relaç interpessoais e negociaç
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LIDER MOTIVADO
A IMPORTÂNCIA DE SER UM ÓTIMO PROFISSIONAL
A IMPORTANCIA DE SER UM ÓTIMO PROFISSIONAL:
LIDER MOTIVADO
Autor: Caty Anne Della Justina – Planejamento Gestão Estratégica –
FACINTER
Professor Orientador: João Henrique Ribas de Lima, graduado em Administração, especialista
em Informática. Professor de pós graduação presencial e a distancia. Professor Avaliador,
Orientador, Regente e Tutor em
EaD.
RESUMO
A liderança é um fenômeno tipicamente social que ocorre exclusivamente em grupos sociais e
nas organizações. Também definida como influência interpessoal exercida numa dada situação
e dirigida através do processo de comunicação humana para consecução de um ou mais
objetivos específicos. Para ter uma imagem exclusiva na empresa é necessário transformar
seus colaboradores em verdadeiros lideres. Para ser um bom líder é necessário ter
conhecimento sobre a função, ter um bom relacionamento interpessoal, aceitar as
responsabilidades do cargo e ser aberto a mudanças. Líderes conseguem extrair o melhor de
cada pessoa, dando-lhe autoridade para que possa ter suas próprias idéias e para que possa
agir de acordo com elas. O líder será bem-sucedido se souber comportar-se adequadamente
de acordo com as diversas situações, ou seja, se conseguir perceber cada contexto e adaptar o
melhor método de liderança em função das circunstâncias. Este artigo trata da importância de
ser um ótimo profissional, através dos elementos que mais se destacam para a caracterização
da liderança, tais como: a influência, a situação, o processo de comunicação, e os objetivos a
alcançar. Para a realização deste trabalho foi realizada uma pesquisa bibliográfica.
Palavras-chave: Liderança. Organização. Motivação.
Introdução
Num mundo globalizado e competitivo, que se presentifica por um cenário de mudanças
aceleradas, a organização deve se comprometer com a excelência de seu negócio. O maior
desafio nas organizações não é gerir capital e sim pessoas. Para tal, faz-se necessária a
implementação de uma gestão estratégica dos recursos humanos e dos talentos da
organização, procurando agregar valores na qualidade de serviços. Tal fato só é possível
através de uma administração eficaz dos recursos humanos, ou seja, através de
uma gestão de competências, que se comprometa desde a seleção de talentos até
ao desenvolvimento de pessoas na organização, objetivando a ampliação constante e contínua
da capacidade de produzir resultados.
A força do novo cenário organizacional exige lideres diferentes daqueles dos padrões do
passado, que se transformará acima de tudo em um grande líder motivado.
O comportamento humano explica-se diante do ciclo motivacional, pois para você ter sucesso
na vida, você tem que estar motivado.
Este trabalho demonstrará a importância da liderança dentro da organização, através do
gerenciamento de pessoas e motivação. Pois a liderança é um tema que vem sendo discutido
desde os mais remotos tempos pelo homem. Ser líder, formar lideres, parece ser um desafio
constante entre as organizações. Mas atualmente as pessoas nas organizações estão se
conscientizando e sabem da importância de ser um líder. Pois as empresas estão se
convencendo de que não é possível realizar mudanças planejadas sem que seus funcionários
se comprometam e adotem posturas coerentes, conforme estabelecido dentro da empresa,
mas para isso é preciso motivação.
Liderança e motivação são ferramentas imprescindíveis no mercado atual. As organizações
necessitam desenvolver mecanismos para alcançar seus objetivos, precisam locar pessoas
para desenvolver a liderança e gerar motivação, sem estes elementos sua sobrevivência no
competitivo mercado sucumbe.
O objetivo geral deste estudo visa tratar a temática da importância de ser um ótimo profissional
– líder motivado, através do objetivo especifico, que é pesquisar a bibliografia necessária para
a liderança e motivação, através delivros, artigos periódicos e Internet.
Desenvolvimento
1. Organização
A organização compreende a divisão e a coordenação do trabalho entre indivíduos e grupos,
como um conjunto de duas ou mais pessoas que realizam tarefas, seja em grupo, ou
individualmente, mas de forma coordenada e controlada, atuando num determinado contexto
ou ambiente, com vista a atingir um objetivo pré-determinado através da afetação eficaz de
diversos meios e recursos disponíveis, liderados ou não por alguém com as funções de
planejar, organizar, liderar e controlar, pois uma vez formulados os planos e objetivos de uma
empresa, a administração deve desenvolver um modo organizado de reunir os recursos físicos
e humanos que são essenciais à realização das metas da empresa. Essa tarefa é conhecida
como função de organização da administração.
Segundo entendimento de Chiavenato (2000), “uma organização é a coordenação de
diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações
planejadas com o ambiente.”
Já Robbins (2000) salienta que “...organização é um arranjo sistemático de duas ou mais
pessoas que cumprem papéis formais e compartilham um propósito comum.”
A organização corresponde a um grupo social em que existe uma divisão do trabalho com vista
à obtenção de objetivos comuns, e cujos membros ao atingirem os seus próprios objetivos,
estão simultaneamente atingindo os objetivos da organização.
Portanto, é estabelecido três ordens de razões para a constituição de qualquer organização:
* Razões sociais: registra-se a necessidade de o ser humano se relacionar com terceiros;
* Razões materiais: a existência de organizações permite o aumento de eficiência graças à
especialização e ao intercâmbio de conhecimentos;
* Efeito sinérgico: onde o todo é superior ou mais forte que o somatório das partes.
A sociedade moderna é uma sociedade de organizações. As organizações são sistemas
extremamente complexos, elas revelam-se compostas de atividades humanas em diversos
níveis de análise. Personalidades, pequenos grupos, intergrupos, normas, valores, atitudes,
tudo isso existe sob um padrão complexo e multidimensional.
As organizações operam em diferentes ambientes, sofrendo as mais variadas coações e
contingências, que se modificam no tempo e no espaço e reagem a elas através de estratégias
para alcançar resultados diferentes. Tudo isso faz com que as organizações apresentem uma
incrível diversidade, criando sua própria cultura ou clima, com seus próprios tabus, costumes e
crenças.
2. Liderança
Com a chegada do novo milênio, depara-se com grandes transformações, oportunidades e
desafios no mundo dos negócios, e por isso as teorias e técnicas de gestão estratégica de
recursos humanos devem evoluir junto à realidade do mercado. Porém, o tema “recursos
humanos” é complexo e de grande importância, já que se trata de estudar o ser humano, pois
as empresas têm passado por mudanças que nos trazem alguns questionamentos, tais como:
Como fazer para gerenciar pessoas com sucesso? Qual o melhor estilo de liderança? O que
deve fazer os lideres para conseguir a adesão das pessoas e formar times que sejam capazes
de chegar a resultados?
Ser líder é diferente de ser gerente, e diferente de ser chefe. São tantas as diferentes
características de líderes nas corporações, que as pessoas já não sabem quem é quem na
liderança da empresa. Em muitas situações, fica até difícil saber quem realmente manda. Líder
não manda, inspira as pessoas para a execução dos trabalhos. Enfim, o líder inspira o time
para o trabalho, enquanto o chefe faz o time transpirar trabalhando. O líder espera que o
trabalho desenvolva as pessoas, enquanto o chefe espera que o trabalho seja feito, bem feito,
e na hora solicitada.
A competitividade não se restringe aos mercados de consumidores, mas sim, a todos os
processos de liderança. Diante disso, é fundamental que a organização esteja engajada em um
programa de treinamento edesenvolvimento, pois os investimentos no desenvolvimento de
recursos humanos devem constituir uma das preocupações mais prementes de toda
organização que deseja progredir. Hoje, o maior recurso presente em qualquer organização
são os colaboradores, já que eles desempenham o papel funcional e institucional que mantém
a mesma e, sendo assim, deve se aprimorar continuamente e capacitar seus colaboradores,
pois estes são os elementos dinamizador do processo administrativo e a fonte de inovação
e desenvolvimento.
