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Rescisão de Contrato de

Trabalho - Normas Gerais

14 de Agosto de 2014

Apresentação: Fábio Momberg Graziela Garcia Luciana Buganza

Conceitos

Rescisão de Contrato de Trabalho – Normas Gerais


Resilição e Resolução

Resilição - "dissolver o contrato por vontade de uma das

partes, quando firmado por tempo indeterminado." É o que

neste trabalho chamaremos de rescisão.

Resolução - "o termo final, em virtude do qual as obrigações

ou os contratos se dissolvem, naturalmente, normalmente." É o

que neste trabalho chamaremos de extinção.



Casos de Rescisão e Extinção

Contratual - Características - Verbas

Devidas



1. Rescisão sem justa causa pelo empregador

Como vimos, na rescisão existe a manifestação

de vontade, que neste caso, partiu do

empregador.

Assim, o mesmo pagará ao empregado as

seguintes verbas:



a) Empregado com menos de um ano de vínculo

empregatício:

- saldo de salários;

- aviso prévio;

- férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;

- 13º salário proporcional;

- depósito ao FGTS relativo ao mês da rescisão e mês

anterior;

- depósito de importância igual a 40% (+10%) do montante

dos depósitos de FGTS em conta vinculada, acrescidos de

juros e atualização monetária.



b) Empregado com mais de 1 ano de vínculo empregatício:


- aviso prévio;


- férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional (se ainda não

as tiver gozado);


- depósitos do FGTS inclusive o referente à quitação e ao mês

anterior;

- depósito de importância igual a 40% (+ 10%) do montante dos

depósitos de FGTS em conta vinculada, acrescidos de juros e

atualização monetária.



2. Pedido de demissão (rescisão pelo

empregado)

É também um caso onde existe a manifestação,

porém, a iniciativa de não dar continuidade à

prestação de serviço é do empregado.

O pedido de demissão garante ao empregado:



a) Empregado com menos de um ano de vínculo

empregatício:


- férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional

(Súmula TST n° 261);



anterior, se for o caso.



b) Empregado com mais de um ano de vínculo

empregatício:


- férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional (se

ainda não as tiver gozado);




anterior, se for o caso.



Observação:

Pagamento das férias proporcionais quando

ocorrer o pedido de demissão antes de 1 ano de

contrato: OIT 132 e Súmula n° 261 do Tribunal

Superior do Trabalho.



Justa causa: art. 482 da CLT



Caracterização

Dois elementos são essenciais:

Gravidade

Atualidade/Imediatidade



Gravidade

O comando da empresa está nas mãos do empregador (ou

pessoas de sua confiança) cabendo ao mesmo o direito de

punir o empregado quando alguma falta grave for cometida.

Esta punição pode se apresentar de 4 formas:

I - advertência verbal;

II - advertência escrita;

III - suspensão;

IV - demissão.



A advertência não é propriamente uma penalidade, pois se

traduz num aviso com o intuito de prevenir o empregado

sobre a ilicitude de seu comportamento e suas possíveis

consequências. Por meio dela o empregado toma ciência

de que a reiteração de sua conduta pode importar na

rescisão, por justa causa, do contrato de trabalho. Pode

ser feita verbalmente. Contudo, a forma escrita é

recomendável em face de eventual necessidade de

comprovação futura.



Já a suspensão disciplinar é pena pessoal aplicada ao

empregado faltoso, que acarreta a proibição de

prestação de seus serviços à empresa e consequente

perda de seu salário durante o período de sua duração,

bem assim, dos respectivos repousos.



As suspensões disciplinares são caracterizadas perante

a legislação trabalhista como faltas injustificadas.

Ainda que o motivo seja justo, a suspensão disciplinar,

por disposição legal (art. 474 da CLT), não pode ser

superior a 30 dias consecutivos, sob pena de importar

na rescisão injusta do contrato de trabalho.



Justa causa é a sanção aplicada a todo ato

faltoso grave, praticado por uma das partes

(empregado ou empregador), que autorize a

outra a rescindir o contrato de trabalho, sem ônus

para o denunciante.



Na aplicação destas penas, o empregador

deverá observar a existência de uma relação

(proporcionalidade) entre a falta praticada e a

pena a ser aplicada de forma que as faltas leves

sejam punidas com penas leves, pois caso

contrário o empregador pode ser

responsabilizado pelo abuso do poder de

comando.



