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1Revista Baiana da Inspeção do Trabalho – Ano 1 – Vol. 1 – nº 1 – 2016

REVISTA BAIANA DA INSPEÇÃO DO TRABALHO

Maio de 2016

ISSN 2448-2382R. Sind. Aud. Fisc. Trab. BA Salvador Ano 1 Vol. 1 n. 1 P 1-184 2016

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2 Revista Baiana da Inspeção do Trabalho – Ano 1 – Vol. 1 – nº 1 – 2016

REVISTA DO SINDICATO DOS AUDITORES FISCAIS DO TRABALHO DO ESTADO DA BAHIA - SAFITEBA

Conselho Editorial: Alison Carneiro SantosAntônio Inocêncio Ferreira Fernando Donato Vasconcelos Jeane Sales Alves José Bittencourt Câmara Neto Lidiane de Araújo Barros Mário Diniz Xavier de Oliveira Rivaldo Medeiros Nóbrega Moraes Renato Cesar Loura.

Edição: Rogério Paiva (Ascom/MPT-BA)Normalização: Fábio GomesCapa: Charles Santana

Os artigos publicados nesta revista são de responsabilidade de seus autores. Qualquer parte desta publicação pode ser reproduzida, desde que citada a fonte.

Pedidos para: Sindicato dos Auditores-Fiscais do Trabalho do Estado da Bahia – SAFI-TEBA - Av. Anita Garibaldi, 1815, Edf. CME, Sala 218-A, Ondina, SSA, BA, 40.170-130 - Tels.: (71) 3245-4788/4859/ 99961-5842 www.safiteba.org.br – facebook.com/safiteba – @safiteba

Tiragem: 500 exemplares.

Ficha Catalográfica elaborada por: Fábio Gomes - CRB-5/1513

. R454 Revista Baiana da Inspeção do Trabalho / Sindicato dos Auditores--Fiscais do Trabalho do Estado da Bahia. – v. 1, n. 1, (jan./jun. 2016- ). – Salvador: SAFITEBA, 2016.

Periodicidade: Semestral.

Endereço eletrônico: http://safiteba.org.br/revista-baiana-da--inspecao-do-trabalho/

ISSN: 2448-2382

1. Trabalho - Inspeção - Periódicos. I. Sindicato dos Auditores-fis-cais do Trabalho do Estado da Bahia.

CDU: 331.87(05)

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REVISTA BAIANA DA INSPEÇÃO DO TRABALHO

REVISTA DO SINDICATO DOS AUDITORES FISCAIS DO TRABALHO DO ESTADO DA BAHIA - SAFITEBA



SINDICATO DOS AUDITORES-FISCAIS DO TRABALHO DO ESTADO DA BAHIA

SAFITEBA

Diretoria Executiva 2015/2017

Presidente: Mário Diniz Xavier de Oliveira

Diretora de Políticas de Classe e Articulação Institucional: Maria Del Carmen Rivas Rodriguez

Diretora de Políticas de Classe e Articulação Institucional-Adjunta: Lidiane de Araújo Barros

Diretor Administrativo e Financeiro: Eduardo Freire de Oliveira Santos

Diretor Administrativo e Financeiro-Adjunto: José Bittencourt Câmara Neto

Diretor do Interior: Gerson Gonzalez Aragão

Diretora do Interior-Adjunta: Vana Lúcia Alcantara Ribeiro

Diretor de Aposentados, Pensionistas, Social e de Comunicação: Nelson Alves Côrtes Filho

Diretora de Aposentados, Pensionistas, Social e de Comunicação-Adjunta: Maria da Conceição Costa Parente



SUMÁRIO

NOTA DO CONSELHO EDITORIAL .................................... 6

AGRADECIMENTO ........................................................... 7 Mário Diniz Xavier De oliveira

APRESENTAÇÃO .............................................................. 9 roseMeire lopes FernanDes

PREFÁCIO ..................................................................... 11 alberto bastos balazeiro

A LISTA SUJA DO TRABALHO ESCRAVO DE ACORDO COM A PORTARIA INTERMINISTERIAL Nº 2 DE 31 DE MARÇO DE 2015 ............................................ 15 Kleber pereira De araújo e silva

MEIO AMBIENTE DO TRABALHO E TERCEIRIZAÇÃO ..... 35 eMerson victor Hugo costa De sá

MUITO ALÉM DO CONCURSO: COTAS PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO SERVIÇO PÚBLICO ............................. 59 FernanDo Donato vasconcelos

O EXERCÍCIO DO PODER DE POLÍCIA SOBRE O VÍNCULO TRABALHISTA ESTATUTÁRIO ......... 75 raFael lopes De castro

SECRETARIA DE INSPEÇÃO DO TRABALHO (SIT) E A ATUAÇÃO DO AUDITOR-FISCAL DO TRABALHO: FISCALIZAÇÃO, NORMATIVIDADE E JULGAMENTO ADMINISTRATIVO .......................................................... 95 jaKson De alMeiDa silva

SUPERINTENDENTE REGIONAL DO TRABALHO E EMPREGO: CARGO DE LIVRE NOMEAÇÃO OU CARGO EXCLUSIVO DE AUDITOR-FISCAL DO TRABALHO? ...... 111 otávio KolowsKi roDrigues

RISCOS OCUPACIONAIS E INVISIBILIZAÇÃO DO ADOECIMENTO NO TELEATENDIMENTO ...................... 133 vitor araújo Filgueiras e renata Queiroz Dutra



NOTA DO CONSELHO EDITORIALNo curso da elaboração desses artigos, o Ministério do Trabalho

e Emprego teve sua denominação alterada para Ministério do Tra-balho e Previdência Social, através da Medida Provisória nº696, de 02/10/2015, convertida na Lei nº 13.266, de 05/04/2016.



AGRADECIMENTO Prezado Leitor, Várias profissões interagem no mundo do trabalho, mas, certa-

mente, uma das carreiras com campos de atuação mais ricos e diver-sos é a de Auditor-fiscal do Trabalho.

Este projeto nasceu da constatação de não encontrar espaços pró-prios para registrar e divulgar a produção científica e acadêmica de nossa categoria. Percebíamos que a vasta produção realizada pelos colegas era canalizada para publicações “de fora”, sem uma justifica-tiva plausível a não ser a coragem de dar concretude a criação deste espaço.

Pois aí está a primeira edição da Revista Baiana da Inspeção do Trabalho. Pioneira, esperamos que não fique como evento solitário, mas a partir dela outros e outros espaços possam surgir para possibi-litar os registros, testemunhos e reflexões doutrinárias de uma profis-são tão apaixonante como a de Auditor-fiscal do Trabalho.

Agradecemos aos autores dos artigos que apostaram no proje-to, aos colegas da diretoria do Safiteba e do Conselho Editorial que “compraram” a ideia da revista, às entidades patrocinadoras – MPT 5ª Região, Sinait, DS-Sinait-BA e Agitra Sindical – e apoios – ANPT, Amatra5, Abat, OIT e SRTE-BA.

Plantada a semente, aguardamos frutificar.

Mário Diniz Xavier de Oliveira

Presidente do Sindicato dos Auditores-fiscais do Trabalho no Estado da Bahia – Safiteba



APRESENTAÇÃO Em importante momento histórico no contexto das lutas pela afir-

mação dos Direitos Sociais, o Safiteba - Sindicato dos Auditores-fiscais do Trabalho do Estado da Bahia traz a lume a primeira edição da sua Revista Baiana da Inspeção do Trabalho. Com certeza, trata-se de im-portante contribuição para o debate sobre questões emergentes na atu-al conjuntura, desenhada sob a ameaça de desconstrução do Direito do Trabalho em variadas frentes.

A Amatra5 sente-se honrada com a missão de apresentar esta Re-vista, congratulando-se com os seus idealizadores e confiante de que este importante instrumento, para além do objetivo de contribuir para o aperfeiçoamento dos Auditores-fiscais do Trabalho e de todos os pro-fissionais que atuam no mundo do trabalho, marca a posição e o com-promisso do Safiteba e dos Auditores-fiscais do Trabalho do Estado da Bahia com o Direito do Trabalho e com os valores fundamentais à cons-trução de uma sociedade mais justa, igualitária e democrática.

Que esta histórica primeira edição seja o marco inicial de uma lon-ga e produtiva série, marcada por este compromisso com os pilares do Direito do Trabalho e da Justiça Social, do Trabalho Decente e da Dig-nidade da Pessoa Humana. Prova disso, nesta edição, em particular, o destaque para o tema da Saúde e da Segurança no Trabalho, direito fundamental assegurado na Constituição da República, analisado sob diferentes ângulos pelos autores dos diversos artigos, provenientes de variadas regiões do país.

O lançamento desta Revista Baiana da Inspeção do Trabalho não será apenas mais um instrumento de incremento da produção acadê-mica e científica, mas um veículo para a divulgação de ideias acerca de temas afetos ao direito e às relações de trabalho, de luta no combate ao retrocesso social e, mais do que isso, um veículo de expressão de ideias renovadoras e de valores maiores caros a toda a sociedade.

Congratulações ao Safiteba pela iniciativa e excelente leitura a to-dos!

Rosemeire Fernandes

Presidente da Associação dos Magistrados da Justiça do Trabalho da 5ª Região – Amatra5



PREFÁCIO

Poucas obras plásticas têm tanta simbologia na América Latina quanto a mão cujos dedos emergem das areias da Praia Brava, em Punta Del Leste, no Uruguai, de autoria do artista chileno Mário Irarrazábal.

Levantada em 1982, a obra – como muitas emanadas da ge-nialidade humana – suscita múltiplas interpretações. Entretan-to uma em particular sempre traz uma carga de simbologia que me aproxima da responsabilidade de prefaciar uma publicação de tanta importância.

Nada mais simboliza o trabalho que a força das mãos. Operan-do máquinas, segurando um pincel ou empunhando uma caneta – ou por meio dos dedos reforçando a sociedade telemática –, as mãos representam a face mais aparente – e por que não mais no-bre – do trabalho humano.

Al Ahogado, de Mário Irarrázabal, em Punta del Este, no Uruguai.



Mas o simbolismo da obra não se encerra nas mãos ou nos dedos. Se agiganta no emergir das areias, o que por óbvio nos remete ao de-serto.

Em tempos de dissidência social e de divagações sobre o futuro do trabalho, nada mais pragmático do que dar as mãos em derredor da valorização do trabalho digno, para o qual tanto nos exorta a Organi-zação Internacional do Trabalho, para assim suplantar o deserto.

A essencialidade de uma Fiscalização Federal do Trabalho mais forte e valorizada dispensa maiores digressões.

É a própria OIT, por meio da Convenção 81, quem direciona o nobre mister do Auditor-fiscal do Trabalho a instituição de Estado, e portanto, vocacionada à independência e à relevância de sua atuação.

E é disso que essa iniciativa trata: fortalecer a auditoria fiscal do trabalho na Bahia com uma revista técnica que aborde temas de de-bate no mundo do trabalho.

Permeando e discutindo com a profundidade devida temas de rele-vo, tais como a inclusão de todos no mercado do trabalho, segurança e saúde, terceirização ou mesmo realizando incursões polêmicas em tópicos afetos à própria gestão do órgão, esta Revista tem como maior mérito democratizar o debate na certeza de que nas divergências se assegura o avanço.

No deserto de se associar, em evidente equívoco de análise histó-rica, solução de crises a flexibilização da legislação do trabalho em nosso ordenamento, exige-se o aprimoramento técnico que somente a discussão pode proporcionar.

E o que dizer da mão?A mão não é só o símbolo do trabalho. É a analogia do pacto que faz

com que as instituições se obriguem a, desprovidas de vaidade, reconhecer as suas importâncias recíprocas e ter na união a tônica do enfretamento das mazelas que o mundo do trabalho põe diante de todos nós.

E a felicidade dessa publicação – cujo caráter perene desde já se exorta – se desnuda na fraternidade do Safiteba, de desejar irmanar Inspeção do Trabalho, Ministério Público do Trabalho, Justiça do Tra-balho e sociedade civil na luta para a justiça e a dignidade do labor.

Parabéns à Inspeção do Trabalho na Bahia!

Alberto Bastos Balazeiro

Procurador-Chefe do Ministério Público do Trabalho na Bahia



ARTIGOS



A LISTA SUJA DO TRABALHO ESCRAVO DE ACORDO COM A PORTARIA INTERMINISTERIAL Nº 2 DE 31 DE MARÇO DE 20151

THE “DIRTY LIST OF SLAVE LABOR” IN ACCORDANCE WITH OR-DINANCE INTERMINISTERIAL 2 OF 31, 2015 MARCH

LA LISTA SUCIA DEL TRABAJO ESCLAVO DE ACUERDO CON OR-DENANZA INTERMINISTERIAL 2 31 2015 MARZO.

Kleber Pereira de Araújo e Silva 2

O Cadastro de Empregadores que tenham submetido trabalhadores a condi-ções análogas à de escravo, também conhecido como “lista suja do trabalho es-cravo” é reconhecida internacionalmente pela Organização Internacional do Trabalho como um instrumento de transparência, que permite a consumido-res e empresários identificar produtos e cadeias produtivas que utilizam o tra-balho escravo. Foi regulamentado incialmente pela Portaria nº 1.234/2003, posteriormente substituída pelas regras da Portaria nº 540/2004, que por sua vez foi substituída pela Portaria Interministerial Nº 2, de 12 de maio de 2011, que pouco inovou em relação à Portaria nº540. Atualmente é regulada pela Portaria Interministerial Nº 2, de 31 de março de 2015.

Palavras-chave: inspeção do trabalho; condições degradantes; trabalho aná-logo a escravo;

The Register of Employers who have subjected workers to conditions anal-ogous to slavery, also known as “dirty list of slave labor” is internationally recognized by the International Labour Organization as a transparency tool, which allows consumers and businesses identify products and supply chains using slave labor. It was initially regulated by Decree No. 1,234 / 2003, later replaced by the rules of Ordinance No. 540/2004, which in turn was replaced by the Interministerial Ordinance No. 2 of May 12, 2011, which just broke ground in relation to Ordinance # 540. It is currently regulated by the Inter-ministerial Ordinance No. 2 of March 31, 2015.

1 Em 23/12/2014 decisão liminar do STF nos autos da ADI 5209 suspendeu a divulgação da Lista Suja. A nova Portaria Interministerial MTE e SDH nº 02, de 31 de março de 2015 , em observância ao mérito daquela decisão não produziu seus efeitos e consequentemente não houve publicação de um novo cadastro aguardando a conclusão daquela ação.

2 Auditor-fiscal do trabalho; Bacharel em Ciência Militares; Engenheiro Aeronáutico; Engenheiro de Segurança do Trabalho; Bacharel em Direito; Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Email: [email protected]. Tel: (67) 9677-1115. Endereço: Rua Xingu, 87 – Vila Rica – Campo Grande/MS – 79022-200



Keywords: labor inspection; degrading conditions; analogous to slave labor;

El Registro de Empleadores que han sometido a los trabajadores a condicio-nes análogas a la esclavitud, también conocida como “lista sucia del trabajo esclavo” es reconocido internacionalmente por la Organización Internacional del Trabajo como una herramienta de transparencia, que permite a los con-sumidores y las empresas a identificar productos y cadenas de suministro utilizando mano de obra esclava. Fue regulada inicialmente por el Decreto N ° 1.234 / 2003, posteriormente sustituido por la normativa de la Ordenanza Nº 540/2004, que a su vez fue reemplazado por el Interministerial Ordenanza Nº 2 de 12 de mayo, de 2011, que acaba de romper terreno en relación con la Ordenanza # 540. Actualmente se rige por la Ordenanza Interministerial Nº 2 31 de marzo de 2015.

Palabras-clave: la inspección del trabajo; condiciones degradantes; análoga a la esclavitud;

1. Introdução Há pouco mais de cento e vinte quatro anos, a Lei nº 3.353, de 13

de maio de 1888, conhecida como Lei Áurea, aboliu a escravatura no Brasil.

Durante o século XX, o Brasil ratificou normas internacionais que definem e proíbem tanto a escravidão quanto o trabalho forçado. Dentre elas, a mais importante e a Convenção nº 29, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), onde, através do Decreto nº 41.721 de 1957, o Brasil se comprometeu a abolir o trabalho forçado ou obri-gatório em todas as suas formas. Outro Decreto, o de nº 58.563 de 1966, promulgou a Convenção sobre Escravatura de 1926, emendada pelo protocolo de 1953, assim como a Convenção Suplementar sobre a Abolição da Escravatura de 1956, obrigando-se perante a comuni-dade internacional a abolir todas as formas de escravidão, incluindo a servidão em geral e, particularmente, a servidão por dívida (SILVA, 2010).

O Brasil promulgou também a Convenção nº 105 da OIT, através do Decreto nº 58.822, de 1966, comprometendo-se a suprimir o tra-balho forçado em todas as suas modalidades; a Convenção Americana sobre Direitos Humanos (Pacto de são José da Costa rica), através do Decreto nº 678, de 1992; e o Estatuto de Roma do Tribunal Penal Internacional, através do Decreto nº 4.388, de 2002, instrumentos normativos que também proíbem a escravatura e o trabalho forçado (SILVA, 2010).



Além dos instrumentos internacionais, a legislação brasileira tute-la de forma objetiva a dignidade da pessoa humana, os direitos huma-nos, a igualdade de pessoas, os valores sociais do trabalho e a proibi-ção da tortura e de tratamento desumano ou degradante. O conceito de trabalho em condição análoga à de escravo, bem como sua vedação no território nacional, decorrem dos preceitos da Constituição Fede-ral, que podem ser encontrados nos Arts. 1º, 4º, 5º, 170 e 186 a seguir transcritos:

Art. 1º República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrá-tico de Direito e tem como fundamentos:

(...)

III – a dignidade da pessoa humana

IV – os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa

(...)

Art. 4º. A República Federativa do Brasil rege-se nas suas relações interna-cionais pelos seguintes princípios:

(...)

II – prevalência dos direitos humanos

Art. 5º. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviola-bilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à proprieda-de, nos termos seguintes:

(...)

III – ninguém será submetido à tortura nem a tratamento desumano ou de-gradante;

(...)

XXIII – a propriedade atenderá a sua função social;

Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:

(...)

III – função social da propriedade;



(...)

VII – redução das desigualdades regionais e sociais;

Art. 186. A função social é cumprida quando a propriedade rural atende, si-multaneamente, segundo critérios e graus de exigência estabelecidos em lei, aos seguintes requisitos:

(...)

III – observância das disposições que regulam as relações de trabalho;

IV – exploração que favoreça o bem-estar dos proprietários e dos trabalha-dores.

Entretanto, mesmos tendo ratificados a todos estes tratados e con-venções internacionais, e com todas as garantias constitucionais à digni-dade da pessoa humana ainda assim surgiam denúncias da submissão de trabalhadores ao trabalho escravo.

A primeira denúncia pública ocorreu em 1971 através da Carta Pas-toral de D. Pedro Casaldáliga, Bispo de Prelazia de São Félix do Ara-guaia/MT. A Carta Pastoral – “Uma Igreja da Amazônia em Conflito com o Latifúndio e a Marginalização Social” – foi o primeiro texto público a tratar do tema e expor a realidade dos trabalhadores submetidos ao tra-balho escravo (BRASIL, 2012).

A comissão Pastoral da Terra, criada em 1975, foi a primeira insti-tuição não governamental voltada para o combate ao trabalho escravo moderno. E em 1992, em pronunciamento sobre o trabalho escravo no Brasil no plenário da Subcomissão de Direitos Humanos da Organização das Nações Unidas – ONU, em Genebra, a convite da Federação Interna-cional dos Direitos Humanos. Em junho do mesmo ano, a OIT, em sua Conferência anual cobrou explicações do Governo Brasileiro acerca das diversas denúncias encaminhadas àquela Organização desde 1985. O Governo tentou contestar os dados fornecidos pelas entidades denun-ciantes com frágeis argumentos relacionados às dificuldades de aplica-ção da legislação e dificuldades operacionais. Em 1993, a OIT, em rela-tório, apresentou dados relativos a 8.986 denúncias de trabalho escravo no Brasil. No mesmo ano, o diretor do Escritório da OIT no país contatou os representantes da CPT para o início de um trabalho conjunto. Neste ano, a Central Latino-Americana de Trabalhadores (CLAT) apresentou reclamação contra o Brasil por inobservância das Convenções 29 e 105, da OIT (BRASIL, 2012).

Em 16 de dezembro de 1994, as organizações não governamentais Américas Watch e Centro pela Justiça e o Direito Internacional (CEJIL)



apresentaram uma petição à Comissão Interamericana de Direitos Hu-manos, contra o Brasil, na qual alegaram fatos relacionados com uma situação de trabalho “escravo”, e violação do direito à vida e direito à justiça na zona sul do Estado do Pará. Com base nos fatos denunciados, as peticionárias aduziram que o Brasil violou os artigos I (direito à vida, à liberdade, à segurança e integridade pessoal), XIV (direito ao trabalho e a uma justa remuneração) e XXV (direito à proteção contra a deten-ção arbitrária) da Declaração Americana sobre Direitos e Obrigações do Homem (doravante denominada a Declaração); e os artigos 6 (proibição de escravidão e servidão); 8 (garantias judiciais) e 25 (proteção Judicial), em conjunção com o artigo 1(1), da Convenção Americana sobre Direitos Humanos (COMISSÃO INTERAMERICANA DE DIREITOS HUMANOS, 2003).

As peticionárias alegaram que José Pereira foi gravemente ferido, e que outro trabalhador rural foi morto quando ambos tentaram escapar, em 1989, da Fazenda “Espirito Santo”, onde tinham sido atraídos com falsas promessas sobre condições de trabalho, e terminaram sendo sub-metidos à trabalhos forçados, sem liberdade para sair e sob condições desumanas e ilegais, situação que sofreram juntamente com 60 outros trabalhadores dessa fazenda. As peticionárias alegaram falta de proteção e garantias do Estado brasileiro, ao não responder adequadamente as denúncias sobre essas práticas que, segundo elas, eram comuns nessa região, e permitir de fato sua persistência. As peticionárias também ale-garam desinteresse e ineficácia nas investigações e nos processos refe-rentes aos assassinos e os responsáveis pela exploração trabalhista (CO-MISSÃO INTERAMERICANA DE DIREITOS HUMANOS, 2003).

Em 18 de setembro, as peticionárias e o Estado assinaram um acor-do de solução amistosa, no qual o Estado reconheceu a responsabilida-de internacional e estabeleceu uma série de compromissos relacionados com o julgamento e punição dos responsáveis, medidas pecuniárias de reparação, medidas de prevenção, modificações legislativas, medidas de fiscalização e punição ao trabalho escravo, e medidas de conscientização contra o trabalho escravo.

Neste diapasão, o trabalho análogo ao de escravo no Brasil é uma re-alidade incontestável, o que pode ser comprovado através das estatísticas atualizadas do Ministério do Trabalho e Emprego, as quais revelam que entre 1995 e 2015 foram resgatados de condições análogas a de escravo 49.353 trabalhadores num total de 4.100 estabelecimentos inspeciona-dos.3

3 Quadro geral das operações de fiscalização para erradicação do trabalho escravo – SIT/SRTE; Divisão de Fiscalização para Erradicação do Trabalho Escravo – DETRAE; atualizado em 06/05/2015.



Neste contexto, surge uma profusão de fatos, diplomas e normas que comporão nosso instrumental contemporâneo de combate ao trabalho escravo, um dos mais modernos do mundo. Dentre estes instrumentos destacamos o Cadastro de Empregadores que Tenham Submetido Tra-balhadores a Condição Análoga à de Escravo, conhecido como “lista suja do trabalho escravo”.

2. O conceito de trabalho em condição análoga à de escravo

Existem diversas denominações dadas ao fenômeno de explora-ção ilícita e precária do trabalho, ora chamado de trabalho forçado, trabalho escravo, exploração do trabalho, semiescravidão, trabalho degradante, entre outros, que são utilizados indistintamente para tratar da mesma realidade jurídica. Apesar das diversas denomi-nações, qualquer trabalho que não reúna as mínimas condições necessárias para garantir os direitos do trabalhador, ou seja, cer-ceie sua liberdade, avilte a sua dignidade, sujeite-o a condições degradantes, inclusive em relação ao meio ambiente de trabalho, há que ser considerado trabalho em condição análoga à de escravo (BRASIL, 2011a).

As condições degradantes podem ser caracterizadas pelo constran-gimento físico e/ou moral a que é submetido o trabalhador, seja na deturpação das formas de contratação e do consentimento do trabalha-dor ao celebrar o vínculo, seja na impossibilidade desse trabalhador de extinguir o vínculo conforme sua vontade, no momento e pelas razões que entender apropriadas; ou pelas péssimas condições de trabalho e de remuneração: alojamentos sem condições de habitação, falta de ins-talações sanitárias e de água potável, falta de fornecimento gratuito de equipamentos de proteção individual - EPI e de boas condições de saú-de, higiene e segurança no trabalho; jornadas exaustivas; remuneração irregular, promoção do endividamento pela venda de mercadorias aos trabalhadores (truck system).

Como podemos ver, o trabalho em condição análoga à de escravo não se caracteriza apenas pela restrição da liberdade de ir e vir, pelo trabalho forçado ou pelo endividamento ilegal, mas também pelas más condições de trabalho impostas ao trabalhador.

O artigo 149, do Código Penal, tipifica penalmente o trabalho em condição análoga à de escravo diante de quatro condutas específicas:

a) sujeição da vítima a trabalhos forçados; b) sujeição da vítima a jornada exaustiva;



c) sujeição da vítima a condições degradantes de trabalho; d) restrição, por qualquer meio, da locomoção da vítima em razão

de dívida contraída com o empregador ou preposto. Cada uma das condutas típicas, embora caracterizem o crime iso-

ladamente, podem ser encontradas, na realidade das relações de tra-balho, combinadas entre si. Vejamos a significado de cada uma delas em separado.

a) Sujeição da vítima a trabalhos forçados

O item 1 do artigo 2º da Convenção nº 29 da OIT define trabalho forçado ou obrigatório como “todo trabalho ou serviço exigido de um indivíduo sob ameaça de qualquer penalidade e para o qual ele não se ofereceu de espontânea vontade” 4.

Nesta hipótese o trabalhador não tem o poder de decidir sobre a aceitação do trabalho ou sobre sua permanência nele, o trabalho é forçado. Outro caso que também se enquadra na hipótese e o trabalho inicialmente consentido que, posteriormente, torna-se forçado.

O principal elemento desta modalidade de sujeição do trabalhador à condição análoga à de escravo é a coação, que pode ser moral, psi-cológica ou física. A coação é moral quando o trabalhador é induzido a acreditar ser um dever a permanência no trabalho; é psicológica quando a coação decorre de ameaças; e física, quando é consequência de violência física (BRASIL, 2011a).

b) Sujeição da vítima a jornada exaustiva

A jornada exaustiva não se refere exclusivamente à duração da jornada, mas à submissão do trabalhador a um esforço excessivo ou a uma sobrecarga de trabalho que o leve ao limite de sua capa-cidade.

É importante ressaltar que o excesso de jornada e a jornada exaus-tiva favorecem a ocorrência de acidentes de trabalho, pois o cansaço decorrente das atividades diminui o estado de vigília do trabalhador, tornando mais propenso a cometer erros e mais lento a responder a situações de risco.

Os excessos de jornada são especialmente significativos nas ati-vidades remuneradas por produção, como é o caso, por exemplo, do corte de cana-de-açúcar, derrubada de árvores e oficinas de costura. Para melhorar sua remuneração, os trabalhadores laboram ininter-4 Convenção nº 29 da OIT.



ruptamente e de forma esgotante, desde o início da manhã até o início da noite, durante toda a semana, aumentando os riscos de acidentes e doenças osteomusculares relacionadas ao trabalho e chegando, em casos mais extremos, à morte por exaustão.

c) Sujeição da vítima a condições degradantes de trabalho

Embora seja de difícil conceituação, esta é, atualmente, a conduta típica mais verificada na configuração da redução de trabalhadores a condição análoga à de escravo. Podemos defini-lo como aquele que avilta a dignidade da pessoa humana, por não garantir os direitos mí-nimos para resguardar a dignidade do cidadão trabalhador.

O trabalho degradante possui diversas formas de expressão sendo a mais comum delas a subtração dos mais básicos direitos à segu-rança e à saúde no trabalho. São exemplos desse tipo de vulneração a jornada de trabalho que não seja razoável e que ponha em risco a saúde do trabalhador, negando-lhe o descanso necessário e o convívio social, as limitações à uma correta e saudável alimentação, à higiene e à moradia.

Não é o cerceamento da liberdade o elemento configurador dessa modalidade de trabalho análogo ao de escravo, mas a supressão dos direitos mais essenciais do trabalhador, de seu livre arbítrio, de sua liberdade de escolha, mesmo de sua condição de ser humano (BRASIL, 2011a).

d) Restrição, por qualquer meio, da locomoção da vítima em razão de dívida contraída com o empregador ou preposto:

O último tipo, considerado na parte final do caput do artigo 149, traduz uma das mais conhecidas e reiteradas formas de escravidão, o sistema de barracão ou truck system.

Nessa conduta, o trabalhador é obrigado a contrair dívidas com o empregador ou preposto deste e é impedido de deixar o trabalho em razão do débito. A contração das dívidas pode ocorrer no momento da arregimentação, quando o “gato” preposto do empregador ou o próprio empregador paga as dívidas pendentes do trabalhador ou antecipa parte do salário para manutenção da família do trabalhador por algum período de tempo. Também é muito comum a cobrança das despesas com transporte do trabalhador até o local de trabalho; e no momento da prestação do serviço, quando o empregado é obrigado a pagar pelas ferramentas, vestimentas, alimentação e alojamento utilizados.



3. Conceito administrativo de trabalho escravoO conceito de trabalho escravo para fins administrativos é mais

amplo do que aquele previsto no Código Penal. O Direito Penal é in-dicado por princípios próprios como o da fragmentariedade. Ou seja, conforme a lição da teoria do direito penal mínimo, a sanção à liberda-de deve ser utilizada como ultima ratio em toda e qualquer sociedade, sob pena de o próprio ordenamento jurídico perder legitimidade ao se tornar inaplicável pela grande gama de situações que condena.

Doutra forma, o Direito Administrativo Sancionador admite o tipo com certa abertura, para que o Poder de Polícia possa alcançar situa-ções que o legislador não previu. Assim, pela interpretação teleológica, é possível determinar, com certeza, o sentido da norma, a fim de alcançar certo fato (CARVALHO, 2010).

Desse modo, fica evidente tanto a possibilidade de o Poder Execu-tivo editar medidas necessárias à repressão do trabalho escravo, o que se encontra previsto nas leis ordinárias, como também o fato de que o conceito utilizado pela Administração Pública se reporta às conven-ções internacionais, isto é, embora possua elementos comuns ao tipo previsto no art. 149 do Código Penal, em momento algum se confun-dem os conceitos utilizados na esfera pena e na esfera administrativa.

Sendo o Auditor-fiscal do Trabalho o agente público com competência para coibir essas práticas abusivas, poderá caracterizar, no caso concre-to, a condição degradante e se utilizar dos instrumentos administrativos para regatar os trabalhadores.

Vale ressaltar que a recente Portaria 854 do MTE, de 25 de julho de 2015, traz, em seu art. 14, §2º, a exigência de fazer constar em to-dos os autos de infração lavrados em ação fiscal onde houver a cons-tatação de trabalho em condições análogas às de escravo a seguinte informação: “Diante da decisão administrativa final de procedência do auto de infração ou do conjunto de autos de infração que caracterize submissão de trabalhadores à condição análoga à de escravo estará o autuado sujeito a ter seu nome incluído em listas ou cadastros de empresas, conforme preceitos estabelecidos na Lei nº 12.527, de 18 de novembro de 2011”.

4. Do cadastro de empregadores que tenham submetido trabalhadores a condições análogas à de escravo

O Governo Brasileiro busca implementar uma política antiescra-vista. Para isso, o Cadastro de Empregadores que tenham submeti-do trabalhadores a condições análogas à de escravo, conhecida como



“Lista Suja do Trabalho Escravo” e o Grupo Especial de Fiscalização Móvel – GEFM, são suas principais ferramentas na repressão ao tra-balho escravo.

É através dos Grupos Móveis nacionais ou regionais, coordenados pela Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) do Ministério do Tra-balho ou pelas Superintendências Regionais do Trabalho, respectiva-mente, e com a participação de diversos órgãos (Polícia Federal, Polícia Rodoviária Federal, Polícia Militar, Polícia Civil ou outra autoridade policial, Ministério Público do Trabalho e Ministério Público Federal) que são flagradas condições análogas à de escravo, com o resgate dos trabalhadores e a lavratura dos autos de infração pertinentes.

É esse conjunto de autos de infração que, após procedimento ad-ministrativo, onde são assegurados o contraditório e a ampla defesa, se julgados procedentes, decorrerá a inclusão do nome do empregador na Lista Suja.

Para garantir a transparência do procedimento administrativo des-de a lavratura dos autos de infração, a Portaria nº 854 do MTE, de 25 de julho de 2015, traz, em seu art. 14, §2º, a exigência de fazer constar em todos os autos de infração lavrados em ação fiscal onde houver a constatação de trabalho em condições análogas às de escra-vo a seguinte informação: “Diante da decisão administrativa final de procedência do auto de infração ou do conjunto de autos de infração que caracterize submissão de trabalhadores à condição análoga à de escravo estará o autuado sujeito a ter seu nome incluído em listas ou cadastros de empresas, conforme preceitos estabelecidos na Lei nº 12.527, de 18 de novembro de 2011”.

Assim, o empregador não pode alegar que foi surpreendido com sua inclusão na Lista Suja e que não teve a oportunidade de se defen-der adequadamente.

4.1 RegulaçãoA lista suja do trabalho escravo teve sua regulação inicialmente

prevista pela Portaria nº 1.234/2003, posteriormente substituída pe-las regras da Portaria nº 540/2004, que criou o “Cadastro de empre-gadores que tenham mantido trabalhadores em condições análogas à de escravo”, que por sua vez foi revogada pela Portaria Interministerial nº 2, de 12 de maio de 2011, que pouco inovou em relação à Portaria nº 540. Por fim, atualmente é regulada pela Portaria Interministerial nº 2, de 31 de março de 2015, que revogou a Portaria de 2011.

A Portaria nº 1.234 previa o envio dos nomes dos infratores a vá-rios órgãos do primeiro escalão, “com a finalidade de subsidiar ações



no âmbito de suas competências”. Em 15.10.04, a Portaria nº. 540 ofi-cializou o “cadastro de empregadores”, o que foi mantido pela Portaria Interministerial nº 2 de 2011. Entretanto, a Portaria Interministerial nº 2 de 2015 mudou a sistemática de divulgação da lista, não preven-do a remessa da lista para outros órgãos do governo, mas apenas sua divulgação no sítio eletrônico do Ministério do Trabalho e Emprego - www.mte.gov.br (art. 1º, §1º).

Pelas regras atuais, a inclusão do nome no cadastro acontece após processo administrativo iniciado pelos autos da fiscalização.

Art. 2º O nome do empregador será divulgado após decisão final relativa ao auto de infração, ou ao conjunto de autos de infração, lavrados em ação fis-cal que tenha identificado trabalhadores submetidos à condição análoga à de escravo, assegurados o contraditório e a ampla defesa em todas as fases do procedimento administrativo, nos termos dos arts. 629 a 638 do Decreto-Lei 5.452, de 1º de maio de 1943, da Consolidação das Leis do Trabalho.

A relação com o nome dos empregadores é passível de atualização constante (art. 3º, §1º), não havendo mais a periodicidade semestral prevista nas portarias anteriores.

A exclusão do nome do empregador ocorrerá após o período de 2 (dois) anos, podendo ser divulgado mais de uma vez no caso de haver identificação de trabalhadores submetidos a condição análoga a de escravo em outras ações fiscais. (art. 4º, caput e §3º)

A nova Portaria não estabelece condições para a exclusão do nome do empregador do Cadastro. Vale lembrar que, a Portaria anterior pre-via o monitoramento por dois anos, condicionado a: a) não-reincidên-cia; b) pagamento de multas; c) quitação de débitos trabalhistas e previdenciários.

Enquanto a antiga Portaria Interministerial nº 2 de 2011 buscava fundamento no art. 87, parágrafo único, inciso II, e tendo em vista o disposto no art. 186, incisos III e IV, ambos da Constituição Federal de 1988, a nova portaria traz uma fundamentação mais abrangente e mais adequada a complexidade do trabalho análogo à escravo, que não se restringe apenas ao trabalho rural, ocorrendo com frequência no trabalho urbano, principalmente no setor de confecções de vestuá-rio e na indústria da construção civil.