Para o sucesso do gerenciamento das organizações, são necessárias “pessoas que saibam
lidar com outras pessoas”. Diante de um mercado tão competitivo, o ser humano passa a se
constituir no mais importante recurso de uma organização. O importante é ter pessoas que
maximizem o uso do capital e que saibam gerar, desenvolver e aplicar conhecimentos,
métodos e tecnologias, notadamente às relacionadas com o ser humano, de como tornar as
pessoas motivadas para atingirem aos objetivos organizacionais, buscando assim a excelência
profissional, com eficácia e credibilidade, através da Liderança, Gerenciamento e Motivação.
Neste sentido, encontramos diferentes conceitos de Liderança, um deles é a idéia de que
liderança constitui um fenômeno relacional, se manifestando através do relacionamento
humano. O outro é a questão da influência, pois a liderança é exercida através de atos
influenciais de uma pessoa sobre outra(s); e como terceiro ponto, é a disposição de quem é o
objeto da influência em aceitar, não importa por que os atos influenciais.
Segundo entendimento de Kotter (1997):
a liderança se caracteriza pelo seguinte:
a) Conceber uma visão do que deve ser a organização e gerar as estratégias necessárias para
levar adiante a visão.
b) Conseguir um "network" cooperativo de recursos humanos, o qual implica um grupo de
gente altamente motivado e comprometido para converter a visão em realidade.
Já Chiavenato (2000), um dos autores mais respeitados, conceitua a liderança como sendo a
“influência pessoal exercida e dirigida por meio do processo de comunicação humana à
execução de um ou de diversos objetivos específicos”.
Drucker (2002) salienta que “os bons líderes são aqueles que levam seus seguidores a fazer a
coisa certa.”
A definição de liderança citada no princípio contém uma palavra fundamental:
"voluntariamente", que também poderia traduzir-se como "de boa vontade". Não se trata só de
influenciar o outro senão de fazê-lo para que voluntariamente se empenhe nos objetivos que
correspondam. Portanto, excluímos do conceito de liderança a influência baseada na coerção.
Pode-se concluir que liderança e motivação são duas faces de uma mesma moeda, em que a
primeira olha o líder e a segunda seus seguidores; portanto, também podemos afirmar que
liderar é provocar motivação.
Para que se tire o máximo de proveito dos Recursos Humanos de uma empresa, é necessário
que sejam bem recrutados, selecionados, ensinados e treinados, motivados, mantidos e
envolvidos. Neste processo a presença de líderes é essencial. Portanto é necessário aprender
a liderar em situações nas quais não temos a autoridade formal do comando. O teste de fogo
do líder está em comandar pessoas fora da sua equipe. Quando tiver que liderar seus pares.
Ou o seu chefe. Ou seja, quando tiver que liderar para os lados ou para cima (Souza, 2000).
O autor em suma acrescenta ainda que os líderes da "Era da Conectividade" precisam derrubar
paredes que delimitam o seu território de ação, mudar a mentalidade e construir pontes
internas e externas que liberem a criatividade dos talentos humanos, conectando-os melhor
tanto entre si na empresa quanto externamente com clientes, fornecedores e comunidades
onde atuam.
A dificuldade de liderar pessoas também é ressaltado por Kepner e Tregoe (1991), "quando
afirmam que o que dá trabalho são problemas humanos". As pessoas não fazem o que se
espera delas. Uma peça de equipamento não tem auto-estima, mas o tipo de pessoa que você
quer trabalhando para você tem bastante. Identificar as deficiências de uma máquina ou um
sistema só pode ter um efeito positivo sobre o desempenho futuro, tal entendimento interage
com o de outro grande nome da teoria Geral da Administração, no qual, Blanchard (1996)
afirma que:
(...) a flexibilidade é um dos fatores de eficácia da liderança. Deve-se atuar de acordo com a
situação. A Liderança Situacional reconhece a existência de dois comportamentos envolvidos
na liderança: o comportamento autocrático ou diretivo e o comportamento democrático ou de
apoio.
Liderança é um termo carregado de conotações enviesadas que evoca a idéia de comando ou
controle de um individuo sobre os seus seguidores, tendo como base um conjunto de traços
pessoais.
A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, principalmente nas
empresas e em seus departamentos. Ela é essencial em todas as funções da administração: o
administrador precisa conhecer a motivação humana e saber conduzir as pessoas, ou seja,
liderar.
Com a teoria das Relações Humanas, passou-se a comprovar a influência da liderança sobre
o comportamentodas pessoas.
A liderança sob conceito de Empowerment foi introduzida por Blanchard (1996). O
Empowerment são conceitos através do quais os gerentes gradualmente, transferem às
equipes de trabalho a responsabilidade e a autoridade condições essenciais para um
desempenho superior. O Empowerment não é dar poder às pessoas, mas, antes liberar as
pessoas para que possam fazer uso do poder, dos conhecimentos, das habilidades e da
motivação que já têm.
Para que tais situações ocorram, é necessário que os gerentes criem condições favoráveis de
aprendizado, ação e decisão para que as pessoas possam fazer uso da autonomia e assumir a
iniciativa e a responsabilidade pela coleta e análise de dados e pela tomada de decisões o que,
nas organizações tradicionais é atribuição quase exclusiva dos gerentes.
A Liderança, portanto é um termo usado de forma generalizada, sendo aplicada com sinônimo
de chefia, gerência, administrador. O conceito de líder é muito amplo e muitas vezes não bem
definido entre gerentes. “Ser líder não é gerenciar pessoas”. Líder é aquele que busca nas
pessoas uma forma de fazer com que elas desenvolvam atividades que tragam a elas uma
satisfação pessoal, como profissional e com ser humano.
2.1 Tipos de Liderança
A literatura nos apresenta vários tipos de liderança, pois a liderança potente é uma
questão de estar consciente do que está acontecendo no grupo e agir apropriadamente.
Ações específicas são menos importantes do que a clareza e a consciência do líder. É
por essa razão que não existem exercícios ou fórmulas que garantam uma liderança
bem-sucedida.
Embora não haja consenso entre os estudiosos a respeito da liderança eficaz e das
múltiplas variáveis que nela intervêm, todos concordam num ponto central: sua
importância para o desenvolvimento e a sobrevivência das empresas produtoras de bens
ou serviços, sejam elas públicas ou privadas.
Liderança, como já foi visto, é um fenômeno relacional, os atos influenciais geram
reações nos liderados e essas, por sua vez, estimulam respostas nos líderes. O
relacionamento entre líder e liberado não se dá, entretanto, no vácuo, mas sim numa
determinada realidade social que envolve situações e contingência das mais variadas.
Líder e liderados atuam num cenário dinâmico de interações, permeadas por intenções e
finalidades limitadas em algum tipo de estrutura, como ó o caso da empresa. Uma das
alternativas para a análise da eficácia dos tipos de liderança considerados é verificar
como os atos de influências em termos da energia despendida pelo líder e grau de
controle que esse tem sobre o liderado, atuam no grau de envolvimento desse último.
Os principais tipos de liderança, são: Liderança Coercitiva, Controladora, Orientadora e
Integradora:
2.1.1 Liderança Coercitiva
O líder com estilo coercitivo influencia as pessoas através de punição, de comando, de
obediência assimétrica. Isso significa atenção contínua no sentido de evitar desvios dos
padrões rigidamente estabelecidos e presença física constante de uma figura de
autoridade para assegurar o cumprimento estrito das diretivas, impedindo o
envolvimento que é um ato voluntário e consciente. A liderança coercitiva, baseia-se no
uso do poder de coerção e posição, que depende de alta quantidade de energia,
procurando o maior controle possível sobre as ações e reações do liderado, o que tende a
gerar passividade, alienação, despersonalização e reações lentas e estereotipadas aos
atos influenciais.
Nenhuma organização que atue em um mercado competitivo, onde a qualidade e o custo
dos bens ou serviços são essenciais para a sua sobrevivência, pode se dar ao luxo e de
forma não empreendedora desperdiçar energia humana, de seus colaboradores estejam
eles em que níveis estiverem, sejam líderes ou a outra ponta desta interação, os
liderados.
As empresas também criam espaço para o uso de coerção através da relação de
dependência que se estabelece quando atribuem a ocupantes de determinados postos de
trabalhos, o direito de exercerem atos influenciais, unilaterais sobre seus subordinados e
a esses atribuem o dever de aceitá-los.
Lideranças coercitivas desperdiçam cronicamente essa energia, controlam
desnecessariamente os funcionários, impedindo o envolvimento e engajamento dos
mesmos na busca de soluções práticas para as questões da empresa. Os diferentes tipos
de poder utilizados pelo líder têm efeitos marcadamente diversos nos subordinados
(liderados).