Atualidade/Imediatidade

A punição deve ser aplicada em seguida à falta,

pois o transcorrer de um período

demasiadamente longo poderá ser entendido

como perdão tácito.



É importante esclarecer que, mesmo sendo

antiga, a falta se torna atual a partir do momento

em que venha a ser conhecida, pois não seria

possível punir uma falta desconhecida.

As hipóteses que autorizam o empregador a

rescindir o contrato por justa causa estão

previstas no art. 482 da CLT.



Na ocorrência de dispensa por justa causa, os direitos devidos ao

empregado variam em cada situação, de acordo com o tempo de

vínculo empregatício. Assim, as verbas que deverão ser pagas pela

empresa, em regra geral, são as seguintes:

a) Empregado com menos de um ano de empresa:


- férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional; (Convenção OIT

132)

- depósito do FGTS referente ao mês da quitação e ao mês anterior.



b) Empregado com mais de um ano de empresa:


- férias vencidas (caso não tenham sido gozadas) acrescidas de 1/3

constitucional;

- férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional; (Convenção OIT

132) e


Não haverá o pagamento de aviso prévio, 13º salário, bem como

a multa rescisória de 40% do FGTS.



Quanto ao pagamento de férias proporcionais, há discussão sobre o assunto.

“Súmula nº 171 do TST

FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO

Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do

contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das

férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze)

meses (art. 147 da CLT) (ex-Prejulgado nº 51).”

Por outro lado, conforme art. 11 da Convenção OIT nº 132, promulgada pelo

Decreto nº 3.197/1999, é devido o pagamento das férias proporcionais

indenizadas na rescisão de contrato de trabalho independentemente da causa

da ruptura contratual, desde que cumprido um período mínimo de serviço,

correspondente à fração igual ou superior a 15 dias de trabalho.



Rescisão com justa causa por abandono

de emprego - Caracterização

Art. 482, alínea "i" da CLT



Caracterização

2 requisitos essenciais:

- requisito objetivo: que é a ausência prolongada do

empregado ao serviço sem motivo justificado.

- requisito subjetivo: que é a intenção de não mais

continuar com a relação empregatícia.



O texto legal não fixa prazo de ausência do

empregado necessário à configuração desta falta

grave. Já a jurisprudência entende que o

afastamento prolongado por mais de 30 dias

constitui o requisito objetivo para a configuração

do abandono de emprego. (Súmula TST n° 32).



Se o empregado não retorna ao trabalho e nem

apresenta justificativa, deve-se tentar provocar esta

manifestação através de notificação pessoal; se não for

possível, deverá a notificação ser feita através de carta

com Aviso de Recebimento (AR) ou telegrama,

solicitando que o empregado justifique sua ausência e

reassuma suas funções, sob pena de rescisão por

abandono de emprego. O comprovante desta

comunicação deve ser guardado como prova.



Efetivando-se a rescisão do contrato de trabalho, se o

empregado não comparecer, o empregador deverá

depositar em juízo o valor devido da rescisão do

contrato de trabalho. Tal procedimento se deve no

sentido de se proteger o empregador da multa pelo

atraso do pagamento das verbas rescisórias, prevista no

art. 477, § 8º da CLT.

Este procedimento é o mais recomendado para ser

adotado no caso de rescisão por justa causa motivada

por abandono de emprego.



Rescisão antecipada de contrato a

prazo determinado



"Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado,

o empregador que, sem justa causa, despedir o

empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de

indenização, e por metade, a remuneração a que teria

direito até o termo do contrato.”



"Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não

poderá se desligar do contrato, sem justa causa, sob

pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos

prejuízos que desse fato lhe resultarem.”



Referida indenização só deverá ser cobrada pelo

empregador, desde que este possa provar os

prejuízos causados pelo empregado, quando do

pedido de rescisão antecipada do contrato a

prazo determinado.



Término do contrato por prazo

determinado



Haverá extinção automática do contrato de trabalho por

prazo determinado quando qualquer uma das partes

(empregador ou empregado) manifestar tal interesse no

último dia de vigência do contrato.

Assim, independentemente da parte que manifestar o

interesse pela não continuidade do contrato na data

final, prevalecerá a extinção automática, procedendo-se

a rescisão como término do contrato.



