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Renata de Albuquerque de Azevedo

Qualificação profissional de trabalhadores

na indústria de óleo, gás e energia

na região Nordeste do Brasil

Dissertação de Mestrado (Opção profissional)

Dissertação apresentada como requisito parcial para obtenção do título de Mestre pelo Programa de Pós-Graduação em Administração da PUC-Rio.

Orientadora: Sandra Regina da Rocha-Pinto

Rio de Janeiro, julho de 2009

DBD

PUC-Rio - Certificação Digital Nº 0611986/CA

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Qualificação profissional de trabalhadores

na indústria de óleo, gás e energia

na região Nordeste do Brasil

Dissertação apresentada como requisito parcial para obtenção do título de Mestre pelo Programa de Pós-Graduação em Administração da PUC-Rio. Aprovada pela Comissão Examinadora abaixo assinada.

Profª. Sandra Regina da Rocha-Pinto Orientadora

Departamento de Administração – PUC-Rio

Profª. Ana Heloísa da Costa Lemos Departamento de Administração – PUC-Rio

Profª. Maria Teresa Correia Coutinho FACC - UFRJ

Prof. Nizar Messari Vice-Decano de Pós-Graduação do CCS

Rio de Janeiro, 13 de julho de 2009

DBD


Todos os direitos reservados. É proibida a reprodução total ou parcial do trabalho sem autorização da universidade, da autora e da orientadora.


Graduou-se em Engenharia de Produção Elétrica, na Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro, em 2000, tendo feito pós-graduação em Gestão Empresarial, na Fundação Getúlio Vargas do Rio de Janeiro, em 2003. Possui a Certificação Internacional em Gerenciamento de Projetos PMP (Project Management Professional) pelo PMI (Project Management Institute) e a Certificação como Auditor Líder da Qualidade pelo IRCA (International Register of Certificated Auditors). No âmbito profissional, trabalhou na instituição financeira Losango Promoções de Vendas por cerca de quatro anos, e desde 2003, trabalha como consultora na Accenture do Brasil Ltda.

Ficha Catalográfica

Azevedo, Renata de Albuquerque de

Qualificação profissional de trabalhadores na indústria de óleo, gás e energia na região Nordeste do Brasil / Renata de Albuquerque de Azevedo; orientadora: Sandra Regina da Rocha-Pinto. – 2009.

116 f. : il. (color.) ; 30 cm

Dissertação (Mestrado em Administração)–Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro, 2009.

Inclui bibliografia

1. Administração – Teses. 2. Qualificação profissional. 3. Treinamento. 4. Indústria brasileira de óleo. 5. Gás e energia. 6. Estudo de caso. I. Rocha-Pinto, Sandra Regina da. II. Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro. Departamento de Administração. III. Título.

CDD: 658

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Aos meus pais Luiz Flavio (in memorian) e Lucia, pelo apoio, dedicação e exemplo de vida. Ao meu marido Mauro e à minha filha Luisa, pelo amor e carinho.

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Agradecimentos

Aos meus pais, Luiz Flavio (in memorian) e Lucia, pela educação recebida e

força constante em buscar meu crescimento pessoal e profissional.

Ao meu marido, Mauro, pelo apoio e compreensão.

À minha irmã, Patricia, pela amizade.

À minha orientadora, Profª Sandra Regina da Rocha-Pinto, pela motivação,

incentivo, direção e ajuda em permanecer no caminho certo para conclusão

desta pesquisa.

Aos professores que aceitaram participar da Comissão Examinadora, pelas

sugestões apresentadas e colaboração para conclusão da dissertação.

Aos profissionais que me ajudaram a conseguir os contatos dos entrevistados

para realização da pesquisa de campo, em especial, Victor Saldanha, Antônio

Sotero e Danúbio Saraiva.

A todos os profissionais que participaram e colaboraram para o

desenvolvimento deste estudo com suas entrevistas, perspectivas,

experiências, depoimentos e opiniões.

A todos os professores do Departamento, que nos transmitiram de forma muito

valiosa os conhecimentos deste curso de mestrado.

Aos amigos e aos colegas do curso de mestrado da PUC-Rio, especialmente,

Paulo Roberto Maisonnave, Camila Drubscky, Renata Coutinho, Paola Parigot,

Ticiana Neves e Suzana Duprat, pela amizade, motivação e colaboração.

Aos funcionários do IAG, que sempre ajudaram durante todo o curso de

mestrado.

DBD


Resumo

Azevedo, Renata de Albuquerque de; Rocha-Pinto, Sandra Regina da. Qualificação profissional de trabalhadores na indústria de óleo, gás e energia na região Nordeste do Brasil. Rio de Janeiro, 2009. 116p. Dissertação de Mestrado (Opção profissional) - Departamento de Administração, Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro.

A indústria de óleo, gás e energia, especificamente, se tratando da

Petrobras, vem apresentando, nos últimos anos, investimentos crescentes em

projetos e empreendimentos, de forma a aumentar sua produção e se tornar

mais competitiva nos cenários nacional e mundial. Com efeito, o objetivo

principal deste presente estudo é identificar, diante a perspectiva dos gestores

de empresas que realizam obras para essa indústria, se a mão-de-obra

disponível na região Nordeste do Brasil está qualificada para atender às

demandas para construção de projetos e empreendimentos, e identificar, a

partir das percepções dos entrevistados, as ações que vem sendo

desenvolvidas para contornar as situações de falta de mão-de-obra qualificada

nessa região. A metodologia de pesquisa foi desenvolvida a partir de uma

abordagem qualitativa, utilizando o método de estudo de caso. A interpretação

e a análise dos resultados obtidos na pesquisa basearam-se no referencial

teórico, fundamentado na revisão da literatura pertinente ao tema da pesquisa.

Como resultados do estudo, quatro categorias temáticas emergiram da análise

das entrevistas: a percepção da qualificação profissional dos trabalhadores; o

treinamento para a qualificação profissional; crescimento e oportunidades da

indústria de óleo, gás e energia na região Nordeste; e alinhamento e parceria

para a melhoria da qualificação dos profissionais. Contudo, apesar das

dificuldades apresentadas quanto à disponibilidade de profissionais

qualificados na região estudada, as oportunidades de trabalho existem, e ações

estão sendo realizadas com o objetivo de melhorar a qualificação de

trabalhadores na indústria de óleo, gás e energia na região Nordeste do Brasil.

Palavras-chave

Qualificação profissional; Treinamento; Indústria brasileira de óleo, gás e

energia; Estudo de caso.

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Abstract

Azevedo, Renata de Albuquerque de; Rocha-Pinto, Sandra Regina da (Advisor). Professional qualification of workers in the oil, gas and energy industry in Northeastern Brazil. Rio de Janeiro, 2009. 116p. MSc. Dissertation - Departamento de Administração, Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro.

The oil, gas and energy industry, specifically in relation to Petrobras, has

been presenting increasing investments in projects and enterprises as to

increase its production and become more competitive in the national and global

scenarios. Thus, the main purpose of this dissertation is to identify the

perspective of managers of companies which develop construction work for this

relevant industry, whether the workforce available in Northeastern Brazil is

qualified to supply the construction of projects and enterprises, and also

identify, as from the perspective of the interviewed managers, the actions that

have been undertaken to overcome the situations in which there is a lack of

qualified workforce in the Region. The research methodology selected

comprised quantitative approach following a case study method. The

interpretation and analysis of the results obtained in the research were based

on the theoretical referential, based on the revision of the applicable doctrine on

the matter at hand. As a result of the study, four categories emerged from the

analysis of the interviews: the perception of the workers’ professional

qualification; the training for the professional qualification; growth and

opportunities in the oil, gas and energy of the Northeast Region; the alignment

and partnership to improve the qualification of the workforce. However, despite

the difficulties presented in the availability of qualified professionals, job

opportunities exist, and actions are being undertaken in order to improve the

qualification of workers in the oil, gas and energy in the Northeast region of

Brazil.

Keywords

Professional qualification; Training; Brazilian oil, gas and energy industry;

Case study.

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Sumário

1 Descrição do Problema 13

1.1. Introdução 13

1.1.1. Prominp 17

1.1.2. PlanSeQ Petróleo e Gás 22

1.2. O Problema de Pesquisa 23

1.3. Objetivos da Pesquisa 24

1.4. Premissas 25

1.5. Delimitação do Estudo 25

1.6. Relevância do Estudo 26

1.7. Estrutura da Dissertação 27

2 Referencial Teórico 28

2.1. Qualificação Profissional 28

2.1.1. Conceituação sobre a Qualificação Profissional 28

2.1.2. A qualificação no ambiente de trabalho 32

2.1.3. Aspectos políticos, sociais e econômicos da qualificação profissional 34

2.2. Treinamento, Desenvolvimento e Educação 38

2.2.1. Conceituação 38

2.2.2. A participação das empresas em treinamento, desenvolvimento e

educação 45

3 Metodologia do Estudo 52

3.1. Estratégia de Pesquisa 52

3.2. Tipo de Pesquisa 54

3.3. Fases da Pesquisa 55

3.4. Universo da Pesquisa 57

3.5. Seleção de Sujeitos 60

3.6. Coleta de Dados 61

3.6.1. Pesquisa Bibliográfica 61

3.6.2. Pesquisa Documental e Telematizada 61

3.6.3. Pesquisa de Campo 62

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3.7. Tratamento dos Dados 67

3.8. Limitações do Método 68

4 Análise e Discussão dos Resultados 69

4.1. O Entendimento sobre a Qualificação Profissional 69

4.2. Categorização dos temas 71

4.2.1. A percepção da qualificação profissional dos trabalhadores 72

4.2.2. O treinamento para a qualificação profissional 80

4.2.3. Crescimento e oportunidades da indústria de óleo, gás e energia na região

Nordeste 88

4.2.4. Alinhamento e parceria para a melhoria da qualificação 92

5 Conclusão e Considerações Finais 99

Referências Bibliográficas 104

Bibliografia 111

Anexos 114

Anexo I Definição dos Termos e Siglas 114

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Lista de figuras

Figura 1 – Gráfico dos níveis de investimentos da Petrobras 14

Figura 2 – Investimentos previstos pela Petrobras - Período 2009-2013 15

Figura 3 – Evolução da produção total da Petrobras e metas de crescimento 16

Figura 4 – Prominp 18

Figura 5 – Demanda de profissionais qualificados 19

Figura 6 – Educação, instrução e treinamento e o desenvolvimento integral do

indivíduo 42

Figura 7 – Ações de aprendizagem em ambientes organizacionais 44

Figura 8 – Fases da Pesquisa 55

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Lista de tabelas

Tabela 1 – Investimentos da Petrobras por período 14

Tabela 2 – Metas do PNQP 20

Tabela 3 – Demanda e total de vagas por Estado 20

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Lista de quadros

Quadro 1 – Conceitos e definições das ações de aprendizagem 45

Quadro 2 – Descrição dos empreendimentos e projetos estudados 58

Quadro 3 – Sites consultados na internet 62

Quadro 4 – Sujeitos selecionados para pesquisa qualitativa 63

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13

1 Descrição do Problema

Este capítulo tem o objetivo de apresentar a descrição do problema de

pesquisa, cujo estudo foca na perspectiva e nas experiências vividas por

gestores que trabalham em empresas que prestam serviços em obras para a

construção de projetos e empreendimentos da Petrobras em relação à

qualificação profissional de trabalhadores no Nordeste do Brasil.

Neste capítulo, após a contextualização da pesquisa, são expostos o

problema de pesquisa, os objetivos, as premissas, a delimitação e a relevância

do estudo.

1.1. Introdução

A indústria de óleo, gás e energia no Brasil tem crescido desde 2003 em

um ritmo acelerado e tem proporcionado altos investimentos das empresas,

especialmente da Petrobras (DUQUE, 2008). Atualmente, o Brasil enfrenta um

grande desafio para implementar ações de capacitação da indústria de óleo, gás

e energia de forma a maximizar a participação da indústria nacional de bens e

serviços para implantação de projetos e empreendimentos nessa indústria. Um

dos maiores desafios a ser atingido pelo país é a auto-suficiência na produção

dos insumos fundamentais para a geração de energia, reduzindo, assim, a sua

dependência externa. Adicionalmente, o crescimento da indústria de óleo, gás e

energia no país possibilita a geração de riquezas e divisas, além de tornar

possível a entrada do Brasil como membro efetivo da Organização dos Países

Exportadores de Petróleo - OPEP.

Dessa forma, é oportuno contextualizar o cenário de investimentos

previstos e realizados pela Petrobras. Segundo Relatório Anual das Atividades

2008 da Petrobras, a empresa vem expandindo seus investimentos e suas

operações para estar, conforme sua Visão 2020, entre as cinco maiores

empresas integradas de energia do mundo.

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Ao longo dos últimos anos, a Petrobras vem aumentando seus

investimentos segundo seus Planos de Negócios. Na Tabela 1, é apresentada a

previsão de expansão dos investimentos da empresa divulgados em seus Planos

para os períodos especificados.

Tabela 1 – Investimentos da Petrobras por período1

Planos de Negócios

Investimentos (em US$ bilhões) Período

Total no Período Média/ano

2003-2007 34,3 6,86

2004-2008 53,6 10,72

2006-2010 56,4 11,28

2007-2011 87,1 17,42

2008-2012 112,4 22,48 Fonte: Adaptado Petrobras (2009).

Historicamente, a Petrobras vem realizando investimentos superiores à

média anual prevista nos Planos de Negócios da empresa. Na Figura 1, são

apresentados os aumentos das médias anuais dos níveis de investimentos

previstos pela empresa, bem como, os valores de investimentos realizados pela

companhia.

Investimentos Petrobras (US$ bilhões)

6,0

10,6

15,5

23,2

29,1

7,4

0

5

10

15

20

25

30

35

2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Média Anual - PN 2003-2007Média Anual - PN 2004-2008Média Anual - PN 2006-2010

Média Anual - PN 2007-2011

Média Anual - PN 2008-2012

Investimento Realizado

Figura 1 – Gráfico dos níveis de investimentos da Petrobras

Fonte: Adaptado Petrobras (2009) e Prominp (2008).2

1 Fonte: Planos de Negócios da Petrobras, site da Petrobras: http://www.petrobras.com.br/, acessado

em 19/04/2009 e Prominp, site: www.prominp.com.br, acessado em 18/04/2009.

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Em janeiro de 2009, a Petrobras anunciou seu Plano de Negócios 2009-

2013, onde os investimentos da Petrobras, que eram de US$ 112,4 bilhões no

Plano de Negócios de 2008-2012, passaram para US$ 174,4 bilhões para o

período 2009-2013, incluindo cerca de 500 novos projetos no plano. A média

anual de investimentos, que era de US$ 22,48 bilhões, aumentou para quase

US$ 34,9 bilhões. A crescente evolução dos investimentos apresentada pela

Petrobras enfatiza a meta de ampliação da capacidade futura de produção de

petróleo e gás natural no Brasil. A Figura 2 retrata os investimentos previstos

pela Petrobras no período de 2009-2013, conforme Plano de Negócios 2009-

2013.

Figura 2 – Investimentos previstos pela Petrobras - Período 2009-2013

Fonte: Plano de Negócios da Petrobras 2009-2013 (2009, p. 27).3

Em decorrência dos crescentes investimentos em novos projetos e

empreendimentos, foi verificada a evolução da produção total da Petrobras. A

Figura 3 apresenta esta evolução, bem como, as metas de crescimento da

produção para a empresa no Brasil e no exterior.

2 Fonte: Planos de Negócios, Relatório de Atividades da Petrobras e Investimentos realizados, site da

Petrobras: http://www.petrobras.com.br/, acessado em 19/04/2009. 3 Fonte: Plano de Negócios da Petrobras, site da Petrobras: http://www.petrobras.com.br/, acessado

em 23/04/2009.

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Figura 3 – Evolução da produção total da Petrobras e metas de crescimento

Fonte: Plano de Negócios da Petrobras 2009-2013 (2009, p. 27).4

Assim, de acordo com o Relatório Anual de Atividades da Petrobras 2008,

para atingir as metas de crescimento na indústria de óleo, gás e energia, a

Petrobras tem a previsão de realizar investimentos audaciosos em projetos e

empreendimentos de forma a ampliar o conteúdo nacional, com objetivo de

consolidar a competitividade da indústria nacional, aumentando a disponibilidade

de fornecedores, as opções e a flexibilidade de aquisições com redução de

custos e a capacidade instalada por meio de inclusão de novos fornecedores

nacionais e internacionais no Brasil.

Para a Petrobras, conforme seu Relatório de Atividades, um dos elementos

que provoca dificuldades para a expansão da capacidade do fornecedor nacional

é a necessidade de mão-de-obra qualificada, principalmente para as categorias

de nível básico (ensino fundamental), para atuarem na cadeia de fornecimento

da companhia para execução dos projetos e empreendimentos da Petrobras no

país. Assim, diante à previsão de expansão da companhia, haverá,

inevitavelmente, o crescimento da demanda de profissionais nos próximos anos

para trabalharem em novos projetos e empreendimentos previstos pela

Petrobras no Brasil. Esses novos profissionais deverão possuir um perfil que

atenda às necessidades tecnológicas da indústria, bem como, serem

qualificados para atuarem no mercado de trabalho.

4 Fonte: Plano de Negócios da Petrobras, site da Petrobras: http://www.petrobras.com.br/,

acessado em 23/04/2009.

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Dessa forma, a Petrobras apóia um programa do Governo Federal, onde

foi desenvolvido um projeto que objetiva o treinamento de profissionais de forma

a qualificar os mesmos para atuarem na indústria de óleo, gás e energia. O

Programa, denominado Prominp – Programa de Mobilização da Indústria

Nacional de Petróleo e Gás Natural, e o Projeto, denominado Plano Nacional de

Qualificação Profissional, são descritos nos itens 1.1.1 e 1.1.1.1,

respectivamente, deste capítulo.5 Adicionalmente, o Governo Federal,

coordenado pelo Ministério de Trabalho e Emprego, desenvolve ações por meio

do Plano Setorial de Qualificação com o objetivo de qualificar a mão-de-obra

para inserção no mercado de trabalho, conforme descrito no item 1.1.2 deste

capítulo.6

1.1.1. Prominp

O Programa de Mobilização da Indústria Nacional de Petróleo e Gás

Natural - Prominp foi instituído pelo Governo Federal, por meio do Decreto nº

4.925 em 19 de dezembro de 2003, com o objetivo de “maximizar a participação

da indústria nacional de bens e serviços, em bases competitivas e sustentáveis,

na implantação de projetos de petróleo e gás natural no Brasil e no exterior”

(PROMINP, 2009). O Programa tem como motivação: “Fazer da produção de

petróleo e gás natural, transporte marítimo e dutoviário, refino e distribuição de

derivados, oportunidades de crescimento para a indústria nacional de bens e

serviços, criando empregos, gerando riquezas e divisas para o Brasil”

(PROMINP, 2009).

Segundo divulgado pela Petrobras (2008), o programa tem o intuito de

fomentar a indústria petrolífera, conforme ilustra Figura 4 a seguir:

5 Fonte: Relatório de Atividades Petrobras 2008, site da Petrobras: http://www.petrobras.com.br/,

acessado em 21/04/2009. 6 Fonte: PNQ, site do Ministério de Trabalho e Emprego: http://www.mte.gov.br/pnq/default.asp,


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Figura 4 – Prominp

Fonte: Petrobras (2008).7

O Prominp possui a coordenação geral do Ministério de Minas e Energia e

a coordenação executiva da Petrobras. Entre as entidades que participam

podem ser citadas: ABCE, ABDIB, ABEAM, ABEMI, ABIMAQ, ABINEE, ABITAM,

ABRAMAN, ANP, BNDES, CNI, DPC, FIEAM, FIEB, FIEMG, FIESC, FIESP,

FINDES, FINEP, FIRJAN, FMM, IBP, IBS, MDIC, MME, ONIP, PETROBRAS

S.A., Sebrae, Senai-RJ, Senai-SP, SINAVAL, SOBENA, SYNDARMA,

TRANSPETRO. 8 Sobre as entidades envolvidas no Programa, Rousseff (2003)

cita:

”Essas entidades têm o desafio de transformar obstáculos em oportunidades, quantificando demanda e oferta de equipamentos, bens e serviços, propiciando, à indústria fornecedora nacional, a conquista do reconhecimento internacional como indústria líder, nas áreas de petróleo e gás natural” (ROUSSEF, 2003).9

Assim, o Prominp conta com as entidades representativas da indústria de

óleo, gás e energia de forma a criar um esforço conjunto para fortalecer essa

indústria nacional, identificando a demanda de bens e serviços e levantando a

capacidade produtiva local de forma a promover o desenvolvimento da indústria

nacional, gerar emprego e renda no país (ONIP, 2005; ROUSSEFF, 2003).

7 Fonte: Apresentação Crescimento; Desafios e Oportunidades - IBEF de 04/06/2008, site da

Petrobras: http://www.petrobras.com.br/, acessado em 17/04/2009. 8 Fonte: site do Prominp: http://www.prominp.com.br/ acessado em 19/04/2009. 9 Fonte: Editorial - Declaração Dilma Rousseff de Dezembro 2003, site do Prominp:

http://www.prominp.com.br/ acessado em 19/04/2009.

DBD



Dessa forma, o Prominp tem como desafio desenvolver projetos que

promovam o aumento do conteúdo nacional nas áreas de Exploração &

Produção, Transporte Marítimo, Abastecimento e Gás & Energia. Com isso,

acredita-se que a indústria de óleo, gás e energia estará gradativamente

aperfeiçoando-se para atender às demandas de investimentos previstos

(ROUSSEFF, 2003). Contudo, Rousseff (2003) destaca que:

“O Prominp representa o compromisso do Governo Federal e das empresas do setor em atuarem integrados, priorizando a participação da indústria nacional de bens e serviços nos negócios de petróleo e gás natural, criando empregos e competências, gerando oportunidades e riquezas para o Brasil” (ROUSSEFF, 2003).10

1.1.1.1.Plano Nacional de Qualificação Profissional 11

O Plano Nacional de Qualificação Profissional é um projeto do Prominp

que visa realizar a qualificação profissional, por meio de cursos gratuitos, de

cerca de 112 mil profissionais até 2010 em 175 categorias profissionais de níveis

básico, médio, técnico de nível médio, superior e de inspetores consideradas

críticas na indústria de óleo, gás e energia, ou seja, categorias com

disponibilidade de mão-de-obra bem inferior à demanda dessa indústria.

Conforme informações publicadas pelo Prominp, a demanda de profissionais

qualificados na cadeia de fornecedores da Petrobras, divididas pelos segmentos

de Engenharia, Construção e Montagem, Construção Civil e Manutenção da

Operação, encontra-se ilustrada na Figura 5.

Figura 5 – Demanda de profissionais qualificados

Fonte: Petrobras (2008).12

10 Fonte: Editorial - Declaração Dilma Rousseff de Dezembro 2003, site do Prominp:

http://www.prominp.com.br/ acessado em 19/04/2009. 11 Fonte: site do Prominp: http://www.prominp.com.br/ acessado em 20/01/2009. 12 Fonte: Apresentação Crescimento; Desafios e Oportunidades - IBEF de 04/06/2008, site da

Petrobras: http://www.petrobras.com.br/, acessado em 17/04/2009.

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Segundo o Prominp, as principais metas do Plano Nacional de

Qualificação Profissional (PNQP) em três anos são apresentadas na Tabela 2.

Tabela 2 – Metas do PNQP

METAS DO PNQP EM 3 ANOS

Recursos financeiros a serem aplicados R$ 304 milhões

Pessoas a serem treinadas 112.625 profissionais

Localidades 17 Estados e 34 cidades

Quantidade de cursos 953

Quantidade de turmas 6.328

Entidades de Ensino Envolvidas 71 Fonte: Prominp (2008).13

A demanda de profissionais qualificados por estado, que resultará na

disponibilidade de vagas no Programa até o ano de 2010, encontra-se

disponibilizada na Tabela 3.

Tabela 3 – Demanda e total de vagas por Estado

Fonte: Prominp (2008).14

13 Fonte: Palestras da Oficina de Sondas Terrestres - Apresentação Institucional do Prominp de

15/07/2008, site do Prominp: http://www.prominp.com.br/, acessado em 19/04/2009. 14 Fonte: Palestras da Oficina de Sondas Terrestres - Apresentação Institucional do Prominp de

15/07/2008, site do Prominp: http://www.prominp.com.br/, acessado em 19/04/2009.

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Os investimentos no Plano Nacional de Qualificação Profissional do

Prominp são da ordem de R$ 304 milhões, onde aproximadamente R$ 228

milhões são investimentos da Petrobras. Os recursos que serão investidos pela

Petrobras são provenientes da cláusula de investimentos em Pesquisa &

Desenvolvimento constante dos contratos de concessão de exploração de

blocos da ANP. Essa Cláusula estabelece o investimento pelas concessionárias

de um valor correspondente a 1% da receita bruta da produção dos campos, que

paguem participação especial, mediante autorização prévia da ANP, na

realização de despesas qualificadas como pesquisa e desenvolvimento, como

em programas específicos de formação de recursos humanos para a indústria de

óleo, gás e energia. Segundo a ANP, as ações de qualificação visam sustentar

de maneira competitiva o aumento de conteúdo local dos investimentos. 15

O objetivo principal do Programa por meio do Plano Nacional de

Qualificação Profissional é disponibilizar recursos humanos qualificados para

eventuais vagas em empresas privadas no mercado de trabalho nacional, nas

categorias profissionais e quantidades requeridas para a implementação dos

projetos e empreendimentos da indústria de óleo, gás e energia no Brasil

prevista para o período de 2007 a 2011. Contudo, o Prominp não garante

emprego aos alunos após a conclusão dos cursos de qualificação profissional.

O preenchimento das vagas para os cursos do Plano de Qualificação

Profissional do Prominp é feito por meio de processo seletivo público, onde o

candidato tem a possibilidade de concorrer a uma vaga para cursos de

qualificação em diversas categorias profissionais em vários níveis. Além de ser

aprovado no processo seletivo público, o candidato deve cumprir os pré-

requisitos de escolaridade, experiência e aptidão física, se exigida, conforme

dispositivos apresentados nos editais publicados.

Para os alunos que se encontram desempregados, no momento da

matrícula nos cursos do PNQP, o Programa concede uma bolsa-auxílio mensal

como ajuda de custo para os alunos que se encontram nesta condição. Os

valores das bolsas variam de acordo os níveis dos cursos (básico, médio,

técnico de nível médio e inspetor e superior). 16

Segundo o Relatório Anual de Atividades da Petrobras, até 2008, a

Petrobras investiu mais de R$ 55 milhões no Plano Nacional de Qualificação

15 Fonte: Resolução ANP - nº 33/2005, site da ANP: http://www.anp.gov.br/p&d/apresentacao.asp,

acessado em 22/04/2009. 16 Fonte: Plano Nacional de Qualificação Profissional, site do Prominp: http://www.prominp.com.br/


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Profissional do Prominp, e desde o início do Plano, o Programa beneficiou mais

de 32 mil alunos. 17

1.1.2. PlanSeQ Petróleo e Gás18

Os Planos Setoriais de Qualificação (PlanSeQ) foram instituídos em

novembro de 2004 e são desenvolvidos pelo Departamento de Qualificação da

Secretaria de Políticas Públicas e Emprego do Ministério do Trabalho e Emprego

(DEQ/SPPE/MTE).