O que caracteriza a liderança controladora é não confiar nas pessoas, acreditar que só
existe um jeito de fazer as coisas de forma correta e de que os indivíduos são
incompetentes, pois tratando-se da liderança controladora, embora a energia despendida
seja menor e a forma de controle mais formal e impessoal, baseada em normas e
procedimentos, há uma pressão difusa que impede o livre pensar e iniciativa. É a
padronização de atividades em busca da eficiência mecânica. Esta liderança também
gera subcondutividade, pois, ao procurar reduzir a realidade e padrões estáveis e
repetitivos de atuação, não consegue lidar com a impresivibilidade dos acontecimentos.
Formas de controle encorajam a participação mínima, levam o funcionário a cumprir
regras e nada mais. Além disso, atender aos instrumentos de controle tende a se tomar o
objetivo dos subordinados, pois é assim que esses administram suas próprias
inseguranças e evitam sanções, controle encoraja o funcionário a atuar segundo o
manual de normas e procedimentos, impedindo o seu envolvimento com os resultados e
objetivos da organização.
2.1.2 Liderança Controladora
Segundo entendimento de Krausz (1999):
Líderes controladores têm tendência a se considerarem insubstituíveis, envolvendo-se
em detalhes, são centralizadores, sonegam informações, estimulam a competição e
competem com os subordinados e tendem a ter dificuldades de ver o todo. Não
oportuniza espaço para posicionamentos e opiniões divergentes e deve prevalecer a
hierarquia. Demonstra dificuldade em reconhecer as contribuições do grupo mas tende a
ser tolerante com os “poderosos” e aliados.
A Liderança Controladora se apóia mais no poder de posição e de recompensa, embora
use episodicamente o poder de coerção. Esse é utilizado de forma mais sutil, sob a
forma de manipulação material ou emocional.
O liderado, por sua vez, goza de um espaço confortável para atuar, desde que não
ameace a autoridade, experiência, prestígio e conhecimento dos que ocupam posições
de liderança. As normas, regras e procedimentos, de maneira geral, valorizam o
respeito, a colaboração e a harmonia, mesmo que superficiais. Isso libera o líder da
necessidade de exercer um controle maior sobre o liderado, uma vez que esse tem
consciência dos limites tolerados pelo contexto social. Essas condições resultam numa
maior probabilidade de se elevar o nível de envolvimento do liderado com os resultados
e objetivos da organização.
A filosofia básica da liderança controladora é a falta de confiança nas pessoas, a crença
de que existe apenas uma maneira de fazer as coisas certas de que as pessoas são
incompetentes, não tem vontade de trabalhar, daí a necessidade de controlar suas
atividades. E, como conseqüência dessas atitudes salientadas, cria-se um clima de
competitividade, de insegurança, dependência, falta de confiança e com espaço para
fofocas. Sendo que tudo isso dificulta o clima de cooperação e afeta os resultados finais
da organização.
2.1.3 Liderança Orientadora
A liderança Orientadora entende que a melhor forma de lidar com conflitos é ceder ou
contemporizar, assim evita que o conflito seja potencializado. É um estilo raramente
abordado na literatura especializada por possuir alguma conotação paternalista. Utiliza
episodicamente o poder da posição; portanto a autoridade do cargo, de recompensa, de
conhecimento e de conexão. Ao contrário dos estilos coercitivos e controlador, que
limitam o âmbito de seus atos influenciais no sentido vertical, de cima para baixo, a
liderança orientadora os expande também na direção de baixo para cima e
horizontalmente, permitindo assim que as barreiras estruturais sejam ultrapassadas,
tendendo a incentivas a sinergia organizacional.
Na liderança orientadora, a energia aplicada é menor do que nas anteriores, sendo o
mesmo verdadeiro para o grau de controle exercido sobre os liderados. Essa assume a
forma de acompanhamento, supervisão, orientação e esclarecimentos periódicos. Os
relacionamentos face a face tendem a ser mais freqüentes, baseando-se mais no poder de
conhecimento e conexão do que na posição de recompensa.
A liderança orientadora influencia as pessoas através do conhecimento e da capacidade
de criar redes informais de relacionamento.
A qualidade das relações entre líder e liderados poderá ser baixa quando a duração dos
efeitos do ato influencial for curta e o grau de resistência do liderado for alto. Isso
equivale a dizer que a eficácia será baixa, obrigando o líder a repetir o ato influencial
cada vez que pretender obter uma determinada reação.
Esse caso típico da liderança coercitiva que atua através da ameaça, punição ou
sofrimento. Tende a gerar no liderado a resistência passiva, caracterizada pela lentidão,
interpretação distorcida do ato influencial, sabotagem, desinteresse, além da submissão,
provocando conflitos a organização. São essas reações que provocam a escalada do
poder de coerção e o abuso do poder de posição como justificativas "aceitáveis" para as
punições, gerando, em conseqüência, mais resistência que poderá desembocar na
violência.
2.1.4 Liderança Integradora
O líder é a imagem viva da empresa frente à sua equipe, e também a imagem viva de
sua equipe frente à organização. Cabe-lhe contribuir para a integração dos dois
elementos que representa, veiculando informações em ambos os sentidos, atuando
politicamente junto à estrutura hierárquica da empresa representando os interesses de
sua equipe e influenciando com habilidade a equipe para atender às demandas da
organização.
O princípio básico da liderança integradora é que todo indivíduo, independente de sua
posição na estrutura organizacional, é capaz de contribuir para o alcance dos objetivos,
mas para que isso aconteça precisa encontrar condições favoráveis para sua
identificação e envolvimento com os mesmos e que sua contribuição seja reconhecida
não só por recompensas materiais, mas principalmente psicológicas que elevem sua
auto-estima e estimulem o desenvolvimento de suas potencialidades e de seu livre
pensar.
O líder integrador respeita o indivíduo como indivíduo, integra as pessoas no grupo,
encoraja a troca de feedback, o auto-conhecimento, o uso da intuição como
complemento da lógica, procura compatibilizar tanto quanto possível os objetivos da
instituição com os objetivos do individuo de forma ética. Valoriza as diferentes
opiniões, a participação, busca a solução de problemas através da cooperação e
participação do grupo.
A liderança integradora utiliza pouca energia para exercer atos influenciais, uma vez
que atua por emulação, identificação, exemplo, absorvidos voluntariamente pelo
liderado, eliminando assim a necessidade de controle do líder. A ausência de controle
tende a facilitar e a estimular a elevação do nível de envolvimento do liderado.
A qualidade relacional entre líder e liderados poderá ser baixa quando a duração dos
efeitos do ato influencial for curta e o grau de resistência do liderado for alto. Isso
equivale a dizer que a eficácia será baixa, obrigando o líder a repetir o ato influencial
cada vez que pretender obter uma determinada reação.
3. Motivação
Motivação consiste, pois, no conjunto de forças internas que mobiliza o indivíduo para
atingir um dado objetivo como resposta a um estado de necessidade, carência ou
desequilíbrio. É o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos
esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. A palavra Motivação
vem do latim movere, que significa "mover”. É, então, aquilo que é suscetível de mover
o indivíduo, de levá-lo a agir para atingir algo e de lhe produzir
um comportamento orientado.
No mundo globalizado em que estamos vivendo as organizações têm se preocupado
muito com a motivação de seus colaboradores. Certamente, porque diante das
constantes mudanças tecnológicas e da necessidade de atualização dos conhecimentos,
as pessoas têm sido consideradas o seu maior ativo intangivel, é por meio de seus
conhecimentos, habilidades e atitudes que as empresas têm atingido vantagem
competitiva, gerando a competência necessária para que se mantenham ativas em um
ambiente onde a concorrência está cada vez mais acirrada. Colaboradores motivados
trabalham felizes e apresentam melhores resultados financeiros, pois a motivação tem
relação direta com o desempenho.
Segundo o entendimento de Chiavenato (1999), a “motivação é uma função gerencial”,
pois está contida dentro das próprias pessoas e pode ser amplamente influenciada por
fontes externas ao indivíduo ou pelo seu próprio trabalho na empresa, o autor ressalta
ainda, que "a motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a
determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer
objetivos individuais”. A motivação depende da direção, força e intensidade
do comportamento e duração e persistência.
