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RECURSOS HUMANOS Edgar Kanemoto E-mail: [email protected]

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RECURSOS HUMANOS. Edgar Kanemoto E-mail: [email protected]. Afinal, o que faz o RH?. Em meio à pasmaceira do mercado de trabalho, uma área está agitada mais do que nunca: a de recursos humanos. A maioria das empresas está mudando seu RH. Uma onda - PowerPoint PPT Presentation

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Page 1: RECURSOS HUMANOS

RECURSOS HUMANOS

Edgar KanemotoE-mail: [email protected]

Page 2: RECURSOS HUMANOS

Em meio à pasmaceira do mercado de trabalho, uma área está agitada mais do que nunca: a de recursos humanos. A maioria das empresas está mudando seu RH. Uma onda de mudanças está ocorrendo na área. A razão? Simples: a valorização do RH. Ele está se tornando um parceiro nos negócios e engajado com as outras áreas da empresa. Em outro termos: está virando um RH estratégico. E o que isso significa? Um RH que não lida somente com assuntos de pessoas, mas que influencia os próprios negócios da empresa na busca de resultados. Esse novo papel do RH traz em seu bojo um novo papel das pessoas e,

sobretudo, um novo papel da empresa. É o que veremos a seguir.

Afinal, o que faz o RH?

Page 3: RECURSOS HUMANOS

Significados do termo RH ou Gestão de Pessoas

Significados do termo RH ou Gestão de Pessoas:

• RH como função ou departamento.

• RH como práticas de recursos humanos.

• RH como profissão.

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Page 4: RECURSOS HUMANOS

Capítulo 1

Introdução à Moderna Gestão de Pessoas

• O Contexto da Gestão de Pessoas• Conceito de Gestão de Pessoas• Objetivos da Gestão de Pessoas• Os Processos de Gestão de Pessoas• A Estrutura do Órgão de Gestão de Pessoas• ARH como Responsabilidade de Linha e Função de Staff

Page 5: RECURSOS HUMANOS

Caso Introdutório:O DRH da Brasil Cosmopolita

Como Diretora de RH da Brasil Cosmopolita, Márcia Guerreiro quer transformar o DRH – de um órgão tradicional, burocrático e operacional – em um componente estratégico da empresa. Para tanto, precisava tomar 3 providências iniciais: focalizar o DRH no negócio da empresa, reforçar atividades estratégicas e essenciais e alienar atividades burocráticas e operacionais que deveriam ser terceirizadas para quem as fizesse melhor e mais barato. A idéia básica era enxugar o DRH e torna-lo mais ágil e flexível para se concentrar no essencial: lidar com assuntos estratégicos relacionados com pessoas. Com isso, o DRH descentralizaria operações e centralizaria controles de resultados. Márcia convocou todos os funcionários do DRH para trocar idéias, definir objetivose desenhar projetos para atingir tais objetivos. Ela queria que todos participassem ativamente dessa transformação.

O que você faria se estivesse no lugar de Márcia?

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Page 6: RECURSOS HUMANOS

O Contexto da Gestão de Pessoas

Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais

• Sobrevivência• Crescimento sustentado• Lucratividade• Produtividade• Qualidade nos Produtos/Serviços• Redução de Custos• Participação no Mercado• Novos Mercados• Novos Clientes• Competitividade• Imagem no Mercado

• Melhores Salários• Melhores Benefícios• Estabilidade no Emprego• Segurança no Trabalho• Qualidade de Vida no Trabalho• Satisfação no Trabalho• Consideração e Respeito• Oportunidades de Crescimento• Liberdade para Trabalhar• Liderança Liberal• Orgulho da Organização

