSOAS: O DESAFIO

NUMA EMPRESA AUTOVIÁRIA NA CIDADE DE FORTALEZA

Francisco das Chagas Aluno do curso de Administração na Faculdade Integrada da Grande Fortaleza [email protected] Nádia Marques Gadelha Pinheiro Professora Mestre do curso de Administração na Faculdade Integrada da Grande Fortaleza [email protected]

RESUMO: O objetivo deste trabalho é estudar a gestão de recursos humanos numa empresa autoviária na cidade de Fortaleza e contribuir com uma reflexão sobre a sua importância nas organizações contemporâneas. A discussão teórica aborda os principais conceitos da moderna gestão de recursos humanos e sua oposição com o setor tradicional de Recursos Humanos. O tema da nossa pesquisa está problematizada da seguinte forma: como é desenvolvida a gestão de pessoas na empresa consultada? Visa a valorização dos profissionais e do seu capital humano? A metodologia compreende um estudo de caso com uma abordagem direta com o setor responsável de R.H. Os dados foram colhidos tanto com a observação participante como pela aplicação de um formulário de pesquisas com questões que atenderam ao objetivo desse estudo. Os dados coletados e analisados sinalizam que a empresa por suas especificidades e características desenvolve as práticas de Gestão de Recursos Humanos coerentes com os objetivos globais da organização, mesmo em um ambiente usualmente turbulento, de forma que, tanto as necessidades da organização, quanto as necessidades individuais e coletivas de seus empregados possam ser satisfeitas através da implementação de políticas e práticas compreensíveis e eficazes. Conclui-se que a área de recursos humanos estudada incorpora práticas de valorização do capital humano e reconhece ser este o desafio para se tornar o personagem principal de transformação dentro da organização.

Palavras-chave: Gestão de recursos humanos; estudo de caso, capital humano vulnerável. ABSTRACT: The objective of this work is to study human resource management in a company autoviária in Fortaleza and contribute to a reflection on its importance in contemporary organizations. The theoretical discussion covers the key concepts of modern human resource management and its opposition to the traditional sector of Human Resources. The theme of our research is questioned as follows: how developed people management in the company consulted? Aims at the enhancement of professional and human capital? The methodology includes a case study with a direct approach with the sector responsible for HR data were collected with both participant observation and by applying a form of research on issues that met the objective of this study. The data collected and analyzed by signal that the company develops its specific characteristics and practices of Human Resource Management consistent with the overall objectives of the organization, even in an environment usually turbulent, so that both the organization’s needs, the needs individual and collective employees can be met through the implementation of policies and practices understandable and effective. It is concluded that the areas of human resource practices studyincorporates human capital and recognizes that this is the challenge to become the main character of transformation within the organization. Keywords: Human resource management; Case study; Human capital vulnerable.


5

1 INTRODUÇÃO

O objetivo geral da moderna

gestão de Recursos Humanos é assegurar

que a organização possa atingir seus

objetivos pela utilização adequada da força

de trabalho. Para tanto, as organizações

necessitam não somente de pessoal

qualificado, mas também de sistemas

eficientes e eficazes e de gestão em que

o empregado possa ser compreendido

como parte fundamental do acúmulo do

capital, portanto um novo elo denominado

de capital humano. O desenvolvimento

institucional requer não só que a pessoa

certa esteja no lugar certo no momento

certo, mas também que a organização

possua um ambiente de trabalho

compatível com os seus sistemas

operacionais e disponibilidade de garantir

novo modelo de humanização das relações

entre capital e trabalho.

Este trabalho foi elaborado

buscando compreender como a gestão de

recursos humanos lida com as turbulências

próprias de uma empresa autoviária na

cidade de Fortaleza, a partir de

informações da própria organização.

Trata-se de um estudo focado numa única

empresa, portanto um Estudo de Caso,

determinado, que pretende contribuir com

uma reflexão crítica no âmbito da

Administração.

A empresa que disponibiliza de

uma gestão de Recursos Humanos

competente tende a garantir controle sobre

conflitos, podendo traçar metas mais

responsivas, e responder as demandas do

mercado, como também estar preparada

para a boa oferta de seus serviços,

reduzindo os custos e ainda buscar ser

socialmente correta.

Com os avanços dos campos de

conhecimentos da moderna Administração

no mundo globalizado, o cenário de

Recursos Humanos passou de um mero

setor ou departamento de pessoal para se

tornar um novo campo discursivo em que

são considerados obsoletos os antigos

paradigmas do modelo de chefia da

administração clássica, que foi constituída

sob os campos ideológicos assentados

numa visão mecanicista, sistemática,

metódica, de controle e obediência.

O discurso que responde ao

contexto do mundo globalizado é superar

essas antigas práticas, e de certa forma

humanizar as relações capital trabalho,

como forma de valorizar a nova categoria

que é o capital humano. Se antes, as

angústias marxistas se debruçavam sobre

as relações de controle e dominação entre

patrão e proletário e consigo toda uma

rede complexa de discussão dos últimos

100 anos, cenário contemporizado por

conflitos ideológicos que dominaram as


6

discussões capital trabalho. O século XXI

assiste o desmonte desse modelo. Já não

há proletário, àquela categoria explorada e

aviltada, controlada, dominada, mas ao se

metamorfosear em um novo ente com

novas roupagens, assume a vestimenta de

colaborador aprioristicamente valorizado

como capital humano.

Diante da nova ordem mundial do

capitalismo e o papel da Administração, o

antigo setor de Recursos Humanos parece

ainda sobreviver em algumas práticas

empresariais, denotando que a mudança a

uma nova hegemonia não é um processo

imediato em algumas situações. Esse

embate discursivo entre a tradicional

Administração e as novas ordens

impositivas do mundo global, nos

mobiliza o empreendimento acadêmico

desse breve artigo que tem como objetivo

geral estudar em uma empresa autoviária

na cidade de Fortaleza como esse processo

está sendo efetuado. Especificamente

identificar como é caracterizado o perfil e

do capital humano da empresa,

indicadores salariais, escolarização; e

como a gestão de RH responde aos

desafios de um modelo de gerir pessoas

sob as novas configurações paradigmáticas

da moderna gestão de pessoas.

O tema da nossa pesquisa: Gestão

de Recursos Humanos ou gestão de

pessoas poderá ser problematizada da

seguinte forma: como é desenvolvida a

gestão de pessoas na empresa

consultada? visa a valorização dos

profissionais e do seu capital humano?

Para responder a esse

questionamento tomamos como hipótese

básica de nosso trabalho a seguinte: A

área de Recursos Humanos deixou de ser

um mero departamento de pessoal para se

tornar o personagem principal de

transformação dentro da organização?

2 METODOLOGIA

Para a comprovação dessa hipótese

escolhemos como procedimento

metodológico, um estudo de caso de

coletando dados em Fontes Primárias:

através do contacto direto com o Sujeito

(a) responsável do Setor, que foi travado

pessoalmente, conversando com os

motoristas, trocadores e mecânicos, e a

plicação de um formulário de pesquisa

contendo questões que atenderam ao

objetivo de estudo.

Quanto ao campo de investigação

– abrangeu dois aspectos importantes:

limite no tempo; meses de agosto a

novembro de 2011; quanto ao espaço

geográfico: cidade de Fortaleza. Quanto ao

nível de investigação englobou três

estágios: exploratório, de investigação e

de discussão de hipótese.


7

A escolha da amostra não é

numérica e nem representativa de todo o

seguimento de autoviárias na cidade de

Fortaleza. A escolha da amostra é apenas

significativa, ou seja, um instrumento que

consiga levantar a problemática

comentada anteriormente, e a partir dessa

problematização, ensejar o

aprofundamento teórico. Aplicamos o

formulário de pesquisa com o

responsável do setor de Recursos

Humanos e mantivemos mais de 5

encontros de 1 hora momentos em que

aprofundamos nossas discussões e dúvidas

quanto às questões preenchidas no

formulário de pesquisa,como também

conseguimos mergulhar com mais

profundidade no cotidiano gerencial do

setor de Recursos Humanos, participando

de conversas habituais com os

motoristas, trocadores, compartilhando de

suas horas de folga no setor de lazer da

organização, acompanhando o cotidiano

de chagada dos profissionais, a saída para a

rua, e sua chegada na hora de entregar o

carro.

A empresa estudada foi escolhida

por ser mais viável estrategicamente aos

interesses dos pesquisadores. Por questões

da ética na pesquisa seu nome não será

mencionado, como também dos sujeitos

participantes do Estudo. Iniciamos a

pesquisa depois dos protocolos éticos

estabelecidos entre Coordenação do

Curso, pesquisadores e aval da

Organização. Esta é localizada cidade de

Fortaleza- Ceará tem um amplo espaço

onde são divididos seus setores, recursos

humanos, treinamentos, garagem, posto

de combustível, ala de descanso, portaria

e almoxarifado. A seguir transcrevemos

texto produzido pelo setor de Recursos

Humanos: (Fonte, Gerente de RH, 2011.

Fortaleza).

Conta com 890 colaboradores sendo 600 no tráfego onde divide-se em motoristas, manobristas, controladores e auxiliares. A manutenção dividi-se em lanterneiros, eletricista, mecânicos, abastecedores de veículos.Por se tratar de uma empresa que lida com o público corpo-a-corpo é trabalhado pelo RH o lado emocional de seus colaboradores para que quando acontecer assaltos, colisão ou situações inusitadas eles estejam preparados para resolver pacificamente.Uma empresa tradicional no ramo de autoviação destaca-se na sociedade por deixar que seus usuários e colaboradores dêem opinião sobre o que acham e esperam da empresa.Atualizando sempre sua frota de veículos visa futuramente proporcionar aos seus usuários carros com ar-condicionado.Por se tratar de uma empresa onde a maioria de seus colaboradores é do sexo masculino, onde é mais propicio a discussão e conflito até mesmo por falta de informação, Visando o bem estar de seus colaboradores onde um de seus espaços esta destinado ao lazer tendo bilhar, pingue- ponguei, jogos de damas, jogos de dominó, totó e tem uma caixa de sugestões onde cada colaborador pode fazer suas observações indicando filmes palestra ou algum outro tipo de diversão.


8

3 REFERENCIAL TEÓRICO

3.1 Gestão de pessoas

O cenário atual do capitalismo

globalizado demanda alguns focos de

atenção específicos na Gestão de Pessoas

para que as organizações efetivamente

gerenciem seus recursos humanos como

diferencial competitivo e tenham sucesso

na implementação de suas estratégias.

A qualidade da gestão de recursos

humanos exigido no canário

contemporâneo é mais amplo do que os

defendidos e aplicados na tradição do qual

dava conta de responder as demandas

burocráticas de controle de pessoal, e não

investia-se na qualidade e de uma gestão

que respondesse às demandas do capital

humano. A gestão das pessoas deve incluir

esta preocupação. A O antigo setor de

recursos humanos não poderia atender

demandas sobre as quais o mundo do

trabalho e suas novas configurações do

capitalismo em crise. Analisar a Gestão

de Pessoas pode suportar o entendimento

sobre o capital humano no trabalho em

razão do sucesso e dificuldades dessa

gestão em cada contexto organizacional.

Corroborando Sovienski e Stigar (2008, p.

4) argumenta que:

Vivemos na sociedade do conhecimento, onde o talento humano e suas capacidades são vistos como fatores competitivos no

mercado de trabalho globalizado. Porem esse talento e essa capacidade tem que ser vista com outros olhos, olhos de colaboradores e não de concorrentes. Necessitamos assim resgatar o papel do ser humano na organização, a fim de torná-los competentes para atuar em suas atividades como colaboradores. É com este cenário que as organizações devem ter a visão de que o Capital Humano será seu grande diferencial. Assim surge um novo conceito em gestão de pessoas.

Neste contexto, Chiavenato (1999, p. 59) conceitua Administração de Recursos Humanos

(ARH) ou Gestão de Pessoas como sendo:

Um conjunto de políticas e práticas para conduzir os aspectos gerenciais relacionados às pessoas, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho; uma função administrativa que contrata, treina, avalia e remunera os colaboradores; um conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos colaboradores e das organizações; e uma função na organização que está relacionada à provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos colaboradores.

Gerir as pessoas virou um desafio

estratégico de muitas organizações na

atualidade. Garantir o comprometimento e

desenvolvimento do ativo humano para a

implementação de objetivos estratégicos e

busca de melhores resultados é um

processo complexo que deve ser

arquitetado. As organizações devem

elaborar estratégias, políticas e práticas,

bem como conceber uma estrutura de

Recursos Humanos que contribua com


9

essa gestão, buscando novas formas de

gestão e atingir a missão institucional. A

esse respeito Sovienski e Stigar (2008, p.

4) assim se reportam:

Os avanços observados nas últimas décadas têm levado as organizações a buscarem novas formas de gestão com o intuito de melhorar o desempenho, alcançar resultados e atingira missão institucional para o pleno atendimento das necessidades dos clientes. Nota-s também que o sucesso das organizações modernas depende, e muito, do investimento nas pessoas, com a identificação, aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual.

O capital humano contém em seu

sentido igualmente o capital intelectual, as

competências, habilidades, dentre outros

conhecimentos e práticas, o sentido dos

valores morais, sócio ambientais,

ecológicos, humanitários. O trabalhador do

passado visto em sua expressão de

proletário, explorado pelo patrão, pelo

capital, encarna contemporaneamente, as

representações performativas de um

discurso do capitalismo humanizado. Se

antes é o proletário produto de um

capitalismo selvagem, hoje podemos

identificar que a globalização encarna o

mito do capitalismo solidário. Em tempos

de novas crises do sistema capitalista, sua

sobrevivência revasculariza-se em novos

modelos de controle e poder. É à hora da

força valorada do colaborador.

Para Pfeffer (1998) o sucesso

organizacional está em entregar valor aos

funcionários e essa capacidade

organizacional está relacionada de com

como esses são tratados, suas habilidades

e competências e seu comprometimento

com a organização.

De acordo com Arantes (1998,

p.34), administrar ou gerir uma empresa

consiste “em uma ação presente em todos

os departamentos e em todos os níveis da

organização, tendo a mesma por função o

planejamento, a coordenação, a

organização, a direção, o controle assim

como a motivação da atividade

empresarial.”

A Gestão de Pessoas pode ser entendida como a versão atual da Administração de Recursos

Humanos. Segundo Pestana et al., apud Chiavenato (1994, p 77):

Existe uma grande diferença entre gerenciar pessoas e gerenciar com pessoas. No primeiro caso, as pessoas são o objeto da gerência, são guiadas e controladas para alcançar determinados objetivos. No segundo caso, as mesmas são o sujeito ativo da gerência, são guiadas e controladas para alcançar determinados objetivos. No segundo caso, as mesmas são o sujeito ativo da gerência, são elas que guiam e controlam para atingir os objetivos da organização e os objetivos pessoais.

Segundo Fisher e Albuquerque (2001, p 16), gerenciar pessoas ou a gestão de pessoas é:

a preocupação de muitas organizações para que seus objetivos sejam atingidos. O gestor – líder – de um grupo eficaz e motivado deverá ser capaz de enfrentar diversos desafios estratégicos, entre eles manter a motivação e desenvolver


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uma cultura gerencial voltada para a excelência.

A gestão de pessoas,

diferentemente da gestão de recursos

humanos tradicional, tem como tarefa o

desenvolvimento de capacidades

empreendedoras, um novo diferencial que

surge como uma das estratégias de

sobrevivência do capital em crise, no qual

a empregabilidade torna-se a cada dia mais

escassa em todos os lugares do mundo.

O empreendedorismo é a última

inventividade que pode sobrepor-se a um

mundo sem emprego. E o interessante é as

próprias organizações simples ou

complexas exigem e estimulam o

empreendedorismo individual, pois essa

performance é valor que agrega-se ao

mundo competitivo do mercado.

Colaboradores empreendedores, assim

identificados em suas práticas podem

contribuir com as flutuações e crises

internas da própria empresa.

E esta a relação no novo mundo

do trabalho, insegurança e competência

andam de mãos dadas e o

empreendedorismo torna-se de forma um

capital intelectual que pode ser

capitalizado pela gestão. Sovienski e Stigar

(2008, p. 6) argumentam que:

Para isso a gestão de pessoas procura conscientizar esse colaborador de que suas ações devem ser respaldadas nos seguintes princípios: Desenvolvimento

responsável e ético de suas atividades; Capacidade de atuação baseada nos princípios da gestão empreendedora;Capacidade de realização de tarefas que incorporem inovações tecnológicas;Capacidade de trabalhar em rede; Capacidade de atuar de forma flexível. Conhecimento da missão e dos objetivos institucionais das organizações em que atuam; Dominar o conteúdo da área de negócio da organização; Capacidade de atuar como consultor interno das organizações em que trabalham, entre outros.

Para Vergara (2000, p. 97), entre as

capacidades requeridas para o gestor estão

o "compartilhar visão, missão, objetivos,

metas, estruturas, tecnologias e

estratégias", além de ter iniciativa,

comprometimento, atitude sinérgica e

ousadia.

A Gestão de Pessoas, portanto,

baseia-se no fato de que o desempenho de

uma organizaçãodepende fortemente da

contribuição e do esforço das pessoas que

a compõem e da forma como elas são

estimuladas, capacitadas e mantidas num

ambiente de trabalho adequado, o qual

deve permitir a satisfação de suas

necessidades e as da organização.

A falta de atenção às práticas da

gestão de pessoas interfere diretamente

no alcance dos objetivos organizacionais,

principalmente no que tange à

implementação de processos de qualidade.

A qualidade resulta de um comportamento

positivo e concentrado dos colaboradores.

Para alcançar a excelência e a consequente


11

e desejada competitividade no mercado,

as organizações precisam considerar

atualmente que gerir pessoas significa

estimular o envolvimento e

desenvolvimento das mesmas. Desta

forma, o comprometimento da

administração da instituição e de seus

colaboradores, assim como o investimento

em melhoria contínua e capacitação destes

são imprescindíveis à sobrevivência da

organização. (MAXIMIANO, 2005).

Conforme Vergara (2000) as

empresas não nascem da terra, do céu

ou do mar, mas das construções sociais.

Dessa forma, penetrar na sutileza das

intenções humanas e tentar desvendar a

teia que tecem é de extrema relevância

para que se possa entender o mundo dos

negócios e nele atuar de forma

consequente.

O enfrentamento do mundo

moderno pelas organizações não pode ser

realizado com uma concepção

exclusivamente econômica, que enxerga o

ser humano como um fator de produção,

um recurso; mas sim com uma

concepção transformadora que considera

o ser humano um parceiro efetivo na

busca dos resultados.

Albuquerque (2002), com essa

argumentação, propõe a estratégia do

comprometimento para direcionar a gestão

das pessoas. Cada vez mais as pessoas

passam a significar o diferencial

competitivo que matem e promove o

sucesso organizacional. Como também a

constituir a competência básica da

organização, a sua principal vantagem

competitiva em um mundo globalizado,

instável, mutável e fortemente

competitivo.

Lacombe (2008) analisa a

abordagem estratégica de Gestão de

Pessoas. Nela, as pessoas são entendidas

como um recurso estratégico para a

obtenção de vantagem competitiva e as

decisões sobre aspectos da relação de

emprego são tomadas no mais alto nível

hierárquico organizacional de forma

planejada e pró-ativa.

Também com o enfoque de

enfrentamento dos desafios de negócio,

Woolf (2005) aponta que as organizações

precisam priorizar o engajamento, além de

terem pessoas fazendo o que é preciso,

quando é preciso. Reconhecendo que as

pessoas podem identificar problemas e

resolvê-los, as organizações devem

priorizar ao máximo, estratégias de gestão

que viabilizem o envolvimento contínuo

das pessoas enfocando o atendimento de

suas necessidades.

Conforme Chiavenato (1999, p.

67), a Gestão de Pessoas é “uma área que

depende de vários aspectos como: a

cultura da organização, da estrutura


12

organizacional adotada, das características

do contexto ambiental, do negócio da

organização, da tecnologia utilizada, dos

processos internos e das mudanças”. O

autor refere-se às pessoas como recursos

ou como parceiros da organização. Para

ele, os colaboradores podem ser tratados

como recursos produtivos das

organizações, os chamados recursos

humanos.

Como tais, eles precisam ser

administrados, o que envolve

planejamento, organização, direção e

controle de suas atividades, pois são

consideradas as pessoas passivas nas

organizações, porém podem ser parceiros

das organizações que fornecem

conhecimentos, habilidades, capacidades

e inteligência. A inteligência proporciona

decisões racionais, tornando as pessoas o

capital intelectual da organização. As

empresas bem-sucedidas não tratam seus

colaboradores como simples empregados

contratados, mas como parceiros de

negócios.

3.2 Aspectos fundamentais da moderna

gestão de pessoas

De acordo com Chiavenato (1999,

p. 49), a Gestão de Pessoas se baseia em

três aspectos fundamentais:

1. As pessoas como seres humanos, dotadas de personalidade própria, com histórias particulares e diferenciadas; pessoas como meros recursos da organização; 2. As pessoas como atividades inteligentes de recursos organizacionais, fornecedoras de inteligência, talentos e aprendizados indispensáveis à sua constante renovação e competitividade, em um mundo de mudanças e desafios; e 3. As pessoas, como parceiros da organização, capazes de conduzi-la a excelência e ao sucesso, porque investem seus esforços, dedicação, responsabilidade, esperando um retorno desse investimento, tal como salário, incentivos financeiros ou planos de carreira.

Uma organização pode melhor

administrar seus custos e investimentos

em pessoas, compatibilizando políticas e

práticas como exemplificado

anteriormente. Vários outros benefícios

podem ser obtidos pensando

especificamente nas pessoas. Com o

alinhamento das práticas, os funcionários

estarão recebendo mensagens consistentes,

vindas de fontes múltiplas. Para eles, fica

mais fácil entender e atuar de acordo com

o comportamento esperado pela

organização (CHIAVENATO, 1999).

O aspecto social também fica

privilegiado, é possível aprender

observando comportamentos de outros e

as respostas da organização a esses

comportamentos. É, também, mais fácil

atrair pessoas com valores alinhados à

organização e podem-se melhor

administrar questões ligadas a sentimento

de injustiça no tratamento individual que


13

são prejudiciais na busca do

comprometimento das pessoas.

(CHIAVENATO, 2005)

3.3. Objetivos da gestão de pessoas

Para Chiavenato (1999), as

organizações estão percebendo que

somente podem crescer se forem capazes

de otimizar o retorno sobre o

investimento de todos os colaboradores,

especialmente o dos funcionários.

Pensando assim, para que os objetivos da

Gestão de Pessoas sejam alcançados, é

necessário que os gerentes tratem as

pessoas como elemento básico para a

eficácia organizacional.

A Gestão de Pessoas é um

processo de toda a organização. Em uma

análise muito simples, pode-se inferir que

quem deve gerir as pessoas são os

responsáveis por elas, os líderes, os

gerentes, os chefes, em um processo de

direcionamento e suporte a execução do

trabalho.

Os objetivos da Gestão de Pessoas

devem contribuir para eficácia

organizacional através dos seguintes

meios: ajudar a organização a alcançar

seus objetivos e realizar sua missão;

proporcionar competitividade à

organização, empregando as habilidades e

capacidade da força de trabalho;

proporcionar à organização colaboradores

bem treinados e bem motivados, dando

reconhecimento às pessoas e não apenas

dinheiro; aumento de autoatualização e a

satisfação dos colaboradores no trabalho

para que o colaborador seja produtivo,

sinta que o trabalho é adequado às suas

capacidades e que está recebendo um

tratamento justo.

Para os colaboradores, o trabalho

é a maior fonte de identidade pessoal.

Assim, os colaboradores satisfeitos não

são necessariamente os mais produtivos,

mas colaboradores insatisfeitos tendem a

desligar-se da empresa, ausentar-se

frequentemente, além de produzir com

má qualidade, o que o diferencia do

empregado satisfeito; desenvolver e

manter qualidade de vida no trabalho,

através de um programa que procura

estruturar o trabalho e o ambiente no

sentindo de satisfazer a maioria das

necessidades individuais do empregado e

tornar a organização um local desejável

e atraente; administrar a mudança através

dos profissionais de recursos humanos;

manter políticas éticas e comportamento

socialmente responsável, sendo que toda

atividade do administrador de recursos

humanos deve ser aberta, confiável e ética

(CHIAVENATO, 1999,).

Dessa forma, os objetivos podem

ser considerados de fundamental

importância para o processo de gestão de


14

pessoas, conforme descrito no próximo

tópico.

3.4 Processo de gestão de pessoas e clima

organizacional

Conforme Chiavenato (1999, p. 145), a Administração de Recursos Humanos (ARH) desempenha as quatro funções administrativas:

planejar, organizar, dirigir e controlar. Refere-se às políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas. Essas políticas e práticas podem ser resumidas em seis processos básicos na Gestão de Pessoas, como: processo de agregar pessoas: recrutamento e seleção; processo de aplicar pessoas: desenho de cargos, avaliação e desempenho; processo de recompensar pessoas: remuneração, benefícios e serviços; processo de desenvolver pessoas: treinamento, mudanças e comunicação; processo de manter pessoas: disciplina, higiene, segurança, qualidade de vida e reações com sindicatos; processo de monitorar pessoas, através de bancos de dados e sistema de informações gerenciais.