O fator de relacionamento entre empresa e funcionário é de extrema importância para a
motivação, sendo que a atuação do líder influi decididamente na motivação dos
funcionários. Existem dois tipos básicos de liderança: liderança autocrática e liderança
democrática.
• Liderança autocrática: Cabe ao líder dizer com clareza o que fazer, como onde e
quando fazê-lo. O líder traça um plano, determina as diretrizes e o funcionário apenas
executa ordens. Há pouco apoio emocional ou interesse pelas pessoas e suas
necessidades, o foco está nas necessidades da organização.
• Liderança democrática: nesse tipo de liderança o líder continua a dirigir e
supervisionar atentamente a realização da tarefa, mas também dá apoio sócio-
emocional: solicita e pede sugestões. Envolve as pessoas em discussões de trabalho
(participação), reconhece e elogia, etc.
Com a abordagem das relações humanas, surgiram as teorias da motivação, que podem
ser classificadas em intrínseca e extrínseca. Sendo que a primeira afirma que a
motivação está ligada ao que queremos da vida, é um conceito abstrato e tem sentido
apenas individualmente, é algo endógeno, originado no interior dos indivíduos. Nesse
sentido, estar motivado é sentir-se bem com aquilo que é realizado: o prazer é obtido na
atividade. Conforme essa teoria, a motivação não é um produto acabado, e sim, um
processo que se configura a cada momento, visto que nasce das necessidades interiores
de cada um e que estas se renovam e se alteram continuamente. Também de acordo com
ela, não se pode afirmar que as organizações motivam seus colaboradores. O que elas
podem fazer é estimular, incentivar, provocar a motivação, criar um clima em que as
pessoas se sintam motivadas a empreender e fazer o necessário.
Segundo entendimento de Vergara (2005):
Porque a motivação é intrínseca, também não podemos dizer que motivamos os outros a
isso ou aquilo. Ninguém motiva ninguém. Nós é que nos motivamos, ou não. Tudo o
que os de fora podem fazer é estimular, incentivar, provocar nossa motivação. Dito de
outra maneira, a diferença entre motivação e estímulo é que a primeira está dentro de
nós e o segundo, fora.
Já, Chiavenato (2000) vai além disso, ele salienta que:
…é óbvio que as pessoas são diferentes no que tange á motivação: as necessidades
variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento;
os valores sociais também são diferentes; as capacidades para atingir os objetivos são
igualmente diferentes; e assim por diante. Para complicar ainda mais, as necessidades,
os valores sociais e as capacidades variam no mesmo indivíduo conforme o tempo.
No entanto as teorias da motivação extrínseca, são o contrário das intrínsecas, pois
pressupõem que ocomportamento humano pode ser planejado, modelado ou mudado
por meio da utilização adequada dos vários tipos de recompensas ou punições
disponíveis no meio ambiente. Para essas teorias, segundo Bergamini (2006)
“motivação é sinônimo de condicionamento”. Ou seja, a motivação seria baseada em
fatores externos, tais como, uma recompensa, ou uma forma de evitar um castigo.
O termo motivação é usado para designar um problema do individuo isolado, para
compreender a sua motivação no trabalho e a necessidade de conhecer as causas e as
formas de ação e direção da motivação, pois envolve sentimentos de realização e de
reconhecimento profissional, manifestados por meio de exercícios das tarefas e
atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho do dia-a-dia.
Os indivíduos possuem valores, opiniões e expectativas em relação ao mundo em que
vivemos, possuindo representações internalizadas do seu ambiente de trabalho, pois a
motivação é um processo que governa escolhas entre comportamentos, e uma espécie de
força interna que emerge, regula e sustenta todas as nossas ações mais importantes.
A maior motivação é tornar real a idéia que a pessoa faz de si mesma, isto é, viver de
maneira mais apropriada ao respectivo papel preferido, ser tratado de modo
correspondente à categoria que mais deseja possuir e obter a recompensa que atinja o
nível que o indivíduo considere equivalente às suas aptidões.
De acordo com o entendimento de Fischlowitz (1970), perante ao intenso impacto
tecnológico e ao panorama de imprevisibilidade da ciência da administração e
estruturação gerencial, o foco de discussão quanto a margem de produtividade está no
eixo de uma abordagem mais humanística como o aspecto motivacional em uma cadeia
de trabalho. O clima organizacional em uma reunião rotineira na organização, o
ambiente espirituoso de um brainstorming, comumente verificado no segmento da
publicidade e propaganda, resumem a amplitude e a conotação incisiva que a semântica
motivacional atinge na esfera conjuntural das empresas.
Iman (1996), ressalta que "Motivação" enxerga o compromisso do indivíduo para o
trabalho e seu local de trabalho do ponto de vista dos fatores internos a ele, das
necessidades individuais, gostos e preferências.
A liderança é um importante ponto de alavanca do processo de estímulo á motivação.
Um líder motivado, com capacidade para a comunicação, de participar efetivamente do
cotidiano da equipe, pode proporcionar estímulos positivos aos demais e contribuir para
um estado de motivação na empresa.
A complexidade da motivação nas organizações originou várias teorias que abordam a
questão da motivação. As teorias de conteúdo se preocupam com os fatores internos, ou
seja, procuram estabelecer as necessidades que motivam os comportamentos. As teorias
de processo descrevem como certos comportamentos podem ser estimulados, dirigidos
ou evitados.
Todas as teorias apontam para o fato de que as organizações podem atingir maiores
níveis motivacionais de seus empregados ao favorecer a realização pessoal, demonstrar
reconhecimento pelo valor profissional, oferecer oportunidades de promoção, atribuir
responsabilidades a cada um, tornar o trabalho agradável e possibilitar o crescimento do
indivíduo.
A forma e o estilo de liderança têm influência sobre o grau de motivação dos
funcionários na medida em que quando os liderados confiam em seu líder, estão
dispostos assumir riscos e compromissos, por confiarem que os seus direitos e interesses
serão respeitados.
A motivação é o resultado da interação entre o indivíduo e a situação. Portanto, para
formar o conceito de motivação, devemos ter em mente que o nível de motivação varia
tanto entre indivíduos quanto para indivíduos em tempos diferentes. Assim, motivação é
definida como a vontade de empregar altos níveis de esforço em direção a metas
organizacionais, condicionada pela capacidade do esforço de satisfazer alguma
necessidade do indivíduo.
A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza através das necessidades humanas.
Todas as pessoas têm suas necessidades próprias, que podem ser chamadas de desejos,
aspirações, objetivos individuais ou motivos. Certas necessidades são basicamente
semelhantes quanto à maneira pela qual fazem as pessoas organizarem seu
comportamento para obter satisfação.
3.1 Tipos de Motivação
O indivíduo precisa suprir suas necessidades para motivar-se e alcançar seus objetivos.
Não é só o dinheiro que motiva o trabalhador, há também outras necessidades que cada
um tem. Podemos identificar os seguintes tipos de motivação, senão vejamos:
* Motivação Externa: a pessoa realiza determinadas tarefas por ser “obrigada”, ou seja,
são impostas determinações para que essa pessoa cumpra. É a forma mais “primitiva”
de motivação, baseada na hierarquia e normalmente utilizando as punições como fator
principal de motivação. Trata-se de “fazer o ordenado para não ser punido”, “cumprir
ordens”;
* Pressão Social: a pessoa cumpre as atividades porque outras pessoas também o fazem.
Ela não age por si, mas sim, para acompanhar um grupo e cumprir as expectativas de
outras pessoas. Aqui, estamos falando de “fazer o que os outros fazem para ser aceito,
fazer parte do grupo”, a pessoa toma a iniciativa motivadora mas não é por si própria,
senão assim não há um contentamento pessoal, e;
* Automotivação: a pessoa automotivada age por iniciativa própria, em função de
objetivos que escolheu. A automotivação é a convicção que a pessoa tem de que deseja
os frutos das suas ações. É “fazer o que creio ser adequado aos meus objetivos”. Ou
seja, a automotivação se resume na convicção que a pessoa tem de que deseja os frutos
do sucesso e os deseja tão ardentemente que está disposta a lutar por eles.