Vale lembrar que, caso o último dia do contrato por prazo

determinado recaia em um domingo e não tenha expediente na

empresa no sábado anterior, nem tampouco no domingo, o

empregador deverá comunicar a extinção automática do

referido contrato na sexta-feira, na medida em que esta era a

última oportunidade para se efetuar a referida comunicação,

expondo ao empregado que a partir do domingo não haverá

interesse por parte da empresa em dar continuidade ao

contrato.

Neste caso, a data da baixa será o próprio domingo e o motivo

da rescisão é término ou extinção automática do contrato a

termo.



Na rescisão do contrato por prazo determinado, em virtude de haver

sido atingido o seu término, conforme predeterminado, e de não existir

vontade de alguma das partes em continuar com a relação de emprego,

o empregado fará jus a:

a) Empregado com menos de um ano de vínculo empregatício:







b) Empregado com mais de 1 e até 2 anos de vínculo

empregatício:



- férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional (se ainda não

as tiver gozado);


- depósito do FGTS referente ao mês da quitação e ao mês

anterior.



13º salário



O décimo terceiro salário (13º) corresponde a

1/12 da remuneração do empregado por mês de

serviço durante o respectivo ano, observando

que a fração igual ou superior a 15 dias de

trabalho será devida como mês integral.



Apuração dos avos

Exemplo:

Um empregado que for demitido no dia 10.04

(com APT) e que já trabalhava na empresa desde

o começo do ano fará jus a 3.12 do 13º:



Meses Dias trabalhados Avos devidos

Janeiro/2014 31 dias 1/12

Fevereiro/2014 28 dias 1/12

Março/2014 31 dias 1/12

Abril/2014 10 dias 0/12



Observação!

Como é devido 1/12 por mês e a fração igual ou

maior que 15 dias dentro do mês é considerada

como mês, o avo referente ao mês de abril não é

devido, pois neste mês o empregado trabalhou

apenas 10 dias.



Caso o empregado tivesse sido admitido no decorrer do

ano, o raciocínio para apurar o 13º é idêntico, porém,

seriam considerados apenas os meses trabalhados.

Assim, caso o empregado tivesse sido admitido no dia

20.01 e se desligado da empresa no dia 10.06 (com

APT) teríamos o seguinte:



Meses Dias Trabalhados Avos

Devidos

Janeiro/2014 12 dias 0/12

Fevereiro/2014 28 dias 1/12

Março/2014 31 dias 1/12

Abril/2014 30 dias 1/12

Maio/2014 31 dias 1/12

Junho/2014 10 dias 0/12



Férias



Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a

sua causa, será devida ao empregado a remuneração

simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao

período de férias, cujo direito tenha adquirido. É o que

chamamos de férias vencidas.

O valor das férias vencidas corresponderá à remuneração

dos dias de férias a que o empregado tem direito,

acrescido de 1/3, conforme dispõe o art. 7º, inciso XVII da

CF/1988.



Faltas injustificadas - Reflexo nas férias

Porém, nem sempre o empregado tem direito a 30 dias

de férias vencidas, pois este nº poderá ser reduzido em

virtude de suas faltas injustificadas durante o período

aquisitivo. Esta relação férias/faltas pode ser visualizada

através do art. 130 da CLT:



"Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do

contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte

proporção:

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais

de 5 (cinco) vezes;

II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido 6 (seis) a 14

(quatorze) faltas;

III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23

(vinte e três) faltas;

IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a

32 (trinta e duas) faltas.



Férias Proporcionais - Apuração dos avos

O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo

contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado,

antes de completar 12 meses de serviço, terá direito à

remuneração relativa ao período incompleto de férias. É o

que chamamos de férias proporcionais.

Para isso devemos observar as regras para apurar a

quantidade de avos de férias proporcionais a que o

empregado tem direito.



Exemplo:

Empregado que entrou na empresa em 20.11.2013 e se

desligou no dia 08.06.2014 terá direito a 1/12 de férias

por mês e à fração igual ou superior a 15 dias, que se

equipara a 1 mês.