As constantes mudanças que

ocorrem nas empresas exigem das pessoas

que as experienciam alterações em sua

estrutura de crenças e valores pessoais.

Isso as leva a vivenciar situações de perda

de referencial; medo e angústia como

respostas psicológicas comuns a situações

sentidas como ameaçadoras por serem

desconhecidas. Por isso o caráter

performativo do espírito empreendedor

ser essencial diante dessas flutuações e ou

crises nas organizações.

No cenário competitivo da

atualidade, cada vez mais os empregados

são o diferencial de uma empresa para

outra, o capital humano; as pessoas que

nelas trabalham têm se apresentado

expressivamente como um ponto forte ou

fraco das empresas em relação as suas

concorrentes.

Mas não são quaisquer pessoas que

fazem as coisas acontecerem e sim

pessoas com capital intelectual, aptas a

responder aos desafios, a contribuir com

os eventos de crise. O trabalho deve ser

uma adesão integrada à missão da

organização, o que em outras palavras

pode-se recobrar na metáfora: “vestir a

camisa da empresa”, uma relação de afeto,

integração, paixão, garra, poder de lutar,

enfrentar, brigar, enfim encarnar o aparato

ideológico e institucional da organização.

A gestão de pessoas nas

organizações tem percebido que uma

força de trabalho motivada e criativa tem

se tornado o principal ativo intangível que

potencializa a vantagem competitiva

organizacional. Esse ativo intangível,

imaterial, abstrato, se constitui num

valor que passa a ser redimensionado na

esfera simbólica, e não material.

O clima organizacional é um

processo complexo que deve levar em

consideração as diversas variáveis

estruturais como crenças, valores, estilos


15

e itens tecnológicos, ou seja: processos e

instrumentos de trabalho. Além disso,

deve-se conhecer a organização como

um todo, tomando como base sua

estrutura, cultura, gestão,

comprometimento dos colaboradores e

objetivos compartilhados entre empresa e

empregados.

O alto nível de comprometimento

e satisfação no trabalho dos

colaboradores e o baixo nível de

rotatividade de pessoal podem estar

relacionados com a ética da organização.

Contudo, deve-se frisar que a questão

ética não é unidirecional e sim de mão

dupla, tanto uma postura individual do

colaborador, como manifestada pela

organização, em todos os aspectos,

direitos trabalhistas, respeito às

diversidades de orientação, entre outros

juízos de valor que devem marcar os

princípios normativos e morais nas

relações políticas e sociais.

Os estudos de Ambrose et al.,

(2008) sobre clima e ética sugerem que

as pessoas se sentem mais empenhadas e

dispostas a ficar em uma organização

quando os seus valores éticos são

congruentes com os da organização,

sendo estes, importantes preditores

das atitudes dos empregados.

O clima organizacional influencia

a motivação, o desempenho e a

satisfação humana para o trabalho. As

pessoas tendem a criar expectativas com

relação a recompensas, satisfação e

frustração conforme suas percepções do

clima organizacional. Estas expectativas

provocam consequências que resultam de

diferentes ações e tendem a conduzir a

motivação (CHIAVENATO, 2005).

Desta forma, a motivação é

definida em dois componentes:

intrínsecos e extrínsecos. Motivação

intrínseca diz respeito às recompensas

que se originam da atividade em si – o

próprio comportamento é

intrinsecamente recompensador.

Motivação extrínseca é

frequentemente associada a práticas de

recursos humanos. É através da

satisfação indireta ou vias externas, e é

normalmente encontrada na tradicional

estrutura de recompensa por

desempenho. Estudos sugerem que uma

combinação entre esses dois tipos de

motivação aumenta sinergicamente o

desempenho global (CHIAVENATO,

2005).

Quando as empresas possuem

um nível mais elevado de clima

inovador, os empregados estão mais

inclinados a aumentar a interação entre

membros organizacionais e a troca e a

partilha de conhecimento

(CHIAVENATO, 2005). Assim, o clima


16

organizacional passa, portanto, a ser

derivado do conjunto de

comportamentos das pessoas que se

relacionam na organização. E o

comportamento humano é influenciado

pelas suas percepções, pelas atitudes de

cada indivíduo. Isto significa conhecer a

cultura e a motivação dos indivíduos e do

conjunto.

4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS

A empresa autoviária tem 70% do

quadro de colaboradores, do gênero é

masculino e 30% feminino. O fato da

presença do gênero feminino invadir o

espaço laboral que tradicionalmente

pertencia somente ao sexo feminino, é um

evento novo. São questões relacionadas

segundo a empresa pela falta de escassez

da mão de obra masculina.

Por incrível que pareça sobram vagas, e esse é um fato decorrente da oferta de trabalhos por outros grupos que estão realizando obras de infraestrutura da copa do mundo a ser realizada na capital cearense que precisa de profissionais do sexo masculino para o

serviço de transporte e carretas de material pesado, e tem um nível de oferta salarial 100% mais elevada do que o padrão oferecido pelas empresas autoviárias na cidade. (Fonte: Gestão de Recursos Humanos, Empresa pesquisada. Fortaleza. 2011)

A proporção feminina tende a aumentar, pois a empresa:

implantou um serviço de educação e preparo de mulheres tanto para os postos de motoristas, trocador, como para outras atividades correlacionadas. Ainda segundo a gestora, fonte de nossas pesquisas, as mulheres dedicam-se mais ao trabalho com muitas responsabilidades sendo que a maioria são chefes de família. (Fonte: Gestão de Recursos Humanos, Empresa pesquisada. Fortaleza. 2011)


17

Gráfico 2 – Quanto a idade

A faixa de idade que predomina em

sua maioria tem até 30 anos.É a faixa mais

produtiva da vida do trabalhador

motorista. Acima de 50 anos o número

de motoristas vai declinando, e são

direcionados ao administrativo e da

conservação e limpeza.

O restante é dividido como

cobradores, manutenção e portaria. Até 30

anos tem 30%, de 30 a 40 anos 27%, de 41

a 50 anos 20% e acima de 50 anos 23%.A

faixa etária acima de 50 anos não é um

impedimento para a função de motorista,

apesar do dispêndio de carga horária

muitas vezes exaustivo (ênfase dada

pelospesquisadores).

Quanto a escolaridade


18

Quanto ao nível de escolarização

10% tem o nível fundamental; 50% o

nível médio; nível superior 30%; nível

técnico 8% e especialização 4%. Nível

fundamental é a exigência só pra quem é

da conservação, limpeza e motoristas.

O nível médio em diante é para os

demais cargos e funções administrativas.

Um fato nos chamou a atenção: segundo

informações por nós colhidas, do

motorista é exigida além da experiência,

“a boa aparência” (ênfase dada pelos

pesquisadores): E “boa aparência”

significa ser limpo, tratável, educado.

E um dado interessante é que a

empresa enseja, encoraja e estimula o

crescimento educacional, ofertando bolsas

integrais de ajuda para cursos superiores,

caso algum funcionário deseje estudar em

Instituições superiores inclusive. Esse

dado é uma importante fonte de validação

de que o colaborador pode desenvolver e

adquirir novos itens ao seu capital

intelectual, o chamado capital humano.

Gráfico 4 – Quanto ao salário

De 02 a 04 salários é a classe

que tem o maior número de

colaboradores que engloba cobradores,

porteiros e manobristas. Acima de 8

salários é a direção.


19

Gráfico 5 – Quanto às expectativas dos colaboradores na escolha da empresa

De acordo com o Gráfico 5, 30%

buscaram trabalhar na empresa por ter

baixo grau de escolaridade, 27% por não

ter experiência de forma alguma na

carteira profissional, 23% acham o salário

compensador para a categoria, 20%

entraram para trabalhar na empresa por ter

uma visão de formação onde a empresa

auxilia na graduação e pós graduação.

Ao analisarmos o gráfico 5

identificamos que a baixa escolaridade é

um item importante que dá acessibilidade

à empresa na função de motorista. Daí

o grande desafio da gestão que quer

ampliar o capital intelectual de seus

colaboradores.

A empresa oferece

sistematicamente cursos de atualização em

direção defensiva, boas práticas de

relações humanas com os clientes,

encorajamento à participação em oficinas

de dinâmicas de grupo entre outras esferas

de aperfeiçoamento. Uma das graves

questões impeditivas de ampliação do

capital humano são as questões familiares.

Muitos funcionários (motoristas,

trocadores) têm problemas com pensões

alimentícias, seu salário fica muito

comprometido pelas obrigações com a

justiça, por isso uma alta rotatividade,

doenças associadas à depressão,

abandono, crises existenciais, entre outras

manifestações de mal estar profissional e

humano. Isso constitui-se de fatores

complicadores e até invibializadores de

pensar-se um clima organizacional

positivo para a organização.

Diante desses eventos, o esforço da

gestão de pessoas torna-se um grande

desafio, de conciliar qualidade externa e

qualidade interna. Baixa escolarização,

questões familiares sob a determinação de

partilhas salariais, no final das contas, a

autoviária conta com o capital mais


20

significativo da empresa (motoristas e

trocadores) desfalcado, vulnerável.

Gráfico 6 – Quanto ao conhecimento da empresa para os trabalhadores

O Gráfico 6 corresponde ao nosso

item de questão que indaga de como a

Gestão recolhe dos colaboradores a

informação sobre como recebem

informações sobre vagas na empresa

autoviária. A porcentagem indicada por

amigos, o famoso “boca a boca” tem

grande relevância, e podemos dizer que

uma da variáveis é cada vez mais por

causa da migração desordenada de pessoal

do interior para a capital. O

INSTITUTO DE DESENVOLVIMENTO

DO TRABALHO-SINE que faz as

escolhas preliminares e encaminha os

casos escolhidos. Amigos 30%, SINE

60% SINE, internet 5% e jornais/revista

5%.

Gráfico 7 – Quanto ao lazer


21

O Gráfico 6 responde a uma

questão importante na relação trabalho,

qualidade de vida e lazer. A empresa

estimula atividades de lazer dentro da

própria organização, dispõe de campo de

futebol, sendo este sido criado por ter sido

a escolha da grande totalidade dos

colaboradores. Os mesmos utilizam-se em

suas horas livres com partidas

(rachas).Tem também uma quadra para

vôlei e um salão com bilhar e outros jogos.

Identifica-se um esforço de

corresponder e oferecer um clima

organizacional mais humano, sendo que o

lazer é um dos fortes elementos desse

processo. Além das atividades esportivas,

há apoio psicológico tanto para os

profissionais como para as suas famílias, e

essa questão é importante, principalmente

em se tratando de um capital humano que

chamamos de vulnerável.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O tema da nossa pesquisa: Gestão

De Recursos Humanos Ou Gestão De

Pessoas pretendeu responder a seguinte

questão de pesquisa: como é

desenvolvida a gestão de pessoas na

empresa consultada? Visaria a

valorização dos profissionais,

potencializando o seu capital humano?

Para responder a esse

questionamento tomamos como hipótese

básica de nosso trabalho a seguinte: A

área de Recursos Humanos deixou de ser

um mero departamento de pessoal para se

tornar o personagem principal de

transformação dentro da organização?

Ao elaborarmos nossas

considerações finais, acreditamos que

nossa hipótese básica de trabalho está

comprovada de acordo com os dados que

colhemos. O mergulho na empresa por

nós empreendido e a geração dos dados

coletados asseguram apriori que a

autoviária estudada se esforça

tenazmente para ser não mais um setor

de recrutamento, e sim um espaço de

gestão de pessoas, pois dialoga

intensamente com a Direção Geral, discute

e coparticipa de ideias de melhorias para

os colaboradores, não descrimina as

diversidades de orientações ideológicas,

políticas, educacionais, enseja o

encorajamento dos cursos de

aperfeiçoamento, conquistou da Direção

para que esta pagasse de forma integral

os estudos dos colaboradores, inclusive na

esfera das Instituições Universitárias

privadas, promove reuniões de apoio

psicoterapêutico com os profissionais e

seus familiares, entre outras atividades

sócio-educacionais.


22

A gestão de pessoas reconhece a

necessidade de ampliar o capital

intelectual e humano de seus

colaboradores e enfrenta muitas

dificuldades de capitalizar tais recursos,

pois a grande maioria dos profissionais

tem questões judiciais na área do salário

que já é descontando na folha de

pagamento. o que gera um grande

constrangimento e desconforto. Essa é

uma das questões muito relevante, pois os

mesmo pedem muitas escalas extras, o que

torna ilegal o exercício profissional, pois

ao excederem as horas se exaurem, pode

causar acidentes, entre outras questões.

Na empresa a gestão de pessoas é

dirigida por um profissional especialista

na área de psicologia com especialização

em recursos humanos, e isso é um grande

diferencial nesse processo.

Concluímos que de acordo com

nossas questões de pesquisa, a gestão de

pessoas é um grande desafio e por mais

que as epistemologias e teorias aqui

trazidas no referencial teórico sejam

responsivas ao conhecimento da ciência

da Administração, a gestão de pessoas em

cada contexto específico gera suas

próprias estratégias que não podem

servir de parâmetros universais, e sim

locais dadas as especificidades da cultura

organizacional.

O importante é identificar que o

antigo setor de recursos humanos que

tinha apenas como regra capacitações frias

e recrutamentos, é uma questão que não

se coaduna com as novas perspectivas de

gestão no mundo do capitalismo global,

contudo, mesmo diante dessa força de

homogeneização, cada cultura

organizacional alavanca os potenciais

capazes, os empreendimentos possíveis. A

história aqui apresentada não se conclui.

Deve ser continuada em novas pesquisas

no âmbito da ciência da Administração.

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23

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24

ACIDENTES DE TRABALHO E AS DOENÇAS OCUPACIONAIS NA

CONSTRUÇÃO CIVIL

Francisco Elivaldo B. do Nascimento

Aluno do curso de Administração na Faculdade Integrada da Grande Fortaleza [email protected] Nádia Marques Gadelha Pinheiro Professora Mestre do curso de Administração na Faculdade Integrada da Grande Fortaleza [email protected]

RESUMO: O setor da construção civil apresenta um dos maiores índices de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, muito deles fatais, o que sugere a necessidade de fortalecer a prevenção sob um processo operacional ancorado em pressupostos da moderna gestão de recursos humanos. Discutimos no presente estudo de base teórica e bibliográfica, os acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, pesquisados em base de dados do Ministério do Trabalho (BRASIL. 2011) comparando segmentos da construção civil no Ceará com outras regiões do Brasil no período de 2007 a 2009. Os dados consolidam 723.452 acidentes de trabalho, desses, 17.693 estão relacionados às doenças ocupacionais. Os números fazem parte de um contexto de relações complexas sócio demográficas que demandam políticas institucionais no âmbito do Estado no sentido de garantir aos trabalhadores dignidade e a vida. E no nível local da cultura organizacional, os acidentes e as doenças ocupacionais, resultantes do trabalho devem constar de uma agenda realizada de forma a atender aos objetivos globais da empresa e dos trabalhadores sob um processo integrado da moderna gestão de recursos humanos que possa atender aos imperativos legais e éticos do mundo do trabalho.

Palavras-chave: acidentes de trabalho; doenças ocupacionais; prevenção; construção civil; gestão em recursos humanos.

ABSTRACT: The construction industry has one of the highest rates of workplace accidents and occupational diseases, many of them fatal, which suggests the need to strengthen prevention anchored in a process operating on assumptions of modern human resource management. We discuss the theoretical basis of this study and literature, work accidents and occupational diseases, searched in database of the Ministry of Labour (BRASIL. 2011) comparing segments of the construction sector in Ceará with other regions of Brazil from 2007 to 2009. The data consolidate 723,452 workplace accidents, of which 17,693 are related to occupational diseases. The figures are part of a context of complex relationships sociodemographic requiring institutional policies within the State to ensure workers dignity and life. And at the local organizational culture, accidents and occupational diseases arising from work shall include a schedule performed in order to meet the overall goals of the company and workers in an integrated process of modern human resource management that can meet legal and ethical imperatives of the working world. Keywords: Work Injuries; Occupational Diseases; Prevention; Construction; Management of Human Resources.


25

1 INTRODUÇÃO

Com o objetivo de apresentar como

uma empresa no ramo da construção civil

deve prevenir os acidentes de trabalho e as

doenças ocupacionais deles resultantes,

realizou-se esta pesquisa tendo como fonte

de dados o Departamento do Serviço

Especializado em Segurança e Medicina

do Trabalho do Ministério do Trabalho do

Brasil, (2011) referente ao período 2007 a

2009. Com isso, foram identificadas as

ocorrências com a precisão de tipo,

quantidade, causas e atividades atingidas.

Consideramos que os dados pesquisados

ensejam um novo olhar sobre as práticas

no mundo do trabalho, representando um

dos principais desafios no exercício de

atividade complexa como é o ramo da

construção civil.

O objetivo da geral desse trabalho

é estudar os acidentes de trabalho e as

doenças ocupacionais na construção civil

no Estado do Ceará no período de 2007 a

2009. Como objetivos específicos

contribuir com uma reflexão sobre como

prevenir acidentes e doenças ocupacionais,

identificar o caráter educativos das normas

operacionais de segurança no trabalho,

enfatizar a importância da moderna gestão

de recursos humanos(BRASIL, 2006)

para que os objetivos da prevenção de

acidentes e do e doenças ocupacionais

sejam alcançados.

A justificativa desse nosso

empreendimento intelectual está ancorada

nas razões de ordem teórica e de ordem

prática que tornaram importantes na

realização da pesquisa.O estágio em que se

encontra a teoria da moderna gestão de

recursos humanos respeitante ao tema,

enfatiza aspectos relevantes para que os

problemas relacionados ao

desencadeamento de acidentes e doenças

ocupacionais no ramo da construção civil

possam de fato ser enfrentados com

sucesso.

As contribuições teóricas que a

pesquisa proporciona é de grande interesse

acadêmico e social, pois aponta para a

possibilidade concreta de que sua

operacionalização possa de fato,

minimizar acidentes e garantir a redução

dessa estatística que reflete entre outras

questões a ineficiência de gestões de

recursos humanos não responsivas aos

novos desafios das relações do mundo do

trabalho.

Se acidentes e doenças

ocupacionais ainda estão presentes nas

estatísticas brasileiras, a despeito de

políticas públicas que defendem e

garantam juridicamente quer no âmbito

nacional como internacional de acordo

com as convenções da Organização

Internacional do Trabalho e Ministério do

Trabalho no Brasil, há nesse contexto no


26

mundo das suas aplicabilidades práticas,

necessidade de resolução de pontos

obscuros ainda não clarificados e nem

superados no âmbito da gestão de recursos

humanos.

O tema de nosso trabalho surgiu da

dificuldade prática a partir de nossa

experiência profissional que ao longo de

15 anos lida com a prevenção de

acidentes na construção civil, e

evidentemente, nos últimos anos, muito se

tem conquistado em termos de segurança

no trabalho, e se deve graças a vigilância

política do Ministério do Trabalho no

Brasil que prescreve normas reguladoras,

fiscaliza, multa, enfim, exerce um controle

legal muito grande, contudo, percebemos,

que o sucesso da prevenção, não é apenas

a aplicação de normas operacionais. Entre

o exercício da legalidade jurídica e o

mundo da prática, nos campos de trabalho

na lida diária, um ente é ponto

fundamental para garantia dessas

prescrições: gestão de recursos humanos,

como o aporte científico teórico capaz de

garantir a eficácia e a efetividade das

práticas nas relações diretas dos

trabalhadores em suas práticas cotidianas.

A dificuldade específica com a

qual se defronta e que se pretende resolver

por intermédio de nossa reflexão no

presente trabalho é o que conceituamos

como nosso problema de pesquisa: quais

condições exercem mais influência para

que a gestão de recursos humanos na

construção civil possa garantir a

prevenção de acidentes e doenças

ocupacionais?

Para responder ao problema

formulado propomos uma resposta

provável e provisória, isto é nossa hipótese

de trabalho: Se acidentes de trabalho e

doenças ocupacionais continuam a

ocorrer na construção civil, então há

grande indicação de que a gestão de

recursos humanos não está

operacionalizando práticas responsivas no

âmbito de suas competências.

2 Metodologia

Para responder, ou confirmar nossa

hipótese delimitamos nosso trabalho

quanto ao campo de investigação que

abrange dois aspectos: quanto ao limite no

tempo (período de 2007 a 2009); quanto

ao fato estudado (acidentes de trabalho e

doenças ocupacionais); e quanto ao nível

de investigação, descritiva com coleta de

dados secundários.A amostragem dos

dados secundários refere-se ao universo

estatístico de todas as ocorrências

cadastradas no Ministério do Trabalho no

Brasil referente ao Estado do Ceará e

Regiões.

O método de abordagem é o

hipotético dedutivo; o método de


27

procedimento é monográfico e as

Técnicas correspondem a coleta de dados

de documentação indireta, abrangendo a

pesquisa documental e a bibliográfica,

individual na vida real.

A organização instrumental da

pesquisa foi através da Documentação

consultada no serviço de informática do

referido Ministério do Trabalho, secção

Delegacia Regional do Trabalho situado

na cidade de Fortaleza. Trata-se de uma

pesquisa em dados secundários em bancos

de dados do Ministério do Trabalho e

Emprego no setor de Serviço


do Trabalho, e na DATAPREVE (órgão

provedor de solução tecnológica de

informação para Previdência Social)

situada na cidade de Fortaleza realizado

nos meses de agosto a setembro de 2011,

com dados contabilizados referentes ao

ano de 2007 a 2009, com informações

sobre as ocorrências de acidentes, causas e

as doenças ocupacionais por idade e sexo.

O instrumento de coleta de dados

foi um Formulário no qual anotamos os

dados notificados de acidentes de trabalho

e doenças ocupacionais na construção

civil, excluídos outras fontes de trabalho.

A análise e interpretação dos dados são

realizadas no nível da Interpretação,

interpretação crítica reflexiva da análise de

discurso segundo Minayo, (1996),

enfatizada pela representação estatística

em Quadros.

O embasamento teórico defende

como teoria de base o aporte e a

contribuição da gestão em recursos

humanos sob as novas constituições da

moderna administração. O referencial e o

diálogo teórico que embasam a discussão

dessas questões apoiam-se no Texto:

Introdução à Gestão de Recursos

Humanos: texto de referência para a área

temática de gestão de pessoas / Ministério

do Planejamento do governo brasileiro –

2006, (BRASIL, 2006) que é referência

desenvolvida no âmbito da Administração

Federal, servindo como parâmetro para

outras esferas de gestão, em contextos

locais e culturais.

3 A moderna gestão em recursos humanos (GRH) e a legislação trabalhista

A moderna GRH garante um novo

olhar sobre o capital humano, antes visto

como um ente automatizado, considerado

apto se respondesse ao treinamento de

habilidades e competências sob

paradigmas cognitivos de base estímulo

resposta de acordo com os pressupostos

clássicos do Behaviorismo radical

(estímulos das necessidades do mundo do

trabalho e a corresponder, em seguida ao

fornecimento de respostas favoráveis ao

lucro, era visto como uma potência


28

individual) (SKINER,1994).

Modernamente, o trabalhador é

parte de um todo coletivo que se

compreende como uma ação coletiva,

realizado preferencialmente em equipe,

parte importante de todo o contexto

organizacional (CHIAVENATO, 2005) e

degundo o material elaborado pelo

Ministério do Planejamento, Orçamento e

Gestão (2006) , a moderna G. R H.

apresenta as seguintes características:

Os empregados são considerados os recursos mais valiosos da organização; é uma responsabilidade direta dos gestores de linha e está intimamente ligada à gestão de desempenho; baseia-se em valores, fortalecendo o compromisso com a missão e os valores da organização; pauta-se por políticas expressas e documentadas; acredita que os empregados compartilham os mesmos interesses que os empregadores; é estratégica, na medida em que busca identificar as áreas críticas para o desenvolvimento e o sucesso da organização; é guiada pelos objetivos e seu acompanhamento; é orientada processualmente; A avaliação do desempenho gera a melhoria contínua. (BRASIL, M. P.2006, p,11)

A construção civil foco das nossas

análises, historicamente, é um dos ramos

do mundo do trabalho que apresenta um

alto índice de acidentes e de doenças

ocupacionais, o que exige da G. R. H.

esforços epistemológicos que garantam e

minimizem possíveis eventualidades que

possam surgir no intercurso do trabalho,

evitando danos tanto ao trabalhador, na

sua integridade física, como à empresa.

Para manter a organização

produtiva, eficiente e eficaz da empresa, é

imprescindível pensar a gestão

contemporânea sob o planejamento

estratégico que vise garantir o maior grau

de eficiência possível.