Neste contexto, a Portaria Interministerial nº 2, de 31 de março de 2015, busca fundamento no art. 87, parágrafo único, inciso II, e tendo em vista o disposto nos arts. 3º, incisos I e II, e 7º, incisos VII, alínea b, da Lei 12.527, de 18 de novembro de 2011, a Convenção 29 da OIT, promulgada pelo Decreto nº 41.721, de 25 de junho de 1957;



a Convenção 105 da OIT, promulgada pelo Decreto 58.822, de 14 de julho de 1966; a Convenção Sobre a Escravatura de Genebra, promul-gada pelo Decreto nº 58.563, de 1º de junho de 1966, e a Convenção Americana de Direitos Humanos, promulgada pelo Decreto nº 678, de 6 de novembro de 1992.

4.2 EficáciaA eficácia da “Lista Suja” se deve principalmente a três aspectos:

dificuldade na obtenção de financiamento em bancos públicos e pri-vados, restrições comerciais impostas por empresas com responsabi-lidade social e o impacto negativo na imagem do empregador perante a sociedade.

As consequências de inclusão do nome no Cadastro são efeitos na-turais da cautela que os órgãos públicos e agências de financiamento devem tomar ao contratarem com sujeitos privados.

O Estado, no exercício do poder discricionário, pode estabelecer regras e condições gerais sobre como, com quem e quando contratar, considerando a constatação administrativa da existência de trabalho escravo ou de condição análoga à de escravo, para a concessão de financiamento oficial ou a contratação de maneira privilegiada com o Poder Público.

4.2.1 Dificuldade na obtenção de financiamento em bancos pú-blicos e privados

Um instrumento se destaca ao utilizar a “Lista Suja” para impor res-trições aos empregadores que exploram mão de obra escrava no Brasil. É a Portaria nº 1.150, do Ministério de Integração Nacional – MIN, que re-comenda aos agentes financeiros sob sua supervisão que se abstenham de conceder aos integrantes da lista suja financiamentos ou qualquer outro tipo de assistência com recursos sob a supervisão do MIN (BRASIL, 2003). Vejamos sua redação:

Art. 1º Determinar ao Departamento de Gestão dos Fundos de Desenvol-vimento Regional da Secretaria de Políticas de Desenvolvimento Regional do Ministério que encaminhe, semestralmente, aos bancos administradores dos Fundos Constitucionais de Financiamento, idem com relação aos Fun-dos Regionais, relação de empregadores e de propriedades rurais, que submetam trabalhadores a formas degradantes de trabalho ou que os mantenham em condições análogas ao de trabalho escravo, cujas autuações com decisão administrativa são de procedência definitiva, publicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, para as providências cabíveis.

Art. 2º Recomendar aos agentes financeiros que se abstenham de conceder finan-ciamentos ou qualquer outro tipo de assistência com recursos sob a supervisão deste



Ministério para as pessoas físicas e jurídicas que venham a integrar a relação a que se refere o art. 1º. (BRASIL, 2003, grifos nossos)

A não concessão de créditos públicos subsidiados e de incentivos fiscais aos empregadores que submetem trabalhadores a condições análogas à de escravo é plenamente justificada do ponto de vista jurídi-co, uma vez que a ordem econômica fundamenta-se na valorização do trabalho humano, tendo por fim assegurar a todos a existência digna, conforme os ditames da justiça social, possuindo como princípios, den-tre outros, a função social da propriedade, a defesa do meio ambiente, a redução das desigualdades regionais e sociais e a busca do pleno emprego (CF, art. 170, caput e incisos III, VI, VII e VIII) (SILVA, 2010).

Por esta razão, os benefícios e incentivos fiscais e financeiros devem propiciar trabalho justo e digno aos cidadãos, além de promover o de-senvolvimento regional, a utilização adequada dos recursos naturais e a preservação do meio ambiente, a observância das disposições que re-gulam as relações de trabalho e a exploração que favoreça o bem-estar dos proprietários e trabalhadores (SILVA, 2010).

Entretanto, com a suspensão da PI 2/2011, o BNDES e a Caixa Eco-nômica Federal deixaram de checar se empresas que pedem emprésti-mo a bancos públicos foram condenadas administrativamente, embora não haja impedimento para os bancos de consultarem o MTE sobre empresas condenadas.

Essa deve ser a nova sistemática com a publicação da PI 2/2015, pois a lista suja ficará disponível no site do MTE, sem remessa aos ban-cos, que deverão consultá-la para fazer o controle se estão concedendo financiamento para empresas flagradas explorando mão de obra aná-loga a escrava.

4.2.2 Restrições Comerciais – O Pacto Nacional pela Erradica-ção do Trabalho Escravo no Brasil

No ano de 2004, a Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidência da República solicitou à Organização Internacional do Trabalho - OIT em parceria com a ONG Repórter Brasil, que fosse realizado um grande estudo de identificação das cadeias produtivas do trabalho escravo. Foi mapeado, durante um ano, o relacionamen-to comercial de 100 fazendas da “Lista Suja” do trabalho escravo. O resultado foi uma rede de 200 empresas nacionais e estrangeiras que comercializam produtos dessas fazendas.

Com o mapeamento pronto, o Instituto Ethos, a OIT e a Repórter Brasil coordenaram reuniões com as empresas detectadas na pesqui-sa. As conversas iniciadas evoluíram, levando ao lançamento do Pacto



Nacional pela Erradicação do Trabalho Escravo, em maio de 2005, para enfrentar economicamente o trabalho escravo no país.

Os signatários do pacto acordam em incrementar esforços visando dignificar e modernizar as relações de trabalho nas cadeias produti-vas dos setores comprometidos no “Cadastro de empregadores Porta-ria MTE 540/2004” que tenham mantido trabalhadores em condições análogas à escravidão (PACTO, 2005).

Dentre os compromissos assumidos, destacamos a aplicação de restrições comerciais àquelas empresas e/ou pessoas identificadas na cadeia produtiva que se utilizem de condições degradantes de trabalho associadas a práticas que caracterizam escravidão e o estabelecimen-to de metas específicas para a regularização das relações de trabalho em suas cadeias produtivas, o que implica na formalização das rela-ções de emprego pelos produtores e fornecedores, no cumprimento de todas as obrigações trabalhistas e previdenciárias e na execução de ações preventivas referentes à saúde e a segurança dos trabalhadores (PACTO, 2005).

O Pacto beneficia o setor empresarial, pois este ganhou instrumen-tos para manter os setores em que estão inseridos longe de emprega-dores que utilizam escravos, podendo assim se antecipar a sanções que mercado e governos podem gerar. Mas os principais beneficiários são os trabalhadores, uma vez que o Pacto Nacional faz com que os maus empregadores pensem duas vezes antes de submetê-los a con-dições análogas à escravidão, uma vez que podem perder clientes com isso.

O Pacto possui diversos signatários, dentre eles destacamos ABIEC - Associação Brasileira da Indústria Exportadora de Carne; ABIT Associa-ção Brasileira da Indústria Têxtil e de Confecção; Banco do Brasil; Banco Santander / Real; BM&F BOVESPA S/A - Bolsa de Valores, Mercadorias e Futuros; BRF - Brasil Foods S.A.; Bunge Alimentos S. A.; C&A Modas Ltda; Caixa Econômica Federal; Cargill Agrícola S.A.; Carrefour Indústria e Comércio Ltda.; Coca-Cola Brasil; Grupo Pão de Açúcar; Itaú Unibanco Holding S.A; BS-Friboi / Bertin dentre outros.

4.2.3 Impacto negativo na imagem do empregador perante a sociedade

Além da restrição a financiamentos públicos e comerciais com em-presas signatárias do Pacto Nacional pela Erradicação do Trabalho Es-cravo no Brasil, o empregador está sujeito a ampla divulgação de sua inclusão na “Lista Suja” do trabalho escravo. O MTE promove a divul-gação da “Lista Suja” através de seu site institucional (BRASIL, 2011b),



além de encaminhá-la a vários órgãos já citados anteriormente. O principal objetivo da divulgação dos nomes é expor os listados à

censura social, partindo do princípio de que é possível alcançar uma penalização ética fundada na reprovação social (FERNANDES, 2006).

A “Lista Suja” impõe prejuízos financeiros e de imagem às empre-sas, que buscavam justamente baratear seus custos de produção ao escravizar a mão de obra.

A ONG Repórter Brasil, a pedido da Organização Internacional do Trabalho e do Instituto Ethos, desenvolveu um sistema de busca fa-cilitado com base na “lista suja”. Dessa forma, as empresas signatá-rias do Pacto Nacional para a Erradicação do Trabalho Escravo podem consultar se determinada propriedade está na relação.

A “Lista Suja” conta atualmente com cerca de 575 empregadores.5

5. A Lei de Acesso à Informação – Lei nº 12.527/2011A Lei nº 12.527/2011, conhecida como Lei de Acesso à Informa-

ção - LAI, regulamenta o direito, previsto na Constituição, de qualquer pessoa solicitar e receber dos órgãos e entidades públicos, de todos os entes e Poderes, informações públicas por eles produzidas ou custo-diadas. Assim, a publicidade passou a ser a regra e o sigilo a exceção. Dessa forma, as pessoas podem ter acesso às informações produzi-das pela Fiscalização do Trabalho no combate ao trabalho análogo a escravo, sendo dever do Estado promover, independentemente de re-querimentos, a divulgação em local de fácil acesso, no âmbito de suas competências, de informações de interesse coletivo ou geral (art. 8º).

É evidente que os direitos dos trabalhadores possuem natureza transindividual, atingindo a esfera coletiva e social, sendo pertinente o acesso público a tais informações mediante a criação de cadastros nacionais que garantam exercício da cidadania, seja para facilitar a cobrança de providências no cumprimento das normas trabalhistas, seja no sentido de dar credibilidade e transparência às ações do poder público, seja ainda para que a sociedade conheça a verdadeira exten-são dessa chaga persistente na humanidade.

Importante destacar que em ambas as portarias (2011 e 2015) não há previsão de restrição de crédito a empresas incluídas no cadastro. Na portaria de 2011 havia tão somente a determinação de dar ciência às instituições indicadas no art. 3º, dentre elas o Banco Central do Brasil, o Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social – BNDES, o Banco do Brasil S/A, a Caixa Econômica Federal, o Banco

5 Consulta realizada no site da ONG Repórter Brasil. Disponível em: <http://reporterbrasil.org.br/listasuja/ resultado.php>. Acesso em: 16 nov. 2015.



da Amazônia S/A e o Banco do Nordeste do Brasil S/A, o que não foi previsto na portaria de 2015.

As repercussões deletérias da inclusão na “Lista Suja” decorrem do interesse público de não ter verbas do erário ou por ele subsidiadas servindo para incentivar agentes econômicos exploradores da escra-vidão moderna. Seria mesmo incongruente a utilização de recursos do Estado para financiamento de empresas cuja atividade é prejudi-cial aos mais comezinhos valores éticos e coletivos internacionalmente preservados.

6. ConclusãoExistem diversas denominações dadas ao fenômeno de explora-

ção ilícita e precária do trabalho, ora chamado de trabalho forçado, trabalho escravo, exploração do trabalho, semiescravidão, trabalho degradante, entre outros, que são utilizados indistintamente para tra-tar da mesma realidade jurídica. Apesar das diversas denominações, qualquer trabalho que não reúna as mínimas condições necessárias para garantir os direitos do trabalhador, ou seja, cerceie sua liberda-de, avilte a sua dignidade, sujeite-o a condições degradantes, inclusive em relação ao meio ambiente de trabalho, há que ser considerado tra-balho em condição análoga à de escravo.

Não há dúvidas que o cadastro de empregadores que tenham sub-metido trabalhadores a condição análoga à de escravo, conhecido como “lista suja do trabalho escravo”, é um importante instrumento na busca da erradicação desta chaga em nossa sociedade. Os cons-tantes ataques promovidos por diversos setores econômicos, apenas comprovam esta realidade.

O Brasil, como signatário de diversos tratados internacionais de Direitos Humanos que proíbem o trabalho escravo em todas as suas formas, não pode se olvidar dessa obrigação. Ao contrário, deve in-crementar a sua repressão utilizando todos o seu moderno conjunto de instrumentos para o seu combate, com destaque para a chamada “lista suja”.

A PI 02/2011, assim como sua sucessora – PI 02/2015, foi editada com fundamento no art. 87, parágrafo único, inciso II, da CF/88 com o objetivo de viabilizar a adequada execução de normas legais (artigo 626, caput, e 913, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho), bem como de disposições contidas em convenções internacionais em que o Brasil é signatário (Convenções nº 29 e 105 da Organização Interna-cional do Trabalho; Convenção sobre Escravatura de 1926; Conven-



ção Suplementar sobre a Abolição da Escravatura de 1956 e Conven-ção Americana sobre Direitos Humanos – “Pacto de São José da Costa Rica”), além da Declaração Universal dos Direitos Humanos.

A PI 2/2011, por tão somente criar cadastro de empregadores que submetam trabalhadores a condição análoga à de escravo, não afronta o princípio do devido processo legal, pois não contém disposições que possam representar ofensa ao direito de defesa (que inclui o direito ao contraditório).

A inclusão no cadastro é precedida de fiscalização e lavratura de auto de infração por Auditores-fiscais do Trabalho, donde nasce pro-cesso administrativo, no qual se observamos princípios constitucio-nais, tendo o empregador a oportunidade de defesa. O nome da em-presa é incluído no cadastro somente após trânsito em julgado da decisão administrativa.

A inclusão na lista, todavia, por si só, não representa penalidade, pois a divulgação dos nomes das empresas que se utilizam de trabalho em condições análogas à de escravidão tem por objetivo conferir publi-cidade às ações desenvolvidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Prejuízo de ordem moral que empresa incluída no cadastro possa oca-sionalmente experimentar não é justificativa plausível para sigilo des-sas informações. Estas têm inegável interesse público, seja como ins-trumento de prevenção desses gravíssimos ilícitos, que atentam contra as liberdades mais fundamentais do ser humano, seja para que outras empresas avaliem a conveniência de contratar com aquelas, a fim de não alimentar o ciclo desumano de exploração encontrado pela fiscali-zação do trabalho nesses casos.

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MEIO AMBIENTE DO TRABALHO E TERCEIRIZAÇÃO

WORKING ENVIRONMENT AND OUTSOURCING

AMBIENTE DE TRABAJO Y EXTERNALIZACIÓN

Emerson Victor Hugo Costa de Sá 6

Resumo: As análises estatísticas denunciam efeitos nocivos da terceirização, notadamente o desrespeito ao direito fundamental ao meio ambiente ecolo-gicamente equilibrado. Por meio da exposição da legislação, da principio-logia e de pesquisas bibliográficas abordam-se a normatividade atinente à questão, além das características e peculiaridades da terceirização. Entre os reflexos da terceirização, destaca-se a precarização e o menoscabo à higidez do meio ambiente laboral. Como exemplo, analisam-se números relacionados aos setores da construção civil e elétrico. Em seguida, delineiam-se conse-quências que podem advir da aprovação do Projeto de Lei 4.330/2004. Por fim, expõem-se as possibilidades de responsabilização civil e administrativa, sem olvidar a importante contribuição da Auditoria Fiscal do Trabalho. As referências utilizadas basearam em indicadores oriundos das bases de dados de instituições públicas.

Palavras-chave: efeitos, precarização, construção, elétrico, responsabilização.

Abstract: Statistical analysis reports that outsourcing causes harmful ef-fects, notably by the disregard of the fundamental right to an ecologically balanced environment. By means of the exhibition of legislation, principles and bibliographic research, the normativity related to the question was ex-posed, beyond the characteristics and peculiarities of outsourcing. Among the consequences of outsourcing, we highlight the precariousness and un-derestimating healthiness of the working environment. As an example, this paper analyzes figures related to the electrical and civil construction sectors. Then, we can outline the consequences that can come up with the approval of the Bill 4.330/2004. Finally, the possibilities of civil and administrative accountability were exposed, bearing in mind the important action of the Labor Inspection. The references used were based on indicators from public institutions databases.

Keywords: effects, precariousness, Construction, Electrical, accountability.

6 Auditor-fiscal do Trabalho; Bacharel em Ciências Militares; Engenheiro Aeronáutico; Engenheiro de Segurança do Trabalho; Bacharel em Direito; Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Email: [email protected]. Tel.: (67) 9677-1115. Endereço: Rua Xingu, 87 - Vila Rica - Campo Grande/MS - 79022-200.



Resumen: Los análisis estadísticos denuncian los efectos nocivos de la contratación externa, sobre todo la falta de respeto al derecho funda-mental a un medio ambiente ecológicamente equilibrado. A través de la legislación, de los principios, y de la investigación bibliográfica al res-pecto del tema, además de las características y peculiaridades de la con-tratación externa. Entre las consecuencias de la externalización, está la precaria salubridad del medio ambiente de trabajo. A modo de ejemplo, se analizan las cifras relacionadas con los sectores de la construcción civil y eléctrica. Entonces son consecuencias descritas que pueden resultar de la aprobación del Proyecto de Ley 4.330/2004. Por último, son expuestas las posibilidades de la responsabilidad civil y administrativa, sin olvidar la importante contribución de la Inspección del Trabajo. Las referencias utilizadas se basaron en indicadores derivados de las instituciones de ba-ses de datos públicas.

Palabras clave: efectos, precariedad, construcción, eléctrico, responsabili-dad.

Fábrica (Renato Russo) Nosso dia vai chegarTeremos nossa vezNão é pedir demais:Quero justiça

Quero trabalhar em pazNão é muito o que lhe peçoEu quero um trabalho honestoEm vez de escravidão

Deve haver algum lugarOnde o mais forte nãoConsegue escravizarQuem não tem chance

De onde vem a indiferençaTemperada a ferro e fogo?Quem guarda os portões da fábrica?



1. IntroduçãoA análise dos efeitos da terceirização no meio ambiente laboral de-

manda previamente a exposição dos conceitos e princípios relaciona-dos ao Meio Ambiente do Trabalho. Para tanto, inicia-se com a abor-dagem científica da matéria, perpassando-se pela legislação correlata e pela concepção do meio ambiente ecologicamente equilibrado como direito fundamental. Em seguida, trata-se especificamente do exame das características e peculiaridades do instituto da terceirização e dos reflexos no que tange à higidez do meio ambiente laboral.

Posteriormente, segue-se com a análise rápida dos números rela-cionados aos setores da construção civil e elétrico. Por sua vez, serão tecidas breves considerações acerca dos possíveis retrocessos prove-nientes de eventual aprovação do Projeto de Lei (PL) 4.330/20047. Por fim, encerrando as críticas da relação entre a terceirização e os efeitos nocivos ao Meio Ambiente do Trabalho, expõe-se a responsabilidade nos campos civil e administrativo, considerando a importante contri-buição da Auditoria Fiscal do Trabalho nesse processo.

A pesquisa bibliográfica e documental tomou como parâmetro li-vros e artigos científicos, além de trabalhos baseados em indicado-res derivados das bases de dados da RAIS; de Anuários Estatísticos de Acidentes de Trabalho (AEAT) do Instituto Nacional de Segurida-de Social (INSS), especialmente acidentes fatais; de Comunicações de Acidentes de Trabalho (CAT), registradas junto ao INSS; do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE); e de relatórios de aciden-tes fatais analisados pela Secretaria de Inspeção do Trabalho, órgão vinculado ao Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS).

2. Meio Ambiente do TrabalhoA tutela do meio ambiente demanda a defesa de todos os aspec-

tos que envolvem a natureza humana e regem a vida no planeta. Na esteira evolutiva da Declaração Universal dos Direitos Humanos, de 1948, da Declaração de Estocolmo, de 1972, e da Declaração do Rio, de 1992, o tratamento constitucional conferido à defesa desse bem compreende a acepção ampla do termo de modo a abranger o direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, essencial à sadia qua-lidade de vida, nele compreendido o do trabalho – além das facetas natural, artificial e cultural –, tal como dispõe o art. 200, VIII, e o art. 225, caput, da Constituição da República de 1988 (CF/88). A consti-tucionalização do Direito Ambiental do Trabalho encontra guarida na 7 Com a aprovação na Câmara Federal em 22.04.2015, o PLC 4.330/2004 foi enviado ao Senado Federal e passou

a denominar-se Projeto de Lei da Câmara (PLC) 30/2015.



adoção da teoria da eficácia imediata e horizontal dos direitos funda-mentais, especialmente em razão do valor central da dignidade huma-na (art. 1º, III).

Dentre as Constituições brasileiras, apenas a atual tratou expres-samente do meio ambiente em texto (MINARDI, 2013), condensando no caput do art. 225 que todos têm direito ao meio ambiente ecologi-camente equilibrado, que pode ser compreendido na segunda dimen-são de direitos, pois incluso entre as normas relativas à ordem social. Há pertinência na crítica relativa às “gerações de direitos”, vez que a noção de dimensões melhor representa a historicidade e a indivisibili-dade características dos direitos humanos, conquistados ao longo do tempo e integrados por fases complementares. Logo, conforme Melatti (2011), há de se evitar a construção de uma falsa cronologia rígida de direitos, em prol de uma convivência harmônica e simultânea entre todas as manifestações dos direitos humanos.

A defesa do meio ambiente encontra-se disposta ao lado da fun-ção social da propriedade e da busca do pleno emprego, na qualidade de princípios da ordem econômica, a qual se funda na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, assegurando a todos uma existência digna, conforme os ditames da justiça social (art. 170, da CF/88). Nesse sentido, o art. 7º, XXII, da CF/88, assegura ao traba-lhador, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, o direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde e segurança.

As duas Constituições anteriores (1946 e 1967), limitavam-se a preconizar o direito do trabalhador a melhorias das condições de hi-giene e de segurança no trabalho, sem alocá-lo no campo próprio dos direitos fundamentais (MINARDI, 2013). Antes da instauração da nova ordem constitucional, essa concepção encontrou abordagem diferen-ciada na Lei 6.938/81, que dispõe sobre a Política Nacional do Meio Ambiente (art. 3°, I) e inspirou a CF/88.

No âmbito internacional, tem-se a Convenção 155 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) – com patamar ao menos supralegal (art. 5º, § 2º, CF/88) –, a qual indica a definição e execução de uma po-lítica nacional que vise à prevenção de acidentes e danos à saúde que derivem do trabalho, guardem relação com a atividade profissional ou ocorram durante o labor, reduzindo ao mínimo as causas dos riscos inerentes a esse meio (art. 4º).

O legislador infraconstitucional repassou ao empregador o dever de cumprir as normas de segurança e saúde, inclusive as fixadas pelo



MPTS, na forma dos art. 157, I e III, e 200 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Ou seja, a higidez do meio ambiente laboral cor-responde a uma obrigação do empregador, cabendo-lhe exercer a livre iniciativa em conformidade com as Normas Regulamentadoras (NR) do MTPS – Capítulo V, Título II, da CLT, instituídas a partir da Portaria 3214/78 – e outros cuidados inerentes à atividade.

Além de conceituar o meio ambiente do trabalho como o conjunto ou sistema de condições, leis, influências e interações de ordem física, química, biológica e psicológica que incidem sobre o homem em sua ati-vidade laboral, submetido ou não ao poder hierárquico de outrem, Feli-ciano (2013) trata da transversalidade epistemológica entre o Direito Am-biental do Trabalho e o Direito Ambiental, ao afirmar que os princípios normativos desses dois ramos se comunicam intimamente. Os princípios jurídico-ambientais clássicos (prevenção, precaução, poluidor-pagador, informação e participação) são identificáveis na legislação trabalhista e previdenciária, como valores coexistentes e necessários.

Os princípios da prevenção e da precaução, especialmente, são con-siderados de fundamental importância para o Direito Ambiental, na qualidade de verdadeiros megaprincípios. Enquanto a precaução parte da ideia da incerteza dos riscos de determinada atividade, para ado-ção de medidas acautelatórias, a prevenção tem o intuito de evitar a ocorrência de dano possível e previsível (MINARDI, 2013). Veja-se que o caput do art. 225 da CF/88 preconiza o dever do poder público e da coletividade de defender e preservar o meio ambiente, expressões que demonstram a inequívoca adoção dos mencionados princípios.

Entre as manifestações relacionadas ao meio ambiente do traba-lho, Feliciano (2013) destaca o debate acerca da periculosidade, da insalubridade e da penosidade (art. 7º, XXIII, da CF/88; art. 189 a 197 da CLT; e Lei 12.740/2012); dos acidentes de trabalho (art. 7º, XXVIII, da CF/88; art. 19 e 21 da Lei 8.213/91); das moléstias profissionais e doenças do trabalho (art. 20, I e II, da Lei 8.213/91); e, em geral, dos riscos inerentes ao trabalho e da tutela da saúde e da segurança (art. 7º, XXII, da CF/88; art. 154 a 201 da CLT).

O princípio da participação, por sua vez, auxilia na conscientiza-ção da sociedade quanto à responsabilidade pela preservação ambien-tal. Assim, o art. 225, § 1°, VI, da CF/88 expressamente dispõe sobre o dever do poder público e da coletividade de promover a educação ambiental em todos os níveis de ensino e da conscientização pública, com vistas à preservação do meio ambiente (MINARDI, 2013).

Outro bom exemplo consiste na coparticipação de empregados e



empregador na divulgação das normas de segurança e saúde do tra-balho, incentivada pela NR-05, que dispõe sobre a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA). Como assevera Minardi (2013), na esfera do Direito Ambiental do Trabalho, o princípio da participação conclama a atuação quadripartite de empregados, empregadores, sin-dicatos e Estado em torno da conscientização da sociedade em zelar pelo meio ambiente do trabalho equilibrado e seguro.

A informação ambiental corresponde ao direito básico de os tra-balhadores terem ciência das condições do ambiente de trabalho às quais estão expostos, ou seja, sobre os aspectos de saúde e segurança, como os agentes tóxicos, níveis de ruído, altas temperaturas, radia-ções, vapores (CAMARGO, 2011). Por meio desse princípio, viabiliza--se, também, a observância aos princípios da precaução e prevenção, pois o conhecimento dos riscos concretos ou possíveis permite que sejam mais facilmente evitados.

A seu turno, o princípio ambiental do poluidor-pagador indica que as pessoas naturais ou jurídicas, devem suportar os custos da dete-rioração exigidos para prevenir ou corrigir os danos ao meio ambiente, pois a coletividade não deve suportar o ônus das medidas necessárias à reparação do meio ambiente (MELO; ALBUQUERQUE, 2014).

O princípio da sustentabilidade aplica-se ao meio ambiente do tra-balho ao pressupor emprego decente e includente, uso da melhor tec-nologia disponível, ambientes de trabalho hígidos, jornada limitada, redução dos acidentes laborais (típicos e doenças ocupacionais), não discriminação, em síntese, qualidade de vida do trabalhador (CAMAR-GO, 2011).

Quanto à ubiquidade, tem-se que abrange a proteção da integri-dade psicofísica do trabalhador, pois a ocorrência de acidentes de tra-balho – degradação ambiental – atinge o obreiro, de forma imediata, e também a sociedade em geral, mediatamente, pois todos arcam com as consequências danosas, por meio do pagamento de tributos (MI-NARDI, 2013).

Ademais, como bem ensinam Melo e Albuquerque (2014), o meio ambiente do trabalho não se limita ao espaço ou lugar onde o traba-lhador exerce suas atividades. Constitui-se, na verdade, por todos os elementos que compõem as condições – materiais e imateriais, físicas ou psíquicas – de trabalho de uma pessoa. A mera observância de normas de ergonomia, luminosidade, duração de jornada, previstas em lei, não autoriza a conclusão pela higidez no meio laboral. O tra-balho realizado em condições extremas, estressantes poderá ser tão



ou mais danoso que o labor em condições de potencial perigo físico, vez que o dano à saúde psíquica raramente tem seu perigo imediato identificado.

Apesar da existência de normatividade amparada constitucional-mente, o perfil do acidente do trabalho (típicos e atípicos) é alarman-te, com números crescentes a cada ano. Conforme destacam Melo e Albuquerque (2014), em 2012, o Brasil registrou 705.239 acidentes típicos e doenças ocupacionais, entre os trabalhadores assegurados da Previdência Social, sem a inclusão dos trabalhadores autônomos (contribuintes individuais) e dos empregados domésticos. Desse total, constam 423.935 acidentes típicos e 2.731 óbitos. Em 2013, um tra-balhador morreu a cada 3 horas, por conta dos riscos decorrentes dos fatores ambientais do trabalho.

Sendo assim, resta claro que a atividade empresarial influencia o Meio Ambiente. A valorização do labor humano depende do efetivo res-peito à normatividade – princípios e regras – existente, tendo em vista os inegáveis reflexos sentidos pelo ser humano e pela sociedade em geral, nos casos de degradação e poluição do meio ambiente laboral.

3. TerceirizaçãoA partir das lúcidas ideias de Delgado (2012), define-se terceiri-

zação como o fenômeno pelo qual se dissocia a relação econômica da relação justrabalhista correspondente. O trabalhador insere-se no processo produtivo do tomador de serviços sem que se estendam a este os laços justrabalhistas, que se preservam fixados com a entidade interveniente.

A terceirização corresponde, então, a uma relação trilateral. O tra-balhador realiza suas atividades junto à empresa tomadora de ser-viços. A tomadora de serviços recebe a prestação de labor, mas não assume a posição clássica de empregadora do trabalhador, mantendo apenas relação de cunho econômico com a prestadora de serviços. Enfim, a prestadora é que contrata o trabalhador, conquanto o labor beneficie diretamente a tomadora.

Apesar de conservar características gerais, a terceirização apre-senta particularidades a depender do país no qual é adotada. No Bra-sil, o termo empregado – terceirização – não corresponde a uma tradu-ção literal do empregado em países de língua inglesa – outsourcing –, cujo significado literal é fornecimento vindo de fora. Em vernáculo, a prática de terceirizar origina-se da ideia de um trabalho realizado por terceiros, algo feito por outras pessoas.



Embora a terceirização tenha origem em justificativas econômicas – focalização da produção para elevar a produtividade e a qualidade como diferenciais para a competitividade e a redução dos custos totais de produção –, no Brasil, a terceirização tem sido utilizada primordial-mente para reduzir custos e afastar obrigações trabalhistas da toma-dora, gerando inúmeras consequências no tocante ao meio ambiente laboral.

4. Reflexos da terceirização no Meio Ambiente do Tra-balho

A observação de dados estatísticos indica um salto na quantidade de mão de obra terceirizada. De acordo com o sindicato que representa os trabalhadores terceirizados no Estado de São Paulo (Sindeepress), em 1995, eram 110 mil empregados em 1,2 mil empresas. Já em 2010, passaram para 700 mil empregados em 5,4 mil empresas. Todavia, o crescimento quantitativo não foi acompanhado pelos ganhos salariais, pois os trabalhadores terceirizados percebem 54% do salário médio do empregado direto (BRASIL ECONÔMICO, 2011).

Para explicar a configuração desse quadro, Araújo Júnior (2014) re-fere-se à pesquisa da Confederação Nacional da Indústria (CNI), segun-do a qual 91% das empresas elencam a redução de custos como único motivo para terceirizar. Segundo o autor, para o processo de terceiriza-ção atender ao binômio da maximização dos lucros e redução dos cus-tos, as condições dos trabalhadores tendem a ser profundamente fragi-lizadas a partir da adoção de políticas de gestão que adotam a seguinte dinâmica gerencial: a) redução dos quadros próprios, com a fixação de resultados superiores à capacidade de trabalho, elevando o ritmo de trabalho, a concentração de tarefas e os níveis de responsabilidades; b) fragilização dos níveis de segurança, pela redução de custos com saúde e segurança do trabalho, resultantes da economia com treinamentos e sistemas de proteção; c) achatamento salarial dos terceirizados, forçan-do o trabalhador a laborar em sobrejornada para percepção de horas extras como complemento remuneratório, com maior desgaste físico e mental. Esse conjunto de fatores desencadeia a elevação dos níveis de acidentes laborais entre os terceirizados.

Esse quadro de deterioração progressiva das condições de traba-lho impulsiona a compreensão da ordem jurídica sob a perspectiva da responsabilidade solidária de todos os envolvidos na cadeia produtiva, sejam tomadoras ou prestadoras de serviço, sempre que provocarem desequilíbrio no ambiente laboral. A imposição desse ônus tem o fito



de garantir a reparação dos trabalhadores vitimados com o acidente e estimular investimentos em medidas preventivas de segurança e saú-de na cadeia produtiva (ARAÚJO JÚNIOR, 2014).

Como ressalta Brasil (2009), o ambiente degradado consiste na principal causa de acidentes de trabalho, pois a cultura de lucrati-vidade desatrelada do cuidado com as questões de segurança expõe os profissionais a ambientes inadequados à atividade desempenhada, maximizando os riscos a ela inerentes e elevando os índices de aci-dentes.

Esse comportamento deve ser repelido, pois, antes de objetivar a acumulação de capital, o empreendimento econômico vincula-se à or-dem econômica estruturada pelo texto constitucional, que estabelece como fundamentos a dignidade humana (art. 1º, III), o valor social do trabalho (art. 1º, I) e a função social da propriedade (art. 170, III), demandando a ação empresarial responsável como instrumento de proteção ao meio ambiente do trabalho, especialmente no âmbito dos setores mais lesivos, como o elétrico e o da construção civil.

5. Setor elétricoEspecificamente quanto à precarização do meio ambiente laboral

no setor elétrico, pesquisas do Departamento Intersindical de Esta-tística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) apontam que os acidentes fatais se concentram nos trabalhadores terceirizados. Em 2007, foram registrados 71 acidentes fatais, sendo 59 de terceirizados. No ano de 2008, constam 75 acidentes fatais, sendo 60 terceirizados. Nota-se que 83,09%, em 2007, e 80%, em 2008, são terceirizados. No setor elétrico, há 5,6 vezes mais chance de os trabalhadores terceirizados morrerem em um acidente de trabalho do que os empregados diretos (SILVA JÚNIOR, 2014).

Conforme destaca Silva Júnior (2014), a Companhia Elétrica de Minas – Cemig obteve o lucro de R$ 2,3 bilhões no ano de 2010, com a maior rede de distribuição elétrica da América do Sul. Os dados divul-gados pela estatal explicitam que, em 2006 havia 62.266 empregados efetivos e a 176.810 terceirizados. Em 2013, havia 86.111 efetivos e 360.180 terceirizados, 80,7% do total da força de trabalho.

As pesquisas sobre o setor elétrico nos anos de 2003 a 2011 reafir-mam esse cenário de precarização. Segundo Silva Júnior (2014), dos 80 acidentes fatais ocorridos em 2003, 66 atingiram terceirizados, a uma taxa de 16,6 acidentes fatais para cada grupo de 10.000 empre-gados terceirizados; enquanto a taxa envolvendo empregados diretos



era de 1,4 ocorrências para cada grupo de 10.000. Em 2011, foram 79 acidentes fatais, e 61 envolveram terceirizados, a uma taxa de 4,4 de acidentes fatais de terceirizados para cada grupo de 10.000 e de 1,6 ocorrências entre empregados diretos.

Embora a fatalidade nos locais de trabalho seja o fator mais alar-mante, há outros que se conjugam para a formação desse panorama de degradação e poluição ambiental do trabalho, tais como a remuneração mais baixa, a alta rotatividade e a falta de capacitação adequada.

Quanto à remuneração, o estudo promovido pela Central Única dos Trabalhadores (2014), baseado na RAIS 2013, revela que, em dezembro de 2013, foi 24,7% menor para os trabalhadores terceirizados. No que tange à permanência no emprego e à rotatividade, existe diferença ainda maior entre trabalhadores diretos e terceiros. Enquanto o tempo médio de permanência no trabalho é de 5,8 anos para os empregados diretos, para os terceiros é de 2,7 anos. Há alta rotatividade dos terceirizados – 64,4% contra 33%. Esse fato tem uma série de consequências para o trabalhador, que alterna períodos de trabalho e períodos de desempre-go, resultando na falta de condições para organizar e planejar sua vida, inclusive os projetos pessoais e a formação e capacitação profissionais.

No tocante aos acidentes e mortes no trabalho (CENTRAL ÚNICA DOS TRABALHADORES, 2014), conforme o Relatório de Estatísticas de Acidentes do Setor Elétrico Brasileiro, produzido pela Fundação Comitê de Gestão Empresarial (COGE), os trabalhadores terceirizados morrem 3,4 vezes mais do que os empregados diretos. O índice de acidentes no setor elétrico é 5,5 vezes maior que o dos demais setores. Em 2011, das 79 mortes ocorridas no setor, 61 foram de terceirizados.

