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A revista do Grupo LET Recursos Humanos News N 0 2 | Março / Abril / Maio | 2007 | Ano 1 www.grupolet.com PESQUISA Segurança antes do Emprego é prioridade para jovens - Pag. 10 ENTREVISTA Patrícia Monteiro - Rio de Janeiro Refrescos “Como RH amplia o nosso negócio” - Pag. 3 EXCLUSIVO Bernardinho, o técnico supercampeão, fala sobre Liderança e Superação - Pag. 12 RAIO-X Desvendamos detalhes de uma ENTREVISTA em processo seletivo - Pag.6 Revista LET n2.indd 1 Revista LET n2.indd 1 20/3/2007 23:11:30 20/3/2007 23:11:30

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A revista do Grupo LET Recursos Humanos

NewsN0 2 | Março / Abril / Maio | 2007 | Ano 1 www.grupolet.com

PESQUISASegurança antes do Emprego é prioridade para jovens - Pag. 10

ENTREVISTAPatrícia Monteiro - Rio de Janeiro Refrescos “Como RH amplia o nosso negócio” - Pag. 3

EXCLUSIVOBernardinho, o técnico supercampeão, fala sobre Liderança e Superação - Pag. 12

RAIO-XDesvendamos detalhes de uma ENTREVISTA em processo seletivo - Pag.6

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Ch e g a m o s à segunda

edição de NEWS-LET com 16 pági-nas oferecendo a você, entre ou-tras novidades, um raio-x espe-cial de uma en-trevista em pro-cesso seletivo, entrevistas com

o técnico de vôlei Bernardinho e com a Gerente de Gente e Gestão da Rio de Janeiro Refrescos Patrícia Monteiro, além de dicas culturais. Você não perde por folhear.

Quanto ao trabalho interno no Gru-po LET muitos poderiam nos pergun-tar sobre as demandas do período de fi m de ano, férias e festas. O fato é que todos os meses do ano merecem a mesma atenção. Nossa estrutura nos permite atender a demandas diversifi -cadas em qualquer época do ano.

De qualquer forma, diria que 2007 está sendo promissor. A cada dia ga-nhamos mais expertise em alguma área da Gestão de Pessoas. Outro mo-tivo de otimismo para o crescimento vem do novo Governador do Estado do Rio de Janeiro, Sérgio Cabral Filho. Só a fi gura dele já é muito positiva e sua atuação já nos primeiros 90 dias nos enche de esperanças de uma retomada acelerada do crescimento econômico.

Vamos trabalhar em 2007 com algu-mas empresas “pernas” do Grupo LET que deverão ter um crescimento consi-derável, como Passenger Card, Institu-to Capacitare e KL Produções. Também teremos este ano duas novas “pernas” que eu deixo como surpresa para vo-cês nas próximas edições. Boa leitura!

Joaquim LauriaDiretor Executivo do Grupo LET

EDITORIAL - PAPO COM O LEITOR

Conhecer um pouco sobre os nossos negócios irá orientá-lo na leitura da

revista NEWS LET. O foco do Grupo LET Recursos Humanos é o de captar profi s-sionais para cargos de perfi s variados e aperfeiçoar os negócios das empresas. Desde março de 2000 recrutamos e sele-cionamos mão-de-obra temporária, além de terceirizarmos serviços para empresas de pequeno, médio e grande porte em todo o Brasil. Ao público oferecemos um leque de opções no mercado. Veja o que pode-mos fazer por você:

Recrutamento e Seleção – Adequamos os candidatos às necessidades de cada em-presa. Como? Por meio de profi ssionais de RH gabaritados e atualizados. A atuação do Grupo LET tem contribuído para o melhor e maior aproveitamento de profi ssionais pelas empresas.

Contratação e Administração de Mão-de-Obra temporária – Ao contratar profi ssionais temporários a empresa limita sua preocupa-ção apenas à atividade de origem, deixando conosco as tarefas de administração dos encargos trabalhistas dos selecionados.

Terceirização de serviços - Temos uma rede de contatos com os profi ssionais certos para específi cas atividades do mercado de trabalho, assim como acesso a profi ssionais multifuncionais, que prestam serviços como terceirizados.

NOSSOS NEGÓCIOS

EXPEDIENTE

“O otimismo do crescimento”

Grupo LET Recursos Humanos

MatrizCentro Empresarial Barra Shopping Av. das Américas 4.200, Bloco 09, salas 302-A, 308-A, 309-A – Rio de Janeiro – RJtel: (21) 3416-9190 - CEP – 22640-102

Site: http://www.grupolet.come-mail: [email protected]

Filial São Paulo - Rua James Watt 84, 2º andar - Brooklin – Cep: 04576-050 -São Paulo (SP) – Brasil - Tel: (11) 5506-4299

Filial Norte Fluminense - Avenida Rui Barbosa 698, sala 110 - Tropical Shopping – Centro - Cep: 27910-362 - Macaé (RJ) – Brasil - Tel: (22) 2772-6232

Filial Curitiba - Av. Winston Churchill 2.370, sala 406, 4o andar - Pinheirinho - Cep: 81150-050 - Curitiba (PR) - Tel: (41) 3268-1007

Diretor Executivo: Joaquim Lauria

Diretor Adjunto: Kryssiam Lauria

Busca de novos talentos – Muito mais do que triar currículos, entrevistar ou realizar dinâmicas, vamos às instituições de ensino garimpar para as empresas os melhores ta-lentos para trabalhar nelas como estagiários e trainees.

Executive Search – Vamos ao mercado e trazemos para as empresas profi ssionais prontos, experientes e com muitos valores a agregar às suas novas empresas.

Check Up Profi ssional – Reorientamos o profi ssional dentro do quadro de cargos e funções de sua empresa (e também dentro de sua própria carreira) para que ele aproveite sempre o máximo possível de suas competên-cias e de sua motivação para trabalhar.

Treinamento de profi ssionais – Realizamos treinamento de profi ssionais e/ou de equipes que necessitem em suas empresas de aperfei-çoamento para tarefas chaves de seus cargos ou serviços.

Administração de Banco de Dados e oferta de vagas para trabalho – Ampla estrutura e tecnologia para cadastramento eletrônico de currículos e casamento com o perfi l dos car-gos exigidos. Por meio de nosso site oferece-mos vagas no mercado de trabalho.