Meses trabalhados Avos devidos

20.11.2013 a 19.12.2013 1/12

20.12.2013 a 19.01.2014 1/12

20.01.2014 a 19.02.2014 1/12

20.02.2014 a 19.03.2014 1/12

20.03.2014 a 19.04.2014 1/12

20.04.2014 a 19.05.2014 1/12

20.05.2014 a 08.06.2014 1/12



Para apurar a quantidade de avos de férias

proporcionais a que o empregado tem direito

quando o mesmo tiver faltado injustificadamente,

pode ser utilizada a seguinte tabela:



FALTAS INJUSTIFICADAS

30 dias/220h

(até 5 faltas

injustificadas)

24 dias/176h

(de 6 a 14

faltas

injustificadas)

18 dias/132h

(de 15 a 23

faltas

injustificadas)

12 dias/88h

(de 24 a 32

faltas

injustificadas)

PR

OP

OR

CIO

NA

LID

AD

E

1/12 2,5 dias ou

18h20min

2 dias ou

14h40min 1,5 dia ou 11h 1 dia ou 7h20min

2/12 5 dias ou

36h40min

4 dias ou

29h20min 3 dias ou 22h

2 dias ou

14h40min

3/12 7,5 dias ou 55h 6 dias ou 44h 4,5 dias ou 33h 3 dias ou 22h

4/12 10 dias ou

73h20min

8 dias ou


4 dias ou

29h20min

5/12 12,5 dias ou

91h40min

10 dias ou

73h20min 7,5 dias ou 55h

5 dias ou

36h40min

6/12 15 dias ou 110h 12 dias ou 88h 9 dias ou 66h 6 dias ou 44h

7/12 17,5 dias ou

128h20min

14 dias ou


7 dias ou

51h20min

8/12 20 dias ou

146h40min

16 dias ou


8 dias ou

58h40min

9/12 22,5 dias ou 165h 18 dias ou 132h 13,5 dias ou 99h 9 dias ou 66h

10/12 25 dias ou

183h20min

20 dias ou


10 dias ou

73h20min

11/12 27,5 dias ou

201h40min

22 dias ou


11 dias ou

80h40min

12/12 30 dias ou 220h 24 dias ou 176h 18 dias ou 132h 12 dias ou 88h

Aviso Prévio - Características Gerais



Em se tratando de contrato por prazo

indeterminado (ou determinado regido pelo art.

481 da CLT), a parte que, sem motivo justo,

quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra

com no mínimo 30 dias (art. 487 da CLT) e no

máximo 90 dias (Lei nº 12.506/2011) de

antecedência.



Contagem dos dias

De acordo com o art. 20 da Instrução Normativa

SRT/MTE n° 15/2010, o prazo correspondente ao

aviso prévio conta-se a partir do dia seguinte ao

da comunicação, que deverá ser formalizada por

escrito.



1 - Finalidade

Duas finalidades essenciais:

1 - possibilitar que o empregado encontre outro

emprego quando for dispensado; e

2 - possibilitar que a empresa encontre um substituto

quando o empregado pede demissão.



2 - Formas

a) Concedido pelo empregador:

a.1) trabalhado

a.2) indenizado

b) Concedido pelo empregado:

b.1) trabalhado

b.2) não cumprido



3 - Aviso prévio trabalhado - Concedido pelo

empregador - Dispensa

Durante o período do aviso prévio, o empregado poderá

trabalhar duas horas a menos, independentemente da

jornada. Assim, se a jornada for de 8 horas, durante o aviso

trabalhará 6 horas. Se a jornada for de 6 horas, durante o

aviso ele trabalhará apenas 4 horas, e assim

sucessivamente (art. 488 da CLT).



Ao empregado é facultado não reduzir a jornada e

converter estas duas horas em 7 dias corridos de falta.

Nesta hipótese, o empregado trabalharia sua jornada

normal, e durante o aviso (no começo, no meio ou no

final) ele faltaria por 7 dias corridos para procurar um

novo emprego, que é a finalidade do aviso neste caso

(art. 488 parágrafo único da CLT).



A não redução da jornada ou a não conversão

em 7 dias corridos descaracteriza o aviso prévio,

ainda que o empregador pague as horas não

reduzidas, como horas extras.



4 - Aviso prévio indenizado - Concedido pelo

empregador - Dispensa

Às vezes não é interessante para o empregador manter

o empregado trabalhando os 30 dias de aviso prévio,

pois como o mesmo já sabe que vai ser despedido,

pode causar algum prejuízo à empresa (quebrar uma

máquina, tratar mal um cliente, etc.).



