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Relações públicas humanas

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  • 1

    RELAES PBLICAS E HUMANAS

    Professora Andria Ribas rp_andreiaribas@hotmail.com

    SENADO E POLCIA FEDERAL

    RELAES HUMANAS

    As relaes interpessoais desenvolvem-se em decorrncia do processo de interao. Em situao de trabalho, compartilhadas por duas ou mais pessoas, h atividades predeterminadas a serem executadas, bem como interaes e sentimentos recomendados, tais como: comunicao, cooperao, respeito, amizade. medida que as atividades e interaes prosseguem, os sentimentos despertados podem ser diferentes dos indicados inicialmente e ento inevitavelmente os sentimentos influenciaro as interaes e as prprias atividades. Assim, sentimentos positivos de simpatia e atrao provocaro aumento de interao e cooperao, repercutindo favoravelmente nas atividades e ensejando maior produtividade. Por outro lado, sentimentos negativos de antipatia e rejeio tendero diminuio das interaes, ao afastamento nas atividades, com provvel queda de produtividade.

    Esse ciclo atividade-interao-sentimentos no se relaciona diretamente com a competncia tcnica de cada pessoa. Profissionais competentes individualmente podem render muito abaixo de sua capacidade por influncia do grupo e da situao de trabalho.

    Quando uma pessoa comea a participar de um grupo, h uma base interna de diferenas que englobam valores, atitudes, conhecimentos, informaes, preconceitos, experincia anterior, gostos, crenas e estilo comportamental, o que traz inevitveis diferenas de percepes, opinies, sentimentos em relao a cada situao compartilhada. Essas diferenas passam a constituir um repertrio novo: o daquela pessoa naquele grupo. Como essas diferenas so encaradas e tratadas determina a modalidade de relacionamento entre membros do grupo, colegas de trabalho, superiores e subordinados. Por exemplo: se no grupo h respeito pela opinio do outro, se a idia de cada um ouvida, e discutida, estabelece-se uma modalidade de relacionamento diferente daquela em que no h respeito pela opinio do outro, quando idias e sentimentos no so ouvidos, ou ignorados, quando no h troca de informaes. A maneira de lidar com diferenas individuais criam certo clima entre as pessoas e tem forte influncia sobre toda a vida em grupo, principalmente nos processos de comunicao, no relacionamento interpessoal, no comportamento organizacional e na produtividade.

    Valores: Representa a convices bsicas de que um modo especfico de conduta ou de condio de

    existncia individualmente ou socialmente prefervel a modo contrrio ou oposto de conduta ou de existncia. Eles contm um elemento de julgamento, baseado naquilo que o indivduo acredita ser correto, bom ou desejvel. Os valores costumam ser relativamente estveis e duradouros.

    Atitudes: As atitudes so afirmaes avaliadoras favorveis ou desfavorveis em relao a objetos,

    pessoas ou eventos. Refletem como um indivduo se sente em relao a alguma coisa. Quando digo gosto do meu trabalho estou expressando minha atitude em relao ao trabalho. As atitudes no so o mesmo que os valores, mas ambos esto inter-relacionados e envolve trs componentes: cognitivo, afetivo e comportamental.

    A convico que discriminar errado uma afirmativa avaliadora. Essa opinio o componente cognitivo de uma atitude. Ela estabelece a base para a parte mais crtica de uma atitude: o seu componente afetivo. O afeto o segmento da atitude que se refere ao sentimento e s emoes e se traduz na afirmao No gosto de Joo porque ele discrimina os outros. Finalmente, o sentimento pode provocar resultados no comportamento. O componente comportamental de uma atitude se refere inteno de se comportar de determinada maneira em relao a algum ou alguma coisa. Ento, para continuar no exemplo, posso decidir evitar a presena de Joo por causa dos meus sentimentos em relao a ele.

    Encarar a atitude como composta por trs componentes cognio, afeto e comportamento algo muito til para compreender sua complexidade e as relaes potenciais entre atitudes e comportamento. Ao contrrio dos valores, as atitudes so menos estveis.

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    Conflito

    Conflito = confligere = desavena, choque. Conotaes negativas: disputa, atrito, antagonismo, desarmonia, Controvrsia, hostilidade, desunio.

    A partir de divergncias de percepes e idias, as pessoas se colocam em posies antagnicas,

    caracterizando uma situao conflitiva. Desde as mais leves at as mais profundas, as situaes de conflito so componentes inevitveis e necessrias da vida grupal. O conflito em si no patolgico nem destrutivo. Pode ter conseqncias positivas, funcionais, como tambm disfuncionais, ou seja, negativas, a depender de sua intensidade, estgio de evoluo, contexto e forma como tratado.

    De um ponto de vista amplo, o conflito tem muitas funes positivas. Ele previne a estagnao decorrente do equilbrio constante da concordncia, estimula o interesse e a curiosidade pelo desafio da oposio, descobre os problemas e demanda a sua resoluo. Funciona como a raiz de mudanas pessoais, grupais e sociais.