Promoções culturais – Por meio da empresa KL Produções e Promoções Artísticas, o Gru-po LET patrocina eventos culturais que dão espaço aos novos talentos das artes cênicas.

Diretor Regional LET – São Paulo: Pedro Cardoso

Gerência Regional LET – Macaé (RJ): Patrícia Guerreiro

Planejamento: Guilherme Vidal

Comercial: Julio César MauroE-mail: [email protected]

Publicação do Grupo Let – Março / Abril / Maio 2007Ano I – Nº 02 – Tiragem 1.500 exemplares

Jornalista responsável (redação e edição): Alexandre Peconick (Comunicação Grupo LET) - Mtb 17.889 - [email protected]

Diagramação e Arte: Murilo Lins ([email protected])

Impressão: Gráfi ca Editora Stamppa Ltda.Endereço: Rua João Santana 44, Ramos – Rio de Janeiro – RJ – E-mail: [email protected] / Tel: (21) 3867-2555

Produção Gráfi ca: Juvenil de Siqueira

News

2 | Março / Abril / Maio | 2007

INSTITUCIONAL

Capa: Montagem com fotos - Alexandre Peconick / Site Sxc.hu

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ENTREVISTA ESPECIAL

Atrair, desenvolver e reter talen-tos para a Rio de Janeiro Re-frescos, empresa fabricante e

distribuidora dos produtos da marca Coca-Cola nos Estados do Rio de Janeiro e Espírito Santo, é uma das maiores expertises da sua Gerente de Gestão de Gente, Patrícia Montei-ro. Aos 29 anos, sete de uma carreira em ascensão, ela é mais uma profi s-sional graduada em outra área (Eco-nomia, Gama Filho 1998) com MBA em Engenharia Econômica e Admi-nistração Industrial na UFRJ e MBA em Gestão de Recursos Humanos na FGV - Rio, que se encanta e migra para Recursos Humanos.

Meritocracia nos procedimentos de trabalho e na remuneração, pla-no de carreira, plano de sucessão e um ambiente que valoriza a qualida-de do colaborador são os principais pontos desenvolvidos por esta pro-fi ssional trazida à empresa por indi-cação de um head hunter em evento de RH há exato um ano, em março de 2006. Antes de chegar à Rio de Janeiro Refrescos, Patrícia traba-lhou por quase oito anos no Metrô Rio, onde entrou como estagiária em 1998 e passou por todas as áre-as da Gestão de Pessoas até chegar à Gerência de RH. Na Rio de Janeiro Refrescos o seu maior desafi o tem

sido o de contribuir para uma trans-formação cultural na empresa.

Há cerca de três anos a Rio de Janeiro Refrescos criou um sistema de consultoria interna que facilita o RH a intensifi car sua participação em cada uma das áreas. “O pro-fi ssional de RH em geral precisa vivenciar os problemas onde eles acontecem, mas as áreas precisam enxergar esse RH como facilitador para a gestão de cada equipe, fe-lizmente isso acontece na Rio de Janeiro Refrescos”, confi rma Patrí-cia Monteiro que atua junto a 2.156

colaboradores nas unidades Jaca-repaguá - Rio (RJ), Cariacica(ES) e em outros 13 escritórios de venda e distribuição.

NEWSLET – O motivou a sua mi-gração da Economia para o RH?

Patrícia Monteiro – Encantamen-to. Quando trabalhava no Metrô Rio tomei contato com a maneira como Recursos Humanos pode ajudar na condução de um negócio e me en-cantei. Enxergo o RH como uma área totalmente integrada e muito próxima

PATRÍCIA MONTEIRORio de Janeiro Refrescos

“Como a gestão de pessoas

amplia o nosso negócio”

Março / Abril / Maio | 2007 | 3

ENTREVISTA

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das decisões que são fundamentais e estratégias para a empresa.

NEWSLET – Como a sua atuação ajuda a Rio de Janeiro Refrescos a ampliar o seu negócio?

P.M. – Dentro da Gerência de Ges-tão de Gente há os setores de De-senvolvimento, Comunicação Interna e Responsabilidade Social. Hoje os maiores desafi os de minha área são a atração, desenvolvimento e reten-ção de talentos para a organização. Estamos vendo um movimento mui-to forte do mercado na atração e na retenção dos talentos. Os profi ssio-nais têm expectativas com relação à empresa e um de nossos principais papéis é o de entender essas expec-tativas e corresponder a elas.

NEWSLET – É muito difícil atrair e reter talentos?

P.M. – Cada vez mais difícil! Para isso nós estruturamos um plano de carreira e um plano de sucessão. Oferecemos ao colaborador oportu-nidades para que ele se veja na em-presa daqui a alguns anos com cres-cimento profi ssional. Mais do que isso, preocupamo-nos com a capa-citação de lideranças e acompanha-mos o passo a passo de cada um, avaliando as diferenças individuais para determinadas competências. Isso faz com que eles se sintam bem atendidos. Temos também o Progra-ma Trainee, cujo índice de retenção em 2006 foi de 100%, e o Programa de Estágio, que tem tido bom apro-veitamento. Em 2006 admitimos 55 estagiários.

NEWSLET – Que outras ferramen-tas vocês do RH oferecem para atrair os talentos?

P.M. – Estamos fazendo um trabalho de parcerias produtivas com a UFRJ e o IBMEC. Por meio dessas parce-rias mostramos, entre outros pontos, que esta fabricante e distribuidora dos produtos Coca-Cola é uma em-presa que vem crescendo acima do esperado. A Rio de Janeiro Refrescos investe com seriedade no seu negó-cio, ampliando as oportunidades, desenvolvendo e aprimorando novas técnicas e contribuindo fundamen-talmente para o desenvolvimento da sociedade em que está inserida.

em que você sente que o seu re-torno fi nanceiro é proporcional ao trabalho e à contribuição que você dá para a organização, a sua produ-tividade é sempre alta. Aqui na Rio de Janeiro Refrescos isso é clara-mente mensurado em um sistema de avaliação de desempenho com metas claras. Nossa transparência e clareza de procedimentos geram retenção porque as pessoas se sen-tem recompensadas.

NEWSLET – Como se estrutura o RH da Rio de Janeiro Refrescos?