O PlanSeQ é uma das ações do Plano Nacional de Qualificação (PNQ) do

MTE e tem como objetivo principal a qualificação da mão-de-obra para inserção

no mercado de trabalho. A finalidade do PlanSeQ é formar profissionais de forma

a atender à demanda de cada região e também facilitar a absorção desses

profissionais qualificados pelas empresas contratantes.

Segundo o Plano Nacional de Qualificação Profissional – PNQ 2003-2007,

a política se afirma como um fator de inclusão social, de desenvolvimento

econômico, com geração de trabalho e distribuição de renda, sendo norteada por

uma concepção de qualificação entendida como construção social.

Assim, o PlanSeQ tem como proposta “atender as oportunidades

concretas de geração de emprego e renda, promovendo, também, a integração

das políticas de qualificação às políticas de intermediação de mão-de-obra, pois

prioriza a qualificação de pessoas inscritas no Sistema Nacional de Emprego

(SINE) e prevê sua contratação ao final da capacitação” (MTE, 2009)19.

O PlanSeQ Petróleo e Gás Natural visa atender uma demanda de

qualificação social e profissional originada da ampliação dos investimentos e

negócios da Petrobras. O Programa oferece a oportunidade de qualificação de

profissionais, especificamente na área da construção civil, em projetos e

empreendimentos da indústria de óleo, gás e energia. O PlanSeQ Petróleo e

Gás tem como prioridade atender a população de maior vulnerabilidade

econômica e social, como desempregados, afro-descendentes, mulheres, jovens

17 Fonte: Relatório de Atividades Petrobras 2008, site da Petrobras: http://www.petrobras.com.br/,

acessado em 21/04/2009. 18 Fonte: PNQ, site do Ministério de Trabalho e Emprego: http://www.mte.gov.br/pnq/default.asp,

acessado em 18/01/2009. 19 Fonte: site do Ministério do Trabalho e Emprego: http://www.mte.gov.br/, acessado em 26/04/2009.

DBD



maiores de 16 anos, pessoas portadores de necessidades especiais, pessoas

com idade acima de 40 anos (SETRE, 2009).

Segundo publicação do MTE, em 27 de março de 2009, o PlanSeQ

Petróleo e Gás está atualmente em fase de implementação em nove estados

brasileiros: Amazonas, Bahia, Ceará, Espírito Santo, Paraná, Pernambuco, Rio

de Janeiro, Rio Grande do Norte e São Paulo. A previsão do Programa é

capacitar mais de 18 mil trabalhadores em ocupações de armador, carpinteiro e

pedreiro com recursos de R$ 11,9 milhões provenientes do Fundo de Amparo ao

Trabalhador (FAT), contando com a parceria de entidades executoras

responsáveis pelo gerenciamento e capacitação dos trabalhadores.

Adicionalmente, o PlanSeq Petróleo e Gás e o Prominp trabalham juntos,

unindo esforços com o intuito de gerar mais qualificação profissional para

trabalhadores em regiões onde estão previstas obras e empreendimentos que

requerem capacitação de trabalhadores nas áreas de construção civil para

atender à demanda da indústria de óleo, gás e energia. Assim, para os cursos

previstos, o MTE tem a responsabilidade de promover a estruturação dos cursos,

realizar a seleção dos candidatos e fornecer recursos para a execução dos

cursos, já o Prominp participa fornecendo a bolsa de estudos aos alunos

matriculados (PROMINP, 2008).

1.2. O Problema de Pesquisa

Considerando o expressivo volume de investimentos previstos pela

Petrobras na indústria de óleo, gás e energia para os próximos anos, existe a

necessidade de aumentar o desenvolvimento da indústria nacional de bens e

serviços. Não por acaso, o Governo Federal dá mostras de preocupação com a

lacuna existente na formação de pessoal para atuar nesta área, e busca

implementar uma política de maximização do conteúdo local, ou seja, de

nacionalização dos recursos empregados para implantação de projetos e

empreendimentos para a indústria de óleo, gás e energia (VIANA, 2008). Dessa

feita, há o reconhecimento de que um dos principais gargalos para o crescimento

da indústria nacional de óleo, gás e energia é a necessidade da qualificação

profissional de trabalhadores brasileiros e do fortalecimento da cadeia produtiva

como um todo, de forma a atender às demandas dos projetos de investimentos

das operadoras em uma indústria complexa e demandante de altos

DBD



investimentos. Tal política visa tanto o estímulo ao fortalecimento da cadeia

produtiva, quanto à geração de novos empregos e postos de trabalho para o

setor (PROMINP, 2007). Mais ainda, considerando que o Brasil tem significativa

heterogeneidade na distribuição de quadros capazes de lidar com tal desafio, é

notório que nem sempre a demanda por essa mão-de-obra especializada

encontra-se disponível nas localidades onde os recursos físicos estão presentes.

Diante do exposto, a presente investigação tem como base o seguinte

questionamento:

Na perspectiva dos gestores das empresas de prestação de serviços para

construção de empreendimentos e projetos na indústria brasileira de óleo, gás e

energia na região Nordeste do Brasil, a mão-de-obra disponível está qualificada

para atender à demanda? No caso da indisponibilidade, o que está sendo feito

por parte destas empresas para minimizar uma possível situação de escassez

de mão-de-obra qualificada para execução de empreendimentos e projetos na

indústria brasileira de óleo, gás e energia no Nordeste do país?

1.3. Objetivos da Pesquisa

No cenário atual de escassez de mão-de-obra qualificada para atender a

crescente demanda de projetos e empreendimentos na indústria de óleo, gás e

energia, é relevante o estudo para identificar as principais dificuldades

apontadas pelos gestores das empresas inseridas nessa indústria e quais as

ações adotadas para contornar as situações desfavoráveis enfrentadas pelas

empresas.

O objetivo final desta pesquisa é identificar as principais dificuldades

percebidas pelos gestores das empresas inseridas na indústria de óleo, gás e

energia quanto à disponibilidade de profissionais qualificados na região Nordeste

do país e, no caso da não disponibilidade, identificar as ações que estão sendo

realizadas de forma a minimizar os impactos da falta de mão-de-obra qualificada

nessa região.

DBD



1.4. Premissas

O presente estudo usa como premissa a tendência de crescimento da

indústria de óleo, gás e energia, onde ocorrerão investimentos crescentes nos

próximos cinco anos, conforme Planejamento Estratégico da Petrobras. Este

planejamento foi divulgado e reforçado no Plano de Negócios para o período de

2009 a 2013.

Adicionalmente, o estudo focou em projetos e empreendimentos da

indústria de óleo, gás e energia desenvolvidos na região Nordeste do Brasil,

especificamente, nos investimentos conduzidos pela Petrobras.

1.5. Delimitação do Estudo

A pesquisa apresentada nesta dissertação foi delimitada à indústria de

óleo, gás e energia no Brasil, especificamente, no âmbito da Petrobras e de seus

projetos e empreendimentos.

O estudo contemplou apenas os projetos e empreendimentos na região

Nordeste do país. O estudo é delimitado no tempo de acordo com a execução

destas obras entre os anos 2006 a 2009. Não houve delimitação quanto à fase

em que se encontravam as obras, apenas existiu a preocupação com que estes

projetos e empreendimentos tivessem sido iniciados entre o período indicado

anteriormente.

Para o estudo em questão, foram entrevistados gestores das empresas

envolvidos nos seguintes empreendimentos e projetos nos estados

apresentados em parênteses:

• Unidade de Refino, Lubrificantes e Derivados de Petróleo do Nordeste

– Lubnor (CE);

• Usina Biodiesel de Candeias (BA);

• Usina Biodiesel de Quixadá (CE);

• Refinaria Landulpho Alves - RLAM (BA);

• Refinaria Abreu e Lima (PE);

• Construção do casco da plataforma P-55 (PE);

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• Companhia Petroquímica de Pernambuco (Petroquímica Suape) –

PTA (PE);

• Construção das Plataformas P-59 e P-60 (BA);

• Gasoduto Cacimbas-Catu - Gasac (BA);

• Usina Termelétrica Jesus Soares Pereira – Termoaçu (RN).

1.6. Relevância do Estudo

A principal razão para o estudo apresentado nesta dissertação é o desafio

apresentado hoje pela necessidade de mão-de-obra qualificada na indústria de

óleo, gás e energia de forma a atender a crescente demanda de projetos e

empreendimentos da Petrobras.

No cenário brasileiro atual, a escassez de profissionais qualificados é um

contraste diante do número de pessoas desempregadas no país à procura de

trabalho.

O estudo em questão visa identificar os principais desafios e dificuldades

enfrentadas pelas empresas e o que tem sido proposto de forma a minimizar as

atuais condições de qualificação profissional na indústria de óleo, gás e energia

no país.

Vale destacar que, na indústria de óleo, gás e energia, a política adotada

pelo Governo Federal atual visa aumentar a empregabilidade, proporcionar o

crescimento sustentável e fortalecer a cadeia produtiva do país a partir do

desenvolvimento de atuais e novos fornecedores nessa indústria. Para isto,

como mencionado anteriormente, o Governo mantém programas como, por

exemplo, o Programa de Mobilização da Indústria Nacional de Petróleo e Gás

Natural – Prominp e o Plano Setorial de Qualificação do Setor de Petróleo e Gás

Natural - PlanSeQ.

Adicionalmente, com o objetivo de incrementar a participação da indústria

nacional de bens e serviços, foi estabelecida pela Agência Nacional do Petróleo,

Gás Natural e Biocombustíveis (ANP) a exigência de conteúdo local mínimo para

empresas que ganharam licitações e são participantes nos projetos de

exploração e desenvolvimento da produção de petróleo e gás natural no país.

Para Ciências Sociais Aplicadas, especificamente na Administração de

Empresas, a relevância do estudo na área de Organizações é apresentada por

DBD



se tratar de um tema relacionado à qualificação profissional e à gestão de

pessoas, bem como, a adaptação das organizações às novas condições

impostas pelo mercado de trabalho.

1.7. Estrutura da Dissertação

Esta dissertação está dividida em cinco capítulos: Introdução, Referencial

Teórico, Metodologia do Estudo, Análise e Discussão dos Resultados e

Conclusão e Considerações finais.

Neste primeiro capítulo é introduzido o contexto do tema investigado,

definido o problema e objetivos da pesquisa e apresentada a delimitação do

estudo em questão e sua relevância.

O segundo capítulo apresenta o referencial teórico da pesquisa, onde são

destacados os estudos sobre os temas envolvidos na questão do problema de

pesquisa: qualificação profissional e treinamento, desenvolvimento e educação,

e os resultados da revisão da literatura.

No capítulo 3, é descrito a metodologia de pesquisa aplicada no estudo

realizado.

O capítulo 4 apresenta a análise e a discussão dos resultados e suas

interpretações quanto ao estudo realizado.

No capítulo 5, apresentam-se as conclusões do estudo, as considerações

finais e sugestões para futuras pesquisas.

Finalizando, são apresentadas as referências bibliográficas e a bibliografia

que suportaram a construção deste estudo.

No anexo, são apresentadas as definições dos termos e siglas utilizados

nesta dissertação.

DBD


28

2 Referencial Teórico

Este capítulo refere-se à revisão do referencial teórico sobre os temas

envolvidos na questão do problema de pesquisa: qualificação profissional e

treinamento, desenvolvimento e educação. O estudo teórico destes temas serviu

de apoio para a realização da pesquisa e para a análise do problema e dos

resultados desta dissertação.

A primeira parte deste capítulo trata do tema qualificação profissional, onde

são abordadas as diversas perspectivas e concepções quanto a esse tema.

Adicionalmente, o tema é contextualizado considerando o mercado de trabalho e

os aspectos políticos, sociais e econômicos no Brasil.

Por fim, na segunda parte deste capítulo, é realiza a revisão do referencial

teórico em relação ao tema treinamento, desenvolvimento e educação, incluindo

os aspectos conceituais e a participação das empresas em relação ao tema em

questão.

2.1. Qualificação Profissional

2.1.1. Conceituação sobre a Qualificação Profissional

Com intuito de buscar o entendimento sobre o tema qualificação

profissional, foram pesquisados os conceitos e as percepções desse tema

segundo alguns autores.

Segundo Wilbert (2002), a partir das imposições da globalização, foram

modificadas as condições econômicas, as formas de produção e as condições e

relações sociais e de trabalho, exigindo, assim, um novo perfil de trabalhador.

Devido a essas transformações, a autora indica que para educação é posto o

desafio em formar trabalhadores com novas posturas por meio de demandas

originadas das exigências presentes no mercado de trabalho.

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Nessa linha de pensamento, Neto e Amato (2006) estabelecem que as

exigências por um maior nível de qualificação profissional consistem em uma

diferenciação marcante entre o novo paradigma produtivo e o taylorismo/

fordismo. Na atual configuração produtiva, são exigidas diversas habilidades e

competências por parte do trabalhador: pensar, decidir, ter iniciativa e

responsabilidade, fabricar e consertar, administrar a produção e gerir o processo

produtivo são apenas algumas delas, colocadas por Hirata (1994).

Por sua vez, Neves e Leite (1998) consideram que a concepção sobre o

tema da qualificação e formação profissional tem sofrido substantivas

modificações, principalmente, devido ao contexto apresentado referente à

globalização e à reestruturação produtiva.

Enquanto isso, Manfredi (1998) apresenta as seguintes perspectivas em

torno do tema qualificação profissional, como: (a) “modelo taylorista e sua

concepção de qualificação”, (b) “qualificação como preparação de capital

humano” e (c) “qualificação formal”:

(a) “Modelo taylorista e sua concepção de qualificação”

A concepção de qualificação conforme o modelo taylorista tem como

matriz o “modelo job/skill”, onde as normas organizacionais da empresa definem

as tarefas e habilidades esperadas para cada posto de trabalho (BASTOS, 2006;

MANFREDI, 1998). Conforme esse modelo, “a qualificação é concebida como

sendo “adstrita” ao posto de trabalho e não como um conjunto de atributos

inerentes ao trabalhador” (MANFREDI, 1998).

Nessa perspectiva, “a qualificação é algo adquirido (conhecimentos,

habilidades, destrezas) pelo indivíduo ao longo de sua trajetória escolar e de

experiência no trabalho” (BASTOS, 2006, p. 30). A qualificação profissional é

vista como treinamento básico necessário para o desempenho das funções de

um determinado cargo. Conforme Manfredi (1998), esse modelo entra em crise

diante da adoção de sistemas de produção flexíveis e do surgimento de novas

formas de organização do trabalho.

Apesar das grandes empresas estarem evoluindo de forma a capacitar e a

exigir maior iniciativa e autonomia dos trabalhadores, ou seja, maiores

características comportamentais, ainda existe uma “tendência prescritiva” das

tarefas. Zarifian (1998, apud, Neves e Leite 1998) coloca que ainda é percebido

um “olhar taylorista” no interior das empresas, onde as tarefas são estabelecidas

por meio de normas instituídas.

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(b) “Qualificação como preparação de capital humano”

Para Manfredi (1998), a concepção de “qualificação como sinônimo de

preparação de capital humano” está vinculada à teoria do “capital humano” dos

economistas americanos T. Schultz e F. Harbinson nos anos 1970. A origem

dessa concepção veio a partir da necessidade de planejar e racionalizar os

investimentos do Estado em relação à educação escolar para o desenvolvimento

socioeconômico, visando à adequação entre as demandas dos sistemas

ocupacionais e do sistema educacional. Segundo a autora, essa perspectiva

defende a importância da educação, da habilidade e da experiência profissional

como itens fundamentais para a formação do chamado “capital humano” com

vistas à atuação nos processos de desenvolvimento do país (MANFREDI, 1998,

apud BASTOS, 2006). São, assim, considerados a solução para a escassez de

trabalhadores possuidores de habilidades-chaves.

Manfredi (1998) considera que essa concepção de qualificação deu origem

a diversas políticas educacionais relacionadas à criação de sistemas de

formação profissional. Ainda segundo a autora, a história dos sistemas de

formação profissional no Brasil está enquadrada dentro dessa lógica da

qualificação entendida como preparação de mão-de-obra especializada (ou

semi-especializada), para fazer atender às demandas das empresas dentro do

mercado de trabalho formal.

(c) “Qualificação formal”

Por último, Manfredi (1998) defende que a concepção de “qualificação

formal” está relacionada à capacidade de cada Estado Nacional aumentar

quantitativa e qualitativamente seus sistemas escolares. Contudo, a qualificação

nesta perspectiva, é também entendida como titulação, diplomação e certificação

de pessoas, onde as taxas médias de escolarização e duração da escolaridade

passam a ser consideradas parâmetros internacionais de avaliação e

replanejamento das políticas educacionais (BASTOS, 2006). Assim, conforme

Manfredi (1998), a partir das décadas de 1960 e 1970, muitos pesquisadores e

técnicos de planejamento empregaram a concepção de "qualificação formal"

como sendo um índice de desenvolvimento socioeconômico.

Outros autores, como Côrtes (1997), Santos e Marcondes (1999), Neves e

Leite (1998), Dias (2000), Rachid (1979), Moreno (1980), Mourão (2009) e Paiva

(1995) compartilham entendimentos e incrementam conhecimento em relação ao

tema qualificação profissional.

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Côrtes (1997) define qualificação como o conjunto de conhecimentos

requeridos para realização de um determinado trabalho. Segundo a autora, a

avaliação de qualificação de um trabalhador deve ser feita analisando se ele

possui os conhecimentos necessários para o desempenho de suas atividades

profissionais e dos requisitos relacionados ao seu posto de trabalho.

Para Santos e Marcondes (1999), a qualificação profissional pode ser

entendida como o treinamento e capacitação de pessoas em atividades que

necessitam de conhecimento técnico para sua execução, ou seja, para

exercerem um ofício.

Por sua vez, para Neves e Leite (1998), a qualificação profissional compõe

um conjunto de conhecimentos escolares, técnicos e sociais, tornando o

trabalhador capacitado profissionalmente.

Enquanto isso, Dias (2000) entende que a qualificação é vista como um

processo contínuo e que acontece em todos os momentos da vida do cidadão:

na família, na escola, no trabalho, no lazer, ou seja, onde ocorrer o

estabelecimento de relações entre os homens haverá sempre uma troca de

experiência e uma nova aprendizagem.

Porém, para Rachid (1979), a qualificação profissional, há de ser vista de

uma forma mais ampla, pois tem a intenção de “atender ao princípio de

democratização do ensino, pelo oferecimento de oportunidades diferenciadas à

população” (RACHID, 1979, p. 34). Estas oportunidades diferenciadas estão

relacionadas à necessidade de aptidões específicas para cada tipo de posto de

trabalho, onde é demandada a preparação específica do homem para o

desempenho das atividades profissionais pelo trabalhador. Assim, a qualificação

profissional é um resultado do processo de preparação do homem para o

trabalho.

Por sua vez, Moreno (1980, p. 242) relaciona a qualificação profissional

diretamente com o treinamento, assim, para o autor, a qualificação é entendida

como “o processo que objetiva dotar o treinamento com conhecimentos práticos

e/ou teóricos que o credenciem ao exercício de uma função qualificada”.

Enquanto isso para Mourão (2009), a concepção de qualificação

profissional é caracterizada não somente por ações de educação corporativa e

treinamentos, mas também pelas experiências profissionais do indivíduo, pelo

fato de mesmo sem que participe de qualquer capacitação formal, a vivência de

uma experiência profissional também se constitui como oportunidade de

qualificação.

DBD



Contudo, Paiva (1995, apud, Almeida e Liedke, 1998) conceitua a

qualificação real introduzindo o papel do trabalhador como fonte motivacional

para adquirir uma maior capacitação para o trabalho, assim, a qualificação é

vista como sendo “mais além da obtenção de graus escolares sucessivos, o

empenho pessoal na busca do aprendizado contínuo, tanto no ponto de vista

cognitivo, técnico, formal, como no desempenho prático no cotidiano do trabalho”

(PAIVA, 1995, apud, ALMEIDA e LIEDKE, 1998, p. 82).

2.1.2. A qualificação no ambiente de trabalho

A partir de estudos realizados por meio de pesquisas feitas nos locais de

trabalho, em empresas que adotaram inovações técnico-organizacionais, foi

constatado que ocorreram importantes mudanças no critério de recrutamento da

força de trabalho. Essas empresas não apenas buscam profissionais com

escolaridade mais elevada, mas também procuram “qualidades de socialização

pessoal” como requisitos básicos de seleção, como, por exemplo, habilidades

comunicativas e sociais, disposição para o trabalho em equipe e características

de mobilidade geográfica (ALMEIDA e LIEDKE, 1998).

A indústria brasileira passa por um processo de modernização e as

empresas enfrentam uma crescente necessidade de capacitação dos seus

trabalhadores. Esse processo de modernização é fundamental para as empresas

atuarem num mundo globalizado e crescer a competitividade do país. Contudo,

existe uma dificuldade presente em aumentar a capacitação de geração de

emprego por meio da qualificação profissional. As empresas, mesmo que cientes

da importância e da necessidade da qualificação, em sua maioria não sabem

exatamente como fazê-la, principalmente, as empresas de pequeno porte.

Especificamente, as empresas demonstram falta de estratégias quanto à forma

de qualificação e quais os conteúdos a serem ministrados que seriam

adequados às suas necessidades (SENAI/DN, 1998).

Segundo pesquisa realizada pelo SENAI/DN (1998), com relação às

exigências de conhecimentos, as empresas demandam cada vez mais

trabalhadores operacionais polivalentes. Como exigências mais comuns na

indústria, estão os conhecimentos de segurança do trabalho, controle de

qualidade e capacidade de trabalho em equipe. Em relação à escolaridade nos

DBD



diferentes setores industriais, a regra em geral, é a exigência pelo ensino

fundamental completo.

Para Mourão (2009), a qualificação profissional nas empresas proporciona

a obtenção de resultados não somente para os trabalhadores, mas também para

suas equipes de trabalho e para as organizações. Dessa forma, qualquer

investimento em treinamento realizado pelas empresas é considerado uma

forma de oportunidade de qualificação profissional.

Enquanto isso, Leite e Risek (1998) também entendem que o novo

paradigma produtivo tende a elevar os requisitos de qualificação de mão-de-obra

de uma maneira geral. Contudo, cada vez mais é exigida dos trabalhadores uma

maior capacitação para atuarem no mercado de trabalho hoje tão competitivo.

Adicionalmente, a competitividade do mercado de trabalho fez com que fosse

alterada a forma da gestão de pessoas nas empresas brasileiras (FISCHER,

1997). Assim, as novas políticas de recursos humanos têm atuado hoje no

sentido de incentivar maior competição, diferenciação e engajamento dos

profissionais ao mercado de trabalho, onde a qualificação profissional torna-se

um requisito imprescindível.

Contudo, cabe destacar que a preocupação das organizações em contar

com trabalhadores qualificados para o desempenho eficiente de determinada

função não é recente. Neves (1998, apud Frigotto, 1995) cita que as empresas

estão se conscientizando que o baixo nível de qualificação dos trabalhadores se

constitui em um obstáculo frente às novas exigências que o mercado de trabalho

coloca em prática. A ênfase nas pessoas como recurso determinante do sucesso

organizacional, uma vez que a busca pela competitividade impõe às empresas a

necessidade de contar com profissionais altamente capacitados, aptos a fazer

frente às ameaças e oportunidades do mercado. Dessa forma, Bastos (2006)

indica que as ações de treinamento, desenvolvimento ou qualificação dos

trabalhadores dentro de um contexto organizacional têm um papel importante no

conjunto de práticas denominadas gestão de pessoas.

Ademais, a questão da qualificação profissional assume importância

considerável em função da relevância que adquire o treinamento da mão-de-

obra qualificada das grandes empresas e também pelo fato de ter papel central

no sentido de promover a abertura de novas e melhores oportunidades de

trabalho aos desempregados e aos pouco qualificados profissionalmente

(NEVES e LEITE, 1998). Corroborando com este pensamento, Kober (2004)

ressalta que o investimento na qualificação profissional promove o aumento da

possibilidade de inserção do trabalhador no mercado de trabalho. Torres (1995)

DBD



complementa afirmando que a produção atinge seu ápice quando diversos

aspectos, tais como, a remuneração justa, a qualificação adequada e a uma forte

política motivacional, se interagem a favor do trabalhador.

Dessa forma, Bastos (2006) considera que no ambiente de trabalho, a

importância da qualificação profissional é ressaltada a partir do processo de

implantação de novas tecnologias e técnicas de gestão a partir do início dos

anos 90. Em decorrência desse processo, é evidenciado o crescimento de

demandas cognitivas que exigem dos trabalhadores uma maior qualificação

profissional. Por sua vez, para Almeida e Liedke (1998), a necessidade de

preparação profissional é evidenciada pelo fato de existir a perspectiva de

freqüentes mudanças na situação de emprego dos trabalhadores, bem como, a

migração de trabalhadores de um ramo de atividade econômica para outro.

Enquanto isso, para Paiva, Potengy e Guaraná (1998), as pessoas menos

qualificadas possuem maior dificuldade em se inserirem de forma mais

duradoura no mercado de trabalho, sendo então, reduzido o acesso a um

emprego estável que permita adquirir mais experiência e qualificação no

trabalho. Segundo os autores:

“Há uma dificuldade em compatibilizar as tarefas exigidas pelos cargos com os perfis tradicionais das profissões, sobretudo para os empregos considerados nominalmente, como pouco qualificados e pouco valorizados, que se tornaram mais complexos e mais exigentes, a partir da modernização da organização do trabalho” (PAIVA, POTENGY e GUARANÁ, 1998, p. 35).

2.1.3. Aspectos políticos, sociais e econômicos da qualificação profissional

Nos últimos anos, a relação entre inserção no mercado de trabalho e

qualificação profissional foi modificada expressivamente no Brasil. Como

exemplo dessa mudança, está o Plano Decenal de Desenvolvimento Econômico

e Social, do Ministério do Planejamento e Coordenação Econômica, de 1967.

Esse documento apresentava uma concepção basicamente taylorista do

processo de trabalho, onde as tarefas das categorias funcionais são descritas no

interior da empresa (ALMEIDA e LIEDKE, 1998). Em oposição a essa

concepção, as transformações vêm ocorrendo na organização do processo do

trabalho, enfatizando a possibilidade dos trabalhadores utilizarem habilidades

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intelectuais e adotarem atitudes adequadas frente às diversas situações e

problemas que ocorrem durante o trabalho.

Para Holanda (2007), a qualificação profissional da população promove o

crescimento econômico e o desenvolvimento socioeconômico dos países,

beneficiando trabalhadores, suas famílias, comunidades locais e a sociedade em

geral. A esse respeito, Rachid (1979) acrescenta que a qualificação profissional

tem o objetivo de propiciar a auto-realização, devido à oportunidade gerada de

integração do homem na comunidade como um trabalhador produtivo e oferecer

treinamento adequado para realização do trabalho. Contudo, há de se concordar

com a afirmação de Zarifian (1998), a respeito do fato de que “os problemas da

empresa encontram sempre, num dado momento, os problemas da sociedade”

(ZARIFIAN, 1998, p. 30).