    Transies na conceituao de conflitos

    Viso Tradicional: A abordagem mais antiga parte do princpio de que todo conflito ruim. O conflito

    danoso e deve ser evitado. (Dcada de 30 a 40)

    Viso de relaes humanas: A conceituao de relaes humanas argumenta que o conflito uma

    ocorrncia natural nos grupos e organizaes. Por se inevitvel, essa escola defende a sua aceitao. O

    conflito no pode ser eliminado e pode at ser benfico.(Dcada de 40 at meados de 70)

    Viso interacionista: Enquanto a abordagem de relaes humanas aceita o conflito, a viso

    interacionista o encoraja, no sentido de que um grupo harmonioso, pacfico, tranqilo e cooperativo

    est na iminncia de tornar-se esttico, aptico e insensvel necessidade de mudana e inovao. Os

    lderes de grupo devem manter constantemente um nvel mnimo de conflito O suficiente para fazer

    com que o grupo continue vivel, autocrtico e criativo.

  • 3

    EFICCIA NO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

    A competncia interpessoal habilidade de lidar eficazmente com relaes interpessoais, de lidar com outras pessoas de forma adequada necessidade de cada uma delas e s exigncias da situao. Segundo C. Argyris (1968) a habilidade de lidar eficazmente com relaes interpessoais de acordo com trs critrios:

    11.. PPeerrcceeppoo aaccuurraaddaa ddaa ssiittuuaaoo iinntteerrppeessssooaall,, ddee ssuuaass vvaarriivveeiiss rreelleevvaanntteess ee rreessppeeccttiivvaa iinntteerr--rreellaaoo..

    22.. HHaabbiilliiddaaddee ddee rreessoollvveerr rreeaallmmeennttee ooss pprroobblleemmaass ddee ttaall mmooddoo qquuee nnoo hhaajjaa rreeggrreesssseess..

    33.. SSoolluueess aallccaannaaddaass ddee ttaall ffoorrmmaa qquuee aass ppeessssooaass eennvvoollvviiddaass ccoonnttiinnuueemm ttrraabbaallhhaannddoo jjuunnttaass ttoo eeffiicciieenntteemmeennttee,,

    ppeelloo mmeennooss,, ccoommoo qquuaannddoo ccoommeeaarraamm aa rreessoollvveerr sseeuuss pprroobblleemmaass..

    As pessoas podem ter diferentes percepes e opinies de uma mesma situao

    PERCEPO SELETIVA Ocorre na comunicao quando receptores vem e ouvem seletivamente com base no seu repertrio individual (interesses, valores, crenas, preconceitos, etc.)

    ABORDAGENS QUANTO A ADMINISTRAO DE CONFLITOS

    Abordagem estrutural, minimizando diferenas e maximizando a cooperao;

    Abordagem processual, modificando o processo de conflito, em seu episdio, por trs maneiras

    diferentes:

    a) Desativao do conflito, com a reao cooperativa;

    b) Reunio de confrontao, quando a desativao no logra resultados e as partes se preparam para a

    confrontao direta e hostil. Nesta reunio, as partes exteriorizam suas emoes, discutem e

    procuram solues do tipo ganha-ganha;

    c) Colaborao ou integrao, na seqncia da anterior;

    ESTILOS DE GERENCIAMENTO DE CONFLITOS

    Estilo de Evitao

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    Reflete uma postura nem assertiva e nem cooperativa, na pretenso de evitar ou fugir ao conflito.

    usado quando o problema trivial, ou quando no h chance de ganhar ou requer tempo para obter

    informaes ou quando um desacordo pode ser oneroso ou perigoso.

    Pode criar um conflito do tipo perder/perder

    Estilo de acomodao

    Reflete alto grau de cooperao para suavizar as coisas e manter a harmonia. Consiste em resolver os

    pontos menores de discordncia e deixar os problemas maiores para frente. Funciona quando se

    pretende construir crditos sociais, quando manter a harmonia o mais importante.

    Na prtica a suavizao pode ignorar a essncia real do conflito.

    Estilo Competitivo

    o comando autoritrio que reflete forte assertividade para impor o seu prprio interesse. utilizado

    quando uma ao decisiva deve ser rapidamente imposta em situaes importantes. uma atitude de

    confronto e dominao.

    Tende a criar um conflito do tipo ganhar/perder. Uma das partes ganha custa da outra.

    Estilo de compromisso

    Refletem uma combinao de ambas as caractersticas de assertividade e de cooperao. utilizado

    quando uma parte aceita solues razoveis para a outra e cada parte aceita ganhos e perdas na

    soluo. Ocorre quando ambos tm igual poder e querem reduzir as diferenas.

    Tende a criar um conflito do tipo ganhar/perder. Ocorre quando cada parte d algo e ganha algo de

    valor.

    Estilo de colaborao

    Tambm chamado de soluo de problemas. Reflete elevado grau de assertividade e de cooperao. O

    estilo colaborativo habilita ambas as partes a ganhar. utilizado quando os interesses de ambos os

    lados so importantes e quando o equilbrio requer bom senso. O negcio que ambas as partes ganhem

    e se comprometam com a soluo encontrada.

    Tende a rec