P.M. – Temos uma Diretoria de RH e, abaixo dela, três gerências: Planeja-mento de Remuneração, Qualidade, Gestão de Gente. As gerências atu-am em um sistema de consultoria. Por sua vez, os consultores atuam dentro das gerências e interligando as mesmas, participando das reuni-ões, decisões e identifi cando a ne-cessidade de ferramentas de gestão de cada uma das gerências.

NEWSLET – Dentro dessa visão estratégica, a parceria com o Grupo LET ajuda a Rio de Janeiro Refres-cos a estar focada em seu negócio?

P.M. – Com certeza. Esse foi o nosso grande objetivo ao buscar uma con-sultoria que pudesse manter a qua-lidade dos profi ssionais que traze-mos para dentro da nossa empresa. Mais do que isso, a vinda do Grupo LET – responsável por recrutamento e seleção de candidatos – deu mais espaço aos nossos consultores in-ternos para que eles pudessem estar mais mergulhados dentro das áreas, identifi cando oportunidades e neces-sidades de cada uma delas. Já senti em 2007 uma diferença considerável na agilização de novos projetos.

NEWSLET – De que forma o RH da Rio de Janeiro Refrescos atua na re-tenção de talentos?

P.M. – Hoje temos um programa de qualidade de vida que vem se aprimorando. Primordialmente, tra-balhamos também com a meritocra-cia. Este ponto é muito importante em uma organização. Na medida

“Primordialmente, trabalhamos com a meritocracia. Na

medida em que você sente que o seu

retorno fi nanceiro é proporcional ao trabalho e à

contribuição que você dá para a

organização, a sua produtividade é sempre alta.” Patrícia Monteiro

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ENTREVISTA

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A empresa que vende segu-ros de qualidade aos via-jantes em aeroportos já adicionou bases nos ae-

roportos de Confi ns (Belo Horizonte – MG) e Salgado Filho (Porto Alegre – RS), que realizam os mesmos ser-viços já prestados há três anos ao passageiros que chegam aos ae-roportos do Galeão (Rio de Janeiro – RJ) e Guarulhos (São Paulo – SP). A Passenger Card, empresa parcei-ra do Grupo Let pretende, ainda em 2007, ampliar o número de aeropor-tos atendidos. Mas as metas de 2007 não se restringem à quantidade.

Grupo LET e Passenger Card bus-cam conscientizar os gestores de pessoas da importância em se ad-quirir seguros de viagens para cola-boradores de organizações que pre-cisam se deslocar constantemente.

Mais do que isso, o Diretor Admi-nistrativo da Empresa, Luiz Eduar-do Balthazar informa que qualidade atenderá, principalmente, pela cria-ção de um seguro específi co para a perda e localização bagagens, pelo atendimento especial às solicitações e reclamações dos clientes, além da criação de pacotes fl exibilizados para empresas. O Serviço de Atendimento ao Cliente já vem funcionando com

amplo sucesso. “Esta área nos ajuda a conhecermos melhor quem compra os nossos serviços para que assim possamos evitar dores de cabeça a quem viaja para dentro ou para fora do Brasil”, explica Luiz Balthazar.

A Passenger Card se preocupa em cobrir com seus seguros todas as situações de imprevistos em via-gens; tais como, extravio de baga-gem (o mais comum), assistência médica, farmacêutica e odontológi-ca; seguro de acidentes pessoais; assistência jurídica, adiantamento de fundos para pagamento de fi ança em caso de acidente; diferença de tarifas aéreas; cobertura para gastos extras em hotéis em caso de conva-lescença; cobertura fi nanceira para gastos por atraso ou cancelamento de vôo; entre muitos outros.

PASSENGER CARDVender seguro aos viajantes também deve ser preocupação da área de Recursos Humanos

Março / Abril / Maio | 2007 | 5

PARCEIROS LET

Fotos: Alexandre Peconick

Luiz Eduardo Balthazar quer estar ainda mais perto de seus clientes em 2007

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Atenção empresas e candi-datos: encontrar as pessoas certas para as funções de-mandadas pelo mercado é

tarefa que requer extrema preparação e competência. Dentro de um proces-so de recrutamento e seleção de can-didatos para vagas em determinada empresa, uma entrevista mal prepara-da pode repercutir lá na frente quando essa organização sofrer algum prejuí-zo com um colaborador que não tem

o perfi l do cargo. Já um candidato mal preparado para uma entrevista poderá desperdiçar suas competências e per-der oportunidades de construção de uma sólida carreira.

O primeiro passo para não “meter os pés pelas mãos” é o candidato sa-ber escolher uma empresa. Ele toma essa atitude antes que a empresa, em processo seletivo, possa escolhê-lo. Avalia se os valores da empresa têm a ver com os seus e, mais do que isso,

se esta empresa está adequada aos seus objetivos profi ssionais.

O que fazer depois? Entrevistamos aqui as Analistas de RH do Grupo LET, profi ssionais já acostumadas a uma série de processos seletivos para car-gos distintos. Priscilla Monteiro, Elisa-beth Paiva, Blanche Albuquerque, Silvia de Souza e Vivian Tenuta nos dão alguns caminhos para uma entre-vista sem surpresas desagradáveis. Além da postura tranqüila e do uso

FIQUE POR DENTRO DAS ENTREVISTAS EM PROCESSOS SELETIVOS

RAIO-X COMPLETO

6 | Março / Abril / Maio | 2007

CAPA

Entrevista coletiva realizada em um dos

auditórios do Grupo LET

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de roupas sem exageros (decotes ou sofi sticação demais) o ideal é que o candidato estude dados do cargo ou da empresa para a qual será entrevis-tado. “Em entrevista a uma consulto-ria o candidato ainda não sabe a em-presa para a qual se destina o cargo, mas se já estiver sendo entrevistado pela empresa o ideal é que entre no site dela, procure saber sua missão, valores e negócios, seu público alvo e como ela está no mercado”, explica Priscilla Monteiro. Também é manda-tório que o candidato faça uma auto-crítica de suas habilidades pessoais e profi ssionais antes de comparecer a uma entrevista. “Sinceridade e trans-parência contam muito, não adianta tentar ser aquilo que você não pode ser”, argumenta Vivian Tenuta.