Bastos (2006) acrescenta que a qualificação profissional se torna uma

explicação para o êxito ou para a restrição das pessoas em se inserirem num

cenário turbulento de reestruturação produtiva e globalização. Assim, para o

autor, indivíduo, escola, empresa e Estado estão envolvidos no diagnóstico e

equacionamento dos desafios de qualificação que surgem na

contemporaneidade. Corroborando com essa questão, Neto e Amato (2006)

destacam que o aumento das exigências de maior qualificação profissional

coloca em evidência a importância desse tema para diversos atores sociais,

entre eles, trabalhadores, educadores, administradores e Estado, no que se

refere à formulação de políticas públicas dirigidas para a gestão da educação e

de questões relativas ao próprio trabalho.

Por sua vez, Mourão (2009) considera que a qualificação profissional

envolve pelo menos três atores sociais: o governo, as empresas e os

trabalhadores. Segundo a autora, a qualificação profissional para o governo

representa uma maneira de garantir a competitividade e a produtividade do país;

para as empresas, a qualificação está associada à produtividade, à própria

sobrevivência e à qualidade dos produtos e serviços entregues; e para os

trabalhadores, representa autonomia e auto-valorização. Contudo, cabe a esses

atores sociais buscarem a qualificação, assumindo o custo desse investimento.

Rachid (1979) coloca que a educação é o instrumento que permite ao

homem realizar-se, onde dependerá das oportunidades oferecidas e de suas

aptidões e capacidades para desempenhar o seu papel na sociedade e realizar

seus desejos no plano material. A autora destaca que “a função principal do

ensino formal é oferecer condições para que o aluno ‘aprenda a aprender’”

(RACHID, 1979, p. 53).

DBD



Contudo, Rachid (1979) ainda destaca que sem uma base sólida de estudo

formal, o ingresso do homem ao mercado fica comprometido, adicionalmente, se

torna mais difícil de qualificar e aperfeiçoar os trabalhadores para um

determinado posto de trabalho e garantir a melhoria de seu desempenho

profissional. Segundo a autora:

“As autoridades responsáveis pela educação devem promover entendimentos que levem ao maior entrosamento entre os sistemas de ensino e o sistema de formação profissional, considerando que todas as ações no campo da educação devem estar integradas, por serem parte de um conjunto mais amplo – o sistema de educação” (RACHID, 1979, p. 5).

Wilbert (2002) salienta que a educação escolar adquirida em cursos

básicos, técnicos ou superiores, que garantiram às antigas gerações a

permanência no emprego, não são mais suficientes para assegurar a

empregabilidade. Atualmente, as qualificações necessárias aos trabalhadores

não são mais determinadas pelas escolas, mas sim, pelo mercado de trabalho.

Para Mourão (2009), os conceitos de educação e trabalho estão inter-

relacionados, bem como, é fundamental a ligação da formação profissional com

o sistema educacional, pois o trabalho é considerado uma forma de inserção na

sociedade. Dessa forma, a educação para o trabalho é vista como maneira de

promover maior equidade social e menores discrepâncias para atuação

profissional no mercado de trabalho.

Para Holanda (2007), as políticas públicas voltadas para a educação

escolar são importantes no sentido de superar a situação de enorme

desigualdade social. Bastos (2006) acredita que os desafios da qualificação no e

para o trabalho estão relacionados com as políticas públicas, especialmente o

desemprego, as ações de diversas instituições educacionais e de formação do

trabalhador, os movimentos sindicais e sociais, entre vários outros atores

importantes.

Segundo a Lei de Diretrizes e Bases da Educação do Brasil, a educação

básica oferecida ao cidadão deve dar condições para que o mesmo progrida no

mercado de trabalho: “A educação básica tem por finalidades desenvolver o

educando, assegurar-lhe a formação comum indispensável para o exercício da

cidadania e fornecer-lhe meios para progredir no trabalho e em estudos

posteriores” (Lei n. 9.394 de 20 de dezembro de 1996, Art. 22).

Contudo, Wilbert (2002) indica que com a fragilização da educação formal,

devido à falha das políticas públicas, as empresas vêm assumindo a questão da

escolarização e da aprendizagem constante dos trabalhadores.

DBD



No governo brasileiro, o Ministério do Trabalho e Emprego é o órgão

responsável pela coordenação da qualificação de mão-de-obra financiada com

recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). O Plano de Nacional de

Qualificação – PNQ 2003-2007 do MTE define Qualificação Social e Profissional

como “aquela que permite a inserção e atuação cidadã no mundo do trabalho,

com efetivo impacto para a vida e o trabalho das pessoas”. Para o governo

brasileiro, as políticas públicas de qualificação desenvolvidas no âmbito do MTE,

por meio do Plano de Nacional de Qualificação, devem contribuir para promover

a integração das políticas e para a articulação das ações de qualificação social e

profissional do Brasil e, em conjunto com outras políticas e ações vinculadas ao

emprego, ao trabalho, à renda e à educação, devem promover gradativamente a

universalização do direito dos trabalhadores à qualificação, de forma a contribuir

para o aumento de obtenção de emprego e trabalho, gerando maior renda e

inclusão social, e reduzindo a pobreza e discriminação das populações.

Contudo, Castro (2003) cita que, analisando a política publica de

qualificação profissional no Brasil, financiada com recursos do Fundo de Amparo

ao Trabalhador – FAT, e direcionada à suplementação do sistema de

treinamento da força de trabalho, os resultados estão muito distantes da

intenção de se proporcionar uma efetiva qualificação do público-alvo. A ambição

das metas, a fragilidade da rede de controle social sobre a execução do

programa, as deficiências do sistema escolar, entre outros aspectos, resultam

num treinamento que consiste num processo puro e simples de noções, por meio

de conceitos não aprofundados de uma determinada profissão, em contraponto

com os termos da LDB (Leis das Diretrizes e Bases da Educação Nacional, de

1996), que indica que a qualificação deve atender a requisitos de escolaridade e

carga horária compatível com o conteúdo a ser desenvolvido.

Em vista disso, Almeida e Liedke (1998) afirmam que existe um grande

desafio para os educadores, cientistas de um modo geral e àqueles que

elaboram políticas públicas. Diante das demandas de qualificação de

trabalhadores, provenientes do mercado, permanecem importantes questões

relativas à como incorporar de forma equilibrada, nos planos e programas de

capacitação profissional, segundo os autores:

“o princípio técnico pedagógico centrado no desenvolvimento de disponibilidades cognitivas e disciplinares voltadas para o desempenho no trabalho, em consonância com abordagens pedagógicas mais abrangentes, que favoreçam o desenvolvimento integrado das capacidades intelectuais, éticas e emocionais, tão necessárias quanto o conhecimento técnico especializado” (ALMEIDA e LIEDKE, 1998, p. 82).

DBD



2.2. Treinamento, Desenvolvimento e Educação

2.2.1. Conceituação

O tema treinamento, desenvolvimento e educação é muito discutido no

ambiente organizacional e está diretamente relacionado à gestão de recursos

humanos nas organizações e à prosperidade e sucesso dos negócios. Isto

porque, o investimento em capital humano tem sido considerado uma garantia

de produtividade e competitividade das empresas no mercado (BASTOS, 2006).

Inicialmente, os estudos falavam apenas de treinamento, mas ao longo do

tempo, incluiu-se o sentido de desenvolvimento. E, mais tarde, alguns autores

sentiram a necessidade de completar o tema, incluindo os aspectos relacionados

à educação (MOURÃO, 2009). Com intuito de criar uma referência teórica sobre

o tema treinamento, desenvolvimento e educação, a seguir são apresentadas as

visões desse tema segundo alguns autores.

Em relação ao treinamento empresarial, Pontual (1980) coloca que as

primeiras definições para educação e treinamento foram estabelecidas em 1953,

a partir das conclusões do Congresso Internacional de Ciências Administrativas,

conforme a seguir:

“Educação refere-se a todos os processos pelos quais a pessoa adquire compreensão do mundo, bem como capacidade para lidar com seus problemas" (PONTUAL, 1980, p. 2). “Treinamento indica a educação específica, que, conduzida na escola ou não, antes ou durante o trabalho, ajuda a pessoa a desempenhar bem suas tarefas profissionais" (PONTUAL, 1980, p. 2).

Assim, Carvalho e Nascimento (1993) conceitua treinamento de forma

parecida com Pontual (1980), estabelecendo que o treinamento é uma forma de

educação especializada, pelo fato de ter como objetivo a preparação do

indivíduo para o desempenho eficiente de uma determinada tarefa que lhe é

atribuída.

Dessa forma, o treinamento é uma ação previamente planejada, que tem a

importância fundamental de possibilitar a aquisição de habilidades especiais,

desenvolver e aperfeiçoar aptidões dos indivíduos de forma a aumentar a

produtividade do trabalho, promover a integração do profissional no mercado de

DBD



trabalho, proporcionar um maior bem-estar social e motivar o treinado devido à

promoção de sua auto-satisfação (CARVALHO e NASCIMENTO, 1993;

FONTES, 1977, apud SOUZA, 1995).

Enquanto isso, Ferreira (1987) indica que todo treinamento deve visar à

formação, o aperfeiçoamento, o aprimoramento e o desenvolvimento do

indivíduo com relação a sua atividade profissional e deve contribuir para o

atingimento das metas e objetivos estabelecidos previamente pela empresa.

Porém, o autor classifica genericamente o treinamento em dois grupos, segundo

suas finalidades: “funcional” e “correlato”.

• Treinamento “funcional”: é o treinamento que visa preparar ou

desenvolver o indivíduo para exercer um cargo específico, melhorando

o padrão de desempenho, modificando ou acrescentando hábitos.

• Treinamento “correlato”: é o treinamento que visa o aprimoramento,

aperfeiçoamento ou desenvolvimento do empregado em assuntos de

relativo interesse ao seu cargo e em prol da sua empresa.

Por sua vez, Latham (1988, apud Vargas e Abbad, 2006) esclarece que o

treinamento, além de estar relacionado com o conhecimento-habilidade do

indivíduo, também se destaca pela possibilidade de desenvolvimento sistemático

de padrões de comportamentos e atitudes de forma que o profissional consiga

desempenhar uma dada tarefa ou atividade no trabalho.

Assim como Latham, Goldstein (1991, apud Vargas e Abbad, 2006, p. 140)

entende que o resultado do treinamento está relacionado com a melhoria do

desempenho das atividades. Contudo, o autor acrescenta que o processo de

treinamento é “uma aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimento,

regras ou habilidades”.

Ainda a encontro com os pensamentos de Latham, McGehee e Tahyer

(apud Carvalho e Nascimento, 1993) citam que o treinamento pode ser

conceituado como sendo um:

“somatório de atividades que vão desde a aquisição de habilidade motriz até o desenvolvimento de um conhecimento técnico complexo, à assimilação de novas atitudes administrativas e à evolução do comportamento em função de problemas sociais complexos” (MCGEHEE e TAHYER, apud CARVALHO e NASCIMENTO, 1993, p. 154).

Por sua vez, Hinrichs (1976, apud Vargas e Abbad, 2006) entende o que o

treinamento traz benefícios não somente para o indivíduo, mas também para

outros profissionais da organização seguindo um processo de troca de

DBD



conhecimento entre as pessoas. Assim, o autor define treinamento como

“quaisquer procedimentos, de iniciativa organizacional, cujo objetivo é ampliar a

aprendizagem entre os membros da organização” (HINRICHS, 1976, apud

VARGAS e ABBAD, 2006, p. 140).

Enquanto isso para Pilati (2006), a conceituação do treinamento passou a

estar relacionada com uma visão focada não somente na possibilidade aumentar

o desempenho e capacitar as pessoas para novos tipos de trabalho, mas

também preparar os profissionais considerando os avanços tecnológicos. E

assim, definiu o treinamento como:

“uma ação tecnológica controlada pela organização, composta de partes coordenadas, inseridas no sistema organizacional, calcada em conhecimentos advindos de diversas áreas, com a finalidade de: (a) promover a melhoria de desempenho; (b) capacitar para o uso de novas tecnologias; e (c) preparar para novas funções” (PILATI, 2006, p. 160).

Por sua vez, Borges-Andrade (2006) define o treinamento como um

conjunto de partes coordenadas entre si, criando um modelo sistêmico que

possui três componentes que são interdependentes entre si. Estes três

componentes são denominados: a avaliação de necessidades, o planejamento e

execução e a avaliação de treinamento. O primeiro componente, avaliação de

necessidades, é definida como o levantamento sistemático de conhecimentos,

habilidades e atitudes nos níveis organizacional, das tarefas e individuais. O

componente planejamento e execução são determinados pela aplicação de

técnicas e estratégias para possibilitar a aquisição sistemática de

conhecimentos, habilidades e atitudes. E o último componente, denominado

avaliação e treinamento, tem como finalidade o levantamento controlado e

sistemático de informações sobre o sistema de treinamento como um todo.

Ainda compreendendo o treinamento conforme Borges-Andrade (1996), a

definição de sistema de treinamento insere o processo de treinamento dentro do

contexto organizacional, onde outros componentes da organização influenciam e

são influenciados pelo processo de treinamento. Contudo, a compreensão do

treinamento nas organizações se dá a partir de dois fatores fundamentais:

características do ambiente externo e as variáveis individuais. Assim, para o

desenvolvimento de treinamentos deverá se considerar não apenas aspectos e

demandas da organização, mas também as características e experiências dos

indivíduos e os aspectos do ambiente externo (BORGES-ANDRADE, 1996,

apud, PILATI, 2006).

DBD



Cabe, então, destacar que alguns autores começaram a incluir o termo

desenvolvimento nos assuntos referentes à aprendizagem, capacitação e

desempenho dos trabalhadores. Os termos treinamento e desenvolvimento

passaram a ser usados em conjunto ou mesmo com significados independentes

(MOURÃO, 2009).

Para Borges-Andrade (2002, apud Mourão, 2009), a diferença entre

treinamento e desenvolvimento foi destacada como sendo:

“as ações de treinamento visam produzir melhorias no desempenho das pessoas, enquanto as ações de desenvolvimento são mais abrangentes, compreendendo aspectos que vão além do desempenho no trabalho e estão relacionadas ao crescimento dos treinandos” (BORGES-ANDRADE, 2002, MOURÃO, 2009, p. 140).

Assim, Nadler (1984, apud Vargas, 1996) se aproxima à definição de

Borges-Andrade, utilizando o termo desenvolvimento de recursos humanos

como sendo ações em um determinado período de tempo que tem como objetivo

aumentar a possibilidade de melhoria do desempenho das atividades e

proporcionar o crescimento dos indivíduos por meio de experiências organizadas

de aprendizagem.

Enquanto isso, Mourão (2009) acrescenta que a definição de Wexley

(1984) para treinamento e desenvolvimento está ligada aos conceitos de

qualificação profissional, como sendo: “um esforço planejado de uma

organização para facilitar a aprendizagem de comportamentos funcionais”

(WEXLEY, 1984, apud MOURÃO, 2009, p. 139).

Por sua vez, Vargas (1996) indica que o treinamento pode provocar

mudanças mais profundas no indivíduo, como, por exemplo, na sua forma de

agir e pensar. Assim, o autor apresenta o conceito de treinamento e

desenvolvimento como sendo:

“a aquisição sistemática de conhecimentos capazes de provocar, a curto ou longo prazo, uma mudança na maneira de ser e de pensar do indivíduo, através da internalização de novos conceitos, valores ou normas e da aprendizagem de novas habilidades” (VARGAS, 1996, p. 127).

Contudo para Mourão (2009), as demandas por capacitação e as

exigências do mercado de trabalho fizeram com que os conceitos de treinamento

e desenvolvimento não fossem mais suficientes para o entendimento das ações

de capacitação presentes nas empresas, sendo assim, foi preciso incluir o

conceito de educação.

DBD



Assim, Nadler (1984) define educação como “aprendizagem para preparar

o indivíduo para um trabalho diferente, porém identificado, em um futuro

próximo” (NADLER, 1984, apud VARGAS e ABBAD, 2006, p. 142).

Enquanto isso, Carvalho (1993) apresentou o esquema mostrado na

Figura 6, onde é demonstrada a relação entre educação, instrução e

treinamento. A educação é referida como “instrução” no momento em que o

indivíduo recebe formação escolar por meio de um processo educativo. O

treinamento, dando continuidade à educação, qualifica o trabalhador a melhor

desempenhar suas atividades profissionais (CARVALHO, 1993).

Desenvolvimento integral Educação Instrução Treinamento

Formalização do processo educativo

Desempenho adequado de tarefas profissionais

Continua reconstrução da experiência individual

Figura 6 – Educação, instrução e treinamento e o desenvolvimento integral do indivíduo

Fonte: Carvalho (1993, p. 5).

Por sua vez, Pontual (1980) acredita que a educação é voltada para o

homem como um todo, e o treinamento, se dirige particularmente ao trabalhador.

Torello (1980) corrobora com Pontual (1980) e completa a sua conceituação,

tendo como ponto de vista que a educação visa preparar o homem para viver em

sociedade, enquanto que o treinamento tem com o objetivo desenvolver ou criar

a qualificação profissional para o desempenho eficaz de tarefas bem

especificadas e mensuráveis.

Enquanto isso, Santos e Marcondes (1999), além de acreditar que a

educação tem um papel fundamental de inserção do indivíduo na sociedade, a

educação junto com a qualificação e formação profissional deve fazer parte de

forma contínua na carreira profissional dos indivíduos. Dessa forma, a educação

é a base para a qualificação e para formação profissional, proporcionando para

as pessoas condições de compreender e saber atuar em uma determinada

ocupação específica no mercado de trabalho.

DBD



Ademais, Sousa, Santana e Deluiz (1999, apud Mourão, 2009)

acrescentam que a educação está ligada diretamente com a ascensão social, da

mesma forma que era previsto pela Teoria do Capital Humano, assim, quanto

maior for a escolaridade, maior a possibilidade de se conseguir um trabalho no

mercado onde o emprego é cada vez mais escasso.

Segundo Costa (2004), em países com grande atraso educacional, como o

Brasil, especialmente em regiões menos desenvolvidas, como o Nordeste, a

melhora da qualidade e da qualificação da força de trabalho está intrinsecamente

ligada às condições da educação propiciada pelo sistema educacional.

Mariotti (1996) cita que a educação gera o desenvolvimento das pessoas,

que por sua vez gera mais necessidade de educação, e assim por diante. Essa

seqüência interativa estimula as pessoas e as empresas a aumentarem sua

competência para execução das atividades, proporcionando melhor desempenho

e resultado.

Kober (2004) acrescenta que o estudo é necessário para que se consiga

uma posição melhor no espaço social, um aumento de renda e, assim, tornar-se

empregável. Para a autora:

“educação entendida como a apropriação do conhecimento, libertador para o homem, que o ajuda no entendimento dos determinismos sociais e permite a compreensão e a superação das forças envolvidas no jogo social, econômico e político” (KOBER, 2004, p. 141).

Dessa forma, Borges-Andrade (2006) indica que a partir do treinamento,

desenvolvimento e educação, são adquiridos conhecimentos sobre conceitos,

fatos e teorias e são desenvolvidas habilidades intelectuais, sociais e motoras,

estratégias cognitivas e atitudes, possibilitando ao indivíduo se tornar mais

competente para desempenhar funções, no presente e no futuro, em diversas

empresas.

Contudo, vale destacar que, segundo Mariotti (1996), ao abordar o tema

em estudo, atualmente é observada uma tendência de encarar a educação da

organização a partir de uma perspectiva continuada, como um processo de

desenvolvimento de toda a organização, de forma sistêmica, complexa e

sustentada. E, dessa forma, esse processo deve ter o foco não somente no

desenvolvimento de habilidades, mas também, na mudança de mentalidade que

o treinamento deve proporcionar, ou seja, na mudança cultural e organizacional.

Para Vargas e Abbad (2006), o conceito de educação, na prática, é visto

hoje nas áreas de gestão de pessoas como sendo maior que o de

DBD



desenvolvimento. Assim, segundo as autoras, o conceito de educação evoluiu ao

longo dos anos e passou a assumir novos significados, todos relacionados tanto

para o crescimento profissional e como para o crescimento pessoal do indivíduo.

As autoras ilustram uma proposta de diagrama de ações de aprendizagem em

ambientes organizacionais reproduzida na Figura 7 a seguir:

Informação

Instrução

Treinamento

Desenvolvimento

Educação

Informação

Instrução

Treinamento

Desenvolvimento

Educação

Figura 7 – Ações de aprendizagem em ambientes organizacionais

Fonte: Adaptado de Vargas e Abbad (2006, p. 143).

Conforme a proposta exposta por Vargas e Abbad (2006), os cinco

conceitos das ações de aprendizagem (informação, instrução, treinamento,

desenvolvimento e educação) foram definidos e relacionados à capacitação

profissional nas organizações conforme o Quadro 1 a seguir:

DBD



Quadro 1 – Conceitos e definições das ações de aprendizagem

Conceito Definição

Informação

Ações educacionais de curta duração (aulas, manuais, roteiros, etc.). As informações e conhecimentos são disponibilizados em diferentes meios (portais, links, textos impressos bibliotecas virtuais, banco de dados, materiais de apoio a aulas, folhetos e similares).

Instrução

Orientações, baseadas em objetivos instrucionais e aplicação dos procedimentos. Ações de curta duração para transmissão dos conhecimentos, habilidades e atitudes simples e fáceis de transmitir ou desenvolver. Os materiais assumem a forma de cartilhas, manuais, roteiros, aulas e similares.

Treinamento

Ações educacionais de curta e média duração compostos por subsistemas de avaliação de necessidades, planejamento instrucional e avaliação que visam melhoria do desempenho profissional.

Desenvolvimento

Ações proporcionadas pela organização que apóiam o crescimento pessoal do trabalhador como um conjunto de experiência e oportunidades de aprendizagem. São ações educacionais de apoio e de estimulo a programas de autodesenvolvimento como os de qualidade de vida, orientação profissional e gestão de carreira.

Educação

Programas de média e longa duração que visam à formação e qualificação profissional contínuas dos trabalhadores. Incluem cursos técnicos profissionalizantes, cursos de graduação, cursos de pós-graduação lato sensu (especialização) e stricto sensu (mestrado profissional, mestrado acadêmico e doutorado).

Fonte: Adaptado de Vargas e Abbad (2006, p. 143).

Por fim, as definições para o tema treinamento, desenvolvimento e

educação apresentadas nesta parte da dissertação convergem no sentido do

entendimento como uma iniciativa que tem o objetivo de desenvolver as

habilidades, proporcionar o crescimento como indivíduo e aumentar a

qualificação do trabalhador para que o mesmo possa desempenhar suas

atividades de forma eficaz e, assim, aumentar a produtividade e atingir as metas

de negócio das organizações.

2.2.2. A participação das empresas em treinamento, desenvolvimento e educação

Nos últimos anos, as empresas têm investido cada vez mais em ações de

treinamento, desenvolvimento e educação, vários autores indicam o crescimento

DBD



do investimento em ações de capacitação (DOLEZALEK, 2004; DOWLING &

WELCH, 2005; SALAS & CANNON-BOWERS, 2001; VELADA, CAETANO,

MICHEL, LYONS, & KAVANAGH, 2007, apud MOURÃO, 2009).

Segundo Salas e Cannon-Bowers (2001, apud Mourão, 2009), os

investimentos em ações de treinamento, desenvolvimento e educação nos

Estados Unidos variam anualmente entre 55,3 bilhões e 200 bilhões de dólares.

Este montante corresponde a cerca de 1% do Produto Interno Bruto dos EUA em

2001. Na Europa, Bassanini, Booth, Brunello, De Paola, Leuven (2005, apud

Mourão, 2009) apresentaram um estudo que mostra que 26 países europeus

pesquisados, os maiores investimentos por empregado ocorria na Dinamarca,

Suécia, Holanda, França, Finlândia e Bélgica, os valores investidos variam entre

41 (Romênia) e 1.132 euros (Dinamarca). Mourão (2009) destaca que no Brasil,

não existem estimativas do valor investido em ações de treinamento,

desenvolvimento e educação nas empresas, mas é sabido que este assunto tem

cada vez mais ênfase dentro das organizações.

Pesquisadores das áreas humanas e sociais têm reforçado, desde o início

do século XX, a necessidade do treinamento como uma ação de capacitação

dos indivíduos, seja para a realização do trabalho rigorosamente prescrito ou

para o desenvolvimento dos trabalhadores, com o objetivo de obter um aumento

da produtividade e melhores resultados organizacionais (COLARELLI e

MONTEI, 1996; PILATI, 2006).

Para Pilati (2006), a história das ações de treinamento, desenvolvimento e

educação sempre esteve ligada aos modelos de administração, sofrendo

influência de diferentes áreas, como a psicologia, a sociologia, a engenharia, a

educação, entre outras. O autor menciona, dentro do campo de treinamento,

desenvolvimento e educação, o que se pretende é facilitar “a aprendizagem de

competências relacionadas ao desempenho ocupacional” (PILATI, 2006, p. 159-

160).

Assim, o treinamento representa um esforço realizado pelas empresas

para proporcionar oportunidades de aprendizagem aos seus trabalhadores. Esse

processo de aprendizagem dentro do ambiente organizacional é considerado

fundamental para que as empresas atinjam os seus objetivos de crescimento

(BORGES-ANDRADE e ABBAD, 1996, apud BORGES-ANDRADE, 2006;

PILATI, 2006).

Adicionalmente, os treinamentos promovidos pelas organizações estão

tradicionalmente ligados à identificação e superação de deficiências no

desempenho de trabalhadores, preparação para novas funções, aprimoramento

DBD



de variáveis comportamentais e adaptação dos trabalhadores quando são

introduzidas novas tecnologias de trabalho (BORGES-ANDRADE, 2006; PILATI,

2006).

Assim, Carvalho e Nascimento (1993) citam que o processo de

treinamento pode gerar benefícios tanto para empresa quanto para o

empregado, a seguir são apresentados alguns benefícios apontados pelos

autores:

• Melhoria dos padrões profissionais dos treinados;

• Melhor aproveitamento das aptidões dos treinados;

• Maior estabilidade da mão-de-obra;

• Aprimoramento do trabalho exercido;

• Maior segurança devido à diminuição de acidentes de trabalho;

• Aumento das condições de competitividade da empresa.

Enquanto isso, Mourão (2009) cita que as empresas buscam tornar o

processo de treinamento, desenvolvimento e educação mais moderno

enfatizando a aprendizagem contínua de seus trabalhadores. Adicionalmente, a

autora ressalta que as pessoas têm sido consideradas como recursos

fundamentais no processo de desenvolvimento e de sustentabilidade das

organizações.

Robbins (2002, apud Pilati, 2006) ainda destaca que treinamento,

desenvolvimento e educação representam um mecanismo da organização para

promoção de modificações no comportamento organizacional. Segundo Pilati

(2006), todas as práticas relacionadas à gestão de pessoas são estratégicas

para influenciar o comportamento das pessoas no trabalho, de forma a atingir os

objetivos organizacionais e manter a competitividade das organizações.