4. Gerenciamento de Pessoas
As constantes mudanças no ambiente organizacional impulsionadas pelo acirramento
competitivo entre organizações de um mesmo segmento e a força de pressão de novas
tecnologias têm conduzido as organizações a aprimorarem produtos e procedimentos.
Todo líder deveria agir para que sua obra se imortalizasse independentemente do
tamanho de sua equipe e do volume financeiro envolvido. Segundo entendimento de
Hunter (2004), no livro de O Monge e o Executivo, “Gerência não é algo que você faça
para os outros. Você gerencia seu inventário, seu talão de cheques, seus recursos... mas
você não gerencia seres humanos. Você gerencia coisas e lidera pessoas”. Refletindo a
importância desses conceitos e a grande diferença que fazem alguns atributos
necessários ao líder desse século, surge a seguinte pergunta:. Quantos gerentes ainda
pensam que liderar é exercer o poder sobre as pessoas? A liderança passa por uma
habilidade muito maior, pois o verdadeiro líder tem uma enorme capacidade de
influenciar as pessoas. A verdadeira essência do líder atual encontra-se em algumas
dimensões que vão além do cargo e responsabilidades que exercem, como por exemplo,
comandar as pessoas como um maestro comanda uma orquestra, porém, comandar na
direção certa. Deve possuir características de um líder empreendedor, um líder
executivo, com condições para liderar, além de ser um líder cidadão, sempre voltando
suas ações para o bem de todos. Portanto a liderança de pessoas é um sentido de missão,
pois não cumpre simplesmente tarefas. Muito acima disso, sente uma total
responsabilidade por sua missão e para isso envolve as pessoas. É aí que entra a
característica de um líder maestro. Nunca é um líder sozinho, pois compartilha tudo
com as pessoas, dominando a estrutura de poder, chamando para si a responsabilidade
pelo alcance dos resultados, e compartilhando perdas e ganhos.
Conclusão
Os aspectos apontados neste trabalho são as estratégias encontradas para ser um ótimo
profissional líder motivado, exercendo uma liderança motivacional eficaz em uma empresa,
pois ser líder não é fácil e ninguém consegue ter todas as virtudes necessárias. O ideal é
buscar ter o máximo possível de qualidades e saber as características que precisam ser
trabalhadas, buscando tornar-se a melhor pessoa possível.
Para manter uma posição de liderança organizacional, precisa-se entender que qualquer
organização seja ela privada ou publica, recebe aceitação explícita ou implícita dos grupos que
são afetados por sua existência, ou seja, os resultados que dizem respeito à liderança quer
sejam eles positivos ou negativos estão atrelados à aceitação das pessoas que se relacionam
com ela.
A teoria garante que para gerir pessoas, não basta apenas dar instruções e ordens, motivar e
comunicar, mas, sim, é preciso liderar, e é ai que está o desafio, pois liderar é a capacidade de
influenciar o comportamento de outras pessoas para obter resultados e alcançar o sucesso.
O líder tem como objetivo principal motivar com entusiasmo para que seus colaboradores
retribuam com os resultados desejados na obtenção do sucesso profissional e pessoal. A
essência da liderança faz com que os colaboradores gerem os resultados com satisfação,
liderança e o ato de liderar, influenciar a equipe e estimular o comprometimento de cada um na
geração dos resultados.
Um líder não apenas possui seguidores, exibe também uma série de características que as
pessoas procuram, admiram e procuram imitar.
Espera-se que este trabalho tenha proporcionado uma melhor e maior compreensão da
importância da liderança organizacional, através da motivação, pois as duas ações que devem
estar sempre juntas, são, liderar e motivar.
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Estilos de liderançaEstilos de liderança imprimidos pelo formador ao executar o seu papel no grupo de formação.
Estilo autoritário ou autocrático
O formador concentra o poder de decisão em relação aos objectivos, conteúdos e métodos de trabalho.
Explica por etapas e não fornece uma visão global das tarefas. Situa-se fora do grupo e não se envolve com as tarefas. Mantém o
distanciamento máximo necessário à imposição do seu estatuto de líder. Sanciona distracções e interacções. Mantém a comunicação centrada nos
conteúdos programáticos, impedindo a expressão individual. » o pólo emissor e receptor das mensagens, controlando as redes de
comunicação. Controla resultados por feed-back individual. Assinala erros. não reforça sucessos. A avaliação assume a forma de crítica individualizada. Atitudes de avaliação, orientação e interpretação.
Efeitos no grupo
Produção elevada em quantidade. Clima do Grupo negativo e nível motivacional baixo. não há expressão dos conflitos que permanecem latentes. não há lugar para a criatividade e expressão individual.
Estilo "deixar andar" ou liberal
O formador apresenta o conjunto das tarefas mas delega todo o poder de decisão ao grupo quanto a métodos de trabalho.
Situa-se fora do grupo, sentindo-o como uma ameaça. Faz pacto de não incomodar se não o incomodarem. não intervém nas crises ou afirma-se de forma incoerente. não controla resultados. Se solicitado utiliza uma falsa atitude não-directiva: "O
que é que acha?"; "Faça como Ihe parecer melhor..." Exerce uma falsa liderança, demitindo-se do seu papel.
Efeitos no grupo
A comunicação é, num 1° momento, elevada, chegando à euforia. Posteriormente, a comunicação anárquica é substituída por descontentamento
e desmotivação. O grupo corre o risco de se desmembrar e afastar-se por completo das
actividades e objectivos estipulados. A produção é muito diminuta.
Estilo democrático
O poder de decisão não está concentrado no formador. O grupo possui certa autonomia na tomada de decisões.
O grupo participa na fixação dos objectivos e métodos de trabalho. O formador intervém nas crises mais relevantes. » o grupo e cada um dos seus membros que controla os resultados. Atitudes de apoio, exploração, interpretação e empatia. A comunicação é abundante, existindo alternãncia de papéis de emissor e
receptor dentro do grupo.
Efeitos no grupo
A produtividade é elevada, embora possa não atingir os níveis do estilo autoritário.
Em compensação, a criatividade é estimulada e o grupo consegue encontrar novas fórmulas e soluções não aprendidas.
O clima sócio-afectivo é positivo e há motivação. O grupo torna-se coeso e adquire uma verdadeira identidade.
NTRODUÇÃO
Sabe-se que uma organização deve ter colaboradores motivados e comprometidos dispostos a contribuir com os objetivos da empresa, a fim de satisfazer o mercado cada vez mais exigente, que busca melhor atendimento e agilidade em suas ações. Dessa forma, existe uma preocupação, por parte das organizações, em encontrar colaboradores que façam a diferença no trabalho e descobrir líderes que influenciem seus liderados de forma que seja construído um ambiente organizacional com clima mais favorável ao crescimento da empresa e dos próprios indivíduos.
Com isso, o desenvolvimento deste artigo terá como objetivo mostrar, por meio de revisão bibliográfica, como os vários estilos de liderança podem influenciar no comportamento dos colaboradores e no clima organizacional, deixando o ambiente mais produtivo, ou por outro lado, diminuindo a satisfação e o comprometimento dos funcionários.
Este trabalho tratará de assuntos de suma importância para as organizações como: liderança, clima organizacional, comprometimento, comportamento e motivação dos colaboradores e será dividido em três capítulos. O primeiro capítulo tratará sobre liderança, onde serão estudados seus estilos, as características do líder e a diferença entre líder e chefe. No segundo capítulo, será abordado o clima organizacional. Já no terceiro capítulo será tratado sobre o comprometimento organizacional e a motivação dos colaboradores. Ao final do artigo, serão apresentadas as considerações finais a respeito do assunto em questão.
1. LIDERANÇA
Ao longo dos anos ouve-se muito falar em liderança. Pesquisas foram feitas com o propósito de conceituar o termo liderança. Apesar das diversas definições encontradas, destaca-se a de Chiavenato (2000, p.107) onde afirma que "liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida por meios do processo da comunicação humana para a consecução de um determinado objetivo." Chiavenato
(2000, p.89) ressalta ainda que "liderança é o processo de exercer influência sobre pessoas ou grupos nos esforços para realização de objetivos em uma determinada situação".
Como se pode observar, o líder deve saber influenciar pessoas para alcançar os objetivos estabelecidos. Deve possuir o poder de entusiasmar e persuadir o outro.
Franco (2008, p.55) diz que "a melhor maneira de conduzir uma empresa para o sucesso é por meio dos líderes que lá estão que viabilizarão os resultados por meio das pessoas".
