RECURSOSRECURSOS HUMANOS IIHUMANOS II

Prof.Prof. Shirley Moura Shirley Moura

FORMAÇÃO DE FORMAÇÃO DE EQUIPESEQUIPES

Entendo os grupos e Entendo os grupos e desenvolvendo desenvolvendo

equipes.equipes.

“Administrar é aplicar conhecimento em ação”.

Peter Drucker.

EQUIPEEQUIPE

Conjunto de pessoas que

trabalham na mesma área ou

são reunidas para desempenhar

uma ou mais tarefas.

Em geral, formadas por

número reduzido de pessoas

com habilidades

complementares, que confiam

umas nas outras e estão

solidariamente comprometidos

com a abordagem, os propósitos

e os resultados;

CONCEITO:

Atividade grupal de grande interação para aumentar a confiança e sinceridade entre os membros da equipe.

(Wagner III, John A.Wagner III, John A., 2006).

EQUIPEEQUIPECONCEITO:

Uma equipe de trabalho gera uma sinergia positiva por meio de esforço coordenado.

Os esforços individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma daquelas contribuições individuais.

É definido como dois ou mais indivíduos, interdependentes e interativos, que se reúnem visando à obtenção de um determinado objetivo.

É o conjunto de interações que ocorre entre duas ou mais pessoas, as quais se diferenciam pela força de uso de poder, crenças, valores e tipo de tomada de decisão, com diversos graus de complexidade.

França, Ana Cristina Limongi. (2006).

GRUPOGRUPO

É um conjunto de duas ou mais pessoas que interagem entre si de tal forma que cada um influencia e é influenciada pelas outras.

Wagner III, John A. (2006).

Um grupo/equipe é eficaz quando satisfaz três critérios importantes:

PRODUÇÃO: atender ou superar padrões de quantidade e qualidade definidos pela

organização.

SATISFAÇÃO DOS MEMBROS: a filiação deve propiciar às pessoas satisfação a curto prazo, e

facilitar seu crescimento e desenvolvimento a longo prazo.

CAPACIDADE DE COOPERAÇÃO CONTÍNUA: Os processos interpessoais que o grupo utiliza

para concluir uma tarefa devem manter ou ampliar a capacidade dos membros de trabalhar

juntos.

1. definem a si mesmas como membros;

2. São definidas pelas outras como membros; 3. identificam-se umas com as outras;

4. envolvem-se em interação freqüente;

5. participam de um sistema de papéis interdependentes;

6. compartilham normas comuns;

7. buscam metas comuns, interdependentes;

8. possuem uma percepção coletiva da unidade;

9. Sentem que sua filiação ao grupo é compensadora;

10. unem-se em todo confronto com outros grupos ou indivíduos;

EM GERAL:EM GERAL:

EQUIPES DE TRABALHO TRADICIONAIS EQUIPES DE TRABALHO CONTEMPORÂNEAS

- as pessoas trabalham "sozinhas";

- treinamento em geral focalizado em

habilidades técnicas;

- as atividades e tarefas são

estritamente definidas;

- coordenadores determinam e planejam

o trabalho;

- treinamento interdisciplinar é

considerado ineficiente;

- coordenadores determinam os

"melhores métodos";

- recompensas baseiam-se no

desempenho individual;

- a maioria da informação é restrita aos

coordenadores;

- a prática de assumir riscos é

desencorajada e, às vezes, punida.

- as pessoas trabalham "juntas";

- treinamento interdisciplinar é a norma;

- as tarefas exigem habilidades e

conhecimentos amplos;

- treinamentos são administrativos e

técnicos para todos;

- coordenadores e equipes determinam

e planejam juntos;

- maioria da informação é

compartilhada em todos os níveis;

- aprendizado é contínuo e exige

treinamentos interpessoais;

- prática de assumir riscos, dentro de

limites, é encorajada e apoiada;

- as recompensas baseiam-se no

desempenho individual e de equipe;

- todos trabalham visando buscar e

melhorar métodos e práticas ótimas.

PelaPela maior quantidade de maior quantidade de recursos, informação, habilidades recursos, informação, habilidades e talentos - do que cada indivíduo e talentos - do que cada indivíduo que a forma, desenvolvendo que a forma, desenvolvendo tarefas que não poderiam ser tarefas que não poderiam ser feitas isoladamente.feitas isoladamente.

Organizar, capacitar e treinar Organizar, capacitar e treinar equipes...equipes...

POR QUE FORMAR POR QUE FORMAR EQUIPES ?EQUIPES ?