Carneiro (1999) acrescenta que a gestão de pessoas tem como objetivo

valorizar os recursos humanos, oferecendo aos trabalhadores oportunidades de

participação e crescimento. O autor também concorda com Pilati (2006) em

relação ao fato de que a gestão de pessoas e, por decorrência, o treinamento e

desenvolvimento devem ser uma questão estratégica para as organizações,

adicionalmente, estas devem interagir com os demais “subsistemas” da

organização para que a empresa alcance seus objetivos de continuidade e

crescimento do negócio.

Por sua vez, Mourão (2009) destaca que a qualificação profissional

envolve ações de treinamento, desenvolvimento e educação e está relacionada

à aprendizagem humana. Assim, em relação às atividades de qualificação dos

DBD



trabalhadores, Pontual (1980) esclarece que essas atividades têm origem a partir

de três necessidades:

• adaptação à rotatividade e ao crescimento do quadro de funcionários;

• atender às mudanças em conhecimentos, habilidades e atitudes;

• melhorar as habilidades e o desempenho dos trabalhadores em suas

atuais funções.

Pontual (1980) ainda destaca que a importância do treinamento é

demonstrada pelo fato de se permitir a transmissão de conhecimentos e das

habilidades conforme a demanda de novas criações e invenções.

Contudo, Pinto (1999) indica que o governo brasileiro já se preocupava

com o problema de qualificação profissional desde o início do século XX, muitas

vezes encarando sob a ótica paternalista e assistencialista, pelo fato de

identificar na qualificação profissional uma oportunidade de realização de justiça

social. O autor esclarece que com o contínuo crescimento nos últimos anos da

indústria no Brasil, tanto no que se refere à produção como à adoção de novas

tecnologias, foi necessária a presença de trabalhadores cada vez mais

qualificados no quadro de pessoas das empresas. Conforme indica o autor, para

enfrentar este desafio, foi necessária a criação com envolvimento das empresas

de um sistema de condições de aprendizagem profissional que executassem um

treinamento sistemático. O sistema tinha o objetivo de desenvolver métodos de

trabalho que estabelecessem nos trabalhadores hábitos de raciocínio e

capacidade de execução das atividades profissionais, e assim, foi criado o

Sistema “S”.

O Sistema "S" é composto por organizações criadas pelos setores

produtivos (indústria, comércio, agricultura, transportes e cooperativas) com o

objetivo de qualificar e promover o bem-estar social de seus trabalhadores20.

Fazem parte do sistema “S” instituições, como:

• SENAI (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial): voltada para a

educação profissional e a prestação de serviços de assistência técnica

e tecnológica para as indústrias;

• SESI (Serviço Social da Indústria): estruturada para prestar assistência

social aos trabalhadores industriais e de atividades assemelhadas em

todo o país para melhoria da qualidade de vida do trabalhador e de

seus dependentes por meio de ações em educação, saúde e lazer;

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• IEL (Instituto Euvaldo Lodi): promove o desenvolvimento da indústria

através da capacitação empresarial e do apoio à pesquisa e à

inovação tecnológica;

• SENAC (Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial): voltada para

educação profissional de trabalhadores do setor de comércio e

serviços;

• SESC (Serviço Social do Comércio): estruturada para promoção da

qualidade de vida dos trabalhadores do setor de comércio e serviços;

• SENAR (Serviço Nacional de Aprendizagem Rural): promove a

educação profissional para trabalhadores rurais;

• SENAT (Serviço Nacional de Aprendizagem em Transportes):

estruturada para fornecer educação profissional para trabalhadores do

setor de transportes;

• SEST (Serviço Social de Transportes): promove a qualidade de vida

dos trabalhadores do setor dos transportes;

• SEBRAE (Serviço Brasileiro de Apoio às Pequenas e Médias

Empresas): voltada para estabelecer programas de apoio ao

desenvolvimento de pequenas e médias empresas;

• SESCOOP (Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo):

estabelecida para promover o aprimoramento e desenvolvimento das

cooperativas e capacitação profissional dos cooperados para

exercerem funções técnicas e administrativas.21

Seguindo a ótica de Pinto (1999) sobre a integração empresa e escola,

Malvezzi (1999) cita que essa integração tem o intuito enriquecer o treinamento

dos trabalhadores e qualificar os mesmos para exercerem suas atividades

profissionais. Conforme o autor, os programas de qualificação desenvolvidos

desde os anos 70, se tornaram objetivo essencial do sucesso nos negócios. E,

ao longo da história, a qualificação profissional passou de um elemento técnico

para ser um elemento estratégico na articulação dos negócios.

Ademais, Kober (2004) cita que o binômio trabalho escola começou a ser

questão para dirigentes de empresas, consultores, órgãos governamentais,

Organizações Não-Governamentais (ONGs) e sindicatos mais fortemente na

20 Consulta ao site do SENAI (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial) disponível no link:

http://www.senai.br/ acessado em 29/03/2009. 21 Fonte: site do SENAI (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial): http://www.senai.br/, acessado

em 29/03/2009.

DBD



década de 1990, sendo trazida ao público em geral pelos meios de

comunicação. Devido às novas tecnologias e da nova gestão do trabalho que

demandariam um trabalhador mais qualificado, a necessidade de melhorar a

educação da população tem sido atualmente amplamente discutida. Ainda

conforme a autora, a ligação linear entre qualificação e emprego é apontada

como solução para os problemas individuais e sociais. Assim, segundo Kober

(2004) quanto mais escolarizado e mais qualificado, mais empregável seria o

indivíduo.

Assim, Pontual (1980) afirma que as empresas, públicas ou privadas,

investem em as ações de treinamento e educação de seus trabalhadores em

instituições externas e também em programas internos para qualificar

profissionalmente seus empregados de forma a melhorar o desempenho,

assumir novas responsabilidades e manter capacitação adequada para exercício

das atividades. Dessa forma, as organizações promovem e financiam, total ou

parcialmente, a qualificação profissional de seus empregados na expectativa de

obter retorno sobre esse investimento, sendo sob forma de aumento na

produtividade, na competitividade e na lucratividade organizacional (STEIL,

2002).

Contudo para Torello (1980), para desenvolver ou criar a qualificação

profissional, existe a necessidade de montar um “sistema” que ajude na

transmissão de conhecimento, tendo em mente o objetivo de produzir bens e

serviços com qualidade e com menor custo e tempo. O autor indica que as

empresas precisam adequar os conhecimentos, habilidades e comportamento de

seus empregados por meio de treinamento para que no mínimo possam

permanecer no mercado que pretendem atender.

Assim, como mencionado por Torello (1980) em relação ao treinamento

ser imprescindível, Affonso (1980) cita que não é mais questionada a validade e

a necessidade da implantação do treinamento dentro da organização, o que se

discute é a adequação do treinamento a cada situação, a forma de sua

institucionalização e os meios que se utiliza, os objetivos a que se propõe e sua

posição na estrutura da organização. Affonso (1980) coloca que o treinamento

deve atender a três fatores:

• Objetivos da empresa: uma vez que o treinamento deve promover o

aumento da eficiência, da produtividade, da satisfação pelo trabalho

executado e maior respeito e relacionamento entre os colaboradores

da empresa;

DBD



• Desenvolvimento tecnológico: o treinamento deve dispor de condições

para que não ocorra a “obsolescência” dos colaboradores devido ao

crescimento do desenvolvimento tecnológico;

• Objetivos das pessoas: o treinamento provoca maior motivação nos

trabalhadores, e assim, possibilite alcançar tanto as metas de

realização pessoal quanto profissional.

Affonso (1980) ainda ressalta que os objetivos das empresas e das

pessoas devem estar os quanto mais alinhados possíveis para que se possam

obter os melhores resultados por meio do treinamento.

Contudo, o estudo em questão será conduzido no intuito de verificar a

perspectiva dos entrevistados quanto à qualificação profissional dos

trabalhadores no Nordeste para atendimento às demandas da indústria de óleo,

gás e energia e identificar as ações relacionadas a treinamento,

desenvolvimento e educação, bem como, se essas ações realizadas

proporcionam a melhoria de qualificação profissional e, principalmente, se geram

resultados positivos para as empresas, trabalhadores, indústria, sociedade e

outros atores envolvidos.

DBD


52

3 Metodologia do Estudo

Conforme apresentado no Capítulo 1, esta pesquisa tem o objetivo final de

identificar a perspectiva dos gestores das empresas da indústria de óleo, gás e

energia quanto à disponibilidade de mão-de-obra qualificada para o

desenvolvimento de projetos e empreendimentos na região Nordeste do Brasil.

Com intuito de alcançar este objetivo, a presente pesquisa busca identificar se a

mão-de-obra disponível na região Nordeste está qualificada para atender à

demanda na perspectiva dos gestores das empresas de prestação de serviços

para construção de empreendimentos e projetos na indústria de óleo, gás e

energia, especificamente a Petrobras. E, no caso da não disponibilidade,

identificar as ações que estão sendo realizadas de forma a minimizar os

impactos da escassez de mão-de-obra qualificada nessa região.

Este capítulo tem como propósito a apresentação da metodologia de

pesquisa aplicada, indicando o tipo de pesquisa realizada, sua classificação e

conceituação, os critérios para seleção dos sujeitos pesquisados, os

procedimentos metodológicos adotados para coleta e tratamento de dados e as

limitações encontradas conforme método utilizado.

3.1. Estratégia de Pesquisa

A pesquisa foi realizada utilizando o método de estudo de caso. A escolha

por esse método se deve devido a sua adequação quando o enfoque da

pesquisa está em fenômenos contemporâneos nos quais existe pouco ou

nenhum controle sobre os acontecimentos (YIN, 2005).

Segundo Stake (1995), a realização de estudos de casos é vista como

uma estratégia de pesquisa útil para trabalhos que pretendem contextualizar e

aprofundar o estudo de algum tema, principalmente no âmbito organizacional,

social e político.

DBD



Creswell (1997, apud Maffezzolli & Boehs, 2008) destaca que o estudo de

caso é visto como uma exploração de um caso, ou múltiplos casos, que

compreende a coleta de dados de forma profunda e utilizando múltiplas fontes

de informação em um contexto.

Contudo, de forma a conduzir o estudo de caso, foi realizada uma

triangulação dos dados coletados, que incluem pesquisas bibliográfica,

documental e telematizada, entrevistas com os gestores das empresas

pesquisadas e experiência do próprio pesquisador quanto ao tema estudado.

Como observado por Yin (2005), a triangulação dos dados permite confrontar os

dados por diferentes formas de coleta de dados, dando maior confiabilidade,

convergência e veracidade aos mesmos.

No que se refere ao tratamento dos dados, do ponto de vista ontológico,

neste estudo dotou-se a posição intersubjetiva. Tal premissa ontológica permite

a utilização do estudo de caso como método: sua principal característica é a

imersão profunda e exaustiva em um ou poucos objetos a fim de produzir um

amplo e detalhado conhecimento. Gil (1989:58) corrobora com essa noção ao

asseverar que o estudo de caso é plenamente justificado tanto em pesquisas

exploratórias e fases iniciais de uma investigação sobre temas complexos,

quanto para a construção embrionária de hipóteses exploratórias ou

reformulação do problema.

Contudo, a visão do estudo de caso como estratégia limitada aos estudos

exploratórios tem sido questionada. Yin (2005), ao observar o preceito da

hierarquização de pesquisas, ensina que os estudos de caso são adequados às

pesquisas exploratórias; os surveys são apropriados para as pesquisas

descritivas e; os experimentos indicados para os estudos explicativos. Todavia, o

estudo de caso adequar-se-ia aos três casos: exploratório, descritivo e

explicativo.

A utilização de estudos de caso em organizações recebe, também, o apoio

de outros autores na medida em que permitem tanto um estudo genérico – em

que os vários aspectos têm peso similar –, quanto um com ênfase em

determinada área ou situação. Nessa perspectiva, não se caracteriza como uma

técnica de obtenção de dados em si própria, mas como em enfoque

metodológico que incorpora, entre outros, um conjunto de medidas de obtenção

de dados (BERG, 1998).

Esta é uma pesquisa de natureza qualitativa, concebida por meio do

estudo de um problema de pesquisa investigado mediante significados

DBD



individuais ou em grupos atribuídos a um problema social ou humano

(CRESWELL, 1997).

Segundo Triviños (1990), a classificação da pesquisa qualitativa é baseada

nas características de Bogdan apud Triviños (1990, p. 128-133): 1. a pesquisa

qualitativa tem o ambiente natural como fonte direta dos dados e o pesquisador

como instrumento-chave; 2. a pesquisa qualitativa é descritiva; 3. os

pesquisadores qualitativos estão preocupados com o processo, e não,

simplesmente, com os resultados e o produto; 4. os pesquisadores qualitativos

tendem a analisar seus dados indutivamente; e 5. o significado é a preocupação

essencial na abordagem qualitativa.

Entretanto, segundo Moreira (2002), a pesquisa qualitativa é aquela que

utiliza predominantemente dados qualitativos, assim, os dados e informações

obtidos por meio do estudo pelo pesquisador não é expressa em números.

Porém, conforme Tesch (1990), essa classificação expressa certa distorção de

conceito, pois não existe a classificação de pesquisa como qualitativa, o que

existe são dados qualitativos coletados não expressos em números.

Conforme esse conceito mais amplo apresentado por Tesch (1990), os

dados qualitativos incluem dados verbais e não verbais, como pinturas,

fotografias, desenhos, filmes, videotapes.

Assim, a pesquisa aqui descrita utiliza, principalmente, dados verbais,

obtidos por meio de entrevistas realizadas com indivíduos que participam na

construção de projetos e empreendimentos para a indústria de óleo, gás e

energia na região Nordeste do país.

3.2. Tipo de Pesquisa

Em função da estratégia de pesquisa adotada, o tipo de pesquisa foi

definido utilizando os critérios quanto aos fins e quanto aos meios propostos por

Vergara (2006) e Gil (1991). Assim, a pesquisa pode ser classificada da seguinte

maneira:

a) quanto aos fins:

• Descritiva, pois a pesquisa ilustra as características de um

determinado fenômeno, objetivando conhecer melhor a

perspectiva dos gestores das empresas quanto à

DBD



disponibilidade de profissionais qualificados e as ações

desenvolvidas para minimizar as possíveis situações de

escassez de mão-de-obra qualificada e à necessidade de

qualificação profissional.

b) quanto aos meios:

• Pesquisa de campo, por ser uma pesquisa realizada onde

ocorreu ou ocorre o fenômeno: onde foram realizadas

entrevistas com representantes de empresas, principalmente da

área de recursos humanos, para auxiliar na compreensão do

assunto em questão e das ações e soluções desenvolvidas;

• Documental, pois utiliza documentos de empresas e do

governo, bem como, documentos disponíveis em instituições

relacionadas com a indústria de óleo, gás e energia como fonte

de dados;

• Bibliográfica, por a pesquisa ser baseada em referencial

teórico desenvolvido por meio de materiais disponíveis em

livros, teses, dissertações, artigos e publicações especializadas

relacionados às questões pertinentes ao tema estudado;

• Telematizada, por serem consultadas informações relevantes

para a investigação por meio da Internet;

• Ex post facto, por se referirem aos fatos já ocorridos, sendo

impossibilitado o pesquisador de controlar e manipular

variáveis.

3.3. Fases da Pesquisa

Adaptando os roteiros propostos por Yin (2005) e Gil (1991), para uma

melhor organização e condução da pesquisa, o estudo foi dividido em seis fases,

conforme Figura 8 a seguir:

Fase 6

Relatório -Dissertação de Mestrado

Fase 5

Análise Final e

Conclusões

Fase 4

Coleta de Dados

complementar

Fase 3

AnáliseInicial

Fase 2

Preparação e Coleta de

Dados

Fase 1

Definição e Planejamento

Fase 6

Relatório -Dissertação de Mestrado

Fase 5

Análise Final e

Conclusões

Fase 4

Coleta de Dados

complementar

Fase 3

AnáliseInicial

Fase 2

Preparação e Coleta de

Dados

Fase 1

Definição e Planejamento

Figura 8 – Fases da Pesquisa

DBD



Fase 1: Definição e Planejamento

• Revisão da literatura preliminar sobre qualificação profissional e

treinamento, desenvolvimento e educação;

• Revisão da literatura, pesquisa documental e telematizada sobre a

indústria de óleo, gás e energia;

• Definição do problema da pesquisa, identificando a pergunta que se

deseja responder;

• Delimitação do estudo: determinar a região e período de tempo de

abrangência, os projetos e empreendimentos a serem estudados e

as empresas da indústria de óleo, gás e energia a serem

consultadas.

Fase 2: Preparação e Coleta de Dados

• Revisão bibliográfica referentes ao tema de pesquisa e à indústria

de óleo, gás e energia;

• Investigação documental e telematizada sobre as questões

pertinentes ao tema e à indústria de óleo, gás e energia;

• Preparação do instrumento de coleta de dados, por meio de

entrevistas aos gestores de empresas envolvidos em obras de

projetos e empreendimentos na indústria de óleo, gás e energia

que atendam às demandas da Petrobras;

• Realização de entrevistas semi-estruturadas com intuito de analisar

o problema de pesquisa e obter as perspectivas e experiências dos

gestores das empresas envolvidas na questão do problema de

pesquisa.

Fase 3: Análise Inicial

• Tratamento e interpretação dos dados coletados nas investigações

documentais e telematizadas.

• Tratamento e interpretação dos dados obtidos por meio das

entrevistas com representantes das empresas.

DBD



Fase 4: Coleta de Dados Complementar

• Realização de entrevistas complementares, quando necessárias,

para esclarecer dúvidas ou inconsistências encontradas, ou

complementar alguma questão relatada pelos entrevistados.

Fase 5: Análise Final e Conclusões

• Análise dos resultados obtidos da investigação, identificando se

estes permitem responder às questões referentes aos objetivos da

pesquisa, à luz das limitações dos métodos adotados e do

referencial teórico apresentado.

• Conclusão da pesquisa, apresentando uma breve síntese do que

foi pesquisado e discutido. Identificação se o objetivo principal do

estudo foi alcançado e se a pergunta do problema foi respondida

por meio dos resultados obtidos na investigação. Indicação das

contribuições da pesquisa e sugestões para futuras pesquisas.

Fase 6: Relatório - Dissertação de Mestrado

• Elaboração do relatório de pesquisa, ou seja, do texto da

dissertação de mestrado, apresentando a contextualização da

pesquisa, a revisão da literatura, as etapas da pesquisa, os

resultados alcançados e suas conclusões do estudo.

3.4. Universo da Pesquisa

O universo da pesquisa foi o de empresas inseridas na indústria de óleo,

gás e energia que desenvolveram ou que estão desenvolvendo no momento

empreendimentos no Nordeste do Brasil para atender à demanda da Petrobras.

A definição da amostra utilizada em relação aos projetos e

empreendimentos da indústria de óleo, gás e energia foi realizada de forma não

probabilística intencional, na qual a seleção das empresas e dos entrevistados

se baseou no critério de acessibilidade e tipicidade dos mesmos (VERGARA,

2006).

DBD



Segundo Vergara (2006), da amostra não probabilística por acessibilidade

são selecionados elementos pela facilidade de acesso a eles, não sendo

considerados qualquer procedimento estatístico, e por tipicidade, são

selecionados elementos que o pesquisador considere como representativos da

população-alvo, o que requer um conhecimento da população.

Os empreendimentos e projetos objeto desta pesquisa estão inseridos nas

seguintes áreas de atuação da Petrobras: exploração e produção, gás e energia

e abastecimento. O estudo em questão não considera os projetos e

empreendimentos desenvolvidos pelo Cenpes (Centro de Pesquisas da

Petrobras), área Internacional e Petrobras Distribuidora – também subsidiária da

Petrobras, responsável pela distribuição de derivados de petróleo por meio de

postos de serviços espalhados por diversas cidades do país.

De acordo com os empreendimentos e os projetos construídos ou em

construção pela Petrobras, no período de 2006 a 2009, na região Nordeste do

país, o universo da pesquisa foi delimitado conforme o Quadro 2 apresentado a

seguir:

Quadro 2 – Descrição dos empreendimentos e projetos estudados

Empreendimento/ Projeto Descrição

Ampliação -Unidade de Refino, Lubrificantes e Derivados de Petróleo do Nordeste – Lubnor

• Ampliação da Capacidade de processamento; • Localização: Fortaleza – CE; • Capacidade instalada da refinaria: 7 mil barris/dia; • Principais produtos: Asfaltos, óleos lubrificantes, gás natural,

óleo combustível para navios, gás de cozinha e óleo amaciante de fibras.

Usina Biodiesel de Quixadá

• Construção de usina industrial de biodiesel em Quixadá (CE), 170 km distante de Fortaleza/CE;

• Investimento da Petrobras: R$ 76 milhões; • Capacidade de produção: 57 milhões de litros/ano; • Insumos: agricultura familiar: algodão, amendoim, dendê,

girassol e mamona; agronegócio: soja e gordura animal; e outros fornecedores: óleos residuais (“óleo de cozinha”);

• Emprego e renda na agricultura familiar: 25 mil famílias.

Ampliação - Refinaria Landulpho Alves – RLAM

• Ampliação da Capacidade de Refino e melhoria da qualidade do diesel e gasolina;

• Localização: São Francisco do Conde - BA; • Capacidade instalada: 323 mil barris/dia; • Principais produtos: propano, propeno, iso-butano, gás de

cozinha, gasolina, nafta petroquímica, querosene, querosene de aviação, parafinas, óleos combustíveis e asfaltos.

DBD




Gasoduto Cacimbas-Catu – Gasac

• Construção e montagem do trecho Cacimbas (ES) – Catu (BA); 22

• Parte integrante do GASENE, com extensão de 946 km e capacidade de até 20 milhões de m3 / dia;

• O duto permitirá a interligação das Malhas Sudeste e Nordeste;

• Aumento da flexibilidade do fornecimento de gás à região Nordeste;

• Previsão de início da operação: janeiro de 2010.

Construção das Plataformas P-59 e P-60

• Localização da obra: São Roque do Paraguaçu, município de Maragojipe/BA no Recôncavo Bahiano;

• Plataformas de perfuração off-shore tipo jack-up (auto-elevatórias). Esse modelo de plataforma, capaz de perfurar em condições de alta pressão e alta temperatura;

• Previsão de Inicio da operação: 2012; • Operação das plataformas: litoral da Bahia.

Usina Biodiesel de Candeias

• Construção de usina industrial de biodiesel em Candeias, 46 km de Salvador/BA;

• Investimento da Petrobras: R$ 78 milhões; • Capacidade de produção: 57 milhões de litros/ano; • Insumos: agricultura familiar: amendoim, dendê, girassol e

mamona; agronegócio: soja, gordura animal e algodão; e outros fornecedores: óleos residuais (“óleo de cozinha”);

• Emprego e renda na agricultura familiar: 30 mil famílias.

Construção do casco da plataforma P-55

• Construção do casco da plataforma P-55 sendo realizada em estaleiro localizado em Ipojuca, região metropolitana de Recife/PE;

• Tipo de plataforma: semi-submersível; • Valor total do investimento para construção da P-55:

aproximadamente US$ 1,65 bilhão; • Previsão de início da operação: 2013; • Campo de operação da plataforma: Roncador, na Bacia de

Campos/RJ.

Refinaria Abreu e Lima

• Construção da refinaria (terraplenagem), obra localizada em Ipojuca, região metropolitana de Recife;

• Associação da Petrobras com a PDVSA, estatal da Venezuela;

• Destinada a processar 230 mil barris de petróleo pesado por dia e a produzir até 162 mil bpd de diesel. Também produzirá os produtos: GLP, nafta petroquímica, óleo combustível para navios e coque de petróleo;

• Voltada para atender especialmente à demanda dos estados da região Nordeste;

• Previsão de operação da refinaria: 2011; • Investimentos: R$ 10 bilhões.

22 O estudo focou nas obras do gasoduto realizadas no estado da Bahia

DBD




Companhia Petroquímica de Pernambuco (Petroquímica Suape) – PTA

• Construção da indústria de ácido tereftálico purificado (PTA);

• Localização: Complexo Industrial Portuário de Suape, em Ipojuca, região metropolitana de Recife/PE;

• Planta para produção de 550 mil toneladas/ano de PTA (Ácido Tereftálico Purificado);

• Produção destinada às indústrias têxteis e de embalagens plásticas;

• Investimentos: R$ 1,2 bilhão.

Usina Termelétrica Jesus Soares Pereira – Termoaçu

• Construção da usina termelétrica; • Localização: Alto do Rodrigues, no Vale do Açu, distante

110 km de Mossoró/RN; • Capacidade instalada de 320 MW, a unidade representa um

acréscimo de 18% na capacidade instalada de usinas termelétricas a gás natural para atendimento da região Nordeste, um total de 1.770 MW;

• Investimento total: R$ 650 milhões. Fonte: Petrobras; Energia Hoje, TN Petróleo, Revista Fator Brasil (2009).

3.5. Seleção de Sujeitos

A seleção de sujeitos levou em conta a dimensão do problema da

pesquisa. Contudo, o objetivo foi selecionar pessoas, por meio de amostra

intencional, que tivessem conhecimento aprofundado e vivência do problema em

estudo, e que pudessem fornecer informações relevantes para responder às

questões referentes ao tema.

Os sujeitos que forneceram os dados para a pesquisa foram gestores das

empresas da indústria de óleo, gás e energia, principalmente, profissionais da

área de recursos humanos e gestão de pessoas destas empresas que atuam em

projetos e empreendimentos no Nordeste do Brasil.

Dessa forma, procurou-se atender às sugestões de Rubin e Rubin (2005):

os sujeitos selecionados precisam: a) conhecem a arena cultural ou a situação /

experiência a ser estudada; b) têm vontade de falar e; c) têm diferentes

perspectivas.

DBD



3.6. Coleta de Dados

Os dados foram coletados por meio de:

• Pesquisa bibliográfica;

• Pesquisa documental e telematizada;

• Levantamento de perspectivas dos gestores por meio de entrevistas.

3.6.1. Pesquisa Bibliográfica

A pesquisa bibliográfica foi realizada por meio de livros, teses,

dissertações e artigos com dados relevantes ao assunto de qualificação

profissional e treinamento, desenvolvimento e educação. Esta pesquisa ajudou a

pesquisadora a direcionar a abordagem da pesquisa de campo realizada por

meio de entrevistas semi-estruturadas.

3.6.2. Pesquisa Documental e Telematizada

Quanto à pesquisa documental, foi empreendida uma pesquisa de

informações sobre a qualificação profissional, treinamento, desenvolvimento e

educação e a indústria de óleo, gás e energia por meio de dissertações, artigos,

planos de negócios e relatórios de atividades da Petrobras, publicações e livros

nos últimos anos.

Adicionalmente, foram realizadas pesquisas na internet, onde foram

consultados diversos sites que continham informações e dados sobre o tema em

questão, sobre a Petrobras e as empresas envolvidas em obras na indústria de

óleo, gás e energia. Os sites consultados são apresentados no Quadro 3.