Se o candidato está concorrendo a um cargo que nunca exerceu, uma boa dica é a de ele conversar com al-gum profi ssional que já exerça essa atividade, procurando extrair deste, informações sobre as habilidades imprescindíveis à função. Também é interessante se treinar fl uência verbal antes de uma entrevista, bem como o tom de voz. Tente fazer um tom nem alto e nem baixo demais, levante a cabeça e olhe para si mesmo diante

de um espelho. Saiba o quê dizer so-bre cada uma das informações des-critas em seu currículo sem inventar, aumentar ou omitir nada. Responda por escrito a perguntas como; “Onde eu quero chegar?”; ou “Que exemplos marcantes da minha vida pessoal ou profi ssional eu posso citar que com-provem a minha aptidão parta este cargo?”.

Estatisticamente já fi cou comprova-do que em uma entrevista as primei-ras impressões de um recrutador em relação ao que mostra um candidato são 55% de aparência, 38% do modo de falar e 7% das palavras. Então, an-tes mesmo da entrevista começar o candidato deve estar atento a cada detalhe de sua aparência. Além dis-so deve chegar no horário marcado e demonstrar bom humor e jogo de cintura, mesmo se a entrevista atra-sar. “O atraso proposital pode ser uma estratégia do recrutador, focado em preencher uma vaga cujo perfi l exija paciência”, esclarece Silvia de Souza, Analista de RH que retornou ao Grupo LET em 2006 após coordenar os ser-viços de recrutamento e seleção para uma rede de hospitais.

As organizações muitas vezes con-tratam os serviços de uma consultoria

Março / Abril / Maio | 2007 | 7

CAPA

Para começar a garantir uma entrevista qualitativa e efi ciente, a Analista de RH de uma consultoria deve buscar conhecer a fundo a cultura e os valores de seu clien-te. Deve ir até a empresa, obser-var o ambiente de trabalho, como os funcionários se relacionam. Também deve ter noções acerca do estilo de entrevista do gestor da empresa com o qual vai lidar, sabendo se é uma pessoa objeti-va ou metódica, pois a este gestor irá encaminhar os candidatos. Por exemplo: um gestor dinâmico não irá apreciar um candidato sem energia. “Aqui no Grupo LET que-remos poupar ao máximo o tempo do gestor da empresa, que antes de realizar a sua entrevista recebe por escrito da consultoria um per-fi l comportamental do candidato”, garante Silvia de Souza.

A condução de uma entrevista também é criteriosa. De acordo com o perfi l do cargo, avaliam-se nesta ordem, as competências técnicas, escolaridade, formação necessária e específi ca, cursos extras, tempo de experiência e trabalhos anteriores realizados. “Recebemos o perfi l do cargo, e triamos os currículos; durante a entrevista vou defi nindo um mapa de competências que preciso ve-rifi car em relação a determinado candidato, uma analista que está começando pode anotar as per-guntas no papel”, orienta Priscilla Monteiro.

Como as Analistas de RH em consultoria

se preparam para uma entrevista

Da esquerda para a direita, as Analistas de RH da matriz do Grupo LET: Silvia de Souza, Vivian Tenuta, Blanche Albuquerque, Elisabeth Paiva, Carla O`Dwyer e Flavia Viegas

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para que possam focar sua atividade em outras áreas do RH. A consultoria de Recursos Humanos serve como um fi ltro ao encaminhar à empresa can-didatos já aptos a ocupar a vaga. “O que vai defi nir quem vai ocupar esta vaga ou não é um ajuste fi no chama-do empatia, ou seja, o cliente procura identifi car no candidato aquele que tem uma personalidade mais parecida com a dele para que melhor se har-monize com o ambiente de trabalho”, afi rma Priscilla Monteiro. Muitas vezes o candidato tem a competência exata para exercer determinado cargo, mas na entrevista o RH da empresa per-cebe que seu comportamento não se encaixa com o da equipe com a qual ele iria trabalhar naquele setor.

Hoje predomina nos processos seletivos a “Entrevista por Competên-cia” na qual o recrutador faz pergun-tas ao candidato acerca de exemplos profi ssionais e pessoais que compro-vem as competências exigidas para o cargo ao qual se destina a vaga, como Liderança, Espírito de Equipe, Inovação, Pró-atividade, entre outros.

Que projetos você já desenvolveu? Que atitudes de lide-rança você já teve em sua equipe de trabalho? Que conquistas você

teve e como usou os pontos positivos

dela para que sua equipe

mantivesse alta per-

formance? São perguntas comuns da “Entrevista por Competência”. De acordo com as Analistas de RH do Grupo LET “a entrevista por compe-tência extraí de atitudes do passado comportamentos futuros, fatos que podem vir a ocorrer e é uma forma efi -caz que detectar mentiras”.

A chamada “mentira útil” tem que ser evitada. Candidatos que estão fora do mercado de trabalho não precisam se sentir intimidados a omitir este fato. Ao contrário, devem mostrar ações pró-ativas neste período que passem uma idéia de empreendedorismo. E para aqueles que concorrem ao pri-meiro emprego, vale a pena saber o que falar de sua vida pes-soal e de sua forma-ção acadêmica, ba-ses para que eles se tornem grandes pro-fi ssionais. Os “debu-tantes” preferencial-mente podem pesquisar sobre suas f u t u r a s p r o f i s -

sões. Tal atitude vai passar ao recruta-dor que eles querem “vestir a camisa” onde quer que trabalhem.

Mas cuidado com o que dizer. O uso de gírias, erros gramaticais como concordância, erros de dicção e falar rápido demais são extremamente pre-judiciais a um candidato. Também é conveniente o candidato usar mais o “nós fi zemos isso” do que o “eu fi z”, mesmo que tenha realizado a maior parte do trabalho.”As empresas pe-dem profi ssionais com vocação para servir porque hoje é praticamente impossível o seu trabalho não depen-der ou não afetar o de outra pessoa”, afi rma Sílvia de Souza. Contar sobre grandes experiências que, por exem-plo, demonstrem que o candidato tem grande capacidade de dar a volta por cima sobre um problema pode igual-mente ser decisivo em uma entrevista de processo seletivo.

Nem todo “falar errado”, porém, elimina um candidato. É claro que existem diferenças no linguajar entre entrevistas para cargos que exijam apenas o nível técnico ou também o nível médio e para aqueles que não prescin-dam do nível superior. O recrutador tem que se adaptar ao candidato até para que o candidato se sinta à vontade e possa

apresentar o seu potencial.

