revisão de aulas para gestão em rh
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Resumo de assuntos das aulas para Gestão em RH como: diferença entre Dados, Informações e Dados; Análise SWOT; Fases na Evolução do RH; Missão, Visão e Valores.TRANSCRIPT
Dados
São códigos que constituem a matéria
prima da informação, ou seja, é a
informação não tratada. Os dados
representam um ou mais significados
que isoladamente não podem
transmitir uma mensagem ou
representar algum conhecimento. [email protected] 2
Dados
Em uma pesquisa eleitoral por exemplo,
são coletados dados, isto é, cada
participante da pesquisa fornece suas
opiniões e escolhas sobre determinados
candidatos, mas essas opiniões não
significa muita coisa no âmbito da eleição.
Só depois de ser integrada com as demais
opiniões é que teremos algo significativo. [email protected] 3
Informações
Informações são dados tratados. O
resultado do processamento de
dados são as informações. As
informações tem significado, podem
ser tomadas decisões ou fazer
afirmações considerando as
informações. [email protected] 4
Informações
No exemplo da pesquisa eleitoral, os pesquisadores
retém dados dos entrevistados, mas quando
inseridos nos sistemas e processados produzem
informações e essas informações diz que tem mais
chance de ser eleito, entre outras.
Desta forma podemos dizer que as informações é o
conjunto de dados que foram processados, seja por
meio eletrônico, mecânico ou manual e que
produziu um resultado com significado. [email protected] 5
Conhecimento
O conhecimento vai além
de informações, pois ele
além de ter um significado
tem uma aplicação.
Conhecimento
É o ato ou efeito de abstrair ideia ou noção de
alguma coisa, como por exemplo:
conhecimento das leis; conhecimento de um
fato (obter informação); conhecimento de um
documento; termo de recibo ou nota em que
se declara o aceite de um produto ou serviço;
saber, instrução ou cabedal científico (homem
com grande conhecimento). [email protected] 7
Conhecimento
As informações são valiosas, mas o
conhecimento constitui um saber.
Produz ideias e experiências que as
informações por si só não será capaz
de mostrar. Se informação é dado
trabalhado, então conhecimento e
informação trabalhada. [email protected] 8
Matriz SWOT / FOFA
A Análise SWOT é uma ferramenta utilizada para
fazer análise de cenário (ou análise de ambiente),
sendo usado como base para gestão e planejamento
estratégico de uma corporação ou empresa, mas
podendo, devido a sua simplicidade, ser utilizada
para qualquer tipo de análise de cenário, desde a
criação de um blog à gestão de uma multinacional,
serve para posicionar ou verificar a posição
estratégica da empresa no ambiente em questão.
Matriz SWOT / FOFA
Ambiente interno (Forças e Fraquezas) –
Principais aspectos, que diferenciam a empresa
dos seus concorrentes (decisões e níveis de
performance que se pode gerenciar).
Strenghts – Vantagens internas da empresa em
relação às empresas concorrentes.
Weaknesses – Desvantagens internas da
empresa em relação às empresas concorrentes.
Matriz SWOT / FOFA
Ambiente externo (Oportunidades e Ameaças) -
Corresponde às perspectivas de evolução de
mercado, fatores provenientes de mercado, decisões
e circunstâncias fora do controle e do poder de
decisão da empresa).
Opportunities – Aspectos positivos com potencial de
fazer crescer a vantagem competitiva da empresa.
Threats – Aspectos negativos com potencial de
comprometer a vantagem competitiva da empresa.
Matriz SWOT / FOFA
Ambiente externo (Oportunidades e Ameaças) -
Corresponde às perspectivas de evolução de mercado,
fatores provenientes de mercado, decisões e
circunstâncias fora do controle e do poder de decisão
da empresa).
As forças e fraquezas são determinadas pela posição
atual da empresa e se relacionam, quase sempre, a
fatores internos. Já as oportunidades e ameaças são
antecipações do futuro e estão relacionadas a fatores
externos.