DBD



Quadro 3 – Sites consultados na internet

Sites Consultados http://www.prominp.com.br/, acessado em 19/04/2009;

http://www.anp.gov.br/, acessado em 07/07/2008;

http://www.tnpetroleo.com.br/, acessado em 09/03/2009;

http://www.revistafator.com.br/, acessado em 09/03/2009;

http://www.gasnet.com.br/, acessado em 10/03/2009;

http://www.petrobras.com.br/, acessado em 14/03/2009;

http://www.energiahoje.com/, acessado em 22/04/2009;

http://www.onip.org.br/, acessado em 20/01/2009;

http://www.odebrecht.com/, acessado em 17/04/2009;

http://www.camargocorrea.com.br/, acessado em 17/04/2009;

http://www.mendesjunior.com.br/, acessado em 18/04/2009;

http://www.mte.gov.br/pnq/default.asp, acessado em 18/01/2009;

http://www.agsa.com.br/, acessado em 17/04/2009;

http://engenharia.techint.com/, acessado em 17/04/2009;

http://www.queirozgalvao.com/br/, acessado em 17/04/2009;

http://www.estaleiroatlanticosul.com.br/, acessado em 17/04/2009;

http://www.intecnial.com.br/, acessado em 17/04/2009;

http://www.conduto.com.br/, acessado em 20/04/2009;

http://www.oempreiteiro.com.br/, acessado em 17/04/2009;

http://www.sciencedirect.com/, acessado em 15/02/2009;

http://www.petrobras.com.br, acessado em 14/03/2009;

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/l9394.htm, acessado em 23/3/2009;

http://www.bp.com/, acessado em 17/04/2009.

3.6.3. Pesquisa de Campo

A pesquisa de campo, de natureza qualitativa, foi realizada a partir do

levantamento de dados e informações por meio de entrevistas semi-estruturadas

com os gestores das empresas que compõem o perfil profissional de interesse

do estudo.

Antes de cada entrevista, foram comunicados ao entrevistado o objetivo

principal da pesquisa e a sua relevância. Adicionalmente, foi destacada a

importância da contribuição que o entrevistado teria para a pesquisa. Contudo,

para cada entrevistado, foi questionada a opção por confidencialidade do

DBD



conteúdo relatado na entrevista que pudesse expor a empresa consultada e

também o próprio entrevistado.

Seguindo os critérios para seleção dos sujeitos da pesquisa, foram

entrevistados 10 profissionais de empresas que prestam serviços em obras da

Petrobras. No Quadro 4, são apresentados os sujeitos entrevistados e as

características gerais dos empreendimentos nos quais as empresas atuam.

Quadro 4 – Sujeitos selecionados para pesquisa qualitativa

Entrevistado Cargo do Entrevistado Locais da obra Tipo da obra

A Gerente Administrativo Fortaleza, CE Refinaria

B Coordenador de RH (Psicólogo) Maragojipe, BA Plataforma

C Diretor Fortaleza, CE Refinaria

D Gerente Administrativo Financeiro Suape, PE Petroquímica

E Gestor de Contratos Candeias, BA e Quixadá, CE

Usinas de biodiesel

F Coordenador de RH Eunápolis, BA Gasoduto

G Gerente de RH Ipojuca, PE Refinaria

H Gerente de RH Ipojuca, PE Plataforma

I Gerente Administrativa Vale do Assu, RN Usina Termelétrica

J Gerente de obra São Francisco do Conde, BA Refinaria

As entrevistas foram baseadas em um roteiro semi-estruturado e tiveram a

duração de aproximadamente quarenta minutos. Segundo proposta de Gil

(2002), o protocolo de entrevista utilizado para realização da coleta de dados da

pesquisa foi a gravação das entrevistas e a transcrição dessas gravações.

O roteiro das entrevistas foi desenvolvido seguindo a proposição feita por

Creswell (1997), onde foi usado o roteiro de entrevistas incluindo os dados a

serem obtidos sobre a empresa e a obra. As questões foram divididas em blocos

de acordo com o tema a ser abordado para facilitar a condução das entrevistas,

essas questões foram separadas em questões centrais e intermediárias da

entrevista. O roteiro estabelecido auxiliou o pesquisador a gerar notas das

entrevistas sobre as respostas dadas pelos entrevistados.

Segue a seguir o roteiro da entrevista utilizado, bem como, os objetivos a

serem alcançados com cada pergunta desse roteiro:

DBD



1. Dados gerais Nome do entrevistado:

Nome da empresa:

Cargo do entrevistado:

Tipo da obra (projeto/empreendimento):

Descrição do serviço prestado:

Nome da obra (projeto/empreendimento):

Local da obra (projeto/empreendimento):

Quantidade de trabalhadores na obra:

E-mail:

Telefone:

2. Qualificação Profissional 2.a. O que é um profissional qualificado? Qual o seu entendimento sobre a

qualificação profissional? Objetivo: Conforme a perspectiva e experiência do entrevistado, a pergunta procura entender o que ele entende por um profissional qualificado e sua compreensão sobre a qualificação profissional.

2.b. Quais são as características mínimas que um profissional qualificado deve apresentar? Objetivo: Obter informações, diante a perspectiva do entrevistado, sobre as características mínimas de um profissional qualificado.

2.c. De que forma o trabalhador pode adquirir a qualificação profissional? Objetivo: Buscar o entendimento, a partir das experiências vividas pelo entrevistado, de como o trabalhador pode se qualificar profissionalmente.

2.d. O nível de escolaridade influencia na qualificação profissional? Como? Objetivo: Obter a perspectiva e experiência do entrevistado quanto à influência do nível de escolaridade do trabalhador na qualificação profissional, e de que forma o entrevistado percebe essa influência.

2.e. Os conhecimentos técnicos influenciam na qualificação profissional? Como? Objetivo: Verificar, diante da perspectiva e experiência do entrevistado, se os conhecimentos técnicos do profissional influenciam na qualificação profissional, e de que forma o entrevistado percebe essa influência.

2.f. O tempo de experiência profissional influencia na qualificação profissional? Como? Objetivo: Verificar, conforme a perspectiva e experiência do entrevistado, se o tempo de experiência profissional dos empregados influencia na qualificação profissional, e de que forma o entrevistado percebe essa influência.

2.g. Os aspectos socioeconômicos influenciam na qualificação profissional? Como?

DBD



Objetivo: Verificar, segundo a perspectiva e experiência vivida pelo entrevistado, se os aspectos sociais influenciam na qualificação profissional, e de que forma o entrevistado percebe essa influência.

3. Contratação de mão-de-obra

3.a. Quais são os requisitos mínimos que o profissional deve apresentar para sua contratação? Objetivo: De acordo com a experiência do entrevistado em obras na indústria de óleo, gás e energia, a pergunta visa identificar os requisitos mínimos que o trabalhador deve apresentar para ser contratado na obra.

3.b. Houve contratação de mão-de-obra local para execução da obra? Objetivo: Identificar, segundo experiência vivida pelo entrevistado, se ocorreram contratações de trabalhadores da localidade onde está sendo executada a obra.

3.c. Foram percebidas dificuldades de contratação de profissionais locais?

Quais? Objetivo: Conforme a perspectiva do entrevistado, verificar se foram enfrentadas dificuldades em relação à contratação de mão-de-obra local. Adicionalmente, a pergunta pretende identificar quais foram as principais dificuldades percebidas.

3.c.1. Estão ligadas à carência de mão-de-obra qualificada?

Objetivo: Identificar se o entrevistado percebe se a dificuldade (se relatada) está ligada à carência de mão-de-obra qualificada.

3.c.2. Quais são as principais razões da região não apresentar a mão-de-obra qualificada? Objetivo: De acordo com a experiência vivida pelo entrevistado, identificar as principais razões apontadas por ele sobre a falta de profissionais qualificados na região.

3.d. A mão-de-obra local disponível está qualificada para atender à demanda da obra? Quais deficiências foram percebidas? Objetivo: Identificar a perspectiva do entrevistado quanto à disponibilidade de mão-de-obra qualificada para atender às necessidades da obra. Também visa obter informações das deficiências percebidas pelo entrevistado.

3.e. Houve a necessidade de contratar profissionais qualificados em outros

estados/cidades? Objetivo: Buscar informações se ocorreram contratações de profissionais qualificados em outros estados/cidades devido à escassez de profissionais com qualificação necessária na região para trabalharem na obra.

4. Ações das empresas

4.a. Como estão sendo contornadas as questões relativas à escassez de mão-de-obra qualificada na região? Objetivo: Buscar informações, por meio da experiência do entrevistado, sobre as ações das empresas para contornar os problemas de escassez de mão-de-obra qualificada na região.

4.a.1. Foram tomadas ações para melhorar o nível de qualificação

profissional dos trabalhadores?

DBD



Objetivo: Identificar, diante à perspectiva do entrevistado, se foram realizadas ações para melhorar a qualificação profissional dos trabalhadores na obra.

4.a.2. Treinamentos foram realizados? Qual o papel do treinamento

para qualificação do profissional? Objetivo: Obter informação sobre os treinamentos de trabalhadores realizados na obra e, diante à perspectiva do entrevistado, buscar seu entendimento quanto ao papel do treinamento para qualificação profissional.

4.a.3. Os treinamentos foram desenvolvidos e realizados internamente

pela empresa ou envolveram escolas externas? O treinamento interno foi ministrado por profissionais da empresa? Objetivo: No caso do relato de ocorrência de treinamento, a pergunta pretende verificar se os treinamentos foram ações internas ou se envolveram escolas externas. Adicionalmente, visa identificar se existe uma perspectiva, por parte do entrevistado, do envolvimento dos trabalhadores da empresa para transmissão de seus conhecimentos internamente na empresa.

4.a.4. As escolas estão preparadas para melhorar a qualificação dos

profissionais? Os cursos oferecidos atendem às necessidades da empresa? Objetivo: Identificar a perspectiva do entrevistado sobre a preparação das escolas para melhorar a qualificação profissional. Também, procura identificar a perspectiva do entrevistado quanto ao atendimento das necessidades de treinamento da empresa.

4.a.5. Existe a preocupação da empresa em oferecer oportunidade de qualificação por meio da troca de conhecimento entre os profissionais? Objetivo: Identificar se existe alguma perspectiva do entrevistado quanto à preocupação da empresa em qualificar profissionais por meio da troca de conhecimento entre os trabalhadores.

5. Questões intermediárias

5.a. Quais os principais desafios da indústria em relação à qualificação profissional dos trabalhadores para execução de obras no Nordeste? Objetivo: Obter do entrevistado sua perspectiva sobre os principais desafios da indústria de óleo, gás e energia em relação à qualificação profissional dos trabalhadores para execução de obras no Nordeste.

5.b. Na sua experiência, houve alguma mudança nos últimos anos nas exigências do profissional quanto a sua qualificação? Objetivo: Identificar, segundo a experiência vivida pelo entrevistado, se ocorreu alguma mudança nas exigências do profissional quanto a sua qualificação devido a aspectos de modernização dos processos de trabalho. Ou seja, entender se as exigências de qualificação se modificaram nos últimos anos.

5.c. Em sua opinião, qual o papel da empresa para melhoria da qualificação profissional dos trabalhadores na indústria de óleo, gás e energia? E do governo? E do trabalhador? Objetivo: Entender como o entrevistado percebe quais são os papeis da empresa, do governo e do trabalhador para que ocorra a melhoria da qualificação profissional dos trabalhadores na indústria de óleo, gás e energia.

DBD



5.d. Existe alguma outra questão relevante sobre a qualificação profissional

na obra? Objetivo: Obter outras perspectivas e experiências vividas pelo entrevistado sobre o tema qualificação profissional.

A partir da coleta de dados por meio de pesquisa documental/telematizada,

bibliográfica e de campo, foi considerada a possibilidade de o estudo

proporcionar os resultados esperados a partir da resposta à pergunta-problema

sobre as questões pertinentes ao tema investigado.

3.7. Tratamento dos Dados

O conteúdo obtido da coleta de dados foi tratado e analisado

qualitativamente, levando em conta os dados obtidos por meio da pesquisa

documental/telematizada, bibliográfica e de campo.

As transcrições das entrevistas realizadas com os profissionais de

empresas que prestam serviço em obras para desenvolvimento de projetos e

empreendimentos da Petrobras, bem como, as anotações da pesquisadora

foram tratadas e analisadas de forma a compreender as perspectivas e

experiências vividas pelos profissionais entrevistados diante da questão em

estudo.

Assim, o conteúdo transcrito das entrevistas, ou seja, as respostas dos

profissionais às questões definidas no roteiro das entrevistas e perspectivas

adicionais transmitidas por eles foram separadas em quatro categorias: a

percepção da qualificação profissional dos trabalhadores; o treinamento para a

qualificação profissional; crescimento e oportunidades da indústria de óleo, gás e

energia na região Nordeste; e alinhamento e parceria para a melhoria da

qualificação.

Os resultados e análises da pesquisa realizada neste estudo encontram-se

apresentadas no Capítulo 4 desta dissertação.

DBD



3.8. Limitações do Método

Deve ser considerado o risco existente no processo investigativo, onde os

sujeitos selecionados para as entrevistas não serem os mais representativos do

universo estudado. Contudo, procurou-se sempre o contato com os responsáveis

diretamente ligados à contratação e gestão de profissionais nas obras ou o

próprio responsável pela obra como um todo.

Devido à distância geográfica entre o pesquisador e os entrevistados,

algumas entrevistas não puderam ser realizadas face a face, ou seja, foram

feitas por meio de conversas telefônicas. Estas características podem de alguma

forma limitar a comunicação mais aberta entre entrevistado e entrevistador.

Contudo, vale destacar que os profissionais entrevistados demonstraram

disponibilidade suficiente para esclarecer todas as questões da pesquisa e

demonstraram interesse e importância do tema durante a realização das

entrevistas.

DBD


69

4 Análise e Discussão dos Resultados

A pesquisa realizada neste estudo teve como objetivo compreender a

perspectiva dos gestores das empresas que desenvolvem projetos e

empreendimentos para a indústria de óleo, gás e energia quanto à

disponibilidade da mão-de-obra qualificada para realização de obras na região

Nordeste do Brasil para atender à demanda cujos investimentos provêm da

Petrobras, bem como, entender as ações realizadas para minimizar uma

possível situação de falta de trabalhadores qualificados para atuarem nessa

indústria na região foco do estudo.

A análise das entrevistas permitiu identificar o entendimento que existe

sobre o tema qualificação profissional e as categorias emergentes resultantes da

questão central da pesquisa.

Dessa forma, este capítulo está dividido em duas seções. A primeira seção

visa identificar a compreensão dos entrevistados em relação ao profissional

qualificado e ao tema qualificação profissional. Na segunda seção do capítulo,

são expostas as categorias de análise que emergiram a partir das análises das

transcrições e das anotações da pesquisadora.

4.1. O Entendimento sobre a Qualificação Profissional

Considerando o entendimento de diversos teóricos em relação ao tema

qualificação profissional, dado que a conceituação do tema abrange diversos

âmbitos, procurou-se identificar a perspectiva dos entrevistados em relação a

esse assunto e aos aspectos relacionados ao profissional qualificado a partir das

experiências vividas pelos respondentes diante do fenômeno.

A descrição dos conceitos e entendimentos apresentados pelos

entrevistados se torna necessário para que a posterior categorização temática

seja disposta dentro do contexto específico da pesquisa.

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Os entrevistados relataram suas compreensões quanto ao significado de

qualificação profissional:

“A qualificação profissional está relacionada com o conhecimento técnico e com a prática, como experiência prévia suficiente para que o trabalhador seja capaz de executar trabalhos a ele direcionados e que são de sua responsabilidade. Mas, o que a gente quer, é que ele tenha uma percepção, uma visão ampla do meio onde ele exerce essa sua função“ (Entrevistado I).

Seguindo esse entendimento, o Entrevistado D relatou:

“Ela [a qualificação profissional] está associada com a capacidade de o trabalhador ter o entendimento da parte teórica e conhecer bem a parte prática, e também ter experiência na área” (Entrevistado D).

O Entrevistado J referenciou a qualificação à qualidade do trabalho,

indicando o seu objetivo da seguinte forma:

“Ela [a qualificação profissional] objetiva a melhoria da qualidade dos serviços prestados pelos trabalhadores, inclusive quanto aos aspectos de segurança, meio ambiente e saúde” (Entrevistado J).

Em relação à conceituação do profissional qualificado relatada pelos

entrevistados, os aspectos relacionados a conhecimentos técnicos e experiência

profissional, bem como, comportamentais e éticos dos trabalhadores são citados

como características que um trabalhador qualificado deve possuir:

“Eu acredito que é um profissional que consiga desempenhar bem as funções atribuídas a ele, que ele tenha conhecimento técnico para realizar suas atividades, visando a sua segurança e de outros profissionais para que o serviço dele seja realizado na forma correta, do jeito que é para ser feito” (Entrevistado A). “É o profissional que possui a experiência naquilo que ele faz, que sempre busca se requalificar e que já está dentro do mercado de trabalho, atuando no que ele se propõe a fazer” (Entrevistado B). “Um profissional qualificado é aquele que possa desempenhar sozinho a função que a ele é designada. (...), e claro, buscando o entendimento e auxílio de seus supervisores e gerentes” (Entrevistado E). “O profissional deve apresentar não somente as competências técnicas, mas tem as competências comportamentais, que são muito importantes para que o trabalhador desempenhe bem suas tarefas (...)” (Entrevistado H). “Os profissionais, como um todo, são avaliados quanto a sua iniciativa, o bom relacionamento com a empresa e com os de fora da empresa (...). O profissional precisa ter responsabilidade e saber trabalhar sob pressão, que seja pontual, que

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saiba trabalhar em equipe e seja ágil, e que acima de tudo, (...) que saiba lidar com questões ligadas à ética, ou seja, um profissional honesto na prática de suas atividades” (Entrevistado I).

Diante da compreensão do tema qualificação profissional pelos

entrevistados, foi identificado que o profissional é considerado qualificado não

somente por apresentar conhecimento técnico, mas também, é evidenciada uma

necessidade dele ter um conhecimento prático, experiência profissional prévia e

características comportamentais e éticas.

Esta seção apresentou a introdução da compreensão dos respondentes

em relação ao tema qualificação profissional e aos aspectos ligados ao

profissional qualificado. A partir das perspectivas e experiências vividas pelos

entrevistados, foram identificadas algumas categorias que resumem as

perspectivas dos entrevistados e contextualizam as questões de qualificação

profissional no ambiente da indústria de óleo, gás e energia na região Nordeste

do país.

4.2. Categorização dos temas

A partir da análise dos resultados das transcrições e anotações do

pesquisador, foram identificados os principais assuntos abordados no decorrer

das entrevistas. Assim, esses assuntos foram separados em temas

categorizados, e então, foram resumidos os insights de pesquisa em forma de

proposições para cada um desses temas.

Os resultados obtidos por meio da pesquisa qualitativa devem ser

entendidos como uma orientação para demais pesquisas sobre o tema, não

pretendendo ser considerados como declarações definitivas sobre o tema ou

mesmo servirem de generalizações fora do escopo e do grupo de estudo.

A categorização dos temas permitiu a análise por meio da perspectiva dos

entrevistados de acordo com suas experiências e sentimentos em relação à

qualificação profissional de trabalhadores na região Nordeste do Brasil para

atendimento às demandas da indústria de óleo, gás e energia.

Diante das citações das entrevistas, a análise desses resultados

apresentou, primeiramente, a identificação de 17 diferentes assuntos. Assim,

esses assuntos foram agrupados e integrados de forma a serem reduzidos para

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surgimento de quatro categorias: a percepção da qualificação profissional dos

trabalhadores; o treinamento para a qualificação profissional; crescimento e

oportunidades da indústria de óleo, gás e energia na região Nordeste; e

alinhamento e parceria para a melhoria da qualificação.

4.2.1. A percepção da qualificação profissional dos trabalhadores

A primeira categoria que surge da análise das transcrições está

relacionada com a perspectiva dos entrevistados a respeito da qualificação

profissional dos trabalhadores. Os entrevistados afirmaram que a qualificação

profissional pode ser adquirida de várias formas e utilizando diversos canais. Eis

depoimentos a esse respeito:

“Hoje os canais são variados, tem desde a formação acadêmica, escolar, até cursos de pequena duração, você tem acesso à internet, livros, profissionais que possuem experiência profissional que podem transmitir muito conhecimento. Hoje o acesso é por diversos canais” (Entrevistado H). “Ele [o trabalhador] pode adquirir a qualificação com cursos profissionalizantes, que são oferecidos, por exemplo, pelo SESI, Senai, Prominp. E, é claro, também a partir do tempo de experiência profissional na obra (...)” (Entrevistado D).

Os respondentes consideram que a escolaridade apresentada pelos

trabalhadores influencia na qualificação profissional pelo fato de interferir na

compreensão do trabalho a ser realizado. As dificuldades apresentadas em

relação à escolaridade são registradas pelos entrevistados pela deficiência do

ensino básico dos trabalhadores. Os depoimentos a seguir ilustram essa

perspectiva:

“[Pesquisadora: a escolaridade influencia na qualificação profissional?] Sem dúvida, sem dúvida nenhuma (...). Eu acho que ela [a escolaridade] interfere muito na questão da compreensão dos conteúdos, na forma como as pessoas entendem o trabalho (...), na facilidade de aprender mesmo, suas atribuições, suas tarefas” (Entrevistado G). “[Pesquisadora: a escolaridade influencia na qualificação profissional do trabalhador?] Sem dúvida influencia por ocasião de contar com um pessoal na instalação aonde eles não têm às vezes o conhecimento necessário. Eles têm até o certificado de segundo grau [atualmente denominado ensino médio], (...) às vezes mal sabe ler, a verdade é essa (...), eles não sabem fazer leitura com algumas palavras técnicas mais específicas dessas áreas. O nível de escolaridade entrava um pouco (...), é bastante complicador para qualificar o nosso pessoal

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para essa área (...). Eles têm o segundo grau completo, um documento, o diploma, mas não têm o conhecimento que deveria ter. Isso é muito ruim aqui para a nossa região, o ensino básico é muito fraco, é ineficiente” (Entrevistado C). “(...) podemos mencionar que o nível de escolaridade das pessoas aqui da região é muito baixo, muitas vezes o profissional apresenta o diploma do curso, porém, seus conhecimentos são muito inferiores” (Entrevistado D). “Estamos executando uma obra de construção e montagem na cidade de Candeias, na Bahia e a mão-de-obra local é carente quanto à sua escolaridade. A dificuldade se dá na origem, digo, na própria alfabetização (...)” (Entrevistador J).

Devido às dificuldades relatadas em relação à escolaridade dos

trabalhadores, o Entrevistado H indicou que foram tomadas ações para

contornar as situações enfrentadas pelas empresas:

“(...) em relação à escolaridade, a gente tem contratado pessoas com 8ª série [atualmente denominado ensino fundamental], que a maioria realiza seus estudos em escolas públicas e a gente sabe que infelizmente a educação é bem aquém. Com isso, quando a gente fez o primeiro programa, fizemos um reforço em parceria com o governo do estado para reforçar o conhecimento em português e matemática” (Entrevistado H).

Contudo, a valorização da educação tem se mostrado evidente e muitas

vezes fundamental para a qualificação profissional dos trabalhadores. A esse

respeito, um entrevistado declarou que:

“Eu acho que hoje a questão da educação começa a ser vista de uma maneira um pouco diferencial. Então, aquilo que antes se tornava uma opção da pessoa, mesmo de uma classe operacional, hoje ela está se tornando cada vez mais necessária e em muitos casos até essencial. Até porque, esse profissional tem que tentar participação em todas as partes desse processo. E isso exige desse profissional conhecimento, não só prático, mas teórico. Está se tornando um “modus operandis” no mercado” (Entrevistado B).

A experiência profissional dos trabalhadores é vista como um elemento

que contribui para a qualificação profissional do trabalhador. E muitas vezes, a

experiência profissional é utilizada como uma forma de identificar se o

profissional tem capacidade de exercer uma determinada função. A seguir são

apresentados depoimentos sobre o assunto em questão:

“(...), o tempo na atividade é muito importante. Sem a experiência profissional, é muito difícil de o profissional ser considerado qualificado para trabalhar na obra” (Entrevistado C). “(...) porque é a parte que você vivencia. Na verdade, eu acredito que a parte teórica a gente adquire mais conhecimento quando você pratica. Eu vejo que ele

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[o trabalhador] está lidando no local com as situações onde foram estabelecidas, explicadas devidamente a ele. Então, essa parte da prática é muito importante para a qualificação profissional” (Entrevistado I). “Acaba, de uma maneira ou de outra, sendo uma das formas de identificar qual a capacidade técnica do profissional, sem que você tenha o conhecimento do trabalho dele prévio, ou que você tenha como testá-lo. A experiência profissional se torna um dos fatores a serem observados” (Entrevistado B).

O Entrevistado I acrescenta indicando que o tempo de experiência

profissional é importante para que o trabalhador adquira qualificação profissional,

não sendo suficiente o trabalhador apresentar apenas um certificado de

escolaridade:

“(..) hoje em dia, a visão que a gente tem, é que não basta apenas possuir um diploma em mãos, é necessário adquirir um tempo de experiência na função para se tornar qualificado para um trabalho (...)” (Entrevistado I).

Além da experiência profissional e escolaridade, é identificado o

conhecimento técnico dos trabalhadores como fundamental para um profissional

ser considerado qualificado. Também, é observado pelo relato dos entrevistados

que a própria Petrobras é exigente neste requisito. A seguir são apresentados


“Conhecimento técnico é essencial, se torna um dos principais fatores classificatórios de um profissional dentro dessa indústria” (Entrevistado B). “(...). Quanto maior for a prática e o conhecimento técnico, mais o profissional vai se apresentar como qualificado para o seu trabalho (...)” (Entrevistado C). “(...) principalmente para se trabalhar numa área como a Petrobras, o conhecimento técnico influencia totalmente no desempenho das funções, seja na área administrativa, na área de campo ou na obra. Cada vez mais se exigem documentação comprobatória, se exige controle, se exige um nível técnico de conhecimento do que está se fazendo (...)” (Entrevistado E).

Contudo, foram identificadas pelos entrevistados algumas mudanças nos

últimos anos em relação às exigências de qualificação profissional. Assim, os

respondentes indicaram que essas mudanças foram devidas à modernização

dos processos de industriais, às novas demandas do mercado de trabalho, à

globalização, à introdução de novas tecnologias, entre outras. Eis a seguir o

testemunho de alguns dos entrevistados sobre isso:

“As mudanças aconteceram principalmente pela introdução de novas tecnologias e aquisição de equipamentos mais modernos. Hoje você tem máquinas que

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funcionam com ‘joystick’, o operador não tem mais a direção, são máquinas completamente computadorizadas, muito modernas que aí requerem, realmente, que você tenha um profissional muito qualificado” (Entrevistado G). “Com a modernização dos processos industriais em face à globalização, as empresas tiveram que investir na sua força de trabalho, em seu capital intelectual, para atenderem às exigências do mercado” (Entrevistado J). “O mercado está exigindo muito mais, para você entrar em qualquer empresa para executar uma obra, você tem que cumprir requisitos mínimos, você tem que ter trabalhadores cada vez mais qualificados, (...). Então o mercado está muito mais exigente mesmo. Isso está aumentando violentamente a necessidade de qualificação de profissionais” (Entrevistado E).

