revisÃo enade 2012-2

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REVISÃO ENADE REVISÃO ENADE Recursos Humanos Recursos Humanos Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas Administração Estratégica de Recursos Humanos Recrutamento e Seleção Avaliação de Desempenho Compensação/Remuneração Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal

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Page 1: REVISÃO ENADE 2012-2

REVISÃO ENADEREVISÃO ENADE Recursos Humanos Recursos HumanosGestão de PessoasGestão de Pessoas

Administração Estratégica de Recursos Humanos

Recrutamento e Seleção

Avaliação de Desempenho

Compensação/Remuneração

Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal

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O Sistema de Recursos Humanos

• Suprimentos de Recursos Humanos:

pesquisa de mercado de RH recrutamento seleção integração (cultura da empresa)

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O Sistema de Recursos Humanos

• Aplicação de Recursos Humanos análise e descrição de cargos planejamento e alocação de

pessoal plano de carreira avaliação de desempenho

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O Sistema de Recursos Humanos

• Manutenção de Recursos Humanos

Remuneração; Benefícios; Relações sindicais; etc.

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Subsistema de Desenvolvimento RH

• Treinamento;• Desenvolvimento;• Desenvolvimento organizacional

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O Sistema de Recursos Humanos

• Controle de Recursos Humanos: banco de dados de RH sistema de informações auditoria de RH

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Revolução Industrial

• Mecanização do Gesto• Reprodução• Submissão• Rotina

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Revolução Informacional

• Potencialização das Estratégias Cognitivas

• Criação • Autonomia• Abordagem de processo

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O que são Competências O que são Competências Básicas?Básicas?

Seja na forma de conhecimentos, habilidades, atitudes, interesses, traços,

valor ou qualquer outro aspecto pessoal – são as características individuais essenciais para o desempenho da

atividade e que diferenciam enormemente o desempenho das

pessoas.

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CompetênciaCompetência

“Saber agir de maneira responsável (...) implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. (FLEURY, 2000)

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CompetênciaCompetência

• Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (conjunto de capacidades humanas) que justificam um alto desempenho, acreditando-se que os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e personalidade das pessoas

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Gestão por CompetênciasGestão por Competências

Um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprir lacunas e agregar conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.

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ESTRATÉGIAAPRENDIZAGEMCOMPETÊNCIA

A organização, situada em um ambiente institucional define a sua estratégia e as competências necessárias para implementá-las, num processo de aprendizagem permanente.

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O QUE É AERH ?O QUE É AERH ?

• É a gestão que privilegia como objetivo fundamental, através de suas intervenções, a otimização dos resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõem.

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AERH - POSIÇÃO ORGÂNICA - NÍVEL AERH - POSIÇÃO ORGÂNICA - NÍVEL DE “STAFF”DE “STAFF”

• Assessorar a cúpula da empresa em questões como: qualidade das pessoas, desenvolvimento individual e organizacional, políticas de manutenção de RH, produtividade, qualidade total.

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MOTIVOS DA MOTIVOS DA TRANSFORMAÇÃO TRANSFORMAÇÃO DA ARH EM AERHDA ARH EM AERH

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GLOBALIZAÇÃO DOS MERCADOSGLOBALIZAÇÃO DOS MERCADOS

• Influência internacional da economia,

• Competitividade das empresas multinacionais,

• Revolução da qualidade,

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GLOBALIZAÇÃO DOS MERCADOSGLOBALIZAÇÃO DOS MERCADOS

• Despertar da consciência do consumidor,

• Mudança global do perfil do trabalho intra-empresarial,

• Prática constante de downsizing como redução de custo, etc.

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MUDANÇA NA FILOSOFIA DE MUDANÇA NA FILOSOFIA DE VIDAVIDA

• Qualidade virtual da forma de vida no século XX,

• Maior velocidade e nível quantitativo de informação,

• Prioridade à sobrevivência ameaçada pelo quadro mundial do desemprego,

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ARH tático-operacionalARH tático-operacional AERHAERH

Prestadora de serviços e portanto geradora de despesas.

Assessorar na formação das macro diretrizes da empresa, de modo a alterar o perfil dos resultados, agregando valor através do capital humano existente na organização.

Avanços no campo tático, num sistema decisório muito limitado e que não chegam a representar um grau de importância para os acionistas.