Mesmo as-sim, para as

Anal is -t a s

CAPA

Na “Entrevista por Competência” o recrutador faz perguntas ao candidato

acerca de exemplos profi ssionais e pessoais

que comprovem as competências exigidas para o cargo ao qual se

destina a vaga

8 | Março / Abril / Maio | 2007

Um candidato que comprova interesse em “vestir a camisa” da

empresa pode encantar o recrutador

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de RH não é muito difícil detectar mentira em entrevista. Um mentiroso geralmente transmite a informação de forma muito enrolada, podendo morder os lábios ou gaguejar. “Para identifi car alguma mentira fazemos perguntas nas quais o candidato pos-sa cometer deslize ou contradição. Alguns alteram data de admissão ou de desligamento”, informa Blanche Al-buquerque.

Em uma entrevista, além de res-ponder o candidato também tem es-paço para perguntar. Muitos gestores acreditam que o melhor candidato não é apenas aquele que responde melhor, mas também o que pergunta com mais discernimento. Mas o quê e como perguntar? O ideal é que ele espere o recrutador solicitar essas perguntas e que não se desespere. A primeira pergunta não deve ser sobre salário. Nenhuma empresa quer con-tratar um colaborador cuja primeira preocupação seja a salarial. Para as analistas a explicação é simples: Esse tipo de profi ssional tende a não fi car muito tempo na empresa e a sair se receber uma proposta apenas um pouco acima da apresentada.

As empresas, na verdade, procu-ram candidatos que se interessem

TRABALHO – (1) Faça um rela-to de sua experiência profi ssional relacionando suas responsabili-dades nos principais cargos ocu-pados / (2) Qual o motivo de saída de seus três últimos empregos? / (3) Qual seu ponto forte? E o fraco? / (4) Quais são suas pers-pectivas profi ssionais? / (5) O que sabe sobre nossa empresa?

EDUCAÇÃO – (1) Como foi sua vida acadêmica? / (2) Você pre-tende dar continuidade à sua edu-cação? Como e por quê? / (3) Por que optou por esse curso? / (4) O que mais se destacou no seu pro-cesso educacional? /

SOCIAL - As perguntas veri-fi cam, mesmo em momentos in-formais, aptidões de liderança e convivência em grupo – (1) Quais são suas atividades sociais ou em grupo? / (2) • Prefere trabalhar sozinho ou em grupo? Por quê? / (3) É difícil para você lidar com pessoas de formação e interesses diferentes dos seus?

SAÚDE – Aqui podemos sa-ber se o candidato é ansioso ou nervoso – (1) Poderia falar breve-mente sobre sua saúde? / (2) Al-guma vez já teve problemas car-díacos ou úlcera no estômago? / (3) Quantas horas dorme normal-mente? Acha sufi ciente? / (4) Se julga uma pessoa preocupada? Que tipo de coisa o preocupa?

METAS - (1) Qual o cargo que pretende ocupar no prazo de cin-co anos? Por quê? / (2) Como pretende alcançar esse objetivo? / (3) Quais são seus planos para o futuro?

De acordo com pesquisas confi ra abaixo as perguntas mais ouvidas

nas entrevistas para emprego – prepare-se para respondê-las:

Março / Abril / Maio | 2007 | 9

CAPA

em oportunidades de crescimento e estrutura de trabalho. A pergunta do candidato tem que ser coerente com o momento da entrevista e com os limites do bom senso. É interessante para o entrevistador saber que o can-didato está interessado em como vai se encaixar em sua equipe de traba-lho. “Muitos analistas deixam candida-tos à vontade em uma entrevista para medir ética profi ssional pelas atitudes de reação do candidato”, acredita Eli-sabeth Paiva do Grupo LET. E se for perguntado por seus “pontos fracos” o candidato deve admitir a defi ciência, mas esclarecer que fará o possível pelo aprimoramento.

É bom ressaltar que a linguagem corporal também é avaliada em uma entrevista. Uma postura confortável, mas comportada ao se sentar e o olhar fi xo nos olhos do recrutador são bons indicadores de um candidato que de-seja avaliação positiva antes mesmo de começar a ouvir ou falar. Dicas como estas são ainda poucas, mas valem muito em um universo onde proliferam os conselheiros “disso ou daquilo”. O principal é que o candi-dato considere que sua entrevista já é um procedimento de trabalho e por isso ele precisa estar impecável.

O Grupo LET tem Analistas de RH locadas em alguns de nossos clientes, como Priscila Monteiro (à direita)

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Ajuventude de hoje que construirá o mercado de trabalho de um futuro bem próximo está sitiada,

quase não estuda porque tem que trabalhar, vive insegura e não confi a na polícia e nas autoridades que te-riam que salvaguardar a segurança pública. Este quadro alarmante foi a conclusão da primeira pesquisa rea-lizada pelo Instituto Capacitare (IC), nova empresa parceira do GRUPO LET, que formará lideranças para o mercado em parceria com empre-sas e instituições de ensino.

Dado preocupante para essa for-mação de lideranças no Estado do Rio de Janeiro é que 45% desses jo-vens não estão estudando, míseros 7% já são formados pelo menos no 2º grau e apenas 14% estão cursan-

do este mesmo 2º grau. São jo-vens nitidamen-te com medo de sair às ruas e que, em suas vidas, colocam o item “Segu-rança” bem à frente dos itens “Desenvolvimento Econômico” e “Geração de Empregos” – veja abai-xo nas perguntas 5 e 7. A pesquisa ouviu 76 jovens no Rio de Janeiro, Grande Rio (Baixada) e Niterói, que responderam a 11 perguntas entre os dias 4 e 7 de janeiro, primeira se-mana do novo Governador do Rio, Sérgio Cabral Filho e do segundo mandato presidencial de Lula.

De acordo com a Diretora Execu-tiva do IC, Leyla Nascimento, pes-quisas como essa terão a vantagem de proporcionar um atendimento imediato ao cliente (jovem) e às em-presas, pois possibilitam ao Instituto Capacitare (www.institutocapacita-re.com.br) o conhecimento das difi -culdades pelas quais passam esses jovens. “O nível de insegurança que tomou conta de nosso Estado cau-sa prejuízo nos negócios e impede a entrada de recursos. Como con-seqüência as empresas vão sofrer efeitos negativos porque se cresce o número de jovens à mercê de situ-ações de violência isso não impacta somente na formação acadêmica, mas também no preparo desse jo-vem para a vida profi ssional”, expli-

ca Leyla, uma profi ssional com mais de 30 anos de experiência na forma-ção de jovens para o mercado.