Os aspectos socioeconômicos e comportamentais são considerados pelos

respondentes como elementos que também influenciam na qualificação

profissional, sejam por conta, por exemplo, da cultura, da condição financeira ou

do ambiente onde os trabalhadores vivem. Abaixo são apresentados

depoimentos a respeito desse assunto:

“Tem gente que vive em um local que não proporciona os meios de se adquirir tanto conhecimento, então, ele [o trabalhador] vai ter uma dificuldade maior, não que não vai conseguir uma qualificação, eu vejo que a pessoa que tem mais condição socioeconômica, vai apresentar mais facilidade em se qualificar” (Entrevistado F). “Eles [os aspectos socioeconômicos] influenciam sim, por conta do comportamento, a organização social. O rendimento no trabalho cai, (...), porque ele vive no meio onde as pessoas não têm muitos recursos em casa, e muitas vezes isso acaba refletindo no estudo e no trabalho (...). Muitos não enxergam um horizonte promissor ou outros estão contaminados de alguma forma com pessoas desestimuladas ou tenham vícios (...)” (Entrevistado C). “[Pesquisadora: os aspectos socioeconômicos influenciam na qualificação profissional dos trabalhadores?] Eu acredito que sim, dependendo da cultura da pessoa, do que ela acha correto, dos princípios, da forma e maneira que foi criada pode influenciar na maneira que esta pessoa se propõe a se qualificar para o mercado de trabalho. Influência também na forma que ela vai desempenhar o trabalho” (Entrevistado A). “[Pesquisadora: os aspectos socioeconômicos influenciam na qualificação profissional dos trabalhadores?] Sim, de acordo com o ambiente em que ele [o trabalhador] está inserido, de repente, ele visualizar melhor o trabalho dele e aprende o trabalho mais rápido. Se ele chega de uma área, por exemplo, de plantação de cana-de-açúcar, onde ele nunca teve contato com obras ou nada diferente com que ele cresceu fazendo, ele certamente vai enfrentar maiores dificuldades e isso vai influenciar na sua qualificação. Eles também precisam ter uma cultura do ambiente da obra e dessa indústria, sabendo e entendendo às questões de segurança, saúde e meio ambiente” (Entrevistado D).

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Contudo, esses aspectos socioeconômicos devem ser levados em

consideração de forma a proporcionar por parte das empresas uma melhor

maneira de realizar ações para melhoria da qualificação de seus empregados.

Eis uma opinião a esse respeito:

“Porque você precisa ficar atento a essas condições [socioeconômicas] dos trabalhadores, até para identificar a melhor forma de ensinar, qual a linguagem adequada usar, de que maneira essa pessoa vai captar melhor (...). Portanto influencia muito (...)” (Entrevistado H).

Diante dos aspectos que influenciam a qualificação profissional dos

trabalhadores, foi identificada a falta de mão-de-obra qualificada como uma

dificuldade vivenciada pelos entrevistados na região onde estão sendo

realizadas as obras para atender à indústria de óleo, gás e energia. A esse

respeito, os entrevistados consideram que:

“Além de não termos mão-de-obra local disponível, temos problema da falta de profissionais qualificados na região, principalmente, em relação aos soldadores” (Entrevistado D). “Existe a dificuldade de contratação de profissionais na região, a maior dificuldade é encontrar profissionais que tenham o maior nível de qualificação (...)” (Entrevistado A). “A Petrobras aqui no Nordeste, até então, não tinha tantas atividades. Por exemplo, está sendo construída uma refinaria aqui no Nordeste, e não existe pólo petroquímico estabelecido aqui na região Nordeste, fora o da Bahia (...). Então, a mão-de-obra de construção civil e de construção e montagem, que a gente encontrada na região, não está qualificada tecnicamente para execução das funções que precisamos, e também, não estão treinadas para as exigências de segurança e de meio ambiente. Além da prática, que eles não têm (...)” (Entrevistado D). “[Pesquisadora: quais foram as principais dificuldades enfrentadas para contratação de profissionais?] Primeiramente, a qualificação (...). No caso dos ajudantes foi mais fácil, não se exige tanto a qualificação, assim, conseguimos contratar aqui da região de Eunápolis [cidade do estado da Bahia] (...). Mas, para operador de side boom, operador de escavadeira, soldadores, encarregados, supervisores, que são funções que exigem uma qualificação mais elevada, foi mais difícil” (Entrevistado F). “Com certeza, a principal dificuldade foi encontrar mão-de-obra qualificada” (Entrevistado H). “Olha, eu acho que os desafios que temos hoje continuam ligados à questão da qualificação mesmo. Por uma questão que se passou por muito tempo sem um investimento nesse âmbito, e aí de uma hora pra outra você teve uma demanda muito grande de profissionais capacitados (...). O maior desafio dessa indústria é conseguir atender às exigências de contratação verso a mão-de-obra da região,

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porque, se não, vai ocorrer uma migração muito grande de profissionais de outras regiões para o Nordeste, porque a gente não tem mão-de-obra qualificada, no volume que se precisa” (Entrevistado G). “Em Quixadá [município do estado do Ceará], no caso, a maior dificuldade é qualificação mesmo, porque no local, praticamente, não existem pessoas qualificadas (...), não tinha como contratar toda a mão-de-obra da região” (Entrevistado E).

Não obstante, visto à deficiência de mão-de-obra qualificada na região e as

dificuldades de contratação de mão-de-obra qualificada nos locais de realização

das obras, os entrevistados relataram que as empresas envolvidas passaram a

realizar ações de forma a contornar essas situações de escassez de

profissionais qualificados para atender à demanda das obras previstas na região

estudada. Essas ações contemplam tanto a busca de profissionais em outras

cidades ou estados quanto à capacitação dos profissionais da região onde as

obras estão sendo realizadas. Eis depoimentos a esse respeito:

“Muitas vezes, os profissionais que contratamos não estão qualificados para atender à demanda da obra, e a gente tem que fazer ações para qualificar esses trabalhadores” (Entrevistado A). “Temos uma mão-de-obra qualificada em parte. Se for o caso de um conhecimento técnico maior, a gente não tem na região, então, é por isso que a gente usa os programas de qualificação, ou chega ao ponto de precisarmos buscar os profissionais em outros lugares. (...). O nosso objetivo é alcançar uma porcentagem de mão-de-obra da população, esgotando toda a mão-de-obra local disponível antes de sair para o recrutamento externo [em outras cidades ou estados]. A gente tem como plano de ação para os próximos meses, tanto é que a gente tem inserido aqui um programa de treinamento, de capacitação de mão-de-obra local” (Entrevistado B). “Por exemplo, para os ajudantes, que não se exige tanto da qualificação profissional, nós contratamos do local mesmo, de Quixadá [município do estado do Ceará] mesmo. Só que a equipe, por exemplo, para construção civil e montagem da obra, nós tivemos que pessoas de fora, que eram qualificados para aquilo, e eles fizeram a maior parte da obra” (Entrevistado E). “Nossa principal dificuldade é encontrar pessoas qualificadas para trabalharem na obra. A grande demanda de obras na região de Candeias [cidade do estado da Bahia], principalmente, na Refinaria da Petrobras Landouph Alves Mataripe-RLAM, tem absorvido toda a mão-de-obra operária local, tornando necessária a contratação em cidades vizinhas, ou até em outros estados” (Entrevistado J). “Nós tentamos contratar as pessoas na região, mas a gente não conseguiu o número de profissionais que a gente precisava para determinadas funções, dentro da rapidez que a gente precisava no início da obra. (...). Grande parte deles [dos profissionais contratados em outras cidades e estados, eram os operadores de máquinas pesadas, operadores de motoniveladoras, operadores de escavadeira” (Entrevistado G).

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“O principal desafio é encontrar esse profissional já pronto, ou seja, qualificado (...). Então, a gente hoje quando precisa de alguém com formação técnica específica, precisa buscar de fora do estado. Por isso que a gente tem um trabalho de parceria com as universidades e com as escolas técnicas, para que essas escolas forneçam cursos que atendam a essa indústria. A gente disponibiliza o estaleiro como laboratório porque é muito complicado para que essas escolas tenham esses laboratórios. O que a gente quer é desenvolver na região escolas para formar já hoje e atender as nossas necessidades atuais e as de médio e longo prazo. Porque, mesmo trazendo profissionais de região com tradição nessa indústria, não existe uma quantidade de profissionais tão ampla (...)” (Entrevistado H).

Entretanto, foi identificada uma preocupação dos entrevistados em buscar,

primeiramente, os profissionais nos locais onde estão sendo realizadas as obras,

e em caso de não encontrarem o profissional com a qualificação e o perfil

necessários, então, é iniciada a procura por trabalhadores qualificados para

contratação em outras regiões. A seguir são apresentados declarações a essa

questão:

“(...) primeiro a gente deu preferência para contratar pessoas da região, quando não encontramos, acabamos contratando pessoas de outros estados e cidades” (Entrevistado F). “Existiram alguns profissionais até que a gente precisou trazer de outros estados, do Rio de Janeiro, São Paulo, pois não tinham as pessoas qualificadas com o perfil que a gente estava precisando. (...). Nós tentamos achar na região as pessoas qualificadas, mas não encontramos, pois requeria de conhecimentos muito específicos e de experiência prévia” (Entrevistado A). “(...). Buscamos o mínimo, hoje o mínimo, só em algumas profissões específicas tivemos que contratar fora (...), a gente usa toda a mão-de-obra local antes de partir para um processo externo” (Entrevistado B). “Estamos priorizando a mão-de-obra local, da região de Ipojuca, que é o município que o SUAPE está inserido [estado de Pernambuco]. Nossa intenção não é somente construir a obra, mas também proporcionar oportunidades de trabalho para pessoas que estão na região. Se não tiver mão-de-obra em Ipojuca, a gente procura em regiões que estão mais próximas da gente, que é a região metropolitana de Recife. (...) hoje conseguimos ter cerca de 80% da mão-de-obra com profissionais da região” (Entrevistado D).

Esta categoria de análise demonstra as influências da escolaridade, da

experiência profissional e do conhecimento técnico na qualificação profissional

dos trabalhadores. Os relatos mostram que há também aspectos

socioeconômicos e comportamentais, além de novas exigências quanto ao

profissional qualificado, que devem ser levados em consideração diante do tema

de qualificação profissional na região estudada. As dificuldades apresentadas

pelos entrevistados evidenciaram que a qualificação profissional interfere

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diretamente na contratação de mão-de-obra para trabalharem em projetos e

empreendimentos para atenderem à demanda da indústria de óleo, gás e

energia na região Nordeste do Brasil. Contudo, verifica-se uma preocupação dos

respondentes em absorver a mão-de-obra local e em desenvolver programas

para capacitar essas pessoas para atuarem nas obras executadas nessa região.

Essas revelações são compatíveis com o destaque dado por Neves e Leite

(1998) no que diz respeito à qualificação profissional, e por Manfredi (1998, apud

Bastos, 2006) para a formação do capital humano. Contudo, há de se concordar

com Dias (2000) a respeito do fato de que a qualificação ocorre como um

processo contínuo, sendo presente em todos os momentos da vida da pessoa:

na família, na escola, no trabalho, no lazer, ou seja, onde ocorrer o

estabelecimento de relações entre os homens haverá, sempre, um

compartilhamento de experiência e uma nova aprendizagem.

Além disso, cabe respeitar o alerta de, Rachid (1979) a qualificação

profissional, de uma forma mais ampla, tem o objetivo de democratizar o ensino,

oferecendo mais oportunidades diferenciadas aos trabalhadores. Ademais,

evidenciaram-se as constatações de Steil (2002) a respeito do fato de que,

diante da necessidade de adaptação ao mercado, as empresas não somente

focaram no desenvolvimento de seus trabalhadores para aquisição de

conhecimento técnico, mas passaram a considerar também aspectos sociais e

comportamentais relacionados ao trabalho no processo de qualificação

profissional de seus empregados.

A globalização, novos modelos de gestão, reestruturação produtiva, novas

formas de produção, avanços tecnológicos, automação de processos, a

terceirização, o aumento do desemprego, entre outros, têm provocado diversas

mudanças para as organizações e para o trabalho, exigindo, assim, uma

constante qualificação dos profissionais, alterando, portanto, a concepção sobre

o tema qualificação e formação profissional (BASTOS, 2006; NEVES e LEITE,

1998).

Assim, comprova-se que a indústria brasileira passa por um processo de

modernização, e o novo paradigma produtivo tende a elevar, de uma maneira

geral, os requisitos de qualificação profissional. O aumento nos requisitos

demanda uma maior capacitação dos trabalhadores, e assim, as empresas

enfrentem uma crescente necessidade de qualificação profissional de seus

empregados. (LEITE e RISEK, 1998; SENAI/DN, 1998),

Por fim, Neves (apud Frigotto, 1995) cita que as empresas estão se

conscientizando que a deficiência de qualificação dos trabalhadores se constitui

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em um obstáculo frente às novas exigências que o mercado de trabalho coloca

em prática. Assim, cada vez mais é vista a necessidade de investimentos por

parte da empresa para melhorar a qualificação profissional de seus

trabalhadores.

Em função do que foi descrito, é possível estabelecer as seguintes

proposições:

• Proposição 1: A deficiência de qualificação profissional, seja devido à

falta de escolaridade, conhecimento técnico, experiência profissional

ou fatores socioeconômicos, acarreta dificuldades de contratação de

profissionais na região Nordeste do país para atendimento às

demandas da indústria de óleo, gás e energia.

• Proposição 2: As ações de qualificação de mão-de-obra são

possíveis de serem realizadas de forma a minimizar a situação de

escassez de profissionais qualificados na região estudada, e, assim,

permitir o desenvolvimento da mão-de-obra local.

4.2.2. O treinamento para a qualificação profissional

A segunda categoria temática que emerge da análise das transcrições diz

respeito à necessidade de treinamento de forma a qualificar os trabalhadores

para atuarem na indústria de óleo, gás e energia, principalmente, devido ao

crescimento dessa indústria na região Nordeste do país.

Os respondentes afirmaram que o treinamento é muito importante para a

qualificação profissional, e até mesmo para a viabilidade das obras que estão em

andamento e previstas para a região estuda. Eis depoimentos sobre essa

questão:

“O treinamento é o principal mecanismo para qualificar os profissionais, para atender essa demanda do mercado. É prioridade (...). Sem o treinamento, não tem como o profissional se tornar qualificado para trabalhar no mercado de trabalho dessa indústria. As normas, as exigências da área, não permitem que um profissional atue nessa indústria sem possuir as qualificações adequadas” (Entrevistado C). “O treinamento é essencial, ainda mais para o desenvolvimento de uma mão-de-obra que a gente não tem. Aqui o treinamento se torna essencial no sentido de capacitar a mão-de-obra que não possui a qualificação exigida para realizar as

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atividades na obra. Além disso, estamos falando de uma obra que chegaremos ao um pico de 2.500 trabalhadores, se essas ações não forem realizadas, a obra será inviável” (Entrevistado B). “A gente acha que se não houver treinamento para a qualificação das pessoas da região, vai ficar difícil, já são três refinarias previstas no Nordeste agora, se não houver uma mudança..., vão ter que chamar gente de fora do país para trabalhar nessas obras” (Entrevistado A).

Além de o treinamento ser considerado essencial para qualificação, os

gestores entrevistados destacaram o papel do treinamento e a sua função em

permitir a vivência e a aquisição de conhecimentos práticos pelos profissionais

para trabalharem em projetos e empreendimentos dessa indústria. A seguir são

apresentados relatos sobre o assunto:

“[Pesquisadora: qual o papel do treinamento para melhoria da qualificação profissional?] Fundamental, fundamental mesmo. Sem ele [o treinamento], não teria a menor condição de a gente ter feito essa qualificação dos profissionais da região, e ter apresentado tanta melhora em relação aos trabalhadores para atuarem na obra. Sobretudo, o treinamento voltado para a parte prática, onde proporciona uma melhoria nas habilidades e conhecimento, que somente se consegue a partir da vivência prática” (Entrevistado G). “Os treinamentos são determinantes para que o trabalhador tenha algum contato com a parte prática (...)” (Entrevistado H).

Entretanto, verifica-se que a possibilidade de transmissão de

conhecimentos práticos e da vivência profissional não são as únicas questões

essenciais para serem consideradas no treinamento. Assim, existe uma

preocupação dos entrevistados em relação às questões de segurança, meio

ambiente e saúde, até mesmo por exigência da própria Petrobras, empresa para

a qual os entrevistados prestam serviços. Eis depoimentos a seguir sobre essa

questão:

“Os treinamentos devem focar também aspectos de SMS [segurança, meio, ambiente e saúde], nosso cliente, que é a Petrobras, tem uma grande preocupação com isso, e nós somos cobrados e nos preocupamos com isso” (Entrevistado C). “Hoje o mercado está muito exigente nessa área, principalmente, na área da Petrobras. A Petrobras de acordo com a sua política da qualidade, da segurança, e assim por diante, exige que todos os profissionais sejam treinados em questão de segurança, meio ambiente, em termos de qualidade, e em termos de capacitação técnica” (Entrevistado E).

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“Então, existe a condição de segurança que você tem que introduzir neles. Essa questão cultural de segurança, a preservação do meio ambiente e a parte técnica, a gente precisou dar essa capacitação” (Entrevistado H).

Complementando, foi identificado que se deve considerar no treinamento a

qualificação abordando questões comportamentais, pelo fato de influenciar

diretamente a forma de execução do trabalho dos profissionais. Segundo os

respondentes, as competências comportamentais estão sendo vistas cada vez

mais como fundamentais para um profissional qualificado. Abaixo são

apresentadas declarações a esse respeito:

“No nosso treinamento, a gente trata não somente a qualificação focando na questão técnica, que é teórica, e prática, mas também as questões de segurança, meio ambiente e saúde e muito em questões comportamentais, como, por exemplo, trabalho em equipe, que é muito importante para o desenvolvimento do trabalho deles [dos trabalhadores]” (Entrevistado D). “A qualificação deve englobar àquelas competências comportamentais, que a gente considera que sejam necessárias em qualquer profissional, independente da função que ele exerça: o espírito de equipe, responsabilidade, transparência, comprometimento com o resultado, de foco para o resultado, isso são exigências comportamentais exigidas por todos, são comuns a qualquer profissional” (Entrevistado G). “Cada vez mais a gente vem buscando as competências comportamentais muito mais do que as técnicas. Então que antes, no passado, a gente apostava muito na experiência e nas questões técnicas, olhava qual era a escolaridade que a pessoa tinha, hoje, isso está em segundo plano, em minha opinião. Hoje o que cada vez conta mais são as competências do comportamento, porque as técnicas estão mais fáceis de serem desenvolvidas (...), o acesso à informação está muito melhor do que antes” (Entrevistado H).

Uma preocupação transmitida pelos entrevistados é que a realização dos

treinamentos deve ocorrer no momento adequado, de forma a gerar

oportunidades de trabalho efetivas para as pessoas da região e proporcionar

conhecimentos que gerem mais segurança para o trabalho. O Entrevistado E,

por exemplo, relatou:

“Olha em Quixadá [município do estado do Ceará]... se o Governo tivesse..., se tivesse algum incentivo local, se existisse, vamos dizer assim, um treinamento para essas pessoas no momento certo, certamente eles teriam muitas outras oportunidades (...). Hoje em dia, não é tão fácil de se conseguir mão-de-obra qualificada no Brasil, e especialmente, no Nordeste, e contratar profissionais que tenham vontade de crescer e que são comprometidos. E na obra, no caso, no local, a qualificação por meio do treinamento é fundamental. Por que numa obra que passam, por exemplo, 900 pessoas no pico dela, é muito complicado de você controlar qualidade, segurança, atos disciplinares. Então, por eles [os trabalhadores] estarem treinados antes de entrarem na obra, eles já apresentam

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um nível de segurança muito maior para desempenharem suas atividades” (Entrevistado E).

Com intuito de diminuir as dificuldades de contratação de mão-de-obra

qualificada na região estudada, os entrevistados relataram suas experiências

quanto às ações das empresas em realizar treinamentos internos e externos, de

forma a capacitar seus trabalhadores para exercerem suas funções e atividades

nas obras. Eis depoimentos quanto a essa questão:

“(...) A princípio, a gente buscou profissionais que já tinham experiência no mercado, e na falta de profissionais qualificados, a gente organiza os cursos e nós qualificamos esses funcionários” (Entrevistado E). “A gente precisa qualificar os profissionais para atuarem nas obras. Nós, internamente, ministramos treinamentos para qualificar e nivelar os profissionais para desempenharem suas atividades” (Entrevistado A). “Nosso treinamento inicial é feito pela empresa mesmo, é desenvolvido por aqui mesmo, pelo conhecimento interno das pessoas e da própria matriz no Rio de Janeiro, em Caxias. Agora, têm outros treinamentos que acontecem onde buscamos em escolas, são treinamentos mais técnicos, mais específicos mesmo, por exemplo, de acordo com as necessidades de qualificação. Se a gente não tem como desenvolver o curso, a gente acaba contratando esses em escolas externas” (Entrevistado F).

Contudo, além de treinamentos internos e externos, também estão sendo

desenvolvidas ações por meio de articulações e parcerias firmadas entre

governo, empresa, entidades de ensino, e até mesmo, com o cliente que, no

caso deste estudo, é a Petrobras, de forma a permitirem a introdução de novos

profissionais da região para atuarem nos projetos e empreendimentos. A seguir

são apresentados relatos a esse respeito:

“A gente tem trabalhado em vários âmbitos, tanto o âmbito empresarial, ‘in company’, em que a gente faz o treinamento dentro da empresa com a mão-de-obra que já está contratada, como, por exemplo, o ajudante, com cursos ou palestras dentro da própria empresa, em contrato com uma empresa que presta serviço para a gente de capacitação de pessoal, que no caso é o SENAI. E também temos uma parceria com o governo, com programas, como, por exemplo, o Prominp, um programa de capacitação de profissional do Governo Federal. (...). Também temos outro tipo de treinamento, uma parceria com o SENAI (...), com foco no pessoal da região, treinando pessoas sem vínculo empregatício e sem compromisso de contratação. Se o profissional se destacar dentro do curso, ele poderá ser aproveitado pela empresa e ser contratado (...)” (Entrevistado B). “Nós tivemos uma articulação com o governo, Petrobras, Sebrae e instituições de ensino, como Senai, universidades e outras instituições, (...). E instituiu-se um programa de qualificação para viabilizarmos os treinamentos. Trouxemos os cursos do Rio de Janeiro, usando as instalações do Senai e das universidades e conseguimos fazer algumas qualificações. O Governo Federal participou com o

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Prominp. Desde 2006, já qualificamos no mínimo uns 100 profissionais” (Entrevistado C). “Estamos entrando em contato com a prefeitura, a agência do trabalho e com o Prominp. Dentro da região, nós estamos buscando essas parcerias para realizar a qualificação das pessoas. (...). A gente faz parcerias com esses órgãos que falei antes... Eles treinam esses interessados e nós tentamos aproveitar essas pessoas após os treinamentos. Depois desses treinamentos, a gente verifica quais as pessoas que estão mais qualificadas para trabalharem na obra. (...). Nós estamos tentando desenvolver novas parcerias. Estamos envolvidos com o cliente, que é a Petrobras, também tem muito interesse que a gente absorva a mão-de-obra local. (...). A gente tem feito algumas reuniões no sentido de tentar viabilizar novas formas de treinamento para absorvermos a mão-de-obra local” (Entrevistado D). “Quando nós iniciamos, (...), nós não teríamos, como, naquele momento, fazer a capacitação de um grande volume de pessoas, porque a gente precisava, na verdade, tocar a obra, a primeira ação que a gente fez foi buscar profissionais fora da região. Quando se iniciou o período de inverno, mais ou menos a partir de maio de 2008, nós começamos a fazer internamente, naquele momento nós tínhamos dois mil e poucos funcionários, um cadastro daquelas pessoas que tinham interesse em participar do treinamento. (...). Os que tinham conhecimento escolar, mas não tinham conhecimento técnico, nós firmamos algumas parcerias com o Senai e outras empresas aqui da região, no mesmo ramo de atividade, e montamos escolinhas técnicas. (...). Fizemos também escolinhas internas com os nossos encarregados, (...), para atender aqueles profissionais que tinham escolaridade, o requisito mínimo, mas não tinham o conhecimento teórico. E em paralelo a isso, a gente fez um programa para aqueles que tinham o conhecimento mínimo, mas não tinham escolaridade. (...). A gente formou turmas com funcionários, que não eram obrigados, mas para aquelas pessoas que queriam voltar à escola, os cursos são todos reconhecidos pelo MEC e as aulas foram dadas pelo Sesi em parceria com a Petrobras. Eles [os trabalhadores] tiveram a oportunidade de voltar a estudar (...). Também firmamos um convênio com a Secretaria de Juventude e Emprego (...), onde a Secretaria custeou a hora-aula do Senai e nós custeamos transporte, alimentação e estrutura física para treinar as pessoas que eram oriundas do banco da agência do trabalho, (...), o primeiro requisito era ser pernambucano ou residir em Pernambuco. (...). Ao final desse treinamento submetemos esses candidatos, porque até então eles ainda estavam na condição de candidato, há um teste prático, e aquelas pessoas aprovadas no teste prático, e aí sim entrariam no nosso processo de recrutamento e seleção (...)” (Entrevistado G). “Foi feito uma parceria nossa envolvendo o Governo do Estado e as prefeituras dos municípios vizinhos, (...). A obra está inserida dentro do PAC, então a gente tem um grande apoio também do Governo Federal, mas com o governo do estado foi feito uma parceria, através da Secretaria de Educação, Ministério de desenvolvimento Econômico, Secretaria da Juventude e do Trabalho, MTE. E o Estado mobilizou, através da Agência do Trabalho, a inscrição para que as pessoas que tivessem interesse em trabalhar nos empreendimentos do SUAPE, recebessem a qualificação profissional. Então, isso foi em 2007, várias pessoas se inscreveram, mais de 20.000 pessoas. Foi feito uma provinha de português e matemática e os 4.700 que tiraram as melhores notas receberam um curso de português e matemática. Tudo isso patrocinado pelo governo do estado, com parceria das prefeituras. (...) Quem fez o curso foi o Sesi. (...) Essas pessoas ficaram no banco de dados da agência do trabalho, e a partir daí, cada vez que a gente precisava contratar pessoas, a gente acionava a Agência do Trabalho. Essas pessoas passavam por um processo de seleção feito pela nossa empresa, (...), os aprovados, eles faziam o treinamento no Senai, que se preparou para isso, para dar a capacitação em soldagem e montagem. (...) Mas eles nesse momento

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não eram ainda funcionários da empresa (...), eles eram apenas estudantes e recebiam uma bolsa que o estaleiro pagava de R$ 120,00 por mês. [Pesquisadora: quem arcou com esse treinamento? Foram vocês?] Isso. [Pesquisadora: Então, mesmo sem ainda ter contratado o profissional, vocês fizeram um aporte de recurso para treinar esse pessoal?] Isso. (...) Após essa qualificação técnica feita pelo Senai, os que tiveram bom desempenho e queriam entrar na obra, foram contratados. (...) Depois de contratados, eles vão para o centro de treinamento da empresa, que é um avanço daquilo que eles já aprenderam no Senai” (Entrevistado H).