Segundo o estudo (CENTRAL ÚNICA DOS TRABALHADORES, 2014), a experiência da fiscalização e da análise dos acidentes de tra-balho revela que as ocorrências são mais frequentes nas empresas terceirizadas. Para o MTPS, o problema tem sido observado, principal-mente, nas áreas de construção civil, transportes de cargas e energia elétrica. Duas podem ser as explicações para essa realidade: a gestão menos rigorosa dos riscos de acidentes de trabalho nas terceirizadas; e as tarefas que envolvem mais riscos de serem exercidas, em geral, pelos trabalhadores terceirizados.

Em geral, as empresas justificam a terceirização sob o argumento de centrar atenção no núcleo do negócio. Todavia, no setor elétrico, o que se tem terceirizado faz parte da atividade principal das tomadoras. Deturpa-se a própria ideia de repasse das atividades periféricas. Ocorre que as condições de trabalho dos terceirizados não são compatíveis com



as vivenciadas pelos empregados diretos, o que resulta em taxas mais elevadas de mortalidade por acidente de trabalho entre os terceirizados, gerando maior risco de morte (DEPARTAMENTO INTERSINDICAL DE ESTATÍSTICA E ESTUDOS SOCIOECONÔMICOS, 2010).

6. Construção civilTambém nesse setor, há uma perspectiva contrastante (RIBEIRO,

2011): o menosprezo em relação às normas de saúde e segurança do trabalho contrapõe-se aos ditames da ordem jurídica pátria, erigida sobre os ideais da justiça social e dos valores sociais do trabalho.

Segundo Filgueiras (2015), a construção civil é o setor que mais mata trabalhadores no Brasil, registrando oficialmente mais de 450 fatalidades a cada ano. Conquanto a RAIS aponte que a população empregada no setor gira em torno de 6% do total, os dados do INSS demonstram que, desde 2010, os trabalhadores da construção são vítimas de mais de 16% das mortes. Considerando todos os aciden-tes registrados pelo INSS no setor (incluindo não fatais), anualmen-te são mais de 60 mil, desde 2011 (8% a 9% dos acidentes líquidos).

Conforme os dados do AEAT8 de 2013, dos 2.797 acidentes fatais ocorridos no Brasil, em 2013, 451 foram na construção. Naquele ano, a taxa de mortalidade registrada no setor superior a duas vezes a mé-dia do conjunto da economia. Filgueiras (2015) alerta que, de acordo com os AEAT de 2006 a 2012, o total de óbitos no setor construção cresceu 58,4%, isso com base nos acidentes comunicados, restando omitida grande parcela desse número.

Assim, na esteira daquele autor, os estudos trazem fortes evidên-cias de que a chance de morrer trabalhando na construção civil, para os trabalhadores terceirizados, é substancialmente superior à dos empregados contratados diretamente. Ao lado da externalização pro-dutiva, existe a externalização dos riscos ocupacionais, processo que explica a maior acidentalidade entre os trabalhadores terceirizados.

Quando contratam trabalhadores por meio da terceirização, as to-madoras têm mais facilidade para impor medidas que incrementam a acidentalidade, como o aumento da jornada, o pagamento por produ-ção, o aumento do ritmo de trabalho e a ausência de descanso (FIL-GUEIRAS, 2015), de modo que a terceirização serve de escudo para as tomadoras.

Ao nominar outra pessoa física ou jurídica como responsável pelo trabalhador, a contratante quase sempre se exime, na prática, da ado-

8 Anuário Estatístico de Acidentes do Trabalho (AEAT).



ção de medidas para preservação de sua integridade física. Como bem assevera Filgueiras (2015), ainda quando a tomadora efetua alguma medida, é sistematicamente aquém do que oferece aos empregados formalizados, e as ações tendem a ser insuficientes, reforçando a ideia de externalização dos riscos.

Esse quadro de precarização pode ficar ainda pior, se considerada a versão mais liberalista do PL 4.330/204, em trâmite no Congresso Nacional.

7. Projeto de Lei 4.330/2004 (PLC 30/2015)O contingente de trabalhadores terceirizados deve aumentar caso

o Congresso aprove o PL 4.330/2004. Com a nova lei pode-se permitir que as empresas subcontratem todos os serviços, eliminando o debate sobre as atividades finalísticas e as atividades meio ou especializadas, de que trata a Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Atualmente, apenas as atividades secundárias podem ser delega-das a outras empresas. O Colendo TST, ao interpretar a legislação vigente, indica como serviços passíveis de terceirização os de limpeza, conservação e vigilância, além daqueles específicos, desde que diver-sos do núcleo do empreendimento.

Entre os principais problemas que podem surgir com essa abertura legislativa, destacam-se os seguintes (LOCATELLI, 2015):

a) Achatamento salarial. O salário de trabalhadores terceirizados é 24% menor do que o dos empregados formais, segundo o Dieese;

b) Diminuição do número de empregos. Os terceirizados traba-lham, em média, três horas a mais por semana do que contra-tados diretamente. Com mais pessoas prestando laborando em jornadas mais longas, o número de vagas em todos os setores deve diminuir;

c) Elevação dos riscos de acidente. Os terceirizados sofrem mais acidentes. A segurança resta prejudicada, pois as prestado-ras de menor porte não possuem as mesmas condições das tomadoras. A falta de investimento em capacitação, as jorna-das exaustivas e a alta rotatividade prejudicam o planejamento prévio necessário para a elaboração dos procedimentos e pro-gramas de saúde e segurança (SILVA JÚNIOR, 2014);

d) Aumento do preconceito. As denúncias de discriminação con-centram-se basicamente nos setores onde há mais terceiriza-dos, como os de limpeza e vigilância (CENTRAL ÚNICA DOS



TRABALHADORES, 2014). Os refeitórios, vestiários e unifor-mes diferenciados incentivam a percepção discriminatória;

e) Prejuízo à negociação coletiva. Os terceirizados que trabalham em um mesmo local são representados por sindicatos de se-tores distintos. Essa divisão afeta a capacidade de pressão por benefícios e melhorias nas condições de trabalho, gerando maior dificuldade de negociar conjuntamente ou de exercer o direito de greve;

f) Expansão do trabalho escravo. A mão de obra terceirizada tem sido utilizada como mecanismo de fuga da responsabilidade trabalhista. Entre 2010 e 2014, cerca de 90% dos trabalhado-res resgatados nos dez maiores flagrantes de trabalho escravo contemporâneo eram terceirizados, conforme dados do MTPS, que não discriminam setor da economia, porte das empresas ou região do país (FILGUEIRAS, 2014);

g) Impunidade dos maus empregadores. Com a nova lei, a res-ponsabilização dos empregadores que desrespeitam os direitos trabalhistas encontrará barreiras, pois a relação entre a em-presa beneficiária e o terceirizado ficará mais distante e difícil de ser comprovada, na medida em que a própria atividade fina-lística poderá ser repassada a outros empreendimentos, com a redução dos quadros próprios;

h) Mais facilidade para corrupção. Casos de corrupção como o da Petrobras envolveram a terceirização de serviços. Contratos fraudulentos de terceirização são utilizados para desviar di-nheiro público, situação que pode se agravar com a aprovação do PL 4.330/2004;

i) Diminuição na arrecadação e aumento dos gastos públicos. As empresas menores recolhem menos impostos. Com a ida dos funcionários para as empresas menores, pode haver a dimi-nuição da arrecadação. Ademais, a ampliação da terceirização deve sobrecarregar o Sistema Único de Saúde (SUS) e o INSS, em razão de os trabalhadores terceirizados sofrerem mais aci-dentes de trabalho e doenças ocupacionais.

Não se está defendendo que o comportamento mais adequado é a falta de regulamentação. Entretanto, deve-se repelir a utilização do processo legislativo para reduzir o patamar protetivo vigente. O regra-mento legislativo da terceirização não deve servir para legitimar prá-ticas indignas de subemprego, informalidade, discriminação, excesso de jornada, assédio, remuneração reduzida, além de outras violações



vivenciadas pelos terceirizados. Há que se buscar a maior proteção do empregado, por ser a parte

mais frágil dessa relação trilateral. A escolha do caminho da terceiri-zação não deve ser feita apenas com vistas ao menor preço, mas, sim, voltar-se para a qualificação e o respeito ao plexo de direitos traba-lhistas garantidos pelo ordenamento pátrio. A legislação precisa apre-sentar um panorama de maior proteção aos direitos dos trabalhadores terceirizados, de modo a superar as barreiras e as estatísticas, nota-damente no que tange à higidez do meio ambiente laboral e à falta de condições adequadas de trabalho.

O problema não está na terceirização em si, mas nas fraudes co-mumente evidenciadas, onde a prestadora atua como mera empresa de interposição de mão de obra, pois contrata um empregado e o re-passa imediatamente à tomadora. Na legítima terceirização, a pres-tadora repassa pessoal especializado, de forma temporária. A espe-cialização deve ser a atividade principal da prestadora, e não o mero repasse de empregados (SILVA, 2015, p. 22).

Para tanto, o PL 4.330/2004 deve buscar a evolução da responsa-bilidade subsidiária, estampada na Súmula 331 do TST, para expri-mir a opção pela solidariedade entre todas as beneficiárias do labor prestado. Ou seja, precisa-se garantir ao obreiro o direito de acionar o empreendimento com melhores condições de garantir a efetividade da prestação jurisdicional.

8. Responsabilidade civil e administrativaA previsão da responsabilidade subsidiária da tomadora, em detri-

mento da solidária, gera evidente prejuízo aos empregados, que ficam entregues à sorte de empresas financeiramente inidôneas, incapazes de manter os custos da prevenção em matéria de saúde e segurança laboral e de arcar com eventuais indenizações por acidentes (SILVA JÚNIOR, 2014). Ademais, eleva-se o passivo estatal, ao fomentar a precarização no ambiente de trabalho e submeter um número elevado de empregados à Previdência Social.

Embora a Súmula 331 do TST verse sobre a reparação decorrente do dano (tutela reparatória – inadimplemento das verbas trabalhis-tas pela empresa interposta), sem se referir aos aspectos preventivos (tutela inibitória), o princípio ambiental da participação exige que o empregador direto e o tomador de serviços zelem pela higidez do meio ambiente do trabalho.

A CLT deixa de indicar expressamente a responsabilidade da em-



presa tomadora dos serviços pela adoção das medidas de segurança e saúde do trabalho, em virtude do surgimento em época de terceiri-zação incipiente, mas viabiliza parâmetros interpretativos que susten-tam a possibilidade de exigência de medidas preventivas.

O art. 154 da CLT dispõe sobre a observância dessas normas em todos os locais de trabalho, afastando a distinção entre o estabeleci-mento próprio e o da contratante dos serviços. Por sua vez, o art. 157 estabelece competir à empresa cumprir e fazer cumprir as normas de meio ambiente laboral. No mesmo sentido, art. 19, § 1º, da Lei 8.213/91 expressa a responsabilidade da empresa pela adoção de me-didas de proteção coletivas e individuais.

A NR 01 afirma que as normas regulamentadoras são de obser-vância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos de administração direta e indireta, que possuam empregados regidos pela CLT (item 1.1), e se aplicam aos trabalhadores avulsos, às entidades ou empresas que lhes tomem os serviços e aos sindica-tos representativos das categorias profissionais, no que couber (item 1.1.1).

Os terceirizados estão no rol de trabalhadores abrangidos pelas NR, pois o art. 7º, XXII, da CF/88 não faz essa exclusão. A defesa do meio ambiente do trabalho aplica-se de forma geral, ampla e irrestrita, sendo exigível em prol de todo trabalhador, inclusive no desempenho de atividade não remunerada (NEVES, NEVES; SILVA, 2015). Onde o trabalho humano for prestado, haverá a proteção pelas normas do Direito Ambiental do Trabalho. Além das relações empregatícias, tam-bém alcança as relações de trabalho, como o trabalhador autônomo, o estagiário, o cooperado e os avulsos (MINARDI, 2013).

Nesse sentido, a Convenção 155 esclarece que a expressão “local de trabalho” abrange todos os lugares onde os trabalhadores devem perma-necer ou onde têm que comparecer, e que esteja sob o controle, direto ou indireto, do empregador (art. 3º, “c”). Nota-se que as NR 04, 05, 07 e 09 do MTPS exigem da contratante e da contratada que atuam em um mesmo estabelecimento a elaboração e implementação, de forma integrada, dos procedimentos e programas referentes à saúde e segurança do trabalho (SILVA JÚNIOR, 2014). Portanto, a contratante deverá adotar medidas necessárias para que as contratadas recebam as informações sobre os ris-cos existentes nos ambientes de trabalho, a fim de viabilizar a integração do cuidado com a gestão do maio ambiente laboral.

O meio ambiente do trabalho adequado, saudável e seguro trata-se de um direito fundamental difuso, metaindividual e indivisível, pois



nenhum indivíduo tem a titularidade isolada, mas sim a sociedade, considerada como um todo (NEVES; NEVES; SILVA, 2015). É difu-so, pois versa sobre interesse transindividual, de natureza indivisível, tendo como titulares pessoas indeterminadas e ligadas por circuns-tâncias de fato.

Como bem salienta Cirino (2014), o trabalho não pode ser visua-lizado como uma simples mercadoria de troca pela sobrevivência ou subsistência, pois consagra valores que dignificam o ser humano no contexto social, psicológico e cultural. Justamente em razão de as organizações gerarem externalidades negativas (degradação ambien-tal e prejuízos sociais), e externalidades positivas (desenvolvimento e geração de riquezas), elas devem assumir o papel principal em ações que se visam a garantir um futuro sustentável. Em relação ao tripé proposto para o desenvolvimento sustentável, esclarece-se que uma sociedade somente pode ser considerada sustentável se atender, si-multaneamente, aos critérios de relevância social, prudência ecológi-ca e viabilidade econômica.

O ordenamento jurídico ampara o trabalhador quando ocasiona-da degradação ambiental, com repercussão danosa à saúde, median-te a responsabilização objetiva do tomador do serviço nos aciden-tes de trabalho típicos (art. 225, § 3°, CF/88). O art. 7°, XXVIII, da CF/88 socorre o tomador apenas nos acidentes de trabalho atípicos, caso em que será subjetiva a responsabilidade civil (CAVALCANTE FILHO, 2011). Pode ainda haver abertura para a interpretação desse dispositivo nos termos do caput do artigo, que garante a vedação ao retrocesso e estimula a progressividade dos direitos sociais, para a defesa da objetivação.

Desse modo, a legislação sobre o meio ambiente laboral e os prin-cípios da prevenção e do poluidor-pagador indicam a necessidade de adequada punição civil, administrativa e penal dos causadores de danos ambientais: os beneficiários poluidores (tomador ou presta-dor).

Quanto à responsabilidade pelos danos ao meio ambiente do tra-balho, o § 3º do art. 225 da CF/88 e o § 1º da Lei 6.938/81 (Lei da Política Nacional do Meio Ambiente) afirmam-na objetiva; ou seja, independente de culpa ou dolo. Na terceirização, a solidariedade da responsabilidade por danos à saúde e à saúde do trabalhador deriva da compreensão conjugada dos art. 932, 933 e 942 do Código Civil de 2002 (CC/02).

Assim, o meio ambiente do trabalho compõe o meio ambiente (art.



200, VIII, CF/88), a ser protegido por dever contratual (art. 2º e 157, I, da CLT). A responsabilidade objetiva deriva da poluição ou degrada-ção ambiental (art. 225, § 3º, da CF), especialmente no contexto das atividades sujeitas a risco (Convenção 167, art. 8º, “1”, da OIT, art. 2º e 155 e seguintes da CLT e art. 927, parágrafo único, do CC/02). A competência da Justiça do Trabalho encontra amparo no art. 114 da CF/88 e na Súmula 736 do Supremo Tribunal Federal (STF).

As lesões ambientais podem, inclusive, dar ensejo à indenização por dano moral (art. 5º, V, CF/88), individual ou coletivo. Quando são atingidos valores e interesses de um grupo, garante-se à coletividade a defesa do patrimônio imaterial. Essa interpretação decorre da reunião dos dispositivos componentes do microssistema de acesso à justiça, formado por meio do diálogo de fontes: art. 1º; 5º, X; e 170, CF/88; art. 6º, VI, CDC; e art. 1º, V, Lei 7.347/85.

No plano administrativo, as NR são formatadas para instrumentali-zar a ação responsável dos empregadores com a saúde e segurança do trabalho, inclusive no que concerne ao relacionamento das empresas na cadeia produtiva com os respectivos deveres e responsabilidades de ordem solidária. Os mecanismos de ação integrada da gestão da saúde e da segurança dos trabalhadores e regras de compartilhamento de informações tendentes a essa finalidade constam ao longo das Normas Regulamentadoras (ARAÚJO JÚNIOR, 2014), como no caso da NR 05 (itens 5.47 a 5.50), da NR 07 (item 7.1.3), da NR 09 (item 9.6.1), da NR 10 (itens 10.13.1 e 10.13.2), da NR 22 (item 22.3.5), da NR 24 (item 24.6.1.1), da NR 31 (item 31.23.8), da NR 32 (item 32.11.4) e da NR 33 (item 33.5.2).

Na órbita internacional, as Convenções 155 e 167 da OIT estabe-lecem a responsabilidade sobre prevenção de acidente de trabalho de forma integrada, pois todas as empresas envolvidas na cadeia produ-tiva são responsáveis pela integridade física e mental do trabalhador, inclusive dos trabalhadores terceirizados. Assim, verifica-se o esta-belecimento da responsabilidade solidária pela manutenção do meio ambiente do trabalho ecologicamente equilibrado (ARAÚJO JÚNIOR, 2014).

O Ministério Público do Trabalho pode valer-se de Termo de Ajuste de Conduta (art. 5º, § 6º, Lei 7.347/85) - no campo extrajudicial, no desempenho do perfil resolutivo – ou em ação coletiva - no âmbito ju-dicial, quando sem êxito a atuação administrativa. Podem ser vislum-bradas tutelas inibitórias, para impedir a continuidade, a reiteração ou a ocorrência do descumprimento dos direitos trabalhistas, notada-



mente os relativos à saúde e segurança. Se as medidas administrativas não bastarem, a Ação Civil Pública

é meio processual adequado para propiciar a regularização do meio ambiente, podendo ser proposta em face da prestadora ou da toma-dora, ou de ambas em litisconsórcio passivo, já que a regularização pode ser exigida de qualquer delas, em razão da solidariedade (FER-NANDES, 2008).

Tanto administrativamente quanto judicialmente, as beneficiárias do labor desempenhado pelo trabalhador terceirizado devem ser res-ponsabilizadas pela degradação ou poluição decorrente da atividade empreendida, pois os ônus acompanham os bônus. Trata-se da inter-nalização das externalidades negativas ou do princípio do poluidor--pagador.

9. A atuação da Auditoria Fiscal do TrabalhoA Auditoria Fiscal do Trabalho possui previsão constitucional (art.

21, XXIV), supralegal (Convenção 81 da OIT; art. 4º, II, e 5º, § 2º, CF/88) – na atual visão do STF – e legal (art. 626 a 634 da CLT), tra-tando-se de instituição promotora dos direitos fundamentais do tra-balho, em consonância com a dimensão objetiva e a eficácia direta e irradiante, nos prismas vertical e horizontal – ou diagonal –, desses valores (art. 5º, § 1º, CF/88).

Os direitos do trabalhador são protegidos por meio da atuação es-tratégica da inspeção do trabalho, com o desempenho do poder de polícia estatal orientado no sentido da averiguação de fraudes ou des-cumprimentos da legislação trabalhista, especialmente as normas ambientais laborais. No caso da terceirização, a fiscalização do tra-balho é fundamental para combater o desvirtuamento do instituto e possibilidade a efetiva punição dos responsáveis, indicados tanto no plano administrativo como na seara judicial.

Judicialmente, a responsabilização do tomador conta com a con-tribuição da Auditoria Fiscal do Trabalho, por meio da lavratura de autos de infração (art. 628 da CLT), da confecção de relatórios cir-cunstanciados ou da prestação de depoimento em juízo para comple-mentar informação sobre a realidade vivenciada nas ações fiscais (art. 400 da CLT), ou objetivo diverso pretendido pelo magistrado (art. 131 do CPC e art. 765 da CLT).

A relevância dos documentos fiscais oriundos da inspeção do tra-balho justifica-se pela natureza de documento público (art. 364 do CPC), contando com presunção qualificada de legitimidade e veraci-



dade quanto ao conteúdo relatado pela autoridade fiscal (THEODORO JÚNIOR apud SCHIAVI, 2014).

Não obstante a contribuição da inspeção trabalhista para o com-bate ao aviltamento da condição do trabalhador terceirizado, ainda há muito a se fazer para mudar essa realidade.

10. ConclusãoOs princípios informadores do meio ambiente do trabalho devem nor-

tear os cuidados com a saúde e segurança do trabalho desempenhado em todos os setores da sociedade, notadamente quanto aos terceirizados. Se os empregados diretos sofrem com o descaso dos maus empregadores, a situação dos trabalhadores terceirizados encontra-se agravada pelas pe-culiaridades que fragilizam a busca por melhores condições de trabalho.

Há que se respeitar o meio ambiente ecologicamente equilibrado como direito fundamental oponível contra o poder público e em face dos particulares, como no caso do tomador e do prestador de servi-ços. A exposição dos números de acidentes e mortes relacionados aos setores da construção civil e elétrico reflete grande parte da angústia dos operadores do direito no sentido do estabelecimento de um regra-mento compatível com o dever de cuidado que se deve exigir de todos os beneficiários da prestação de trabalho alheio.

Os possíveis retrocessos provenientes de eventual aprovação do Projeto de Lei (PL) 4.330/2004 devem servir de alerta para o impedi-mento da ampliação das possibilidades de terceirização para além dos parâmetros atualmente estabelecidos. Deve-se buscar, na verdade, a ampliação da proteção existente, sem contribuir para o agravamento do quadro de descaso e precarização a que submetidos os trabalhado-res terceirizados.

Qualquer atitude voltada a estabelecer um marco regulatório para o instituto da terceirização deve se pautar pela eliminação das práti-cas degradantes do meio ambiente laboral, o que passa inexoravel-mente pela previsão legislativa explícita da responsabilidade solidária da tomadora e da prestadora, ampliando-se o regramento da Súmula 331 do TST.

A Auditoria Fiscal do Trabalho pode exercer importante papel no processo de fiscalização das relações trabalhistas em sentido amplo, de modo a estimular a atividade econômica a comportar-se em con-formidade com a valorização social do trabalho e da livre iniciativa, tendo como norte a existência digna, os ditames da justiça social e as normas integrantes da ordem econômica.



Por fim, a redução dos índices de acidentes e de mortes necessita da atuação conjugada do Estado e da sociedade, demandando a atu-ação preventiva e repressiva dos órgãos de fiscalização e o zelo por parte dos beneficiários – tomador e prestador – da força laboral dos terceirizados para com a higidez do meio ambiente do trabalho, tendo em vista o respeito ao valor basilar da dignidade humana.

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MUITO ALÉM DO CONCURSO: COTAS PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO SERVIÇO PÚBLICO

BEYOND THE CONTEST: QUOTA FOR DISABLED PEOPLE IN THE PUBLIC SERVICE.

MÁS ALLÁ DEL CONCURSO: LA CUOTA PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL SERVICIO PÚBLICO.

Fernando Donato Vasconcelos9

Resumo: O artigo analisa a política de cotas para inclusão das pessoas com deficiência no mercado do trabalho no Brasil, observando que, no que se refe-re à administração pública, esta se restringe à reserva de vagas disponibiliza-das em concurso público, o que leva a um baixo percentual (menos que 0,7%) de inclusão da população a ser protegida. O autor considera que o ordena-mento jurídico nacional e a interpretação analógica baseada em decisões do Supremo Tribunal Federal permitem aplicar ao setor público as cotas atual-mente exigidas do setor privado, de modo a cumprir a garantia constitucional de reserva de cargos e empregos públicos para pessoas com deficiência, bem como a Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência.

Palavras-chave: direitos humanos – direito do trabalho - cotas – pessoas com deficiência – igualdade de oportunidades.

Abstract: The article analyzes the quota policy for inclusion of people with disabilities in the labor market in Brazil, noting that, regarding to public ad-ministration, it is restricted to reserve places available in the public contests, which leads to a low percentage (less than 0.7%) of inclusion of the popula-tion to be protected. The author considers that the national legal system and an analogical interpretation, based on decisions of the Supreme Court, make possible to apply to the public sector the same quotas currently required for the private sector in order to meet the constitutional guarantee of reserve of government positions and jobs for people with disabilities, so as the terms of UN Convention on the Rights of Persons with Disabilities.

Keywords: human rights - labor law - quotas - disabled people – equal op-portunities.

Resumén: El artículo analiza lá política de coutas para la inclusión de las

9 Auditor-fiscal do Trabalho; Doutor em Saúde Pública pela Universidade Federal da Bahia - UFBA. Graduado em Direito (UFBA) e Medicina (EBMSP). Endereço: Av. Sete de Setembro, 698 - Mercês, Salvador-BA, 40060-001. E-mail: [email protected].



personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Brasil, y señaló que, con respecto a la administración públic que se limita a reservar plazas dispo-nibles en los concursos públicos, lo que conduce a un bajo porcentaje (menos del 0,7%) de la inclusión de la población a proteger. El autor considera que el sistema jurídico nacional y con una interpretación analógica, con base en las decisiones de la Corte Suprema, hacen posible aplicar al sector público las mismas cuotas actualmente requeridas para el sector privado con el fin de cumplir con la garantía constitucional de reserva de puestos de gobierno y puestos de trabajo para personas con discapacidad, así como los términos de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.

Palabras-clave: derechos humanos – derecho del trabajo - cuotas – personas con discapacidad – igualdad de oportunidades.

1. Introdução Há várias décadas, normas e políticas internacionais vêm amplian-

do a proteção aos direitos das pessoas com deficiência (PCD), sendo progressivamente incorporadas ao ordenamento jurídico pátrio.

Em 1975, a Organização das Nações Unidas - ONU aprovou a De-claração dos Direitos das Pessoas Deficientes, afirmando que é direito das pessoas com deficiência serem respeitadas em sua dignidade hu-mana, independente da origem, natureza e gravidade de suas defici-ências, devendo ter o direito de desfrutar uma vida tão normal e plena quanto possível (UNITED NATIONS, 1975).

A Assembleia Geral da ONU de 1982, ao instituir o período com-preendido entre 1983 e 1992 como a Década da Pessoa Deficiente, aprovou o Programa de Ação Mundial para as Pessoas com Deficiên-cia, recomendando a adoção de medidas para a prevenção da defici-ência e para a reabilitação, enfatizando a busca da igualdade e parti-cipação plena das PCD na vida social e no desenvolvimento (UNITED NATIONS, 1982).

O mencionado programa conceituou igualdade de oportunidades como um processo mediante o qual a sociedade - o meio físico e cultu-ral, a habitação, o transporte, os serviços sociais e de saúde, as opor-tunidades de educação e de trabalho, a vida cultural e social, inclusive as instalações esportivas e de lazer - torna-se acessível a todos. Res-saltou o documento que o meio, em grande medida, determina o efeito de uma deficiência ou de uma incapacidade sobre a vida cotidiana da pessoa (UNITED NATIONS, 1982).



No ano seguinte, a Organização Internacional do Trabalho - OIT apro-vou a Convenção nº 159 sobre Reabilitação Profissional e Emprego de Pessoas Deficientes. Esta norma, incorporada pelo Brasil em 1991, con-ceituou como deficientes “todas as pessoas cujas possibilidades de ob-ter e conservar um emprego adequado e de progredir no mesmo fiquem substancialmente reduzidas devido a uma deficiência de caráter físico ou mental devidamente comprovada”, recomendando aos países signatários a adoção de “medidas positivas especiais” com a finalidade de atingir a igualdade efetiva de oportunidades e de tratamento entre trabalhadores deficientes e os demais trabalhadores (BRASIL, 1991b).

A Constituição Federal - CF de 1988 acolheu diversos aspectos des-sas normas e políticas internacionais, ampliando a proteção então vigen-te, com destaque para a proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência (art. 7º, XXXI); a definição de que a lei reservará percentual de cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão (art. 37, VIII); e a garantia de habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção de sua integração à vida comunitária (art. 203, IV), dentre outros.

Nos dois anos seguintes, o Brasil aprovou normas infraconstitu-cionais que definiram como crime o preconceito contra a pessoa com deficiência, punível com reclusão de um a quatro anos, e multa; disci-plinaram as ações civis públicas destinadas à proteção de interesses coletivos ou difusos das PCD; e estabeleceram que o Ministério Pú-blico deve intervir obrigatoriamente nas ações públicas, coletivas ou individuais em que se discutam interesses relacionados à deficiência das pessoas.

Ampliando a proteção do trabalho das PCD no Brasil, em 1991, foi incluído na Lei 8.213,10 que trata dos benefícios da previdência social, o artigo 93, segundo o qual as empresas com 100 ou mais empregados passaram a ser obrigadas a preencher de 2 a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou PCD habilitadas. Introduziu-se assim no país o sistema de cotas de mercado de trabalho para as PCD (BRASIL, 1991c).

Como ressaltam Mendonça e Lorentz (2012), as cotas de reserva legal de postos de trabalho são, do ponto de vista jurídico, uma es-pécie do gênero “ação afirmativa”, ou seja, de uma política destinada a concretizar o direito à igualdade real. E foi no sentido de realizar

10 A lei 8.213/91 estabeleceu que as empresas de 100 a 200 empregados devem reservar 2% das suas vagas; de 201 a 500 empregados, a reserva será de 3%; de 501 a 1000 empregados 4% das vagas; e acima de 1000 empregados, atinge-se 5% das vagas.



ações afirmativas de proteção aos veteranos de guerra com deficiência que surgiram as primeiras cotas para esse segmento na Áustria, Ale-manha, França e Itália, atendendo acordos pós - I Grande Guerra e recomendações da recém-criada OIT, reservando postos de trabalho e fixando um sistema de penalidades para descumprissem tal reserva. Posteriormente, as cotas passaram a incorporar pessoas acidentadas no trabalho e, após a II Grande Guerra, Reino Unido, Holanda, Irlan-da, Bélgica, Grécia e Espanha adotaram sistemas de cotas mais am-plos, abrangendo outros tipos de deficiência ou incapacidade (METTS, 2000).

O sistema de cotas fixado pela Lei 8.213/91 foi uma modificação da reserva estabelecida no Art. 55 da Lei nº 3.807/1960 que obrigava as empresas com 20 ou mais empregados a reservar de 2% a 5% das suas vagas aos trabalhadores “readaptados ou reeducados profissio-nalmente” (BRASIL, 1960). A norma de 1991 ampliou a cota para as PCD, ao tempo que reduziu o espectro das empresas obrigadas.

Bem verdade que o projeto de lei de iniciativa do Poder Executivo mantinha a previsão de 1960 de que as empresas obrigadas seriam aquelas com 20 ou mais empregados (BRASIL, 1991b), mas prevaleceu no Congresso Nacional a opção de exigir a cota apenas das empresas com 100 ou mais trabalhadores.

Criou o legislador, por outro lado, o que Oliveira (2000) chama de “estabilidade provisória sem prazo certo”, pois o § 1º do art. 93 da lei 8.213/91 estabelece que o trabalhador reabilitado ou deficiente habili-tado somente pode ser dispensado se a empresa tiver contratado subs-tituto com condição semelhante (trabalhador reabilitado ou deficiente habilitado), além de cumprir o requisito do percentual mínimo legal.

Mais recentemente, a aprovação pela ONU em 2007 da Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, incorpo-rada ao nosso ordenamento como Emenda Constitucional, em confor-midade com o disposto no § 3º do art. 5º da CF, consolidou e ampliou muitas conquistas para as PCD, com um amplo artigo 27 dedicado ao trabalho e emprego, que, dentre outros direitos, estabelece:

a) Direito ao trabalho, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, com acomodações adequadas, sem qualquer forma de discriminação ou assédio, inclusive quanto às “con-dições de recrutamento, contratação e admissão, permanência no emprego, ascensão profissional, direitos trabalhistas e con-dições seguras e salubres de trabalho”;

b) Acesso efetivo a programas de aprendizagem, orientação téc-



nica e profissional e a serviços de colocação no trabalho e de treinamento profissional e continuado;

c) “Assistência na procura, obtenção e manutenção do emprego e no retorno ao emprego”;

d) “Oportunidades de trabalho autônomo, empreendedorismo, de-senvolvimento de cooperativas e estabelecimento de negócio próprio”;

e) “Promoção do emprego no setor público e no setor privado, com políticas e medidas apropriadas, inclusive ações afirmativas”.

A promulgação da Convenção da ONU pelo Brasil ampliou o concei-to de pessoas com deficiência em nossa legislação, pois, seu art. 1º as define como “aquelas que têm impedimentos de longo prazo de nature-za física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdades de condições com as demais pessoas” (BRA-SIL, 2009).

Desse modo, a Convenção não apenas diferenciou as deficiências mentais das intelectuais, abrindo a possibilidade de incorporação das pessoas com transtorno mental enquanto sujeitos com direito à reser-va legal (COSTA, 2011), como também fortaleceu o entendimento de que não é a existência de uma lesão ou da incapacidade que faz com que uma pessoa seja deficiente, mas, sim, a forma como a sociedade possibilita meios para sua inclusão e para garantir o seu direito de estar no mundo do trabalho (VASCONCELOS, 2005).

Tal ampliação dos sujeitos de direito incluídos na reserva legal se faz, por um lado, sob o risco da diluição do conceito de deficiên-cia a ponto de fragilizar os fundamentos da ação afirmativa (LOPES; ROCHA, 2001), e, por outro lado, sob a restrição à lista de lesões e doenças estabelecidas no artigo 4º do decreto 3.298/99 (BRASIL, 1999), que o Superior Tribunal de Justiça – STJ (2009) não considera numerus clausus, tendo consolidado este entendimento na Súmula 377 que estabelece que “o portador de visão monocular tem direito de concorrer, em concurso público, às vagas reservadas aos deficientes”, o que não era admitido no decreto.

Para se ter uma ideia da dimensão do tema, basta verificar que, em 2010, segundo dados do Censo Populacional, havia 44.073.377 pes-soas com pelo menos uma deficiência em idade ativa no Brasil, mas destas 23,7 milhões não estavam ocupadas (OLIVEIRA, 2012).

Este artigo objetiva analisar a repercussão na Administração Pú-blica das cotas para as PCD.



2. A reserva legal na Administração PúblicaComo mencionado, nossa Carta estabeleceu que “a lei reservará

percentual de cargos e empregos públicos para as pessoas portado-ras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão” (art. 37, VIII).

Um ano após a Constituição ser promulgada, foi impetrado no Supremo Tribunal Federal - STF um Mandado de Injunção através do qual uma trabalhadora com deficiência auditiva que almejava uma vaga de bibliotecária do Senado - parte requerida no processo - pedia sua admissão naquela Casa legislativa e, liminarmente, re-queria a garantia da reserva de uma vaga até que a lide fosse resol-vida e a norma constitucional regulamentada (SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL, 1990).

Contudo, a postulante havia sido reprovada na prova de língua portuguesa para o citado cargo, o que deu margem ao STF indeferir o pleito não apenas por aspectos processuais - ilegitimidade da parte requerida, posto que se tratava de regulamento de iniciativa do Pre-sidente da República, mas também pelo fato do próprio art. 37 da CF, no inciso II, estabelecer que “a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público”, ressal-tando o Min. Relator no seu voto que a definição dos critérios espe-ciais a serem fixados deveria estar “em consonância com a natureza do cargo com percentual reservado para os deficientes”, sem jamais “dispensar a prévia aprovação em concurso”, recusando o argumento do Agravo de que a norma geral do art. 37, II, não seria aplicável às pessoas com deficiência (SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL, 1990).

Em dezembro de 1990, foi publicada a Lei nº 8.112, dispondo sobre o regime jurídico dos servidores civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais, estabelecendo no seu Art. 5º, que trata dos requisitos básicos para investidura em cargo público, um parágrafo que diz:

§ 2º Às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscre-ver em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais pessoas serão reservadas até 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso (BRA-SIL, 1990).

Fixou assim o legislador que o acesso à reserva legal no serviço público federal deve se dar por meio de concurso público, mas se reservará até vinte por cento das vagas do certame. Considerando que o art. 39 da CF estabeleceu que a União, os Estados, o Distrito



Federal e os Municípios deveriam instituir no âmbito de sua compe-tência o regime jurídico único dos seus servidores, tem-se que essa lei federal definiu o teto da reserva apenas dos concursos federais.

Em 1999, por meio do Decreto 3.298, ao regulamentar a Lei nº 7.853/1989, que dispõe sobre a Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência, a Presidência da República as-segurou (Art. 37, § 1º) que às PCD candidatas a concurso público seria reservado o mínimo de cinco por cento em face da classificação obtida (BRASIL, 1999). Não se tratou aqui, segundo entendemos, de um mínimo restrito aos servidores civis da União, mas de uma re-serva legal em todos os concursos públicos do país, vez que se trata de uma norma relativa a uma política nacional ancorada em preceito constitucional.