As estratégias em Gestão de

Recursos Humanos são um processo

complexo que, ao ser previsto e

estabelecido, sempre exigem a auto-

organização, num fluxo permanente de

análise e crítica que garantam as

eficiências desejáveis na prevenção de

acidentes e doenças ocupacionais dos

trabalhadores. Estratégias preventivas e

corretivas são critérios essenciais para

responder às demandas organizacionais

como esclarece (BRASIL. M.P. 2006. p.

10)

Estratégias de RH são simplesmente os processos que combinam pessoas, planos e programas de atividades, de acordo com esquemas gerais, para realizar os objetivos da organização. O processo de formulação de estratégias é uma maneira de se promover a compatibilização desses diferentes pontos de vista.

Para a garantia da prevenção de

acidentes e de doenças ocupacionais na

construção civil, como em qualquer outra

organização, uma das questões principais

são os recursos financeiros. Só ideias e

boa vontade não conseguirão a excelência

é preciso utilizar adequadamente a força

de trabalho.


29

Para tanto, as organizações necessitam não somente de pessoal qualificado, mas também de sistemas eficientes e eficazes e de recursos financeiros. O desenvolvimento institucional requer não só que a pessoa certa esteja no lugar certo no momento certo, mas também que a organização possua um ambiente de trabalho compatível com os seus sistemas operacionais e disponibilidade de recursos financeiros adequados. (BRASIL, 2006, p. 9)

A especificidade da construção

civil é um desafio para assegurar um

ambiente de trabalho compatível aos

sistemas operacionais responsivos a

programas de prevenção e doenças

ocupacionais. A grande questão é a

qualificação técnica dos trabalhadores que

são de baixa escolarização, e,

historicamente, no Brasil, essa categoria é

reconhecida, pelo senso comum, como

subemprego.

O esforço é conseguir com que

pessoas mais vulneráveis e, portanto,

resistentes, adiram e incorporem aos

padrões de prevenção de normas técnicas

que garantem minimizar riscos e prevenir

danos fatais. As empresas devem contar

com práticas de desenvolvimento

institucional permanente para qualificar

adequadamente o potencial dessas pessoas.

O capital humano é a base de qualquer

organização, sendo assim merece um

cuidado especial. É importante que a

indústria, os órgãos institucionais

brasileiros e mundiais se preocupem com a

promoção de iniciativas que possibilitem a

redução de potenciais riscos (BORGES;

LIMA, 2000).

Os objetivos da Gestão de

Recursos Humanos devem responder aos

objetivos da organização, daí o caráter de

ser essa gestão um processo integrado e

responsivo no contexto de conflitos,

principalmente, no âmbito da construção

civil.

Os objetivos da GRH devem ser coerentes com os objetivos globais da organização. A finalidade do processo de formulação de objetivos é direcionar as atividades de GRH em ambientes usualmente turbulentos, de forma que, tanto as necessidades da organização quanto as necessidades individuais e coletivas de seus empregados possam ser satisfeitas através da implementação de políticas e práticas compreensíveis e eficazes. (BRASIL,M.P. 2006, p. 9)

As políticas e as práticas, como

componentes desse processo estratégico,

são as bases que sustentam os objetivos de

qualquer empreendimento organizacional.

No caso da construção civil, prevenir

acidentes e doenças ocupacionais deve

caminhar passo a passo com os objetivos

de atender cronogramas e de alcançar a

maximização competitiva no mercado com

respeito à vida das pessoas.

Uma estratégia de GRH é principalmente uma atitude mental de convicção quanto ao valor da clareza de objetivos e da adequação dos planos às finalidades da organização, bem como da necessidade de integração perfeita entre os vários componentes da estratégia adotada. As questões fundamentais em planejamento estratégico são Aonde queremos chegar?


30

e o que precisamos fazer para chegar lá? (BRASIL,M.P, 2006, p. 10)

As estratégias de Recursos

Humanos na construção civil para a

prevenção de acidentes e doenças

ocupacionais devem considerar o caráter

sócio educativo das pessoas, seus

colaboradores que, no ramo específico da

área de trabalho, possuem pouca

escolarização, resistências ao uso de

equipamentos de proteção individual,

crenças pessoais que não precisam se

proteger, além da autoconfiança do saber

empírico.

As estratégias diante dessa

especificidade, além das postuladas pelo

Ministério do Trabalho, requerem os

conhecimentos teóricos da moderna

Gestão de Recursos Humanos e da

participação gestores para o satisfatório

desenvolvimento e a implementação de

novas práticas e atitudes no mundo do

trabalho contemporâneo.

O propósito da moderna GRH é assegurar que a organização atraia e retenha as pessoas qualificadas, comprometidas e motivadas, das quais necessita. Quais são essas necessidades e como satisfazê-las é, em síntese, o conjunto de definições que compõem uma estratégia de RH. A implementação da estratégia significa tomar medidas para avaliar e satisfazer as necessidades futuras das pessoas, dando-lhes continuamente oportunidades de desenvolvimento e aprendizagem para que elas reforcem e expandam sua competência, suas contribuições, seu potencial e sua empregabilidade. (BRASIL, M.P.2006, p. 10)

3.1 Acidentes de trabalho e os riscos

ocupacionais

O conceito de acidente do trabalho é

definido pela Lei 8.213/1991 em seu artigo

19, e estabelece o seguinte: Acidente do

trabalho é o que ocorre pelo exercício do

trabalho a serviço da empresa, ou ainda

pelo exercício do trabalho dos segurados

especiais, provocando lesão corporal ou

perturbação funcional que cause morte, a

perda ou redução da capacidade para o

trabalho permanente ou temporário

(MICHEL, 2001. p. 5)

Caracteriza o acidente tipo, ou

macrotrauma, aquele decorrente do

exercício do trabalho gerando lesão

corporal ou perturbação funcional,

podendo resultar em óbito, assim como na

perda ou redução da capacidade

permanente ou temporária para a prática

do trabalho, configurando um evento

único e imprevisto, de consequências

imediatas (MONTEIRO. 1998. p. 10).

As doenças ocupacionais são as

moléstias de evolução lenta e progressiva,

originárias de causa igualmente gradativa

e durável, vinculadas às condições de

trabalho (COSTA, 2009, p, 82) A

legislação em vigor subdivide e equipara

as doenças ocupacionais em: doença

profissional e doença do trabalho,

conforme artigo 20, incisos I e II da Lei

8.213/1991.


31

As moléstias laborativas

subdividem-se em tecnopatias,

ergonopatias ou doenças profissionais

típicas, inerentes a alguns trabalhos

peculiares ou a determinadas atividades

laborativas, com nexo causal presumido,

razão pela qual o infortunado fica

dispensado de comprovar o mesmo

(Idem). As mesopatias, ou doenças do

trabalho, também denominadas moléstias

profissionais atípicas, normalmente

decorrentes das condições de

agressividade existentes no local de

trabalho, que agiram decididamente, seja

para acelerar, eclodir ou agravar a saúde

do trabalhador. (Ibidem, p. 83).

Visando a prevenção das doenças

ocupacionais e dos acidentes do trabalho,

surgiu por recomendação da Organização

Internacional do Trabalho – OIT, a

Comissão Interna de Prevenção de

Acidentes – CIPA, transformando-se em

determinação legal no Brasil por meio do

Decreto-lei n. 7.036, de 1944,

determinando em seu artigo 82 que

empresas com número superior a 100

funcionários deveriam instituir a CIPA.

(GALAFASSI, 1998. p. 26.)

As empresas podem e deve valer-

se de programas que previnam acidentes e

doenças, como o Programa de Prevenção

de Riscos Ambientais - PPRA; Programa

de Condições do Meio Ambiente de

Trabalho - PCMAT e o Programa de

Controle Médico e Saúde Ocupacional –

PCMSO (GALLAFASSI, 1998).

Todos estes programas fazem parte

da política nacional de prevenção em

acidentes de trabalho e doenças

ocupacionais estabelecidos pelo Ministério

do Trabalho no Brasil. Os programas

acima citados, implantados e

implementados são fundamentais para de

detectar riscos, prevenir ou proteger os

trabalhadores, entre outros avaliados,

realizados planejamentos, para, assim,

serem implantadas medidas que venham a

eliminar riscos e acidentes. É mediante os

programas deste tipo que se chega a um

ambiente de trabalho saudável e,

consequentemente, à conscientização dos

trabalhadores e empregadores quanto aos

riscos. Conhecer e identificar o que poderá

gerar acidente e doenças ocupacionais é

um dos passos fundamentais do gestor em

recursos humanos para o implemento das

políticas dos PPRA/PCMAT

(GALLAFASSI, 1998)

Nos últimos anos, o número de

acidentes de trabalho no Brasil vem

crescendo. Enquanto em 2001 foram

pouco mais de 340 mil acidentes de

trabalho, em 2007, este número subiu para

659 mil ocorrências. Um aumento de 92%

no número de acidentes de trabalho.

Somente em 2007, foram registrados 2,8


32

mil mortes por acidentes de trabalho em

todo o Brasil, são quase oito mortes diárias

(BRASIL.MINISTÉRIO DO

TRABALHO E EMPREGO, 2011).

O crescimento do número de

acidentes de trabalho foi verificado em

todos os setores econômicos e, em 2007,

sofreu influência dos acidentes sem

Comunicações de Acidentes de Trabalho

(CAT), registrados por meio do nexo

técnico epidemiológico. Segundo dados do

Governo Federal, os acidentes e as

doenças do trabalho custam, anualmente,

R$ 10,7 bilhões aos cofres da Previdência

Social, através do pagamento do auxílio-

doença, auxílio-acidente e aposentadorias.

É sempre importante lembrar que estas

estatísticas de acidentes de trabalho

refletem somente os acidentes registrados

pela Previdência Social. Estima-se que

ainda haja, no Brasil, uma alta taxa de

subnotificação de acidentes de trabalho

(BRASIL, 2011).

A saúde do trabalhador pode ser

compreendida como a busca da

compreensão das relações entre o trabalho

e a saúde-doença dos trabalhadores, a

necessidade de mudança nos processos de

trabalho e das condições ambientais no

trabalho, consequência de uma abordagem

multidisciplinar, e os riscos ocupacionais

afetam diretamente a saúde do trabalhador,

expondo-o a adoecimentos e acidentes de

trabalho (BORGES; LIMA, 2000)

Os principais riscos ocupacionais

são riscos físicos, e são sinalizados pelas

cores. O verde indica ruídos, vibrações,

radiações ionizantes, radiações não

ionizantes, frio, pressões anormais,

umidade e calor; o vermelho, riscos

químicos, poeiras, fumos, névoas,

neblinas, gases, vapores e substâncias

compostas ou produtos químicos em geral;

o marrom, riscos biológicos, vírus,

bactérias, protozoários, fungos, parasitas e

bacilos; o amarelo, riscos ergonômicos,

esforço físico intenso, levantamento e

transporte manual de peso, exigência de

postura inadequada, controle rígido de

produtividade, imposição de ritmos

excessivos, trabalho em turno e noturno,

jornadas de trabalho prolongadas,

monotonia e receptividade, riscos de

acidentes; o azul, arranjo físico

inadequado, máquinas e equipamentos

sem proteção, ferramentas inadequadas ou

defeituosas, probabilidade de incêndio ou

explosão, entre outras situações

causadoras de estresse físico e/ou psíquico

ou acedentes (MONTEIRO, 1998).

Mais de 321 mil trabalhadores, em

todo o mundo, morreram, em 2008,

vítimas de acidente de trabalho e mais de 2

milhões por doenças adquiridas no

trabalho. Os dados fazem parte de um


33

relatório da Organização Internacional do

Trabalho (OIT), apresentado durante o 19º

Congresso sobre Segurança e Saúde no

Trabalho em outubro de 2011, na Turquia.

Segundo o relatório, de 2003 a 2008, o

número de mortes por acidentes de

trabalho ficou menor em 37 mil. Já o

número de pessoas que adquiriram

doenças que as levou à morte aumentou

em 70 mil (BRASIL, 2011).

Acidentes de trabalho podem

ocorrer em qualquer tipo de instituição,

setor e profissão. Entretanto, alguns

trabalhadores são mais passíveis de

sofrerem acidentes do que outros. Entre os

ramos de atividade que têm as piores

condições de trabalho está a Indústria da

Construção Civil, apresentando altos

índices de ocorrência em acidentes de

trabalho (MIRANDA, 2010).

As causas dos acidentes de

trabalho podem ser classificadas em

causas humanas, materiais e fortuitas. As

ações perigosas tomadas pelo próprio

homem (causas humanas) têm origem em

fatores, como, incapacidade física ou

mental, falta de conhecimento, de

experiência ou motivação, stress, não

cumprimento das normas e dificuldade em

lidar com a figura de autoridade. As

causas materiais, por sua vez, estão ligadas

a questões técnicas perigosas presentes no

ambiente, ou ainda defeitos de

equipamentos. As causas chamadas de

fortuitas são aquelas que não estão ligadas

nem à fatores humanos ou técnicos, são

eventos raros, relacionados ao acaso e a

fatalidades (MIRANDA, 2010).

Os fatores que motivam os

acidentes são vários, dentre eles: falta de

critério ao recrutar empregados sem

preparação e informações sobre seus

direitos que, em casos de acidentes

acabam por assumir a responsabilidade,

más condições no acesso da obra, acúmulo

e desorganização de materiais pontiagudos

nos canteiros de obra, baixa remuneração,

baixa ingestão de alimentos, trabalhos sob

pressão em ritmo acelerado (MIRANDA,

2010).

5 A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA

A Comissão Interna de Prevenção

de Acidentes – CIPA – tem como objetivo

a prevenção de acidentes e de doenças

decorrentes do trabalho, de modo a tornar

compatível, permanentemente, o trabalho

da preservação da vida e da promoção da

saúde do trabalhador.

Devem constituir a CIPA, por

estabelecimento, e mantê-la em regular

funcionamento as empresas privadas,

públicas, sociedades de economia mista,

órgãos da administração direta e indireta,

instituições beneficentes, associações

recreativas, cooperativas, bem como


34

outras instituições que admitam

trabalhadores como empregados, de

acordo com a Classificação Nacional de

Atividade Econômica- CNAE e seu grau

de riscos.

A CIPA será composta de

representantes do empregador e dos

empregados, de acordo com o

dimensionamento previsto no Quadro I da

NR, ressalvadas as alterações disciplinadas

em atos normativos para setores

econômicos específicos. Os

representantes dos empregadores, titulares

e suplentes serão por eles designados.

Os representantes dos empregados,

titulares e suplentes, serão eleitos em

escrutínio secreto, do qual participam,

independentemente de filiação sindical,

exclusivamente, os empregados

interessados. O mandato dos membros

eleitos da CIPA terá a duração de um ano,

permitida uma reeleição.

A CIPA terá reuniões ordinárias

mensais, de acordo com o calendário

preestabelecido. O cumprimento das

normas de segurança é uma

responsabilidade das empresas, ou seja,

tem que haver uma política que atue na

fiscalização quanto ao cumprimento

dessas normas uma vez que as empresas

tendem a obter resultados positivos desde

que haja respeito à vida humana e

planejamento preventivo de acidentes

(PIZZA, 1997).

A Norma Regulamentadora nº 18,

estabelece diretrizes de ordem

administrativa, de planejamento, de

organização, que objetivam a

implementação de medidas de controle e

sistema preventivos de segurança nos

processos, nas condições e no meio

ambiente de trabalho na indústria da

construção conforme seus itens e subitens

(VIEIRA, 2000).

Todas as Normas

Regulamentadoras são imprescindíveis

para um ambiente de trabalho saudável. A

NR 4 trata do Serviço Especializado em

Engenharia de Segurança do Trabalho

SESMT, que é formado por uma equipe

multidisciplinar compostas por técnicos de

segurança do trabalho, engenheiros de

segurança do trabalho, médico do trabalho

e enfermeiro. Este programa é obrigatório

em instituições que admitam empregados

regidos pela Consolidação das Leis do

Trabalho.

O principal objetivo deste

programa é proteger a saúde e a

integridade dos funcionários no local de

trabalho. O objetivo deste procedimento é

definir as ações nas ocorrências de

acidente do trabalho, na metodologia de

investigação e de registro dos mesmos.

Garantindo agilidade no levantamento das


35

causas e da aplicação de eficientes

medidas corretivas e preventivas

(ZOCCHIO, 2001).

Com isso, fica nítido que os

funcionários devem receber treinamentos

de capacitação e orientação profissional

para otimizar o ambiente de trabalho e

conceder aos colaboradores a segurança

necessária para as atividades. Estes devem

ocorrer periodicamente para prevenir a

ocorrência.

Vimos, pois que não há

operacionalização estanque que responda

aos interesse de uma missão na

organização que não seja em um processo

holístico integrado ao todo organizacional

e filosófico da organização. Não há como

capacitar pessoas, prevenir acidentes e

doenças ocupacionais, sem que haja um

esforço integrado às políticas globais da

empresa que alcancem todas as instâncias

sobre as quais possam garantir ou impedir

o pleno desenvolvimento das estratégias

de gestão.Nesse contexto, a presença do

profissional qualificado em segurança do

trabalho é um aspecto muito importante

como membro da equipe. (BRASIL,

2011).

O empregado qualificado para

função vai além das capacidades técnicas

(execução das atividades com eficácia), é

necessário o desenvolvimento de

habilidades intelectuais, imprescindíveis

para a execução das tarefas. Um bom

exemplo é o índice de criticidade e atenção

dos colaboradores que poderia evitar a

ocorrência do acidente. Os profissionais de

RH são fundamentais no desenvolvimento

da competência do pessoal para alcançar

os objetivos da organização. (BRASIL,

2006, p. 15).

A capacitação é um processo

multidimensional e complexo que

estabelece a sustentabilidade da

organização como um todo. No caso da

construção civil e sua especificidade de

trabalhar com pessoas de baixa

escolarização, deve ter em mente que o

desenvolvimento de outras competências

técnicas e críticas, para além da biografia

individual de seus aprendizados empíricos

acumulados pela tradição, é uma das mais

desafiadoras questões.

Nesse contexto Bitencourt (2001)

argumenta que a capacitação ou

desenvolvimento de capacidade

compreende as ações que visam a

aumentar às habilidades e competências de

indivíduos, unidades da organização, a

organização como um todo ou um sistema

de organizações, para que possam executar

as suas respectivas missões, funções e

tarefas eficaz e eficientemente.

Conscientizar os colaboradores

sobre a importância da prevenção de


36

acidentes e do uso dos Equipamentos de

Proteção Individual é outro processo

decisivo. Muitos colaboradores por serem

antigos, na idade ou na profissão; julgam-

se conhecedores de tudo e acham

insignificantes e repetitivas as

recomendações de segurança no trabalho

que são realizadas por meio de DDS

(Diálogo Diário de Segurança) ou por

treinamento. É necessário assegurar uma

mão de obra diversificada, prover

oportunidades iguais e uma postura ética

na gestão de pessoas, baseada na

preocupação com o ser humano, a justiça e

a tolerância, estabelecendo vários padrões

e normas (BRASIL, 2011).

6 Análise e discussão dos dados

Os quadros apresentados abaixo

apresentam dados numéricos de acidentes

de trabalho, como também, as doenças

ocupacionais por regiões em todos Brasil,

estabelecendo uma comparação com um

dos segmentos de atividades dentro da

construção codificada pela Classificação

Nacional de Atividade Econômica –

CNAE-4212, que se refere à estrutura de

artes e obras especiais – construção de

Metrôs, Tuneis , Barragens, obras pesadas,

na classificação de risco da Norma

Regulamentadora nº 04 (Serviço


do Trabalho).

QUADRO I: QUANTIDADE DE ACIDENTE DE TRABALHO POR CLASSIFICAÇÃ O

NACIONAL DE ATIVIDADE ECONOMICA NO BRASIL.CNAE 4212 - ESTRUTURA DE ARTES E OBRAS ESPECIAIS – ANO 2009

CNAE

ACIDENTE

DE

TRABALHO

DOENÇA

DO

TRABALHO

CNAE

ACIDENTE

DE

TRABALHO

DOENÇA

DO

TRABALHO

TOTAL 723.452 17.693 4.212 2.007 175

Fonte :(BRASIL, MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2011.

O quadro I apresenta dados numéricos ,

mostrando que , com toda tecnologia,

investimento no crescimento e

qualificação do trabalhador, a segurança

do trabalho ainda é ignorada pelos

colaboradores e por seus gestores em

relação a 2007: Número de Acidentes de

Trabalho - 659.523 e Doenças do

Trabalho-22.374, na construção civil, de

acordo com a Classificação Nacional de

Atividade Econômica, código 4212:

Acidentes de Trabalho- 1075 e Doenças

do Trabalho-20.


37

QUADRO II: QUANTIDADE DE ACIDENTE DE TRABALHO POR C LASSIFICAÇÃO NACIONAL DE ATIVIDADE ECONOMICA POR REGIAO. CNAE 4 212- ESTRUTURA DE

ARTES E OBRAS ESPECIAIS – ANO 2009

CNAE

TOTAL

ACIDENTE

DE

TRABALHO

DOENÇA

DO

TRABALHO

CNAE

4212

ACIDENTE

DE

TRABALHO

DOENÇA

DO

TRABALHO

NORDESTE 90.161 2473 NORDESTE 237 03

SUL 164.420 3418 SUL 107 01

Fonte: (BRASIL, MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2011).

O QUADRO II mostra que

mesmos com as diversidades regionais,

como, cultura , clima e outros; Os

acidentes de trabalho continuam em sua

ascendência. Em 2007 foram 72.801 e, em

2009, 90.161 de acidentes e de doenças

do trabalho. Em 2007, foram 3.747 e, em

2009, 2473, na construção civil, de acordo

com Código Nacional de Atividade

Econômica- 4212: em 2007, foram 114 e,

em 2009, 237. já as Doenças do Trabalho,

em 2007, foram 05, 2009- 03, e estamos

falando apenas da região Nordeste.

Como exposto, as boas práticas de

gestão de RH são fundamentais para

melhorar o desempenho das pessoas, e, em

nosso caso específico, as evoluções

negativas dos dados estatísticos sugerem a

necessidade de que devem ser feitas

mudanças significativas desses números

que atentam contra a ética e contra os

princípios da justiça e da dignidade das

pessoas.


38

QUADRO III: QUANTIDADE DE ACIDENTE DE TRABALHO POR CLASSIFICAÇÃO NACIONAL DE ATIVIDADE ECONOMICA POR ESTADO. CNAE 4 212- ESTRUTURA DE

ARTES E OBRAS ESPECIAIS – ANO 2009

CNAE

TOTAL

ACIDENTE

DE

TRABALHO

DOENÇA

DO

TRABALHO

CNAE

4212

ACIDENTE

DE

TRABALHO

DOENÇA

DO

TRABALHO

CEARÁ 11.802 324 CEARÁ 07 00

SÃO PAULO 246.448 5669 SÃO PAULO 328 02

Fonte: (BRASIL, MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2011).

O QUADRO III mostra o

crescimento dos acidentes de trabalho em

capitais onde acontecem grandes aberturas

de frente de serviços quer sejam na área

industrial, como na construção civil.

Mostrando dados do Estado do Ceará, em

2007, foram 8333, em 2009, 11.802

acidentes de trabalho. Já sobre a

conscientização na saúde do trabalho

tivemos êxito, em 2007, foram 482 e, em

2009, 324 doenças do trabalho. Na

construção civil CNAE 4212, em 2007,

foram 05 e, em 2009, não foram

registradas doenças do trabalho.

QUADRO IV: QUANTIDADE DE ACIDENTE DE TRABALHO DE AC ORDO COM O CÓDIGO DE CLASSIFICAÇÃO INTERNACIONAL DE DOENÇAS (CID-10)N O BRASIL/NORDESTE –

ANO 2009

CID/10 BRASIL NORDESTE CID/10 BRASIL NORDESTE

ACIDENTE

DE

TRABALHO

723.452 72.801

S61-

FERIMENTO

PUNHO/MÃO

76.627 9094

M75-LESÕES

DO OMBRO 20.856 2646

M75-

REAÇÕES

DE STRESS

6246 1076

DOENÇA

DO

TRABALHO

17.693 3747

F33-

TRANSTORNO

DEPRESSIVO

1161 148

Fonte :(BRASIL, MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2011).


39

Os dados registrados no quadro IV

destacam as partes do corpo humano que

mais sofrem lesões. No Brasil, de 723.452

acidentes de trabalho, os ferimentos de

punho/mão-76.627 e lesões do ombro-

20.856 têm os maiores índices, equivalem

a 13,47%. Levando também em

consideração a doença do trabalho do tipo

Pertubações mentais, Reações de stress

6246 e transtorno depressivo 1161, que

equivalem a 41,86% de um total de17.693

doenças do trabalho, e cada região com

seus percentuais em relação ao geral. (

BRASIL, MINISTÉRIO DO TRABALHO

E EMPREGO, 2011).

QUADRO V: QUANTIDADE DE ACIDENTE DE TRABALHO POR GR UPO DE IDADE E SEXO.