Em relação às ações internas das empresas para melhoria da qualificação

profissional, por meio de troca de conhecimento entre os trabalhadores, foi

destacado o estímulo dessas empresas de forma a não somente capacitar os

empregados, mas também formar substitutos e transferir conhecimentos

específicos entre os profissionais dessa indústria. Eis depoimentos a esse

respeito:

“[Pesquisadora: Existe a preocupação da empresa em oferecer oportunidade de qualificação por meio da troca de conhecimento entre os profissionais?] Com certeza, nós trouxemos vários especialistas dessa indústria, uma parte deles são pessoas já aposentadas que vieram ficar um determinado tempo. O que acontece é que essas pessoas têm a obrigação e o comprometimento em transferir o conhecimento que obtiveram na indústria para esses novos (...). O conhecimento está sendo repassado de quem já trabalhou anos na indústria para quem está começando agora nesse ramo de negócio” (Entrevistado H). “[Pesquisadora: Existe a preocupação da empresa em oferecer oportunidade de qualificação por meio da troca de conhecimento entre os profissionais?] Sim. Nós fazemos isso. Nós somos exigidos pela empresa não somente em capacitar nossos trabalhadores, mas também em formar substitutos (...)” (Entrevistado D).

O Entrevistado G comentou que a troca entre os profissionais

proporcionou, muitas vezes, movimentações verticais e horizontais,

possibilitando, além da capacitação, a ascensão profissional de trabalhadores:

“[Pesquisadora: Existe a preocupação da empresa em oferecer a oportunidade de qualificação por meio da troca de experiência e conhecimento entre os profissionais?] A gente tem uma preocupação sim e a gente fez muito isso. E assim, após esses treinamentos, ocorreram muitas movimentações, tanto verticais como horizontais. Às vezes a pessoa não tinha uma mudança de salário, mas crescia horizontalmente, ia para uma outra função que talvez ele fosse aprender mais, ou funções onde não se precisava fazer tanto esforço físico. Como a gente teve promoções verticais, como exemplo, uma pessoa que entrou aqui como ajudante e depois foi ser auxiliar, depois começou a operar uma máquina mais simples e saiu daqui operando uma máquina mais complexa, que é a motoniveladora. Então, assim a gente teve muita movimentação nesse sentido. A maioria dos nossos operadores hoje são pessoas que foram formadas aqui, nesse um ano e meio, dois anos de obra” (Entrevistado G).

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Quanto aos treinamentos externos contratados pelas empresas para

qualificação de seus profissionais, alguns respondentes indicaram que os cursos

desenvolvidos para atendimento às demandas de treinamento dos trabalhadores

em entidades de ensino externas foram estruturados conforme orientações e

necessidades específicas das empresas para qualificação desse profissionais. A

seguir são apresentadas declarações sobre o assunto:

“O curso foi feito sob medida com os professores do Senai e os funcionários da empresa que tem ‘know how’ tanto na parte pedagógica, quanto na parte de conhecimento técnico. Então, ele [o treinamento] foi feito para atender a nossa necessidade” (Entrevistado H). “Em todos eles [em relação aos treinamentos realizados], a gente teve uma participação interna... na verdade menos no Prominp, a gente teve uma participação naquilo que nós queríamos (...). Então, foi feito junto com o SENAI, em parceria com a nossa área interna de profissionais, a especificação da capacitação necessária, o que a gente vai precisar” (Entrevistado B).

Contudo, a preparação das escolas para executarem os treinamentos, com

o objetivo de atender à demanda de qualificação profissional dessa indústria, é

vista de forma satisfatória pelas empresas contratantes dos serviços. A esse

respeito, são apresentadas as declarações a seguir:

“As escolas estão preparadas para atenderem e, conseqüentemente, melhorarem o nível de qualificação dos profissionais” (Entrevistado C).

“[Pesquisadora: A entidade de ensino que ministrou os cursos, que atendeu vocês, eles estão preparados para melhorar essa qualificação?] Sem dúvida nenhuma. Talvez quem melhor esteja preparado no momento, é o Senai” (Entrevistado G).

“Atendeu sim. Ainda mais considerando que uma grande parte das pessoas não tinha conhecimento algum sobre a indústria, principalmente, na área de solda e montagem (...)” (Entrevistado H).

Esta categoria emerge a partir dos relatos dos entrevistados apresentando

o papel fundamental do treinamento e das ações desenvolvidas pelas empresas

e outros agentes para proporcionar a melhoria da qualificação profissional de

trabalhadores na região estudada.

As questões técnicas, práticas, comportamentais e de segurança, meio

ambiente e saúde foram evidenciadas como essenciais para o conteúdo destes

treinamentos. Contudo, a qualificação profissional por meio do treinamento deve

ocorrer no momento certo para que seja atendida a demanda das empresas por

trabalhadores qualificados inseridas nessa indústria em crescente

desenvolvimento na região Nordeste do país.

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Wilbert (2002) indica que com a deficiência da educação formal, devido à

falha das políticas públicas, as empresas vêm assumindo a questão da

escolarização e da aprendizagem constante dos trabalhadores. Adicionalmente,

destaca-se a necessidade da empresa em realizar ações de melhoria da

qualificação profissional e sua preocupação em proporcionar condições para

absorção de pessoas da região para trabalharem nas obras.

Assim, as empresas têm investido cada vez mais em ações de qualificação

dos trabalhadores, por meio de treinamentos. Evidenciam-se, dessa forma, as

indicações de alguns estudos a respeito do crescimento do investimento em

ações de capacitação (DOLEZALEK, 2004; DOWLING & WELCH, 2005; SALAS

& CANNON-BOWERS, 2001; VELADA, CAETANO, MICHEL, LYONS, &

KAVANAGH, 2007, apud MOURÃO, 2009).

Borges-Andrade e Abbad (1996, apud Borges-Andrade, 2006) mencionam

que o treinamento representa um esforço realizado pelas empresas para

proporcionar oportunidades de aprendizagem aos seus trabalhadores e que esse

esforço é considerado fundamental para que as empresas atinjam os seus

objetivos de crescimento.

Por sua vez, Hinrichs (1976, apud Vargas e Abbad, 2006) destaca que o

treinamento beneficia tanto o indivíduo, mas também outros profissionais da

organização, seguindo um processo de troca de conhecimento entre as pessoas.

Assim, Carneiro (1999) indica que a gestão de pessoas tem o propósito de

oferecer aos trabalhadores oportunidades de participação e crescimento.

A integração entre empresa e escola, segundo Malvezzi (1999), tem o

objetivo de melhorar o treinamento dos trabalhadores e de qualificar esses

profissionais para o desempenho de suas atividades. Kober (2004) destaca que

o binômio trabalho e escola se tornou mais difundido na década de 1990 e a

ligação entre qualificação e emprego é apontada como solução para os

problemas individuais e sociais. Segundo a autora, quanto mais escolarizado e

mais qualificado, mais empregável seria o indivíduo.

Affonso (1980) destaca ainda que o treinamento a ser realizado deve ser

adequado a cada situação. Contudo, Borges-Andrade (1996, apud Pilati, 2006)

ressalta que para o desenvolvimento de treinamentos deverá se considerar não

apenas aspectos e demandas da organização, mas também as características e

experiências dos indivíduos e os aspectos do ambiente externo. Assim, seu

conteúdo, as formas de realização e momento apropriado são importantes para

seu êxito.

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Em função do que foi descrito, acredita-se ser possível estabelecer as

seguintes proposições:

• Proposição 3: O treinamento realizado no momento adequado para a

qualificação profissional é indispensável para o crescimento da

indústria de óleo, gás e energia no Nordeste do país.

• Proposição 4: Há de se considerar as necessidades de articulações

das empresas, escolas e poder público para proporcionar ações de

qualificação, assim, como integrar nesses treinamentos, questões

teóricas, práticas, comportamentais e de segurança, meio ambiente e

saúde ocupacional.

4.2.3. Crescimento e oportunidades da indústria de óleo, gás e energia na região Nordeste

O terceiro tema encontrado, por meio da análise das entrevistas

realizadas, diz respeito à perspectiva dos respondentes quanto às dificuldades

de realização das obras na indústria de óleo, gás e energia no Nordeste do país

e as oportunidades de crescimento e de qualificação nessa indústria na região

estudada.

Assim, a primeira compreensão obtida é que a região estudada não tem

um histórico de desenvolvimento de projetos e empreendimentos para atender a

indústria de óleo, gás e energia. A esse respeito, os entrevistados consideram

que:

“Estamos tratando de uma região que não tem uma tradição de indústria (...)” (Entrevistado B). “Aqui não apresenta um histórico de realização de obras com foco nessa indústria. Nós temos outras indústrias aqui, mas nenhuma nessa área [óleo, gás e energia] (...) Não existe essa indústria na região de Pernambuco, nem próxima daqui (...). Então, a grande dificuldade é resolver essa questão” (Entrevistado H). “A região e nosso estado [Pernambuco], talvez até o Nordeste, passou muito tempo sem ter grandes obras, e praticamente sem nenhuma ligada a essa indústria [óleo, gás e energia], que movimentassem o mercado tanto assim, que não teve uma produção, não foi um celeiro de profissionais nessa área” (Entrevistado G).

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“No meu entendimento, não existe um pólo industrial desenvolvido aqui na região e vimos que não existe uma mão-de-obra qualificada para esse tipo de construção aqui prevista (...). Esse tipo de trabalho aqui é muito novo, nossas dificuldades estão relacionadas principalmente com a falta de pessoal qualificado para trabalharem nas obras (...). O Nordeste como um todo, não tem histórico de obra desse porte” (Entrevistado D).

A inexistência de um histórico de desenvolvimento de projetos e

empreendimentos da indústria de óleo, gás e energia na região estudada

proporcionou a falta de investimentos na qualificação profissional, e dessa forma,

os entrevistados se depararam com a escassez de profissionais qualificados

para atuarem nesse mercado de trabalho. Eis os depoimentos dos entrevistados

a esse respeito:

“(...) Nós não encontramos nenhuma obra nas proximidades da região que pudesse ter qualificado de alguma forma os profissionais da região. A região não apresentava obras nessa indústria antes, por isso eu acredito que o pessoal não era tão qualificado” (Entrevistado E).

“As maiores dificuldades que tivemos foram devidas a eles [os trabalhadores] não possuírem capacitação técnica em solda e montagem que são as nossas principais atividades. A gente precisou fazer isso [capacitar os profissionais], (...) pelo fato de a gente ter estabelecido que as contratações fossem dos cinco municípios vizinhos, esses municípios não têm tradição nessa indústria. A maioria das pessoas é funcionário público ou trabalhavam nas usinas de cana-de-açúcar, ou em hotéis. Então, a dificuldade foi levar essas pessoas para o mundo da nossa indústria. Essas pessoas eram muito despreparadas para trabalharem na nossa indústria” (Entrevistado H).

Contudo, as novas demandas de obras na região Nordeste e,

conseqüentemente, o crescimento da indústria de óleo, gás e energia foram

identificados como motivadores para proporcionar a qualificação de

trabalhadores na região estudada:

“É uma região em que está iniciando a obra dessa indústria e que por isso está começando a capacitar as pessoas da região para atender as novas demandas” (Entrevistado B). “De repente, tanto Pernambuco, como outras localidades do Nordeste apresentaram novos empreendimentos que aconteceram de uma só vez (...). A gente tinha que correr atrás de resolver o problema naquele momento, procurando profissionais de outros estados e desenvolver um trabalho muito importante, que é qualificar as pessoas da região, para ter o profissional qualificado do Nordeste, principalmente, dentro de Pernambuco” (Entrevistado G). “Essa indústria [óleo, gás e energia] tende a crescer. Eu acho que o desafio maior que se encontra hoje é a parte de disponibilidade de profissionais qualificados, ou seja, precisamos trabalhar para qualificar as pessoas nas proximidades da obra” (Entrevistado I).

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“Porque a atividade de petróleo e gás aqui na região era, assim, muito pequena. Na verdade, existia uma unidade de refino da Petrobras que não é muito grande. Agora que está começando sua ampliação. É a falta da atividade aqui na região nos últimos anos (...). No mapa do Brasil, o Ceará não tem quase nada nessa área profissional (...). Agora sabemos que contaremos com o pólo petroquímico e de uma refinaria, que está por vir. Estamos nos organizando para atender à demanda que está para aparecer, entre 2010 e 2012, por isso que estamos preocupados em capacitar o pessoal da região. (...). A gente acha que se não houver investimento para qualificação das pessoas da região, vai ficar difícil, já são três refinarias previstas no Nordeste agora, se não houver uma mudança (...), vão ter que chamar gente de fora do país para trabalhar (...)” (Entrevistado C).

Os entrevistados ainda perceberam que o crescimento da indústria na

região também proporciona mais oportunidades de crescimento profissional dos

trabalhadores em torno das obras:

“(...) as oportunidades existem e estão crescendo. Nós estamos precisando muito de mão-de-obra qualificada para trabalhar aqui. (...). Têm oportunidades de sobra para o profissional crescer” (Entrevistado D). “Assim, algumas vezes, a gente acaba tendo que recorrer ao pólo mais desenvolvido do que do Ceará, que é do Rio Grande do Norte, por apresentar essa indústria por mais tempo naquela região, para conseguir profissionais que atendam as necessidades e possuam qualificação profissional para trabalharem nas obras. Como aqui ainda não se tinha muita oportunidade de trabalho, não existia o foco das pessoas buscarem sua qualificação, agora, com as novas obras, é necessário qualificar o pessoal do Ceará, a gente quer qualificar o pessoal da região e pegar esse pessoal para trabalhar aqui” (Entrevistado A).

O Entrevistado H relatou a motivação das pessoas em se inserirem nessa

indústria e as transformações sociais provocadas pela introdução dessa

indústria, indicando a preocupação da empresa em realizar ações de

responsabilidade social, criando, assim, oportunidades de trabalho para

moradores da região estudada:

“Têm alguns aspectos importantes que fazem com que a gente atraia essa mão-de-obra para o projeto. Alguns fatores como o próprio projeto, de ser uma indústria desse porte no Estado de Pernambuco. A gente percebe nas pessoas uma vontade muito grande de trabalhar nessa obra, para fazer parte deste projeto. Temos casos que às vezes levou gente que até já estava em outra empresa, outro trabalho, a largar tudo porque queriam fazer parte desse trabalho nosso. (...) A gente tem vários depoimentos de pessoas que não tinham expectativa nenhuma de carreira, eram cortadores de cana, imaginava que o avô já tinha sido, que o pai já tinha sido e que a vida dele seria essa também. E hoje, ele se vê aqui como um profissional e com expectativas e perspectivas de carreira muito interessantes. E são esses depoimentos que tornam eu acho o nosso caso muito singular. Difícil de você ver um outro que se assemelhe. E isso traz muita questão de responsabilidade social, a gente fala que nós somos socialmente responsáveis. Um caso pitoresco que talvez valha a pena você citar é que a gente está inserido numa ilha, ilha de Tapuoca, e haviam moradores aqui. Eles viviam em sua maioria de pesca e agricultura para o próprio sustento. E quando a gente chegou aqui, a gente prometeu que nós contrataríamos pelo menos um de cada família, são

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aproximadamente 70 famílias. A maioria com escolaridade muito baixa, então, (...) a gente contratou o Sesi para fazer um curso de elevação de escolaridade para que todos tivessem estudo pelo menos até a quarta série. [Pesquisadora: E isso envolveu as prefeituras?] Não. Isso foi o estaleiro mesmo. Eles [os moradores] fizeram o curso de elevação de escolaridade, muitos que nem sabiam ler passaram a ler e escrever, outros sabiam, mas eram analfabetos funcionais. Então, desse grupo nós já contratamos 35 moradores. Então, você imagina pessoas que moravam em casas que não tinham energia, não tinham água, nunca tinham ido a Recife, que pescavam nas semanas que a maré estava alta, e não tinham expectativa nenhuma de trabalhar numa empresa, de ter um plano médico, de ter um seguro de vida, de ter uma carreira. E hoje eles estão aqui inseridos numa indústria desse tamanho e complexidade (...). Um caso que enche a gente de orgulho (...)” (Entrevistado H).

Esta categoria de análise demonstra as dificuldades dos entrevistados em

conseguir mão-de-obra qualificada na região Nordeste do Brasil, principalmente,

pelo fato da região estudada não ter um histórico nem tradição de execução de

obras para atender à indústria de óleo, gás e energia nessa região.

Constata-se assim, que as dificuldades enfrentadas pelas empresas são

decorrentes de problemas apresentados pela sociedade conforme preconizado

por Zarifian (1998). Ademais, Paiva, Potengy e Guaraná (1998) estabelecem que

as pessoas menos qualificadas possuem mais dificuldade em se inserirem de

forma mais duradoura no mercado de trabalho.

Além disso, Neves e Leite (1998) acrescentam que a qualificação

profissional assume uma importância considerável por possibilitar a abertura de

novas e melhores oportunidades de trabalho aos profissionais que estão fora do

mercado. Ademais, concorda-se tanto com Sousa, Santana e Deluiz (1999, apud

Mourão, 2009) quando afirmam que a educação está ligada diretamente com a

ascensão social, quanto com Mourão (2009) que estabelece que a educação

para o trabalho é vista como maneira de promover maior equidade social e

menores discrepâncias para atuação profissional no mercado de trabalho.

Além disso, a partir da analise dos depoimentos pode-se concluir, junto

com Holanda (2007), que a qualificação profissional promove o crescimento

econômico e o desenvolvimento socioeconômico dos países, beneficiando

trabalhadores, suas famílias, comunidades locais e a sociedade em geral.

Diante do exposto e das revelações do campo, considera-se possível

estabelecer as seguintes proposições:

• Proposição 5: A falta de tradição e histórico da indústria de óleo, gás

e energia na região Nordeste do Brasil inibe a demanda por

profissionais qualificados nessa região, assim como, impede a oferta

de mão-de-obra qualificada.

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• Proposição 6: A previsão de ampliação de investimentos em projetos

e empreendimentos da indústria na região Nordeste do país indica que

as oportunidades de trabalho nessa indústria estão presentes e

tendem a aumentar nessa região, e o crescimento profissional de

pessoas dessa localidade é possível por meio da realização de ações

de qualificação profissional.

4.2.4. Alinhamento e parceria para a melhoria da qualificação

A última categoria temática que emerge da análise das transcrições das

entrevistas está relacionada com a atuação dos principais atores envolvidos na

questão em estudo. Os entrevistados mencionaram suas perspectivas quanto ao

papel da empresa para qualificação profissional por meio da disponibilização de

recursos e como um agente estimulador. Eis depoimentos a esse respeito:

“O papel da empresa é disponibilizar recursos ao trabalhador, ao profissional, como treinamentos e cursos, apresentar novidades e incentivar o trabalhador a procurar saber mais. O que a gente pode chamar de criação de estímulo ao trabalhador, disponibilizar de meios pra que essa pessoa preste um bom serviço. Então eu acho que a empresa em si entra com a parte de criar oportunidade, disponibilizar recursos e motivar o trabalhador” (Entrevistado I). “A gente, como empresa, precisa estimular o funcionário, muitas vezes ela tem que até fornecer essa qualificação para poder dar uma ajudinha, porque muitas vezes não depende só do empregado, pois ele, na maioria das vezes, não tem recursos para pagar cursos, então, a empresa precisa fazer sua parte, ela tem que estimular, tem que promover cursos, e promover algumas ações para influenciar o profissional a se qualificar” (Entrevistado A). “O papel da empresa é fundamental. Por exemplo, dentro de uma obra que você tenha um percurso muito grande, de mais de dois anos, a empresa devia de ter a obrigação de estar qualificando seus profissionais. Por exemplo, você entra como um ajudante prático no início da obra e no final da obra ele já pode sair como um soldador, um encanador ou como um eletricista, quando é na área elétrica, e assim por diante. Então, eu vejo que o papel da empresa em estar qualificando seus profissionais é fundamental para seu desenvolvimento, desempenho e resultados da empresa” (Entrevistado E).

Ainda com relação ao papel da empresa para melhoria da qualificação

profissional, os respondentes indicam que a empresa atua como a ligação entre

o trabalhador e o mercado de trabalho, e que ela depende do mercado para seu

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crescimento e desenvolvimento. A seguir são apresentados relatos quanto a

essa questão:

“A empresa é o elo entre o mercado e o profissional, ela é importante porque insere o trabalhador no mercado, ela que indica as demandas do mercado, ao mesmo tempo em que vive a partir dele, promovendo seu crescimento” (Entrevistado C). “A empresa hoje tem um papel determinante, ela estabelece exatamente o que se precisa no mercado. Por várias vezes, a gente está indo nas universidades, seja como voluntário, orienta o que a gente precisa desses profissionais. As empresas antecipam para as escolas, as suas necessidades. Então assim, eu acho que a gente tem o papel de antecipar o que se precisa (...). Por exemplo, eu preciso de soldador, vai ser muito complicado exigir que o governo e que as instituições, escolas privadas possam fazer essa formação, se é algo muito específico da empresa, o que é muito, muito específico, a empresa que vai saber treinar e qualificar o trabalhador, são os funcionários das empresas que vão saber passar esse conhecimento num ambiente da empresa. Os conhecimentos mais específicos eu acho que é o papel da empresa mesmo, a empresa que deve desenvolver esse conhecimento internamente” (Entrevistado H).

Contudo, os entrevistados consideram que, mesmo a empresa motivando

seus empregados e criando oportunidades de trabalho no mercado, deve existir

uma participação importante dos profissionais quanto a sua qualificação

profissional. O interesse, a força de vontade e o comprometimento devem fazer

parte dos trabalhadores para melhoria da qualificação profissional. Eis a seguir

relatos a esse respeito:

“(...) o interesse do trabalhador é fundamental. Não existe empresa que eu conheço, pelo menos as grandes empresas, em que se o profissional queira crescer, aprender, tenha força de vontade, comprometimento, que ele não vai receber a oportunidade. O que falta muito em todos os locais é comprometimento e a vontade de aprender. Então o papel dele é fundamental para que ele venha a ter o seu próprio beneficio e sucesso” (Entrevistado E). “Eu acredito que o trabalhador deve demonstrar o interesse, ter força de vontade, buscando sempre por melhorias, por boas práticas” (Entrevistado I). “O trabalhador tem que saber e ter a consciência que a pessoa tem que estar investindo em si mesma, vão ter momentos que vão precisar de um esforço maior. Tinham pessoas que trabalhavam oito a dez horas no campo, no sol quente e eles saiam da obra e ainda enfrentavam uma sala de aula, é cansativo, sabe? Não é todo mundo que tem essa disposição não, eles precisam saber que assim é o caminho, eles precisam estar disponíveis e abertos para o conhecimento” (Entrevistado G). “Quando a gente fala de processo de seleção, a gente encontra muita dificuldade de encontrar profissionais que estejam realmente querendo uma oportunidade (...). Nossa expectativa era encontrar mais pessoas realmente interessadas em uma oportunidade de trabalho. Eu sempre escuto das pessoas que participam do processo de seleção, eu também escuto das pessoas nos workshops, de certa

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forma, falta interesse por uma grande parte. Nossa expectativa era que as pessoas tivessem mais interessadas em oportunidade de trabalho. (...) Se as pessoas têm vontade, elas não deixam isso muito claro, implícito, são poucos que chamam a atenção da gente, que demonstram ter força de vontade. Às vezes, a gente pensa que a pessoa, pensa “eu estou aqui porque preciso trabalhar, porque minha mãe ou minha esposa está pedindo, porque estou precisando de dinheiro” (Entrevistado H).

Para os entrevistados, o profissional, além de apresentar motivação,

interesse e força de vontade, precisa entender as exigências e oportunidades de

trabalho presentes no mercado, e querer se qualificar e se preparar para

trabalhar na indústria de óleo, gás e energia. Eis declarações a respeito:

“O trabalhador tem que entender que o mercado está exigindo cada vez mais pessoas qualificadas, então, ele precisa estar motivado e tem que correr atrás desta qualificação” (Entrevistador A). “Ele [o trabalhador] tem que querer estar no mercado. Ele deve estar motivado a querer aprender, a querer trabalhar nessa indústria” (Entrevistador C). “Ele [o trabalhador] tem que estar sempre querendo mais, deve ser proativo, procurando se capacitar, procurando cursos, procurando estudar mais, se qualificar (..). Se a sociedade tivesse investido mais nos últimos anos, eles [os trabalhadores] já estariam empregados (...)” (Entrevistado D). “Eu acho que ele [o trabalhador] tem que saber primeiro qual é a carreira que ele quer seguir, que tipo de trabalho ele quer fazer, qual é a profissão que ele quer, ele tem que ser apaixonado por ela, porque quando ele faz o que gosta o resultado é bem melhor. Ele também precisa saber o que está sendo disponibilizado no mercado, precisamos de pessoas qualificadas para trabalhar nas obras (...). Ele precisa fazer essa escolha na vida e correr atrás daquilo que escolheu e realmente investir, investir tempo, o pouco dinheiro que ele tiver nessa capacitação” (Entrevistado H).

Outra questão percebida pelos entrevistados está relacionada com a

introdução de novos profissionais qualificados em um ambiente onde existem

trabalhadores com vasta experiência no mercado. A mistura no ambiente de

trabalho de profissionais jovens e experientes é um desafio a ser enfrentado por

essa indústria na região Nordeste do país. A seguir são apresentados relatos

sobre o assunto:

“O papel da empresa é procurar sempre qualificar novos profissionais e mesclar experiências com a juventude. Porque, não adianta se você não qualifica os mais novos, porque daqui a 10 anos teremos um problema. Então, a gente sempre está atuando para qualificar as pessoas que estão saindo da faculdade, das escolas técnicas, ou de um curso fundamental ou ensino médio (...). Então, pra mim, é um desafio que nós temos aqui, nós somos exigidos isso e procuramos fazer isso sempre” (Entrevistado D).

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“(...) é uma questão cultural muito forte, que é a de trabalhar o profissional que tem o conhecimento técnico, prático, o profissional com experiência para receber essas pessoas [os trabalhadores mais jovens e menos qualificados], saber que essa pessoa que foi qualificada agora, você não vai poder exigir tudo dela, ela não vai ter a mesma habilidade técnica como um profissional com 15, 20 anos de experiência naquilo que está fazendo (...). Então, assim, a gente teve que ter muita paciência com os profissionais antigos, para prepará-los para receber os novos profissionais, então, trabalhar essas questões para que daí não gerasse atrito, porque no início a gente teve um pouco disso aqui. E mais que isso, os profissionais mais velhos precisam ajudar na qualificação desses mais novos” (Entrevistado G).