A partir das idéias de Deming (1990) enfatizou-se no mundo empresarial a importância de considerar a ARH de forma estratégica, como solução atual para alterar sensivelmente os resultados organizacionais.

Os modelos até então utilizados para incrementar a produtividade e a qualidade estão cansados, esgotados, sem dar retorno em quantidade e qualidade.

AERH permite resultado e velocidade como diferencial competitivo das organizações.

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NíveisNíveis SeleçãoSeleção AvaliaçãoAvaliação CompensaçCompensaçãoão

DesenvolvimDesenvolvimentoento

Estratégico

• Definição das características do pessoal da empresa, a logo prazo.• Adequação dos sistemas interno e externo às previsões sobre o futuro da empresa.

• Aspectos a serem avaliados a longo prazo.• Definição de meios para avaliar dimensões futuras.• Identificação de talentos em potencial.

• Previsão de remuneração no futuro (no mundo).• Vinculação desses diagnósticos de remuneração às estratégias de longo prazo da empresa.

• Planejar meios para formar pessoal que conduzira a empresa no futuro.• Fixar métodos flexíveis, ajustáveis às mudanças de circunstâncias.• Formular planos de carreira.

Diferenças entre gestõesDiferenças entre gestõessegundo Albuquerquesegundo Albuquerque

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NíveisNíveis SeleçãoSeleção AvaliaçãoAvaliação CompensaçCompensaçãoão

DesenvolvimeDesenvolvimentonto

Tático

• Validação dos critérios de seleção.• Formulação de plano de recrutamento de pessoal no mercado.• Busca de novos mercados para recrutamento do pessoal.

• Elaborar sistemas para adequar o atual potencial de pessoal com as futuras necessidades.• Centros de assessoria para treinamento.

• Formular planos individuais de compensação a médio prazo.• Idealizar planos de benefícios complemen-tares.

• Organizar programas de formação gerencial.• Executar atividades de D.O.• Estimular o auto desenvolvi-mento profissional

Operacional

• Planejamento de necessidades de pessoal.• Aplicação de planos de recrutamento.

• Sistemas de avaliação anual.• Sistemas de controle diário.

• Adminst. de salários e saldo• Administ. de planos de benefícios.

• Executar os planos de desen- volvimento de habilidades.• Promover treinamento no próprio trabalho;

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GRANDES VERDADES NO MUNDO GRANDES VERDADES NO MUNDO DOS NEGÓCIOSDOS NEGÓCIOS

• Não é mais possível otimizar a produtividade sem a vontade explícita dos trabalhadores;•Não é mais possível influir nessa vontade, na medida em que se exerce uma política aberta de capitalismo selvagem;

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GRANDES VERDADES NO MUNDO GRANDES VERDADES NO MUNDO DOS NEGÓCIOSDOS NEGÓCIOS

Para competir com vantagem produtiva, hoje em dia, são essenciais e insubstituíveis:O querer fazer (volitiva)O saber fazer (cognitiva)O poder fazer (instrumental);

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GRANDES VERDADES NO MUNDO GRANDES VERDADES NO MUNDO DOS NEGÓCIOSDOS NEGÓCIOS

• É preciso investir no longo prazo, substituindo o pensamento imediatista do lucro por planejamentos estratégicos e políticas que priorizem a sobrevivência da organização e seus recursos (principalmente humanos) no longo prazo.

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PROVISÃO DE PESSOAL

•Mercado de Trabalho - oferta de vagas.

•Mercado de mão de obra ou de RH - candidatos disponíveis.

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O Processo de Seleção de Pessoal

• Deve agregar VALOR a uma organização, através da descoberta, identificação e adequação de talentos, que contribuam para o alcance das metas organizacionais.

• Indicadores de Desempenho: redução do turnover e qualidade inerente ao processo.

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Recrutamento de Pessoal

• Captação de pessoal;• Faz o marketing da organização;• Encantar e seduzir o candidato;

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Seleção de Pessoal

• Homem certo no lugar certo;• Escolha do mais adequado;• Probabilidade de adaptação ou de

trazer problemas para a organização;

• Processo decisório que compete ao requisitante

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Fases do Processo de Recrutamento e Seleção

Planejamento ( é o mais importante): conhecer profundamente o cargo e

as necessidades do requisitante ; definir a estratégia de seleção (quais

os instrumentos serão utilizados e adequados para identificar as características necessárias ao cargo.