Neste caso, é conveniente que o aviso prévio

seja indenizado, ou seja, que o empregado seja

afastado de suas funções de imediato. No

entanto, o empregado tem garantido o direito de

receber sua remuneração normal.



Outra característica deste tipo de aviso é que

todo seu período é considerado como tempo de

serviço para todos os efeitos legais.

(art. 487 § 1º da CLT)



5 - Aviso prévio trabalhado - Concedido pelo

empregado - Pedido

Como foi o empregado que pediu demissão, o mesmo

não terá direito à redução de sua jornada de trabalho

em duas horas, bem como, não terá também o direito

de revertê-la em 7 dias corridos de faltas.



6 - Não cumprimento do aviso prévio - Pedido de

demissão

Pode ocorrer de o empregado pedir demissão e, por já

ter um novo emprego com admissão imediata, não

cumprir o aviso prévio. Neste caso, este afastamento

repentino do empregado dá ao empregador o direito de

lhe cobrar o aviso prévio correspondente ao seu salário.



Art. 487,§ 2º da CLT

“A falta de aviso prévio por parte do empregado

dá ao empregador o direito de descontar os

salários correspondentes ao prazo respectivo.”



http://www.trtsp.jus.br/dwp/consultas/clt/index.php/clt/ementas/subtitulo/002700580

Aviso prévio indenizado - Anotação em CTPS

De acordo com o art. 17 da IN SRT/MTE nº

15/2010, quando o aviso prévio for indenizado, a

data da saída a ser anotada na CTPS deverá ser:



a) na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do

último dia da data projetada para o aviso prévio

indenizado; e

b) na página relativa às Anotações Gerais, a data do

último dia efetivamente trabalhado.

No TRCT, a data de afastamento a ser consignada será

a do último dia efetivamente trabalhado.



Liberação do aviso prévio por nova colocação

Pode ocorrer que durante o cumprimento do

aviso prévio, o empregado queira se desligar do

emprego por ter conseguido nova colocação.



Neste caso, existem dois tratamentos diferentes,

dependendo de quem concedeu o aviso:

1 - Sendo o aviso prévio dado pelo empregado, o

empregador poderá liberar o empregado, podendo

descontar os dias restantes não cumpridos.

2 - Sendo o aviso prévio dado pelo empregador a liberação

é obrigatória. Para tanto, o empregado deve apresentar para

o empregador um comprovante que já conseguiu nova

colocação, em papel timbrado da empresa interessada ou

efetiva anotação em CTPS, conforme dispõe o art. 15 da IN

SRT/MTE e a Súmula TST nº 276:



Súmula TST 276 - Aviso Prévio. Renúncia pelo

empregado

“O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo

empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não

exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo

comprovação de haver o prestador dos serviços obtido

novo emprego.“



Aviso Prévio Proporcional ao Tempo

de Serviço



Constituição Federal de 1988

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de

outros que visem à melhoria de sua condição social:

.............................................

XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no

mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

.............................................



Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011

Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras providências.

A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional

decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação

das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio

de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que

contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.



Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos

3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o

máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa)

dias.

Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Publicação no D.O.U de 13.10.2011



Apuração dos dias adicionais -

Posicionamento do MTE



Secretaria de Relações do Trabalho

Coordenação-Geral de Relações do Trabalho

Nota Técnica nº 184/2012/CGRT/SRT/MTE

(ato interno)



O entendimento do Ministério do Trabalho e Emprego

(MTE) através da Nota Técnica n° 184/2012, é no

sentido de que os 3 dias adicionais devem ser

acrescidos quando do 1º ano completo de trabalho na

empresa.



Tempo de Serviço (nº

de dias)

0 30

1 33

2 36

3 39

4 42

5 45

6 48

7 51

8 54

9 57

10 60

11 63

12 66

13 69

14 72

15 75

16 78

17 81

18 84

19 87

20 90

Contagem dos dias - discussão



Por mais que o MTE tenha alterado o seu

posicionamento, mantém-se a discussão sobre o

assunto e a existência de duas correntes de

entendimento, ficando a cargo da empresa optar por

seguir um dos 2 posicionamentos:



1 - Apuração com o acréscimo de 3 dias a partir do 2º

ano completo de trabalho na empresa; ou

2 - Apuração com o acréscimo já a partir do 1º ano

completo de trabalho.