Os entrevistados demonstraram suas perspectivas quanto ao papel do

governo para melhoria da qualificação profissional. A melhoria nas questões

referentes à educação e ao ensino dos trabalhadores foi apontada como peça-

chave para proporcionar maiores oportunidades aos profissionais na região, não

somente se tratando em qualidade do ensino e dos professores que ministram

os cursos, mas também, em relação aos recursos disponibilizados, como,

escolas e instituições de ensino e, ainda, da preparação dessas entidades para

receber pessoas portadoras de necessidades especiais. Eis depoimentos a esse

respeito:

“O governo, como a gente analisa aqui na região, eu acredito que deveria melhorar a parte de ensino. O governo deve proporcionar um ensino básico de qualidade, a todas as classes sociais, porque realmente hoje a gente não encontra isso na região da obra. A gente só consegue encontrar alguns cursos de qualificação que vão proporcionar ao profissional um maior desempenho e com isso um retorno positivo à empresa em cidades cerca de 70 a 80 quilômetros da obra. Então, eu acho que são esses tipos de recursos disponibilizados pelo governo, como escolas e instituições onde haja cursos, esses cursos profissionalizantes, pequenos cursos que vão acarretar conhecimento, informação e qualificação ao profissional” (Entrevistado I). “O governo tem uma responsabilidade até maior do que o da empresa (...). Falando um pouco de Quixadá [município do estado do Ceará], se existiu alguma coisa voltada para isso foi depois que estava a usina [termelétrica] praticamente implantada (...). Se tivesse ocorrido a qualificação no momento apropriado, as pessoas já estariam prontas para trabalhar e eu não precisaria deslocar as pessoas de outros estados e cidades como eu tive que fazer” (Entrevistado E). “O governo tem o papel de qualificar, melhorar a educação nas escolas, nas universidades, nos cursos técnicos. Para que o profissional, esses estudantes, quando acabarem a parte teórica, estejam muito mais preparados para encarar o ambiente de trabalho que existe hoje. Então, melhorar a qualidade dos professores, melhorar a carga horária dos cursos, abordar principalmente a questão de segurança e meio ambiente para eles [os trabalhadores] poderem se adaptar melhor na indústria” (Entrevistado D). “O governo tem o papel de realmente oferecer a formação de maneira mais ampla, mas holística, mesmo. Preparar as universidades pra que todos os professores estejam aptos para capacitar esse profissional de maneira mais ampla. Existe uma

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carência absurda de profissionais que tenham escolaridade e que passaram por escolas técnicas, e mais que isso, às vezes a gente contrata uma pessoa que passou pela escola, mas o nível de aprendizado dela é muito baixo. Precisa sim, incentivar o jovem ao estudo, a gente vê aí uma série de exemplos de pessoas que estão na escola, mas que não estão aprendendo nada. Eu acho que as escolas precisam se adequar a nova postura do jovem, como estimulá-lo a permanecer na escola, a estar na sala de aula, a estudar. Isso eu acho que o governo precisa atuar mais. Tem um outro aspecto que precisa de atenção, é de formar pessoas com deficiências. A gente tem esse profissional e tem uma lei que obriga a empresa a contratá-lo, mas as escolas não dão acesso a elas, não está preparada para capacitar essas pessoas que têm deficiência” (Entrevistado H).

Há ainda uma perspectiva, que diz respeito à possibilidade do governo

estimular mais as ações de qualificação a partir de programas governamentais

que proporcionem a capacitação profissional de trabalhadores na região onde

estão ocorrendo novos projetos e empreendimentos ligados à indústria de óleo,

gás e energia. Abaixo são apresentados relatos sobre essa questão:

“Eu acho que ele [o governo] deve estabelecer programas de conscientização para que as pessoas entendam que isto [a qualificação] é importante, e também fornecer oportunidades de treinamentos” (Entrevistador A). “O governo deve fomentar mais esses programas já existentes com mais recursos, como parcerias e o Prominp, para atender a mais pessoas, mais profissionais. É muito importante a participação do Governo Federal, do Estadual e das prefeituras também. O pessoal que saiu do governo e o que também entrou abraçou esse movimento” (Entrevistado C). “Eu acredito que é uma responsabilidade social do governo em conceder ao trabalhador a qualificação profissional através de seus programas, porque normalmente essas pessoas não dispõem de recurso financeiro para investir em qualificação (...)” (Entrevistado G).

Contudo, existe uma compreensão, por parte do Entrevistado F, que o

governo tem a responsabilidade como um agente estimulador do crescimento da

indústria nessa região, até porque, existe uma perspectiva de um vínculo grande

entre a Petrobras e o Governo Federal:

“O governo é importante no sentido de criar obras, agora esse gasoduto da Petrobras é muito importante para o crescimento do país, ele está fazendo essas obras especialmente no Nordeste, e está trazendo muitos benefícios para todos, gerando muitos empregos, trazendo benefícios para as empresas e para os próprios moradores” (Entrevistado F).

Por fim, identifica-se uma interligação entre os atores nas questões

relacionadas à melhoria da qualificação profissional, sendo indicada uma parcela

significativa de responsabilidade para cada participante. A atuação desses

atores deve estar coordenada para que se consiga enfrentar os desafios

DBD



presentes quanto à qualificação de trabalhadores na região estudada. Eis abaixo


“Eu acredito que empresa, o governo e o trabalhador, eles precisam realmente estar alinhados, porque uma coisa não acontece em separado da outra. Por exemplo, pela minha experiência, a empresa tem um papel muito grande na questão de estar aberto em investir em qualificação, porque não é só um papel do governo e nem tão pouco do trabalhador. É muito bom receber e encontrar com facilidade a mão-de-obra qualificada, mas eu acho que a gente, eu digo a empresa, tem a parcela que é nossa, e a gente tem que contribuir com isso também. A questão do governo é de estar investindo nisso (...). A gente teve muito investimento aqui, muito em qualificação, os investimentos só foram realizados quando grandes obras foram confirmadas, e isso atrapalhou um pouco. Porque o “time” foi diferente, então eles teriam que ter tido uma preocupação em promover a qualificação em um momento bem anterior (...)” (Entrevistado G). “As prefeituras, o governo, as instituições de ensino, como o Senai, Sesi, Senac, o próprio programa de governo Prominp, empresas devem estar mais imbuídos em desenvolverem ações de qualificação profissional, independente de começar a ver uma luz no fim do túnel, porque a qualificação profissional deve ser vista como uma coisa que independe de um investimento que está batendo em nossa porta” (Entrevistado H). “Eu posso te dizer que cada um [empresa, governo e trabalhador] tem 33% de responsabilidade na qualificação. Porque não vai adiantar nada uma empresa que fornece toda a condição para o trabalhador e ele não tenha a vontade, motivação ou desejo de seguir, de estudar ou continuar se aprimorando (...). Bem ou mal, a empresa ainda continua buscando o lucro, então, se a empresa não tiver incentivos por parte do governo, ela não vai ter interesse em qualificar esse profissional. Então, acaba criando um tripé, o profissional tem que querer, a empresa tem que se sentir beneficiada com isso e o governo vai ter que fazer parte dessa parceria de incentivo” (Entrevistado B). “O governo, as empresas e a própria sociedade devem estar interessadas em qualificar os profissionais, as pessoas que estão saindo da faculdade, da escola, que tenham interesse em ganhar um pouco mais do que apenas uma bolsa, uma bolsa salário, uma bolsa família... Eles [os trabalhadores] devem querer sempre mais, e não se contentar com o pouco que o governo dá por meio das bolsas. Às vezes, a pessoa prefere ficar num conforto de receber uma bolsa e não querer aumentar o que ele ganha, nem tampouco estudar mais. Além do que o governo oferece para essas famílias, essas pessoas devem estar mais interessadas e motivadas em aprender mais, a crescerem profissionalmente, e não ficarem tão acomodadas” (Entrevistado D).

Esta categoria de análise emerge por meio das perspectivas dos

entrevistados em relação aos papéis dos envolvidos na melhoria da qualificação

profissional.

Segundo Mourão (2009), pelo menos três atores sociais: o governo, as

empresas e os trabalhadores estão envolvidos no processo de qualificação

profissional. Contudo, Neto e Amato (2006) também destacam que o aumento

das exigências de maior qualificação profissional evidencia a importância do

DBD



tema qualificação profissional para diversos atores sociais, como, por exemplo,

trabalhadores, escolas, gestores e o Estado. Por fim, Bastos (2006)

complementa indicando que a qualificação profissional se torna uma explicação

ou a restrição das pessoas se ingressarem no mercado de trabalho, sendo,

então, envolvidos diversos atores no diagnóstico e equacionamento dos desafios

de qualificação profissional da atualidade.

Diante da categoria de análise, são estabelecidas as seguintes

proposições:

• Proposição 7: O alinhamento, articulação e a união dos atores para

melhoria da qualificação são fundamentais para que sejam

minimizadas as situações de falta de mão-de-obra na indústria de

óleo, gás e energia no Nordeste do Brasil.

• Proposição 8: A partir do alinhamento, articulação e união dos atores

com o intuito de melhorar da qualificação profissional, é percebido que

empresa, governo e trabalhador têm responsabilidades para garantir o

crescimento dessa indústria no que se trata de qualificação

profissional.

DBD


99

5 Conclusão e Considerações Finais

Neste capítulo são apresentadas a conclusão e as considerações finais do

estudo, bem como, um breve resumo do que foi apresentado e discutido nos

capítulos anteriores, dispondo, assim, os principais resultados obtidos para

resposta a pergunta-problema do estudo. Por fim, são expostas as sugestões de

pesquisas futuras.

Diante do crescimento da indústria de óleo, gás e energia, especificamente

se tratando da Petrobras, onde é previsto um expressivo volume de

investimentos em projetos e empreendimentos por essa empresa nessa indústria

para os próximos anos, existe uma necessidade de aumentar o desenvolvimento

da indústria nacional de bens e serviços. Contudo, é reconhecido que um dos

principais gargalos para o crescimento dessa indústria nacional é a necessidade

da qualificação profissional de trabalhadores brasileiros.

Esta situação é reforçada diante às ações do Governo Federal, por meio

do Ministério do Trabalho e Emprego e do Ministério de Minas e Energia, e da

Petrobras em proporcionar um aumento da qualificação profissional por meio do

Programa de Mobilização da Indústria Nacional de Petróleo e Gás Natural –

Prominp e o Plano Setorial de Qualificação do Setor de Petróleo e Gás Natural –

PlanSeQ Petróleo e Gás.

Assim, esta pesquisa teve origem a partir do seguinte questionamento:

Na perspectiva dos gestores das empresas de prestação de serviços para

construção de empreendimentos e projetos na indústria brasileira de óleo, gás e

energia na região Nordeste do Brasil, a mão-de-obra disponível está qualificada

para atender à demanda? No caso da indisponibilidade, o que está sendo feito

por parte destas empresas para minimizar uma possível situação de escassez

de mão-de-obra qualificada para execução de empreendimentos e projetos na

indústria brasileira de óleo, gás e energia no Nordeste do país?

Dessa forma, o objetivo da pesquisa foi o de identificar as perspectivas dos

gestores das empresas que prestam serviços para Petrobras inseridas na

indústria de óleo, gás e energia quanto à disponibilidade de profissionais

qualificados na região Nordeste do país e, no caso da não disponibilidade,

DBD



identificar as ações que estão sendo realizadas de forma a minimizar os

impactos da falta de mão-de-obra qualificada nessa região.

O referencial teórico deste estudo foi composto de dois assuntos

envolvidos na questão central do problema de pesquisa: qualificação profissional

e treinamento, desenvolvimento e educação. A primeira parte do referencial

teórico apresentou uma pesquisa sobre o tema qualificação profissional,

descrevendo suas conceituações segundo diversos estudiosos, a qualificação

profissional no ambiente de trabalho e os aspectos políticos, sociais e

econômicos da qualificação profissional. A segunda parte do referencial teórico

relata a abordagem do tema treinamento, desenvolvimento e educação,

incluindo os conceitos e a participação das empresas nas ações relacionadas ao

tema. A revisão teórica desses temas serviu de apoio tanto para a realização da

pesquisa, quanto para a análise do problema e dos resultados desta dissertação.

A pesquisa foi realizada utilizando o método de estudo de caso. De forma

a conduzir esse estudo de caso, foi realizada uma triangulação dos dados

coletados, que incluem pesquisas bibliográfica, documental e telematizada,

entrevistas com os gestores das empresas pesquisadas e experiência do próprio

pesquisador quanto ao tema estudado.

Assim, a metodologia de pesquisa foi baseada a partir de uma abordagem

qualitativa, buscando identificar as perspectivas dos gestores das empresas por

meio das experiências vividas em obras da indústria de óleo, gás e energia que

atendam a demanda de investimentos da Petrobras na região Nordeste do

Brasil. Essas entrevistas foram realizadas utilizando um roteiro semi-estruturado

e conduzidas com 10 representantes das empresas. Após as transcrições das

entrevistas, os resultados puderam ser interpretados e analisados baseando-se

no referencial teórico, fundamentado na revisão da literatura pertinente ao tema

da pesquisa.

Os resultados da pesquisa qualitativa foram divididos em duas partes. A

primeira parte visou identificar a compreensão dos entrevistados em relação ao

profissional qualificado e ao tema qualificação profissional. Os resultados

demonstram que o entendimento do tema qualificação profissional pelos

entrevistados identifica que, o trabalhador é considerado qualificado não

somente por apresentar conhecimento técnico para executar uma determinada

atividade, mas também, é evidenciada uma necessidade de o profissional

apresentar um conhecimento prático, experiência profissional prévia e

características comportamentais e éticas.

DBD



Na segunda parte da pesquisa qualitativa, foram identificadas quatro

categorias temáticas resultantes da questão central da pesquisa que emergiram

a partir das análises das transcrições e das anotações da pesquisadora, sendo

elas: a percepção da qualificação profissional dos trabalhadores; o treinamento

para a qualificação profissional; crescimento e oportunidades da indústria de

óleo, gás e energia na região Nordeste; e alinhamento e parceria para a melhoria

da qualificação.

As conclusões extraídas destas categorias de análise são apresentadas a

seguir:

• A percepção da qualificação profissional dos trabalhadores: essa

categoria demonstra as influências da escolaridade, experiência

profissional, conhecimento técnico e aspectos socioeconômicos e

comportamentais na qualificação profissional dos trabalhadores.

Também são identificadas nos últimos anos mudanças em relação às

exigências de qualificação profissional, sejam essas devidas à

modernização dos processos de industriais, às novas demandas do

mercado de trabalho, à globalização e à introdução de novas

tecnologias. As dificuldades apresentadas pelos respondentes

evidenciaram que a qualificação profissional interfere diretamente na

contratação de mão-de-obra a ser empregada em projetos e

empreendimentos a fim de atender à demanda da indústria de óleo,

gás e energia na região Nordeste do país. Contudo, verifica-se uma

preocupação dos respondentes em absorver a mão-de-obra local, e

que ações de qualificação profissional são possíveis de serem

realizadas com intuito de minimizar a situação de escassez de

profissionais qualificados na região estudada, e, assim, permitir o

desenvolvimento da mão-de-obra local para atuarem nas obras

executadas nessa região.

• O treinamento para a qualificação profissional: a partir dos relatos

dos entrevistados, essa categoria de análise emerge apresentando o

papel fundamental do treinamento e das ações de qualificação

desenvolvidas pelas empresas e por outros agentes para proporcionar

a melhoria da capacitação profissional e a contratação de profissionais

locais para trabalharem nas obras da indústria de óleo, gás e energia

em desenvolvimento e previstas na região Nordeste do país. Contudo,

a qualificação profissional por meio do treinamento deve ocorrer no

momento adequado para que seja atendida a demanda das empresas

DBD



por trabalhadores qualificados. Adicionalmente, deve ser considerada

a necessidade de articulações das empresas, escolas e poder público

para proporcionar ações de qualificação, assim como, a integração

nesses treinamentos de questões teóricas, práticas, comportamentais

e de segurança, meio ambiente e saúde ocupacional.

• Crescimento e oportunidades da indústria de óleo, gás e energia na região Nordeste: essa categoria demonstra as dificuldades

mencionadas pelos entrevistados em encontrar mão-de-obra

qualificada na região Nordeste do Brasil. A partir dos relatos dos

respondentes, a falta de tradição e histórico da indústria de óleo, gás e

energia nessa região inibe a demanda por mão-de-obra qualificada

nessa região, bem como, impede a oferta de profissionais qualificados.

Contudo, a previsão de aumento dos investimentos em projetos e

empreendimentos dessa indústria na região Nordeste indica que as

oportunidades de trabalho estão presentes e tendem a aumentar

nessa região, sendo possível o crescimento profissional de pessoas

da região a partir de ações de qualificação profissional.

• Alinhamento e parceria para a melhoria da qualificação: essa

categoria demonstra por meio das perspectivas dos entrevistados que

o alinhamento, articulação e a união dos atores para melhoria da

qualificação são fundamentais para que sejam minimizadas as

situações de falta de mão-de-obra na indústria de óleo, gás e energia

no Nordeste do Brasil. Assim, empresa, governo e trabalhadores têm

responsabilidades para garantir o crescimento dessa indústria no que

se trata de qualificação profissional.

Contudo, a conclusão final da pesquisa realizada é que, apesar das

dificuldades apresentadas quanto à disponibilidade de profissionais qualificados

na região Nordeste do Brasil para atendimento a demandas de projetos e

empreendimentos na indústria de óleo, gás e energia cujos investimentos

provêm da Petrobras, são identificadas oportunidades de trabalho devido ao

crescimento demonstrado por essa indústria. Adicionalmente, ações estão sendo

realizadas pelas empresas, utilizando ou não articulações com o governo e com

outras entidades, com o objetivo de melhorar a qualificação de trabalhadores de

forma a utilizar a mão-de-obra disponível na região onde estão sendo realizadas

as obras dessa indústria.

Este estudo foi realizado de acordo com as delimitações postas à pesquisa

e objetivando responder a pergunta central. Contudo, os resultados obtidos

DBD



sugerem futuras pesquisas que poderão ser conduzidas com intuito de adicionar

conhecimento ao tema qualificação profissional e/ou a indústria de óleo, gás e

energia. Como sugestão para futuras pesquisas, recomenda-se, ainda, o estudo

desse tema em outras regiões do Brasil onde se apresentam demandas de

crescimento dessa indústria. Também pode ser estudado o impacto na cadeia de

fornecedores da Petrobras quanto aos aspectos ligados à infra-estrutura e

equipamentos com vistas ao atendimento das novas demandas da Petrobras

objetivando o aumento do conteúdo local. São sugeridos, também, estudos para

investigar as perspectivas dos trabalhadores quanto às ações de qualificação

profissional realizadas a fim de minimizar uma situação desfavorável em termos

de disponibilidade de trabalhadores qualificados passíveis de atender às

demandas dessa indústria, ou seja, entender se as ações empreendidas em

qualificação resultaram no aumento de empregabilidade das pessoas da região

onde estão se realizando projetos e empreendimentos. Além disto, julga-se que

cabe investigar as influências culturais de diferentes regiões do país em relação

à qualificação profissional para atender à indústria de óleo, gás e energia. Por

fim, é sugerido identificar os impactos provocados pela desmobilização das

pessoas qualificadas no momento em que a obra é encerrada, ou seja, identificar

qual o futuro dos profissionais qualificados que se encontram presentes na

região aonde não existe mais previsão de novos projetos ou empreendimentos.

DBD


104

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p. 118- 44.

BASTOS, O. P. M. Manual de treinamento e desenvolvimento. São Paulo:

Makron Books, 1994.

BRUNO, L. Educação e trabalho no capitalismo contemporâneo. São Paulo:

Atlas, 1996.

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www.sciencedirect.com Acesso em 15 de fevereiro de 2009.

DAVENPORT, T. H.; PRUSAK, L. Conhecimento empresarial: como as

organizações gerenciam o seu capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus, 1998.

DAVENPORT, T. O. O Capital Humano: o que é e por que as pessoas investem nele. São Paulo: Nobel, 2001.

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FLEURY, A.; FLEURY, M. Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra cabeça caleidoscópio da indústria brasileira. São

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DBD


Bibliografia 112

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Janeiro, Brasil, set. 2002.

HAYWARD, T. People strategies- global challenges and opportunities. In:

17th World Petroleum Congress, Rio de Janeiro, Brasil, set. 2002.

MACHADO, L. R. S. Mudanças tecnológicas e educação da classe trabalhadora.

In: MACHADO, L. et al. (Org.). Trabalho e educação. Campinas: Papirus, 1994.

p. 9-23.

MAISONNAVE, P. R. A contextualização da inovação na área de pesquisa e desenvolvimento das empresas do setor elétrico brasileiro. Rio de Janeiro:

Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro, 2008. 112 p. Dissertação

(Mestrado em Administração) - Programa de Pós-Graduação em Administração

de Empresas da PUC-Rio, 2008.

MELIN, J. M. Uma metodologia para análise de viabilidade econômica de um programa de treinamento operacional. Florianópolis: UFSC, 1983. 170 p.

Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) - Programa de Pós-

Graduação em Engenharia de Produção, Universidade Federal de Santa

Catarina, 1983.

MICHELS, I. (Org.), Oferta e Demanda de Recursos Humanos em Mato Grosso do Sul. Relatório de Pesquisa DEA/UFMS, Campo Grande, 2001.

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OLIVEIRA, V. de O. (Org.). Qualificar para quê? Qualificação para quem?: do global ao local: o que se espera da qualificação profissional hoje. São

Paulo: Fundação UNITRABALHO; Campina Grande: EDUFCG, 2006.

RODRIGUES, M., SCIANNI, M. A.; MACIEL, A. A. ENEGEP 2003, Estratégias metodológicas para a identificação de competências: o caso de uma empresa de manufatura contratada. XXIII. Encontro Nac. de Eng. de Produção

- Ouro Preto, MG, Brasil, 21 a 24 de out de 2003

DBD


Bibliografia 113

SANTOS, N. J. Requalificação profissional da mão-de-obra operacional do setor metalúrgico, como uma alternativa facilitadora para obtenção de uma nova ocupação. Dissertação de Mestrado – Programa de Pós-Graduação em

Administração de Empresas. São Paulo: Universidade Presbiteriana Mackenzie,

1998.

SENGE, P. M. A quinta disciplina. Best Seller: São Paulo, 1998.

SILVA, E. L.; MENEZES, E. M. Metodologia da Pesquisa e Elaboração de

Dissertação. Florianópolis: Laboratório de Ensino a Distância da UFSC, 2001

TAYLOR, F. W. Princípios da Administração Científica. São Paulo: Atlas,

1996.

DBD


114

Anexos

Anexo I Definição dos Termos e Siglas

• ABCE - Associação Brasileira de Consultores de Engenharia.

• ABDIB - Associação Brasileira da Infra-Estrutura e Indústrias de Base.

• ABEAM - Associação Brasileira das Empresas de Apoio Marítimo.

• ABEMI - Associação Brasileira de Engenharia Industrial.

• ABIMAQ - Associação Brasileira da Indústria de Máquinas e

Equipamentos.

• ABINEE - Associação Brasileira da Indústria Elétrica e Eletrônica.

• ABITAM - Associação Brasileira da Indústria de Tubos e Acessórios de

Metal.

• ABRAMAN - Associação das empresas brasileiras de manutenção.

• ANP - Agência Nacional do Petróleo, Gás Natural e Biocombustíveis.

• Biodiesel - Combustível alternativo ao diesel, renovável e

biodegradável, obtido a partir da reação química de óleos, de origem

animal ou vegetal com álcool, na presença de um catalisador (reação

conhecida como transesterificação). Pode ser obtido também pelos

processos de craqueamento e esterificação.

• BNDES - Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social.

• boe - Barris de óleo equivalente. Normalmente usado para expressar

volumes de petróleo e gás natural na mesma unidade de medida

(barris) pela conversão do gás à taxa de 1.000 m³ de gás para 1 m³ de

petróleo. 1 m³ de petróleo = 6,289941 barris de petróleo.

• boe/d - Barris de óleo equivalente/dia

• bpd - barril por dia

• CNI - Confederação Nacional da Indústria (CNI).

• Conteúdo Local - Segundo a ANP, o conteúdo local é o percentual

mínimo de participação das empresas brasileiras fornecedoras de

bens, sistemas e serviços nas atividades econômicas relacionadas às

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Anexos 115

atividades previstas nos contratos de concessão firmados pela ANP

com as empresas vencedoras nas rodadas de licitações para

exploração e produção de petróleo e gás natural. Os contratos de

concessão determinam que as concessionárias devem contratar

fornecedores brasileiros sempre que suas ofertas apresentem

condições de prazo, preço e qualidade equivalentes às de outros

fornecedores. A exigência da ANP de conteúdo local no processo de

concessão de áreas para exploração e produção de petróleo e gás

natural no Brasil se deu com intuito de contribuir para impulsionar o

desenvolvimento tecnológico da indústria nacional, a capacitação de

recursos humanos e a geração de emprego e renda na indústria de

óleo, gás e energia. 23

• DEQ/SPPE/MTE - Departamento de Qualificação da Secretaria de

Políticas Públicas e Emprego do Ministério do Trabalho e Emprego.

• DPC - Diretoria de Portos e Costas do Ministério da Defesa.

• E&P - Exploração e Produção.

• FIEAM - Federação das Indústrias do Estado do Amazonas.

• FIEB - Federação das Indústrias do Estado da Bahia.

• FIEMG - Federação das Indústrias de Minas Gerais.

• FIESC - Federação das Indústrias do Estado de Santa Catarina.

• FIESP - Federação das Indústrias do Estado de São Paulo.

• FINDES Federação das Indústrias do Espírito Santo.

• FINEP - Financiadora de Estudos e Projetos.

• FIRJAN - Federação das Indústrias do Estado do Rio de Janeiro.

• FMM - Fundo da Marinha Mercante.

• G&E - Gás e Energia.

• Gasac - Gasoduto Cacimbas-Catu.

• IBP - Instituto Brasileiro de Petróleo e Gás (IBP).

• IBS - Instituto Brasileiro de Siderurgia.

• LGN - Líquido de Gás Natural.

• LUBNOR - Unidade de Refino, Lubrificantes e Derivados de Petróleo

do Nordeste.

• MDIC - Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comercio Exterior.

• MME - Ministério de Minas e Energia.

23 Consulta ao site da ANP disponível no link: http://www.anp.gov.br/ acessado em 16/01/2009.

DBD


Anexos 116

• MTE - Ministério do Trabalho e Emprego.

• ONIP - Organização Nacional da Indústria do Petróleo (ONIP).

• PlanSeQ - Plano Setorial de Qualificação.

• PNQ - Plano Nacional de Qualificação.

• Prominp - Programa de Mobilização da Indústria Nacional de Petróleo

e Gás Natural.

• RLAM - Refinaria Landulpho Alves.

• RTC - Refino, Transporte e Comercialização.

• Sebrae - Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas.

• SEC - Securities and Exchange Commission. Órgão regulador e

fiscalizador do mercado de capitais norte-americano, equivalente, no

Brasil, à Comissão de Valores Mobiliários (CVM).

• Senai - Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial.

• SINAVAL - Sindicato Nacional da Indústria da Construção Naval.

• SINE - Sistema Nacional de Emprego.

• SOBENA - Sociedade Brasileira de Engenharia Naval.

• SPE - Society of Petroleum Engineers.

• SYNDARMA - Sindicato Nacional das Empresas de Navegação

Marítima.

• Termoaçu - Usina Termelétrica de Açu, atualmente, denominada Usina

Termelétrica Jesus Soares Pereira.

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