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Fases do Processo de Recrutamento e Seleção

• Execução;• Avaliação ( como foi o desempenho do

instrumento utilizado, definindo um indicador para cada fator necessário ao cargo);

• Feedback aos participantes;• Medir a eficácia do processo total:

índice e permanência após o período de experiência, por exemplo.

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Seleção de Pessoal• Escolher entre os candidatos

recrutados, aqueles com maior probabilidade de ajustar-se ao cargo.

• Adequar o homem ao cargo.• Eficácia e eficiência do homem no

cargo.• Processo de comparação entre os

requisitos do cargo e as características do candidato.

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Bases para a Seleção de Pessoas

• Descrição de análise de cargo;• Aplicação da técnica dos

incidentes críticos;• Requisição de empregado;• Análise do cargo no mercado;• Hipótese de trabalho;• Ficha Profissiográfica.

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Técnicas de Seleção• Entrevistas de seleção;• Provas de conhecimento ou

capacidade;• Testes psicométricos;• Testes de personalidade;• Técnicas de simulação.

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PERFIL DE COMPETÊNCIAS• Quais são os conhecimentos, as

habilidade e atitudes necessárias para fazer este trabalho?

• O que torna um candidato perfeito para este cargo?

• O que torna um canditato inadequado para este cargo?

• Qual é a parte mais difícil deste trabalho e quais habilidades a tornarão mais fácil?

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ENTREVISTA COMPORTAMENTAL – CAR (contexto, ação,

resultado)

• “Conte-me um grande problema que aconteceu em sua carreira”.

• “Quais os obstáculos com que lidou no seu último emprego?

• Dê-me um exemplo de uma situação na qual você teve que lidar com um mau funcionário”.

• “Qual foi sua atitude quando…• “Como você resolveu…• “Relate…

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHODefinição

• Sistemática de apreciação do comportamento das pessoas nos cargos que ocupam;

• Processo dinâmico que envolve avaliado e seu gerente e é técnica imprescindível na atividade administrativa;

• É responsabilidade de linha e função de staff.

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOFinalidades/Propósitos

• Insumo para decisões importantes como: promoções, transferências e dispensas;

• Identificam necessidades de treinamento;• Validam o processo de seleção e

treinamento;• Fornece feedback aos funcionários e

melhora relação com a supervisão;• Base para alocação de recompensas.

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOBenefícios

Para o gerente:• avaliar o desempenho e o

comportamento dos subordinados, com critérios que neutralizem a subjetividade;

• propor melhorias no padrão de desempenho;

• comunicar-se com seus subordinados, forma a compreender como está seu desempenho.

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOBenefícios

Para o subordinado:• conhece as regras do jogo,

comportamentos que a empresa valoriza;

• conhece as expectativas do gerente, seus pontos fortes e fracos;

• conhece providências a serem tomadas pelo gerente e por ele próprio, para melhoria no seu desempenho;

• faz auto-avaliação e autocrítica.

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOBenefícios

Para a organização:• avalia o potencial humano e define

contribuições de cada funcionário;• identifica empregados que necessitam

de treinamentos e seleciona aqueles em condições de promoção ou transferências; e

• dinamiza a política de recursos humanos, estimulando a produtividade e o relacionamento humano.

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Quem deve fazer a avaliação?

• Superior imediato;• Colegas;• Auto-avaliação;• Subordinados imediatos;• Abordagem total: avaliações de

360º.

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOEtapas

• Determinação dos objetivos de desempenho humano;

• Montagem do(s) sistema(s) de avaliação de desempenho;

• Implantação do(s) sistema(s) de avaliação de desempenho; e

• Manutenção e controle do(s) sistema(s) de avaliação de desempenho

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOMétodos

• Método de escalas gráficas;• Método de escolha forçada;• Método da pesquisa de campo;• Método de comparação aos pares;• Método de frases descritivas;• Método da auto-avaliação;• Método da avaliação por resultados;• Métodos dos incidentes críticos; e• Métodos mistos

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOErros/Problemas

• Critério único, desconsiderando outros fatores relevantes ao cargo;

• Erros de indulgência (cada avaliador tem seu próprio sistema de valores);

• Efeito de Halo (uma característica influenciando em todos os atributos);

• Erro de semelhança (avaliador valoriza qualidades percebidas em si próprio); e

• Diferenciação baixa.