Oitenta e quatro por cento dos jovens entrevistados apóiam a che-gada da tropa nacional no controle da segurança do Rio, pois 61% não acreditam na polícia. O curioso é que apenas 33% se mostraram inte-ressados em servir às forças arma-das. Para Leyla Nascimento a pes-quisa mostra claramente que temos hoje uma juventude de shopping centers, de ambientes fechados e que não sabe se locomover em sua cidade ou em seu Estado.

“É uma juventude sitiada, que depois vai para uma organização (empresa) que fala justamente no contrário, em integração, em relacionamento, em fl exibilida-

NO RIO DE JANEIRO

Leyla Nascimento

10 | Março / Abril / Maio | 2007

PESQUISA

JOVENS QUEREM SEGURANÇASEGURANÇA À FRENTE DE

DESENVOLVIMENTO DESENVOLVIMENTO ECONÔMICOECONÔMICO

Jovens da “geração

condomínio” se sentem inseguros

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de, ousadia, interagir com outras culturas, ter iniciativa”, analisa a Diretora Executiva do Instituto Ca-pacitare.

Leyla Nascimento acredita ainda que esta pesquisa seja um alerta

de que o Governo precisa dialogar mais com a juventude acerca de suas necessidades, caso contrário haverá no futuro uma exclusão eco-nômica muito maior do que a atual. “Esta juventude entende de política

e sabe o quê precisa; querem opor-tunidades e não assistencialismo, aliás, o governo deveria ouvi-los mais, porque eles serão os respon-sáveis pelo desenvolvimento eco-nômico de amanhã”, opina.

Relacionamos aqui os resultados de 7 das 11 perguntas sobre os temas Segurança e Violência

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

SIM NÃO

0%

10%

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30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

1

Aprovo

Não Aprovo

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

1

SIM

NÃO

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

1

SAÚDE

EDUCAÇÃO

SEGURANÇA

EMPREGO

TODAS AS ÁREAS

CONCORDO

NÃO CONCORDO

NÃO SEI

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

SEJACOERENTE...

OLHE PELOSJOVENS

CRESCERECONOMIA

PRIORIZE AEDUCAÇÃO

OLHO VIVO NACORRUPÇÃO

1ª PerguntaVocê acredita na Polícia da sua cidade?

• Não – 61%• Sim – 39%

EXCELENTE

BOM

AINDA É POUCO

2ª PerguntaQual a sua opinião sobre o apoio do Governo Federal – Presidente Lula – no combate à violência no Rio de Janeiro?

• Ainda é pouco – 59%• Bom – 32%• Excelente – 9%

3ª PerguntaO que você acha do uso das forças armadas – Exército, Marinha e Aero-náutica – no combate à violência do Estado do Rio de Janeiro?

• Aprovo – 84%• Não aprovo – 16%

4ª PerguntaSupondo que você pudesse optar

– se você fosse convocado a servir as forças militares no combate à violência do Rio de Janeiro, você iria?

5ª PerguntaQual área você acha que o novo Gover-nador do Estado – Sérgio Cabral Filho – deveria ter como prioridade no seu primeiro ano de mandato?

6ª PerguntaVocê concorda com o discurso de

posse do Presidente Lula, em que ele afi rmou que o Rio de Janeiro vive um terrorismo?

• Não – 67%• Sim – 33%

• Todas As Áreas – 29%• Saúde – 22%• Segurança – 22%• Educação – 17%• Emprego – 9%

• Concordo – 88%• Não concordo – 11%• Não sabe – 1%

7ª PerguntaSe você tivesse a oportunidade de dar um conselho para o Presidente Lula nesse novo mandato, qual dessas op-ções você escolheria?

• seja coerente com tudo que prome-teu durante a campanha – 37%• priorize a educação: ela é o mais im-portante – 30%• cuidado com os que se dizem seus amigos. olho vivo na corrupção! – 22%• olhe mais pelos jovens do país – 7%• faça o país crescer economicamen-te – 4%

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PESQUISA

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Mesmo diante das evidên-cias, ele não gosta de ser chamado de líder. Talvez

porque viva saudavelmente se exi-gindo e esticando a corda até o limi-te dos profi ssionais que trabalham com ele. No inconformismo com a acomodação de estar no topo achou a química quase exata entre talento e obstinação. Este é Bernardo Ro-cha de Rezende, ou Bernardinho que, aos 46 anos, é um ícone do tema Liderança no Brasil e no mun-do. O treinador da seleção masculi-na de vôlei, que tem cerca de 1000 livros de pensadores e histórias de todos os tempos, levou sua equipe aos títulos mais cobiçados em sua área: Campeonato Mundial, Olim-píadas e Copa do Mundo. Que em-presário não gostaria de ser o maior vencedor em sua área?!

NEWSLET desvenda aqui alguns de seus caminhos.

NEWSLET – Que coincidência há entre um treinador de vôlei e um profi ssional de RH?

Bernardinho – A mais importan-te é a de preparar as pessoas por meio da liderança e da motivação. O que o RH deve buscar realmente são pessoas que queiram e tenham capacidade real de estarem compro-metidas com o objetivo da empresa. Essas pessoas devem ter a capaci-dade de estar constantemente bus-cando diferenciais e não de serem meros cumpridores de ordens.

NEWSLET - Como defi ne as com-petências de um gestor de pessoas?

Bernardinho – Um gestor de pessoas deve desenvolver a capa-cidade de convencer as pessoas de que aquele projeto é o melhor para aquele momento. Isso requer suor,

um histórico. Isso ocorre com um profi ssional que é visto por seus pa-res e comandados como uma pes-soa capaz de realizar tarefas das mais simples às mais complexas. Para isto é fundamental que esse gestor monitore suas próprias atitu-des, sua postura, o faça diariamen-

As lições do líder de líderesBERNARDINHO

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PERSONAGEM

Fotos: Arquivo pessoal

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te, anotando seus erros e acertos. Mais do que isto que inspire por sua ética.