Já Maximiano (2000, p.331) afirma que "a liderança é uma função, papel, tarefa ou responsabilidade que qualquer pessoa precisa desempenhar, quando é responsável pelo desempenho de um grupo".
Assim, os líderes são de extrema importância para o desempenho e o crescimento da organização, dirigindo equipes para servirem ao bem comum. Carlzon (2005, p.43) descreve que:
"Um líder não é escolhido porque sabe tudo e pode tomar qualquer decisão. É escolhido para reunir o conhecimento disponível e então criar os pré-requisitos para a realização do trabalho. Elabora os sistemas que lhe permitem delegar responsabilidade para as operações do dia-a-dia."
Com isso, os vários conceitos de liderança mostram que a figura do líder é imprescindível no ambiente de trabalho, pois é por meio de uma boa liderança que a empresa terá colaboradores motivados, um clima organizacional satisfatório com boas relações de trabalho, clientes satisfeitos, bons lucros, resultados positivos, entre outros.
É possível considerar, então, que, em qualquer grupo estabelecido, cada pessoa desempenha um papel próprio cujas funções são essenciais para que os objetivos da equipe sejam alcançados.
1.1 CARACTERÍSTICAS DO LÍDER
Ao tratar do tema liderança é importante falar também sobre as características do líder e os traços da personalidade.
"No decorrer da evolução do homem, a liderança, primeiramente, foi definida em relação às características da personalidade que diferenciam líderes de não-líderes.
Isto é, os estudos buscavam encontrar características pessoais comuns entre os líderes". (STEFANO e GOMES FILHO, 2003; McGREGOR, 1992 apud FERREIRA, 2006, p.25). "Essa abordagem predominou desde o início do século XX até o final da década de 40, e foi chamada de Teoria dos Traços". (McGREGOR, 1992, p.167 apud FERREIRA, 2006, p.25).
Chiavenato (2000, p.90) mostra alguns traços característicos da personalidade:
"1.Traços físicos: como energia, aparência pessoal, estatura e peso.
2.Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança.
3.Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade administrativa.
4.Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa." (grifo do autor)
Com a evolução dos estudos sobre liderança, observou-se que os líderes poderiam adquirir e modificar habilidades e atitudes através da aprendizagem (McGREGOR, 1992 apud FERREIRA, 2006, p.25). Assim, com o passar do tempo essa teoria apresentou falhas e por isso, acabou perdendo sua importância.
Entende-se, então, que mesmo não acreditando que existia um conjunto de traços que identificasse um líder, não podia deixar de reconhecer, ao longo de vários estudos, a existência de duas características da liderança: a influência e a confiança.
Assim, percebe-se no que foi estudado até agora, que sem entusiasmo um objetivo jamais será alcançado. O líder entusiasmado é otimista e consegue enxergar oportunidade onde os outros enxergam dificuldade.
Alguns atributos que servem de alicerce para a liderança são mencionados por Nascimento (2008, p.70) onde afirma que:
"[...] os líderes devem cultivar as seguintes características e atributos: ouvir atentamente; despertar empatia; desenvolver atitudes positivas e otimistas; exceder promessas e compromissos; reconhecer dúvidas e vulnerabilidades pessoais; ser energético em alto nível; e ser sensível às necessidades, aos valores e ao potencial de outros."
Ainda segundo Nascimento (2008, p.70), "acentuar a liderança é um processo contínuo e interminável. Mesmo assim, nenhum líder jamais chegará ao ponto da perfeição no que diz respeito à perspicácia e à eficácia na liderança".
Com isso, observa-se que o líder não nasce pronto para liderar, pois a liderança pode ser aprendida e desenvolvida em qualquer pessoa.
1.2 A DIFERENÇA ENTRE LÍDER E CHEFE
É comum observar que muitas pessoas em cargos de chefia não estão preparadas para conduzir uma equipe. Muitas acham que ser chefe é a mesma coisa que ser líder. Isso não é verdade, pois liderar não é a mesma coisa que chefiar. Segundo Tourinho (1981 apud SOBRINHO e ALMEIDA, 2002, p.26):
"Chefe é alguém que exerce o poder de mando em virtude de uma autoridade oficial ou oficiosa. Líder é uma pessoa que, graças à própria personalidade e não a qualquer injunção administrativa, dirige um grupo com a colaboração dos seus membros."
Assim, infere-se que o líder é uma pessoa que dirige sua equipe com a ajuda dos seus liderados, sendo que todos estão voltados para um objetivo coletivo.
De acordo com Beal & Bohlen & Raudabaugh (1965 apud SOBRINHO e ALMEIDA, 2002, p.27):
"A palavra é usada não só para designar quem comanda (chefe) como para quem guia (líder). Na prática há enormes diferenças nos tipos de liderança. Às vezes o chefe não lidera e sim tem um poder autoritário sobre os liderados. Já o líder é a pessoa que tem maior domínio sobre os membros do grupo ou equipe."
Portanto, refletindo sobre liderança e autoridade, observa-se que o líder tem seguidores que compartilham as mesmas ideias, encontrando os melhores resultados de forma autônoma. Aquele que exerce poder, no caso do chefe, para conseguir a adesão do grupo corre o risco de ser sabotado sem saber o que está se passando, pois um funcionário insatisfeito pode influenciar toda a equipe contra uma ideia mais do que o próprio chefe a favor dessa mesma ideia.
Nesse sentido, pode-se afirmar que nenhuma liderança pode ser imposta. Ninguém ensina uma pessoa a ser líder, pois esta habilidade é adquirida com as experiências vividas, com os problemas enfrentados e com as oportunidades que vão surgindo com o passar do tempo. Quanto mais o líder se comprometer, maior será sua responsabilidade. Assim, entende-se que os líderes são responsáveis pelo sucesso ou
fracasso da organização, já que liderar não é tarefa fácil e exige paciência, disciplina, respeito, humildade e compromisso.
1.3 ESTILOS DE LIDERANÇA
Dentre várias teorias de liderança estudadas ao longo do tempo por diversos autores, será abordada aqui apenas a Teoria Comportamental e seus três estilos de liderança. Primeiro pretende-se entender o que significa estilo de liderança.
Segundo Maximiano (2000, p.343) "estilo de liderança é a forma como o líder se relaciona com os integrantes da equipe, seja em interações grupais ou pessoa a pessoa. O estilo pode ser autocrático, democrático ou liberal, dependendo de o líder centralizar ou compartilhar a autoridade com seus liderados".
De acordo com a Teoria Comportamental, Bonome (2008, p.60) conceitua liderança autocrática como:
"Supervisão cerrada com a chefia determinando o que deve fazer, escolhendo os membros, elogiando ou criticando, não se envolvendo pessoalmente com os indivíduos. Os indivíduos mostraram-se frustrados, tensos e consequentemente agressivos."
Já Maximiano (2000, p. 344) diz que no comportamento autocrático:
"Quanto mais concentrada a autoridade no líder, mais autocrático seu comportamento ou estilo. Muitas formas do comportamento autocrático abrangem prerrogativas da gerência, como as decisões que independem de participação ou aceitação. Infelizmente, o estilo autocrático pode degenerar e tornar-se patológico, transformando-se no autoritarismo. Arbitrariedade, despotismo e tirania, que representam violências contra os liderados, são exemplos de comportamentos autoritários."
Por meio desses conceitos entende-se que o líder autocrático é centralizador, define os objetivos de seus subordinados, além de escolher o método de trabalho, não deixando que os liderados participem das decisões tomadas.
Quanto à liderança democrática, Bonome (2008, p.60) diz que:
"O líder portou-se de modo impessoal – orientação e decisão em grupo, tarefas previamente decididas e bem comunicadas em que o grupo escolhia e dividia o
trabalho por si mesmo. O líder elogiava o grupo e não o indivíduo. Facilidade de comunicação, franqueza, amizade e responsabilidade predominavam."
Já Maximiano (2000, p.344) diz em sua afirmação referente ao comportamento democrático que:
"Quanto mais as decisões forem influenciadas pelos integrantes do grupo, mais democrático é o comportamento do líder. Os comportamentos democráticos envolvem alguma espécie de influência ou participação dos liderados no processo de decisão ou de uso da autoridade por parte do dirigente."