NO BRASIL E CEARÁ – ANO 2009

BRASIL

ACIDENTE

DE TRABALHO

DOENÇA

DO TRABALHO CEARÁ

ACIDENTE

DE TRABALHO

DOENÇA

DO TRABALHO

MASCULINO 520.926 10.334 MASCULINO 8486 100

FEMININO 202.526 7359 FEMININO 3316 224

BRASIL, MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2011).

O quadro V apresenta a

participação do trabalhador do sexo

feminino nos acidentes de trabalho-

202.526 e doenças do trabalho-7359, que

equivalem, respectivamente, a 28% e

41,5% em todo Brasil. No Ceará, esses

números são de 3316 acidentes de trabalho

e 224 doenças do trabalho, equivalendo a

1,6% e 3 %.

QUADRO VI: QUANTIDADE DE ACIDENTE DE TRABALHO POR G RUPO DE IDADE E

SEXO. E IDADE NO BRASIL E CEARÁ – ANO 2009 DE 20 A 24 ANOS

BRASIL ACIDENTE

DE TRABALHO

DOENÇA

DO TRABALHO CEARÁ

ACIDENTE

DE TRABALHO

DOENÇA

DO TRABALHO

MASCULINO 95.913 679 MASCULINO 1412 10


TOTAL 121.021 1234 TOTAL 1864 45

BRASIL, MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2011).


40

O quadro VI mostra que os jovens

que estão iniciando sua trajetória no

campo de trabalho na faixa etária de 20 a

24 anos são responsáveis, em todo Brasil,

por 121.021 que equivale 16,7% dos

acidentes de trabalho e 1234 que equivale

6,9% das doenças do trabalho. Já o Ceará,

tem sua participação com 1864, isto é ,

0,25% dos acidentes de trabalho e 45 –

0,25 das doenças do trabalho.

QUADRO VII: QUANTIDADE DE ACIDENTE DE TRABALHO POR GRUPO DE IDADE E

SEXO. E IDADE NO BRASIL E CEARÁ – ANO 2009 DE 50 A 54 ANOS

BRASIL

ACIDENTE

DE

TRABALHO

DOENÇA

DO

TRABALHO

CEARÁ

ACIDENTE

DE

TRABALHO

DOENÇA

DO

TRABALHO

MASCULINO 34.113 1123 MASCULINO 525 13


TOTAL 50.449 1691 TOTAL 773 23

Fonte: BRASIL, MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2011).

O quadro VII mostra trabalhadores que já estão no campo de trabalho há bastante

tempo (experientes) na faixa etária de 50 a 54 anos que são responsáveis em todo Brasil

por 50.499 que equivale 7% dos acidentes de trabalho e 1691 que equivale 9,5% das

doenças do trabalho. Já o Ceará também registra sua participação com 773, isto é , 0,10%

dos acidentes de trabalho e 23 – 0,13% das doenças do trabalho.

Os dados acima descritos nos levam a refletir o quanto o RH tem como

desafio para mudar as estatísticas

que legitimam práticas do mundo do

trabalho que já não são possíveis de serem

legitimadas em nosso contexto

contemporâneo. As abordagens estratégias

de RH devem dinamizar novas ações

coerentes com as demandas processuais de

maximização de ganhos e valores para

todos os colaboradores. Nesse sentido é

importante que se foque:

O RH estratégico versus abordagem funcional tradicional. A moderna GRH é, acima de tudo, de natureza estratégica. Seus objetivos globais são coerentes com a estratégia global (objetivos e planos) da organização. A administração de pessoal tradicional consistia, na maioria das vezes, na aplicação ao pé da letra das normas de pessoal. Era focada no “fazer as coisas direito” em lugar de “fazer as coisas certas”. Os processos de gestão relacionavam-se apenas vagamente com os objetivos e as metas da organização.A moderna GRH relaciona-se fortemente com a visão, a missão e os objetivos operacionais da organização (BRASIL, M.P. 2006, p. 12).


41

Se a moderna GRH é acima de tudo

estratégica, e relaciona-se fortemente

com a visão, a missão e os objetivos

operacionais da organização, a adesão

dos trabalhadores ao espírito desse poder

imaterial, simbólico e ideológico se

materializa em práticas sócio políticas na

relação trabalho e trabalhador. Essa

relação é complexa e nem sempre fiel.

O esforço da visão, missão e

objetivos operacionais são assim o tripé

da organização que só pode sustentar-se

na solidez de seus ativos econômicos,

consolidação e respeitabilidade no

mercado.Práticas sociais do trabalho,

ética, direitos, relações mediadas pelo

diálogo, na horizontalidade em

multifaces, das diferenças, assimetrias,

unidos pelo espírito de coesão simbólica

atravessando ciclos de crise e de sucesso,

contingências e perspectivas positivas e

negativas.O ambiente corporativo nem

sempre é o espelho que reflete o sucesso

e nem se eterniza nas vitórias.Mas como

essas questões tão complexas, voláteis,

mutantes, ao fluxo das crises do

capitalismo, podem exigir que os

trabalhadores “façam as coisas certas”? E

em se tratando da construção civil esse

campo movediço, minado de

instabilidades estruturais, e

mercadológicas, um mundo de

empregabilidade nem sempre garantidos?

De acordo com os dados do

Ministério da Previdência Social, durante

o ano de 2009, foram registrados no

Instituto Nacional de Seguridade Social

(INSS), aproximadamente, 723.452 mil

acidentes do trabalho. Em comparação aos

dados de 2007, houve um aumento de

9,7% no número de acidentes. Os

trabalhadores do sexo masculino somam

7,51 % das vítimas de acidentes, e do sexo

feminino, 13,31 %. Em relação aos

acidentes, a faixa etária que mais sofre

acidentes é a de pessoas jovens, de 25 a 29

anos, com 125.270, em 2007, e 131.558,

em 2009, respectivamente, 19 % e 18,2 %

do total de acidentes registrados.(BRASIL,

2011)

Propomos no inicio de nosso

trabalho uma resposta provável e

provisória, isto é nossa hipótese: Se

acidentes de trabalho e doenças

ocupacionais continuam a ocorrer na

construção civil, então há grande

indicação de que a gestão de recursos

humanos não está operacionalizando

práticas responsivas no âmbito de suas

competências.

Após análise dos dados

apresentados cremos ter respondido o

nosso problema de pesquisa reafirmando:

as condições que exercem mais influência

para que a gestão de recursos humanos e

possa colaborar na garantia da prevenção


42

de acidentes e doenças ocupacionais estão

relacionados aos pressupostos

paradigmáticos que sustentam a nova

gestão de recursos humano, tais como

valorizar o capital intelectual do

trabalhador não partindo de sua essência

intrínseca, individual, mas estimulada,

fortalecida por uma estratégica pedagógica

da transformação e emancipação tal como

propõe Paulo Freire.

A obra de Paulo Freire, traduzida há vários anos para quase 40 idiomas, postula transformações culturais sumamente importantes em função da liberdade dos povos oprimidos e com suas propostas metódicas de redescobrimento e interpretação da realidade, contribui para reconhecer e iniciar o caminho para transformá-la. Na verdade, não existe nenhuma experiência de mudança sócio-política que não se desenvolva a partir de uma tomada de consciência da realidade. (RÚBIO, 1997,p.13)

Se no passado o recrutamento e a

capacitação eram formas de abordagens

posteriores à seleção do material humano,

hoje torna-se essencial que a capacitação

seja um processo aberto, em constante

transformação. E em se tratando de

profissionais da construção civil,

relacionadas à mão de obra pesada,

serventes, pedreiros e mestres de obras

essa é uma forma crucial no processo,

pois, a grande maioria de trabalhadores é

proveniente da zona rural, pobres, sem

formações especialistas, o que sabem faz

parte do estoque empírico que aplicam na

vida laboral. Acúmulo que se soma da

tradição oral, ver fazer, aprender “ali

mesmo”, compartilhando práticas e

saberes.

A falta de letramentos para que o

conhecimento possa ser textualmente

mediado em contextos sociais do trabalho,

é um fator muito forte, pois, a pouca ou

nenhuma acessibilidades aos bancos

escolares, os tornam deficitários de

múltiplas abordagens tecnicistas e

científicas.

Os acidentes e doenças

ocupacionais refletem esse vazio

educacional, político, social, que afeta

grandemente suas vidas, inclusive pondo-

as em riscos irrecuperáveis quando não, a

própria morte. Não são as fatalidades do

destino que faz despencar trabalhadores ao

solo, pois são cidadãos “com olhos

embotados com cimento e lágrima”, ...e

atravessam a rua com seus passos bêbados

e sobem a construção como se fossem

sólidos, e tropeçam no céu como se

ouvisse música, e se agarram no chão

como um pacote tímido e morrem na

contra mão atrapalhando o público...”

(CHICO BUARQUE DE HOLANDA,

1970).

Se o poeta maior na música

popular brasileira (CHICO BUARQUE)

identificou a desgraça dos trabalhadores na

construção na década de setenta do século

XX, de lá até hoje, muitas conquistas no


43

âmbito da legislação e do apoio político do

Estado forçou a diminuição das tragédias

anunciadas, tais como genocídios

silenciados, contudo, se apenas um único

desses homens e mulheres, se apenas um

continuar a despencar nos solos, a

indignidade é tão gigante como a mesma

proveniente dos milhares e milhões que

deram suas vidas acobertados pela

injustiça ao longo das trágicas relações do

mundo do trabalho de ontem e de hoje

suavizadas pelos novos contornos do

capitalismo global.Nossos trabalhadores

da construção civil continuam pobres.

Com pouca ou quase nenhuma

escolarização e respondem com pouco

encorajamento as práticas garantidoras da

prevenção de acidentes.

Segundo o Ministério do Trabalho

e Emprego (BRASIL, 2011), a hora na

qual ocorrem mais acidentes graves ou

não é relacionado ao evento fome nas

primeiras horas da manhã entre 8 e 10

horas, momento esse em que o

metabolismo orgânico prescinde de um

grande investimento energético e calórico

para garantir sua hemodinâmica nos níveis

fisiológicos compatíveis com os esforços

despendidos pela carga laboral extenuante

e árdua da construção civil.

Nesse mister chamamos para o

campo de trabalho a gestão de recursos

humanos que deve se revestir de uma nova

metodologia dessa relação: potencializar a

partir das próprias histórias de vida

individuais e coletivas, essas forças

provindas da miséria; dialogar com as

consciências com pouca escolarização

torná-los críticos e participativos

fortalecendo o papel político de cada um e

uma dessas pessoas.

Uma gestão de recursos humanos

que cumpra seu papel social e não apenas

de recrutar os miseráveis ao seu exército

de reserva de mortos vivos, e sim de

construção e fortalecimento desse capital

intelectual, incentivando a escolarização, o

retorno ao conhecimento especializado no

âmbito da forças produtivas hegemônicas.

6 Considerações finais

Ficou clara a importância da

discussão deste assunto e a necessidade de

métodos preventivos aliados à moderna

gestão em recursos humanos em

organizações que tenham especificidades

de produção, tais como a construção civil.

Capacitação, monitoria, equipamentos e

respeito às leis são fundamentais para

proporcionar a segurança dos

trabalhadores nas organizações. Essa é

uma questão que só se concretiza numa

ação integrada da Gestão de Recursos

Humanos com os objetivos gerais da

empresa.


44

Os componentes principais de uma

competência são os conhecimentos, as

habilidades, as atitudes e os valores. Estes

últimos unem as pessoas em relações de

aprendizagem. Somente através do

desenvolvimento de competências torna-se

possível assegurar a sustentabilidade dos

resultados de outras ações de capacitação

em sistemas ou procedimentos. (BRASIL,

2006)

Os acidentes de trabalho e as

doenças ocupacionais são temas que

devem constar de uma agenda para GRH,

pois os dados desse estudo apontam para

um aumento estatístico no Brasil, o que

reforça a urgência de se direcionar uma

das soluções no campo da GRH e o o

fortalecimento do papel estratégico que

tem a oferecer. O maior diferencial

competitivo que uma empresa possui são

as pessoas, os seus talentos como espelho

de um investimento saudável e competente

da GRH voltadas para a sustentabilidade,

os valores, e ética.

RERERÊNCIAS

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46

CIÊNCIAS JURÍDICAS


47

A POLÍCIA MILITAR À LUZ DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988: UMA

ABORDAGEM CRÍTICA

Rainer Henrique Abreu Riedel da Costa Graduando em Direito pela Faculdade Integrada Grande Fortaleza [email protected] / [email protected] João Celso Moura de Castro Professor Especialista do curso de Direito na Falculdade Integrada da Grande Fortaleza – FGF [email protected]

Resumo: Tendo como escopo a função constitucional da Polícia Militar, este artigo procura apresentar uma perspectiva crítica acerca do papel desempenhado pelas instituições militares estaduais face às demandas democráticas da atualidade. Partindo da objetividade da norma, passando por exemplificações e conceitos, o presente estudo expõe a situação anacrônica ainda existente nessas corporações e a divergência desta com as premissas basilares de um Estado Democrático de Direito. Ademais, apresenta as recentes conquistas de seus profissionais (militares estaduais) e suas aspirações futuras. Palavras-chave: Polícia; Militares; Constituição; Democracia; Segurança Abstract: Having soped the constitutional function of the military police, this article presents a critical perspective on the role played by state military institutions in the face of democratic demands of today. Departing from the norm of objectivity, and passing through exemplifications concepts this study exposes the anachronistic situation still existing in these corporations and this divergence with the basic premise of a democratic state. Moreover, it presents the recent achievements of its employees (military state) and their future aspirations. Keywords: Police; Military; Constitution; Democracy; Security


48

1 INTRÓITO: NECESSIDADE DE SEGURANÇA E IMPORTÂNCIA DA POLÍCIA

O homem sempre sentiu a

necessidade de proteger sua integridade

física e seu patrimônio. A autodefesa tem

como consequência a própria preservação

da espécie. Essa necessidade de estar

protegido ensejou a formação de grupos,

nao só na espécie humana, mas em todo o

reino animal. A Polícia, enquanto

instituição da preservação da segurança da

coletividade, nasceu então de uma

demanda social que, através dos tempos e

em diversos espaços, tem evoluído

simultaneamente com as sociedades.

A célebre afirmação de Honoré de

Balzac pode sintetizar a importância da

Polícia: Os governos passam, as

sociedades morrem, a polícia é eterna. A

atividade policial surgiu como decorrência

natural para a promoção do bem-estar e da

segurança dos grupos sociais. A prática

policial é a própria prática da Justiça, se

levarmos em conta que na atuação

primária junto a conflitos entre membros

de uma sociedade, a Polícia atua de forma

a regular a coexistência pacífica entre

esses individuos1.

1 LEAL , Aureliano. Policia Militar do Estado de São Paulo - Apostila de Doutrina de Polícia Ostensiva. SP: APOLICIALBB, 1995, p. 08.

O Desembargador do Tribunal de

Justiça de São Paulo, Diodato Lioy apud

Galli2, comenta:

A Polícia nao deve velar senão pelo progresso da sociedade e dos bons costumes, pelo bem-estar do povo e pela tranquilidade em geral. Ela foi, com a Justiça, instituída para assegurar a execução das leis, e não para as infringir, para garantir a liberdade dos cidadãos e não para cerceá-la, para salvaguardar a segurança dos homens de bem, e nao para envenenar a fonte do bem-estar social. Nao deve ela transpor os limites da segurança pública ou particular, nem sacrificar o livre exercício das faculdades do homem e dos direitos civis, por um violento sistema de precaução.

A Segurança é necessidade vital

para o homem. Se não satisfeita a

contento, as tensões individuais e coletivas

tendem a crescer, e juntas concorrem para

o rompimento do equilibrio social. A

Polícia assim, como a instituição criada

pela sociedade para atender esta demanda

(da Segurança Pública), tem elevada

importância no contexto social. A

instituição Polícia, hoje, exerce funções

além das que legalmente lhe são

atribuídas. É uma “Polícia faz tudo”. As

viaturas policias, por exemplo,

anualmente, têm rodado o equivalente a

cinquenta viagens de ida e volta à Lua,

sendo 90% em assistência à população e

10% no atendimento de ocorrências

2 GALLI , Ítalo - Anais do IV Encontro Nacional dos Delegados de Polícia. SP: Editora São Paulo, 1991.


49

criminais3, sem falar da situação nos

municípios no interior dos Estados, em

que a Polícia, principalmente a militar,

atua nas áreas de Pronto Socorro,

Assistência Social, Pedagogia e até

Psicologia, quando tem de mediar

situações de conflito.

A sociedade deve encarar a Polícia

como uma instituição que a serve, que está

cotidianamente prezando pela sua

segurança. A Polícia, saída do ventre da

sociedade, é inevitavelmente reflexo desta

e sua atuação, pautada nas aspirações

legais que a sociedade institui, deve

garantir uma das necessidades

fundamentais do ser humano: a segurança.

Mas como garantir essa sensação

de segurança estando a Polícia Militar

ainda ligada ao Exército, subordinada a

regulamentos disciplinares inflexíveis, ao

Código Penal Militar e Código de

Processo Penal Militar; situada assim,

devido à ambiguidade de sua função ser de

natureza eminentemente civil e estar

organizada militarmente, numa linha tênue

entre os vestígios de uma época ditatorial e

os atuais reclames democráticos?

3 SSPDS-CE. Policia Militar do Ceará. Apostila Curso Estágio em Policiamento Comunitário. 2004, p.05.

2 O QUE DIZ A LEX MAIOR?

A Constituição Federal de 1988

reza, eu seu artigo 144, V, que a Polícia

Militar é um dos órgãos responsáveis pela

segurança pública, sendo o seu papel

exercer a polícia ostensiva e a preservação

da ordem pública (art. 144, § 5º). O

parágrafo 6º do mesmo artigo dispõe que

“as polícias militares e os corpos de

bombeiros militares, forças auxiliares e

reserva do Exército, subordinam-se,

juntamente com as polícias civis, aos

Governadores dos Estados, do Distrito

Federal e dos Territórios”. Ademais, o

artigo 42 da Carta Magna expressa que “os

membros das polícias militares e corpos de

bombeiros militares, instituições

organizadas com base na hierarquia e

disciplina, são militares dos Estados, do

Distrito Federal e dos Territórios”, caput

dado pela Emenda Constitucional nº 18 de

05/02/1998.

Logo percebemos que as polícias

militares exercem uma função dupla, que

analisada minuciosamente, chega a ser

paradoxal. Ao mesmo tempo em que são

órgãos de segurança dos Estados, Distrito

Federal e dos Territórios, são forças

auxiliares e reserva do Exército. Essa

situação mostra a dicotomia existente

dentro de um mesmo órgão que deve zelar

pela segurança interna, mais precisamente,

o policiamento ostensivo e repressivo,


50

com técnicas e armamentos próprios

(notadamente não-letais), que lida

diretamente com o cidadão; e, num mesmo

instante, ainda que ocasionalmente, ser

força militarizada subordinada ao Exército

brasileiro (auxiliar e reserva), com

equipamentos pesados, de guerra,

utilizando-se de técnicas que lidam com o

inimigo, para dominá-lo e/ou destruí-lo.

As raízes desta situação

encontram-se no controle que as Forças

Armadas ainda exercem sobre

determinados setores da sociedade

brasileira, como a aviação civil por

exemplo. Estaríamos assim, malgrado a

redemocratização ocorrida em 1988,

inseridos numa semidemocracia. Nesse

sentido, Zaverucha4 afirma que

A semidemocracia, por definição, é uma situação em que uma democracia ‘imperfeita’ caminha rumo a uma democracia com sólidas e responsivas instituições. Seria preciso, portanto, dar tempo à mesma. Contudo, passados 20 anos do fim do regime militar, a semidemocracia brasileira não caminha rumo à superação, de um modo regular, de seus traços autoritários mais marcantes.

As Forças Armadas seriam assim

garantidoras da Lei e da Ordem segundo o

art. 142 da Constituição Federal (não se

extipula qual ordem – interna ou externa),

e estariam influenciando as mais diversas

esferas políticas, não interferindo

4 ZAVERUCHA , Jorge. Semidemocracia. Artigo. Folha de São Paulo, edição de 26/11/2004.

diretamente – a não ser que seus interesses

estejam em jogo. A relação entre a

situação ambígua das polícias militares e

essa influência das Forças Armadas na

sociedade civil é percebida por Zaverucha5

ao afirmar:

Quando se dá a transição para a democracia, há uma preocupação dos novos governantes em tirar a polícia do controle das Forças Armadas. O objetivo é tornar nítida a separação de suas funções: a polícia é responsável pela ordem interna, ou seja, pelos problemas de segurança pública, enquanto os militares federais se encarregam de problemas externos, leia-se, da guerra. A Constituição de 1988 não procurou fazer essa separação. Ao contrário, dificultou-a.

Num primeiro momento havia a

clara separação entre militares estaduais e

militares federais. Contudo, a Emenda

Constitucional nº 18/1998 estipulou que as

duas forças têm as mesmas prerrogativas e

funções, uma vez que dispositivos

relacionados às Forças Armadas são

aplicados às polícias militares (arts. 42 §

1º, 142 §§ 2º e 3º)6. Neste sentido, o

atrelamento anacrônico das forças

ostensivas e repressivas de segurança

pública ao Exército não facilita o pleno

5________. Frágil Democracia: Collor, Itamar, FHC e dos militares (1990-1998). Rio de Janeiro: Civilização Brasileira, 2000. 6 LOUREIRO , Ythalo Frota. As Polícias Militares na Constituição Federal de 1988: polícia de segurança pública ou forças auxiliares e reserva do Exército?. Jus Navigandi, Teresina, ano 9, n. 486, 5 nov. 2004. Disponível em:<http://jus.uol.com.br/revista/texto/5866>. Acesso em: 13 fev. 2011.


51

desenvolvimento dos órgãos de segurança

estaduais, como bem observa Loureiro7:

Trata-se da polícia de segurança que pretende assegurar a ordem e a tranquilidade. Esta pretensão de segurança, no Brasil, é exercida, indistintamente pelas polícias estaduais. Os conceitos descritos na Constituição Federal para definir as funções das PMs e das polícias civis, portanto, são insuficientes e não revelam com clarividência suas identidades institucionais.

Melhor seria retirar a influência

que o Exército mantém sobre as polícias

militares, haja vista a polícia ser, lato

sensu, na democracia, polícia urbana, cujo

cliente é o cidadão comum, o homem sem

qualidades8.

Tal gerenciamento das polícias

militares pelo Exército através de um

órgão chamado COTER (Comando de

Operaçãos Terrestres), o qual controla

efetivo, material bélico, mobilização etc.,

pressupõe uma espécie de desconforto

para o princípio federativo de nossa

República. As polícias militares são

“pequenos exércitos locais” que, embora

subordinadas aos Governadores dos

Estados, do Distrito Federal e dos

Territórios, devem estar prontas para

auxiliarem o Exército e ser reservas deste.

7 __________. Idem 8 MONJADET , Dominique. O que faz a Polícia: Sociologia da Força Policial. Tradução de Mary Amazonas Leite de Barros. São Paulo: Editora da Universidade de São Paulo, 2003 (Série Polícia e Sociedade nº10)

As polícias militares também estão

subordinadas ao Código Penal Militar e

Código de Processo Penal Militar, e tem

regulamentos disciplinares idênticos aos

do Exército. Tais normas, quando

aplicadas aos policiais militares em

determinados casos, transparecem a

incongruência que há no sentido de que a

força que é responsável diretamente pela

segurança dos cidadãos é regida por

disposições normativas incompatíveis com

as liberdades públicas. Senão vejamos o

exemplo que nos dá Loureiro9:

[...] se um policial militar comete crime de deserção, previsto no art. 187 do Código Penal Militar (‘Ausentar-se o militar, sem licença, da unidade em que serve, ou do lugar em que deve permanecer, por mais de oito dias’) pode ser punido com detenção, de seis meses a dois anos e se oficial, a pena é agravada. Para este tipo de crime nao se aplica a suspensão condicional da pena, sursi (Art. 87, inciso II, letra ‘a’ do CPM), ou seja, deverá o policial militar apenado cumprir a pena de restrição de liberdade. Por outro lado, se o mesmo policial militar comete crime de lesão corporal contra um civil, no exercício da função (art. 209 do CPM – ‘Ofender a integridade corporal ou a saúde de outrem’) pode levar uma pena de detenção de três meses a um ano e ainda pode ser beneficiado pela suspensão condicional da pena.

Pelo exemplo podemos perceber

que se valoriza mais a instituição do que a

própria dignidade do ser humano, se

levarmos em conta as sanções impostas

aos atos tipificados acima. Não

acreditamos serem viáveis tais dispositivos

9 LOUREIRO , Ythalo Frota. Ibidem


52

legais num Estado Democrático de

Direito, principalmente no tocante à

corporações que zelam pela segurança

pública dos homens comuns.

Apontamos como alternativa a este

modelo, que está em desacordo com as

aspirações democráticas da atualidade, o

desvinculamento das polícias militares

estaduais ao Exército, para que as mesmas

possam desenvolver-se enquanto

instituições garantidoras da sensação de

segurança, e para que seus profissionais

sejam mais valorizados enquanto

trabalhadores e cidadãos com direitos e

obrigações.