Em função desta divergência, a empresa que efetuará

o pagamento deve ser informada dos 2

posicionamentos, para que possa decidir sobre qual

entendimento irá adotar.



Indenização do período adicional:

cumprimento de 30 dias e

indenização do acréscimo -

Inexistência de previsão legal



Muitos sindicatos estão informando que na hipótese de

dispensa sem justa causa, com aviso prévio trabalhado,

os dias adicionais do aviso prévio proporcional ao

tempo de serviço deverão ser obrigatoriamente

indenizados pela empresa.



De acordo com este entendimento das entidades sindicais, o

empregado deverá cumprir apenas os 30 dias do aviso prévio,

devendo ser indenizados os dias adicionais do mesmo.

Entretanto, tal posicionamento não possui previsão expressa em

nossa legislação trabalhista, ficando a critério da empresa optar

pelo APT, API ou seguir a orientação do Sindicato e optar pelo AP

de forma parcial, por mera liberalidade.



Observação importante

Quando o empregador comunicar o empregado do

cumprimento do aviso prévio de forma parcial,

aconselhamos que efetue o pagamento das verbas

rescisórias no 1º dia útil após o 30º dia do APT.



Pedido de demissão - Aplicação

da Lei - Discussão e desconto dos

dias adicionais



Uma 1ª corrente de entendimento defende que não é possível o

referido desconto dos dias adicionais, à medida que o art. 7°,

inciso XXI, da CF/1988, o qual foi regulamentado pela Lei

12.506/2011 dispõe sobre um direito do empregado e não uma

obrigação a ser cumprida.

Com isso, se um empregado pedir demissão, a empresa somente

poderá descontar o aviso prévio, porém limitado a 30 dias.

Da mesma forma, se o empregado for cumprir o aviso, este

deverá respeitar o limite convencional de 30 dias.



Já uma 2ª corrente de entendimento defende que na hipótese de

pedido de demissão, os empregados deverão cumprir ou

indenizar o aviso prévio proporcionalmente ao seu tempo de

serviço na empresa.

Portanto, para esta corrente, se o empregado pedir demissão e

não cumprir o aviso prévio, o empregador poderá descontar os

dias de aviso prévio que o empregado teria direito da mesma

forma como se fosse dispensado pela empresa, conforme

preceitua o § 2º do art. 487 da CLT.



Redução da jornada de trabalho em

duas horas ou 7 dias de faltas

justificadas - Aplicação



Entendimento do MTE

“Assim, continuam em vigência a redução de duas

horas diárias, bem como a redução de 7 dias durante

todo o aviso prévio”.



Projeção do aviso prévio

proporcional ao tempo de

serviço



O art. 487, § 1º da CLT, e o art. 16 da IN SRT nº

15/2010, garante a integração do aviso prévio no

tempo de serviço do empregado para todos os efeitos

legais.

Em função desses dispositivos legais, o período do

aviso prévio integra o tempo de serviço do

empregado, ou seja, projeta-se para todos os efeitos

legais, sendo devido inclusive o 13º salário e férias

proporcionais relativas a esse período.



Aviso Prévio proporcional ao

tempo de serviço - Aplicação aos

empregados domésticos



A Lei 12.506/2011 não trouxe os esclarecimentos

necessários sobre as várias implicações legais

decorrentes da aplicação prática do aviso prévio,

inclusive, nada mencionando sobre a aplicação

aos domésticos.



A nossa orientação é no sentido de que o

empregado doméstico está sujeito às normas da

referida Lei, visto que a CF/1988, em seu art. 7º,

inciso XXI e parágrafo único, garante a esta

categoria o direito ao aviso prévio proporcional

ao tempo de serviço de no mínimo 30 dias, nos

termos da Lei.



Início da contagem do aviso prévio -

Não houve alteração



Indenização adicional - Dispensa

nos 30 dias que antecedem a data-

base



Lei nº 7.238, de 29.10.1984 - DOU 31.10.1984

Art. 9 º. “O empregado dispensado, sem justa causa, no

período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua

correção salarial, terá direito à indenização adicional

equivalente a um salário mensal, seja ele optante ou não

pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS”.