Entretanto, prevalece na doutrina e na jurisprudência o entendi-mento de que, embora o legislador constituinte tenha definido que haveria uma reserva de cargos e empregos públicos para as PCD, com os respectivos critérios para sua admissão, somente teriam sido garantidas as reservas relativas aos concursos públicos (MENDON-ÇA; LORENTZ, 2012). Gugel (2006), por considerar que o legisla-dor fixou tal cota somente para empresas privadas, defende que seja criada uma cota de 14% sobre o total de cargos e empregos públicos em cada órgão.

Segundo demonstra Pagaime (2010), que estudou dados de uma das maiores empresas organizadoras de concurso público no país, as cotas para concursos públicos são essenciais para inserção de PCD no mercado de trabalho, todavia estas não alcançaram 1% do total dos candidatos no período estudado (2005-2007) e por vezes houve sobra de vagas em razão do não preenchimento de requisitos de ins-crição ou de pontuação mínima.

Os achados dessa autora podem ser explicados em grande me-dida pelas barreiras sociais, educacionais, periciais e tecnológicas impostas aos candidatos (GUGEL, 2006), mas demonstram que a utilização da cota de 5 a 20% apenas para as vagas disponibilizadas nos concursos é insuficiente para o processo de inclusão definido na Carta.

A baixa inclusão de PCD na Administração Pública torna-se ain-da mais evidente quando analisamos os dados da Relação Anual de Informações Sociais – RAIS informados ao Ministério do Trabalho (Tabela 1) no período de 2009 a 2012 pelos órgãos, empresas e enti-dades da administração pública direta, indireta ou fundacional.



Tabela 1 - Proporção de servidores e empregados públicos com deficiência, conforme porte da empresa ou instituição, 2009 a 2012.

Servidores

/

Ano

Instituições com 100 a 200 servidores


Total PCD % Total PCD %2012 238869 1018 0,4 714026 2978 0,42011 251972 852 0,3 747919 2137 0,32010 247867 1359 0,5 721216 2509 0,32009 243792 1413 0,6 691777 2382 0,3

Servidores

/

Ano


Instituições com 1001 ou mais servidores

Total PCD % Total PCD %2012 809082 2180 0,3 4899691 22249 0,52011 841395 1907 0,2 4835001 10609 0,22010 804837 1926 0,2 4870906 15283 0,32009 814083 1724 0,2 4754118 14503 0,3

Fonte: RAIS/MTE e Secretaria de Inspeção do Trabalho – SIT.11

Contata-se que a Administração Pública federal, estadual e mu-nicipal, em seu conjunto, assegura proporção inferior a 0,7% das vagas para PCD, em qualquer das faixas previstas na Lei 8.213/91, o que comprova que as cotas do concurso público são mecanismo insuficiente de inclusão no mercado de trabalho público.

Além dos aspectos mencionados por Pagaime (2010), há que se considerar que a maioria dos editais tem como referência o parâme-tro mínimo de 5% e não o teto de 20% estabelecido para o serviço público federal. Por outro lado, a composição da Administração Pú-blica não sofre alteração expressiva porque o concurso obviamente só trata da admissão, não se levando em conta que as PCD também podem deixar o serviço público - para concorrer a outro emprego; em razão de aposentadoria; por falta de adequação das condições de trabalho etc.

Outro fator restritivo da inclusão de PCD nos concursos públicos tem sido a fragmentação das vagas postas a cada certame - quando as vagas são disponibilizadas por especialidades ou regiões, apre-sentando menos de cinco postos ao concurso. Ocorre que o STF tem

11 Vínculos ativos em 31/12 de cada ano, sem duplicidades; Vínculos tipo 30 (servidor regido p/ regime jurídico único - federal, estadual ou municipal; e militar, com regime próprio previdência) e tipo 31 (servidor regido p/regime jurídico único - federal, estadual e municipal; e militar, com regime geral previdência social). PCD: Pessoa com Deficiência.



decidido recentemente que não se aplica a cota de PCD quando for ultrapassado o teto de 20% fixado na Lei 8.112/90 – como se vê nos acórdãos do MS 30861/DF, relator Min. Gilmar Mendes, julga-mento: 22/05/2012, Segunda Turma, publicado no DJe-111, 08-06-2012; e do RE 440988 AgR/DF, relator Min. Dias Toffoli, julgamento: 28/02/2012, Primeira Turma, publicado DJe-065, 30-03-2012.

Em razão de tal jurisprudência, quando são disponibilizadas de 1 a 4 vagas, não seria mais aplicável o arredondamento do coeficien-te fracionário para o primeiro número inteiro subsequente previsto no Art. 37, § 2º, do Decreto 3.298/99, pois ultrapassaria o teto da reserva. Tal entendimento pode reduzir ainda mais o número de can-didatos PCD nos concursos.

3. Muito além das cotas do concursoAo contrário da interpretação que ainda prevalece na doutrina,

nosso entendimento é que o art. 93 da Lei 8.213/91 não se restringe às empresas privadas.

O Art. 14, I, da lei 8.213/91 estabelece que “empresa é a firma individual ou sociedade que assume o risco de atividade econômica urbana ou rural, com fins lucrativos ou não, bem como os órgãos e entidades da administração pública direta, indireta ou fundacional” (grifos nossos). Logo, à medida que se trata de uma lei sobre a Pre-vidência Social que aborda aspectos relativos aos regimes de previ-dência Geral - aplicável aos empregados submetido às normas da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT - e Próprio - aplicável aos servidores públicos, há que se entender que o legislador explicitou nesse inciso um conceito amplo de empresa que atinge toda a lei.

O Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, em manual de inclu-são de PCD no mercado de trabalho, cita como empresas obrigadas ao cumprimento da cota “todas as pessoas jurídicas de direito privado (organizadas) como sociedades empresariais, associações, sociedades e fundações que admitem trabalhadores como empregados” (BRASIL, 2007). Como as pessoas jurídicas de direito privado podem ser parti-culares ou estatais, o MTE considera que as cotas de PCD se aplicam às empresas e fundações públicas, bem como às empresas de econo-mia mista.

Em face da interpretação de que a cota é aplicável a todas as pes-soas jurídicas de direito privado que admitem trabalhadores como empregados, não há porque não deduzir que todos os entes da admi-nistração pública, direta ou indireta, que possuam empregados con-



tratados sob o regime da CLT também devam cumprir a cota legal de PCD prevista na Lei 8.213/91.

Ademais, a lei previdenciária em comento não tratou apenas dos empregados, pois sua definição de empresa incluiu os “órgãos e entidades da administração pública direta” quando já vigia a Lei 8.112/90 que estabeleceu o regime jurídico próprio dos servidores públicos.

Recorde-se a sequência cronológica da normatização da matéria:a) O Art. 37, VIII, fixou que a administração pública direta e

indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios deveria reservar por lei um percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência, mediante critérios de admissão es-pecíficos.

b) Em sequência, a Lei 8.112/90 definiu o teto de 20% das vagas de concursos públicos e silenciou quanto à reserva relativa ao conjunto de cargos e empregos.

c) A Lei 8.213/91 trouxe regra especial criando o sistema de cotas para PCD obrigando toda empresa com mais de 100 trabalhadores, caracterizando empresa como “firma individu-al ou sociedade que assume o risco de atividade econômica urbana ou rural, com fins lucrativos ou não, bem como os órgãos e entidades da administração pública direta, indireta ou fundacional”.

Como enuncia Santiago (2012, p. 233), a “[...] irradiação dos va-lores constitucionais por todo o ordenamento jurídico coloca o in-térprete diante do dever de assegurar a plena expressão daqueles, pelo que se vê compelido, naturalmente, a reler os textos legislativos buscando adequá-los à realidade constitucional”.

Apesar do mandamento constitucional e da regra especial contida na norma geral previdenciária que inclui os entes da administração no sistema de cotas, os intérpretes da lei têm preferido restringir a irradiação da Carta sobre a matéria.

Todavia, a incorporação à Constituição em 2009 da Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e a aná-lise do impacto da interpretação restritiva que tem sido dada ao Art. 37, VIII da Carta e a legislação infraconstitucional nos sugere que a orientação dominante desde a regulamentação da Lei 8.213/91 seja revisitada.

Como ressalta Nascimento (2009, p. 256), “[...] não há como se



vislumbrar um Estado Democrático, sem o resgate de decisões con-teudísticas que resgatem a efetividade dos direitos fundamentais do cidadão” porque “é apenas na aplicação que se leva a sério a jurisdi-ção constitucional”.

Mesmo admitindo a hipótese de que o legislador, ao criar o siste-ma de cotas de PCD na Lei 8.213/91, não o fez pensando em atender ao mandamento constitucional contido no Art. 37, VIII, a simples presença da lacuna que tem sido mantida desde então já permitiria ao Supremo Tribunal Federal, se provocado, utilizar aquela lei para preencher essa “ferida aberta”.

Em situação análoga, o Plenário do STF, no julgamento do man-dado de injunção nº 721-7/DF, reconheceu por unanimidade que, evidenciada a omissão legislativa em disciplinar a aposentadoria es-pecial do servidor público (determinada pelo art. 40, § 4º, da CF), deve a Justiça adotar supletivamente a disciplina própria do Regime Geral da Previdência Social, a teor do art. 57 da Lei 8.213/1991. No mesmo sentido, decidiu o STF nos julgamentos dos Mandados de Injunção nº 788/DF (relator Ministro Carlos Ayres Britto, Tribunal Pleno, acórdão publicado no Diário da Justiça de 8 de maio de 2009) e nº 795/DF (relatora Ministra Cármen Lúcia, Tribunal Pleno, acór-dão publicado no Diário da Justiça de 22 de maio de 2009).

Em conclusão, considerando que a Constituição Brasileira deter-mina a reserva legal nos cargos e empregos públicos, não se admite que continue a ser ignorada a disciplina existente sobre a matéria - a lei 8.213/91, quer como regulamento (combinados os seus art. 14 e 93), quer como adoção supletiva para preencher a lacuna, seja esta normativa ou fática.

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O EXERCÍCIO DO PODER DE POLÍCIA SOBRE O VÍNCULO TRABALHISTA ESTATUTÁRIO

THE POWER OF EXERCISE ON POLICE LABOR LINK STATUTORY

LA POTENCIA DE EJERCICIO DE LA LEY DEL TRABAJO POLICIAL EN-LACE

Rafael Lopes de Castro12

Resumo: O presente artigo procura estabelecer uma solução teórica para a ausência de sanção administrativa pela violação dos direitos dos servidores ocupantes de car-go público. Baseia-se na submissão das pessoas jurídicas de direito público ao poder de polícia trabalhista, bem na cisão do poder de polícia em ciclos, ou fases, com a possibilidade de acometimento da sanção de polícia aos órgãos de controle interno da Administração. Ao final sugere a busca de parcerias institucionais para que o direito cumpra sua função de conformação do dever-ser social.

Palavras-chave: Inspeção do trabalho, controle interno, auto de infração, sanção.

Resumen: Este artículo busca establecer una solución teórica para la ausencia de san-ción administrativa por la violación de los derechos de servidores ocupantes de funcio-nes públicas. Se basa en lo sometimiento de las personas jurídicas de derecho público a inspección del trabajo, así como en la división del poder de policía en ciclos, o fases, agregada a la posibilidad de imposición de sanción por intermedio de los órganos de control interno de la Administración. Al final sugiere una búsqueda de alianzas insti-tucionales para que el derecho venga a cumplir su función normativa social.

Palabras claves: Inspección del trabajo, control interno, auto de infracción, sanción.

Summary: This article seeks to settle a theoretical answer to punishment no-attendance by transgression of public’s employee’s subjective rights. Its foundations lay on the submission of the public power to the labor inspection, the sectioning of the police power in phases or cycles, and an assignment of penalty by to the state controller organs. At last we suggest to pursuit part-nerships in order to accomplish law’s social normative function.

Keywords: labor inspection; state controller; penalty; punishment.

12 Auditor-fiscal do Trabalho. Pós-graduado em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Unider Anhanguera. Lotado na Gerência Regional do Trabalho e Emprego em Eunapólis. Email: [email protected]



1. IntroduçãoEste estudo perquiriu a possibilidade teórica de utilização dos ins-

trumentos de controle interno da Administração como sanção de polí-cia administrativa em face de ilícitos trabalhistas estatutários.

O problema fica delimitado na negativa da inspeção do trabalho em promover a fiscalização de polícia sob o argumento da ausência de sanção, bem como na limitação das auditorias de pessoal, em sede de controle interno, sobre atos que consubstanciem dispêndio pecuniá-rio do Estado. Nesse sentido, a ausência de instrumento de coerção das normas trabalhistas estatutárias no âmbito administrativo leva tais prescrições legais ao ostracismo, causando insegurança jurídica e descrença no próprio funcionamento do Estado.

Foi utilizada como marcos teórico a caracterização do vínculo esta-tutário como relação de emprego, defendida pelo Prof. Carlos Henrique Bezerra Leite; a submissão das pessoas jurídicas de direito público à inspeção do trabalho, em posicionamento firmado pela Advocacia--Geral da União; o fracionamento do poder de polícia em ciclos, que não necessariamente serão exercidos pelo mesmo órgão, como tese do Prof. Diogo de Figueiredo Moreira Neto, e; os efeitos da presunção de legitimidade e veracidade dos autos de infração sob o ônus da prova, inclusive quando utilizado em processos que não o do processamento do auto de infração, que extraímos de farta doutrina e jurisprudência.

O desenvolvimento do tema busca conferir coercibilidade às nor-mas trabalhistas estatutárias pelo seccionamento entre a fiscalização e a sanção de polícia, com o deslocamento desta para o sistema de controle interno da Administração.

Partindo da vertente metodológica Jurídico-Teórica, buscou-se a aná-lise e o aprofundamento de aspectos conceituais, ideológicos e doutriná-rios relacionados ao Direito Administrativo, bem como aos Princípios de Hermenêutica e à Filosofia do Direito.

No que se refere às técnicas de pesquisa, optou-se pela documen-tação indireta, ou seja, a bibliográfica e a documental.

2. A Administração como sujeito passivo do Poder de Polícia

A vida em sociedade impôs ao ser humano a abdicação de parte de sua liberdade, em prol do respeito mútuo entre os indivíduos. Sem a elaboração deste contrato social, cada indivíduo componente da socie-dade seria um déspota de suas razões. O direito enquanto ciência do “dever ser” não é capaz, contudo, de oferecer resultados matemáticos,



o que equivaleria a automaticamente modificar o comportamento hu-mano: as pessoas, por ação volitiva, escolhem entre acolher, ou não, o comando legal.

Para que o direito não se torne mera recomendação é necessária sua imposição aos particulares, que se faz por meio do poder de po-lícia. Em sentido amplo, o poder de polícia se refere a toda atuação restritiva dos direitos individuais emanadas pelo Estado e, em sentido estrito, como atividade da Administração Pública com o mesmo fim (CARVALHO FILHO, 2010, p. 82). A doutrina conceitua o poder de po-lícia como “[...] prerrogativa de direito público que, calcada na lei, au-toriza a Administração Pública a restringir o uso e o gozo da liberdade e da propriedade em favor do interesse da coletividade” (CARVALHO FILHO, 2010, p. 83).

A necessidade de autorização legal para o exercício do poder de polícia pelo Estado (princípio da legalidade em seu sentido estrito) é de expressa previsão em sua conceituação dada pelo Código Tribu-tário Nacional através do seu artigo 78 e parágrafo único. E de outra forma não poderia ser em face da adoção, pelo Brasil, de um modelo de Estado Democrático de Direito (CF/88, art. 1º).

Para o presente estudo importa destacar que a doutrina divide o poder de polícia em quatro fases, ou ciclos: i) ordem de polícia; ii) con-sentimento de polícia; iii) fiscalização de polícia; iv) sanção de polícia (MOREIRA NETO, 2009, p. 444-447). Haurindo fundamento no núcleo duro da constituição, os princípios decorrentes do Estado de Direito, e em especial o da legalidade, serão de observância obrigatória em todas as fases do poder de polícia, ganhando especial relevo para o presen-te estudo a necessidade de prévia cominação legal da pena (MELLO, 2007, p. 120).

No que tange à possibilidade de aplicação da sanção administrativa às pessoas jurídicas de direito público a doutrina é favoravelmente enfá-tica (MELLO, 2007, p. 207), hipótese confirmada em diversos dispositivos legais (Lei 4.595/64, art. 44; Lei 8.666/93, art. 88; Lei 8.884/94, art. 16; Lei 9.605/98, art. 3º) bem como a própria na Constituição Federal em seu art. 225, § 3º.

Havendo previsão legal para tanto, o poder de polícia será exercido não apenas sobre os particulares, mas também em face das pesso-as jurídicas de direito público, sob pena de favorecimento eivado de desvio de poder (BRASIL, 2004). O assentamento da possibilidade de fiscalização e do apenamento por multa das pessoas jurídicas de direi-to público por parte da inspeção do trabalho foi também confirmado



pela Administração através do parecer da Advocacia-Geral da União nº AGU/GV-01/04 de 18 de fevereiro de 2004, seguindo reiterado po-sicionamento do Supremo Tribunal Federal13.

Outra não poderia ser a conclusão, visto que as prerrogativas da Ad-ministração Pública (como é a imunidade tributária) pressupõem o agir do ente dentro dos ditames legais e jamais podem ser usadas para pro-teger a Administração da resposta dada pelo ordenamento jurídico como consequência do ato ilícito.

3. Direitos subjetivos dos servidores estatutários e deveres da Administração decorrentes da relação de trabalho

Dentre as variadas relações de trabalho existentes no Direito Ad-ministrativo, o presente estudo busca trazer a lume a fiscalização e sanção por infração aos direitos dos servidores comumente chamados de estatutários, detentores de cargos públicos na forma do art. 37, incisos e parágrafos, c/c art. 39 e seguintes todos da CF/88. Não é ob-jeto deste estudo servidores celetistas, comissionados, temporários e estatutários militares, em face da necessidade de delimitação do tema.

A Constituição Federal, através do seu art. 39, § 3º reclama aos servidores estatutários a aplicação dos seguintes direitos previstos no art. 7º: salário mínimo (IV e VII), décimo terceiro salário (VIII), adicio-nal noturno (IX), salário-família (XII), limitação da jornada de trabalho (XIII), repouso semanal remunerado (XV), adicional por trabalho em jornada extraordinária (XVI), gozo de férias e respectivo terço remu-neratório (XVII), licença à gestante (XVIII), licença-paternidade (XIX), proteção do mercado de trabalho da mulher (XX), redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segu-rança (XXII) e, vedação à discriminação (XXX).

O rol de direitos acima elencado pertence à categoria de Direitos Fundamentais, razão pela qual deve ser interpretado da forma que lhe assegure a máxima efetividade (CANOTILHO, 1999, p. 1149), sendo certo também que se estende a servidores estatutários de todos os níveis da federação.

Normas convencionais internacionais das quais o Brasil é signa-tário também estabelecem direitos aplicáveis aos servidores estatutá-rios pertencentes a todos os entes da federação. Citamos as seguin-tes convenções da Organização Internacional do Trabalho: Convenção

13 O parecer consta do Processo nº 46010.001869/2002-23 e cita os “Acórdão nos Recursos Extraordinários ns. 65.806-RJ - 2ª Turma, in RTJ - 55-438; 70.089-SP - 2ª Turma, in RTJ-58-479;75.064-SP - 2ª Turma in RTJ-66-274; 75.062-ES - 2ª Turma in RTJ-67-816;75.224-MG - 2ª Turma, in RTJ-67-229”.



19 (indenização por acidente de trabalho), Convenção 95 (proteção do salário), Convenção 100 e 111 (vedação à discriminação), Conven-ção 102 (seguridade social), Convenção 103 (proteção à maternidade), Convenção 106 (repouso semanal), Convenção 132 (férias remunera-das), Convenção 151 (sindicalização e relações de trabalho), Conven-ção 155 (segurança e saúde).

Outras convenções mencionam ainda as empresas públicas, caso em que se trata de empregado público (CF/88, art. 173, § 1º, II), ou se limitam ao trabalho subordinado em atividades econômicas exer-cidas por empresas privadas. Em todos os casos, pode-se invocar a aplicação analógica dos direitos, em face da máxima efetividade dos direitos fundamentais (direitos humanos, de segunda dimensão, in-ternalizados no ordenamento pátrio), sob o marco teórico do princípio do trabalho sem adjetivos14.

A ausência de regulamentação da Convenção 151 da OIT tem sido um obstáculo para a conquista de direitos pelos servidores estatutá-rios através de normas autônomas.

Fechando o ciclo, cada ente federativo deve estabelecer regramento legal que discipline a relação de trabalho estatutária. No caso dos ser-vidores públicos federais trata-se da Lei 8.112/90.

3.1 As Normas Regulamentadoras do Ministério do TrabalhoA Secretaria de Inspeção do Trabalho do Ministério do Trabalho e

Previdência Social firmou posicionamento de que o item 1.1 da NR-1 exclui a aplicação das Normas Regulamentadoras aos servidores ocu-pantes de cargo público, com base na ressalva in fine15:

1.1. As Normas Regulamentadoras - NR, relativas à segurança e medicina do trabalho, são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. (grifo nosso).

Contudo, o entendimento que assegura a máxima eficácia do direi-to fundamental constante no art. 7, XII c/c § 3º do art. 39, todos da CF, é pela não recepção constitucional da ressalva final constante do item 1.1 da NR-1. Senão, vejamos:

A Constituição Brasileira de 1946 foi inovadora quanto à previsão da higiene e segurança no trabalho ao estabelecer que a legislação trabalhista e previdenciária devesse se pautar por esse norte (art. 157, VIII). Trata-se de comando dirigido ao legislador, pois a menção à ativi-

14 Princípio originário da doutrina francesa de Antoine Jeammaud, com especial vocação para aplicação sobre o direito ambiental do trabalho, no Brasil pode ser consultada em Assumpção (2014).

15 O entendimento foi formalizado através da Nota Técnica nº 83/2013/CGNOR/DSST/SIT.



dade legislativa é expressa. As constituições de 1967 e 1969 estabele-cem a higiene e saúde como direito dos trabalhadores, sem mencionar como se daria tal regulamentação.

A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu Capítulo V, estabe-lece diretrizes gerais sobre segurança e saúde em algumas atividades econômicas. Prevê também a competência regulamentar para a auto-ridade nacional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho para a edição de normas em matéria de segurança e medicina do trabalho (art. 155, I, c/c art. 200, com redação dada em 1977). A partir da previsão regulamentar celetista foi editada a Portaria GM nº 3.214, de 08 de junho de 1978, que instituiu as Normas Regulamen-tadoras (NRs) em segurança e medicina no trabalho.

Em se tratando de regulamentos executivos (VERZOLA, 2011, p. 102) (caso das NRs) observa-se uma relação inversamente proporcio-nal entre a hierarquia normativa e sua concretude. Isso é: quanto maior o grau hierárquico da norma, mais abstrata é. Contudo, a re-gulamentação ganha progressiva concretude na medida em que des-ce na escala hierárquica. Assim, o comando constitucional estabele-ce princípios para a aplicação de determinada matéria. Os princípios são sopesados pelo legislador e positivados em regras (ALEXY, Apud BUSTAMANTE, 2005, p. 323) aplicáveis por subsunção direta (BUS-TAMANTE, 2005, p. 195). Decretos Presidenciais instrumentalizam e regulamentam forma de fiel aplicação das regras definidas em lei (art. 81, IV). Porém, se determinada matéria carece de conformação quanto aos detalhes de natureza técnica ou de alta complexidade, por vezes torna-se necessário descer aos níveis de portarias, instruções norma-tivas, notas técnicas, etc.

O detalhamento técnico ou de alta complexidade é inerente ao Po-der Regulamentar da Administração, visto que:

é muitas vezes difícil para o legislador dispor sobre matérias de alta comple-xidade e extremamente técnicas, e as decisões tomadas por esse poder tendem a ser feitas de maneira mais lenta. (...) o Chefe de Estado, como gestor do interesse público, pode defender melhor esse interesse por meio dos regula-mentos (VERZOLA, 2011, p. 97).

Tendo em consideração a alta complexidade técnica que demanda a disciplina de padrões de segurança, saúde e higiene e ocupacionais, a Constituição Federal de 1988 foi além das suas precursoras ao es-tabelecer diretamente sua regulamentação através norma infralegal, através da dicção “normas de saúde, higiene e segurança” (CF/88, art. 7º, XXII).



Assim, assentamos três pontos: i) que a disciplina da segurança, saúde e higiene ocupacionais por meio de Normas Regulamentadoras é realidade no ordenamento jurídico desde 1978; ii) que quando a eficácia limitada da norma constitucional é atribuída à lei em sentido estrito a constituição utiliza os termos “na forma de lei” (art. 7º XXIII), “nos termos da lei” (art. 7º, XX e XXI), etc., sendo relevante a referên-cia à norma; e iii) o vocábulo norma indica desde já que se trata de matéria infralegal e, portanto, de alta complexidade que, por tal moti-vo, somente poderia ser editada pela autoridade técnica em matéria de segurança e medicina do trabalho.

Seguro afirmar, portanto, que quando a Constituição menciona “normas de saúde, higiene e segurança” se refere às Normas Regu-lamentadoras, preexistentes à sua promulgação, atribuindo a com-petência da matéria diretamente à autoridade técnica em matéria de segurança e medicina do trabalho.

Nada estranho existe na atribuição de inovação no ordenamento jurídico à autoridade Administrativa, desde que previsto em norma constitucional (VERZOLA, 2011, p. 97). Nesse sentido afirma a dou-trina que:

O princípio da legalidade e da primazia do Poder Legislativo devem ser enten-didos em seus exatos termos e em consonância com os demais princípios e nor-mas constitucionais, não podendo ser levados a categoria de supraprincípios, capazes de sobreporem a outros ou de derrogarem ditames constitucionais, sob pena de se laborar em erros ou de ressaltar contradições inexistentes no seio da Constituição (FRANCISCO, 2011, p. 97).

Portanto, prescindível se torna a previsão regulamentar dos artigos 155, I c/c 200 da CLT. Ainda que inexistente o dispositivo celetista as Normas Regulamentadoras seriam recepcionadas pela Constituição, pois a autoridade técnica nacional em matéria de segurança e me-dicina do trabalho haure competência diretamente do Texto Maior. Mesmo argumento vale para normas regulamentadoras editadas após a publicação da Constituição Cidadã.

A Constituição Federal não apenas substitui a antiga previsão celetista quanto à atribuição da competência regulamentar sobre a edição de normas de segurança, saúde e higiene como também não mais a limita a aplicação de tais normas aos empregados regidos pelo regime da CLT.

Primeiramente cumpre dizer que o art. 7º menciona “direito dos trabalhadores” (gênero) e não empregados (espécie), devendo o dispo-sitivo, enquanto direito fundamental, ser interpretado de forma que



garanta sua máxima eficácia. Ademais, o § 3º do art. 39 é expresso em atribuir aos servidores públicos detentores de cargo (estatutários) a garantia da proteção mediante normas de saúde, higiene e seguran-ça: “[...] § 3º Aplica-se aos servidores ocupantes de cargo público o disposto no art. 7º, IV, VII, VIII, IX, XII, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XX, XXII e XXX, podendo a lei estabelecer requisitos diferenciados de admissão quando a natureza do cargo o exigir.”

A redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança para os ocupantes de cargo público ape-nas poderia se dar por exatamente as mesmas disposições que prote-gem os trabalhadores celetistas. Inconcebível se pensar que poderia haver um tratamento diferenciado (mais ou menos protetivo) em razão do liame subjetivo da relação de trabalho, em aplicação do princípio do trabalho sem adjetivos (ASSUMPÇÃO, 2014).

O princípio do trabalho sem adjetivos, em sua conformidade no ramo ambiental do trabalho, informa que pouco importa a análise for-mal do vínculo do trabalhador para estabelecimento de normas de proteção uma vez que, na igual condição de seres humanos haverá igual condição fisiológica, o que reclamaria exatamente as mesmas medidas de proteção. É de se imaginar se o trabalhador pode se tor-nar, por exemplo, mais ou menos imune aos riscos carcinogênicos do benzeno pelo simples fato de ser ocupante de cargo público, justifican-do medida de proteção diferenciada das dos demais obreiros.

As normas de segurança, saúde e higiene são editadas por autori-dade técnica em matéria de segurança e medicina do trabalho e, en-quanto solução técnica de saúde ocupacional invariavelmente haveria de decretar as mesmas medidas de proteção para as diversas espécies de trabalhadores, sob a ótica que todos são seres humanos com igual mecânica fisiológica.

Ademais, a adoção de normas diferenciadas para os ocupantes de cargos públicos, sejam elas mais ou menos rigorosas que a soluções técnicas apontadas para os servidores celetistas levaria inexoravel-mente a um quadro de injustificada discriminação, situação vedada em normas constitucionais, infraconstitucionais e internacionais.

Razoável, portanto, o entendimento de que o item 1.1 da Norma Regulamentadora 1 (NR-1) no tocante a limitação da aplicação das NRs aos vínculos celetistas, não foi recepcionado pela Constituição Federal, pois o Texto Maior foi expresso quanto à extensão das normas de se-gurança, saúde e higiene aos servidores estatutários (§ 3º, art. 39, CF).

Assim, conclui-se pela aplicação das Normas Regulamentadoras



editadas pela autoridade técnica em matéria de segurança e medicina do trabalho aos servidores ocupantes de cargo público que, somada ao regramento estabelecido em termos constitucionais, legais e inter-nacionais já citados, compõem robusta fonte de direitos e deveres que, enquanto normas jurídicas, necessitam de um instrumento de coerci-bilidade (MELLO, 2007, p. 36).

4. Fiscalização e sanção de políciaSobre a possibilidade de atuação da inspeção do trabalho em pro-

teção ao arcabouço normativo dos servidores estatutários a SIT se po-sicionou negativamente através da Nota Técnica Nº 15/2008/DMSC/SIT. A nota de singela construção, após o relatório, concentra toda a sua fundamentação no parágrafo a seguir transcrito: “[...] a ausência de preceitos sancionadores nas normas regentes do trabalho em regi-mes jurídicos estatutários tornam inócua a ação da Inspeção do Tra-balho e eventualmente procrastinam a devida solução dos problemas na seara estritamente administrativa.”

A Controladoria-Geral da União, ao interpretar o inciso XXIII do art. 11 do Decreto 3.591/00, estabelece, em seu Manual do Sistema de Con-trole Interno do Poder Executivo Federal, que:

A análise de processos de pessoal consiste na análise dos atos de admissão, desligamento, aposentadoria, reforma e pensão e visa a subsidiar o Tribunal de Contas da União no cumprimento do disposto no inciso III, do art. 71, da Constituição Federal, que trata da apreciação dos atos de pessoal, quanto à legalidade, para fins de registro (BRASIL, 2001).

Dessa forma a Controladoria-Geral da União concentra sua audi-toria em gestão de pessoal nos atos de “admissão, desligamento, apo-sentadoria, reforma e pensão”, que envolvem de forma direta controle de gastos da Administração com pessoal. Os direitos que escapam aos atos acima descritos, em especial ao meio ambiente de trabalho hígi-do, ficam a margem da auditoria de controle interno.

Assim, nem o Sistema Federal de Inspeção do Trabalho, tampouco o Sistema de Controle Interno do Poder Executivo Federal, fiscalizam a extensa ordem de polícia pormenorizada no capítulo 2, prejudicando a coercibilidade daquelas normas.

Visando uma resposta para a questão acima o presente estudo pas-sará a abordar a proposta de: i) o exercício da fiscalização de polícia por parte da inspeção do trabalho e; ii) a aplicação da sanção de polícia pelo sistema de controle interno do órgão responsável, no afã de fechamento dos ciclos do poder de polícia.



4.1 Da fiscalização de polícia pelo Sistema Federal de Inspeção do Trabalho

É competência exclusiva da União a execução da inspeção do tra-balho (inciso XXIV, art. 21, CF), sendo essa desenvolvida pelo Sistema Federal de Inspeção do Trabalho (Decreto 4.552/02), no qual figuram como principais componentes os auditores-fiscais do trabalho.

O inciso I do art. 11 da Lei 10.593/02 destaca a competência dos auditores-fiscais do trabalho para a fiscalização dos direitos e obri-gações resultantes das relações de trabalho e de emprego. Senão, vejamos: “I - o cumprimento de disposições legais e regulamentares, inclusive as relacionadas à segurança e à medicina do trabalho, no âmbito das relações de trabalho e de emprego; [...]” (BRASIL, 2002, grifo nosso).

A verificação da aplicação de acordos, tratados e convenções inter-nacionais dos quais o Brasil seja signatário também consta do rol das atribuições legais dos auditores-fiscais do trabalho (inciso V).

Importante notar que o inciso I, acima transcrito, menciona “rela-ções de trabalho e de emprego” utilizando conjunção aditiva, de forma a confirmar que os termos “trabalho” e “emprego” não são sinônimos.

De fato, a melhor doutrina aponta a relação de emprego como es-pécie do gênero relação de trabalho. A expressão relação de trabalho “[...] refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubs-tanciada no labor humano” (DELGADO, 2010, p. 265). Carlos Henri-que Bezerra Leite arremata, afastando qualquer dúvida, ao assentar que a “relação de trabalho (gênero) no âmbito da administração pú-blica pode ter, a nosso ver, duas espécies: a relação estatutária e a relação empregatícia” (LEITE, 2010, p. 211).

Dessa forma, os auditores-fiscais do trabalho são autoridades le-galmente competentes para a fiscalização das relações de trabalho, o que inclui o trabalho estatutário. O posicionamento esposado pela Secretaria de Inspeção do Trabalho já transcrito, de que não deve a inspeção do trabalho se imiscuir na relação de trabalho estatutária em face da inocuidade da intervenção, decorrente da ausência de sanção, é falacioso em sua consequência e em sua premissa.

A suposta ausência de sanção não poderia ter como consequência a inércia da inspeção do trabalho diante de uma hipótese legal de sua intervenção. Isso ocorre porque a fiscalização de polícia, enquanto poder administrativo, configura poder-dever de agir, conforme lição do Profes-sor José dos Santos Carvalho Filho:



Os poderes administrativos são outorgados aos agentes do Poder Público para lhes permitir a atuação voltada aos interesses da coletividade. Sendo assim deles emanam duas ordens de consequência: 1ª) são eles irrenunciáveis; e 2ª) devem ser obrigatoriamente exercidos pelos titulares (CARVALHO FILHO, 2010, p. 48, grifo nosso).

A premissa da inocuidade da atuação é igualmente falsa, pois não apenas a sanção de polícia pode resultar da atividade desenvolvida pela inspeção do trabalho. Isso é, ainda que não haja a aplicação de uma sanção de polícia, pode a inspeção do trabalho notificar o sujeito passivo da ação fiscal para o cumprimento de obrigações ou a correção de irre-gularidades e adoção de medidas que eliminem os riscos para a saúde e segurança dos trabalhadores, nas instalações ou métodos de trabalho (inciso X, art. 18, do Regulamento de Inspeção do Trabalho - RIT).

Cumpre lembrar que o disposto sobre o poder-dever da inspeção do trabalho é aplicável às relações de trabalho (art. 1º do Regulamento de Inspeção do Trabalho), e não apenas à relação de emprego.

Nesse espeque ganha especial relevo a aplicação de medida cau-telar de embargo e interdição como objetivo de salvaguarda da vida, integridade física, psicológica e saúde do trabalhador face situações de grave e iminente risco16. As medidas cautelares de embargo de interdi-ção não possuem natureza jurídica de sanção administrativa (MELLO, 2007, p. 246), o que permite, caso necessário, sua aplicação pela via da analogia para a salvaguarda de bens jurídicos dos mais relevantes: a vida e a integridade física e psicológica do trabalhador.

4.1.1 Da lavratura de auto de infraçãoAntecipando as características dos microssistemas jurídicos, a Con-

solidação das Leis do Trabalho trata a uma só toada de normas de direito material, processual, penal e administrativo (TEPEDINO, 2004, p. 8).

A CLT é norma de caráter administrativo estruturante do mode-lo trabalhista de inspeção do trabalho (PRETTI, 2012, p. 869). Parte dos itens constantes do Título VII sequer diz respeito à relação Ad-ministração-administrado, mas tão somente regram o poder-dever da inspeção do trabalho. É o caso do art. 628 da CLT, que estabelece a lavratura do auto de infração como ato administrativo vinculado: “Art. 628. Salvo o disposto nos arts. 627 e 627-A, a toda verificação em que o Auditor-fiscal do Trabalho concluir pela existência de violação de preceito legal deve corresponder, sob pena de responsabilidade admi-nistrativa, a lavratura de auto de infração.”