Recentes mobilizações de

profissionais da segurança pública

(policiais militares e civis, bombeiros

militares etc.) no intuito de adquirir

direitos, alicerçadas em premissas

democráticas, demonstram a vontade

gritante destes profissionais em fazer com

que os órgãos de segurança pública sejam

balizados por princípios democráticos.

Neste sentido, reconhecemos a

importância da 1º CONSEG – Conferência

Nacional de Segurança Pública, realizada

em 2009 pelo Ministério da Justiça e pela

Secretaria Nacional da Segurança Pública,

após intensos debates nos entes federados,

no qual foram estabelecidos princípios e

diretrizes para a Política Nacional de

Segurança Pública, entre os quais

destacamos:

Diretriz nº 12. Realizar a transição da segurança pública para atividade eminentemente civil; desmilitarizar as polícias; desvincular a polícia e corpos de bombeiros das forças armadas; rever regulamentos e procedimentos disciplinares; garantir livre associação sindical, direito de greve e filiação político-partidária; criar código de ética único, respeitando a hierarquia, a disciplina e os direitos humanos; submeter irregularidades dos profissionais militares à justiça comum.(grifos nossos)

Importante citarmos também a

Portaria Interministerial da Secretaria

Especial de Direitos Humanos da

Presidência da República nº 2, de 15 de

dezembro de 2010, publicada no DOU de

16.12.2010, a qual estabelece as Diretrizes

Nacionais de Promoção e Defesa dos

Direitos Humanos dos Profissionais de

Segurança Pública, que no seu anexo,

dentre outras ações, estipula:

DIREITOS CONSTITUCIONAIS E PARTICIPAÇÃO CIDADÃ

1) Adequar as leis e regulamentos disciplinares que versam sobre direitos e deveres dos profissionais de segurança pública à Constituição Federal de 1988.

2) Valorizar a participação das instituições e dos profissionais de segurança pública nos processos democráticos de debate, divulgação, estudo, reflexão e formulação das políticas públicas relacionadas com a área, tais como conferências, conselhos, seminários, pesquisas, encontros e fóruns temáticos.

3) Assegurar o exercício do direito de opinião e a liberdade de expressão dos profissionais de segurança pública, especialmente por meio da Internet, blogs, sites e fóruns de discussão, à luz da


53

Constituição Federal de 1988. (grifos nossos)

O mesmo anexo da Portaria dispõe

também sobre o direito à Educação dos

profissionais de segurança:

EDUCAÇÃO

45) Estimular os profissionais de segurança pública a frequentar programas de formação continuada, estabelecendo como objetivo de longo prazo a universalização da graduação universitária .

[...]

47) Promover nas instituições de segurança pública uma cultura que valorize o aprimoramento profissional constante de seus servidores também em outras áreas do conhecimento, distintas da segurança pública.(grifo nosso)

Não é demais citarmos o Relatório

sobre os Direitos Humanos no Brasil,

aprovado pela Comissão Interamericana

de Direitos Humanos da OEA

(Organização dos Estados Americanos),

realizada em 29/09/199710, o qual afirma,

em relação à real função das polícias

militares, que:

5. As polícias estaduais dividem-se em polícia civil e polícia "militar". Esta última cumpre tarefas próprias das polícias civis típicas, subordina-se diretamente ao Poder Executivo (Governador e Secretário de Segurança Pública de cada estado) e não é uma força interna do aparato militar nacional. Contudo, mantém o nome de polícia "militar" que lhe foi atribuído ao ser criada em 1977 no decorrer do período de governo militar. Insistindo-se em que não

10 http://www.cidh.org/countryrep/brazil-port/Cap%203.htm#Estrutura, acesso em 13 fev. 2011.

se trata propriamente de uma força militar e em que se subordina diretamente ao Poder Executivo de cada estado, figurará neste relatório entre aspas.

6. A "polícia militar" tem a responsabilidade do policiamento ostensivo e da preservação da ordem pública, ou seja, ela se ocupa, primordialmente, das tarefas diárias de patrulhamento e de perseguição de criminosos. Quanto à subordinação, as polícias estaduais, tanto "militares" quanto civis, subordinam-se aos Governadores dos Estados, do Distrito Federal e dos Territórios. (Artigo 144, parágrafo 6 da CF). O chefe das polícias estaduais é o Secretário de Segurança Pública, auxiliar direto do Governador e responsável pelos atos que pratica ou referenda no exercício de seu cargo.

Malgrado a legislação

infraconstituicional disponha de tais

avanços no âmbito dos órgãos de

segurança pública, principalmente em

relação às polícias militares, somos

sabedores de que enquanto estas

corporações forem vinculadas ao Exército

e reguladas por códigos militares,

avançaremos muito pouco no tocante ao

desenvolvimento da Segurança Pública e à

conquista de direitos para os profissionais

desta área.

3 À GUISA DE CONCLUSÃO: PARA MUITO ALÉM DA CASERNA

As polícias devem se utilizar de

técnicas próprias e seguir modelos

próprios de organização e controle,

otimizando a prestação do serviço de

segurança pública – necessidade tão

basilar para a sociedade. Suas ações são

voltadas para lidar com o cidadão e não


54

com o inimigo, e devem ser pautadas

tendo em vista os direitos e garantias

fundamentais do homem.

A ideologia militar ainda impera

nas polícias militares estaduais. Isso por

conta, quiçá, dos resquícios advindos de

um período de exceção um tanto recente.

Contudo, a democratização dos órgãos de

segurança pública é inevitável, e isso é

plenamente notado com as manifestações e

conquistas adquiridas, embora diminutas,

nestes últimos tempos pelos homens e

mulheres que fazem a segurança pública

no Brasil. Não demorará muito, assim

esperamos, para que nossa Carta Magna se

adapte, em relação às polícias militares, às

demandas atuais de um Estado

Democrático de Direito.

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55

O PRINCIPIO RESPONSABILIDADE E A PRODUÇÃO DE ALIMEN TOS

TRANSGÊNICOS NO BRASIL

Carlos André Barbosa de Carvalho Graduando em Direito pela Faculdade integrada da Grande Fortaleza [email protected] Luis Alberto Nobre Professor Mestre do curso de Direito na Falculdade Integrada da Grande Fortaleza – FGF [email protected]

RESUMO: A biopesquisa, em particular, o desenvolvimento de plantas transgênicas, vem provocando em diversos segmentos uma série de questionamentos sobre resultados alcançados, provocando reações positivas, em torno das beneses visionadas, bem como reações negativas, quanto ao “potencial destrutivo” da nova tecnologia. Esse último está relacionado aos riscos tanto econômicos como científico, por não se ter a dimensão dos males que os OGM’s¹ podem causar ao ser humano. Surge então outro questionamento quanto ao vazio ético e moral existente nos interesses dos grandes produtores, laboratórios, bem como ambientalistas e sociedade civil organizada, embora com visões contrárias, traçaram as bases e construíram o que mais tarde denominaríamos de Lei da Biossegurança a qual instituiu o CTNBio². Diante uma verdadeira “briga de gigantes” resta ao consumidor que nada sabe, que não superficialmente, sobre as consequências desses “novos alimentos” e seus efeitos no corpo e no meio ambiente. ABSTRACT: The biopesquisa, in particular, the development of transgenic plants, has led in several segments a series of questions about results, causing positive reactions around the beneses screened, as well as negative reactions about the "destructive potential" of new technology. The latter is related to both economic and scientific risk by not having the magnitude of the evils that ¹ GMOs may cause to humans. Another question then arises as to the moral and ethical vacuum exists in the interests of large producers, laboratories as well as environmentalists and civil society, albeit with opposing views, provided the foundation and built what would later term it the Biosecurity Act which established the CTNBio. Faced with a real "battle of giants" left to the consumer who knows nothing, not superficially, on the consequences of these "new foods" and their effects on the body and the environment.


56

1 INTRODUÇÃO

O que seria então biotecnologia? A

técnica utilizada para produzir,

transformar ou modificar organismos

vivos, sendo a transgenia, a manipulação

de organismos vivos de espécies

diferentes. Salienta-se que mesmo com

todo o avanço tecnológico alcançado até

hoje não se conseguiu, com precisão, a

necessária segurança e informações sobre

os efeitos dos transgênicos quando

consumidos pelo ser humano e no contato

deste com o meio ambiente, ou seja, se for

respeitado o que reza o Código de Defesa

do Consumidor, a Constituição Federal,

dentre tantas outras normas que trazem

positivamente ou em suas entre linhas o

principio da precaução produtos

transgênicos não poderiam circular no

mercado brasileiro, posto que é “proibido”

colocar em circulação qualquer que seja o

produto ou serviço que sabe, ou deveria

saber, apresentar alto grau de

periculosidade ou nocividade à saúde ou a

segurança do consumidor devendo o

fornecedor das amplo conhecimento nos

meios de comunicação e comunicando às

autoridades competentes quando souber de

alguma periculosidade apresentada pelo

produto já comercializado.

Com a massificação do acesso a

Internet, que se mostra como uma grande

teia de alcance para disseminar

rapidamente qualquer assunto, não há

porque não informar ao consumidor as

variantes em torno dos alimentos

transgênicos. No entanto nem as empresas

envolvidas no processo de biotecnologia e

nem mesmo o Poder Público divulgam

informações suficientes para orientar o

consumidor sobre os transgênicos.

Vale frisar que a discussão sobre o

tema não gira apenas em torno da ética e

da pressão política existente na

desvirtualização da proteção a saúde e ao

meio ambiente, mas também da economia

onde diversos grupos opositores seguem a

ideologia em que as grandes

multinacionais teriam o controle total das

patentes e distribuição dos OGM’s

enquanto os países subdesenvolvidos e em

desenvolvimento ficariam em

desvantagem frente à nova ordem.

Acontece que se tratando de

alimentos transgênicos as empresas

detentoras da tecnologia não têm o

interesse em divulgar e esclarecer as

indagações a respeito do assunto e o Poder

Público que deveria pressioná-los sobre

essas informações simplesmente liberam a

comercialização e o cultivo de

transgênicos causando um verdadeiro caos

em diversos segmentos sociais fazendo

surgir os mais variados mitos bem como

discussões e debates acerca do assunto

sobre o consumo ou não de transgênicos.


57

Diante toda essa problemática

empresas envolvidas nos processos

biotecnológicos ousam abrir discussões

pontuais sobre o tema levando a encontros,

por eles organizados, doutores e experts

sobre o assunto enquanto no público

presente estão magistrados e

desembargadores que muitas vezes são

ludibriados pela titulação e argumentação

dos palestrantes que demonstram com

fantasiosa falácia a transgenia como a

única solução para acabar com a fome e a

descobertas de medicamentos a diversos

males, enfim, fazendo tudo parecer

simples e “natural” com o propósito

desiderato de conseguir sentenças e

acórdãos a favor da liberação de

transgênicos, como está acontecendo, por

exemplo, no Estado do Rio Grande do Sul.

Um caso prático aconteceu no

Estado do Ceará, na Escola Superior da

Magistratura, ESMEC, quando

representantes do CIB, Conselho de

Informação sobre Biotecnologia organizou

um encontro com o judiciário cearense

para exporem “suas teorias e os grandes

benefícios dos transgênicos” chegando

inclusive a falar sobre o desenvolvimento

de tabaco transgênico inofensivo a saúde

humana.

Hoje sabemos que cientistas, em

seus laboratórios, conseguem com

segurança, em relação às técnicas de

experimentações, desenvolverem OGM’s

o que não acontece em relação à liberação

destes no meio ambiente e mais ainda ao

consumo humano. Mesmo assim temos

circulando no mercado produtos como o

óleo de soja produzido a partir da soja

transgênica produzida no Brasil bem como

outros derivados e decorrentes. Onde

estaria então a aplicação do princípio da

precaução? Estaria afastado pelo principio

da equivalência substantiva e do benefício

da dúvida como nos Estados Unidos?

Mesmo com o Protocolo de Cartagena

(2000), assinado por representantes de

mais de 180 países, protocolo esse aderido

pelo Brasil em 2003, que em 2005

aprovou a Lei de Biossegurança, que

estabeleceu regras e positivou princípios,

além de mecanismos de segurança e

fiscalização de atividades envolvendo

OGM’s sem falar da Constituição Federal

de 88, onde todas estas reunidas são

consideradas a mais completa e avançada

legislação sobre transgênicos do Mundo as

quais trazem em si o princípio da

precaução que fundamenta-se em outros

princípios, entre eles, da responsabilidade

que está intrinsecamente conectado com a

ética que juntos buscam que o avanço do

desenvolvimento de novas tecnologias

cientificas não avance ou se contraponha

sobre a preservação da vida e do meio

ambiente saudável e equilibrado para a

presente e futuras gerações. Na verdade o


58

que os debates éticos buscam não é a

segurança absoluta, pois esta seria uma

meta inatingível, o que se quer na verdade

é que os produtos provenientes das

técnicas transgênicas sejam tão seguros

quanto os produtos convencionais ou ao

menos equivalentes.

Assim afirmou Hans Jonas: “creio

que certas transformações em nossas

capacidades acarretam uma mudança na

natureza do agir humano. E, já que a ética

tem a ver com o agir, a consequência

lógica disso é que a natureza modificada

do agir humano também impõe uma

modificação na ética”.

A discussão vai mais além se

preocupando com o meio ambiente, pois

na ausência de certeza cientifica,

vislumbra-se seja os OGM’s uma ameaça

que “poderá” causar danos sérios e

irreversíveis merecendo então proteção

antecipada a biodiversidade postos não

suficientes os experimentos e argumentos

disponibilizados pelos produtores e

cientistas pró transgênicos.

2 OBJETIVO

Avaliar o princípio da

responsabilidade e da precaução ao se

confrontar os interesses envolvendo os

diversos atores na elaboração de normas e

pesquisas envolvendo alimentos

transgênicos no Brasil, diante a

desconsideração de princípios

constitucionais e o afrontamento ao

Código de Defesa do Consumidor.

3 METODOLOGIA

O estudo realizado apresenta os

problemas envolvendo as lacunas

existentes entre ética, responsabilidade e o

suporte jurídico criado pelo legislador

brasileiro frente aos novos cenários que

apontam na economia mundial, os

alimentos transgênicos, e a necessidade de

respeitar o meio ambiente para as futuras

gerações.

Este trabalho resulta de pesquisas

em sites, livros, anais de congressos e a

síntese de discussões dentro do grupo G-

Teias. Tivemos ainda como foco principal

o livro Hans Jonas; “O princípio

responsabilidade”, o qual nos serviu como

base para questionar a realidade do

consumidor, dos juristas e da aplicação

dos princípios inerentes a proteção do

meio ambiente.

4 RESULTADOS E DISCUSSÃO

Essa nova realidade social a qual já

vem gerando diversos conflitos e

polemicas faz com que o jurista busque o

conhecimento necessário justamente nos

debates e discussões que devem

sobrepesar bem os dois lados nunca

afastando o bom senso e a ética em


59

detrimento de fatores econômicos atuais e

pontuais.

O Estado deve estar atento como

agente fiscalizador no tocante a liberdade

dada aos cientistas no desenvolvimento

das pesquisas e planejador no que se refere

às políticas públicas para o

desenvolvimento do país e o suprimento

de mercados consumidores.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Diante o exposto observa-se que a

sociedade carrega o peso do maniqueísmo

entre o “certo” e o “errado”, entre o “bem”

e o “mal”, entre o “justo” e o “injusto”.

Ora o tema não deve ser tratado assim,

pois o que é justo para certa comunidade

pode ser injusta para outra ou mesmo, em

um país com dimensões continentais como

o Brasil, variar esse conceito entre classes

sociais, regiões ou Estados, ou até mesmo

sofrer variações no tempo a cada geração.

Diante todo o exposto concluímos

que deveria o Estado agir positivamente

pautando-se na responsabilidade. As

normas e leis são justamente o “dever ser”

no questionamento envolvendo Ética x

Progresso, no que afirmou Hans Jonas, no

livro O princípio responsabilidade:

“Continuamos a discutir a técnica do

ponto de vista da verdade antropológica

quer no sentido de ela realizar o

verdadeiro sentido do humano, quer,

opostamente no sentido de ela constituir a

própria negação do ser humano ou da

natureza”.

Então como trabalhar a certeza dos

vários benefícios em contra ponto com a

dúvida dos limites do controle dos

transgênicos? E é justamente nessa lacuna

a fronteira nebulosa que a moral e a ética

devem iluminar com prudência aqueles

que se encontram no poder. Vale destacar

quando Hans Jonas analisa que essa

liberdade de pesquisa apoia-se no fato de

que a atividade investigativa e o

conhecimento, devem estar separados da

esfera da ação, pois na hora da ação,

naturalmente, toda liberdade tem suas

barreiras na responsabilidade, nas leis e

nas considerações sociais.

Conclui-se que a liberdade

demasiada afastada da ética tem a

capacidade de transformar-se em armas

poderosas com resultados inimagináveis

pelo ser humano e ainda, nas mãos da

minoria que já, por sua força, controla a

maior parte do poder.

É extremamente importante

considerar tanto a opinião daqueles que

condenam a introdução no mercado dos

transgênicos como daqueles que a

defendem, o que não é tarefa fácil, pois

quando se trata de transgênico a mídia ao

fazer qualquer abordagem costuma tratá-lo

com sensacionalismo o que prejudica a


60

população que por não ter uma abordagem

sensata e segura sobre o tema a acaba por

não refletir não formando sua própria

opinião, deixando se orientar, o que deixa

a grande maioria da população fora do

debate sobre o próprio respeito à vida.

REFERÊNCIA

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ROCHA, J. C. de C. Direito Ambiental e Transgênicos: princípios fundamentais da biossegurança – Belo Horizonte: Del Rey, 2008.


61

DIREITOS À PERSONALIDADE Daniel Bezerra Montenegro Girão Bacharel em Direito; Advogado; Especialista em Direito e Processo Tributário; Professor da Faculdade Integrada da Grande Fortaleza. [email protected]

RESUMO: O presente trabalho aborda o tema direito à personalidade o qual assegura diversos direitos e garantias fundamentais elementares e constitui uma categoria especial de direitos subjetivos ao titular dessa personalidade para que possa usá-la e desenvolvê-la plenamente. A teoria majoritária a respeito da personalidade apregoa que, para ser sujeito de direito, precisa ter aptidão e todo aquele que tem aptidão adquire personalidade, na medida em que ter personalidade é ter essa qualidade. Por esse motivo, surgiu uma nova reflexão para sustentar uma recente ideia de personalidade. Esse renovado entendimento sustenta a ideia de que personalidade jurídica não pode ser as titularizações das relações, porque se pode conseguir titularizar relação mesmo sem a personalidade jurídica. Pode-se afirmar que o direito de personalidade é tudo aquilo que for imprescindível para se viver com dignidade sob o prisma da relação privada. Sendo assim, é exemplificativo o rol, embora doutrinadores entendam que os direitos à personalidade não brotam com o ordenamento jurídico, não são positivistas, mas nascem de uma ordem preexistente ao direito. Os direitos da personalidade são ingênitos, pois o ser humano já nasce com esse direito. Em regra, o momento em que uma pessoa adquire sua personalidade está contido no artigo segundo do código civil. Existem algumas teorias que se esgrimem ao responder a simples pergunta: O nascituro tem personalidade jurídica? Sobre esse assunto, existem três teorias: natalista, concepcionista e a condicionalista. Este artigo é uma pesquisa qualitativa, de cunho bibliográfico. A abordagem é fundamentada em estudos jurídicos jurisprudenciais, doutrinários e consultas às legislações: nacional e internacionais. Palavras-chave: Direitos; Personalidade nascitura; Natalista; Concepcionista; Condicionalista. ABSTRACT: This paper addresses the issue right personality which ensures many fundamental rights and guarantees elementary and constitutes a special category of subjective rights to the holder of personality so you can use it and develop it fully. The theory about personality majority proclaims that to be subject to law, must have aptitude and whoever has acquired fitness personality, insofar as having personality is to have this quality. For this reason, a new reflection emerged to sustain a recent idea of personality. This renewed understanding supports the idea that legal personality can not be securitisations relations, because it can get securitize relationship even without legal personality. It can be said that the right personality is all that is necessary to live with dignity through the prism of the relationship private. Thus, the list is exemplary, although scholars understand that the personality rights do not spring with the legal system, are not positivists, but born of a preexisting order the right. The rights of personality are ingênitos because humans are born with that right. As a rule, the time when a person acquires his personality is contained in the second article of the Civil Code. There are some theories that wield to answer the simple question: The unborn have legal personality? On this subject, there are three theories: natalist, and Conceptionist conditionalist. This article is a qualitative research, bibliographic die. The approach is based on studies legal jurisprudence, doctrinal and consultations with legislation: national and international. Keywords: Rights; Personality Unborn; Natalist; Conceptionist; Conditionalist.


62

1 INTRODUÇÃO

Este artigo discute um tema

relevante e explica que os direitos da

personalidade constituem uma matéria

basilar do Direito Civil, ou seja, a

personalidade e os seus direitos têm

ensinamentos reconhecidos e exercidos

por todo ser humano.

O direito à personalidade assegura

diversos direitos e garantias fundamentais

elementares. Nesse ensinamento, os

direitos à personalidade constituem uma

categoria especial de direitos subjetivos ao

titular dessa personalidade para que possa

usá-la e desenvolvê-la plenamente.

O principal objetivo deste trabalho é

demonstrar a importância da

personalidade, porque o sujeito, só é

sujeito de direito, quando é dotado de

personalidade. Tanto a pessoa natural,

denominada física, quanto à pessoa

jurídica, consideradas sujeitos de direito,

são necessariamente dotadas de

personalidade, porque a personalidade é a

qualidade para ser sujeito de direito.

No Brasil, não é pacifico o

entendimento sobre a aquisição da

personalidade natural, haja vista a

existência de várias teorias e inúmeros

doutrinadores digladiando a respeito do

tema como: Eduardo Espínola, Vicente

Ráo, Silvio Venosa, Silvio Rodrigues,

Teixeira de Freitas, Clóvis Beviláqua,

Silmara Chinelato, Maria Helena Diniz.

2 PERSONALIDADE E CAPACIDADE JURÍDICA

Na vigência do Código de 1916, os

juristas brasileiros tinham a ideia de que

possuir personalidade era ter aptidão,

atributo para ser titular de direitos, ou seja,

aptidão para titularizar relações jurídicas,

ou melhor, ser sujeito de direito.

No Código de Beviláqua, a teoria

majoritária a respeito da personalidade era

ter aptidão para ser sujeito de direito e

todo aquele que tivesse esse atributo teria

personalidade, na medida em que ter

personalidade era ter essa aptidão. Nessa

época, a doutrina confundia a ideia de

personalidade com a titularização das

relações jurídicas. Para explicar melhor,

para titularizar relações jurídicas, a aptidão

teria que ser reconhecida a alguma pessoa

que pudesse ou não confirmar

pessoalmente essas relações. Nesse

momento, surgiu o conceito capacidade

jurídica, que se apresentava como medida

da personalidade.

Nessa confusão de conceitos, quem

tinha personalidade poderia ser sujeito de

direito, da mesma forma de quem se

dispunha de direito poderia titularizar

relações jurídicas e, se pudesse titularizar

relações jurídicas pessoalmente ou não,


63

teria capacidade. Assim, pode-se

conceituar que personalidade é a aptidão

genérica para se titularizar direitos e

contrair obrigações na ordem jurídica, ou

seja, é a qualidade para ser sujeito de

direito.

Na década de 70 e 80, do século

passado, Pontes de Miranda, refletiu sobre

esse tema e indagou-se como ficaria a

situação dos entes despersonalizados.

Nessa estrutura complicada: Como colocar

os entes desprovidos de personalidade,

como por exemplo, a herança vacante,

jacente, sociedade de fato, massa falida e o

condomínio? Dessa forma, um ente

despersonalizado é aquele que não tem

personalidade e quem não tem essa

característica, não poderá ser sujeito de

direito, porque ter personalidade é

consequentemente ser sujeito de direito. É

nesse caso que a doutrina moderna crítica

essa compreensão do código de 1916.

Pontes de Miranda reconhece o deslize

dessa teoria que conceitua a personalidade

como ter aptidão para ser sujeito de

direito.

Ao se analisar a figura do

condomínio edilício, verifica-se que este

ente despersonalizado pode ser

contribuinte, empregador, consumidor e

até ser parte em uma relação processual

jurídica. Contudo, sabe-se que somente

sujeito de direitos pode constituir esses

atos e conclui-se que o condomínio pode

ser sujeito de direitos.