Período a ser considerado - APT e API

Durante o APT, como o próprio nome diz o empregado

continua prestando serviços normalmente até o último dia do

mesmo. Assim, se o último dia do APT recair nos 30 dias que

antecedem a data-base, a indenização será devida.

Já com relação ao API, o art. 487, § 1º da CLT c/c a Lei nº

12.506/2011 e a Súmula TST nº 182 dispõem o seguinte:



Súmula TST nº 182:

"O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado,

conta-se para efeito da indenização adicional

prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de

30.10.1979.”



Assim, na hipótese de concessão de API, o

período relativo ao mesmo deverá ser projetado

no tempo e, recaindo o último dia do API dentro

dos 30 dias que antecedem a data-base a citada

indenização adicional será devida.



Caso o último dia do aviso prévio (trabalhado ou

indenizado) recaia no mês da data-base, o empregado

não fará jus à indenização adicional, tendo direito tão

somente aos complementos rescisórios (rescisão

complementar) decorrentes da norma coletiva

celebrada.



Normas para Homologação: IN SRT/MTE

nº 15/2010



Homologação - Obrigatoriedade

Homologar a rescisão nada mais é do que efetuar o

pagamento das verbas rescisórias a que o empregado fizer

jus, nas entidades competentes, que orientarão e

esclarecerão as partes sobre o cumprimento da Lei.

A homologação será obrigatória sempre que se tratar de

rescisão de contrato firmado por mais de 1 ano, observando-

se que o Termo de Rescisão deverá especificar a natureza

de cada parcela paga e o seu respectivo valor, sendo válida

a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas (art.

477, § 2º da CLT).



Documentos necessários

Para a assistência, é obrigatória a apresentação dos seguintes

documentos:

I - Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT), em 4 vias;

II - Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), com as

anotações atualizadas;

III - Livro ou Ficha de Registro de Empregados;

IV - Notificação de demissão, comprovante de aviso prévio ou pedido

de demissão;



V - Extrato para fins rescisórios da conta vinculada do

empregado no FGTS, devidamente atualizado, e guias de

recolhimento das competências indicadas como não

localizadas na conta vinculada;

VI - Guia de recolhimento rescisório do FGTS e da

Contribuição Social, nas hipóteses do art. 18 da Lei nº

8.036/1990 e do art. 1º da Lei Complementar nº 110/2001;

VII - Comunicação da Dispensa (CD) e Requerimento do

Seguro Desemprego, nas rescisões sem justa causa;



VIII - Atestado de Saúde Ocupacional Demissional ou Periódico,

durante o prazo de validade, atendidas as formalidades

especificadas na Norma Regulamentadora (NR 7), aprovada pela

Portaria nº 3.214/1978 e alterações posteriores;

IX - Documento que comprove a legitimidade do representante da

empresa;

X - Carta de preposto e instrumentos de mandato que, nos casos

previstos nos §§ 2º e 3º do art. 13 e no art. 14 da IN 15/2010

serão arquivados no órgão local do MTE que efetuou a

assistência juntamente com cópia do Termo de Homologação;



XI - Prova bancária de quitação quando o pagamento for efetuado

antes da assistência;

XII - O nº de registro ou cópia do instrumento coletivo de trabalho

aplicável; e

XIII - Outros documentos necessários para dirimir dúvidas

referentes à rescisão ou ao contrato de trabalho.



Prazos

Ressalvadas as disposições mais favoráveis previstas

em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa,

o pagamento das verbas rescisórias bem como a

homologação deverão ocorrer nos seguintes prazos:



- até o 1º dia útil imediato ao término do contrato;

ou

- até o 10º dia, contados da data da notificação da

demissão, quando da ausência do aviso-prévio,

indenização do mesmo ou dispensa de seu

cumprimento, (justa causa, morte do empregado, etc.).



A não observância dos prazos mencionados, salvo

quando comprovadamente, o trabalhador tiver dado

causa à mora, sujeitará o empregador a duas multas:

1ª - 160 UFIR por empregado, em favor da União;

2ª - 1 salário do empregado, em favor do trabalhador,

salvo disposição mais benéfica prevista em documento

coletivo.