As cinco fases evolutivas da
Gestão de Pessoal
A fase contábil (antes de 1930)
A fase legal (1930 a 1950)
A fase tecnicista (1950 a 1965)
A fase administrativa (ou sindicalista)
(1965 a 1985)
A fase estratégica (1985 até hoje) [email protected] 17
A fase contábil (antes de 1930)
Pioneira da "gestão de pessoal", também chamada
de "pré-histórica" ou "pré-jurídico-trabalhista" por
alguns autores, caracterizava-se pela preocupação
com os custos da organização. Os trabalhadores
eram vistos, exclusivamente, sob o enfoque
contábil: comparava-se a mão-de-obra e, portanto,
as entradas e saídas provenientes dessa conta
deveriam ser registradas contabilmente. [email protected] 18
A fase legal (1930 a 1950)
Registrou o aparecimento da função
de chefe de pessoal, profissional cuja
preocupação estava centrada no
acompanhamento e na manutenção
das recém- criadas leis trabalhistas
da era getulista. [email protected] 19
A fase tecnicista (1950 a 1965)
Foi a que implantou no Brasil o modelo americano
de gestão de pessoal e alavancou a função de Rh
ao status orgânico de gerência. Nessa
oportunidade, o então presidente Juscelino
Kubistchek implementou a indústria automobilística
no nosso país, momento em que os empresários
tiveram que aceitar em seus organogramas a
figura do Gerente de Relações Industriais. [email protected] 20
A fase tecnicista (1950 a 1965)
Isso acabou representando um grande
avanço para os trabalhadores e, também,
nas relações entre capital e trabalho. Foi a
partir daí que a área de RH passou a
operacionalizar serviços como treinamento,
recrutamento e seleção, cargos e salários,
higiene e segurança no trabalho, benefícios
e outros mais. [email protected] 21
A fase administrativa (ou
sindicalista) (1965 a 1985)
Criou um marco histórico nas relações
entre capital e trabalho, na medida em
que é berço de uma verdadeira
revolução que, movida pelas bases
trabalhadoras, implementou o
movimento sindical denominado "novo
sindicalismo". [email protected] 22
A fase administrativa (ou
sindicalista) (1965 a 1985)
Nessa fase, registrou-se nova mudança
na denominação e na responsabilidade do
até aqui Gerente de Relações Industriais
(muitas organizações preferiram adotar o
nome de Gerente de Pessoal e não de
gerente de relações industriais pelas
características do próprio negócio). [email protected] 23
A fase administrativa (ou
sindicalista) (1965 a 1985)
O cargo passou a se chamar Gerente
de Recursos Humanos. A partir daí,
então, mudou-se a ênfase dos
procedimentos burocráticos e
operacionais para uma ênfase mais
humanística, voltada para os indivíduos
e suas relações. [email protected] 24
A fase estratégica (1985 até hoje)
Foi demarcada, segundo
Albuquerque (1988), pela introdução
dos primeiros programas de
planejamento estratégico atrelados
ao planejamento estratégico central
das organizações.
A fase estratégica (1985 até hoje)
Iniciou-se nova alavancagem
organizacional no cargo de GRH que,
de posição gerencial de terceiro
escalão, em nível ainda tático, passou
a ser reconhecido, em algumas
organizações, como diretoria, em nível
estratégico. [email protected] 26
Missão, Visão e Valores
Existem questões são necessárias para definir com
maior facilidade as ações da empresa, tais como
estabelecer a missão, a visão e os valores da empresa.
Estes elementos serão seguidos de forma a iniciar o
processo da filosofia empresarial, quais são os
elementos imprescindíveis para a sua empresa? O que
a empresa quer ser? Onde quer chegar? Quais
princípios ela não vai abrir mão para atingir os
objetivos? [email protected] 27
Missão:
É a razão pela qual a empresa
existe. Ex: Dar vida real aos sonhos
de nossos clientes, planejando,
organizando e realizando os eventos
num ambiente familiar e acolhedor,
prezando pelo atendimento e
qualidade aos nossos clientes. [email protected] 28
Visão:
Onde a empresa quer chegar,
ambição dos sócios. Ex: Ser o mais
renomado salão de festas da
região no próximo ano de atuação
e referência de qualidade e
satisfação para nossos clientes.
Valores:
Princípios, filosofia,
crença ou valores baseada
naquilo em que acredita e
que se propõe a cumprir.