Agora, surge a indagação: Qual

mecanismo sustenta essa teoria e em que

base os entes despersonalizados podem ser

sujeito de direitos? A resposta está no

artigo 12 do Código de processo civil que

diz:

Art. 12. Serão representados em juízo, ativa e passivamente: I – a união, os estados, o Distrito Federal e os territórios, por seus procuradores; II – o Município, por seu Prefeito ou Procurador; III – a massa falida, pelo síndico; IV – a herança jacente ou vacante, por seu curador; V – o espólio, pelo inventariante; VI – as pessoas jurídicas, por quem os respectivos estatutos designarem, ou, não os designando, por seus diretores; VII – as sociedades sem personalidade jurídica, pela pessoa a quem couber a administração dos seus bens; VIII – a pessoa jurídica estrangeira, pelo gerente, representante ou administrador de sua filial, agência ou sucursal aberta ou instalada no Brasil (artigo 88, parágrafo único); IX – o condomínio, pelo administrador ou pelo síndico. § 1o Quando o inventariante for dativo, todos os herdeiros e sucessores do falecido serão autores ou réus nas ações em que o espólio for parte. § 2º As sociedades sem personalidade jurídica, quando demandadas, não poderão opor a irregularidade de sua constituição. § 3o O gerente da filial ou agência presume‑se autorizado, pela pessoa jurídica estrangeira, a receber citação inicial para o processo de conhecimento, de execução, cautelar e especial.

O artigo supracitado confirma essa

teoria. É claro que, na sua leitura, o

condomínio pode ser parte no processo e

será representado pelo síndico. Nesse caso,


64

não há a menor possibilidade de se errar

em se falar que o condomínio edilício

pode ser sujeito de direitos e o mesmo se

diga dos demais entes despersonalizados

citados.

Isso se confirma na crítica de Pontes

de Miranda, quando diz que entes podem

ser sujeitos de direitos mesmo sem ter

personalidade. Conclui-se que existe uma

confusão conceitual no que tange à

personalidade. Pontes de Miranda, 1974,

p. 284-285, chama a atenção para o

seguinte:

O ser pessoa depende do sistema jurídico. Desde o momento em que regra jurídica, que a êle pertence, diz que A pode ter direitos, ainda que só o direito b, A é pessoa, porque a possibilidade de ter direito já é direito de personalidade. Se nem sempre há direito à personalidade, é tautológico que ter personalidade é ter direito de personalidade. Na verdade, não há pessoa sem direito; quem é pessoa pode ser sujeito de direito, e já o é do direito de personalidade.

Pode-se entender que ter

personalidade é ser sujeito de direito e, se

titularizar pessoalmente ou não essa

relação, é ter capacidade, portanto não

necessita ter personalidade para ser sujeito

de direito.

Dessa forma, o Código Civil de

2002 acata a teoria de Pontes de Miranda,

inaugura um novo conceito de

personalidade e também de capacidade.

Esse código, quando atribuiu um novo

conceito de personalidade, indiretamente

mexeu também no conceito de capacidade

e fez surgir uma recente reflexão para

sustentar a renovada ideia de

personalidade. Nesse novo entendimento

se sustenta a ideia de que a personalidade

jurídica não pode ser a titularização das

relações, porque se pode titularizar

relações, ainda que sem a personalidade

jurídica. Essa teoria diz que ter

personalidade jurídica é ter proteção

fundamental; é ter direitos básicos que são

os direitos da personalidade, porque os

direitos da personalidade correspondem à

proteção fundamental, básica e elementar

para quem dispõe de personalidade. Em

suma, aquele ser que tem personalidade

dispõe de uma proteção fundamental e

essa proteção elementar são os direitos à

personalidade.

Nota-se que os direitos à

personalidade constituem um escudo para

que o titular exerça sua personalidade.

Portanto, não é difícil perceber que os

direitos da personalidade se apresentam

em nível meramente existencial. Trata de

uma relação jurídica existencial, porque se

toda pessoa tem personalidade,

consequentemente toda ela tem os direitos

da personalidade.

Esses direitos são necessários para

que as pessoas pratiquem sua

personalidade. É interessante notar que os


65

entes despersonalizados não têm

personalidade, porque, seu o seu

representante legal, não titularizam

relações existenciais.

A Constituição portuguesa, no Art.

26, reconhece o direito à personalidade e

estabelece que:

A todos são reconhecidos os direitos a identidade pessoal, ao desenvolvimento da personalidade, a capacidade civil, a cidadania, ao bom nome e reputação, a imagem, a palavra, a reserva da intimidade da vida privada e familiar e a proteção legal contra qualquer forma de discriminação.

Ainda assim, não se pode confundir

personalidade com a capacidade jurídica.

Esta é a possibilidade de titularizar

pessoalmente relações jurídicas. No

entanto não se refere a qualquer relação,

uma vez que a capacidade somente é

possível para relações jurídicas de

conteúdo patrimonial. Com esse

entendimento, pode-se diferenciar

capacidade de personalidade. A

personalidade está em relação a situações

existenciais e a capacidade, nas

patrimoniais.

Dessa forma, os entes

despersonalizados não exercitam os

direitos à personalidade, porque não têm

personalidade. Entretanto, possuem

capacidade, porque, para obter capacidade

não carece de personalidade. Aquele que

exerce direitos de personalidade pode

titularizar relações patrimoniais, mas o

caso inverso não condiz com a verdade,

porque quem tem capacidade

obrigatoriamente não tem personalidade, a

exemplo as relações existenciais como: a

privacidade, imagem e honra.

O condomínio edilício que pode ser

empregador, consumidor e contribuinte

tem capacidade e pode titularizar

pessoalmente as relações jurídicas

patrimoniais. Em caso de uma revista, uma

pessoa aponte ou insinue que o

condomínio é caloteiro, este poderá sofrer

dano moral? A resposta afirmativa a essa

indagação é simples, não porque o

condomínio é um ente despersonalizado,

logo não dispõe de personalidade, mas,

porque tem capacidade e assim, pode

titularizar relações patrimoniais e nunca

relações existenciais.

Diferentemente da época de

Beviláqua, hoje, existe uma evolução

conceitual. Agora, a Doutrina faz uma

proteção à pessoa, ao dizer que toda

pessoa tem personalidade e ter

personalidade é garantia fundamental.

Nesse contexto, o Art. 1º, do Código Civil,

de 2002 diz: “Toda pessoa é capaz de

direitos e deveres na ordem civil.”

Já o Código Civil, de 1916, como

ideologia principal, protegia o patrimônio

e era totalmente partidário do

individualismo. Nesse caso, o velho

código não conceituou a personalidade,


66

não reconheceu os seus direitos e nem

valorizou as relações existenciais, apenas

se limitou a conceituar a capacidade.

No código elaborado por Miguel

Reale, diferentemente do ordenado por

Clovis Beviláqua, prestigia a

personalidade. Por esse motivo, o Código

Civil, de 2002, parte do silogismo de que a

base fundamental jurídica do sistema é o

direito à personalidade. Ao se defender e

preservar aquele que dispõe de

personalidade é que se cria um sistema

voltado à pessoa. Nesse momento,

verifica-se uma ideia de eticidade e

dignidade da pessoa humana.

3 ROL EXEMPLIFICATIVO DOS DIREITOS DA PERSONALIDADE

Os direitos à personalidade é uma

teoria recente, nascida e construída a partir

da Segunda Grande Guerra Mundial,

precisamente na Alemanha, com a

intenção de que os militares não

praticassem mais aquelas atrocidades e

assim fossem evitadas suas repetições.

Com esse intuito, foram constituídos os

direitos à personalidade, voltados à

proteção da pessoa humana, ou melhor, à

dignidade da pessoa humana.

Nessa ênfase, surge uma questão

relevante. Esses direitos os quais

estabelecem esse escudo fundamental

constituem um rol taxativo ou

exemplificativo? A doutrina é pacifica no

entendimento de um rol meramente

exemplificativo?

Ao dissertar sobre esse tema, o

doutrinador Carlos Roberto Gonçalves,

2010, p. 188, nos deu um exemplo claro,

quando ensina: “O direito de

personalidade vai, pois além das

prerrogativas catalogadas na Constituição

e na legislação ordinária”.

Sabe-se que, no rol exemplificativo,

há o direito à personalidade, mas não

tipificado no ordenamento jurídico.

Também, pode-se afirmar que o direito da

personalidade é tudo aquilo que for

imprescindível para se viver com

dignidade sob o prisma da relação privada.

Sendo assim, é exemplificativo o rol.

Nesse sentido, o Enunciado 274, da

Jornada de Direito Civil, confirmando o

caráter exemplificativo:

Art. 11. Os direitos da personalidade, regulados de maneira não-exaustiva pelo Código Civil, são expressões da cláusula geral de tutela da pessoa humana, contida no art. 1º, III, da Constituição (princípio da dignidade da pessoa humana). Em caso de colisão entre eles, como nenhum pode sobrelevar os demais, deve-se aplicar a técnica da ponderação.

Esse Enunciado ensina que a

dignidade da pessoa humana constitui a

base de todo o ordenamento jurídico e

todos os direitos devem estar conectados a

esse principio.


67

4 FONTES DO DIREITO À PERSONALIDADE

O termo fonte dá ideia de inicio,

nascente, origem e a Doutrina é rica em

conceituar fonte. Miguel Reale, 1999, p

120, ensina que o termo fonte seja:

O termo fonte do direito deve indicar somente os processos de produção da norma jurídica, vinculados a uma estrutura do poder, o qual, diante de fatos e valores, opta por dada solução normativa e pela garantia do seu cumprimento. A estrutura de poder é um requisito essencial ao conceito de fonte. A luz deste conceito, quatro são as fontes do direito: o processo legislativo, a jurisdição, os usos e costumes jurídicos e o poder negocial.

Com base em Maria Helena Diniz e

Pablo Stolze, o nascedouro, a origem, a

fonte do direito da personalidade, advém

do jusnaturalismo. Esses doutrinadores

entendem que os direitos da personalidade

não brotam com o ordenamento jurídico,

não são positivistas, nem nascem de uma

ordem que preexiste ao direito, mas são

ingênitos, isto é, o ser humano já nasce

com esse direito.

Faz-se necessário comparar a

doutrina majoritária com a minoritária

para o conhecimento acadêmico.

Defendida por Gustavo Tepedino e Pontes

de Miranda, a posição minoritária dá a

ideia de que o nascimento dos direitos da

personalidade é natural do sistema

jurídico, nasce com o ordenamento

jurídico. Essa teoria positivista diz que

esses direitos são decorrentes da própria

sistematização jurídica.

5 AQUISIÇÃO DA PERSONALIDADE

Em regra, o momento em que uma

pessoa adquire sua personalidade está

contido no Art. 2º, do Código Civil, de

2002 que diz: “A personalidade civil da

pessoa começa do nascimento com vida;

mas a lei põe a salvo, desde a concepção,

os direitos do nascituro”.

Nesse caso, a pessoa adquire a sua

personalidade do nascimento com vida. E

o que se entende do nascimento com vida?

Qual a intenção do artigo supracitado?

Para responder essas indagações é

necessário verificar uma resolução antiga

do Conselho Nacional de Saúde, de Nº

01/1988, em seu artigo 29, inciso VI, que

diz:

Art. 29 - Além dos requisitos éticos genéricos para pesquisa em seres humanos, as pesquisas em indivíduos abrangidos por este capítulo, conforme as definições que se seguem, devem obedecer às normas contidas no mesmo.

VI- Nascimento Vivo – é a expulsão ou extração completa do produto da concepção quando, após a separação, respire e tenha batimentos cardíacos, tendo sido ou não cortado o cordão, esteja ou não desprendida a placenta.

Nesse artigo se traduz que, se o

recém-nascido vem à luz e entra em

atividade o seu aparelho


68

cardiorrespiratório, ele obtém

personalidade jurídica, ainda que venha a

morrer logo depois.

Segundo o ordenamento juridico

espanhol, para obter a personalidade

jurídica, o recém-nascido tinha que ter a

forma humana e o tempo mínimo de 24

horas fora do ventre materno. Assim dizia

o Art 30, do Código Espanhol:

Art 30. Para los efectos civiles, sólo se reputará nacido el feto que tuviere figura humana y viviere veinticuatro horas enteramente desprendido del seno materno.

Para seguir as tendências

ocidentais modernas, o código civil

hispânico foi alterado, recentemente, no

dia 21.07.2011 e sua nova redação reza:

Art. 30 La personalidad se adquiere en el momento del nacimiento con vida, una vez producido el entero desprendimiento del seno materno.

Essa nova redação do código

espanhol está em conformidade ao

entendimento brasileiro, ou seja, segue as

linhas brasileiras, quando se refere ao total

desprendimento do recém-nascido do

ventre materno. Em outras palavras, o

cordão umbilical tem que estar rompido.

Segundo Menezes (2008, p.191):

O marco inicial da pessoa, sujeito de direitos e deveres para a ordem civil, é o nascimento com vida, muito embora se ponha a salvo o direito do nascituro, desde a concepção. Porém, com as técnicas atuais de manipulação genética, surgem situações que não se enquadram nas fattispecies

previstas pelo Código Civil Brasileiro e que receberam regulamentação incipiente pela Lei de Biossegurança. Questões como o congelamento de embriões, estudos científicos e pesquisas com células embrionárias.

A grande contradição que existe no

Código Brasileiro é que, a princípio, a

personalidade civil começa com o

nascimento com vida. Depois ele garante

direitos ao nascituro. Caio Mario indaga-

se: Como ser possível ter obrigações e

direitos sem ser sujeito de direito? O

nascituro é considerado uma pessoa? Para

responder essas indagações a doutrina

elaborou várias teorias.

a. Teorias Explicativas do Nascituro

Nascituro é o ser em estado rudimentar, inicial, mas ainda não nascido. O melhor conceito atualmente é o de De Plácido e Silva, 1999, p. 549, que ensina:

Derivado do latim nasciturus, particípio passado de nasci, quer precisamente indicar aquele que há de nascer. Designa, assim, o ente que está gerado ou concebido, tem existência no ventre materno: está em vida intra-uterina. Mas não nasceu ainda, não ocorreu o nascimento dele, pelo que não se iniciou sua vida como pessoa. Embora o nascituro, em realidade não se tenha como nascido, porque como tal se entende aquele que se separou, para ter vida própria, do ventre materno, por uma ficção legal é tido como nascido, para que a ele se assegurem os direitos que lhe cabem, pela concepção. [...] Mas, para que se tenha o nascituro como titular dos direitos que lhe são reservados ainda em sua vida intra-uterina, é necessário que nasça com vida.

A doutrina é clara na alusão que

não tem a mesma definição embrião e


69

nascituro. Embrião é um ente que está

conservado em recintos adequados para

paralisar o seu desenvolvimento. Com

outras palavras, embrião é aquele ser que,

em principio de desenvolvimento, está

congelado em laboratório.

Coelho, 2003, v. 1, p. 148-152,

ensina que o embrião só passará a ter

direito, quando for introduzido no útero

feminino:

O embrião pode ou não ser destinado ao ciclo biológico do ser humano; ter existência jurídica, sem ser sujeito de direito, mas iniciado este processo tem seus direitos resguardados desde a fertilização. Diante desta retroação de seus direitos a data da fertilização, a solução mais justa parece ser a que reconhece direito sucessório ao filho advindo desse embrião ainda que nasça depois da morte de seu pai.

Existem algumas teorias que se

esgrimem responder uma simples

pergunta: O nascituro tem personalidade

jurídica? A primeira teoria é a natalista, a

segunda concepcionista e por ultima a

condicionalista.

i. Teoria Natalista

Essa teoria é defendida por

inúmeros autores como, por exemplo:

Eduardo Espínola, Silvio Rodrigues e

Sílvio Venosa. Essa doutrina ensina que o

nascituro não é uma pessoa, apenas goza

de esperança de direito, uma vez que é a

partir do nascimento com vida que se

adquire a personalidade jurídica.

Com esse pensamento Fiúza, 2004,

p. 114, ensina:

O nascituro não tem direitos propriamente ditos. Aquilo a que o próprio legislador denomina ‘direitos do nascituro’ não são direitos subjetivos. São, na verdade, direitos objetivos, isto é, regras impostas pelo legislador para proteger um ser que tem a potencialidade de ser pessoa e que, por já existir pode ter resguardados eventuais direitos que virá a adquirir.

Essa teoria entende que os direitos

à personalidade são adquiridos com o

nascimento com vida.

5.1.1 Teoria Conceptista

Inaugurada por Teixeira de Freitas e

pelo Código Civil Argentino, a Teoria

Concepcionista tem como adeptos: Clóvis

Beviláqua, Maria Helena Diniz, Nabuco

de Araújo e Clovis Carlos de Carvalho e,

aos poucos, conquistou espaços no direito

e adquiriu inúmeros simpatizantes.

Pode-se citar um dos seus

seguidores, o doutrinador Carlos Roberto

Gonçalves (2010, p. 210) que diz:

A teoria concepcionista, surgiu sob influência do direito francês. Para os adeptos dessa corrente, dentre os quais se encontram Teixeira de Freitas e Clóvis Beviláqua, a personalidade começa antes do nascimento, pois desde a concepção já há proteção dos interesses do nascituro, que devem ser assegurados prontamente.

Dessa forma, a Teoria

Concepcionista tem ideia de que, com a

concepção, o nascituro é uma pessoa, com

os direitos patrimoniais e adquire a


70

personalidade jurídica. Essa teoria teve

grande influencia do direito argentino e

francês. Com base nela, o nascituro poderá

acolher legado, herança ou doação. Cesar

Fiúza, 2004, p 117, diz: "a personalidade

começa desde a concepção da vida no

útero materno". Com outras palavras, o

nascituro tem muitos direitos, inclusive

patrimonial e não uma mera expectativa.

5.1.2 Teoria Condicionalista

Essa Teoria defende que a

personalidade do nascituro está

condicionada à vida. Nela encontra-se a

doutrina clássica, com seus autores

renomados como: Caio Mário,

Washington de Barros Monteiro, dentre

outros. Eles concordam que o nascituro

tenha esses direitos patrimoniais e que,

desde a concepção, já dispunha desses

direitos, mas, para obtê-los, terá que

nascer com vida.

Para Chinelato, 2001, p.3:

Os direitos absolutos da personalidade, como o direito a vida, o direito a integridade física (stricto sensu) e a saúde, espécies do gênero “direito a integridade física” (lato sensu), independem do nascimento com vida. A personalidade – que não se confunde com capacidade – não e condicional. Apenas determinados efeitos de certos direitos, notadamente dos direitos patrimoniais materiais, como a herança e a doação, dependem do nascimento com vida. A plenitude da eficácia desses direitos fica resolutivamente condicionada ao nascimento sem vida. O nascimento com vida, enunciado positivo de condição suspensiva, deve entender-se como enunciado negativo de uma condiçao resolutiva, isto e, o nascimento sem vida.

No REsp 399028/SP, o STJ decidiu

reconhecer os direitos da personalidade do

nascituro. Essa é a posição do STJ.

REsp 399028/SP - Ministro SÁLVIO DE FIGUEIREDO TEIXEIRA - T4 - QUARTA TURMA - DJ 15/04/2002

DIREITO CIVIL. DANOS MORAIS. MORTE. ATROPELAMENTO. COMPOSIÇÃO FÉRREA. AÇÃO JUIZADA 23 ANOS APÓS O EVENTO. PRESCRIÇÃO INEXISTENTE. INFLUÊNCIA NA QUANTIFICAÇÃO DO QUANTUM. PRECEDENTES DA TURMA. NASCITURO. DIREITO AOS DANOS MORAIS. DOUTRINA. ATENUAÇÃO. FIXAÇÃO NESTA INSTÂNCIA. POSSIBILIDADE. RECURSO PARCIALMENTE PROVIDO.

I - Nos termos da orientação da Turma, o direito à indenização por dano moral não desaparece com o decurso de tempo (desde que não transcorrido o lapso prescricional), mas é fato a ser considerado na fixação do quantum.

II - O nascituro também tem direito aos danos morais pela morte do pai, mas a circunstância de não tê-lo conhecido em vida tem influência na fixação do quantum.

III - Recomenda-se que o valor do dano moral seja fixado desde logo, inclusive nesta instância, buscando dar solução definitiva ao caso e evitando inconvenientes e retardamento da solução jurisdicional.

Atualmente, a doutrina e a

jurisprudência brasileira caminham lado a

lado e dizem que o direito à personalidade

jurídica é a partir da concepção uterina e

não a de laboratório.

CONCLUSÃO

Na esteira dessa problemática

acerca do direito à personalidade,


71

verificou-se a diferença entre

personalidade e capacidade jurídica e

constatou-se que são instituições

totalmente diferentes.

Debateu-se sobre o direito à

personalidade e conclui-se que esse direito

é meramente exemplificativo e tem por

fundamento o principio da dignidade da

pessoa humana. Ao ser um direito

meramente exemplificativo, pode-se

encontrá-lo em todo ordenamento jurídico.

Com relação às fontes do direito à

personalidade, se identificou duas teorias:

a jusnaturalista que diz esse direito já

preexiste no homem, com a qual

compactuo e a positivista que considera o

seu nascimento juntamente com o

ordenamento jurídico.

No tópico aquisição da

personalidade, se conceituou embrião e

nascituro e se debateu sobre a diferença

entre eles. Durante a pesquisa, verificou-se

a existência de várias teorias a respeito da

aquisição da personalidade, tanto do

embrião, quanto do nascituro. Dentre elas,

a teoria concepcionista, mais humanizada

e com a qual me identifico, porque o

nascituro é tratado como se fosse uma

pessoa.

A respeito da aquisição da

personalidade jurídica do nascituro já

existem vários artigos disseminados no

novo Código Civil Brasileiro, como

também o seu reconhecimento pelo

Superior Tribunal de Justiça.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

DE PLÁCIDO E SILVA. Dicionário jurídico - Revista e Atualizada por Nagib Slaibi Filho. Rio de Janeiro: Editora Forense, 15. ed., 1999.

FIÚZA, César. Direito Civil - curso complemento. Belo Horizonte: Editora Del Ray, 8. ed. rev., atual, 2004.

GAGLIANO, Pablo Stolze e PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Novo curso de direito civil – com abrangência do Código de 1916 e o novo Código Civil. São Paulo: Editora Saraiva. 3. ed. vol. I – Parte Geral, 2003.

GONÇALVES, Carlos Roberto. Direito Civil brasileiro : Parte Geral. São Paulo: Editora Saraiva. vol I, 2010.

PEREIRA, Caio Mário da Silva. Instituições de Direito Civil. Rio de Janeiro: Editora Forense, 23. ed. v. I, 2011

PONTES DE MIRANDA, Francisco Cavalcanti. Tratado de Direito Privado – Parte Geral – Tomo I - Introdução. Pessoas Físicas e Jurídicas. São Paulo: RT, 4. ed., 1974.

REALE, Miguel. Lições Preliminares de Direito . São Paulo: Editora Saraiva. 19. ed., 1999.

RODRIGUES, Sílvio. Direito Civil – Parte geral. São Paulo: Editora Saraiva. 34. ed., vol. I, 2007.

TEPEDINO, Gustavo. Temas de Direito Civil . Rio de Janeiro: Editora Renovar. 2. ed. Rio de Janeiro, 2001

VENOSA, Sílvio de Salvo. Direito Civil – Parte Geral. São Paulo: Editora Atlas, 3. ed. vol. I, 2003.


72

CIÊNCIAS DA SAÚDE


73

PROFISSIONALIZAÇÃO DO ÁRBITRO DE FUTEBOL: PRÓS E CO NTRAS

Adriano Barros Carneiro Graduando em Educação Física pela Faculdade Integrada da Grande Fortaleza [email protected] Rosane de Almeida Andrade Professora Mestre do curso de Educação Física na Faculdade Integrada da Grande Fortaleza [email protected]

RESUMO: Arbitrar bem uma partida de futebol é fazer cumprir as regras do jogo, o regulamento da competição e manter o espírito esportivo entre os atores do espetáculo. Para se tornar árbitro se tem de abdicar diversas coisas, principalmente o sentimento de torcedor de clube de futebol. As exigências para se formar um árbitro hoje são inúmeras: nível superior, falar outros idiomas, nome limpo no comércio, além de excelente preparação física. Há escolas de futebol que ensinam os interessados a ser árbitro ou assistente, onde há o preparo para se aprender outros idiomas, as regras do jogo, psicologia do esporte, noções de preparação física, redação de súmulas e relatórios. Baseado no exposto há uma grande discussão quanto à profissionalização ou não do árbitro de futebol, já que hoje ele tem que se doar inteiramente à arbitragem para galgar posições na elite, além de se tornar um atleta de alto nível. Por meio de uma pesquisa bibliográfica, o presente estudo teve como objetivo citar os prós e os contras dessa profissionalização. Ao final desse estudo, concluiu-se que ter o hobby de árbitro de futebol como profissão poderá gerar corrupção no meio futebolístico, gerar submissão do árbitro à federação a qual pertence, mas também terá seus direitos trabalhistas garantidos, maior dedicação ao trabalho e mais tempo disponível para realização de seus treinos físicos já que é um atleta de alto nível. Por isso não é fácil vida de árbitro de futebol, pelo contrário, a exigência aumenta a cada dia, pois o futebol é o esporte mais praticado e admirado do mundo, envolve diversos segmentos e muito dinheiro. E o árbitro é o responsável pela direção do espetáculo, o diretor, logo tem o poder e a supremacia em suas mãos, quer dizer, no som do seu apito e na tinta da caneta e, quanto menos errar, melhor.