Impedimentos

O empregador não poderá dispensar, sem justa causa, os

seguintes empregados:

a) membro da CIPA (ADCT, art. 10, inciso II, alínea "a");

b) dirigente sindical (CLT, art. 543, § 3º);

c) portador de estabilidade prevista em convenção coletiva da

categoria;

d) contrato suspenso;

e) acidente de trabalho (Lei 8.213/1991, art. 118);

f) empregada gestante (ADCT, art. 10, inciso II, alínea "b“).



Formas de pagamento

O pagamento das verbas rescisórias constantes

do TRCT será efetuado em dinheiro ou em

cheque administrativo, no ato da assistência.



O pagamento poderá ser feito, dentro dos prazos

estabelecidos no § 6º do art. 477 da CLT, por

meio de ordem bancária de pagamento, ordem

bancária de crédito, transferência eletrônica ou

depósito bancário em conta corrente ou

poupança do empregado, facultada a utilização

da conta não movimentável (conta salário),

prevista na Resolução do Banco Central do Brasil

nº 3.402/2006.



Para fins deste disposto:

I - o estabelecimento bancário deverá se situar na

mesma cidade do local de trabalho; e

II - o empregador deve comprovar que nos prazos legais

ou previstos em convenção ou acordo coletivo de

trabalho o empregado foi informado e teve acesso aos

valores devidos.



Exame médico demissional



A avaliação clínica será realizada, obrigatoriamente, até a

data da homologação, desde que o último exame médico

ocupacional tenha sido realizado há mais de:

a) 135 dias para as empresas de grau de risco 1 e 2,

segundo o Quadro I da NR 4 (SESMT - Serviços

Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina

do Trabalho);

b) 90 dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo

o Quadro I da citada NR 4.



Por sua vez, de acordo com a IN SRT 15/2010, o

empregado só poderá ser dispensado desde que

seja considerado apto, pois o atestado de saúde

ocupacional (ASO) com declaração de inaptidão

constitui circunstância impeditiva da rescisão

contratual arbitrária ou sem justa causa.



Termo de Rescisão de Contrato de

Trabalho (TRCT)



A Portaria MTE nº 1.057/2012 alterou a Portaria MTE nº

1.621/2010 que aprovou novos modelos de Termo de

Rescisão, de Homologação e de Quitação do Contrato

de Trabalho, que deverão ser utilizados como

instrumentos de quitação das verbas devidas nas

rescisões contratuais.



Assim, nas rescisões de contrato de trabalho em

que não for utilizado o sistema Homolognet, deverão

ser utilizados os seguintes documentos:



- Rescisões de contrato de trabalho em que não é

devida assistência e homologação (menos de um

ano):

- TRCT previsto no Anexo I da Portaria 1.057/2012,

impresso em duas vias;

- Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de

Trabalho (TQRCT), previsto no Anexo VI da Portaria

1.057/2012, impresso em 4 vias.



- Rescisões de contrato de trabalho em que é

devida a assistência e homologação (mais de um

ano):

- TRCT previsto no Anexo I da Portaria 1.057/2012,

impresso em duas vias;

- Termo de Homologação de Rescisão do Contrato de

Trabalho (THRCT), previsto no anexo VII da Portaria

1.057/2012, impresso em 4 vias.



Além disso, a Portaria 1.057/2012 dispôs que o TRCT

previsto no Anexo I deve ser utilizado nas rescisões

de contrato de trabalho doméstico, obrigatoriamente.



Homolognet



Através da Portaria MTE nº 1.620/2010, foi instituído o

Sistema Homolognet, a ser utilizado, para assistência e

homologação na rescisão do contrato de trabalho, pelo

MTE, conforme as instruções já expedidas pela

Secretaria das Relações do Trabalho por meio da

Instrução Normativa SRT nº 15/2010.



Já a IN SRT n° 17/2013, estabeleceu procedimentos e

cronograma para utilização do Sistema HomologNet pelas

entidades sindicais de trabalhadores, para assistência e

homologação de rescisão de contrato de trabalho.

Segundo esta norma, a partir de 1º de agosto de 2014, o projeto

será ampliado para entidades sindicais de trabalhadores das

demais unidades da federação, e, por fim, a partir de 1° de

fevereiro de 2015, o módulo de assistência à rescisão será aberto

para todas as entidades sindicais de trabalhadores interessadas.



rescisão de contrato de trabalho - normas...

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