A diversidade de recursos A diversidade de recursos

humanos possibilita o desempenho humanos possibilita o desempenho

de tarefas complexas com de tarefas complexas com

segurança e mais chances de segurança e mais chances de

sucesso.sucesso.

O agrupamento de indivíduos é O agrupamento de indivíduos é

bastante proveitoso no tocante ao bastante proveitoso no tocante ao

aprendizado, tanto sobre si aprendizado, tanto sobre si

mesmo, como também sobre mesmo, como também sobre

novas habilidades e estratégias.novas habilidades e estratégias.

HabilidadesHabilidades são conhecimentos específicos que resultam de entendimento, informação, prática e aptidão. Deve-se considerar os aspectos Deve-se considerar os aspectos

técnicos e funcionais, a capacidade de técnicos e funcionais, a capacidade de solucionar problemas, tomar decisões solucionar problemas, tomar decisões e as habilidades interpessoais.e as habilidades interpessoais.

Habilidade técnicaHabilidade técnica: A capacidade de executar uma tarefa especializada que envolve um determinado método ou processo.

LIDERANÇA

Habilidade conceituais e de Habilidade conceituais e de decisãodecisão: habilidades relativas à capacidade de identificar e solucionar problemas em benefício da organização e de seus membros. Ex.: A

experiência tem importante papel em seu desenvolvimento.

Habilidade interpessoais e de Habilidade interpessoais e de comunicaçãocomunicação: habilidades no trato com pessoas; a capacidade de liderar, motivar e de se comunicar com os outros de forma eficaz. Ex.: Habilidades humanas, trato com as pessoas, saber comunicar-se eficazmente.

As habilidades técnicas são muito mais importantes no início de sua carreira. As conceituais e de decisão se tornam mais relevantes do que as técnicas à medida que você sobe de hierarquia de uma empresa. Já as interpessoais são importantes por toda sua carreira.

1.1. recrutar membros com habilidades recrutar membros com habilidades diversificadas e complementares; diversificadas e complementares;

2. recrutar membros com valores e 2. recrutar membros com valores e experiências semelhantes; experiências semelhantes;

3.3. estabelecer parâmetros altos e estabelecer parâmetros altos e rigorosos de seleção e admissão; rigorosos de seleção e admissão;

4.4. estabelecer recompensas para o estabelecer recompensas para o desempenho da equipe; desempenho da equipe;

5.5. manter a equipe com o menor manter a equipe com o menor tamanho possível, mas grande o tamanho possível, mas grande o suficiente para desempenhar suas suficiente para desempenhar suas funções e atender demandas. funções e atender demandas.

6. O melhor desempenho ocorre 6. O melhor desempenho ocorre quando uma equipe tem como quando uma equipe tem como norma geral o alto desempenho. norma geral o alto desempenho.

DESEMPENHO DE EQUIPES

Grupos pouco coesos, com Grupos pouco coesos, com normas de desempenho alto, normas de desempenho alto, geralmente são mal geralmente são mal sucedidos.sucedidos.

Para se formar uma equipe coesa Para se formar uma equipe coesa e com normas de desempenho definidas, e com normas de desempenho definidas, deve-se considerar os seguintes deve-se considerar os seguintes critérios:critérios:

A função do coordenador é ajudar a equipe a entender seus objetivos e metas, agindo como apoio e fonte de recursos (econômicos, humanos e técnicos).

O LÍDERLÍDER deve estar preparado

para: enxergar o que é relevante e

significativo;

estabelecer e manter a confiança e o

comprometimento;

administrar habilidades e experiências

dos membros da equipe;

manter o foco nos objetivos e nas metas;

administrar conflitos internos e externos;

criar e administrar as oportunidades e

tarefas da equipe e membros;

trabalhar em conjunto ao invés de só

comandar ou liderar.

COORDENAÇÃO

TIPOS DE EQUIPESTIPOS DE EQUIPES

EQUIPES DE SOLUÇÃO DE EQUIPES DE SOLUÇÃO DE PROBLEMAS: PROBLEMAS:

Grupos de 05 a 12 pessoas do Grupos de 05 a 12 pessoas do mesmo departamento que se mesmo departamento que se reúnem durante algumas horas da reúnem durante algumas horas da semana para discutir modos de semana para discutir modos de melhorar a qualidade, a eficiência melhorar a qualidade, a eficiência e o ambiente de trabalho. e o ambiente de trabalho. Raramente são dotadas de Raramente são dotadas de autoridade para implementar de autoridade para implementar de modo unilateral as ações por eles modo unilateral as ações por eles sugeridas.sugeridas.