PALAVRAS-CHAVE : Árbitro; Futebol; Profissionalização. ABSTRACT: Arbitrate and a football match is to enforce the rules of the game, the rules of the competition and keep the spirit of sportsmanship among the actors of the show. To become a referee has to give up many things, especially the feeling of a fan of football club. The requirements to form an arbitrator today are many: higher, speaking other languages, a clean trade, and excellent fitness. There are schools that teach football stakeholders to be a referee or assistant, where there is a preparation for learning other languages, the rules of the game, sports psychology, fitness concepts, writing summaries and reports. Based on the above there is a big discussion as to whether or not the professional football referee, since now he has to give himself entirely to arbitration to reach the top positions in the elite, as well as becoming a top athlete. Through a literature review this study was to mention the pros and cons of professionalization. At the end of this study it was found to have the hobby of football referee as a profession may generate corruption in the soccer world, generating official submission to the federation to which it belongs, but also have their labor rights guaranteed greater dedication to work and more time available for achieving your physical training since it is a top athlete. So life is not easy for a soccer referee, on the contrary, the demand increases every day, because football is the sport most practiced and admired the world involves several segments and a lot of money. And the referee is responsible for directing the show, the director, So has the power and supremacy in their hands, that is, the sound of his whistle and pen and ink, the fewer mistakes the better. KEYWORDS : Referee; Football; Professional.


74

1 INTRODUÇÃO

Por muito tempo, o árbitro de

futebol foi considerado uma figura

secundária no futebol. Com o passar dos

anos, observou-se que o árbitro é a pessoa

que realmente pode decidir uma partida. O

árbitro é imprescindível para este esporte,

pois uma decisão equivocada pode retirar

de um campeonato uma equipe que

investiu milhões de dólares na compra e

no preparo dos jogadores, restando para

esta equipe apenas a lamentação. Devido à

relevância do árbitro para o futebol, a

comunidade científica passou a investigá-

lo nos últimos anos e a publicar trabalhos

que possam fundamentar a sua

importância e a fornecer dados para

melhor prepará-lo.

Devido à grande paixão pelo

futebol, característica do povo brasileiro, a

“profissão” de juiz está constantemente em

alta. Com a exigência do curso de

formação de juízes, esse hobby torna-se,

ao mesmo tempo, mais competitivos, com

maiores critérios diferenciais que

proporcionarão uma melhor escolha por

parte das instituições de esporte do país.

Para adquirir reconhecimento é importante

que o candidato a juiz busque uma atuação

marcante em seu estado ou região, para

posteriormente apitar partidas de âmbito

nacional. De norte a sul do país, as ligas

regionais têm força para preparar esses

juízes, sendo que estados com maior

número de ligas, como o Estado de São

Paulo, facilita a sua entrada em um

mercado de trabalho promissor. Com isso,

é importante obter este papel de destaque,

para alcançar um reconhecimento, até,

internacional.

Assim, esse artigo se preocupou

com a necessidade de buscar informações

sobre um tema atual e de importante

relevância para o futebol brasileiro: a

profissionalização do árbitro de futebol. Já

que a FIFA divulgou recentemente que só

utilizará na copa do mundo de 2014

árbitros profissionais, ou seja, com a

profissão regulamentada, como é o caso da

lnglaterra. Entretanto, no Brasil, isto

parece está muito longe de acontecer, pois

há uma lei que tramita no Congresso

Nacional há muito tempo, desde 1979, e

nunca foi colocada em pauta para

discussão.

O objetivo principal desse artigo é

citar e discutir os pontos positivos e

negativos da regulamentação da profissão

do árbitro de futebol no Brasil. Fato este

que gera discussões quanto a ser benéfico

ou não para o árbitro.

2 METODOLOGIA

Foi realizada uma pesquisa

bibliográfica em sites, revistas, jornais,


75

livros e artigos científicos para a obtenção

das respostas referente ao nosso objetivo

principal.

3 RESULTADOS

Segundo a Confederação Brasileira

de Futebol (CBF) e a Federação

Internacional de Futebol (FIFA) é exigida

a formação do segundo grau para a

efetivação do “juiz” nos quadros de

arbitragem destas instituições. A FIFA

também exige que os árbitros falem o

idioma Inglês para exercer sua função.

Além disso, para fazer parte das

Federações de Futebol dos diversos

estados brasileiros, é necessário, que o

candidato a juiz, com o diploma de

segundo grau em mãos, se submeta a uma

prova escrita, avaliação do perfil físico e

diagnóstico psicológico para fazer o curso

de árbitros, que tem duração mínima de

um ano e a inscrição é feita na própria

federação ou pelo site. Assim, ele estará

apto a atuar em partidas de futebol oficiais

de todo o país.

De acordo com o Projeto de Lei no

6.405, de 2002, de autoria do Senado

Federal, que “Regula a profissão de árbitro

de futebol e dá outras providências” o

interessado deverá ter pelo menos 18 anos

e ensino médio completo. Outro requisito

solicitado é a apresentação de atestado de

saúde física e mental emitido pelas

federações. Porém, como o projeto ainda

não foi aprovado, estes pré-requisitos

técnicos ainda não são requeridos para

qualificar-se na profissão, de acordo com o

Ministério do Trabalho. Porém, essa não-

regulamentação não elimina as condições

que devem ser apresentadas às federações

de Futebol para tornar-se árbitro, dado que

a Instituição é quem determina seus pré-

requisitos para ingresso de candidatos a

árbitro em seus cursos de formação.

Sem a profissionalização os juízes

não conseguem viver apenas dessa

atividade (o que se exige hoje), porque só

são pagos quando apitam jogos: um árbitro

machucado tem que fazer tratamento e

fisioterapia por sua própria conta e

enquanto isso fica parado.

O presidente da Associação

Nacional dos Árbitros de Futebol, Marco

Antônio Martins, diz que, além de fazer

justiça, o reconhecimento da profissão

poderá beneficiar o futebol brasileiro,

porque os juízes poderão se dedicar ao

aperfeiçoamento profissional. "Com a

profissionalização, a gente vai poder

dispor de todo o tempo para a

arbitragem.", disse.

Pontos positivos da

profissionalização: O árbitro poderá se

dedicar mais aos treinos físicos (já que

está entre atletas de alto nível, também

precisa se dedicar como tais), técnicos e


76

táticos. Disporá totalmente de seus direitos

trabalhistas. Será mais valorizado e

respeitado.

Pontos negativos da

regulamentação da profissão: Existem

várias divisões (classificações/ranking) no

futebol profissional em cada estado (por

exemplo, no Ceará a FCF possui 1ª, 2ª e 3ª

divisão profissional), isso dificultará a

instalação de um teto base para os árbitros.

O árbitro poderá se tornar corrupto diante

dessa situação, manipular resultados

(figura 1), além de ficar submisso à

federação a qual pertence.

Muitos árbitros possuem um

trabalho paralelo a atividade de árbitro de

futebol. Fato esse que impede o árbitro de

treinar consistentemente como um atleta

de alto nível, fazendo-o ser reprovado no

teste FIFA (figura 2). Quando escalados

têm que abdicar de seu trabalho para

cumprir as determinações das suas

federações e assim são obrigado a

pagarem pessoas para lhes substituírem no

seu emprego formal. Pouco tempo têm

para ler a regra e se disporem totalmente a

sua prática. Logo, a profissionalização

traria mais benefícios que inconsistências.

4 DISCUSSÃO

Bracht (2000) afirma que o

conceito de rendimento está presente em

toda a prática esportiva. Entretanto, o

esporte é considerado de rendimento

quando este é elevado ao objetivo central,

ao elemento que define as ações. O

objetivo a atingir passa a ser o resultado

máximo, não o possível ou o ótimo.

Com isso, o atleta acaba por

submeter-se a um sistema de vida

científico e tecnológico (dieta, treino etc.)

fazendo com que deixe de ter vida própria,

Figura 01 – Trio de arbitragem planejando manipular

resultados. Fonte: oindefectivel.blogspot.com –

01/09/2009. Acesso em 01/10/2011.

Figura 02 – Árbitro FIFA lamentando reprovação no

teste físico. Fonte: www.globoesporte.globo.com.

Acesso em 14/10/2011.


77

para tornar-se um artefato em busca da

superação de seus limites. Por decisão

própria, o atleta precisa alcançar uma

dominação sobre si mesmo, o que vai

acontecer pelo treinamento contínuo. O

organismo precisa aproveitar totalmente a

energia para que se desenvolva ao

máximo, resultando num atleta mecânico e

quantitativo (Santin, 1994). Logo, o

árbitro se encaixa direitinho nesse padrão.

O árbitro de futebol tem que seguir

os padrões que as partidas de futebol estão

exigindo. Muita velocidade e preparo

físico, mental e psicológico apurado.

Dentro de campo atuam jogadores de alto

nível, logo o árbitro deve estar igual ou

superior à condição física daqueles. Fora

de campo são inúmeras câmeras e olhos

vigiando toda a movimentação que o

árbitro realiza. Mas, o árbitro tem que ser

o mais profissional possível, embora não

lhe seja dada toda a atenção necessária

para que isso se realize. Contudo, como se

preparar em alto nível sem equipamentos e

profissionais necessários para a realização

das atividades? Como cobrar tanto daquele

que é o mais mal remunerado dentro de

campo? Se a profissionalização no Brasil

não acontecer logo muitos apaixonados

desistirão dessa carreira tão virtuosa.

No último dia 25 de outubro de

2011 deputados, árbitros e ex-árbitros se

reuniram em busca de uma definição sobre

o projeto de lei que regulamenta a

profissão de árbitro de futebol e dá outras

providências. O presidente da Conaf,

Sérgio Correia, salientou sobre a

necessidade da profissionalização dos

árbitros acontecer, e para isso é necessário

acelerar a tramitação dos projetos na

Câmara dos Deputados. O presidente da

Anaf, Marcos Antônio, lamentou que

apenas os jogadores e técnicos de futebol

têm regulamentação da profissão e os

árbitros ainda não.

O deputado Afonso Hamm

ressaltou a importância desse debate e o

anseio da categoria no que se refere à

profissionalização da arbitragem sendo

essencial já que muitos árbitros dependem

de outras atividades para busca de

melhores rendimentos. “A

profissionalização irá contribuir nos

melhores salários e também na melhor

condição técnica para que os árbitros

tenham melhor desempenho”, observa o

parlamentar ao enfatizar sobre a

necessidade de ter um sistema de

arbitragem eficiente, tendo em vista que o

Brasil em 2014 será cenário da Copa do

Mundo de Futebol.

Segundo disse o ex- árbitro FIFA,

Carlos Eugênio Simon, quando da

presença na Audiência Pública supracitada

acima, conforme figura abaixo, a

reivindicação unânime dos árbitros de


78

futebol é a aprovação da regulamentação

da profissão, prevista em projeto de lei que

tramita no Congresso desde 1979.

4.1.1 A profissionalização na

Inglaterra

Cada árbitro passou a ter contrato

de dois anos para apitar na Liga Inglesa de

Futebol. Um detalhe importante: além do

processo seletivo rigoroso para ser

contratado, os árbitros que apresentam

deficiências nos jogos são rebaixados de

categoria e, dependendo das avaliações

semanais realizadas por especialistas em

arbitragem, o contrato pode não ser

renovado ao seu final.

O processo teve início com 18

árbitros e 36 árbitros assistentes

contratados ao custo de 8,25 milhões de

euros anualmente. Na atualidade o número

de árbitros e assistentes acentuou-se e os

valores financeiros duplicaram. Estão

incluídos neste montante as taxas de

arbitragens, diárias, seminários, material

de treinamento, uniforme e toda a

infraestrutura necessária para que os

árbitros tenham uma ótima performance

nas tomadas de decisões no campo de

jogo.

A profissionalização da arbitragem

na Premier League propiciou maior tempo

de bola em jogo, transformando as partidas

num espetáculo de entretenimento como

quer a FIFA, menor número de faltas e

queda significativa nos cartões amarelos

de 7,4 por jogo para 3,2. É óbvio que o

modelo inglês é inviável em muitos países

em função das peculiaridades de cada um,

Figura 03 – Áudiência na Câmara Federal sobre a regulamentação da profissão de árbitro no Brasil. Fonte: agora-online.com.br/jornal/2011/10/31/arbitros-querem-reconhecimento-da-profissao. Acesso em 02/11/2011.


79

porém, há que se criar um modelo próprio

de acordo com a realidade das leis e

economia de cada nação, pois caso isso

não ocorra a arbitragem em âmbito

mundial continuará a passos de cágado e

refém das federações, associações,

confederações e, sobretudo dos cartolas

que utilizam de forma estratosférica o

árbitro e seus assistentes para justificarem

o fracasso de suas equipes quando perdem

uma partida.

5 CONCLUSÃO

Ser árbitro de futebol não é para

quem quer, é, pois para aqueles que têm

mais jeito e o demonstram, o

desenvolvem, o lapidam e se esforçam. A

ideia de que qualquer pessoa pode ir para

um campo de apito na boca ou bandeirola

na mão afigura-se, pois completamente

errada.

Em primeira instância estão as

condicionantes do perfil psicológico ou

temperamental. Cada pessoa tem o seu

caráter, a sua autoconfiança, que nem

sempre é imune ao choque da relação com

o público. Um árbitro deve ter total

controle do seu equilíbrio emocional, para

nos momentos mais complicados não

vacilar.

Depois vem a condição física.

Antigamente tínhamos o mal falado teste

Cooper, autêntica dor de cabeça que tirava

horas de sono a muitos, mas daí já se fez

história e os atuais testes físicos não são

nada dóceis. Se alguém chega aos 20 anos

e adere à arbitragem, não tendo hábitos

desportivos de rotina ou preparação física

adequada então vai ter um árduo caminho

a percorrer. Em seguida o gosto pelo

futebol também é importante, um árbitro é

amador, é aquele que ama o que faz. Um

árbitro tem que gostar muito de futebol.

Entendê-lo, percebê-lo, saber a sua história

e a sua gênese, que lhe dará no terreno

maior astúcia e perspicácia. Um árbitro

tem que ler o jornal desportivo e estar

atualizado com o desporto rei. Um Árbitro

para além de ser preparado para julgar, é

um ser humano com vida pessoal. E aqui

também se toca num ponto essencial. Não

se é só árbitro no estádio. É se árbitro toda

a semana e toda e qualquer atitude menos

própria no nosso dia a dia nos pode

porventura nos descredibilizar.

Enfim, além de tudo que foi

supracitado, regulamentar a profissão de

árbitro de futebol poderia acabar com os

desrespeitos e desvalorizações feitas ao

árbitro, aumentar seu salário e sua

disposição, porém, em nada melhorará sua

condição de trabalho se não passar a ser

tratado como um atleta de alto nível, ou

seja, não tiver acompanhamento de um

fisiologista, educador físico,

fisioterapeuta, cardiologista, profissionais


80

referendados ao esporte. Um centro de

treinamento para a arbitragem deve ser

prioridade. Não se basta regulamentar a

profissão e não equiparar o árbitro a um

jogador de futebol. Somente uma

categoria de árbitros pode dizer que se

dedica 100% à arbitragem de futebol, são

os árbitros do quadro internacional, os

FIFA, como são conhecidos. Esses sim,

por apitarem em média 08 jogos de

campeonato brasileiro por mês (quarta e

domingo – série A, por exemplo), faturam

uma média de R$ 20.000,00 reais por mês.

Logo, pra que “emprego” melhor do que

esse? Mas, para chegar ao seleto grupo

onde esses se encontram, a ralação e a

dedicação devem ser 24 horas por dia.

Então, dá pra chegar lá sem

profissionalizar a arbitragem? Impossível,

devido as tantas necessidades elencadas

durante todo esse trabalho.


REBELO. A (et al.,). Stress físico do árbitro de futebol no jogo. Revista Portuguesa de Ciências do Desporto, Lisboa: Faculdade de Ciências do Desporto e de Educação Física Universidade do Porto, vol. 2, n. 5, 2002. p. 24–30. Disponível em: <http://www.educacaofisica.com.br/biblioteca/stress-fisico-do-arbitro-de-futebol-no-jogo.pdf>. Acesso em 20 mar. 2011.

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81

INFECÇÕES HOSPITALARES E A ENFERMAGEM

Gleyciane Tomé Batista Graduanda em Enfermagem pela Faculdade Integrada da Grande Fortaleza [email protected] José Eduardo Ribeiro Honório Júnior Professor Mestre do curso de Enfermagem da Faculdade Integrada da Grande Fortaleza [email protected]

Resumo: A enfermagem presta um serviço importante aos pacientes, acompanhando sua evolução nas unidades de saúde. Assim, o conhecimento dos microrganismos responsáveis pela infecção hospitalar(IH) e os meios de inibir a sua propagação, são de grande importância para esses profissionais. Os principais microrganismos responsáveis pela IH são Escherichia coli, Pseudomonas SP., Staphylococus aureus, S. epidermitis, Candida albicans, vírus da hepatite B e C dentre outros. Outros fatores como idade do paciente, falta de tratamento de esgoto e lixo hospitalar e uso incorreto dos equipamentos de proteção hospitalar por parte dos profissionais da saúde aumentam a propagação da IH. Os pacientes propensos a IH são aqueles com longos períodos de internação, que sofram de grandes queimaduras, desnutrição e deficiência imunológica. A enfermagem tem um papel importante na avaliação da evolução desses pacientes e nas comissões de controle de infecções hospitalares, elaborando medidas para controle e prevenção das infecções hospitalares. Palavra-Chave: Infecção Hospitalar, Enfermagem, Microrganismos Abstract: Nursing provides an important service to patients, following their evolution in healthcare facilities. Thus, knowledge of the microorganisms responsible for hospital infections (HI) and the means to inhibit their spread is of great importance for these professionals. The main microorganisms responsible for HI are Escherichia coli, Pseudomonas sp., Staphylococcus aureus, S. epidermitis, Candida albicans, Hepatitis B and C.Other factors such as patient age, lack of sewage treatment and hospital waste and misuse of protective equipment by the hospital health professionals increase the spread of the HI. Patients prone to HI are those with prolonged hospitalization, suffering from major burns, mal nutrition and immune deficiency. Nursing hás an important role in the evaluation ofthese patients and in the committees of hospital infection control, developing measures to control and prevent nosocomial infections. Keyword: Hospital Infections, Nursing, Microorganisms.


82

1 História da infecção hospitalar

A historia da infecção hospitalar

(IH) é tão antiga, quanto o surgimento dos

primeiros hospitais, relatos históricos

apontam que por volta do ano 330 a.C. no

Império Romano, foi construída o

primeiro hospital urbano que na realidade

não servia ao propósito de restaura a saúde

dos enfermos, mais somente isolá-lo da

sociedade, conforme Oliveira (2008).

Couto; Pedrosa e Pedrosa Grillo (2003)

aponta que as primeiras referenciam a

existência de hospitalar foram por volta de

325 d.C.

Em situações onde não era possível

identificar a doença os pacientes eram

confinados em hospitais sem separação

por nosologia e muitas vezes ocorriam o

agravamento da patologia devido às

infecções cruzadas, na idade media o

Concílio de Niceia, determinou que os

hospitais fossem construídos próximos às

catedrais, atribuindo um caráter caridoso, à

assistência aos pobres, inválidos,

peregrinos e diversos doentes (COUTO;

PEDROSA; PEDROSA GRILLO, 2003).

Neste local de exclusão,

funcionava como albergues ou asilos,

sendo considerada fonte fecunda de

doença muito provavelmente devido à

ausência de condições sanitárias

adequadas e pela assistência precárias, não

apresentavam médicos e nem qualquer

atividade terapêutica, em decorrência das

condições precárias dos hospitais até

metade do século XVIII, se observou a

ocorrência das infecções hospitalares

levaram os doentes assistidas nos

hospitais, a desenvolverem outras doenças

em função da hospitalização (OLIVEIRA,

2008).

Em virtude das precárias condições

de higiene nos hospitais do século XIX a

população provida de recursos financeiros

era tratada em casa tendo como vantagem

os custos baixos e principalmente

diminuição dos riscos de infecção,

observando que para aquele período

mesmo com poucas tecnologias e

informações já havia uma preocupação

com a infecção hospitalar (UJAVARI,

2003).

No ano de 1843, Oliver Wendel

Holmes em suas observações no ambiente

hospitalar constatou que a infecção

puerperal que leva muitas mulheres ao

óbito era resultado da falta de higienização

dos médicos que faziam a autopsia de

mulheres que vieram ao óbito por febre

puerperal e depois atendiam normalmente

outras pacientes que acabavam adquirindo

a infecção (OLIVEIRA 2008).

Debré (1995) relata seu livro que

as salas de cirurgias da Europa do século

XVIII apresentavam resultados

catastróficos, pois um grande número de


83

pacientes morria no pós-operatório em

decorrência de infecções. Em geral, as

salas cirúrgicas eram anfiteatros cheios de

espectadores, ou salas escuras, úmidas,

atulhadas de móveis e pó; muitas delas

com vazamentos e mofo nas paredes. Em

ambientes acadêmicos, ficavam próximas

às salas de necropsia, e era comum

interromper-se a cirurgia para que se

fizessem comparações com o cadáver na

sala ao lado. Os aventais dos cirurgiões,

usadas com as mangas arregaçadas até os

cotovelos, eram pretos e sujos de sangue e

pus, e era neles que esfregavam as mãos

para continuar o procedimento. Os

instrumentos e fios eram retirados dos

bolsos, e muitas vezes os cirurgiões

prendiam o bisturi entre os dentes para

poderem manusear melhor vísceras e

órgãos (UJAVARI, 2003).

Na Inglaterra, no final do Séc.

XIX, Florence Nightingale representou

importância papel histórico com sua

contribuição na (re)organização dos

hospitais e, consequentemente, na

implantação de medidas para o controle

das infecções hospitalares, como a

preocupação voltada para os cuidados de

higienização, o isolamento dos enfermos,

o atendimento individual, a utilização

controlada da dieta e a redução de leitos

no mesmo ambiente, instituindo medidas

de organização, sistematização do

atendimento e treinamento de pessoal,

especialmente as práticas higiênico

sanitárias que estabeleceu e que

colaboraram para a redução das taxas de

mortalidade hospitalar da época

(OLIVEIRA; MARUYAMA, 2008).

Florence coordenou a reforma no

superlotado hospital britânico improvisado

em Escutári, no estreito de Bósforo,

durante a Guerra da Crimeia. A limpeza

que Florence impôs causou redução da

taxa de mortalidade hospitalar: de 427

para 22 óbitos em cada mil pacientes

(UJVARI, 2003).

2 Infecção Hospitalar

Na infecção hospitalar, o

hospedeiro é o elo mais importante da

cadeia epidemiológica, pois alberga os

principais microrganismos que na maioria

dos casos desencadeiam processos

infecciosos (FERNANDES et al., 2000).

As infecções nosocomiais têm sido

um sério problema de saúde que afeta 3%

a 6% dos pacientes hospitalizados nos

Estados Unidos, resultando em aumento

no tempo de internação, nos custos

hospitalares e uma estimativa de 20.000

óbitos por ano. Representam nesse país a

sexta causa de óbitos por ano

(CARVALHO; MARQUES, 1999). No

Brasil a taxa é de 1,5% a 15% de acordo


84

com a Secretária de Saúde do Estado de

São Paulo.

Em 1994, em um estudo realizado

em 103 hospitais terciários, localizados

nas capitais brasileiras, observou um taxa

de infecção hospitalar de 13 %. A

prevalência de IH da UTI neonatais foi a

mais alta com 46,9%, seguida da unidade

de queimados com 38,2% e da UTI

pediátrica com 32,9% (PRADO et al.,

1995).

De acordo com Maluf e

colaboradores (2002) no Brasil, embora os

dados sejam incompletos, estima-se que

elas sejam responsáveis por cerca de

45.000 órbitos e prejuízo da ordem de

bilhões de reais anualmente.

O surgimento de cepas bacterianas

multiresistentes, tem como uma das

consequências importante seu efeito direto

na infecção hospitalar, ainda conforme

Anvisa (2007) aproximadamente 10% dos

pacientes infectam-se frequentemente em

consequência de procedimentos invasivos

ou de terapia imunossupressoras.

BRASIL (1998) e Garner (1998)

definem infecção hospitalar como aquela

adquirida após a admissão do paciente e

que se manifesta durante sua internação ou

mesmo após alta, deste que ocorra no

período de 72 horas e possa ser

relacionada com a internação ou

procedimentos hospitalares conforme a

Portaria nº 2616 de 13 de maio de 1998.

Após a promulgação da portaria

196/83, o Ministério da Saúde elaborou

um estudo em que foram avaliados 8.624

pacientes com mais de 24 horas de

internação, cujo tempo médio de

permanência foi 11,8 dias. O número de

pacientes com infecção hospitalar

encontrado foi 1.129, com taxa de

pacientes com infecção hospitalar de 13%.