Nesse mesmo sentido se posiciona a Nota Técnica 62/2010 da Se-16 A competência dos Auditores-fiscais do Trabalho para embargar e interditar ficou assentada a partir do julgamento

da Ação Civil Pública nº 0010450-12.2013.5.14.0008.



cretaria de Inspeção do Trabalho:

Trata-se de uma atuação explicitada na lei, que não oferece margem de dis-cricionariedade ao agente público. O ato de lavrar auto de infração enquadra-se, desse modo, dentre os atos administrativos vinculados. (...) caracterizada (a infra-ção), não há escolha sobre lavrar ou não o auto de infração correspondente. (BRASIL, 2010, grifo nosso)

Sendo ato administrativo vinculado, a inspeção do trabalho deverá lavrar os autos de infração correspondentes aos ilícitos que encontrar, ainda que se trate de ação fiscal empreendida sobre relação de traba-lho estatutária.

O auto de infração oriundo das atividades de inspeção do traba-lho é ato administrativo pelo qual a autoridade detentora do poder de polícia formaliza a ocorrência de infração à legislação trabalhista com o objetivo de inaugurar processo administrativo para a apuração do ilícito (art. 1º Portaria MTE Nº 854/2015). Tal processo poderá culmi-nar, ou não, na aplicação de uma sanção administrativa (multa).

Com vistas à instrumentalização da apuração do ilícito, o auto de in-fração, disciplinado pelos incisos do art. 14 da Portaria MTE Nº 854/2015, deve estabelecer a autoria da infração (incisos I e II), o tipo administrativo e a legislação que lhe dá azo (incisos III e V), a descrição da conduta ilícita e a fonte probatória que formou a convicção do agente (IV e VI). Trata-se de ato administrativo que, como tal, constata com presunção de legitimida-de e veracidade (DI PIETRO, 2005, p. 191) fato típico e sua autoria.

O auto de infração não é sinônimo de multa, tampouco é o ato administrativo que a aplica. A multa advém de decisão em processo administrativo iniciado por auto de infração, normalmente proferida pelos chefes de setores de multas e por autoridade diferente da que tenha participado da fiscalização de polícia, pois como exercício do jus puniendi Estatal (MELLO, 2007, p. 45) também está sujeita ao aforis-mo nulla acusatio sine accusacione, corolário do devido processo legal em campo administrativo (inciso LIV, art, 5º da CF), que separa as funções do acusador e do julgador.

4.2 Da ausência de norma específica para a sanção de políciaA ausência de previsão de sanção para o descumprimento das nor-

mas trabalhistas estatutárias deve ser encarada sob o prisma do prin-cípio da legalidade. Como já afirmado alhures, a cominação da sanção pela infração administrativa obedece ao princípio da legalidade sob o brocado nulla poena sine lege (MELLO, 2007, p. 45).

Ademais, o entendimento predominante do Superior Tribunal de Justiça é pela impossibilidade de aplicação da sanção administrativa



mediante o uso analogia, que seria necessariamente in malan partem. Por todos citamos:

ADMINISTRATIVO. IMPROBIDADE ADMINISTRATIVA. CARACTERI-ZAÇÃO. CARGO OCUPADO SEM REMUNERAÇÃO. BASE DE CÁLCULO PARA FIXAÇÃO DA MULTA. SALÁRIO MÍNIMO. CABIMENTO. DIREITO ADMINISTRATIVO SANCIONADOR. ANALOGIA IN MALAM PARTEM. IMPOSSIBILIDADE. (STJ, Relator: Ministro MAURO CAMPBELL MAR-QUES, Data de Julgamento: 02/12/2010, T2 - SEGUNDA TURMA).

Nesse sentido não apenas não há previsão legal de multa para su-jeito passivo da relação de trabalho estatutária em face do descumpri-mento dos dispositivos legais, mas também há a expressa exclusão da aplicação das normas celetistas aos funcionários públicos (sic), con-forme alínea “c”, do art. 7º, da CLT, o que prejudicaria a aplicação das multas por descumprimentos das normas regulamentadoras de segu-rança, saúde e higiene:

Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for, em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: (Re-dação dada pelo Decreto-lei nº 8.079, 11.10.1945)

(...)

c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos res-pectivos extranumerários em serviço nas próprias repartições; (grifo nosso)

Nota-se que a Lei 5.889/73 (trabalho rural) em seu art. 18, § 1º, que a princípio estaria em situação idêntica aos estatutários, utilizou--se da exceção prevista no art. 7º caput, da CLT. Não há tal previsão para o trabalho estatutário.

Nos casos em que não há previsão de aplicação de multa para as pessoas jurídicas de direito público em virtude do descumprimento das obrigações originadas das relações estatutárias, persiste a pos-sibilidade de punição do agente público que desvirtua a vontade da Administração e a faz operar no campo do ilícito.

4.3 Aplicação da sanção de polícia pelos sistemas de controle interno

Como já afirmado, o auto de infração exarado pela inspeção do trabalho contém a descrição de uma conduta ilícita e sua autoria. Trata-se de constatação de uma violação de dispositivo legal feita com presunção de legitimidade e veracidade.

Sobre as presunções de legitimidade e veracidade Maria Sylvia Zanella Di Pietro assevera que:

a presunção de legitimidade diz respeito à conformidade do ato com a lei; em de-



corrência desse atributo, presume-se, até prova em contrário, que os atos administrativos foram emitidos com observância na lei. A presunção de veracidade diz respeito aos fatos; em decorrência desse atributo, presumem-se verdadeiros os fatos alegados pela Administração. (DI PIETRO, 2011, p. 199-200, grifo nosso).

O auto de infração lavrado em desfavor da Administração Pública atesta com presunção de legitimidade e veracidade a ocorrência de um ilícito da qual é responsável determinado agente público. Trata-se de presunção juris tantum.

A identificação do agente público responsável não é elemento es-sencial do auto de infração. O infrator é, em todos os casos, o Estado (CF, art. 37, § 6º), até mesmo porque é este quem figura no outro polo da relação jurídica estatutária e não o agente que o presenta.

Sem dúvidas quanto à possibilidade de cumulação de procedimen-tos administrativos (MELLO, 2007, p. 211), há um poder-dever de en-vio dos relatórios de fiscalização, acompanhados de documentos fis-cais (em especial autos de infração e termos de embargo e interdição), aos órgãos responsáveis pelo controle interno da Administração (art. 116, VI e XII da Lei 8.112/90). Em se tratando de servidores públicos federais, o responsável pelo controle interno é a Controladoria-Geral da União (CGU).

Não havendo a indicação do agente responsável pelo desvio da fi-nalidade pública deverá órgão de controle diligenciar nesse sentido.

Quando o relatório de fiscalização e demais documentos fiscais apre-sentados indicarem a ausência de dolo do agente haverá quebra do de-ver de observância das normas legais e regulamentares (art. 116, III, Lei 8.112/90). Trata-se de ilícito administrativo disciplinar passível, segundo o estatuto federal, das sanções de: a) advertência; b) suspensão; c) demis-são; d) cassação de aposentadoria ou disponibilidade; e) destituição de cargo em comissão; f) destituição de função comissionada, a ser apurado e processado da forma definida pelo Título V da Lei 8.112/90.

Por outro lado, havendo notificação do Auditor-fiscal do Trabalho para “o cumprimento de obrigações ou a correção de irregularidades e adoção de medidas que eliminem os riscos para a saúde e segurança dos trabalhadores, nas instalações ou métodos de trabalho” (art. 18, X, RIT), a inércia do agente público responsável implica dolo no descum-primento da legislação trabalhista-estatutária, atraindo a aplicação da lei de improbidade administrativa (art. 11 da Lei 8.429/92).

Também é possível, ainda que ausente notificação calcada no art. 18, inciso X, RIT, o enquadramento da conduta do agente público como ato de improbidade administrativa quando o conjunto das autuações e



demais documentos fiscais apontem para o dolo do agente e gravidade da conduta (procedimento similar ao de resgate de trabalhadores em si-tuação análoga à escravidão). Isso se dá porque os atos de improbidade baseados no art. 11 da Lei de Improbidade Administrativa demandam a ocorrência de dolo do agente, sendo a gravidade da conduta conside-rada na dosimetria da penalidade (CARVALHO FILHO, 2010, p. 1182).

São as penas aplicáveis aos agentes públicos na hipótese do art. 11 da Lei de Improbidade Administrativa: a) ressarcimento integral do dano, se houver; b) perda da função pública; c) suspensão dos direitos políticos de três a cinco anos; d) pagamento de multa civil de até cem vezes o valor da remuneração percebida pelo agente; e e) proibição de contratar com o Poder Público ou receber benefícios ou incentivos fis-cais ou creditícios, direta ou indiretamente, ainda que por intermédio de pessoa jurídica da qual seja sócio majoritário, pelo prazo de três anos.

Portanto, os agentes públicos federais responsáveis pelo descum-primento da legislação trabalhista estatutária estariam sujeitos a duas punições principais, a depender da presença ou não de dolo em sua conduta: 1) as penas previstas no art. 127 da Lei 8.112/90, quan-do ausente o dolo na conduta; 2) as penas previstas no art. 12, III da Lei de Improbidade Administrativa quando a conduta do agente for praticada com dolo, sendo a gravidade do ilícito, em ambos os casos, considerada na dosimetria da sanção.

4.4 Dos efeitos da presunção de legitimidade e veracidade no processo sancionador

A já citada presunção de veracidade e legitimidade do auto de infração imprime uma dinâmica diferenciada ao processo sanciona-dor quando comparada às representações comuns, especialmente no campo da distribuição do ônus probatório.

O auto de infração atesta a ocorrência de conduta que viola precei-to legal ou regulamentar com presunção juris tantum. Nesse espeque, trazemos os ensinamentos de José Carvalho dos Santos Filho sobre os efeitos da presunção de legitimidade/veracidade na distribuição do ônus da prova:

Efeito da presunção de legitimidade é a autoexecutoriedade que, como veremos adiante, admite seja o ato imediatamente executado. Outro efeito é o da inversão do ônus da prova, cabendo a quem alegar não ser o ato legítimo a comprovação da ilegalida-de. Enquanto isso não ocorrer, contudo, o ato vai produzindo normalmente os seus efeitos e sendo considerado válido, seja no revestimento formal, seja no seu próprio conteúdo. (CARVALHO FILHO, 2010, p. 134, grifo nosso)

Os efeitos da presunção de legitimidade e veracidade se produzem não



apenas no processo administrativo trabalhista, mas também se utilizados como prova em outro processo. Nesse sentido, citamos o Julgado do Tri-bunal Superior do Trabalho nos autos de nº 11173-27.2013.5.11.0004, em Agravo de Instrumento em Recurso de Revista a partir de ação de execução de título extrajudicial proposta pelo Ministério Público do Tra-balho em face de descumprimento de Termo de Ajuste de Conduta (TAC). No caso, o descumprimento das cláusulas do TAC foi constado mediante ação da inspeção do trabalho, através da lavratura de autos de infração e relatório de fiscalização. A partir de sustentação do Parquet, o TRT 11, em decisão confirmada pelo TST, fez parte da fundamentação que o auto de infração é ato administrativo dotado de presunção de legitimidade e de veracidade, cabendo à empresa ré ônus da prova de sua inconformidade quanto aos fundamentos de fato e de direito.

Em ações anulatórias de auto de infração é unânime este posiciona-mento, por todos transcrevemos o julgado do Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região:

EMENTA: AÇÃO ANULATÓRIA DE AUTO DE INFRAÇÃO. MULTA ADMINISTRATIVA. PROVA ROBUSTA DA IRREGULARIDADE. Como é cediço, os atos administrativos são revestidos de legalidade, além de gozarem de presunção de veracidade (art. 37, da Constituição da República). Assim, o auto de infração lavrado por fiscal do trabalho, por se revestir dessa presunção, somente será desconstituído por prova segura e robusta que demonstre sua irregularidade. (TRT da 3ª Região; Processo: 01359-2012-153-03-00-3 RO; Data de Publicação: 01/07/2013; Órgão Julgador: Terceira Turma; Relator: Camilla G.Pereira Zeidler; Revisor: Emilia Facchini) (grifo nosso).

O mesmo se dará em processo administrativo sancionador promo-vido pelo órgão de controle interno em face do agente público respon-sável pelo cometimento de ilícito trabalhista. As constatações de fato, bem como a legalidade do ato, estarão asseguradas por presunção relativa de veracidade, cabendo ao acusando, se intencionado em des-constituir o auto de infração, seja em seu mérito, seja em seu conteú-do, apresentar robusta prova de suas alegações.

Nada de novidade há em tal dinâmica de distribuição do ônus da pro-va, verificada normalmente nos processos administrativos sancionadores oriundos do auto de infração. Haveria, em verdade, a manutenção das regras probatórias, com o acometimento da sanção pelo órgão de controle interno, encerando os ciclos do poder de polícia trabalhista sob vínculos estatutários.

Ademais, poderá o interessado contestar o auto de infração não apenas no processo em que figurar como réu perante o órgão de controle interno,



mas também no processo de trâmite do auto de infração, caso em que a decisão final que absolva pela não ocorrência do fato ilícito terá sua devida repercussão na representação.

Assim, os autos de infração e demais documentos fiscais funcio-nariam como catalisadores do processo em sede de controle interno, diminuindo a necessidade da Administração quanto à busca de provas sobre a materialidade do fato, de forma que a sanção aplicada pelo órgão de controle interno ao agente que faz a Administração operar no campo do ilícito garantiria a coercibilidade da norma trabalhista estatu-tária, fazendo às vezes da sanção de polícia trabalhista administrativa.

5. ConclusãoFicou assinalado que compete exclusivamente à União exercer a

fiscalização de polícia sobre as relações de trabalho através do Sistema Federal de Inspeção do Trabalho.

Mesmo na ausência de norma específica para a sanção das pessoas jurídicas de direito público em decorrência da inobservância dos pre-ceitos trabalhistas estatutários não pode a Inspeção do Trabalho re-nunciar a suas prerrogativas, visto que a atribuições da Administração são um poder-dever que devem ser exercidos na busca pelo interesse público.

Visando um instrumento de coerção ao cumprimento da legislação estatutária, deve a inspeção do trabalho representar contra o agente público responsável pelos ilícitos. O processamento da representação é feito pelos órgãos de controle interno da Administração.

A aplicação da sanção de polícia pelo órgão de controle interno deve ser encarada como o fechamento dos ciclos do poder de polícia, em complementação à atuação da Inspeção do Trabalho. Nesse sentido, os autos de infração e demais documentos fiscais ganham especial relevo na instrução processual, em decorrência de sua presunção relativa de legitimidade e veracidade, alterando a dinâmica do ônus da prova ao reclamar comprovação robusta do réu para sua invalidação.

Caberia, portanto à Secretaria de Inspeção do Trabalho buscar a par-ceria necessária em nível federal com a CGU, e a nível regional com os demais órgãos de controle interno, considerando que a fiscalização de polícia sobre o vínculo estatutário necessariamente se dará pelo Sistema Federal de Inspeção do Trabalho, conforme disposto no art. 21, XXIV da CF, não podendo a norma jurídica carecer de sistema de coercibilidade sob pena de “valer contra a definição do Direito” (KELSEN, 1999, p. 47).



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SECRETARIA DE INSPEÇÃO DO TRABALHO (SIT) E A ATUAÇÃO DO AUDITOR-FISCAL DO TRABALHO: FISCALIZAÇÃO, NORMATIVIDADE E JULGAMENTO ADMINISTRATIVO

DEPARTMENT OF LABOUR INSPECTION (SIT) AND PERFORMANCE AUDIT WORK AUDITOR: AUDIT, NORMATIVITY AND ADMINISTRATIVE JUDGEMENT

DEPARTAMENTO DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO (SIT) Y EJE-CUCIÓN DE AUDITORÍA AUDITORÍA DE TRABAJO: AUDITORÍA, NORMATIVIDAD Y DETERMINACIÓN DE ADMINISTRACIÓN

Jakson de Almeida Silva17

Resumo: Trata o presente de ilações atinentes ao mundo normativo e prag-mático, no qual se insere o direito trabalhista brasileiro. Discorremos sobre aspectos referentes às fontes do Direito do Trabalho, às especificidades do ofício do Auditor-fiscal do Trabalho e sua interconexão com o Ministério Público do Trabalho. Trabalha-se o grau de independência e autonomia fun-cional e interpretativa do Auditor-fiscal do Trabalho em autuações, inspeções, interdições e embargos, bem como o grau de abrangência dos Termos de Ajustamento de Conduta realizados, compromissando empresas infratoras de normas trabalhistas. Importante papel normativo e organizacional tem a Se-cretaria de Inspeção do Trabalho, que muito pode contribuir para melhoras e aprimoramentos de sistemas e constante padronização e publicização dos seus Precedentes Administrativos.

Palavras-chave: Inspeção. Trabalho. Precedentes Administrativos.

Abstract: This study deals with conclusions relating to the normative and prag-matic world, where it operates the Brazilian labor law. We discuss aspects related to the sources of labor law, the specific craft Labour Inspector and its intercon-nection with the Public Ministry of Labour. Work is the degree of indepen-dence and functional and interpretative autonomy of the Labour Inspector in assessments, inspections, bans and stoppage of work, and the degree of coverage of carried Conduct Adjustment Terms, compromising offending companies with labor legislation. Important normative and organizational role does the Depart-

17 Auditor-fiscal do Trabalho. Especialista em Direito Público pela Universidade Cândido MendesChefe substituto da Divisão de Correição, da Corregedoria, do Ministério do Trabalho e Previdência Social, em Brasília, DF. E-mail: [email protected]



ment of Labour Inspection, which can greatly contribute to improvements and enhancements of systems and standardization and constant publicity of the Ad-ministrative Previous.

Keywords: Inspection. Work. Administrative precedent.

Resumen: Este estudio trata de conclusiones relacionadas con el mundo nor-mativo y pragmática, donde opera la legislación laboral brasileña. Se discuten aspectos relacionados con las fuentes de la legislación laboral, la nave específica Inspector del Trabajo y su interconexión con el Ministerio Público de Trabajo. El trabajo es el grado de independencia y autonomía funcional e interpretati-va del Inspector del Trabajo en las evaluaciones, inspecciones, prohibiciones y embargos, y el grado de cobertura de los Términos de Ajuste de Conducta re-alizadas, compromissando empresas infractoras de la legislación laboral. Papel normativo y organizativo importante que hace el Departamento de Inspección del Trabajo, que puede contribuir en gran medida a las mejoras y mejoras de los sistemas y la normalización y la publicidad constante de la anterior Admi-nistración.

Palabras clave: Inspección. Trabajo. Precedente administrativo.

1. Fontes do Direito do TrabalhoÉ muito comum no debate sobre grandes temas jurídicos o re-

correr-se às suas raízes, aos princípios e às origens etimológicas das palavras utilizadas para definição dos institutos. Inserido nesta lógica temos a definição da fonte, i. e., numa linguagem bíblica, da gênese do Direito do Trabalho.

Quando falamos sobre Direito do Trabalho, tratamos de ramo do Direito oriundo de lutas históricas de afirmações da condição humana, quando do dispêndio de energia na forma de força laboral, colocando--a em disposição de outrem (empregador) que visa à maximização de seus lucros, externada neste aspecto pela mais-valia, mas tem como limitação o respeito a parâmetros definidos em tentativa de equilíbrio de uma relação desequilibrada e desigual.

Nesta seara, temos grandes e intermináveis polêmicas e oscilações com avanços e retrocessos em conquistas do trabalhador de um lado, e, na via contraposta, alegações de limitação ao desenvolvimento, ao livre exercício da atividade empresarial. É assim que citamos cons-truções voltadas à proteção do trabalho e do próprio trabalhador, que não podem ser consideradas como um fim em si próprio, nem como mero objeto-meio para produção de riquezas. É o que temos na pró-pria Constituição da Organização Internacional do Trabalho (OIT), em



art. 427, com os dizeres: “o trabalho não deve ser considerado como simples mercadoria ou artigo de comércio, mas como colaboração livre e eficaz na produção das riquezas”.

Com espírito um tanto quanto crítico, temos manifestações esposa-das na defesa do trabalho dignificante da condição humana, cunhadas com teor religioso, o que não retira o espírito socioeconomicopolítico, se assim podemos grosso modo definir, por exemplo, o teor do item 7, da Carta encíclica laborem exercens, do Sumo Pontífice João Paulo II, intitulado: “Uma ameaça à hierarquia dos valores”18. Não que o presen-te tenha qualquer pretensão ou viés direcionador a questões de cunho religioso, normalmente impregnadas de radicalismos e polêmicas, mas tão somente buscamos contextualizar a inserção na forma construtiva de valores e princípios contempladores da essencial condição humana como principal definidor das políticas relacionais, a prevalecer do em-bate capital versus trabalho.

Logo, valores e princípios possuem matizes econômicos, políticas, sociológicas e filosóficas, e constituem as denominadas Fontes Ma-teriais19 do Direito do Trabalho, não detendo força normativa direta, sendo vertentes direcionadoras, pelas quais pautam as produções de natureza cogente, por bem, denominadas de Fontes Formais do Direi-to do Trabalho. Então, é nestas últimas que nos concentraremos com o intuito de definir a posição na qual se inserem os Precedentes Admi-nistrativos da Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT).

As fontes formais do Direito do Trabalho são dotadas de força norma-tiva possuindo generalidade, abstração e impessoalidade. Assim inega-

18 Para alguns fautores de tais ideias, o trabalho era entendido e tratado como uma espécie de « mercadoria », que o trabalhador - especialmente o operário da indústria - vendia ao dador de trabalho, que era ao mesmo tempo possessor do capital, isto é, do conjunto dos instrumentos de trabalho e dos meios que tornam possível a produção. Este modo de conceber o trabalho encontrava-se especialmente difundido na primeira metade do século XIX. Em seguida, as formulações explícitas deste gênero quase desapareceram, cedendo o lugar a um modo mais humano de pensar e de avaliar o trabalho. A interação do homem do trabalho e do conjunto dos instrumentos e dos meios de produção deu azo a desenvolverem-se diversas formas de capitalismo — paralelamente a diversas formas de coletivismo — nas quais se inseriram outros elementos, na sequência de novas circunstâncias concretas, da ação das associações de trabalhadores e dos poderes públicos, e da aparição de grandes empresas transnacionais. Apesar disso, o perigo de tratar o trabalho como uma « mercadoria sui generis » ou como uma « força » anónima necessária para a produção (fala-se mesmo de « força-trabalho ») continua a existir ainda nos dias de hoje, especialmente quando a maneira de encarar a problemática econômica é caracterizada pela adesão às premissas do «economismo» materialista.” (Disponível em: <https://w2.vatican.va/content/john-paul-ii/pt/encyclicals/documents/hf_jp-ii_enc_14091981_laborem-exercens.html>. Acesso em: 24 out. 2015.

19 Fontes materiais são os mananciais ligados ao conteúdo, ao fato social que dá origem ao direito positivo. Representam o momento pré-jurídico, isto é, o conjunto de fatores econômicos, políticos, sociológicos e filosóficos que levam à formação (e à alteração) do direito positivo de um Estado. São exemplos de fontes materiais do Direito do Trabalho as reivindicações dos trabalhadores por melhores condições de trabalho, a agregação dos trabalhadores em torno de ideais comuns e a pressão dos empregadores exercida sobre o Estado, com a finalidade de resguardar seus interesses econômicos e/ou conseguir a flexibilização das relações trabalhistas. (RESENDE, 2015, p. 69).



velmente é fonte formal a lei em sentido amplo, desde que possua tais ca-racterísticas, inclusive Portarias e Instruções podem ser fontes formais, embora nem sempre sejam. Nestes termos é a lição de Maurício Godinho Delgado quando define a natureza das Portarias, Avisos, Instruções e Circulares:

[...] há a possibilidade técnica de esses diplomas serem alçados ao estatuto de fonte normativa, assumindo aquelas qualidades e criando direitos e obrigações na via tra-balhista. É o que se passa quando expressamente referidos pela lei ou regulamento normativo (decreto) a que se reportam, passando a integrar o conteúdo desses di-plomas. Tal hipótese não é incomum no Direito do Trabalho, principalmente pela ocorrência de certa superposição, em alguns segmentos - como da saúde e seguran-ça do trabalho - de normas de Direito Administrativo do Trabalho e Direito Indivi-dual do Trabalho. Desse modo, as atividades ou operações consideradas perigosas, na lei brasileira, deverão ser especificadas em portaria do Ministério do Trabalho (art. 193, CLT); igualmente será portaria ministerial que indicará os níveis de to-lerância para exercício de trabalho em circunstâncias insalubres (art. 192, CLT). Em tais casos, o tipo jurídico inserido na respectiva portaria ganhará o estatuto de regra geral, abstrata, impessoal, regendo ad futurum situações fático-jurídicas, com qualidade de lei em sentido material. (DELGADO, 2012. p. 155-156).

São especificidades no mundo juslaboral, onde causa estranha-mento aos que desconhecem a sistemática o fato de existirem as tais Normas Regulamentadoras (NR), as Sentenças Normativas e até mesmo Regulamentos Empresariais, que são considerados fon-tes formais do Direito do Trabalho. Todas NR são produzidas de modo tripartite, com representantes do Estado, dos empregadores e trabalhadores (nada mais democrático, pelo menos em teoria). Sen-tenças Normativas, grosso modo, significam que o judiciário exerce atividade legiferante. Embora, neste aspecto, no Direito Constitu-cional, já sobressaiam mudanças na jurisprudência com a adoção da tese concretista (tanto geral, quanto individual) no Mandado de Injunção; também novidades como judicialização da política com a concessão de decisões com verdadeiro espírito de materialização de políticas públicas específicas. E os regulamentos de empresa? Estes também chegam a criar verdadeiras concessões com abrangência atinentes aos seus empregados ou, pelo menos, para determinadas funções e atividades. Há mesmo os que consideram o próprio con-trato de trabalho apto a ser fonte formal do Direito do Trabalho, po-rém neste ponto discorda-se, já que a generalidade, impessoalidade e abstração ficam muito prejudicadas, pois desce ao regramento concreto do caso específico da contratação.



2. Especificidades e natureza da atuação do Auditor--fiscal do Trabalho

Como atuante na linha de prevenção e na busca de garantia e respeito às normas do Direito do Trabalho, temos em relevo a figura do Auditor-fiscal do Trabalho. Diriam os mais exacerbados, espécie em extinção, no contexto fruto de políticas governamentais não preocupadas com a reposição do efetivo necessário ao cum-primento de comando de ordem Constitucional esposado como fundamento (valor social do trabalho) republicano, em destaque ao direito difuso às condições de segurança no meio ambiente do trabalho20.

É neste contexto que desponta a crucial responsabilidade na mis-são complexa e combativa de atuação como paladinos do Direito do Trabalho (dos trabalhadores em essência, se considerarmos constru-ções pautadas no princípio protetivo, linha mestra, que se desdobra, nos ensinamentos do jurista uruguaio Américo Plá Rodriguez em três vias, sendo elas: prevalência da condição mais benéfica; da norma mais favorável; e in dubio pro operario).

A promover e propiciar meios e ferramentas para atingir o objetivo colimado desponta o regramento do art. 8º da CLT, nos termos:

Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e cos-tumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. (Grifo nosso).

Daí advêm peculiaridades como a vinculação da atividade admi-nistrativa trabalhista, que é muito tênue e, em alguns aspectos, ne-bulosa. Não é o caso referente a constatações de descumprimentos de normas de segurança e saúde no trabalho como falhas em pro-gramas (Programa de Proteção de Riscos Ambientais - PPRA, Progra-ma de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção Civil - PCMAT...) ou uso de Equipamentos de Proteção, pois aí é caso de subsunção direta em que a infração é estanque e é enquadrada no respectivo item da norma (no caso NR), ou mesmo, para traçarmos um paralelo metafórico, em infrações de trânsito como falta de uso de cinto de segurança. Não que se pregue aqui o desmerecimento ou 20 Art. 7º, inciso XXII, da CF/88: “Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem

à melhoria de sua condição social: [...] XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;”. (BRASIL, 1988).



irrelevância nestes casos em que a atividade é estritamente vinculada, pelo contrário, mas a fácil apreensão do sentido e atuação sem quais-quer margens para conveniência e oportunidade do aplicador direto da norma (a autoridade fiscalizadora)21.

Por outro lado, vejamos casos mais sensíveis e que nos propicia pautarmo-nos, nas atuações da fiscalização trabalhista, pelas fontes materiais e formais, conseguindo extrair a melhor e mais justa e equâ-nime aplicação dos preceitos, em especial os inúmeros existentes nas NR e até mesmo NBR da ABNT (Norma Brasileira aprovada pela Asso-ciação Brasileira de Normas Técnicas), que fornecem parâmetros téc-nicos guiando a atividade de auditoria e fiscalização. Sem hipocrisia, ou qualquer tentativa de tapar o sol com a peneira, temos que reco-nhecer que ou pelas poucas pernas (falta de servidores em atividade no corpo da auditoria fiscal do trabalho, mesmo otimizando e empregan-do as melhores técnicas e formas de gestão na Administração Públi-ca), ou pela extensão das regras e obrigações que invariavelmente são desrespeitadas, talvez até hoje, se qualquer um dos Auditores Fiscais pautasse sua atuação em mera exegética, cumprindo vinculadamente cada dispositivo normativo, nenhum teria ainda terminado qualquer fiscalização, ainda mais se considerarmos a natureza dinâmica das relações, das atividades trabalhistas, enfim dos riscos e infrações que se reinventam, verdadeiros emaranhados no complexo mundo do tra-balho. Basta pensarmos nos ambientes de construção civil, estabe-lecimentos hospitalares ou serviços de transporte, por exemplo, que teríamos uma infinidade de casos para apontar.

Além de toda essa complexidade, citamos o exemplo da exigência da NR-18, que trata das condições e meio ambiente de trabalho na indústria da construção civil, no subitem 18.4.2.8.3, que assim diz: “Os chuveiros devem ser de metal ou plástico, individuais ou coletivos, dispondo de água quente”. Não há qualquer ressalva sobre a localida-de ou região da construção civil, sendo assim, exigir-se-á água quen-te em chuveiros em obras em regiões muito quentes? Pela adstrição ao preceito normativo decorre obviedade ao responder que sim, bem como pela refutação de que certamente em nenhum lugar do mundo o clima é 100% quente o tempo todo.

Há por bem indagarmos: qual é a mens legis? E pelo lado pragmáti-co, temos que observar o quanto são distorcidas as interpretações das atuações trabalhistas da Auditoria Fiscal quando se põem em relevo

21 Neste contexto que sobressai a necessária observância ao art. 628 da CLT, que assim diz: “Salvo o disposto nos arts. 627 e 627-A, a toda verificação em que o Auditor-Fiscal do Trabalho concluir pela existência de violação de preceito legal deve corresponder, sob pena de responsabilidade administrativa, a lavratura de auto de infração. (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)”.



discursos tendenciosos enfatizando autuações por simples chuveiros sem água quente em Estados como Amazonas, Rondônia, Acre; ou outra infração que segue a mesma linhagem reativa que é a autuação por uso de copos coletivos. Este é mais um exemplo: e o pessoal do sul que tem costume bastante arraigado no compartilhamento das moringas e cuias de chimarrão (ou as guampas de tereré do centro--oeste)? Logo, podem utilizar coletivamente recipientes, socializando livremente doenças transmissíveis por contato salivar, mas se for em trabalho incorrerá em infração, capitulada tanto na NR-1822 específica para construção civil, quanto na NR-2423 que trata das condições sa-nitárias e de conforto em todos os ambientes de trabalho.

Se por um lado alertamos pela tipificação com pretensão exauriente, arrolando inúmeras situações infracionais, notoriamente nas NR, por outro lado percebemos que é mesmo enxugamento de gelo, pois nunca se conseguirá abarcar todas as atividades e situações possíveis. É neste contexto, que citamos a outra face desta mesma moeda, qual seja, a lacuna normativa. Assim, retornamos ao art. 8º celetista, já transcri-to anteriormente, e com os instrumentos de autointegração (analogia) e heterointegração (equidade), buscamos primeiramente em situações semelhantes a solução, caso permaneça lacunoso, recorremos a outros ordenamentos24. Daí a necessidade de compreensão dos princípios para a devida aplicação no ramo trabalhista e, sem qualquer soberba ou pedantismo, o Auditor-fiscal do Trabalho, habituado e conhecedor da realidade, pois em contato direto, por força do ofício, tem as condições necessárias e suficientes para percepção e aferição das infrações.

Chega a ser bastante temerário falar em utilização de analogia e equidade como ferramentas a serem utilizadas por quem não detentor do poder jurisdicional, mas há amparo legal para tanto e encontramos este no art. 8º da CLT, que contempla, além da Justiça do Trabalho, as Autoridades Administrativas.

2.1 Nuances da inspeção trabalhista e atuação do Ministério Público do Trabalho

Muito se expressou sobre o aspecto de certa discricionariedade na atuação do Auditor-fiscal do Trabalho, quer por condições fáticas, quer 22 18.4.2.11.4. É obrigatório o fornecimento de água potável, filtrada e fresca, para os trabalhadores, por meio de

bebedouro de jato inclinado ou outro dispositivo equivalente, sendo proibido o uso de copos coletivos.23 item 24.3.10 Água potável, em condições higiênicas, fornecida por meio de copos individuais, ou bebedouros de

jato inclinado e guarda-protetora, proibindo-se sua instalação em pias e lavatórios, e o uso de copos coletivos.24 Critério não muito pacífico de preferência, já que “Discute-se, em doutrina, se haveria ou não uma ordem obrigatória

entre os instrumentos para a integração do Direito. Diversos comentadores do art. 4º da antes denominada Lei de Introdução ao Direito Civil sustentaram que a disposição das palavras no respectivo texto expressaria uma ordem de preferência. De acordo com essa posição, primeiro o intérprete deve recorrer à analogia; se esta não for possível, ele passa aos costumes; e, se nem uma nem o outro resolverem o caso, vai aos princípios gerais de Direito.” (SOUZA NETO; SARMENTO, 2014, p. 546.).



pela complexidade normativa, sendo que uma leva a outra25. Entretanto, em outra linha, digamos de controle, ou melhor, de zelo no exercício das atribuições, apontamos a ausência de imposição de autuação (pontapé para chegar-se à penalidade) em casos que há correções ou saneamento das irregularidades. É como imaginarmos a possibilidade de retroação apta a restabelecer um estado de cumprimento, de estrita observância aos preceitos normativos, com a mera solução da irregularidade, o que é impossível. Um ponto de abordagem desta questão é a ideia de que talvez a correção seja mais importante que a própria punição; outro se-ria o de que, pela benevolência, com a permissividade de regularização, sempre se aguardaria por novas fiscalizações para só então adotar as providências, na certeza de que não advirão os remédios mais amargos (medidas restritivas de embargo ou interdição, e/ou autuações).

Perguntarão os que atuem em outros ramos do Direito (como o Administrativo), mas isto acontece? E a resposta, lamentavelmente, será sim. E o imbróglio é tamanho que no sistema denominado SFIT (Sistema Federal de Inspeção do Trabalho), onde são inseridos rela-tórios e resultados de determinada inspeção há um código vinculado ao número “2”, que significa que o item inspecionado foi regulariza-do, pasmem, não se exigindo a respectiva autuação neste caso, nem qualquer justificativa. Ao menos a trava para que haja justificativa é muito plausível e necessária. Não estamos aqui diante do que alguns pensariam nas exceções de empresas contempladas com os critérios de dupla visita26, na qual a inspeção pauta-se em critérios orientado-res quando da primeira vez em que há fiscalização.

Tamanha a complexidade e necessidade de acertos no SFIT que recentemente, no Processo nº: 0010325-27.2015.5.18.0052, houve julgamento, com deferimento de antecipação de tutela, pela 2ª Vara do Trabalho da 18ª Região, determinando à União, por intermédio da SIT, que cumpra, dentre outros, os aspectos que destacamos:

Pelas razões expostas, defiro o pleito de antecipação dos efeitos da tutela, para determinar à União que, por intermédio da Secretaria de Inspeção do Trabalho:

A. Implemente medidas que assegurem, em todo o território nacional, a apli-cação das disposições legais relativas às relações de trabalho, o que deverá ser

25 Válido neste sentido, de que as condições fáticas levam à complexidade normativa, o brocardo ex facto oritur jus (o direito nasce do fato).