EQUIPES DE TRABALHO EQUIPES DE TRABALHO AUTOGERIDA:AUTOGERIDA:

Grupo de 10 a 15 pessoas que Grupo de 10 a 15 pessoas que assumem as responsabilidades de assumem as responsabilidades de seus supervisores anteriores, seus supervisores anteriores, podendo resolver problemas, podendo resolver problemas, implementar soluções e assumir implementar soluções e assumir responsabilidade total pelos responsabilidade total pelos resultados.resultados.

EQUIPES INTERFUNCIONAIS:EQUIPES INTERFUNCIONAIS:

Funcionários com quase o mesmo Funcionários com quase o mesmo nível hierárquico, mas de nível hierárquico, mas de diferentes áreas de trabalho, que diferentes áreas de trabalho, que se juntam para realizar uma se juntam para realizar uma tarefa. Também podendo incluir tarefa. Também podendo incluir membros de outras organizações. membros de outras organizações. Força-tarefaForça-tarefa equipe equipe interfuncional temporária; interfuncional temporária; Comitê Comitê diferentes linhas departamentais, diferentes linhas departamentais, equipe interfuncional.equipe interfuncional.

FORMANDO EQUIPES DE FORMANDO EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO:ALTO DESEMPENHO:

TAMANHO: TAMANHO: As melhores As melhores

equipes de trabalho tendem a equipes de trabalho tendem a

ser pequenas (máx. 10 ser pequenas (máx. 10

componentes). Equipes muito componentes). Equipes muito

grandes tendem a não grandes tendem a não

desenvolver coesão, desenvolver coesão,

comprometimento e a comprometimento e a

responsabilidade mútua.responsabilidade mútua.

São exigidas três São exigidas três

habilidades diferentes para habilidades diferentes para

se desempenharem com se desempenharem com

eficácia: eficácia: conhecimento conhecimento

técnicotécnico, , aptidões para aptidões para

soluções de problemas soluções de problemas

e tomada de decisãoe tomada de decisão, e , e

habilidades habilidades

interpessoaisinterpessoais (ouvir, dar (ouvir, dar

feedback e resolver feedback e resolver

conflitos).conflitos).

APTIDÕES DOS MEMBROS:APTIDÕES DOS MEMBROS:

DISTRIBUINDO PAPÉIS E DISTRIBUINDO PAPÉIS E

PROMOVENDO A PROMOVENDO A

DIVERSIDADE:DIVERSIDADE:

As pessoas devem ser As pessoas devem ser

selecionadas com base em suas selecionadas com base em suas

personalidades e preferências. personalidades e preferências.

Pessoas certas para os diversos Pessoas certas para os diversos

papeis. Podendo desempenhar papeis. Podendo desempenhar

múltiplos papéis.múltiplos papéis.

PREPARE-SE !!!!PREPARE-SE !!!!

–CRIADOR: põe em práticas idéias criativas

–VINCULADOR: coordena e integra–CONSULTOR: encoraja e pesquisa + informações

–MANTENEDOR: trava combates externos

–CONTROLADOR: examina detalhes e aplica regras

–PRODUTOR: provê direção e acompanhamento

–ORGANIZADOR: estabelece estrutura

–ASSESSOR: análise perspicaz das opções

–PROMOTOR: defende idéias após terem sido praticadas

PAPÉIS FUNDAMENTAIS PAPÉIS FUNDAMENTAIS NAS EQUIPESNAS EQUIPES

OBRIGADA !!!OBRIGADA !!!

Bateman, Thomas S., Administração: novo cenário competitivo/Thomas S. Bateman, Scott A. Snell; tradução Bazán Tecnologia e Lingüística Ltda. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2006.

França, Ana Cristina Limongi. Comportamento Organizacional: Conceitos e práticas. São Paulo: Saraiva, 2006.

Wagner III, John A. Comportamento Organizacional/ John A. Wagner III, John R. Hollenbeck; tradução Cid Knipel Moreira; revisão técnica Laura Zaccarelli. São Paulo: Saraiva, 2006.

Robbins, Stephen Paul, Comportamento Organizacional / Stephen Paul Robbins; tradução Reynaldo Marcondes; 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

Robbins, Stephen Paul, Administração: mudanças e perspectivas / Stephen Paul Robbins; tradução Cid Knipel Moreira; São Paulo: Saraiva, 2000.

BIBLIOGRAFIABIBLIOGRAFIA