Os maiores índices de infecção foram

obtidos nos hospitais públicos, 18,4%, e os

menores nos hospitais privados sem fins

lucrativos, 10%. Essa diferença se dá em

parte porque os hospitais públicos

normalmente atendem casos de maior

complexidade, enquanto que os privados

são responsáveis por casos mais seletivos

e de menor complexidade. Por região,

estes mesmos índices mostraram a região

sudeste com 16,4%, seguida do nordeste

com 13,1%, norte 11,5%, sul 9% e centro

oeste 7,2% (MOURA et al., 2008)

Ainda de acordo com Valle e

colaboradores (2010) e ANVISA (2007) a

infecção hospitalar (IH) classificada como:

Infecção endógena: é a que se verifica a

partir de microorganismos do próprio

paciente, geralmente imunodeprimido.

Corresponde a 2/3 das infecções

hospitalares; Infecção exógena: é a

adquirida a partir de microorganismos


85

estranhos ao paciente, sendo veiculada

pelas mãos da equipe de saúde,

nebulização, uso de respiradores, vetores,

por medicamentos ou alimento

contaminado; Infecção cruzada:

transmitida de paciente a paciente,

geralmente através das mãos da equipe de

saúde.

Diferentes microrganismos como

bactérias, fungos, e vírus causam infecções

hospitalares (fig 01). O grupo de

patógenos, no entanto, que se destaca é o

das bactérias que constituem a flora

humana e que normalmente não trazem

risco a indivíduos saudáveis, devido sua

baixa virulência, mas que podem causar

infecção em indivíduos com estado clínico

comprometido denominadas assim de

bactérias oportunistas (ANVISA, 2007).

As Enterobacteriáceas e Pseudomonas

aeruginosas dominaram o cenário das IHs,

além dos estafilococos como agentes

relacionados às infecções de ferida

operatória e de cateteres venosos

(MARTINS, 2006).

As infecções causadas por fungos

(leveduras) nos hospitais têm constituído

um problema crescente em muitos países,

nos Estados unidos, de acordo com o

Sistema de Vigilância de Infecções desse

país, a prevalência de IH por fungos

passou de 6% em 1998 para 10,4% em

1990 (MALUCHE; SANTOS, 2007). No

Brasil, os fungos são responsáveis por

aproximadamente 8% das infecções

hospitalares (ANVISA, 2007). Os

principais agentes são Candida albicans,

C. parapsilosis e C. tropicalis

(OLIVEIRA, et al., 2001; VALLE et al.,

2010). A C. albicans é uma bactéria

comensal da vagina e do trato

gastrointestinal de seres humanos, é a

espécie que predomina nas infecções

superficiais e invasivas de diferentes sítios

anatômicos (Valle et al., 2010). Nos

Hospitais americanos no período de 1980

a 1990 constatou que a Candida passou de

sexto para quarto microrganismo mais

comum nas Unidades de Tratamento

Intensivo. O principal sítio de Infecção por

essa levedura foi o trato urinário,

envolvidos em 46% dos casos estudados

(JARVIS, 1995).

Dentre as viroses, o vírus da

hepatite B e C, enteroviroses e viroses

associadas com pneumonia hospitalar são

comumente registrados. As viroses

representam por volta de 5% das

infecções. (ANVISA, 2007)


86

FIGURA 01

Fonte: ANVISA, 2007

Nas ultimas décadas a resistência

bacteriana tem se tornado comum no

ambiente hospitalar, isto porque, as

bactérias apresentam diversos mecanismos

de resistênciaenzimáticos. No ambiente

nosocomisal a Klebsiella pneumoniae, é

uma das bactérias Gram-negativas de

maior prevalência e que por tanto foi

exposta a uma diversidade de antibióticos,

estes induziram a resistência das mesmas e

atuaram selecionando as cepas bacterianas

mais adaptadas, hábil e que apresentam

uma diversidade de enzimas de

resistência(MOTA et al., 2005).

A KPC (Klebsiella Pneumoniae

Carbapenemasi) é uma enzima produzida

por uma enterobacteria gram-negativa

(Klebsiella pneumoniae) que causa a

resistência a vários antibióticos do grupo

das carbapenêmicos, além de inativar a

penicilina, cefalosporinas e

monobactâmicos (MOLAND et al., 2003;

DIENSTMANN et al., 2011). Outras

bactérias como as Enterococus sp.

Apresentam cepas resistentes a vários

antibióticos, é o caso da Enterococus

resistente a vancomicina , que além da

vancomicina, já mostra resitencia a

ampicilina, estrptomicina, rifampicina e

linizolida em hospitais de Porto Alegre

(KOBAYASHI et al., 2011). E por este

motivo, e outros, se faz necessário estudar

os tipos de resistência, como proceder para

evitar ou como prevenir sua propagação.


87

3 Atuação da enfermagem no controle e prevenção da infecção hospitalar

Os problemas universais no

controle de infecção ocorrem em países

desenvolvidos e em desenvolvimento e

compreende número inadequado de

pessoal, recursos financeiros inadequados,

relutância dos funcionários do hospital em

modificar condutas e uso excessivo de

agentes antimicrobianos. Por outro lado,

os problemas mais agudos nos países em

desenvolvimento são água contaminada,

falta de materiais descartáveis (agulhas e

equipamentos), falta de controle de sangue

e seus derivados, suporte microbiológico

inadequado, falta de medicação,

manutenção inadequada dos equipamentos

hospitalares, educação continuada

ineficiente, barreiras culturais e sociais e

interferência governamental. (VALLE et

al., 1999). As principais patologias de base

que favorecem a ocorrência da IH por

afetar os mecanismos de defesa são:

grande queimado; acloridria gástrica;

desnutrição; deficiências imunológicas;

bem como o uso de alguns medicamentos

e os extremos de idade. Também

favorecem o desenvolvimento das

infecções os procedimentos invasivos

terapêuticos ou para diagnósticos, podendo

veicular agentes infecciosos no momento

de sua realização ou durante a sua

permanência (FERNANDES et al., 2000).

Segundo Moura e Gir (2007) é de

vital importância sanar quais quer dúvida a

respeito da propagação de bactérias

multiresistentes como uma forma de

adesão dos profissionais de saúde às

medidas de controle e prevenção de

bactérias multiresistentes. Segundo

Machado (2001) todos os profissionais de

saúde devem ter por objetivo a prevenção

da infecção hospitalar e que para tanto, o

conhecimento dos meios de transmissão e

lavagem das mãos constitui algumas das

medidas de prevenção e controle da

infecção hospitalar.

De acordo com Cardoso e Silva

(2004) deste o inicio da enfermagem

moderna com Florence Nightingale, em

1863, surgiu uma preocupação com a

qualidade da assistência aos pacientes

internados e do ambiente de internação,

Florence propôs diminuir os riscos para

infecção, segundo Lacerda e Egry (1997)

para que a ideia de Nightingale tomasse

forma, ela descreveu manuscritos onde

relatou suas experiências na Guerra da

Crimeia onde diminuiu o risco de infecção

hospitalar, experiência que constituíram a

base do conhecimento para a criação de

seus inúmeros princípios e adoção de

pesquisa epidemiológica das doenças

infecciosas antecipando o período

bacteriológico. Os fundamentos de


88

Florence Nightingale até hoje são

observadas para o controle das infecções

hospitalares.

Tirrini (2002) e Santos e

colaboradores (2008) afirmam que para o

controle da infecção hospitalar (CIH) é

importante a atuação efetiva da Comissão

de Controle de Infecção Hospitalar

(CCIH) setor que emprega uma equipe de

multiprofissionais, e que a enfermagem

pode ser inserida contribuindo de forma

ativa no controle e prevenção da IH alem

de favorecer uma qualidade na assistência

ao paciente (AGUIAR et al., 2008).

As infecções hospitalares são

multifatoriais, e toda a dificuldade de

como reduzi-las, consiste na falta de

informação e atualização dos profissionais

de saúde sobre a IH e de como intervir em

situações de surto e de como manter sob

controle as infecções dentro de uma

instituição de saúde, a prevenção e

controle da IH deve ser resultado de um

trabalho de equipe. (AZAMBUJA et al.,

2004; PEREIRA et al., 2005).

4 CONCLUSÃO

A enfermagem pode atuar na CCIH

contribuindo para a elaboração de medidas

eficazes para o controle e prevenção da

infecção hospitalar e na vigilância destas

medidas, por se tratar de uma categoria

que por mais tempo acompanha a

evolução do paciente, também contribui

com sua visão holística do mesmo

identificando os pontos fracos inerente ao

tratamento ou atendimento.

A partir da observância das

medidas de controle e prevenção das IH e

de biossegurança e com adoção de

protocolos elaborados por cada setor do

hospital, a enfermagem pode direcionar

sua atenção para melhorar estes protocolos

de assistência e de acordo com suas

observações e vivenciam diárias,

cooperando desta forma para elevar a

qualidade e eficiência dos serviços

prestados pela equipe de enfermagem.


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91

CIÊNCIAS HUMANAS


92

PANORAMA DAS PRINCIPAIS ABORDAGENS E MÉTODOS NO ENSINO DE

LÍNGUA ESTRANGEIRA

Cristiana Gomes de Freitas Menezes Martins Professora Mestre do Curso de Letras da Faculdade Integrada da Grande Fortaleza [email protected]

RESUMO: No presente artigo, apresentamos de forma panorâmica as principais abordagens e métodos no ensino de Língua Estrangeira (LE). Proporcionamos uma visão histórica das mudanças ocorridas desde a primeira abordagem conhecida com Método da Gramática e da Tradução usada para o ensino das línguas clássicas como o grego e o latim e chegamos ao século XXI com a proposta de uma Abordagem Eclética. Vemos que essa última não se fundamenta em uma só teoria, pois se acredita que nenhuma abordagem contém toda a verdade. Numa Abordagem Eclética se faz necessário o conhecimento dos princípios, métodos, técnicas de ensino de LE existentes para que, de forma sábia, o professor possa adaptar técnicas novas e velhas de acordo com a sua realidade de ensino. Palavras-chave: Abordagem; Método; Ensino; Língua Estrangeira; Eclética. ABSTRACT: In the present article, we present, in a panoramic form, the main approaches and methods in the foreign language teaching. We provide a historical overview of the changes that have occurred since the first approach known as the Grammar-Translation Method used to teach the classical languages like Greek and Latin and we get to the XXI century with the proposal of an Eclectic Approach. We see that the latter is not based on only one theory, because it is believed that no approach contains the total truth. In an Eclectic Approach, it is necessary the knowledge of existing principles, methods, techniques of foreign language teaching, so that, in a wise way, the teacher can adapt new and old techniques according to his teaching reality.

Keywords: Approach; Method; Teaching; Foreign Language; Eclectic.


93

1 INTRODUÇÃO

O crescente número de abordagens

e métodos no ensino de Língua

Estrangeira (LE) tem levado professores

cada vez mais a discutir sobre que escolha

fazer entre uma grande variedade de

opções metodológicas a serem usadas em

sua prática de pedagógica. Entretanto, faz

necessário, antes de tudo, uma análise

dessas opções levando-se em consideração

as necessidades dos alunos, as preferências

do professor e as restrições da escola ou

do ambiente educacional onde esses estão

inseridos para que uma escolha adequada

seja feita.

O primeiro passo ao fazermos uma

análise sobre as principais abordagens e

métodos no ensino de LE é ter em mente a

diferença entre abordagem e método. Para

Almeida Filho (2007), abordagem é um

conjunto nem sempre harmônico de

pressupostos teóricos, de princípios e até

de crenças, ainda que só implícitas, sobre

o que é uma língua natural, o que é

aprender e o que é ensinar outras línguas.

Método é a materialidade do ensino, a

fórmula estável da ação pedagógica. De

acordo com Harmer (2007), abordagem

refere-se a teorias sobre a natureza da

língua e da sua aprendizagem que são a

fonte das maneiras como as coisas são

feitas na sala de aula e que fornecem as

razões para usá-las. Método é a realização

prática de uma abordagem. Nesse se

define os tipos de atividades e materiais a

serem usados, os papéis do professor e

aluno, as técnicas e procedimentos a serem

utilizados.

A primeira e mais antiga

abordagem servia para ensinar as línguas

clássicas como o grego e o latim. Essa

abordagem, que vigorou exclusiva até o

final do século XIX, tinha como objetivo

transmitir um conhecimento sobre a

língua, permitindo o acesso a textos

literários e a um domínio da gramática

normativa. Para isso, pontos gramaticais

específicos eram explicados e

exemplificados através de sentenças. Essas

sentenças eram traduzidas da LE para a

Língua Materna (LM) do aluno e vice-

versa. A leitura e a escrita eram as

habilidades da língua estudadas.

Conhecida como Método da Gramática e

da Tradução, não teve como

fundamentação nenhuma teoria linguística,

psicológica ou educacional (RICHARDS ;

RODGERS, 1999).

No início do Século XX, há um

aumento de viagens de pessoas pelo

mundo. Sentenças ainda eram o objeto de

estudo, mas era vital que somente a LE

fosse usada em sala de aula. Passa-se a

estudar as habilidades de falar e ouvir, sem

jamais recorrer à tradução. Para se explicar


94

uma palavra, fazia-se uso de

demonstrações, figuras, objetos,

associação de ideias. A correta pronúncia

era enfatizada, assim como a gramática.

Somente eram ensinadas palavras e

sentenças usadas no dia a dia. Segundo

Brown (1994), a Abordagem Direta,

conhecida como Método Direto, apesar da

sua popularidade, principalmente na

Europa, foi muito criticada por não ter

fundamento teórico.

Nos anos 30, houve um declínio no

uso da Abordagem Direta tanto na Europa

como nos Estados Unidos. Voltou-se ao

uso da Abordagem da Gramática e da

Tradução ou da Abordagem para a Leitura,

conhecida também como Método para a

Leitura, que enfatizava a leitura da LE. A

tradução volta ser utilizada em sala de aula

e nenhuma atenção é dada à pronúncia. A

gramática é ensinada para facilitar a

leitura. Prator (1979) e Leffa (1988) fazem

uso da metáfora do pêndulo para descrever

as mudanças ocorridas nas abordagens no

ensino de LE. Se pensarmos no

movimento que o pêndulo exerce,

podemos observar que esse vai e volta

sempre para o mesmo lugar sem haver

nenhum progresso. Brown (1994) e

Marckwardt (1972) veem as mudanças nas

abordagens no ensino de LE como o

movimento da areia das dunas na praia

ocasionado pelos ventos. Essa se move de

um lugar para outro, mas nunca forma

uma duna igual à anterior. O mesmo

ocorre com as abordagens. Cada nova

abordagem que surge emerge de uma

anterior, trazendo dessa abordagem

aspectos positivos.

Com a Segunda Guerra Mundial,

na década de 40, surge a necessidade de se

ensinar LEs com o objetivo de tornar o

aluno proficiente na conversação em

pouco tempo. A necessidade de se

repensar as abordagens e métodos de

ensino de LEs torna-se crucial. O “Método

do Exército”, que se desenvolveu no que

hoje é conhecido como Método

Audiolingual, aparece em 1943 como um

grande programa didático intensivo para se

ensinar LEs em apenas dois anos tornando

o aluno fluente nas habilidades orais e

auditivas.

Baseada na Teoria Behaviorista ou

Comportamentista de Skinner (1945), a

Abordagem Audiolingual, chamada de

Método Audiolingual, via a aprendizagem

como um processo mecânico de formação

de hábitos: estímulo-resposta-reforço.

Nessa abordagem, a língua era

considerada como um conjunto de hábitos

condicionados que se adquiria através de

um processo mecânico de estímulo e

resposta. Cada resposta certa dada pelo

aluno era imediatamente reforçada pelo

professor. A língua era ensinada através de


95

exercícios de repetição, onde os erros eram

evitados a todo custo (NUNAN, 1995).

Na década de 60, com o

surgimento da Teoria da Gramática

Gerativo-Transformacional de Noam

Chomsky (1957), a aprendizagem passa a

ser vista como um processo mental ativo.

O aluno deveria ser estimulado a formular

as regras gramaticais de uma LE por si só

através de um raciocínio indutivo. Pela

primeira vez, as quatro habilidades falar,

ouvir, escrever e ler eram trabalhadas com

o aluno de LE. O aluno mais insumo

compreensível o aluno receber, maior será

o seu aprendizado (RICHARDS;

RODGERS, 1999).

A partir dos anos 70, cresce o

número de estudo sobre o ensino-

aprendizagem de LE. Aparece uma série

de métodos inovadores: a) Sugestologia;

b) Método Silencioso; c) Resposta Física

Total; d) Método da Aprendizagem por

Aconselhamento. O Sugestologia

desenvolvido por Georgi Lozanov

preocupou-se com o ambiente físico onde

ocorria a aprendizagem. Na sala de aula,

tocava-se uma música suave de fundo. O

aluno deveria se sentir confortável e

relaxado. Quanto mais relaxado o aluno,

mais ele aprendia. As ideias de Georgi

Lozanov podem ser relacionadas com a

Hipótese do Filtro Afetivo desenvolvida

por Stephen Krashen em sua Teoria de

Aquisição de Segunda Língua (SL)

reformulada em 1987. Um alto nível de

ansiedade cria um bloqueio mental no

aluno e evita que o aprendizado ocorra.

Na visão de Caleb Gattegno, no

seu Método Silencioso, a aprendizagem se

dava através de descobertas. Esse método

preocupou-se em tornar o aluno

independente, autônomo e responsável

pela sua aprendizagem. Segundo ele, o

professor deveria ficar em silêncio na

maior parte do tempo. A pronúncia e o

vocabulário eram ensinados através do uso

de barras de Cuisinaire (pequenas varetas

de madeira de diversas cores) e gráficos

coloridos (LARSEN-FREEMAN, 1986).

O Método Silencioso tinha por

fundamento não uma teoria linguística e,

sim, uma teoria de aprendizagem que se

baseava na maneira de em como os adultos

aprendem. Na verdade, nem o Método

Silencioso, nem a teoria de aprendizagem

na qual tinha por base foram objetos de

estudos empíricos.

O Método Resposta Física Total de

James Asher enfatizava atividades de

compreensão auditiva onde as respostas do

aluno eram dadas apenas através de

movimentos. Esse método tinha por base

princípios de aquisição segundo o qual a

criança passa por períodos de silêncio e de

respostas físicas na aprendizagem de uma

língua. A criança desenvolve primeiro sua


96

compreensão auditiva para depois

desenvolver a prática oral. A maioria das

estruturas gramaticais e do vocabulário

eram ensinados através do uso de

imperativo, pois, na visão de James Asher,

o verbo era o centro ao redor do qual a

língua era organizada. O Método Resposta

Física Total levava em consideração o

Estruturalismo como teoria linguística.

Charles Curran, inspirado nos

princípios de educação de Carl Rogers,

desenvolveu o Método da Aprendizagem

por Aconselhamento. Nesse método, os

alunos em sala de aula eram vistos como

um grupo de clientes que precisava de

conselhos e de terapia. O professor era

visto como um conselheiro que devia dar

atenção às necessidades de seus clientes,

os alunos, ajudando-os a torná-los

independentes e autônomos. Durante as

aulas o uso da tradução era frequente. O

aluno falava em sua LM o que queria

expressar em LE e o professor traduzia. O

aluno repetia o que era traduzido pelo

professor direcionando-se à pessoa com

quem queria se comunicar.

Ainda na década de 70, surgiu a

Abordagem Natural que tinha como

fundamento as Hipóteses da Aquisição X

Aprendizagem, do Monitor e do Input

desenvolvidas por Stephen Krashen na sua

Teoria de Aquisição de SL. Na visão dessa

abordagem, a fala deveria surgir

naturalmente, sem a pressão do professor.

Deveria ocorrer a aquisição da língua e,

não, a aprendizagem. A aquisição da

língua referia-se ao processo inconsciente

que envolvia o desenvolvimento da

proficiência em uma língua através da

compreensão e do uso dessa língua em

situações comunicativas. Por outro lado, a

aprendizagem referia-se ao processo

consciente de regras sobre como a língua

era desenvolvida. De acordo com a

Hipótese do Monitor, o aluno recorreria ao

conhecimento já aprendido para corrigir a

si mesmo ao se comunicar. A Hipótese do

Input propunha que o aluno necessitava

ser exposto à língua (input) para que

houvesse a sua aquisição (BROWN,

1994).

De acordo com Richards e Rodgers

(1999), a partir de meados da década de

70, linguistas como Michael Halliday,

John Firth, Henry Widdowson veem a

necessidade de não mais centralizar o

ensino de línguas no simples domínio de

estruturas gramaticais e, sim, na

competência comunicativa dessa. Estudos

linguísticos passam a ver língua como um

instrumento de comunicação, sujeito às

pressões de uso provenientes de diferentes

situações comunicativas, podendo vir a

alterar algum aspecto de sua estrutura

gramatical. Surge a Abordagem

Comunicativa que tem como objetivo


97

desenvolver no aluno competência

comunicar-se na língua. O ensino de LE

passa a ser através da comunicação e não

mais através de um conjunto de palavras

ou estruturas. Linguagem autêntica e

atividades que envolvam o aluno em

situações de comunicação real (atividades

comunicativas) são usadas em sala de aula.

A LM do aluno somente é usada quando

necessária e as quatro habilidades falar,

ouvir, ler e escrever são trabalhadas sem

ordem de preferência.

Harmer (2007) considera a

Apresentação-Prática-Produção (PPP) e o

Ensino de Língua Baseada em Tarefas

(TBLT) como modelos de procedimentos

atualmente usados na sala de aula de LE.

Segundo ele, no PPP o professor inicia

uma lição apresentando uma situação que

contextualiza a LE. Em seguida, o aluno

pratica a LE através de exercícios de

repetição contextualizados. Ao final da

lição, o aluno formula suas próprias

sentenças. No TBL, primeiramente o

professor dá uma tarefa ao aluno para ser

realizada e somente quando essa está

completa, o professor discute a LE usada

fazendo as correções e os ajustes

necessários. Harmer (2007) afirma, ainda,

que o TBL é uma extensão natural da

abordagem comunicativa e o PPP, do

Método Audiolingual.

A Abordagem Lexical surge nos

anos 90 (HARMER, 2007). Segundo essa

abordagem, a língua não consiste em

gramática ou vocabulário, ela consiste em

blocos pré-fabricados de palavras variadas.

O professor não analisa a LE em sala de

aula, ele concentra a atenção do aluno

nesses blocos de palavras. Através dessa

abordagem, busca-se a compreensão da

natureza do léxico na forma natural como

ele é usado na LE.

Chegamos ao século XXI com toda

uma gama de abordagens e métodos no

ensino de LE propostos, vivenciados,

discutidos, avaliados, repensados ao longo

de todo esse tempo por pesquisadores,

linguistas, professores, entre outros, e é

desse ponto que os professores de LE têm

que escolher as opções metodológicas a

serem utilizadas em sua prática

pedagógica. Brown (1994), Celce-Murcia

e McIntosh (1991), Richards e Rodgers

(1999) apresentam a ideia de uma

Abordagem Eclética onde essa abordagem

não se fundamenta em uma só teoria, pois

esses autores acreditam que nenhuma

abordagem contém toda a verdade.

Segundo eles, o professor é que sabe o que

é bom para um grupo de alunos e o que

não é útil. Assim, ele é que deve adaptar

técnicas novas e velhas de acordo com a

sua realidade de ensino. Mas para fazer

isso, é necessário que o professor tenha


98

conhecimento de princípios, métodos,

técnicas de ensino de LE. Somente assim,

ele poderá adaptá-los, de forma sábia, para

sua prática pedagógica.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFIAS

ALMEIDA FILHO, J.C.P. Linguística aplicada: ensino de línguas e comunicação. Campinas: Pontes Editores, 2007.

BROWN, H.D. Teaching by principle. Englewood Cliffs: Prentice Hall Regents, 1994.

CELCE-MURCIA, M.; MCINTOSH, L. Teaching english as a second or foreign language. New Jersey: Heinle, 1991.

HARMER, J. The practice of english language teaching. Essex: Pearson Education Ltd, 2007.

LARSEN-FREEMAN, D. Techniques and principles in language teaching. New York: OUP, 1986.

LEFFA, V. J. Metodologia do ensino de línguas. In BOHN, H. I.; VANDRESEN, P. Tópicos em linguística aplicada: O ensino de línguas estrangeiras. Florianópolis: Ed. da UFSC, 1988. p. 211-236.

MARCKWARDT, A.D. Changing winds and shifting sands. New York: MST, 1972.

NUNAN, D. Language teaching methodology: a textbook for teachers. Englewood Cliffs: Prentice Hall Regents, 1995.

PRATOR, C. H. An outline of language teaching approaches. In: CELCE-MURCIA, M.; MCINTOSH, L. Teaching english as a second or foreign language. New Jersey: Heinle, 1991, p. 3-5.

RICHARDS, J.C.; RODGERS, T.S. Approaches and methods in language teaching. Cambridge: CUP, 1999.


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