26 O instituto complexo denominado de dupla visita tem tratamento nos seguintes dispositivos: art. 627, da CLT; art. 23, incisos I, II e § 1º, do Decreto 4.552 que é o Regulamento da Inspeção do Trabalho - RIT; art. 6º, § 3º, da Lei 7.855/1989; art. 55 da Lei Complementar 123/2005. Mesmo com tanto regramento, é de modo disparado o que mais suscita discussões, principalmente quando da imposição de embargos e interdições em estabelecimentos que se amoldam aos critérios exigidos para a dupla visita.



realizado mediante o efetivo controle de legalidade de cada ação fiscal realizada no país (arts. 1º e 7º, I, do Regulamento aprovado pelo Decreto 4.552/02), de-vendo ser assegurado que:

A.1. Nenhuma fiscalização seja encerrada sem o registro do respectivo auto de infração, sempre que o Auditor-fiscal do Trabalho concluir pela existência de violação de preceito legal, admitindo-se apenas as exceções expressamente previstas em lei (art. 628 da CLT);

A.2. Nenhuma fiscalização seja encerrada sem a aplicação do critério da du-pla visita, naqueles casos em que empregador fiscalizado estiver na condição de beneficiário do referido critério, ressalvadas as exceções legais. Devendo haver registro de informações específicas que atestem a devida observância e formalização do referido critério pelo Auditor-fiscal do Trabalho (art. 627 da CLT; Lei 7.855/89 art. 6º, § 3º; Lei Complementar n. 123/2006 art. 55, § 1º; 23, § 3º do Decreto 4552/02, entre outros);

A.3. Nenhuma fiscalização seja encerrada sem a lavratura do respectivo auto de infração para os casos de falta de registro de empregado, falta de anotação da CTPS e reincidência do empregador/infrator. Devendo, ainda, haver a possibilidade de que os auditores-fiscais do Trabalho registrem outras hipóteses que, por expressa previsão legal, afastam o critério da dupla visita, tal como a eventual constatação ou ocorrência de fraude, resistência ou embaraço à fiscalização, entre outras hipóteses legais (nas quais se incluem o procedimento especial mencionado no art. 627-A da CLT, bem como aquelas que decorrem da previsão contida no § 3º, art. 55, da Lei Complementar 123/2006), a fim de que, também nestes casos, a fiscalização não seja encerrada sem o respectivo auto de infração (arts. 6º, § 3º da Lei 7855/89, 55, § 1º da Lei Complementar 123/2006 23, III do Decreto 4552/02).

Apontados assuntos merecedores de ajustes e melhorias no mundo da inspeção do trabalho, conforme os já referidos, não podemos quedar inertes sobre um dos principais instrumentos por que pauta o Ministé-rio Público do Trabalho (MPT). Estamos a falar dos badalados Termos de Ajustamento de Conduta (TAC). Mas em que ponto há algum liame ou nexo entre o TAC e as atuações da Auditoria Fiscal do Trabalho?

Praticamente em todos os TAC, quem faz as verificações de seu cumprimento é a Auditoria Fiscal do Trabalho. Mas não é sobre a interferência (muitas vezes levando à colisão do TAC com o planeja-mento interno da auditoria para maior impacto das ações fiscais) com as constantes reiterações para que seja verificado o cumprimento dos ajustes instrumentalizados nos TAC que pretendemos discorrer.

Indaga-se neste momento sobre os próprios limites de atuação do MPT, via TAC, com questionamentos como: qual o prazo para execu-



ção do TAC? Qual o marco inicial para contagem deste prazo (aqui já admitindo em nome da própria segurança jurídica que o TAC não pode ter uma pretensão ad aeternum)? E, mais, em obra embargada ou má-quina ou equipamento ou setor de serviços interditados, caberia TAC?

Concentramo-nos na última pergunta e extraímos desta que, em caso de TAC, se este assinala prazo para cumprimento das irregularida-des objeto das medidas restritivas em âmbito administrativo (embargo/interdição), há validade? Vejam em que ponto reside contradição: de um lado o TAC estabelecendo prazo para regularização, de outro o embargo ou a interdição assinalando que cessem de imediato as atividades, que paralisem as máquinas ou equipamentos ou obras em virtude dos ris-cos iminentes e graves. Das duas uma, ou se está em caso de levanta-mento ou suspensão da interdição, por entender indevida, atacando-se os motivos, os riscos, sua natureza, grave e iminente, ou se está diante de indevido ajustamento operacionalizado pelo TAC. Mas isto é elucu-bração, mero raciocínio ao léu, não?

Não. E para espanto de alguns citamos fato digno de desconforto ocor-rido no TRT da 24ª Região, no processo nº 0025276-38.2015.5.24.0091, pela parte do julgado que extraímos:

Portanto, no presente caso concreto, verifica-se que em um primeiro momento a impetrante teve seus equipamentos interditados por ação do Estado, personifi-cado nos seus Auditores-fiscais do Trabalho”. Todavia, em momento posterior, o mesmo Estado, por meio do representante do MPT/24ª, verificou as mesmas condições adversas dos seus equipamentos e, ainda assim, concedeu prazo de um ano para a sua regularização.

Portanto, percebe-se que o juízo de valor inicialmente emitido pelos audito-res-fiscais acabou sendo suplantado por aquele externado por meio do Termo de Compromisso firmado perante o MPT/24ª.

A partir da assinatura desse documento, nasceu para a impetrante o direito de corrigir a mazelas em seu ambiente de trabalho no prazo concedido. “Aliás, certamente esse prazo foi objeto de negociação para que a parte autora se comprometesse a observar todas as exigências constantes no laudo pericial, que engloba aquelas que deram origem à interdição procedida.

Veja-se a amparar apontamentos de claudicância na decisão em comento, a própria cautela do MPT, em cláusula constante de TAC nº 92/2015, referente ao Inquérito Civil nº 000265.2015.24.000/8, firmado com a empresa infratora, na cláusula 5.4, que assim diz: “O presente Termo de Compromisso de Conduta não substitui, altera ou revoga qualquer outro anteriormente assinado, nem elide a atuação



fiscalizatória de outros órgãos, em especial do Ministério do Trabalho e Emprego.” (grifo nosso).

Logo, há que se cuidar para que não seja admitida a continuidade de atividades onde há imposição de interdição ou embargo, a não ser que não subsistam os motivos destes. Mesmo com a independência em rela-ção às esferas de atuação do MPT e da Auditoria Fiscal do Trabalho, não é possível a coexistência de TAC impondo prazo para regularização com embargo ou interdição e respectivas paralisações de obras, atividades, setores de serviço, máquinas ou equipamentos. O que está em jogo é a incolumidade física, o direito ao meio ambiente do trabalho seguro.

3. Os precedentes administrativos da SIT e sua aptidão para pautar e balizar a aplicação do Direito do Trabalho

Até aqui nos detivemos aos aspectos atinentes às inspeções, às auditorias e às fiscalizações em suas diversas modalidades, maioria das vezes com verificações in loco, notadamente as de segurança e as de saúde do trabalho, pois os riscos neste particular somente são passíveis de constatação com detida observação do desenvolvimento e modus operandi e faciendi. Porém, demonstradas a multiplicidade e complexidade das atribuições da autoridade trabalhista na seara administrativa, passamos a expor também a possibilidade de pautar condutas e parametrizar a aplicação das normas trabalhistas.

Aqui ressaltamos a atividade de julgamento das autuações e pe-nalidades impositivas de multas, bem como das medidas impositivas de embargos e interdições, tanto nos núcleos e setores de multas e recursos (em 1ª instância), quanto na Coordenação-Geral de Recur-sos - CGR (2ª instância, vinculada de modo direto administrativa e tecnicamente à SIT).

Na tentativa de padronização e organização dos julgamentos na CGR, há compilação dos Precedentes Administrativos pela SIT, sendo “atualizados”, com inserção de novos pronunciamentos e cancelamen-to ou alteração de entendimentos ultrapassados, por meio de Atos Declaratórios. Tem-se definida sua natureza vinculante administrati-vamente os dizeres da Instrução Normativa nº 116, de 28 de novem-bro de 2014, que dispõe, entre outras matérias, sobre a atividade de análise de processos de multas e recursos de penalidades e medidas administrativas restritivas. Neste sentido citamos o inciso VII, do art. 6º da IN 116/2008, em termos:

As análises deverão atender, no mínimo, aos seguintes critérios técnicos: (...)VII - Observância às orientações técnicas da SIT, assim entendidos os Atos



Declaratórios, as Notas Técnicas, as Instruções Normativas, as Portarias e outros atos de natureza técnica de competência do Órgão. (BRASIL, 2014).

Dentre os atos de natureza técnica de observância obrigatória, então, inserimos os Precedentes Administrativos (quiçá melhor no-menclatura seria Precedentes Normativos Administrativos). E assim o fazemos não só pela sua observância interna (esfera introversa) da Administração, mas pela influência de suas interpretações para a doutrina e administrados. Aqui ao citar administrados pensa-se ne-cessariamente no bom empregador que pretende seguir com margem de segurança a legislação e saber quais são as guias que pautam a atuação e o entendimento na seara trabalhista administrativa.

Logo, militamos no poder-dever de autotutela administrativa, com a revogação ou anulação pela própria administração de atos eivados, res-pectivamente, de inconveniência e/ou inoportunidade ou de ilicitude. Tudo sem deixarmos de ter em mente a adoção do sistema inglês de jurisdição una, exercida exclusivamente pelo poder judiciário, mas ad-mitindo a formação da coisa julgada administrativa, que põe fim a ques-tionamentos nesta esfera de poder (o Executivo). Nesta linha, inúmeros são os processos que se resolvem na esfera administrativa e seriam mais ainda se aprimorássemos os meios e instrumentos para tal.

É assim que apontamos a lamentável inércia na atualização dos Pre-cedentes Administrativos da SIT. A última atualização destes foi feita no início do ano de 2014. Ou as coisas estão se resolvendo em assentados entendimentos mansos e pacíficos (o que acreditamos não ser a verda-de) ou por algum outro motivo foi jogado para escanteio mister produ-ção, que deveria avançar e consolidar, com acertos e ajustes. Clamamos pela atualização e também pela publicidade, pois sequer encontramos na legislação da página oficial do Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS) os Precedentes Administrativos.

Na doutrina aprofundada sobre temas e questões trabalhistas e de segurança e saúde do trabalho destacamos o Curso de Direito do Tra-balho Aplicado, em dez volumes, de autoria do ilustríssimo magistra-do Dr. Homero Batista Mateus da Silva, que faz menção e socorre-se dos citados Precedentes Normativos. Engana-se quem pensa que estes se restringem às normas atinentes à segurança e saúde do trabalho.

Pontos importantíssimos e de crucial importância são tratados nos Precedentes Administrativos (PA) que, se conhecidos por outros magis-trados, além do Dr. Homero, certamente não levariam a decisões judi-ciais teratológicas. Não se advoga aqui qualquer intuito de vinculação judicial, mas tão somente a elucidação de características próprias de



área tão técnica e específica. Exemplificamos com o PA nº 102 (Aprova-do pelo Ato Declaratório nº. 13, de 13 de julho de 2013), que assim diz:

AUTO DE INFRAÇÃO. LOCAL DE LAVRATURA.

O conceito de local de inspeção abrange aquele onde os Auditores-fiscais do Trabalho executam atos de inspeção e verificam os atributos trabalhistas por meio de análise de documentos ou sistemas informatizados, conforme proce-dimento de fiscalização previsto em normas expedidas pela autoridade nacio-nal competente em matéria de inspeção do trabalho.

REFERÊNCIA NORMATIVA: Art. 629, § 1º da CLT. Arts. 20, 24, 25 e 30 do Decreto 4.552, de 27 de dezembro de 2002. Art.7º da Portaria 148, de 25 de ja-neiro de 1996. Art.43 da Instrução Normativa nº.99, de 23 de agosto de 2012.

Assim, temos na instrução formal do processo judicial o descom-passo com a realidade mundana, muitas vezes propositalmente dis-tanciados e omitidos por litigantes mal intencionados, que induzem o julgador a erros com a consequente prolação de decisões que se apegam à jurisprudência abstratamente, sem se ter em conta, verbi gratia, as modalidades de fiscalização, em destaque a mista contem-plada no art. 30, § 3º, do Decreto 4.552/2002, que diz: “Considera-se fiscalização mista aquela iniciada com a visita ao local de trabalho e desenvolvida mediante notificação para apresentação de documentos nas unidades descentralizadas do Ministério do Trabalho e Emprego.”. E assim inúmeros autos de infração aplicados pela fiscalização traba-lhista são anulados indevidamente com ventilação na fundamentação do seguinte teor:

RECURSO DE REVISTA. AÇÃO ANULATÓRIA. AUTO DE INFRAÇÃO. NULIDADE. LAVRATURA FORA DO LOCAL DE INSPEÇÃO. AUSÊNCIA DE JUSTIFICATIVA. Uma vez incontroverso que o auto de infração foi lavrado fora do local em que realizada a inspeção, sem apresentação de motivo justificado para tal procedimento (art. 629, § 1º, da CLT), merece reparos a decisão recorrida. Recurso de revista conhecido e provido.”. (TST , Relator: Delaíde Miranda Aran-tes, Data de Julgamento: 09/09/2015, 2ª Turma). (BRASIL, 2015).

Pelo que expusemos, ressaltamos a necessidade de atualização e de publicidade27 dos Precedentes Administrativos da SIT. Frisamos aqui também a característica referencial que estes possuem e sua importância na elucidação de pontos que jamais contariam com a abrangência mais ampla em uma atuação individualizada e isolada de cada Auditor Fiscal em seus misteres.27 Reforçamos a pouca publicidade, com a dificuldade de acesso, pelo próprio autor, à edição mais recente dos

Precedentes Normativos, sendo necessário recorrer à área restrita no site da Escola Nacional de Inspeção do Trabalho - ENIT (https://enit.mte.gov.br/login).



4. ConclusãoNo complexo emaranhado ramo juslaboral temos no Auditor-fiscal

do Trabalho figura essencial na promoção dos Direitos Fundamentais (sociais do trabalho). Para consecução de melhores resultados, temos que assumir posição de destaque da SIT, colocando em relevo seu pa-pel gerencial na Administração Pública, em especial na produção atu-alizadora e respectiva divulgação de parâmetros (Precedentes “Norma-tivos” Administrativos) adotados nos julgamentos realizados pela CGR.

Ademais, as nuances tanto da atividade do Auditor Fiscal, quanto da legislação laboralista, extensa e intrincada, é o combustível para acalorados debates. Infelizmente, as conclusões nem sempre são pau-tadas nas melhores escolhas aptas a promover e propiciar as neces-sárias condições garantidoras dos direitos trabalhistas, colocando na ponta da lança os próprios trabalhadores que, não raras vezes, pagam o preço do descaso com suas próprias vidas, nos inúmeros acidentes, adoecimentos e moléstias ocupacionais e profissionais.

Destarte, em virtude de questões que, inexoravelmente, envolvem pon-tos de contato e por muitas vezes conflitantes e de atrito, inter e intrainsti-tucional, adentramos em questionamentos inseridos em uma construtiva crítica, com apontamentos e busca de soluções e avanços. Atuações da SIT, no âmbito do MTPS, com árdua missão técnica e organizacional sobre sistemas e a própria atividade de fiscalização trabalhista, e os auspicio-sos embates, destacadamente, os que são fruto da atuação do Ministério Público do Trabalho, em Ações Civis Públicas e Termos de Ajustamento de Conduta, mesmo com alguns dissabores, têm a potencialidade de evo-lução, desde que se abram espaços para debates e contra-argumentações na multifacetada esfera do Direito do Trabalho.

5. Referências BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm>. Acesso em: 10 out. 2015.

BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 20 out. 2015.

______. Decreto nº 4.552, de 27 dezembro de 2002. Aprova o re-gulamento da inspeção do trabalho, de 27 de dezembro de 2002.



2002. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ ccivil_03/decre-to/2002/d4552.htm>. Acesso em: 24 out 2015.

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______. Ministério do Trabalho e Emprego. Instrução Normativa nº 116 - Inspeção do Trabalho, de 28 de novembro de 2014. 2014. Disponível em: <http://pesquisa.in.gov.br/ imprensa/jsp/visualiza/index.jsp?jornal=1&pagina=91&data=01/12/2014>. Acesso em: 24 out 2015.

______. Ministério do Trabalho e Emprego. Normas Regulamenta-doras de Segurança e Medicina do Trabalho - NR 18 Condições e Meio Ambiente do Trabalho na Indústria da Construção. 2015. Disponível em: <http://acesso.mte.gov.br/ legislacao/normas-regula-mentadoras-1.htm>. Acesso em: 24 out 2015.

BRASIL. Recurso de Revista - Processo RR 7452020115090195. 2015. Relatora: ARANTES, Delaíde Miranda. Publicado no DEJT de 18/09/2015.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 11. ed. São Paulo: LTr, 2012.

JOÃO PAULO II, Papa. Carta Encíclica Laborem Exercens. 1981. Disponível em: <https://w2.vatican.va/content/john-paul-ii/pt/ency-clicals/documents/hf_jp-ii_enc_ 14091981_laborem-exercens.html>. Acesso em: 24 out. 2015.

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SOUZA NETO, Cláudio Pereira; SARMENTO, Daniel. Direito constitucional: teoria, história e métodos de trabalho. 2. ed. Belo Horizonte: Fórum, 2014.



SUPERINTENDENTE REGIONAL DO TRABALHO E EMPREGO: CARGO DE LIVRE NOMEAÇÃO OU CARGO EXCLUSIVO DE AUDITOR-FISCAL DO TRABALHO?

REGIONAL LABOUR AND EMPLOYMENT SUPERINTENDENT OF-FICER: FREE NOMINATION OFFICE OR LABOR INSPECTOR’S EX-CLUSIVE OFFICE?

SUPERINTENDENTE REGIONAL DEL TRABAJO Y EMPLEO: CAR-GO DE LIBRE NOMINACIÓN O CARGO EXCLUSIVO DE INSPECTOR DEL TRABAJO?

Otávio Kolowski Rodrigues28

Resumo: O sistema de inspeção federal do trabalho brasileiro é regido por uma série de regulamentos, tais como a Convenção número 81 da OIT e Decreto Federal 4.552/2002. Tais leis preveem atribuições de seus inspe-tores e prerrogativas, de modo que a função destes seja exercida com a de-vida independência e imparcialidade. Dentre tais garantias, consta que os inspetores do trabalho devem ser funcionários públicos estáveis. O cargo de Superintendente Regional do Trabalho e Emprego possui atribuições legais típicas de inspetores e consiste na autoridade de inspetor superior do tra-balho prevista pela Recomendação 20 da OIT. Porém, o governo brasileiro vem ilegalmente nomeando pessoas que não atendem às exigências legais para exercer tal cargo.

Palavras chave: Prorrogativas da inspeção do trabalho, Convenção 81 da OIT, Decreto Federal 4.552/2002, Inspeção Federal do Trabalho, Inspetor do Trabalho

Abstract: The Brazilian Federal Labour Inspection system is regulated by many laws, such as ILO’s Convention 81 and Federal Decree 4.552/2002. Those laws dictates the labor inspector’s attributions and prerogatives, en-suring that their job is executed with independence and impartiality. The function of “Superintendente Regional do Trabalho e Emprego” (Regional Labour and Employment Superintendent Officer) has typical labor inspec-

28 Auditor-fiscal do Trabalho lotado na SRTE/RS. Bacharel em Direito pela UFRGS. Especialista em Direito Empresarial pela PUCRS. Especialista em Auditoria Fiscal em Saúde e Segurança do Trabalho pela UFRGS. Endereço: R Dolores Duran 1584, casa 233, Bairro Agronomia, Porto Alegre/RS; Tel.: (51) 9608-7707; e-mail: [email protected].



tor`s attributions and is the higher labor inspector authority established by ILO`s Recommendation 20. However, the Brazilian government is illegally nominating people which does not fulfill minimum legal requirements to exert these functions.

Keywords: Labor Inspection’s prerogatives, ILO’s Convention 81, Federal Decree 4552/2002, Federal Labor Inspection, Labor Inspector.

Resumen: El sistema federal de inspección del trabajo brasileño es regla-mentado por diversas leyes, como la Convención 81 de la OIT e el Decreto Federal 4552/2002. Estas leyes dictan las atribuciones e prerrogativas, ga-rantiendo que sus funciones sean ejecutadas con independencia e impar-cialidad. La función de “Superintendente Regional del Trabajo e Empleo tiene típicas atribuciones de inspector del trabajo y es inspector del trabajo superior establecido por la recomendación 20 de la OIT. Entretanto, el go-bierno brasileño viene designando personas que no atiendes a los requisitos mínimos legales para ejercer tal función.

Palabras chave: Prerrogativas de la inspección del trabajo, Convención 81 de la OIT, Decreto Federal 4552/2002, Inspección Federal del Trabajo, Ins-pector del Trabajo

1. Introdução O presente artigo diz respeito à análise da possibilidade ju-

rídica do exercício do cargo de Superintendente Regional do Traba-lho e Emprego 29por pessoas estranhas à carreira de Auditor-fiscal do Trabalho.

Inicialmente, é mister relembrar que a execução Inspeção do Trabalho é competência da União Federal, nos termos do art. 21 da Constituição Federal do Brasil: “Art. 21. Compete à União: XXIV - organizar, manter e executar a inspeção do trabalho; [...]”. (BRA-SIL, 1988).

No âmbito infraconstitucional, a inspeção do trabalho é atual-mente regulamentada pelos seguintes instrumentos legais:

a) Decreto Lei 5.452, de 01 de maio de 1943 - Consolidação das Leis do Trabalho (CLT);

b) Convenção 81 da OIT - internalizada pelo Decreto 95.461, de 11 de dezembro de 1987;

29 Em face da recente fusão entre Ministério do Trabalho e Emprego e Ministério da Previdência Social, é possível que venha a ocorrer alteração na denominação do cargo durante o interregno entre a conclusão do presente artigo, datado de outubro de 2015, e sua publicação.



c) Lei 10.593 de 06 de dezembro de 2002 - reestruturação da carreira de Auditor-fiscal do Trabalho;

d) Decreto 4.552, de 27 de dezembro de 2002- Regulamento da Inspeção do Trabalho;

e) Decreto 5.063, de 03 de maio de 2004 - Estrutura regimen-tal e quadro demonstrativo de cargos comissionados do Mi-nistério do Trabalho e Emprego;

f) Normas Regulamentadoras (NRs) e Portarias emitidas pelo Ministro do Trabalho e Emprego, dentro de seu respectivo poder regulamentar.

A Convenção 81 da OIT, em plena vigência no Brasil em face de seu recepcionamento e internalização no direito pátrio, traz as diretrizes e garantias básicas para o trabalho dos agentes públicos encarregados de executar a inspeção do trabalho, denominados por esta como “inspetores do trabalho”. Transcrevem-se alguns dispositivos da dita Convenção relevantes à presente análise:

Artigo 2º

O sistema de inspeção de trabalho nos estabelecimentos industriais se

aplicará a todos os estabelecimentos para os quais os inspetores de tra-

balho estão encarregados de assegurar a aplicação das disposições legais

relativas às condições de trabalho e à proteção dos trabalhadores no exer-

cício da profissão.

Artigo 6º

O pessoal da inspeção será composto de funcionários públicos sujo es-

tatuto e condições de serviços lhes assegurem a estabilidade nos seus

empregos e os tornem independentes de qualquer mudança de governo

ou de qualquer influência externa indevida.

Artigo 7º

1 - Ressalvadas as condições às quais a legislação nacional submeta o re-

crutamento dos membros dos serviços públicos, os inspetores do trabalho

serão recrutados unicamente sobre a base das aptidões para as funções.

2 - Os meios de verificar essas aptidões serão determinados pela autori-

dade competente.

3 - Os inspetores de trabalho deverão receber formação apropriada, para

o exercício de suas funções.

As atividades de inspeção do trabalho, dentro do ordenamento



jurídico brasileiro, são realizadas por três autoridades distintas: os Agentes de Higiene e Segurança do Trabalho, carreira auxiliar em extinção cujas funções estão arroladas no art. 31 do Decre-to 4.552/2002; os auditores-fiscais do trabalho, carreira cujas atribuições constam no art. 18 do Decreto 4.552/2002 e na Lei 10.593/2002 e os superintendentes regionais do Trabalho e Em-prego, cujas funções são previstas em uma série de normas espar-sas.

A inspeção federal do trabalho está tecnicamente subordina-da à Secretaria de Inspeção do Trabalho, na forma do art. 14 do Decreto 5.063/2004. Trata-se da autoridade central exigida pela Convenção 81 da OIT: “1 - Tanto quanto isso for compatível com a prática administrativa do Membro, a inspeção do trabalho será submetida à vigilância e ao controle de uma autoridade central.” (ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, 1947).

A Recomendação 20 da OIT sobre inspeção do trabalho de 1923 também veda que autoridades locais interfiram na inspeção do tra-balho, reforçando a noção da necessidade de autoridade superiora: “10. La inspección debería estar sujeta al control directo y exclu-sivo de una autoridad nacional central y no debería estar sujeta al control de las autoridades locales ni depender de ellas en modo alguno para el ejercicio de ninguna de sus funciones.” (ORGANIZA-ÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, 1923).

O Sistema Federal de Inspeção do Trabalho é subdividido entre as diversas unidades estaduais da federação, cada uma contando com uma Superintendência Regional chefiada pelo já dito Superin-tendente. Ao contrário dos dois primeiros, o cargo de Superinten-dente Regional de Trabalho e Emprego não se trata de um cargo de carreira, mas sim um Cargo Comissionado do Grupo Direção e Assessoramento Superiores (DAS) do tipo 101.4, nos termos do De-creto 5.063/2004. Possui atribuições de natureza híbrida, cumu-lando tanto funções administrativas quanto funções superioras de inspetor do trabalho, conforme será visto mais adiante de forma pormenorizada.

É mister ainda mencionar que as Superintendências são sub-dividas ainda em Gerências Regionais, nos termos do dito Decreto. Seus respectivos Gerentes são também cargos comissionados. Ao contrário dos Superintendentes, os Gerentes não possuem função alguma de inspeção e, portanto, não serão objeto de apreciação.



2. Natureza e competências do cargo de superinten-dente regional do Trabalho e Emprego

O cargo de superintendente regional do Trabalho e Emprego, den-tro do regime da OIT e considerando as subdivisões das Superinten-dências em Gerências Regionais, se enquadra na hipótese do “inspetor superior”, preconizada pela Recomendação 20 da OIT:

9. En los países que a los efectos de la inspección estén divididos en distritos es de desear, a fin de asegurar la uniformidad de la aplicación de la ley en los diversos distritos, y para obtener de la inspección el mejor rendimiento, que los inspectores de distrito estén sujetos a la vigilancia general de un inspec-tor que posea relevantes condiciones y larga experiencia. Si la importancia de la industria del país fuere tal que exigiera el nombramiento de más de un inspector superior, los inspectores superiores deberían reunirse con relativa frecuencia para discutir las cuestiones suscitadas en las regiones sometidas a su inspección que estén relacionadas con la aplicación de la ley y el mejora-miento de las condiciones de trabajo. (ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, 1923).

Em algumas Superintendências Regionais, o cargo comissionado de superintendente é exercido por Auditores-fiscais do Trabalho. Na maioria das Superintendências, contudo, vem sendo nomeados no cargo de superintendente pessoas estranhas às carreiras da fiscali-zação do trabalho e ao quadro de servidores públicos federais, com base apenas em critério de conveniência política. Levantamento da organização Repórter Brasil, de 2013, apontou que nas 27 Superin-tendências Regionais, 21 superintendentes integram os quadros de afiliados do PDT, 01 do PT e apenas 05 não possuem filiação política. (CARTENSEN, 2013).

De modo geral, os auditores-fiscais do trabalho são uma minoria entre os superintendentes. A regra é a nomeação de pessoas desprovi-das de qualquer vínculo com a Auditoria Fiscal do Trabalho ou sequer formação e experiência em direito trabalhista ou saúde e segurança do trabalho, normalmente ex-integrantes do Poder Legislativo ou ex-inte-grantes de outros cargos comissionados de outros órgãos da Adminis-tração Pública. São, portanto, pessoas que não atendem minimamen-te aos já mencionados pré-requisitos dos artigos 6º e 7º da Convenção 81 da OIT. Tampouco atendem ao item 13 da Recomendação 20 da OIT. (CARTENSEN, 2013).

3. A consecuencia de la complejidad de la industria moderna, del carácter de las funciones administrativas que tienen que desempeñar para aplicar la ley y de las relaciones que deberán sostener con los empleadores y los trabajadores,



con las asociaciones de empleadores y de trabajadores y con las autoridades locales y judiciales, es esencial que los inspectores posean una gran experien-cia, desde el punto de vista técnico, que tengan una sólida cultura general y que, por sus aptitudes y sus cualidades morales, puedan captarse la confianza de todos. (ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, 1923).

Nos últimos anos, a nomeação de superintendentes regionais es-tranhos aos quadros da Auditoria Fiscal do Trabalho vem se mos-trando danosa à administração pública e à fiscalização trabalhista. Prisões, processos e afastamentos por prática de corrupção e improbi-dade administrativa de superintendentes estamparam as manchetes dos jornais do Rio Grande do Sul (MINISTÉRIO PÚBLICO FEDERAL, 2011). Rondônia (SANTINI, 2014), Paraná (SINDICATO NACIONAL DOS AUDITORES FISCAIS DO TRABALHO, 2014) e Tocantins (MINIS-TÉRIO PÚBLICO FEDERAL, 2011), o que se trata, conforme visto a seguir, de um reflexo claro da entrega de alto cargo de poder de polícia administrativa a pessoas que não preenchem requisitos legais a tanto.

Conforme já dito, os arts. 6º e 7º da Convenção 81 da OIT exige que os integrantes da inspeção do trabalho sejam funcionários públi-cos estáveis, devidamente qualificados e independentes de mudanças políticas e de influências externas indevidas. Logo, a nomeação de pessoal estranho ao quadro da Auditoria Fiscal do Trabalho no cargo de superintendente regional de Trabalho e Emprego viola tais disposi-tivos? A resposta é duplamente sim.

Em primeiro lugar, o cargo de superintendente regional possui suas atribuições arroladas em legislação esparsa, que acumulam, repita-se, tanto funções meramente administrativas quanto funções superiores de inspetor do trabalho. Em relação às funções administra-tivas, estas são arroladas nos Anexos da Portaria Ministerial nº 153, de 12 de fevereiro 2009.

Já as funções típicas de inspeção do trabalho constam em múlti-plos distintivos legais e regulamentares. Os mais recentes utilizam a denominação atual superintendente regional do Trabalho e Emprego, dada pelo Decreto 5.063/2004. Outras, mais antigas, ou mencionam a antiga denominação “delegado regional do Trabalho” ou “autoridade regional”. Vejamos abaixo.

A Portaria 1.095/2010, do Ministro do Trabalho e Emprego, refe-rente ao procedimento de autorização de redução de intervalos intra-jornada, assim dispõe:

Art. 2º. O pedido de redução do intervalo intrajornada formulado pelas em-presas com fulcro em instrumento coletivo far-se-ão acompanhar de cópia



deste e serão dirigidos ao superintendente regional do Trabalho e Emprego, com a individualização dos estabelecimentos que atendam aos requisitos in-dicados no caput do art. 1º desta Portaria, vedado o deferimento de pedido genérico.

§ 1º Deverá também instruir o pedido, conforme modelo previsto no anexo desta Portaria, documentação que ateste o cumprimento, por cada estabeleci-mento, dos requisitos previstos no caput do art. 1º desta Portaria.

§ 2º O superintendente Regional do Trabalho e Emprego poderá deferir o pedido formulado, independentemente de inspeção prévia, após verificar a regularidade das condições de trabalho nos estabelecimentos pela análise da documentação apresentada, e pela extração de dados do Sistema Federal de Inspeção do Trabalho, da Relação Anual de Informações Sociais - RAIS e do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - CAGED. (BRASIL, 2010).

Redação similar é contida também na antiga Portaria 375/2014, hoje já revogada, referente a autorizações para trabalhos aos domin-gos e feriados:

Art. 3° O Superintendente Regional do Trabalho e Emprego poderá deferir o pedido formulado, independentemente de inspeção prévia, após verificar a regularidade das condições de trabalho nos estabelecimentos pela análise da documentação apresentada, e pela extração de dados do Sistema Federal de Inspeção do Trabalho - SFIT, da Relação Anual de Informações Sociais - RAIS e do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - CAGED.

§ 1° Em caso de existência de irregularidades nos atributos jornada ou des-canso ou normas de segurança e saúde no trabalho apuradas nos últimos cinco anos no SFIT, o pedido será sobrestado, condicionando-se posterior decisão à realização de inspeção no empregador, a fim de se verificar se ainda persistem as irregularidades anteriormente apontadas. (BRASIL, 2014).

Tais funções atribuídas aos superintendentes regionais do Traba-lho e Emprego de “verificar as condições de trabalho nos estabeleci-mentos” são típicas de inspeção do trabalho. Em relação à análise documental para fins de verificação de regularidade, é atribuição ex-pressa aos inspetores do trabalho na forma do art. 12 da Convenção 81 da OIT:

Art. 12 - 1. Os inspetores de trabalho munidos de credenciais serão autori-zados:

[...]

II) a pedir vistas de todos os livros, registros e documentos prescritos pela



legislação relativa às condições de trabalho, com o fim de verificar sua confor-midade com os dispositivos legais, de os copiar ou extrair dados; [...]. (OR-GANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, 1947).

São também funções expressamente arroladas no rol de atribui-ções de Auditor-fiscal do Trabalho, nos termos do Decreto 4.552/2002:

Art. 18. Compete aos Auditores-Fiscais do Trabalho, em todo o território nacional:

I - verificar o cumprimento das disposições legais e regulamentares, inclusive as relacionadas à segurança e à saúde no trabalho, no âmbito das relações de trabalho e de emprego, em especial:

[...]

V - examinar e extrair dados e cópias de livros, arquivos e outros documen-tos, que entenda necessários ao exercício de suas atribuições legais, inclusive quando mantidos em meio magnético ou eletrônico; [...]. (BRASIL, 2002b).

A Norma Regulamentadora nº 28 atribui a competência aos supe-rintendentes Regionais do Trabalho e Emprego a concessão de prazos para prorrogar prazos de notificações dos auditores-fiscais do traba-lho:

28.1.4 O agente da inspeção do trabalho, com base em critérios técnicos, po-derá notificar os empregadores concedendo prazos para a correção das irre-gularidades encontradas.

28.1.4.1 O prazo para cumprimento dos itens notificados deverá ser limitado a, no máximo, 60 (sessenta) dias.

28.1.4.2 A autoridade regional competente, diante de solicitação escrita do notificado, acompanhada de exposição de motivos relevantes, apresentada no prazo de 10 dias do recebimento da notificação, poderá prorrogar por 120 (cento e vinte) dias, contados da data do Termo de Notificação, o prazo para seu cumprimento. (BRASIL, 1978).

Mais uma vez, a notificação de empregadores para saneamento de irregularidades é atribuição típica de inspetor do trabalho e de audi-tores-fiscais do trabalho, respectivamente nos termos do art. 13 da Convenção 81 da OIT e art. 18 do Decreto 4552/2002:

Convenção 81:

1. Os inspetores de trabalho serão autorizados a providenciar medidas desti-nadas a eliminar defeitos encontrados em uma instalação uma organização ou em métodos de trabalho que êles tenham motivos razoáveis para considerar como ameaça à saúde ou à segurança dos trabalhadores.



2. A fim de estarem aptos a provocar essas medidas, os inspetores terão o direito, ressalvado qualquer recurso judiciário ou administrativo que possa prever a legislação nacional, de ordenar ou de fazer ordenar:

a) que sejam feitas nas instalações, dentro do prazo de um prazo fixo, as mo-dificações necessárias a assegurar a aplicação escrita das disposições legais concernentes à saúde e à segurança dos trabalhadores. (ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, 1947).

Decreto 4.552/2002:

Art. 18. Compete aos auditores-fiscais do trabalho, em todo o território na-cional:

X - notificar as pessoas sujeitas à inspeção do trabalho para o cumprimento de obrigações ou a correção de irregularidades e adoção de medidas que eli-minem os riscos para a saúde e segurança dos trabalhadores, nas instalações ou métodos de trabalho; [...]. (BRASIL, 2002b).

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) também confere aos superintendentes Regionais do Trabalho poderes para embagar e in-terditar:

Art. 161 - O Delegado Regional do Trabalho, à vista do laudo técnico do serviço competente que demonstre grave e iminente risco para o trabalhador, poderá interditar estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento, ou embargar obra, indicando na decisão, tomada com a brevidade que a ocor-rência exigir, as providências que deverão ser adotadas para prevenção de infortúnios de trabalho. (BRASIL, 1943).