Portanto, observa-se que o líder democrático toma suas decisões com o consenso do grupo incentivando a participação de todos na tomada de decisões. Delega autoridade para que seus liderados sugiram e executem os objetivos traçados, aceitando as decisões do grupo e não esquecendo de usar o feedback.
O terceiro estilo de liderança da Teoria Comportamental é a liderança liberal, onde Bonome (2008, p.60) comenta que:
"O grupo permaneceu à vontade no trabalho. O líder deu completa liberdade, nada fez para interferir no trabalho do grupo. Não houve crítica, elogio ou orientação ao grupo. Os indivíduos mostram-se confusos, porém com muita atividade. Embora não tivesse ocorrido interferência do líder, o respeito deu lugar a atitudes agressivas."
Maximiano (2000, p.344) em seu conceito sobre comportamento liberal comenta que "o líder transfere sua autoridade para os liderados, conferindo-lhes o poder de tomar decisões". Diz ainda, que "quanto mais o líder delegar decisões para os liderados, mais liberal é seu comportamento".
Assim, percebe-se que esse tipo de líder toma poucas decisões, pois a maior parte delas é tomada pelos seus subordinados que tem ampla liberdade, em virtude da ausência de avaliação de desempenho.
Segundo Maximiano (2000, p.344) "uma ideia bastante disseminada sobre os estilos de liderança coloca dois comportamentos – autocracia e democracia – como pontos de uma escala". Diz ainda que "conforme a autoridade se concentra no líder, a autonomia do liderado diminui, e vice-versa".
Segundo Maximiano (2000, p. 346) o líder orientado para a tarefa tende a apresentar os seguintes comportamentos:
"Focaliza o trabalho do subordinado ou grupo, enfatizando o cumprimento de prazos, os padrões de qualidade e a economia de custos; insiste na necessidade de cumprir as metas, e superar a concorrência ou o desempenho passado; esclarece as responsabilidades individuais e designa tarefas para pessoas específicas."
Já o líder orientado para as pessoas, segundo Maximiano (2000, p.346) "focaliza o próprio funcionário ou grupo, enfatizando as relações humanas e o desenvolvimento da capacidade de trabalhar em equipe; ouve e presta atenção; é amigável; apóia os funcionários".
Portanto, infere-se que toda organização desenvolve estilos diferentes de liderança e que, dependendo do estilo adotado, o grupo poderá ajudar no atingimento das metas mais rapidamente ou até mesmo retardar o alcance dos objetivos. Determinados estilos, quando colocados em prática, desenvolvem maior desempenho por parte dos trabalhadores.
2. CLIMA ORGANIZACIONAL
Além da liderança, o clima organizacional também é um fator essencial na relação líder e liderado. O clima pode ser transformado, pela liderança, em um ambiente agradável onde as necessidades dos colaboradores sejam atendidas.
Mas o que vem a ser clima organizacional? Segundo Milioni (2006, p.57) "clima organizacional é o conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização".
Já para Chiavenato (2002, p.95):
"O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, àqueles aspectos da organização que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes. Assim, o clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação do moral. É desfavorável quando proporciona a frustração daquelas necessidades. Na verdade, o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado."
Entende-se, então, que o clima influencia na motivação das pessoas, podendo ou não, deixá-las motivadas para o trabalho, levando-as a colaborarem em prol dos objetivos da empresa.
Segundo Franco (2008, p.79):
"Muito tem-se falado sobre o clima organizacional e sobre a importância dele no comportamento das pessoas no ambiente de trabalho propriamente dito, e isso certamente leva a uma melhora tanto nas relações interpessoais quanto na produtividade, competitividade e qualidade dos serviços prestados ou produtos oferecidos por uma empresa."
Chiavenato (2002, p.94) afirma ainda que:
"Quando há baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou barreiras à satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a baixar-se, caracterizando por estado de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação, etc., podendo, em casos extremos, chegar a estados de agressividade, tumulto, inconformidade, etc. típicos de situações em que os membros se defrontam abertamente com a organização (como nos casos de greve, piquetes etc.)."
Com isso, pode-se dizer que o líder é o principal responsável por criar boas relações dentro da empresa conduzindo sua equipe a desenvolver as atividades com maior eficiência. Do contrário, poderá haver influências negativas que afetarão diretamente o ambiente organizacional e o relacionamento entre os liderados.
Contudo, para que haja um ambiente saudável é necessário que o líder saiba ouvir as pessoas, pois assim, identificará problemas que venham impedir o crescimento das relações organizacionais e pessoais.
Dessa forma, quando o líder favorece o diálogo entre sua equipe, as pessoas sentirão mais liberdade para falar sobre questões que podem ser resolvidas e assim, ajudarão a criar um ambiente mais harmonioso.
Segundo Maximiano (2000, p.260):
"O clima é formado pelos sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organização e que afetam de maneira positiva ou negativa sua satisfação e motivação para o trabalho. Sentimentos negativos exercem impacto negativo sobre o desempenho. Sentimentos positivos exercem impacto positivo."
Assim, por meio desses sentimentos negativos, é que surgem os conflitos que, consequentemente, causarão insatisfação, desgastes emocionais, além de trabalhos desenvolvidos com má qualidade.
Quadros (2006 apud NASCIMENTO, 2008, p.22) comenta sobre alguns efeitos ocorridos dentro da empresa:
"Competição: em um ambiente de poucos recursos é intensificada a interação entre organizações que disputam alguma coisa. Essa disputa nem sempre envolve meios lícitos, proporcionando uma série de divergências quanto ao modo de obtenção dos resultados. [...]
Conflitos: a individualidade dos empregados trás desejos e necessidades com intensidade e orientações diferentes, despertando interesses nem sempre compartilhados. [...]
Mudança: as empresas são ameaçadas de diversas formas e por diferentes fontes que provocam um permanente quadro de mudanças. Por outro lado, os seres humanos precisam de estabilidade e previsibilidade em suas ações, sendo fortemente afetados em seus comportamentos pelas necessidades constantes de alterações. [...] (grifo do autor)"
Sendo assim, pode-se dizer que os colaboradores se sentirão mais valorizados e estimulados para o trabalho se o clima for favorável para isso. Por outro lado, no que se referem aos conflitos, eles podem ter resultados construtivos provocando reflexões, proporcionando amadurecimento e ensinando novas posturas diante das desavenças.
3. COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES
Seria muito bom se todas as empresas tivessem funcionários motivados e comprometidos com os objetivos da organização. Porém, nem sempre isso é possível, pois é uma tarefa difícil e torna-se um desafio para o líder. Assim, é muito importante que a liderança tenha conhecimento sobre motivação humana e comprometimento organizacional.
Mas qual o significado de motivação? Segundo Nascimento (2008, p.49) "motivação é uma força que nos impulsiona em busca de alguma coisa". Diz ainda que "ninguém pode motivar ninguém! A motivação vem das necessidades internas de cada indivíduo e não de nossa vontade".
Já Maximiano (2000, p.297) diz que:
"Motivação abrange as causas ou motivos que produzem determinado comportamento, seja ele qual for. No campo da administração, pessoa motivada usualmente significa alguém que demonstra alto grau de disposição para realizar uma tarefa ou atividade de qualquer natureza."
Dessa forma, entende-se que a motivação é fundamental para se atingir objetivos, pois uma pessoa motivada pode superar obstáculos que venham a surgir no seu trabalho.
Chiavenato (2002, p.80) esclarece o que vem a ser motivo dizendo que:
"É tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico. Esse impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo (provindo do ambiente) e pode também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo."
Ainda sobre motivação, Maximiano (2000, p.299) afirma que "o comportamento é sempre motivado por alguma causa interna ao próprio indivíduo (motivos internos) ou alguma causa externa, do ambiente (motivos externos)". A respeito do comportamento diz ainda que "qualquer ação ou manifestação observável das competências e diferenças individuais, como falar, pensar, escrever, decidir ou não fazer nada, é exemplo de comportamento".
A partir dessas colocações pode-se entender que a motivação irá durar enquanto a necessidade interior não for satisfeita, levando o indivíduo a agir até que consiga alcançar determinado objetivo.
Leavitt (1964 apud CHIAVENATO 2002, p.80) relata que existem três premissas que explicam o comportamento humano:
"1. O comportamento é causado, ou seja, existe uma causalidade do comportamento. Tanto a hereditariedade como o meio ambiente influem decisivamente no comportamento das pessoas. O comportamento é causado por estímulos internos ou externos.