NEWSLET - Que estratégias você usa para identifi car talentos?

Bernardinho – O grande “talen-to” das pessoas não é apenas ter um dom natural, mas é ter a capa-cidade de trabalhar duro em bus-ca dos seus objetivos. Possuir um dom sem usar de obstinação não nos leva ao sucesso. Você tem que ter uma capacidade de estar sem-pre dando o seu máximo. É uma questão de se pensar em quê situ-ação estará trabalhando duro, por quanto tempo, com quais obstá-culos, objetivos e ferramentas de trabalho.

NEWSLET – Explique o conceito da Roda da Excelência que você desenvolveu.

Bernardinho – Temos a “busca constante pela excelência” no cen-tro de uma circunferência. Nas ex-tremidades estão os fundamentos: trabalho em equipe, liderança, mo-tivação, perseverança, superação, comprometimento, cumplicidade, disciplina, ética e hábitos positivos de trabalho. A roda se movimento sobre a estrada do “Planejamento” rumo ao objetivo, a meta. Na me-dida em que a roda gira e avança rumo à meta cada um dos valores citados entra em contato com o pla-nejamento de forma que apenas o conjunto desses valores, todos eles bem executados, é que nos levar a alcançar a meta planejada.

NEWSLET – Não há perigo de cair na tentação de se acomodar com os louros do sucesso?

Bernardinho – Sim, por isso é necessário um monitoramen-to constante de todos os proce-dimentos. Assim também deve ser na empresa. Você não pode se permitir cair na “armadilha do sucesso”. E para isso deve-se ter talento para criar “Zonas de Des-conforto”, elevando o nível da pró-xima meta a ser atingida. Sempre observo brechas para intensifi car o treinamento com difi culdades di-ferentes. O “inconformismo” é um outro elemento muito importante que acredito ser comum a todos os ambientes de sucesso. Profi s-sionais não se conformam com os resultados anteriores e querem melhorá-los.

NEWSLET – De que forma po-demos reter talentos criando “Zo-nas de Desconforto”?

Bernardinho – O grande profi s-sional vai conhecendo aos pouco as pessoas, usando de extrema sensibilidade para extrair delas o máximo. Quando sinto que exagero, peço desculpas. O mais importante é você desenvolver um ambiente de confi ança que permite aos seus liderados perceber que apesar da fórmula ser dura existe um propósi-to de engrandecimento profi ssional fazendo que cada um seja o melhor possível naquela função.

NEWSLET - Como podemos combinar liderança servidora com empreendedorismo?

Bernardinho – O grande profi s-sional deve equilibrar isso o tempo todo. O fato de você querer “vestir a sua camisa” não deve confl itar com o objetivo em comum da equipe, ou da empresa. O que faz a diferença é

aquele jogador que consegue levar a sua equipe à vitória usando suas habilidades pessoais para o cresci-mento do grupo.

NEWSLET – Você fala de “mo-tivação”, “espírito de equipe”, “li-derança”. Por que foi tão difícil na história do vôlei colocar isso em prática?

Bernardinho – O sucesso pre-maturo de algumas equipes cau-sou rupturas do espírito de equipe de conjuntos vencedores, porque eles não tinham a referência de aprender com os erros do passa-do. Estudar o passado é passo fundamental para crescer. Todos os grandes treinadores são gran-des conhecedores da História da Humanidade. Ali eles aprendem sobre estrategistas, pessoas que levaram nações ao brilho ou à desgraça. Tudo isso é fonte de informação para desenvolver co-nhecimento.

NEWSLET - Você entende seus liderados nas entrelinhas. Como se atinge esse nível de controle e de comprometimento?

Bernardinho – Me questiono so-

bre tudo, o tempo todo. Quando observo alguém, percebo uma re-ação e construo sempre na minha mente algumas alternativas e possí-veis respostas para aquela reação. Existe até um trabalho sobre este aspecto que fala da “insegurança que gera uma dedicação maior ao trabalho”. No fundo sou um pouco inseguro em relação às coisas; tan-to que me questiono, busco solu-ções melhores. Devemos buscar a lapidação por meio da correção das imperfeições.

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PERSONAGEM

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As organizações se preocu-pam com qualidade de vida e NEWSLET também. Por

isso conheça a Ginástica Laboral uma das formas de se enfrentar le-sões fruto da overdose de trabalho e pressões diárias. Com a orientação do Prof. Osvaldo Stevano, Diretor da Maratona Qualidade de Vida e a participação de nosso Colaborador, Gustavo Costa, descrevemos aqui um resumo de um programa de Gi-

A manutenção da forma e do bem-estar no ambiente de trabalhoGINÁSTICA LABORAL

nástica Laboral para empresas com quatro exercícios de alongamento que podem ser feitos em qualquer ambiente de trabalho. São exercí-cios que alongam os braços, dedos, toda a região dos ombros e pescoço e o prolongamento da coluna. Bra-ço, pescoço, ombros e coluna são partes do corpo extremamente so-licitadas no trabalho em escritório por pessoas que trabalham ao com-putador. Estes exercícios relaxam a

musculatura que está envolvida no movimento, facilitam a circulação do sangue e evitam as lesões por esforços repetitivos; as chamadas D.O.R.T. (Doenças Osteomusculares Relacionadas ao Trabalho).

Cada um dos quatro movimentos deve ser mantido por um tempo en-tre 15 e 30 segundos, repetidos três vezes por semana, geralmente em dias eqüidistantes, ou seja, segun-da, quarta e sexta-feira. Entre um exercício e outro faça 30 segundos de pausa com respiração lenta e profunda.

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SAÚDE

Entrelaçar os dedos das mãos estendendo o má-ximo que puder os bra-ços esticados para cima, com as plantas das mãos voltadas para o teto (ou para o céu).

Com um dos braços estendidos na horizontal, dobrar o outro braço por debaixo e puxar o om-bro até o limite do esforço do músculo. Repita o mesmo exercício com o outro braço. Trabalha ombro, bíceps e tríceps.

Flexão lateral do pescoço – Com um dos braços puxe a cabeça levando a orelha em direção ao ombro. Repita o exercício trocando de lado. Trabalha com o pescoço e com a região supe-rior da coluna. Exercício muito bom para as pessoas que precisam baixar a cabeça para ver o monitor do com-putador. O ideal é que cada um traba-lhe olhando para o computador com a tela na direção dos olhos, ou seja, sem ter que baixar ou elevar a cabeça.