Mais uma vez, trata-se de função típica de inspetor do trabalho, tam-bém nos termos do artigo 13 da Convenção 81 da OIT:

1. Os inspetores de trabalho serão autorizados a providenciar medidas desti-nadas a eliminar defeitos encontrados em uma instalação uma organização ou em métodos de trabalho que eles tenham motivos razoáveis para considerar como ameaça à saúde ou à segurança dos trabalhadores.

2. A fim de estarem aptos a provocar essas medidas, os inspetores terão o direito, ressalvado qualquer recurso judiciário ou administrativo que possa prever a legislação nacional, de ordenar ou de fazer ordenar:

[...]

b) que sejam tomadas imediatamente medidas executivas no caso de perigo iminente para a saúde e a segurança dos trabalhadores. (ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, 1947).

Em relação a tal dispositivo, o Ministério Público do Trabalho da 14ª



Região ingressou com ação civil pública 0010450-12.2013.5.14.0008, cuja sentença entendeu que a competência para embargar e interditar é privativa dos agentes de inspeção do trabalho, nos termos da Con-venção 81 da OIT, reconhecendo ser ilegal seu exercício por agentes estranhos ao quadro da Auditoria Fiscal do Trabalho. Afastou, assim, a competência dos superintendentes para embargar e interditar. Tal ação atacou corretamente uma das consequências da designação de pessoas estranhas ao quadro dos agentes de inspeção do trabalho para a função de superintendente – a realização de embargos e in-terdições em desacordo com a Convenção 81 – mas não a causa de tal irregularidade, isto é, o fato de que vem ocorrendo nomeações de pessoas estranhas aos quadros da Auditoria Fiscal do Trabalho para o exercício em cargo que exerce funções típicas destes. Fossem os car-gos de superintendentes preenchidos exclusivamente por Auditores--fiscais do Trabalho, a antinomia apontada pelo parquet trabalhista e reconhecida pela justiça não existiria.

Os superintendentes Regionais do Trabalho também detêm pode-res para julgar e impor as multas administrativas impostas pelos au-ditores-fiscais do trabalho:

PORTARIA Nº 854, DE 25 DE JUNHO DE 2015

Aprova normas para a organização e tramitação dos processos de multas ad-ministrativas e de Notificação de Débito de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e/ou Contribuição Social.

[...]

DA COMPETÊNCIA

Art. 19. O julgamento do processo compete:

I - em primeira instância, aos superintendentes Regionais do Trabalho e Em-prego; [...]. (BRASIL, 2015).

Novamente trata-se de típica atribuição de inspetor do trabalho e de Auditor-fiscal do Trabalho, nos termos do Decreto 4.552/2002.

Art. 18. Compete aos auditores-fiscais do trabalho, em todo o território na-cional:

I - verificar o cumprimento das disposições legais e regulamentares, inclusive as relacionadas à segurança e à saúde no trabalho, no âmbito das relações de trabalho e de emprego, em especial:

[...]



XIX - analisar processos administrativos de auto de infração, notificações de débitos ou outros que lhes forem distribuídos; [...]. (BRASIL, 2002b).

É impossível que seja julgado um processo de auto de infração ou notificação de débito sem verificar se houve ou não cumprimento de dispositivo legal ou sem realizar devida análise processual, tarefas ex-clusivas de Auditor-fiscal do Trabalho. A conclusão lógica disso é que tal atribuição do superintendente regional em julgar os autos de infra-ção é uma atribuição típica de Auditor-fiscal do Trabalho e de inspetor do trabalho. Não faz sequer sentido atribuir a decisão da imposição ou não de uma multa administrativa – uma decisão administrativa vincu-lada e de caráter estritamente técnico e legal – a um agente estranho à inspeção do trabalho e ao direito e saúde e segurança laborais.

A própria interpretação histórica da CLT mostra que compete o julgamento do auto de infração ao inspetor do trabalho. A redação do art. 628 da CLT possuiu três versões, sendo que as três apontam que a competência para autuar é do agente de inspeção do trabalho:

Redação original:

Art. 628. A toda a verificação em que o fiscal concluir pela existência de vio-lação de preceito legal deve corresponder, com exceção do que se prevê no artigo anterior, e sob pena de responsabilidade administrativa, a lavratura de auto de infração. (BRASIL, 1943).

Redação do Decreto-Lei 229/1967:

Art. 628 - Salvo o disposto no artigo 627, a tôda verificação em que o agente da inspeção concluir pela existência de violação de preceito legal deve corres-ponder, sob pena de responsabilidade administrativa, a lavratura de auto de infração. (BRASIL, 1967).

Redação atual, da MP 2164-41/2002:

Art. 628. Salvo o disposto nos arts. 627 e 627-A, a toda verificação em que o Auditor-fiscal do Trabalho concluir pela existência de violação de preceito legal deve corresponder, sob pena de responsabilidade administrativa, a lavra-tura de auto de infração. (BRASIL, 2001).

A redação original do art. 629, parágrafo 3º e art. 634 da CLT, de-terminava que as diligências de julgamento e imposição de multa fos-sem realizadas por fiscal diferente do autuante e dotado de hierarquia superior, salvo na hipótese de falta de pessoal em número suficiente para tanto:

Art. 629. O auto de infração será lavrado em duplicata, nos termos dos mode-los e instruções expedidos, sendo uma via entregue ao infrator, contra recibo,



ou ao mesmo enviada dentro de cinco dias da lavratura, em registado postal, com franquia. O auto, quando possível, será assinado pelo infrator, indepen-dendo o seu valor probante da assinatura de testemunha.

§ 1º Lavrado o auto de infração, não poderá este ser inutilizado nem sustado o curso do respectivo processo, devendo o fiscal apresentá-lo à autoridade com-petente; mesmo se incidir em erro, o que será objeto de conveniente apuração.

§ 2º O infrator terá, para apresentar defesa, o prazo de cinco dias uteis, con-tados do recebimento do auto, se este lhe for entregue logo, ou da notificação por meio do Diário Oficial da União ou jornal oficial do Estado no caso da remessa pelo correio.

§ 3º As diligências determinadas em consequência de razões de defesa ou de recurso deverão ser realizadas por fiscal diferente do que tenha lavrado o ori-ginário auto de infração e, quando possível, de hierarquia superior, excetuan-do-se desta norma as delegacias regionais deste Ministério, em que o número de servidores seja insuficiente.

Art. 634 - Na falta de disposição especial, a imposição das multas incumbe às autoridades regionais competentes em matéria de trabalho, na forma estabe-lecida por este Título.

Parágrafo único - A aplicação da multa não eximirá o infrator da responsabi-lidade em que incorrer por infração das leis penais.

O art. 634 apontava que a imposição das multas compete “às au-toridades regionais competentes em matéria de trabalho, na forma estabelecida por este Título” – ou seja, o fiscal diferente do que tenha lavrado o originário auto de infração e de hierarquia superior, na for-ma do parágrafo 3º do artigo 629. Com as sucessivas reformas da CLT, este restou revogado, mas o art. 634 se manteve hígido em sua reda-ção original até a presente data. Nunca foi a intenção do legislador, ao criar o art. 634 da CLT, que o julgamento dos autos de infração fosse feito por alguém que não fosse um agente de inspeção do trabalho.

Isso, juntamente com a redação expressa da Convenção 81 da OIT, da Recomendação 20 da OIT e do Decreto 4.552/2002, leva à conclu-são que o julgamento dos autos de infração cabe a um inspetor do trabalho de nível superior – ou seja, um Auditor-fiscal do Trabalho empossado no cargo de superintendente.

Por fim, os superintendentes são os responsáveis por todo o pla-nejamento, coordenação, direção e avaliação de todas as atividades da Superintendência, inclusive de inspeção do trabalho, por força expres-sa dos Anexos da Portaria 153/2009. Vide, por exemplo, o Anexo I:



“Art. 39. Ao superintendente incumbe: I - planejar, coordenar, dirigir e avaliar a execução das atividades da Superintendência; [...]”. (BRASIL, 2009).

O art. 2º do referido Anexo, por sua vez, é explícito ao inserir dentro da estrutura da Superintendência (submetida ao superintendente) a ins-peção do trabalho, tornando também impossível dissociar o cargo de su-perintendente das funções de fiscalização e exercício de poder de polícia administrativo-trabalhista:

Art. 1º As Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego nos Estados de Minas Gerais, Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul e São Paulo, unidades descentralizadas subordinadas diretamente ao Ministro de Estado, compe-te a execução, supervisão e monitoramento de ações relacionadas a políticas públicas afetas ao Ministério do Trabalho e Emprego na sua área de jurisdi-ção, especialmente as de fomento ao trabalho, emprego e renda, execução do Sistema Público de Emprego, as de fiscalização do trabalho, mediação e arbi-tragem em negociação coletiva, melhoria contínua nas relações do trabalho, e de orientação e apoio ao cidadão, observando as diretrizes e procedimentos emanados do Ministério.

Art. 2º As Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego - SRTE, de que trata o artigo anterior, têm a seguinte estrutura organizacional:

[...]

5. Seção de Multas e Recursos - SEMUR

6. Seção de Fiscalização do Trabalho - SFISC

6.1. Setor de Fiscalização do Trabalho - SEFIT

6.3. Setor do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - SFGTS

7. Seção de Segurança e Saúde no Trabalho - SEGUR

7.2. Setor de Fiscalização de Segurança e Saúde - SEFIS

8. Seção de Relações do Trabalho - SERET

8.1. Setor de Mediação - SEMED

[...]

12. Gerências Regionais do Trabalho e Emprego - GRTE

12.1. Setor de Inspeção do Trabalho - SEINT

12.2. Setor de Relações do Trabalho – SERT [...]. (BRASIL, 2009).



3. Considerações FinaisDiante de todo o exposto, resta evidente que os superintendentes

Regionais do Trabalho e Emprego possuem atribuições típicas de ins-petores do trabalho e de auditores-fiscais do trabalho. É ilegal atri-buir funções de inspetor do trabalho e de Auditor-fiscal do Trabalho a um detentor de cargo comissionado que não é nenhum dos dois e que não possui devida qualificação para exercício de tais funções. A única forma de compatibilizar com a Convenção 81, Recomendação 20 e o Decreto 4.552/2002 com o exercício das atribuições típicas de inspeção do trabalho e de auditores-fiscais do trabalho atribuídas aos superintendentes regionais do Trabalho é mediante a nomeação de auditores-fiscais do trabalho ao cargo de superintendente regional do Trabalho e Emprego. Um político profissional ou qualquer outra pessoa estranha ao quadro da Auditoria Fiscal do Trabalho tampouco atende aos requisitos do art. 6º da Convenção 81, isto é, de que o ins-petor do trabalho deve ser servidor público estável, independente de mudança de governo e dotado de devida competência técnica.

A continuidade do exercício de funções típicas de inspetores do trabalho e de auditores-fiscais do trabalho por pessoas estranhas a tais categorias empossadas no cargo de superintendentes regionais do Trabalho pode, em tese, inclusive incidir da prática do crime de usur-pação de função pública do art. 328 do Código Penal. O mero fato do superintendente exercer determinadas funções administrativas não pode ser utilizado como pretexto para nomear pessoas estranhas aos quadros da Auditoria Fiscal do Trabalho e concedê-las poderes típicos de inspetor do trabalho superior.

Sob aspecto da ética, imparcialidade e moralidade, tampouco a nomeação de pessoas estranhas ao quadro de auditores-fiscais do tra-balho para o cargo de superintendente regional também é ilegal. A inspeção do trabalho realiza atividade de poder de polícia administra-tiva que tem empresas como sujeito passivo. Notoriamente o sistema político brasileiro tem campanhas políticas sustentadas por empresas que despejam centenas de milhões de reais nos cofres dos partidos políticos. E então pergunta-se: é possível esperar isenção por parte de um agente político partidário nomeado como superintendente regional em face de fiscalizações exercidas contra grandes doadoras de campa-nha ao seu respectivo partido político? A resposta é negativa.

Tampouco é possível qualquer sorte de comprometimento à inspe-ção do trabalho por parte de pessoa que não integra o quadro de ins-petores do trabalho e que a qualquer momento pode ser desligada em



definitivo do órgão – o que não ocorre quando o superintendente é um auditor que automaticamente retornará às suas atividades ordinários tão logo seja desligado do cargo em comissão de superintendente.

Isso torna toda a inspeção do trabalho à mercê de interferência direta de partidos políticos e do forte lobby empresarial que tais par-tidos sofrem no financiamento de campanhas políticas. Restam assim violados o artigo 6º da Convenção 81 que, repita-se, veda interferên-cias externas indevidas, bem como os princípios constitucionais da legalidade, impessoalidade, moralidade e eficiência da administração pública.

A nomeação de pessoas estranhas aos quadros da Auditoria Fiscal do Trabalho para o cargo de superintendente é nula de pleno direito e passível de ação popular, nos termos da Lei nº 4.717/65:

Art. 4º São também nulos os seguintes atos ou contratos, praticados ou cele-brados por quaisquer das pessoas ou entidades referidas no art. 1º.

I - A admissão ao serviço público remunerado, com desobediência, quanto às condições de habilitação, das normas legais, regulamentares ou constantes de instruções gerais. (BRASIL, 1965).

É também ato lesivo ao patrimônio público, comportando também ação civil pública nos termos do art. 1º, VIII, da Lei 7.347/85 uma vez que enseja pagamento de remuneração a pessoa que não poderia es-tar exercendo tal cargo e, portanto, que recebe remuneração de forma indevida.

Uma vez que a própria Recomendação 20 da OIT prevê a existência de inspetores superiores, de hierarquia acima do inspetor ordinário, e que é impossível o correto exercício da inspeção do trabalho sem tais figuras – tampouco se mostra viável manter superintendentes estra-nhos à carreira da Auditoria Fiscal do Trabalho e extrair-lhes todas as competências de inspeção. Além de tecnicamente impossível, pois é necessária figura de um inspetor superior, indiretamente os supe-rintendentes podem interferir na inspeção do trabalho mediante uso de suas competências administrativas, como casos de abuso de poder disciplinar, contingenciamento de recursos materiais e financeiros, sucateamento de unidades, etc.

A posição oficial do governo brasileiro, contudo, é a insistência em designar pessoas estranhas à inspeção do trabalho ao cargo de supe-rintendentesob a justificativa contida em nota informativa do Sr. Se-cretário Executivo do Ministério do Trabalho e Emprego, encaminhada pelo Sr. Coordenador-Geral de Fiscalização e Projetos da Secretaria de Inspeção do Trabalho a todos os auditores-fiscais do trabalho:



os superintendentes regionais ou gerentes regionais, ainda que Auditores‐Fiscais do Trabalho, não são autoridades da Inspeção do Trabalho, e, por isso, não devem tomar parte ou emitir opinião ou qualquer manifestação em as-suntos técnicos da fiscalização ou na direção das atividades, onde se inclui a avaliação do desempenho individual dos auditores-fiscais do trabalho.

Assim sendo, não podem:

I) organizar, coordenar, avaliar e controlar as atividades da Inspeção do Tra-balho;

II) elaborar o planejamento estratégico das ações da Inspeção do Trabalho;

III) proferir decisões em processo administrativo resultante de ação fiscal. (COORDENADOR-GERAL DE FISCALIZAÇÃO E PROJETOS DA SE-CRETARIA DE INSPEÇÃO DO TRABALHO, 2013a, grifo nosso).

Tal justificativa é absolutamente inconsistente em face dos múl-tiplos dispositivos legais já elencados – como poderes para embargar e interditar, para conceder prazos em notificações e para inspecionar diretamente empresas - e da própria estrutura organizacional das Su-perintendências. A despeito da negativa contida no comunicado, as funções e poderes atribuídos aos superintendentes regionais do Tra-balho são sim típicas de uma autoridade de inspeção do trabalho e se aplicam aos superintendentes todas as garantias e restrições referen-tes aos inspetores do trabalho. O comunicado, assim, tenta conciliar o inconciliável: a manutenção de pessoas estranhas aos quadros da inspeção do trabalho em um cargo que, por sua natureza intrínseca, exerce funções típicas e exclusivas de inspetores do trabalho. Na prá-tica, resta impossível exercer as funções e competências de superin-tendentesem violar as restrições e proibições contidas na mensagem. Estas, portanto, acabam sendo inócuas e também inconsistentes em relação ao próprio reconhecimento, em errata de tal comunicado, que o julgamento de autos de infração seria atividade de inspeção que lhes é conferida em caráter excepcional:

Por oportuno, destaco a ressalva feita pelo Secretário Executivo na mensagem mais abaixo quanto à manifestação dos dirigentes regionais quanto a “proferir decisões em processos administrativos resultantes de ação fiscal (Autos de In-fração e Notificações do FGTS e CS) por se tratar de atribuição expressamen-te prevista na CLT” (COORDENADOR-GERAL DE FISCALIZAÇÃO E PROJETOS DA SECRETARIA DE INSPEÇÃO DO TRABALHO, 2013b).

Assim, urge que sejam adotadas devidas medidas legais para o afastamento imediato de todos os superintendentes que não sejam



integrantes da carreira de Auditoria Fiscal do Trabalho e ao devido preenchimento de tal cargo comissionado por servidores públicos es-táveis e integrantes dos quadros da Auditoria Fiscal do Trabalho, a fim de ser dado devido cumprimento à legislação nacional e aos com-promissos assumidos pelo Brasil perante a Organização Internacional do Trabalho.

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RISCOS OCUPACIONAIS E INVISIBILIZAÇÃO DO ADOECIMENTO NO TELEATENDIMENTO

OCCUPATIONAL RISKS AND IMPRACTICABILITY OF ILLNESS IN THE TELEMARKETING

LOS RIESGOS PROFESIONALES, IMPRACTICABILIDAD DE LA EN-FERMEDAD EN EL TELEMARKETING

Vitor Araújo Filgueiras30 e Renata Queiroz Dutra31

Resumo: A precariedade e precarização do trabalho no setor de teleatendimen-to no Brasil podem ser identificadas nos diversos aspectos da relação de empre-go, e contemplam o significativo adoecimento dos trabalhadores do ramo. Esses fatos, já diagnosticados por vários estudos sociológicos, têm justificado a aten-ção de pesquisas à regulação do direito do trabalho no setor, com destacado in-teresse para a atuação do INSS no reconhecimento dos benefícios acidentários e do Poder Judiciário na condenação ao pagamento de indenizações por acidentes laborais. Também tem chamado a atenção o enfrentamento dos Poderes Execu-tivos e Judiciário aos processos que figuram como causas desse adoecimento, e as condutas lenientes ou os conflitos interinstitucionais que reduzem a eficácia da atuação regulatória.

Palavras-chave: regulação do direito do trabalho; adoecimento no setor de teleatendimento; invisibilização.

Abstract: Precariousness and precarization in the telemarketing sector in Brazil can be identified in all aspects of the employment relationship, and include significant illness of employees. These facts, as detected by several sociological studies have justified the attention of research to the regula-tion of labor law in the industry, specifically in regard to INSS activities recognizing accident benefits and the judiciary in sentencing compensation for accidents at workplace. It has also drawn attention the regulation carried out by the government and the justice in the legal claims related to the ill-ness, including the inter-institutional conflicts that reduce the effectiveness of regulatory action.

30 Auditor-fiscal do Trabalho, doutor em Ciências Sociais (UFBA), pós-doutorando em Economia (UNICAMP).31 Analista do Tribunal Superior do Trabalho, mestra e doutoranda em Direito (UNB), professora da Faculdade de

Direito da UFBA.Ambos os autores integram o grupo de pesquisa “Indicadores de Regulação do Emprego”, sendo o presente texto

desenvolvido no curso das atividades do grupo. Endereço para envio: Rua Dr. Luciano Venere Decourt, nº 845, Casa, distrito de Barão Geraldo, Campinas/SP, CEP. 13083-740. Email para contato: [email protected]



Keywords: Regulation of labor law. Illness in the telemarketing sector. In-visibilization.

Resumen: La inseguridad y el trabajo precario en el sector de telemarketing en Brasil pueden ser identificadas en los diversos aspectos de la relación de trabajo, e incluyen enfermedad significativa de los empleados de la sucursal. Estos hechos, como se diagnostica mediante varios estudios sociológicos han justificado, la investigación dirigida a la regulación del derecho del trabajo en la industria con intereses pendientes para el desempeño del INSS en el reconocimiento de las prestaciones de accidentes y el poder judicial en la sen-tencia de indemnización por accidentes la mano de obra. También ha llamado la atención enfrentándose a las oficinas ejecutivas y los procesos judiciales que figuran como causas de la enfermedad, y la conducta laxa o conflictos inter-institucional que reducen la eficacia de la acción reguladora.

Palabras-clave: la regulación de la legislación laboral; enfermedad en el sec-tor de telemarketing; invisibilización.

1. IntroduçãoA precariedade e precarização do trabalho no setor de teleatendimen-

to no Brasil podem ser identificadas nos diversos aspectos da relação de emprego (remuneração, forma de contratação, intensidade e ritmo de trabalho, ações coletivas), e contemplam o significativo adoecimento dos trabalhadores do ramo.

Esses fatos, já diagnosticados por vários estudos sociológicos, têm justificado a atenção de pesquisas à regulação do direito do trabalho no setor (DUTRA, 2014). Contudo, com a ressalva da adoção do critério do nexo técnico epidemiológico pela Previdência Social, que gerou um incre-mento significativo do número de benefícios acidentários concedidos no setor, na esfera de regulação do direito do trabalho, notadamente em re-lação ao Poder Judiciário, identifica-se alguma resistência a considerar a relação estreita entre trabalho precário e adoecimento. Esse cenário tem reverberado numa atuação regulatória permissiva em relação às diversas modalidades de exploração do trabalho verificadas no setor e, por con-sequência, ineficaz quando se trata de evitar a exposição da saúde dos trabalhadores a agravos.

Nesse ensaio pretende-se confrontar os meandros da regulação priva-da do adoecimento no trabalho em call centers (aqui compreendida como a postura das empresas em relação à gestão do trabalho, ao enfrenta-mento dos riscos ocupacionais e ao reconhecimento das doenças ocupa-cionais que reiteradamente têm atingido os trabalhadores do setor) e da



regulação pública, com foco na atuação institucional de Poder Judiciário e do Poder executivo em relação às questões ambientais verificadas no setor e às situações de adoecimento já constatadas.

Para isso são adotados algumas fontes e instrumentos de análise. Par-te-se da revisão de outras pesquisas que abordam a saúde do trabalho no setor. Em seguida, são analisados os dados totais de acidentes de traba-lho registrados pelo INSS no setor, assim como em atividades próximas, para efeitos comparativos. Foram também colhidos dados do IBGE sobre quantitativo de empresas. Uma das principais fontes de avaliação da pos-tura das empresas de teleatendimento é a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), documento que as empresas são obrigadas a preencher e apresentar ao INSS, segundo a legislação, para todo acidente de trabalho. A emissão de CAT pelos empregadores consta nos dados do INSS, mas aqui é também observada no conjunto das empresas do setor (por meio do Código Nacional de Atividades Econômicas (Cnae 8220) para os estados da Bahia e São Paulo, tanto de modo agregado, quanto pelas empresas individualmente consideradas. Complementarmente, para investigação aprofundada do comportamento dessas quatro empresas é utilizada juris-prudência dos tribunais dos estados supracitados, resultados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), movimentação do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), sendo também observados os resultados da Fiscalização do Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS) informados no Sistema Federal de Inspeção do Trabalho (SFIT) e decisões da Justiça do Trabalho.

2. Telemarketing: o fenômeno do adoecimento De acordo com dados da RAIS relativos ao ano de 2013 (BRASIL,

2015), a categoria de trabalhadores que se ativa nesse setor é com-posta, em sua maioria, por mulheres (73% da força de trabalho), jovens (67,7% dos trabalhadores tem entre 18 e 29 anos), de classes média e baixa, com nível de escolaridade correspondente ao ensino médio completo (80,3%), que estão ingressando no mercado de tra-balho (ANTUNES; BRAGA, 2009). Cerca de 25,7% dos trabalhadores admitidos no setor estariam em situação de primeiro emprego.

A precariedade e a precarização32 identificadas nesse trabalho

32 Precariedade é uma situação, um juízo sobre as condições das pessoas que vivem do trabalho em um dado momento, a partir de determinado parâmetro. Em regra, o parâmetro utilizado é a condição salarial estável, como descrita em Castel (2009), e a precariedade do trabalho constitui o oposto de tal condição. Já a precarização do trabalho é um processo em determinado período de análise, a mudança de uma dada situação dos trabalhadores para outra condição menos favorável, como mais vulnerável, penosa, perigosa, instável, insegura, etc., restabelecendo uma vulnerabilidade na vida das pessoas que haviam sido paulatinamente incorporadas pela condição salarial. A precarização, em síntese, é a emergência ou aprofundamento da instabilidade, da ausência de perspectivas, da vulnerabilidade, da exposição da integridade física a riscos, do desgaste físico e mental daqueles que trabalham.



perpassa desde a forma de contratação, na qual predomina a tercei-rização, até as condições de ergonomia dos postos de trabalho e a inobservância de ritmo adequado e de pausas na jornada. A pressão psicológica exercida sobre as trabalhadoras compõe esse cenário, que culmina com índices elevados de adoecimento, exaustivamente denunciados pela literatura.

A acentuada vulnerabilidade dessa categoria de trabalhadores marca o setor e decorre da própria maneira como a atividade de tele-atendimento vem sendo gerida.

A mão de obra empregada no serviço de call center também é uma das mais rotativas do país. Pesquisa realizada pelo Departamento In-tersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) para o ano de 2013 registra que, quando consideradas as dispensas a pedido dos trabalhadores, forma de ruptura contratual que predomina no setor (registro de 51,6% para o ano de 201333), o quadro revela acentu-ada rotatividade no teleatendimento, sobretudo quando comparado ao setor de serviços em geral. Enquanto que no teleatendimento mais da metade dos desligamentos se dão a pedido do trabalhador, modalida-de de ruptura contratual que é seguida do também elevado percentual de dispensas imotivadas (38,9%), no setor de serviços em geral as dis-pensas imotivadas perpetradas pelo empregador predominam (65,4%) sendo seguida de pedidos de demissão em percentual de 27,4%.

Enquanto o tempo médio de permanência dos trabalhadores ati-vos no Teleatendimento é de menos de 1 ano e meio, no setor de Serviços o tempo médio de emprego é de quase 4 anos. Do total dos trabalhadores do setor de teleatendimento, 41% ficam menos de 3 meses no posto de trabalho e 17% ficam entre 3 e 6 meses, situação distinta da observada no setor de Serviços, em que 33% dos traba-lhadores ficam até 3 meses e 14% permanecem de 3 a 6 meses no emprego.

Sobre a alta taxa de pedidos de demissão, o dado fala por si e induz algumas conclusões a respeito das condições de trabalho que são oferecidas aos trabalhadores, mas também se revela como estra-tégia de defesa dos trabalhadores em face da política punitivista de gestão do trabalho identificada nas empresas. Por exemplo, a última fiscalização realizada pelo MTPS em uma das cinco maiores empre-sas do setor, cujos padrões de gestão são comuns, permitiu observar um excessivo número de advertências e suspensões que são suces-sivamente aplicadas pelas empresas, inclusive por razões banais (ex: não cumprimento dos scripts de atendimento, deixar de oferecer um

33 DIEESE, 2015. Disponívem em: <http://www.dieese.org.br/>.



serviço ao cliente, etc.) em cumprimento da denominada “escala pe-dagógica”. Portanto, o trabalho de campo, realizado mediante entre-vistas com trabalhadoras e sindicatos, permite observar que muitas vezes as empregadas que já receberam três punições optam por pedir demissão para evitar a penalização por justa causa. Também há sig-nificativos registros no sentido de que essa “opção” é oferecida pelos próprios superiores hierárquicos, mediante assédio, para que a tra-balhadora se desligue voluntariamente.

A categoria também desponta nos índices de adoecimento psí-quico (resultado do stress ocasionado pelo contato com os clientes, do ritmo de trabalho intenso, com pausas mínimas demarcadas até para uso dos sanitários, do alto grau de vigilância dos supervisores, das reiteradas notícias de assédio moral, dentre outros) (ANTUNES; BRAGA, 2009).

É a essa caracterização da organização do trabalho nos call center que Ruy Braga atribui o que denominou o “ciclo do teleoperador”, período entre 20 e 24 meses que abrange desde a contratação do teleoperador até o seu “descarte” pela empresa (BRAGA, 2012). Após um período de adaptação inicial, o teleatendente se encontraria apto a alcançar as metas impostas pela gerência: por cerca de um ano que se segue, o alcance das metas e a consequente remuneração di-ferenciada é objeto de satisfação pelo trabalhador e é nesse período que ele apresenta o seu melhor desempenho. No entanto, “o endure-cimento das metas, a rotinização do trabalho, o despotismo dos co-ordenadores de operação, os baixos salários e a negligência por parte das empresas em relação à ergonomia e à temperatura do ambien-te provocam o adoecimento e alimentam desinteresse pelo trabalho” (BRAGA, 2012). Com a queda dos resultados, o trabalhador deixa de ser interessante para empresa. Então, porque pouco produtivo ou porque já acometido de alguma espécie de adoecimento, ele é descar-tado, dando lugar a outro trabalhador que reiniciará o ciclo.

A realidade encontrada por Braga, na pesquisa empírica realizada em São Paulo, é de lesões por esforço repetitivo, tendinites, doenças de Menière, crises de vertigem repentinas associadas a zumbidos nos ouvidos e surdez progressiva, quadros depressivos agudos, infecções urinárias, obesidade, hipertensão e calos vocais (BRAGA, 2012). Ro-senfield, em sua pesquisa empírica, dá notícia de casos frequentes de lesões por esforço repetitivo ou distúrbios osteomusculares rela-cionados ao trabalho (Dorts) e depressão, reportando-se ainda a um relato de suicídio no local de trabalho (ROSENFIELD, 2009; VENCO,



2009).34 Cláudia Mazzei, por sua vez, atestou a ocorrência de LER/Dort, problemas auditivos, problemas relacionados à voz e transtor-nos mentais de diferentes naturezas (NOGUEIRA, 2009). Cavaignac (2011), Pena, Cardim e Araújo (2011) e Silva (2010) também indicam a ocorrência de LER, problemas auditivos, na fala e na coluna, dis-túrbios do sono, depressão e ansiedade e, ainda, infecções urinárias, potencialmente decorrentes do controle excessivo do uso do sanitário.

As queixas sobre a duração reduzida do intervalo e o controle do uso de banheiro, bem como pelo ritmo do trabalho e pelo monitora-mento excessivo das ligações aparecem com solidez nas entrevistas realizadas por esses pesquisadores. Tais alegações vêm associadas a denúncias de assédio moral, que é verificado como um modus ope-randi das gerências na cobrança de metas dos empregados.

Corroborando esse quadro, dados fornecidos pelo Ministério da Previdência e Assistência Social, por meio do Anuário Estatístico da Previdência Social (doravante INSS), revelam uma significativa quan-tidade de acidentes do trabalho no setor. Desde 2007 o total de aci-dentes registrados pela Previdência foi superior a três mil ocorrên-cias, dentre elas sempre mais de mil doenças ocupacionais.

Os dados sobre acidentes de trabalho divulgados pelo INSS são apresentados da seguinte maneira: quando há emissão de CAT pela empresa, o INSS discrimina as ocorrências entre doença e aciden-te típico (além de trajeto, que não nos interessa). Quanto não há emissão de CAT pela empresa, o INSS apresenta a ocorrência como acidente sem CAT (sem discriminar a espécie). Todavia, neste último caso, normalmente se tratam de doenças ocupacionais35.

Após anos seguidos de crescimento, a partir de 2010 há redução dos acidentes e doença comunicados ou reconhecidos pelo INSS no setor de teleatendimento. Isso poderia até sugerir que o cenário de adoecimento está melhorando, todavia, não é o caso. Longe disso, como será demonstrado no decorrer do texto, há fortes indícios de que se trata de corolário da regulação do capital relativamente ao adoeci-mento dos trabalhadores no setor, que visa ocultar problema.

34 A propósito do suicídio em centrais de teleatendimento, Venco (2009) relata o caso francês da contratação do sociólogo Philipe Zarifian para realização de pesquisa empírica na Francetelecom após quatro ocorrências de suicídio em centrais de teleatendimento.

35 Isso porque se tratam de transformações de benefício a partir do nexo epidemiológico (em 2007), que ocorrem quando a empresa não emite CAT específica e afasta o trabalhador por mais de 15 dias das atividades como se fosse doença comum, mas o INSS reconhece a relação do agravo com o trabalho e registra a ocorrência como acidente de trabalho. O INSS transforma o benefício e reconhece o caráter ocupacional da lesão do trabalhador com base na análise de perito e cruzamento de dados sobre setores econômicos, atividades laborais realizadas e incidência de agravos à saúde.



3. Regulação privada e a estratégia de esconder o pro-blema

Por meio dos dados do INSS é possível apreender evidências da natureza da regulação privada do reconhecimento dos agravos ocu-pacionais pelas empresas de teleatendimento. Ressalta-se, de início, que os dados a seguir, por definição, tendem a ser subestimados, pois contemplam apenas os casos admitidos pelas empresas ou de trabalhadores encaminhados à previdência. Portanto, os trabalhado-res lesionados que não tiveram CAT emitida ou que não foram dire-cionados à previdência são, a priori, excluídos dos dados. Pensamos, inclusive, que é justamente esse o comportamento que as empresas do setor estão tendendo a adotar progressivamente nos últimos anos.

Estamos considerando regulação privada o tratamento da força de trabalho no âmbito da empresa36. Essa gestão dos trabalhadores pelo capital não significa que o Estado está ausente da relação (que estaria adstrita a patrão e empregado), já que ele garante a própria relação37. Trata-se, sim, do cotidiano da relação sob a égide do capi-tal, sem interferência direta de agentes como as instituições de regu-lação do direito do trabalho.

Os dados abaixo se referem aos agravos ocupacionais, registra-dos pelo INSS, em todo Brasil, no setor de teleatendimento entre 2006 e 2012, e fornecem elementos relevantes para apreender como o capital tem regulado sua força de trabalho no que concerne ao re-conhecimento dos adoecimentos laborais.

Quadro 1 - Atividades de teleatendimento.

CNAE 82.20-0-00 – Atividades de teleatendimento

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Total 1.830 3.510 4.268 4.764 3.884 3.579 3.434Doença com CAT 581 418 314 310 199 129 96Acidente sem CAT - 1.269 1.656 1.732 1.396 1.183 1.052

Fonte: Instituto Nacional do Seguro Social

Trata-se do número de registros de doenças ocupacionais com CAT emitida e de acidentes de trabalho sem CAT (em regra, representati-vos de doenças ocupacionais reconhecidas pelo INSS a partir do nexo epidemiológico, como já aludido) nas empresas enquadradas no CNAE referente a atividades de teleatendimento.36 Semelhante à definição de Krein (2007).37 Necessariamente e, ao menos, garantindo a propriedade privada. Filgueiras (2012), especialmente capítulo 3



Pelos dados, após 2007, com a adoção do nexo epidemiológico, mais de mil doenças ocupacionais não reconhecidas pelas empre-sas todos os anos passaram a ser cadastradas pelo INSS. Do total de acidentes a partir de 2007, incluindo de trajeto e demais possibi-lidades, quase um terço são doenças ocupacionais sem emissão de CAT pelos empregadores. O fato de haver grande quantidade de aci-dentes não reconhecidos pelas empresas, que direcionam os traba-lhadores ao INSS como se estivessem doentes por razões alheias ao trabalho, evidencia a resistência patronal em admitir o problema.

Contudo, quando a análise foca as doenças ocupacionais o com-portamento empresarial de ocultamento das doenças laborais fica muito mais evidente. Em 2011 e 2012, dos casos de doença ocupa-cional cadastrados no INSS, menos de 10% foram reconhecidos pe-las empresas como tal. Ou seja, trata-se de um fortíssimo indicador de uma não notificação muito intensa dos agravos laborais pelas empresas de teleatendimento. Em havendo adoecimento e incapa-cidade para o trabalho, a tendência das empresas é encaminhar o trabalhador à previdência como se ele estivesse acometido por uma doença comum, sem relação com o trabalho.

Mas não se trata simplesmente de não admissão das doenças por parte das empresas. Os dados sugerem que há intenção delibe-rada e progressiva de ocultar as lesões. Isso porque ano após ano tem ocorrido queda no reconhecimento de doenças ocupacionais pelas empresas, sem que as lesões reconhecidas pelo INSS caiam, ou em proporção muitas vezes superior de queda. Assim, após a instituição do nexo técnico epidemiológico, parece que as empresas passaram a emitir ainda menos CAT como reação ao reconhecimen-to dos agravos pelo INSS e consequente elevação do número traba-lhadores estáveis38 em seus quadros.