2. O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano. O comportamento não é causal nem aleatório, mas sempre orientado e dirigido para algum objetivo.
3. O comportamento é orientado para objetivos. Em todo comportamento existe sempre um 'impulso', um 'desejo', uma 'necessidade', uma 'tendência', expressões que servem para designar os 'motivos' do comportamento." (grifo do autor)
Portanto, pode-se afirmar que a motivação é um impulso para a realização de tarefas na vida do indivíduo.
Dessa forma, quanto se trata de motivação, logo vem à mente a Teoria da Motivação de Maslow. Segundo Maximiano (2000, p.310) "Abraham Maslow (1908-1970) é o autor da mais conhecida teoria que se baseia na ideia das necessidades humanas". Diz ainda que "Maslow desenvolveu a ideia de que as necessidades humanas dispõem-se numa hierarquia mais complexa que a simples divisão em dois grandes grupos".
"A Hierarquia de Maslow – conhecida como Hierarquia das Necessidades – afirma a existência de cinco necessidades, que ocorrem em etapa crescente, que são: fisiológicas, segurança, sociais, de auto-estima e auto-realização." (NASCIMENTO, 2008, p.51)
Nascimento (2008, p.52) vem explicando o significado de cada hierarquia:
"Necessidades fisiológicas – incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades de sobrevivência.
Necessidades de segurança – inclui segurança, estabilidade, proteção contra danos físicos e emocionais.
Necessidades sociais – inclui a necessidade de interação social, afeição, companheirismo e amizade.
Necessidades de auto-estima – inclui fatores internos de estima, tais como auto-respeito, amor-próprio, autonomia e realização e fatores externos de estima, como status, reconhecimento e consideração.
Necessidades de auto-realização – inclui crescimento, auto-satisfação e realização do potencial pessoal." (grifo do autor)
Obviamente, a Teoria de Maslow mostra que algumas dessas necessidades poderão atuar como motivador para alguém, impulsionando o indivíduo a querer praticar a ação visando alcançar um objetivo estabelecido.
Ainda segundo Nascimento (2008, p.52):
"Embora nenhuma necessidade jamais seja plenamente satisfeita, uma necessidade substancialmente realizada não mais mobiliza as pessoas. Assim, se desejarmos sensibilizar alguém, precisamos entender em qual nível da hierarquia essa pessoa se encontra no momento e concentrar nossa atenção na satisfação das necessidades daquele nível ou do nível superior."
Contudo, entende-se que a partir do momento em que a necessidade seja satisfeita, ela não mais determinará o comportamento da pessoa a não ser que tal necessidade apareça novamente. Quando o colaborador encontra em seu trabalho um significado importante, algumas necessidades deixam de ser um pré-requisito à motivação. Assim, cabe ao líder criar um ambiente adequado para que o liderado sinta prazer em realizar as atividades designadas usufruindo, consequentemente, de um clima organizacional mais equilibrado.
Quando o colaborador se sente motivado, tem o líder que sabe conduzir sua equipe e encontra o ambiente organizacional favorável à realização dos objetivos organizacionais e pessoais, fica evidente que o liderado terá mais facilidade em estar comprometido com a empresa, a fim de atingir as metas estabelecidas.
Empregados comprometidos com a organização possuem mais vontade de se esforçar para alcançarem melhores resultados, dando o melhor de si.
Segundo Bastos (1993, p.54):
"Para a compreensão do comportamento humano no trabalho, o estudo do comprometimento tem superado o de satisfação, por ser uma medida mais estável ou menos sujeita à flutuação, podendo ser teoricamente, o melhor preditor de vários produtos humanos no contexto de trabalho, a exemplo de rotatividade, absenteísmo e qualidade de desempenho.
Estudos sobre comprometimento diversifica-se amplamente devido aos múltiplos objetivos que podem funcionar como alvos deste vínculo do trabalhador."
Assim, quando o colaborador sente que faz parte de uma equipe bem gerida, suas ações ajudarão a empresa a alcançar o sucesso e todos sairão ganhando com isso.
Bastos (1993, p.58) afirma ainda que:
"Quanto mais forte o comprometimento, maior a predisposição do indivíduo guiar as suas ações por padrões internalizados, mais do que considerações racionais acerca das consequências dessas ações. Assim, indivíduos comprometidos apresentam certos comportamentos não porque eles calculam que, em os apresentando, obterão benefícios pessoais, mas porque eles acreditam que é certo e moral fazê-lo."
Com isso, entende-se que o comprometimento somado à satisfação e à motivação do funcionário, levará a menor rotatividade de pessoal, baixo absenteísmo, além da melhoria no desempenho global da organização e de seus colaboradores.
Portanto, para que o empregado seja comprometido com a empresa é preciso entender do que é capaz e o que se espera dele. E isso só é possível quando ele conhece o seu desempenho, a sua competência para o trabalho e quando tem consciência de como as outras pessoas percebem os seus resultados, fruto de suas atividades.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Por meio dos estudos apresentados, observou-se que o líder deve estar preparado para influenciar seus liderados, levando-os a alcançar os objetivos traçados pela empresa. Além disso, um bom líder tem a grande responsabilidade de construir um clima organizacional satisfatório e equilibrado para que haja boas relações de trabalho e resultados positivos. Confirmou-se também, que um líder entusiasmado enxerga oportunidade onde outras pessoas só enxergam dificuldade.
Com isso, analisou-se a diferença entre líder e chefe chegando à conclusão que o líder focaliza as pessoas e ajuda sua equipe a alcançar os objetivos traçados. Já o chefe, exerce o poder de mando focalizando mais nos sistemas e estruturas, além de correr o risco de ser sabotado pelos seus empregados se não tiver suas ideias aceitas pelo grupo.
Quanto aos tipos de liderança, foi dada ênfase à Teoria Comportamental e seus três estilos: autocrático, democrático e liberal. Por meio desses três estilos, pode-se entender que cada tipo de liderança pode influenciar, diferentemente, o clima organizacional e o comportamento dos colaboradores.
Uma liderança com um comportamento autocrático terá o líder dizendo aos seus liderados o que deve ser feito, mas não se envolvendo com as pessoas. Ele toma decisões sem que haja a participação ou aceitação do grupo. Com isso, as pessoas se mostrarão frustradas, tensas e até mesmo agressivas, tornando o clima organizacional mais difícil e cheio de conflitos.
Já o líder democrático toma decisões em grupo, decidindo as tarefas e deixando que a equipe divida entre si o trabalho proposto. O líder elogia o grupo, e não o indivíduo. Há facilidade de comunicação e há predominância de responsabilidade. Provavelmente, os liderados se sentirão mais motivados e reconhecidos pela liderança, acarretando assim, um ambiente mais confiante e agradável, onde será desenvolvido um serviço de qualidade por pessoas dispostas a executar tarefas bem feitas e, por conseguinte, cometendo menos falhas.
Viu-se também, que o líder liberal deixa sua equipe à vontade no trabalho, não interferindo na execução das atividades, nem criticando ou elogiando os integrantes do
grupo. Transfere a sua autoridade para os liderados, eximindo-se de qualquer decisão. Com isso, as pessoas mostram-se confusas, podendo desenvolver atitudes agressivas e, consequentemente, tornando o clima desgastante, além de desenvolver atividades com ineficiência, propiciando desperdícios e demais prejuízos à empresa, em virtude da ausência do líder.
Assim, fica claro que o clima organizacional reflete o tipo de liderança. Por isso, é fácil visualizar várias organizações com diferentes ambientes, diferentes atendimentos e, com isso, entende-se o motivo pelo qual determinadas empresas alcançam o sucesso e outras não.
Por fim, este trabalho mostrou a importância do líder no clima organizacional e no comportamento das pessoas, já que para que haja um ambiente saudável e funcionários satisfeitos, é preciso haver a figura do líder que saiba ouvir as pessoas e ajudá-las a se comprometerem com a empresa. Deve saber lidar, também, com os conflitos que venham surgir, transformando-os em resultados construtivos, fazendo com que sua equipe reflita e amadureça diante das desavenças, pois comportamentos positivos requerem pessoas com maturidade pessoal e profissional.