Alongamento da coluna – Ide-al para quem trabalha muito tempo sentado, pois trabalha a parte inferior da coluna. Evi-ta problemas na coluna como “bico de papagaio”, provoca-dos por má postura. Sentado, deite o tronco encostando o queixo entre os joelhos e esti-que os dois braços procuran-do segurar com os dedos a ponta dos pés.

Professor de Educação Física, com pós-graduação em Administração Esportiva, Osvaldo Stevano foi um dos pioneiros na implantação de programas de qualidade de vida (que incluem ginástica laboral) em empresas no Brasil. Dirige a Mara-tona Qualidade de Vida (www.maratona-qv.com.br), empresa associada à ABQV (Associação Brasileira de Qualidade de Vida – www.abqv.org.br). A Maratona tem entre seus clientes, empresas como Coca-Cola, Globosat, Petrobrás e Avon.

Sobre o nosso ORIENTADOR1 2

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Fotos: Alexandre Peconick

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SERVIÇO

A partir desta edição oferece-mos aos nossos leitores di-

cas culturais que não se dirigem somente aos profi ssionais de Re-cursos Humanos.

Livros“Refl exões Sobre o Exemplo”

– de Nelson Savioli (Editora Quali-tymark – www.qualitymark.com.br) – Uma obra curta, de linguagem simples e de fácil leitura que cita grandes exemplos para procurar-mos extrair lições de vida. O que é gerenciar no limite? O que são competências-âncoras? Este livro do Superintendente Executivo da Fundação Roberto Marinho respon-de estas, entre muitas perguntas e cabe bem na estante do profi ssional que busca conquistas.

“Gestores de Pessoas – Os Im-pactos das Transformações no Mercado de Trebalho” – de Leyla Nascimento (Editora Qualitymark) –

A abordagem deste livro cita tópicos fundamentais para que os gestores de pessoas estejam antenados às velozes mudanças do mercado de trabalho. A autora, Presidente da ABRH-RJ analisa as diversas leitu-ras da sociedade de consumo. Ofe-rece também uma visão aprofunda-da sobre Educação nas empresas.

“Inovação e Espírito Empreen-dedor – Práticas e Princípios” – de Peter F. Drucker (Livraria Pioneira Editora – 3ª edição 1991) – É um livro antigo, mas que mantém con-ceitos ainda muito atuais diante das situações que vivemos. Vale a pena ser lido várias vezes com o olhar crí-tico. A obra prova o quanto o profi s-sional precisa ser inovador para se manter como um empreendedor.

Teatro “My Fair Lady” – A peça que fez

amplo sucesso em Nova York (EUA) já está em cartaz no Brasil (São

Paulo e Rio de Janeiro). Além de ser muito bela, com numeroso elenco, toda musicada, pela primeira vez será inteiramente traduzida. A te-mática traduz muito bem o espírito de equipe necessário para que uma organização chegue ao sucesso.

Cinema“Os Infi ltrados” – Muito mais do

que faturar o mais cobiçado Oscar da Academia este fi lme, este fi lme transmite ao profi ssional de RH como as entrelinhas das políticas das orga-nizações funcionam de uma forma quase imperceptível a muitos de seus colaboradores. “Os Infi ltrados” contri-bui para que os gestores de pessoas tenham uma visão mais crítica sobre fatos que não devem acontecer a um ambiente organizacional.

TV “Big Brother Brasil 7” – É inte-

ressante observar como as situa-ções de confl ito levam as pessoas à transformação e ao limite do es-tresse físico e mental. A reação das pessoas às situações de tensão são cada vez mais surpreendentes. É importante os psicólogos e pedago-gos se debruçarem analisando este programa, porque esta é a nossa vida. Exemplos do BBB deveriam ser muito bem olhados pelos profi s-sionais de RH para tratar situações dentro das empresas, como a pres-são para realizar tarefas e o julga-mento dos outros.

NEWSLET

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Peça “Um Inimigo do Povo” abre alas para debate sobre política e opinião pública brasileira

O que o teatro e a consci-ência sobre a importân-cia do termo “opinião pú-blica” têm em comum?

Tudo e mais um pouco. A releitura da peça “Um Inimigo do Povo”, tex-to do escandinavo Henrik Ibsen, uma realização da KL Produções, com apoio do Grupo LET, mostra que o grande público adora espaços para debate. Integrante do projeto “Verão e Pensamento” a peça foi enriqueci-da com debates acerca dos temas “Opinião Pública”, “Povo na Arte” e “Povo como Discurso”. No debate sobre “Opinião Pública” o público

teve a oportunidade de avaliar o panorama formador de opinião

com o jornalista político Franklin Martins.

“Um Inimigo do Povo” esteve em cartaz no Espaço Cultural Sérgio Porto durante os meses de janei-

ro e fevereiro e mostrou a

h i s tó r i a de um m é d i -co hi-

per-

ULTURAético em fi nal do século 19. Ele contesta toda a elite política local ao descobrir contaminação nas águas de um estância hidromineral. Por conveniência decidem considerá-lo um “inimigo”. A interpretação do elenco dirigido por Marcus Vinícius Faustini deixa claro que as questões como a da “falta de ética”, “convivên-cia por interesse” e “pressão política” ainda existem em nossa sociedade e merecem ser fruto de debate.

“Trazer Ibsen de volta aos palcos tem tudo a ver com o atual momen-to do país que precisa de espaços para a refl exão, por isso queremos cada vez mais levar a política aos eventos culturais com discussões enriquecedoras”, comenta Marcus Vinícius Faustini. Pegando gancho na temática da peça, o jornalista Franklin Martins defi ne a opinião pública atu-al como um movimento plural e não mais vindo de um centro formador de opinião: a classe média. “A so-ciedade brasileira está se tornando mais sofi sticada e não respeita mais padronização política. Há formadores de opinião hoje em todas as classes sociais e em todas as regiões”, acre-dita o jornalista, que após palestra respondeu a perguntas do público sobre os rumos da classe média, da imprensa e da política nacional.

em alta

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CULTURA

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Cena da peça “Um Inimigo do Povo”

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