Há indícios de que reação patronal foi mais longe. A partir de 2010 as empresas parecem ter se dado conta de que simplesmen-te não emitir a CAT e negar o caráter ocupacional da doença não era estratégia suficiente a obstar a estabilidade dos trabalhadores lesionados, tendo em vista a possibilidade de o INSS converter o auxílio doença comum em auxílio doença acidentário, sobretudo se verificado o nexo técnico epidemiológico. Assim, o próprio encami-nhamento do trabalhador ao INSS passou a ser evitado pelas em-presas como forma de fugir das consequências desses afastamentos

38 Trata-se da estabilidade provisória por acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91. (BRASIL, 1991).



no contrato de trabalho, mantendo os trabalhadores lesionados em atividade, impedindo afastamentos superiores e 15 dias ou dispen-sando esses empregados.

Com base na dinâmica do total de acidentes fica ainda mais forte a suspeita de que as empresas estão evitando encaminhar os trabalhadores para a Previdência. As CAT emitidas pelas empresas por doença ocupacional caem imediatamente em 2007, com o início do nexo epidemiológico. Ao mesmo tempo, cresce o número total de ocorrências, assim como o número de registros de doenças sem emissão de CAT. Esse processo segue nos dois anos seguintes. Em 2010 as empresas acentuam a redução na emissão de CAT, mas caem também a quantidade de acidentes sem emissão de CAT e o número total de acidentes no setor. Em 2011 e 2012 a queda total de acidentes é quase idêntica à soma redução do registro de do-enças com CAT e acidentes sem CAT, mantendo-se praticamente constante o número de acidentes típicos. Ou seja, parece que se aliou a prática de não reconhecer as lesões com sequer afastar os adoecidos.

Ainda com os dados do INSS, tais como divulgados oficialmente, é possível analisar a dinâmica do adoecimento e da postura empre-sarial no ramo do telemarketing comparada à de outros setores se-melhantes, como as atividades catalogadas sob o CNAE de divisão “82”, que se relaciona a “serviços de escritório, de apoio administra-tivo e outros serviços prestados às empresas”. Pelo IBGE, o CNAE 8211 (serviços de escritório) tinha entre 33 mil e 50 mil empresas entre 2009 e 2011, mas quase 80% a menos de doenças ocupacio-nais registradas do que o teleatendimento. Já o setor 8299 (serviços prestados à empresas), que mais se aproxima do teleatendimento em doenças registradas, tem entre 81 e 82 mil empresas entre 2009 e 2011. Enquanto isso, o número de empresas no telemarketing não passa de 2,5 mil em 2011, mais de 20 vezes menos do que os outros setores, e mesmo assim possui maior registro de adoecimentos.

Em todos os setores há indícios fortes de não notificação de do-ença ocupacionais, já que o número de doenças não reconhecidas pelas empresas e registradas pelo INSS é sempre muito maior do que as comunicadas pelos empregadores. Entretanto, no teleaten-dimento a redução do número de ocorrências de emissão de CAT por doença pelas empresas é maior. Essa diminuição é também maior do que nos dados nacionais, nos quais a emissão de CAT por doença cai de 30 mil, em 2006, para 15 mil, em 2011, ou seja, se



reduz pela metade. No teleatedimento o número de CAT emitida em 2006 é mais de 4 vezes superior ao de 2011. Em suma, as empre-sas do setor de teleatendimento lideram uma tendência de modus operandi na comunicação das doenças ocupacionais que é comum a todo o Brasil.

Ademais, enquanto em outros setores o número de acidentes re-conhecidos pelo INSS sem emissão de CAT oscila, se mantém ou até cresce entre 2009 e 2011, no teleatendimento os benefícios previ-denciários dessa natureza caem 31,7%, e diminuem ainda mais em 2012. Desse modo, há indícios fortes de que esses dados expressam as políticas empresariais de regulação da força de trabalho no setor de teleatendimento. Em síntese, elas buscam ocultar as doenças, deliberadamente, e incluem, para não emissão de CAT: procedi-mento de “invisibilização epidemiológica”, por parte dos setores mé-dicos da empresa, que muitas vezes atuam negando a ocorrência de doenças do trabalho e implementam estratégias de deturpação da causalidade da enfermidade39; também há relatos de controle, por parte das empresas de telemarketing, dos diagnósticos produzidos por empresas médicas conveniadas, por meio do descredenciamen-to daquelas clínicas de assistência médica supletiva que emitiam laudos caracterizando doença do trabalho. Complementarmente, e principalmente, o ocultamento das doenças ocupacionais se encer-ra com o não afastamento dos trabalhadores ao INSS, e descarte de empregados não saudáveis, dispensando-os quando doentes40.

Apesar de já bastante significativos os dados apresentados, há que se considerar que há indícios de subnotificação das doenças ocupacionais no âmbito do próprio órgão previdenciário, mesmo após a adoção do critério do nexo técnico epidemiológico. Luiz Sal-vador aponta que o Sistema SABI (Sistema Administrativo de Bene-fícios por Incapacidade) da previdência tem dificultado a concessão do auxílio-doença acidentário pelo NTEP, “ainda que o perito reco-nheça o direito do segurado a tal benefício”, citando os casos em que há incoerência dos CNAE com as atividades efetivamente reali-39 Vale referir aos depoimentos colhidos na pesquisa de Pena, Cardim e Araújo: empresa utilizava estratégias com

o objetivo de dificultar ou impedir a emissão da CAT: “Depois foi que ele chegou [o médico da empresa] me disse que se ele me desse a CAT, ele estava contraindo dois problemas para ele: um com o INSS e outro com a empresa” An.). [...], “LER não existe”, “LER é invenção do sindicato” e “LER é lerdeza do trabalhador””. (PENA; CARDIM; ARAÚJO (2011). São frequentes as denúncias de assédio moral em relação aos lesionados, como acusa-los de estarem mentindo sobre as lesões, justamente para evitar a manifestação dos agravos, como consta no acórdão. Disponível em: <http://aplicacoes1.trtsp.jus.br/vdoc/TrtApp.action?viewPdf=&id=253744>.

40 Trabalhadores são dispensados lesionados ou até mesmo tendo gozado de benefício previdenciário. Isso é concretamente indicado nos acórdãos da justiça do trabalho referentes a processos de trabalhadores para requerer seu direito à estabilidade.



zadas pela empresa, o curto tempo de preenchimento nos dados da perícia, entre outros (SALVADOR, 2008).

Para além dos dados do INSS, é possível aprofundar a análise do comportamento das empresas na comunicação dos adoecimentos a partir do total de empresas existem no ramo de teleatendimento no país e em duas unidades da federação, posteriormente discutindo o comportamento do conjunto de empresas que emitem comunicação de acidente de trabalho, e por fim detalhando a postura das empre-sas mais representativas em cada estado, que estão também entre as maiores do país.

Entre 2006 e 2011, foi crescente o número de empresas de telea-tendimento no país. Mais de metade se concentra no Estado de São Paulo ao longo de todo o período acima (ALMEIDA, 2013). No Es-tado da Bahia esse número oscila, tendo sido registrada queda em relação ao ano de 2006. Em 2011 foram identificadas 38 empresas na Bahia e 1.293 empresas em São Paulo. A partir de pesquisa com base em todos os CNPJ do CNAE de teleatendimento, descobriu-se que, na Bahia, entre janeiro de 2011 e junho de 2013, 18 empresas do setor emitiram alguma CAT, ou seja, menos de metade das em-presas existentes. Em São Paulo, no mesmo período, 507 empresas emitiram alguma CAT (também menos de metade do total), panora-ma que, a priori, já se mostra incompatível com as ocorrências de adoecimento registradas pela literatura.

Isto é, de acordo com mais de metade das empresas de tele-marketing desses estados não houve NENHUM acidente de trabalho vitimando seus trabalhadores durantes DOIS ANOS E MEIO. Vale ressaltar que São Paulo responde por mais de metade do número de empresas de teleatendimeneto do Brasil. Esses dados são indi-cadores de que não apenas as doenças ocupacionais, bem como os acidentes típicos são omitidos pelas empresas de telemarketing, já que é pouco plausível que num setor com as características aqui apresentadas não ocorra nenhum acidente de trabalho (de nenhu-ma espécie) em mais de metade das empresas ao longo de mais de dois anos.

Quanto às empresas que emitiram alguma CAT, na Bahia, das 18 que reconheceram algum acidente, somente duas delas emiti-ram CAT concernente a doença do trabalho: as demais ocorrências se referiam exclusivamente a acidentes típicos. Em São Paulo, onde 507 empresas emitiram alguma CAT, só 47 emitiram CAT por doen-ça ocupacional. Portanto, cerca de 90% das empresas que emitem



CAT não o fazem em razão de doenças ocupacionais. Considerando o total de empresas mapeadas pelo IBGE, apenas menos de 5% das empresas de teleatendimento em São Paulo e praticamente 5% dos empregadores na Bahia reconhecem a existência de alguma doença ocupacional nos seus quadros, justamente o tipo de adoecimento mais notório no setor.

Corroborando os dados agregados do INSS para o setor, essas informações evidenciam a relutância empresarial em reconhecer o fenômeno do adoecimento como consequência do trabalho, espe-cialmente no que concerne às doenças ocupacionais, dificultando o acesso à proteção previdenciária que a emissão da CAT propor-ciona.

Para as empresas, a não emissão da CAT reduz os custos oriun-dos do afastamento dos trabalhadores doentes (deixam de recolher FGTS), diminui o pagamento da alíquota em folha de pagamento do seguro acidente (SAT), assim como ajuda a maquiar os dados concernentes à inadequação dos seus processos produtivos às nor-mas de saúde e segurança. Ademais, ao não reconhecer a doença, as empresas buscam evitar a estabilidade acidentária dos traba-lhadores e obter maior flexibilidade na dispensa. Ao não admitir o adoecimento dos empregados, o empregador dificulta a produção de provas para as ações individuais de trabalhadores requerendo estabilidade ou dano reparatório das empresas, bem como para as ações civis públicas (ACP) do Ministério Público do Trabalho (MPT) e eventuais ações regressivas da Advocacia da União (AGU) para res-sarcimento do erário. Em suma, além de espoliar os trabalhadores, ao ocultar os agravos as empresas buscam se furtar da responsa-bilidade sobre eles, socializando o prejuízo com toda a sociedade.

Assim, esconder o adoecimento traz uma série de benefícios à lógica do capital que explicam o modus operandi aqui descrito.

Finalmente, passe-se à análise do comportamento de quatro das principais empresas do país, duas em São Paulo (que chamaremos de CX e MB), sendo as que mais emitiram CAT no estado entre ja-neiro de 2011 e julho de 2013, e duas da Bahia (CX1 e CX2, filiais de mesma empresa), que além de serem as que mais emitiram CAT no mesmo período, foram as únicas que reconheceram alguma do-ença ocupacional.

A CX, cujo total de empregados variou entre 4,5 mil e 6 mil entre 2011 e 2013, foi a empresa que mais emitiu CAT no estado de São Paulo nos últimos 3 anos. Foram emitidas pela empresa 216 CAT,



sendo que apenas 3 se referiam a doenças ocupacionais. A MB é a segunda empresa que mais emitiu CATs no período analisado. Ela contou com uma faixa de 2,3 mil a 3,2 mil empregos entre 2011 e 2013, e subscreveu 54 CATs no período. No entanto, somente uma dessas comunicações foi emitida em razão de doença.

Na Bahia esse padrão se repete: foram apenas 5 CAT emitidas por doença ocupacional no estado entre janeiro de 2011 e julho de 2013. Todas elas, restritas a duas empresas, filiais de um mesmo grupo, mas mesmo assim em proporção extremamente reduzida em relação aos acidentes comunicados. A CX1 emitiu 107 CATS (pos-suía entre três e quatro mil empregados no período), mas, dessas, apenas quatro por doença. A CX2 emitiu 63 CAT (para um total de empregados que variou entre 5.650 e 6.178 no período maio de 2011 a julho de 2013), mas só uma CAT por doença laboral.

Portanto, o cenário de ocultamento do adoecimento é ainda mais grave: se 90% das empresas do setor que emitem alguma CAT não reconhecem nenhuma doença, mesmo o percentual ínfimo daquelas que reconhecem alguma doença o faz em proporção reduzidíssima, já que inferior a 4% dos acidentes comunicados por elas.

Interessante ressaltar também que, apesar de mínimas, as CAT emitidas pelas referidas empresas corroboram a miríade de adoe-cimentos que acometem os trabalhadores do setor. Nas quatro em-presas, os registros referiam-se a adoecimento psíquico, síndrome do túnel do carpo em punho e antebraço, perda auditiva, corrobo-rando a constatação de que a precariedade do trabalho no setor tem o potencial de lesionar a saúde dos trabalhadores de diversas maneiras e em várias intensidades, alcançando desde a sua corpo-ralidade física até o seu bem-estar psíquico.

Corroborando os dados gerais do setor, a estratégia de oculta-mento das lesões nessas empresas vai além do não reconhecimen-to do problema, e abarca a dispensa dos lesionados. A prática de dispensa dos trabalhadores por essas empresas parece recorrente, como ilustram as informações e decisões de alguns processos judi-ciais.

Na Bahia, acórdão do processo nº 0021100-16.2008.5.05.0018 registra caso em que a empresa CX1 encaminhou ao INSS uma trabalhadora com doença ocupacional como ela se tivesse doença comum. Após o retorno da empregada do benefício, ela foi dispen-sada pela empresa, lesionada, sem sequer haver novo afastamento ao INSS. As empresas muitas vezes nem sequer respeitam a estabi-



lidade previdenciária e dispensam os trabalhadores nesse período, como no caso do processo nº 00018308620105020028 do TRT de São Paulo, envolvendo a MB. Do mesmo modo, a empresa CX (con-forme acórdão do processo nº 0000976-86.2010.5.05.0003) dispen-sou trabalhadora no período de estabilidade, desrespeitando uma proteção ao emprego que deveria durar, no mínimo, quase um ano inteiro.

O processo de dispensa e admissão de novos trabalhadores por essas quatro empresas corrobora a hipótese do desligamento como estratégia de omitir os casos de adoecimento em seus quadros. Nes-sas empresas essa taxa varia entre 3% a 10% todos os meses. A troca anual de trabalhadores chega a suplantar o total médio de empregados no mesmo período. Por exemplo, na MB foram 6.901 vínculos em 2012, que começou com 2.690 e terminou com 2.577 empregados (variação absoluta inferior a 5%). Enquanto isso houve 4.652 desligamentos, ou seja, número suficiente para trocar todos os empregados quase duas vezes em apenas um ano. Nessa impres-sionante rotatividade, muitas vezes mais de 10% do total de empre-go em um único mês, como em janeiro, fevereiro em março de 2013, quando havia respectivamente 2.384, 2.515 e 2.648 empregados contratados, sendo trocados 276, 318 e 356 empregados em cada intervalo de 30 dias. Em 2011, a empresa teve entre de 2 a 3 mil trabalhadores no total, mas houve 8.016 vínculos ao longo do ano.

Em que pese não ser possível determinar a quantidade de ado-ecidos, fatores como a existência e condenação em processos por dispensa de trabalhadores lesionados, a ínfima quantidade de CAT por doença (dez somadas as quatro empresas em dois anos e meio) e a galopante dispensa para troca de trabalhadores indicam forte-mente que o recurso a descarte de adoecidos é substancial41.

Em todo o Brasil, num universo de mais de duas mil empresas, menos de cem doenças ocupacionais foram reconhecidas pelos em-pregadores do ramo do teleatendimento (INSS) em 2012, o que é um dado insignificante diante das estatísticas já aventadas pela li-teratura de trabalhadores acometidos de alguma doença nos curtos períodos de tempo que abarcam seus contratos, do reconhecimento de doenças pelo INSS não admitidas pelos empregadores, e, sobre-tudo, diante do universo de trabalhadores que laboram no setor (operadores de teleatendimento, segundo a RAIS: respectivamente 41 A recorrência da dispensa de trabalhadores como estratégia para omissão dos adoecimentos pode ser mais bem

apurada por meio de análise do histórico clínico dos trabalhadores dispensados. O histórico previdenciário por empresa também pode ajudar nesse sentido.



337, 388 e 414 mil em 2009, 2010 e 2011 em empresas do setor; mas há fontes que afirmam que esse quantum supera um milhão de empregados) (PORTAL G1, [2012]; ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE TELESSERVIÇOS [2013]).

Ainda que algumas doenças possam ter uma manifestação sin-tomática tardia em relação ao período trabalhado, as principais mo-léstias que acometem os trabalhadores em call centers, quais se-jam, as lesões musculares por esforço repetitivos, os problemas nas cordas vocais e os problemas psíquicos, como a literatura pautada em entrevistas dos trabalhadores e de médicos do trabalho demons-tra, tendem a aparecer no curso do contrato. Prova da manifestação das moléstias durante o contrato é o alto índice de absenteísmo dos trabalhadores e as reiteradas disputas judiciais em torno da valida-de dos atestados médicos apresentados pelos trabalhadores42.

Quando comparados aos benefícios previdenciários (que, como visto, também sofrem subnotificação), as informações indicam uma instrumental e generalizada política de ocultação dos adoecimentos no trabalho por parte dos empregadores. Ao contrário das empre-sas, que na maioria das vezes nem sequer comunicam acidentes, o INSS reconhece que o problema existe, como demonstra o fato de que 1/3 de todos os acidentes de trabalho considerados como tal pelo INSS decorrem da conversão de ocorrências comunicadas como doenças comuns, em benefícios ocupacionais.

Mesmo entre as empresas que admitem algum acidente, só uma em cada dez o faz em razão de alguma doença. E, mesmo quando admitem alguma doença, o percentual ínfimo de reconhecimento contribui para a invisibilização do problema e, por consequência, para a redução das demandas regulatórias por alteração das condi-ções e processos de trabalho que contribuem para a intensificação do adoecimento.

Além disso, é pouco plausível a hipótese de melhora nas condi-ções de trabalho nos últimos anos no setor. Por exemplo, as quatro empresas citadas neste texto são flagradas corriqueiramente pela fiscalização do trabalho cometendo centenas e reiteradas infrações às normas de segurança e saúde. Desse modo, mantêm-se os ris-cos ocupacionais e, portanto, a probabilidade de adoecimento dos trabalhadores.

A CX, em São Paulo, foi auditada em junho de 2012, sendo mul-tada por manter trabalhadores no teleatendimento com excesso de 42 Disponível em: <http://www.trtsp.jus.br/Geral/Consulta/Jurisprudencia/Ementas/020111447636.html>.



jornada, tanto diária, quanto semanal; deixar de conceder pausas de descanso de 10 minutos contínuos; deixar de submeter traba-lhador a exame médico periódico. Na MB as últimas inspeções fo-ram em 2009 e 2010, sendo constatadas, dentre outras, infrações como deixar de submeter trabalhador a exame médico a cada ano e a exame médico demissional; excesso de jornada diário e semanal; ausência de descanso; utilizar assentos nos postos de trabalho em desacordo com a NR-17; não implementar programa de vigilância epidemiológica para detecção precoce de casos de doenças relacio-nadas ao trabalho; deixar de emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho produzida em virtude das condições de trabalho.

Na CX1 e CX2, na Bahia, houve inspeções em 2012, sendo fla-gradas ilegalidades como: deixar de contemplar, na avaliação da or-ganização do trabalho da análise ergonômica, as variações da carga de atendimento; manter local de trabalho com níveis de ruído acima do permitido; não realizar exames complementares, de acordo com o disposto na NR-7; deixar de contemplar, na análise ergonômica do trabalho, o relatório estatístico da incidência de queixas de agra-vos à saúde colhidas pela Medicina do Trabalho nos prontuários médicos. Em novembro de 2012, dentre várias outras infrações, detectou-se: não implementação de modelos de diálogos que evitem carga vocal intensiva do operador; ausência de medidas de redução do ruído; não inclusão de atividades e situações de trabalho na análise ergonômica do trabalho.

Assim, em todas as quatro empresas, além de infrações que ele-vam os riscos de adoecimento, como deixar de controlar ruído, de conceder pausas, não realização correta das análises ergonômicas, exceder jornada, se verificam infrações diretamente vinculadas ao ocultamento dos agravos, como não realização de exames médicos (inclusive demissional), não realização de exames complementares, não documentação das queixas dos trabalhadores, não emissão de CAT.

Destarte, é difícil acreditar na diminuição dos agravos à saúde dos trabalhadores no setor nos últimos anos, ainda mais pela dinâ-mica das ações judiciais e dos benefícios acidentários previdenciá-rios à revelia dos empregadores43.

43 Sem esquecer que os dados do INSS abarcam somente os trabalhadores que são encaminhados ao órgão para fruição de algum benefício, o que implica dizer que, quando o INSS subnotifica os casos de doença, deixando de reconhecer o direito do trabalhador a algum benefício, ou quando a empresa deixa de afastar o trabalhador, mesmo por doença comum (que seria transformada), o adoecimento não é registrado.



4. Regulação pública em disputaAo tempo em que buscam ocultar os resultados das suas esco-

lhas em termos de gestão do trabalho, as empresas do setor repro-duzem procedimentos quase uniformes que combinam alto controle do tempo, dos movimentos e da inteligência dos trabalhadores a uma manipulação acentuada da subjetividade obreira, alcançada por meio de campanhas competitivas, cobrança de altas metas em contrapartida à remuneração variável, assédio moral organizacio-nal e de um sistema de punições disciplinares combinado com dis-pensas dos “não adaptados” que garante um alto patamar de pro-dutividade para a empresa constantemente, à custa do descarte contínuo dos trabalhadores esgotados em favor da contratação de outros jovens em situação de primeiro emprego.

Essa fábrica de lesões ocupacionais tem chamado a atenção da fiscalização do trabalho, que, após um interregno significativo de inércia desde a edição da NR 17, anexo II, em 2007, partiu, em 2013 para um endurecimento da sua ação em relação às recalcitrantes empresas do setor.

Uma fiscalização nacional de uma das maiores empresas foi de-flagrada em 2013 e, além da lavratura de 932 autos de infração, com a imposição de R$ 318,6 milhões em multas, R$ 119,7 milhões de dívidas com o FGTS e quase R$ 1,5 bilhão em débitos sala-riais, a operação culminou na interdição, em 2015, de uma planta dessa empresa em Pernambuco, na qual atuavam cerca de 14.000 trabalhadores. A fiscalização entendeu que os riscos ocupacionais acentuados justificavam a suspensão das atividades da central de teleatendimento até que as infrações legais fossem sanadas.

A empresa CX foi instalada na cidade de Recife em agosto de 2011, com capacidade para 14.000 operadores (SILVA, 2011). A busca por força de trabalho barata e desprovida de organização sindical nos parece justificar a instalação de um padrão de gestão do trabalho peculiar, que se pauta no hipercontrole do trabalho, com vistas a redução dos tempos mortos, eliminando, inclusive, as pausas para uso do toalete, a fim de lograr o alcance de metas. O modelo, além de desenvolver uma lógica de trabalho assentada na pressão psicológica, exerce efeitos contraditórios sobre os trabalha-dores, na medida em que acumula altos níveis de exigência e co-branças com altos índices de absenteísmo e adoecimento elevados.

A fiscalização do Ministério do Trabalho realizada na planta da



empresa CX, em Recife, condensa de forma clara o desenho desses mecanismos de gestão e seus resultados. Os auditores-fiscais do trabalho iniciaram suas atividades no estabelecimento em maio de 2013, tendo havido intensificação das avaliações em julho de 2014, com retorno em janeiro de 2015 para conclusão. Em todas as eta-pas foram realizadas inspeções nos locais de trabalho, entrevistas com empregados e prepostos e verificação de documentos.

Embora se tratasse de fiscalização voltada à planta da empresa CX, outras quatro empresas foram igualmente autuadas, porque se verificou que se tratava de tomadoras dos serviços prestados pelos empregados à intermediária CX, num modelo de terceirização tra-balhista, prática condenada pela Justiça do Trabalho desde 2012.

O relatório de fiscalização descreve minuciosamente as condi-ções de trabalho da empresa, as quais são aqui expressas em seis eixos centrais: 1) Controle absoluto do tempo; 2) Metas e avalia-ções; 3) Assédio moral; 4) Excesso de punições; 5) Riscos ambien-tais; e 6) Absenteísmo, Atestados médicos e adoecimento, os quais passamos a analisar.

a) Controle do tempo

São identificadas as formas de controle e gestão do tempo do trabalho, envolvendo duração das ligações, ritmo de trabalho, des-consideração do tempo à disposição do empregador anterior ao lo-gin no sistema informatizado, prejuízo das pausas, controle do uso de banheiros e de outros tempos mortos.

O Ministério do Trabalho observou que essa lógica era exacer-bada durante os chamados “DMM – Dias de maior movimento”, que ocorrem cerca de oito vezes ao mês, e nos quais os gerentes exigem que os trabalhadores evitem mesmo a realização de pausas para uso do toalete (p. 87).

b) Metas e avaliações

Lançando mão da remuneração variável, as empresas contro-lam o alcance de metas. Ficou demonstrado pela fiscalização do trabalho que os critérios para pagamento da remuneração variável são obscuros e que os trabalhadores os desconhecem. Ademais, foi evidenciado um estímulo à competitividade entre os colegas aliados a um caráter excessivo das metas fixadas.



A fiscalização estimou que praticamente a totalidade dos tra-balhadores (98,8%) não alcançam os valores remuneratórios mais vantajosos pela dificuldade extrema de se aproximar das elevadas metas estipuladas. Tem-se, então, que as avaliações decorrem de um misto de critérios, como o absenteísmo (inclusive justificado), a já mencionada “aderência”, o tempo médio de atendimento e a subjetiva avaliação de monitoria, que fertiliza um cenário para o assédio moral. Os resultados de desempenho são expostos publi-camente e o desenvolvimento de atividades em equipes somente ocorre como forma de aglutinação dos empregados em torno de um mesmo supervisor, que tem liberdade para avaliá-los e pressioná--los, em tempo real, por mais velocidade ou atendimento em prol do alcance de metas.

c) Assédio moral

Assim como observado no conjunto de pesquisas por nós re-alizadas, também na referida empresa constatou-se, por meio da fiscalização do trabalho, o “estímulo abusivo à competição”. O uso, por parte dos supervisores, de termos chulos e repreensões públi-cas e pouco respeitosas é recorrente e, além dessa situação, o mo-nitoramento das ligações em tempo real continua sendo realizado com o desconhecimento dos teleoperadores.

A fiscalização também aponta que o assédio moral verificado em escala organizacional se apresenta como fator de risco ocupacional para o surgimento de doenças psíquicas. Afirmou-se no relatório que a política gerencial de controle, pautada em práticas abusivas, aliada à banalização das penalidades, aos critérios de avaliação e à supervisão exagerada reverberam no absenteísmo e no índice de adoecimento, caracterizando a gestão pelo medo ou pelo stress. Constam do relatório do Ministério do Trabalho depoimentos dos teleoperadores que revelam a tensão no ambiente de trabalho: “eu estou com medo de vir trabalhar”; “aqui, se você respirar mais que o permitido, leva suspensão”; “eu faço tudo direitinho, atendo bem o cliente, mas de repente, por um detalhe, como não falar alguma frase que deveria, tiro nota zero de monitoria, e perco a RV (remu-neração variável)”.

d) Excesso de puniçõesO exercício do poder disciplinar, por parte da gestão, é exacer-



bado. A fiscalização registra que entre janeiro e maio de 2014 fo-ram aplicadas, na empresa, 17.672 penalidades, entre advertências e suspensões, o que equivale a 3.534 penalizações por mês. São exemplos dessas punições o fato de uma trabalhadora ter sido sus-pensa por dois dias em razão de ter transferido indevidamente uma chamada.

Constatou-se que qualquer inobservância banal das múltiplas exigências quanto ao modo (gentileza, apresentar o “sorriso na voz”) e tempo de atendimento implica a aplicação sucessiva de adver-tências, suspensões, até que se chegue à ameaça de demissão por justa causa, em que o trabalhador perde o emprego sem direito às verbas rescisórias.

e) Riscos ambientais

A fiscalização do trabalho, ainda, identificou in loco a existência de inúmeros riscos ambientais no call center. Verificou-se a poten-cialidade de distúrbios relacionados ao uso da voz, tendo em vista que o número de postos de atendimento em um mesmo espaço (até 936 PA) proporciona um ruído de fundo que torna necessário que os operadores elevem a voz ao telefone. Observou-se que não há estímulo à ingestão frequente de água para lubrificação das cordas vocais, dado o impedimento do uso livre dos toaletes.

Destaca-se que uma das modalidades de afastamento mais re-correntes entre os atestados médicos foram motivados por diar-reias, cuja compreensão da fiscalização do trabalho é que tal fato ocorre, em grande medida, pela falta de refrigeração adequada das refeições que os trabalhadores trazem de casa, especialmente con-siderando as temperaturas elevadas da região, que torna mais rápi-da a degradação dos alimentos.

Somou-se a esse quadro o fato de que a gestão de saúde e se-gurança do trabalho na empresa é deficitária, a começar pelo não reconhecimento dos riscos ocupacionais apresentados pela fiscali-zação do trabalho, assim como por desenvolver de forma insuficien-te a “análise ergonômica do trabalho” e o “Programa de vigilância epidemiológica”, o que se perfaz como consequência da política de negação dos riscos.

f) Absenteísmo, Atestados médicos e adoecimentoSobre o adoecimento, a situação ainda é mais preocupante.



Analisando um período de três anos de atestados médicos recebidos pela empresa, a fiscalização constatou que a maior causa de afas-tamentos se relacionava às doenças do sistema osteomuscular e do tecido conjuntivo, notadamente sinovites e tenossinovites, seguidas de dorsalgias. Foram recebidos no período em análise 35.000 ates-tados relacionados a essa modalidade de doença. Como se espera-va, são recorrentes os afastamentos relacionados a exames gineco-lógicos periódicos e gravidez devido à prevalência de mulheres no setor (e na planta, 73% dos empregados eram mulheres, p. 125), o que aumenta incidência de ausências relacionadas a tais questões.

Ainda, destacou-se a incidência de doenças das vias aéreas su-periores, potencialmente relacionadas, de acordo com a fiscaliza-ção, à permanência em ambientes fechados, com grande número de pessoas, e com ar condicionado, situação que é agravada pela higiene precária dos locais de trabalho.

Após o registro de todos esses elementos, a fiscalização do tra-balho, numa atuação que serviria de modelo nacional no setor de teleatendimento, lavrou 297 autos de infração, para as empresas envolvidas na atividade da planta fiscalizada44. Ao final, conclui--se pela necessidade de interdição do estabelecimento, com res-paldo nos seguintes fundamentos: A interdição aconteceu no dia 20/01/2015, com a determinação de fechamento das portas da em-presa e a interrupção das atividades até a adequação das condições irregulares detectadas.

Contudo, 48 horas após a interdição, a empresa recorreu ao Poder Judiciário postulando a suspensão da interdição realizada pelos auditores-fiscais do trabalho e logrou êxito em seu intento: a juíza do Trabalho responsável pelo caso, em decisão liminar, de-terminou a suspensão da interdição. Em 13/04/2015 a decisão foi ratificada pela Justiça do Trabalho, com a declaração definitiva de nulidade do auto de interdição. Na oportunidade, a fundamenta-ção adotada destacou a preocupação quanto a não “surpreender” a empresa, que, segundo a própria decisão, vinha sendo fiscalizada desde 2013, quanto a não adotar medidas de caráter emergencial para reagir a danos cuja ocorrência, se existente, se materializaria em longo prazo e, sobretudo, quanto a uma atuação “excessiva” do Estado em prejuízo do desenvolvimento da atividade econômica.

44 A interdição da CX insere-se no contexto de uma fiscalização mais ampla realizada nos estabelecimentos da empresa em Recife, que já haviam rendido, em 23/12/2014, mais de 900 autos de infração lavrados e 318,6 milhões de reais em multas administrativas, que envolvem a situação de 185 mil trabalhadores.



5. ConclusõesÀ luz de todas as informações e argumentos apresentados, e

considerando que o teleatendimento é um setor em franco cresci-mento, a redução da comunicação de doenças ocupacionais pelas empresas indica o ocultamento deliberado dos agravos. Por outro lado, a forma de gestão empresarial, pautada na disposição e re-gramento excessivos dos corpos dos trabalhadores, como padrão de ação que induz o processo de adoecimento fica evidenciado pelos problemas identificados pela fiscalização do trabalho de forma mais intensa, somente a partir de 2013, e ainda não compreendidos, em sua gravidade, pelo Poder Judiciário.

A estratégia de regulação do adoecimento laboral, cujo padrão é não informar as ocorrências, ganha força com o silenciamento so-bre a existência de riscos ocupacionais em geral, que ora é atacado ora é chancelado pelos poderes públicos.

Além disso, há fortes indícios de que, sabedoras do procedimen-to recente do INSS de conversão dos benefícios previdenciários co-muns em benefícios acidentários, as empresas, objetivando reduzir custos e aumentar a flexibilidade de dispensa, têm evitado o próprio afastamento (muitas vezes dispensando os empregados lesionados), já que o número de benefícios tem caído desde 2010, dado incom-patível com, dentre outros indicadores, o crescimento econômico galopante do setor (média de crescimento de 11% nos últimos 12 anos) (ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE TELESSERVIÇOS, 2013), que acarreta aumento do número de postos de trabalho, e a intensifi-cação do adoecimento da categoria, massivamente identificada pela literatura sociológica.

Esse modus operandi das empresas não surpreende. Por natu-reza, o capital questiona e ataca o que considera obstáculo ou sim-plesmente entrave à sua reprodução, com os agravantes do nosso capitalismo retardatário. A defesa da flexibilização do trabalho no Brasil nas últimas duas décadas, assim como o desrespeito às nor-mas vigentes, são evidência desse processo. A preservação da saú-de humana também é tratada como uma barreira à reprodução do capital, pois respeitá-la demanda redução de flexibilidade na gestão da força de trabalho e dispêndio de recursos que provavelmente não implicarão retornos financeiros. Assim, um limite às condições do assalariamento só pode ser exógeno (seja através de intervenção subsidiária estatal, da organização coletiva dos trabalhadores, etc.),



pois a própria relação não abarca inerentemente nenhum (KREIN, 2013; FILGUEIRAS, 2012).

A dinâmica aqui apresentada sobre o reconhecimento dos agra-vos à saúde dos trabalhadores sugere que qualquer procedimento que seja confiado à regulação privada tende a ser burlado em preju-ízo dos trabalhadores e em prol da reprodução do capital.

A atenuação ou reversão do quadro de invisibilidade do adoe-cimento requer, tendo em vista a força insuficiente do movimen-to sindical, a regulação das instituições públicas com atribuições concernentes ao problema, em particular o INSS, a AGU, o MPT, a justiça e o ministério do trabalho. Contudo, não pode se assentar no padrão conciliatório de atuação, que incentiva a ilegalidade e contribui para a precarização justamente porque espera que as em-presas respeitem espontaneamente os direitos dos trabalhadores e sua integridade física. Vale citar o caso da empresa CX1 e CX2, na Bahia, que firmou TACs, desde 2008, com reiterados descumpri-mentos.

A Justiça do Trabalho também não tem apresentado uma es-tratégia regulatória eficiente para incitar as empresas a mudarem sua postura no setor, pois normalmente individualiza a análise do adoecimento, dificultando o nexo entre trabalho e doença, e, mes-mo quando reconhecem a lesão profissional e condena as empresas ao pagamento de algum valor indenizatório, este montante tende a ser pouco expressivo diante do potencial econômico das empresas (DUTRA, 2014). A condescendência do poder judiciário no caso da interdição da empresa CX em Pernambuco, justificada em funda-mentos estritamente econômicos, também é representativa da elei-ção de um modelo de regulação que se enverga diante das deman-das do capital.

A atuação do Estado, se pretende efetividade, necessita ser im-positiva, como o nexo técnico epidemiológico adotado pelo INSS é parcialmente. Isso porque ele necessita de mecanismos de redução de lucro para as empresas que não reconhecem os agravos. Para isso as ações regressivas da AGU precisam se tornar corriqueiras. Além disso, multas do Ministério do Trabalho, ACP do MPT e inde-nizações na Justiça do Trabalho e Federal devem ser espraiadas de modo que o ocultamento dos adoecimentos acarrete perda financei-ra maior do que os benefícios até agora obtidos pelas empresas que escondem os agravos.



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Impresso na Gráfica Santa Bárbara em papel offset 75g e capa em papel supremo 300g, utilizando as fontes Bell MT, Bookman Old Style, Book Antiqua e Arial Narrow.


revista baiana da inspeÇÃo do...

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