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Superando Problemas:• Use critérios múltiplos;• Dê ênfase a comportamentos em vez de

traços;• Registre o comportamento num diário;• Use avaliadores múltiplos;• Avalie seletivamente;• Treine avaliadores;• Forneça aos empregados o processo

devido.

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOTendências

• Os indicadores tendem a ser sistêmicos;• Os indicadores tendem a ser escolhidos e

selecionados como critérios distintos de avaliação;

• Os indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto;

• A avaliação de desempenho como elemento integrador das práticas de RH

• Uso de processo não estruturado; e• Ênfase nos resultados, metas e objetivos.

Page 48: REVISÃO ENADE 2012-2

MANUTENÇÃO DE RH:•COMPENSAÇÃO

(Administração de Salários)

•BENEFÍCIOS SOCIAIS•HIGIENE E SEGURANÇA DO

TRABALHO•RELAÇÕES SINDICAIS

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TEORIA DA EQÜIDADE: SENTIMENTO DE JUSTIÇA,

QUANDO COMPARAMOS AS NOSSAS RECOMPENSAS E NOSSAS CONTRIBUIÇÕES, EM RELAÇÃO ÀS RECOMPENSAS E CONTRIBUIÇÕES DOS OUTROS À EMPRESA.

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COMPENSAÇÃO: É A ÁREA QUE LIDA COM A

RECOMPENSA QUE O INDIVÍDUO RECEBE COMO RETORNO PELA EXECUÇÃO DE TAREFAS ORGANIZACIONAIS.

PODE SER DIRETA OU INDIRETA.

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SALÁRIO DIRETO

• SALÁRIO;

• PRÊMIOS;

• COMISSÕES.

Page 52: REVISÃO ENADE 2012-2

SALÁRIO INDIRETO:

• DESCANSO SEMAN. REMUNERADO;• FÉRIAS E 13º SALÁRIO;• ADICIONAIS;• PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS;• HORAS - EXTRAS;• BENEFÍCIOS SOCIAIS (ASSISTÊNCIA

MÉDICA, ALIMENTAÇÃO, ETC.).

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RECOMPENSAS NÃO FINANCEIRAS:

•ORGULHO;

•AUTO-ESTIMA;

•RECONHECIMENTO.

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ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS:

• DEVE PERMITIR EQUILÍBRIO INTERNO: AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DOS CARGOS;

• DEVE PERMITIR EQUILÍBRIO EXTERNO: PESQUISA DE SALÁRIOS

• TUDO ISTO DEFINIDOS NA POLÍTICA SALARIAL DA EMPRESA.

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OBJETIVOS :

• REMUNERAR CADA EMPREGADO DE ACORDO COM O VALOR DO CARGO QUE OCUPA;

• RECOMPENSAR O DESEMPENHO;

• ATRAIR E RETER OS MELHORES PROFISSIONAIS;

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MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS

•POR ORDENAMENTO;•AVALIAÇÃO POR

CATEGORIAS PRÉ-DETERMINADAS;

•COMPARAÇÃO DE FATORES;•AVALIAÇÃO POR PONTOS.

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PRINCIPAIS PROBLEMAS

• CONFIDENCIALIDADE DO SISTEMA DE REMUNERAÇÃO;

• RECOMPENSAS RELACIONADAS À POSIÇÃO HIERÁRQUICA, MAIS DO QUE A RESULTADOS;

• INEXISTÊNCIA DE PLANOS PARA FUNÇÕES TÉCNICAS;

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PRINCIPAIS PROBLEMAS

• BAIXA PARTICIPAÇÃO DAS CHEFIAS NO PROCESSO DE ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS;

• POLÍTICA SALARIAL AMPLAMENTE DEPENDENTE DA PESQUISA DE MERCADO;

• POLÍTICA SALARIAL REATIVA.

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TENDÊNCIAS NO CAMPO DA REMUNERAÇÃO

• Que motivos levam as empresas a migrar de práticas de remuneração tradicionais para modelos alternativos?

• Que práticas alternativas emergentes de fato tendem a sobreviver ao longo do tempo?

• Quais as perspectivas de atuação futura da área de recompensa?

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O ambiente competitivo e as novas demandas na área de

gestão de pessoas

• Turbulência e competitividade crescentes e em escala mundial;

• Tendências de se desenvolverem estruturas organizacionais mais flexíveis, autogeridas, próximas dos clientes e com alto nível de descentralização decisória.

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CONCEITOS:CONCEITOS:

EDUCAÇÃO- preparo para a vida e pela vida;EDUCAÇÃO- preparo para a vida e pela vida;

FORMAÇÃO PROFISSIONAL – prepara o homem FORMAÇÃO PROFISSIONAL – prepara o homem para uma profissão;para uma profissão;

DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL – aperfeiçoa o DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL – aperfeiçoa o homem para uma carreira dentro de uma profissão;homem para uma carreira dentro de uma profissão;

TREINAMENTO – adapta o homem para um cargo TREINAMENTO – adapta o homem para um cargo ou função.ou função.

Page 63: REVISÃO ENADE 2012-2

TREINAMENTO:TREINAMENTO:“É o processo educacional de curto “É o processo educacional de curto

prazo, aplicado de maneira sistemática prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as e organizada, através do qual as

pessoas aprendem conhecimentos, pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e atitudes em função de habilidades e atitudes em função de objetivos definidos”. (CHIAVENATO, objetivos definidos”. (CHIAVENATO,

2002)2002)

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CICLO DO TREINAMENTO:CICLO DO TREINAMENTO:1. Levantamento das 1. Levantamento das necessidades de treinamento necessidades de treinamento (diagnóstico);(diagnóstico);2. Programação de treinamento;2. Programação de treinamento;3. Implementação e execução;3. Implementação e execução;4. Avaliação dos resultados.4. Avaliação dos resultados.

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EIXOS DA AVALIAÇÃO DE EIXOS DA AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO (BOOG, 1999)TREINAMENTO (BOOG, 1999)

A – Avaliação de Reação:A – Avaliação de Reação:mede a reação do treinando em mede a reação do treinando em

relação ao conteúdo do treinamento, relação ao conteúdo do treinamento, metodologia adotada, atuação do metodologia adotada, atuação do instrutor, carga horária, material instrutor, carga horária, material

didático, etc., sendo habitualmente didático, etc., sendo habitualmente periférica.periférica.

Page 66: REVISÃO ENADE 2012-2

EIXOS DA AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO (BOOG, EIXOS DA AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO (BOOG, 1999)1999)B – Avaliação de Aprendizagem:B – Avaliação de Aprendizagem:mede o nível de aprendizado do que foi proposto. mede o nível de aprendizado do que foi proposto. Para avaliar conhecimentos, utiliza-se testes Para avaliar conhecimentos, utiliza-se testes objetivos ou questões abertas. Para avaliar objetivos ou questões abertas. Para avaliar habilidades, podem ser utilizados provas práticas. habilidades, podem ser utilizados provas práticas. E para avaliar atitudes, utiliza-se a disposição de E para avaliar atitudes, utiliza-se a disposição de agir, verificada através de observação direta, agir, verificada através de observação direta, dramatizações, escalas de atitudes ou auto-dramatizações, escalas de atitudes ou auto-relatórios.relatórios.

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EIXOS DA AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO EIXOS DA AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO (BOOG, 1999)(BOOG, 1999)

C – Avaliação de Comportamento:C – Avaliação de Comportamento:colhe-se indicadores dos efeitos do colhe-se indicadores dos efeitos do

treinamento na geração ou mudança de treinamento na geração ou mudança de comportamento dos treinandos. As comportamento dos treinandos. As

técnicas mais utilizadas são técnicas mais utilizadas são questionários e entrevistas questionários e entrevistas

padronizados, amostragem de padronizados, amostragem de atividades, diário do observador e auto-atividades, diário do observador e auto-

diário.diário.

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EIXOS DA AVALIAÇÃO DE EIXOS DA AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO (BOOG, 1999)TREINAMENTO (BOOG, 1999)

D – Avaliação de Reflexos:D – Avaliação de Reflexos:envolve informações que ilustram envolve informações que ilustram os efeitos do comportamento pós-os efeitos do comportamento pós-treinamento no exercício dos treinamento no exercício dos cargos e funções, verificadas em cargos e funções, verificadas em termos dos objetivos pretendidos.termos dos objetivos pretendidos.