1.1. Objetivos Organizacionais e Individuais

Page 7: RECURSOS HUMANOS

Voltando ao Caso Introdutório:O DRH da Brasil Cosmopolita

Márcia Guerreiro, a Diretora de RH da Brasil Cosmopolita, reuniu-se com todos os funcionários do DRH para dar início à transformação desejada. O primeiro passo foi demonstrar para toda a empresa que o DRH havia cumprido seus antigos objetivos operacionais.Nos tempos atuais isso é necessário, mas não suficiente. A reunião buscou mostrar as mudanças no mundo moderno e definir novos objetivos para o DRH a partir das novas exigências impostas à organização. A nova ordem agora é competitividade da empresa através da qualidade e produtividade das pessoas. E, na ponta, a inovação necessária à melhoria contínua da organização. Márciaqueria que o DRH fosse o carro-chefe dessas mudanças na empresa. Para tanto, as mudanças deveriam começar na própria casa:

no DRH. O que você faria se estivesse no lugar de Márcia?

Pág: 06

Page 8: RECURSOS HUMANOS

Conceito de Gestão de Pessoas

• As pessoas como parceiros da organização.

• Pessoas como recursos ou como parceiros da organização.

• Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas:

• Pessoas como seres humanos.

• Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais.

• Pessoas como parceiros da organização.

Page 9: RECURSOS HUMANOS

1.2. Os parceiros da organização

Parceiros Contribuem com: Esperam retornos de:

Acionistas eInvestidores

Empregados

Fornecedores

Clientes eConsumidores

Capital de risco, Investimentos

Trabalho, esforço, Conhecimentos e Competências

Matérias-primas, serviços, Insumos básicos, Tecnologia

Compras e aquisição dos bens e serviços

Lucros e dividendos, Valor agregado

Salários, benefícios, Retribuições e satisfações

Lucros e novos negócios

Qualidade, preço,Satisfação, valor agregado

Page 10: RECURSOS HUMANOS

Pessoas como Recursos Pessoas como Parceiros

• Empregados isolados nos cargos• Horário rigidamente estabelecido• Preocupação com normas e regras• Subordinação ao chefe• Fidelidade à organização• Dependência da chefia• Alienação em relação à organização• Ênfase na especialização• Executoras de tarefas• Ênfase nas destrezas manuais• Mão-de-obra

• Colaboradores agrupados em equipes• Metas negociadas e compartilhadas• Preocupação com resultados• Satisfação do cliente• Vinculação à missão e à visão• Interdependência entre colegas• Participação e comprometimento• Ênfase na ética e responsabilidade• Fornecedores de atividade• Ênfase no conhecimento• Inteligência e talento

1.3. Pessoas como recursos ou parceiros da organização

Page 11: RECURSOS HUMANOS

 

Diferentes autores têm diferentes conceitos sobre Gestão de Pessoas:   Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho (6).  ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento (7).   ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações (8).   ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados (9).

DICAS: Conceitos de RH ou de Gestão de Pessoas

Page 12: RECURSOS HUMANOS

Objetivos da Gestão de Pessoas

• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.

• Proporcionar competitividade à organização.

• Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.

• Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.

• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. • Administrar a mudança.

•Administrar as pessoas e a organização, alinhados no mesmo objetivo.

Page 13: RECURSOS HUMANOS

Cada organização tem uma ideologia própria a respeito do papel das pessoas na tarefa organizacional. A denominação dada às pessoas pode refletir qual o papel que a organização confere a elas. Veja abaixo as possíveis denominações e escreva ao lado o que cada denominação sugere como papel das pessoas:

 Denominação: Papel sugerido pela denominação: 

Mão-de-obra __________________________________________Operário __________________________________________Trabalhador __________________________________________Empregado __________________________________________Funcionário __________________________________________Recurso Humano __________________________________________Colaborador __________________________________________Parceiro: __________________________________________Talento Humano __________________________________________Capital Humano __________________________________________Capital Intelectual __________________________________________

Outras denominações:________________ __________________________________________

AVALIAÇÃO CRÍTICA: Qual é o papel das pessoas na organização?

Page 14: RECURSOS HUMANOS

Qual a importância das pessoas em uma organização? 

Denominação das Pessoas: Papel sugerido pela denominação: Mão-de-obra __________________________________________Operário __________________________________________Trabalhador __________________________________________Empregado __________________________________________Funcionário __________________________________________Recurso Humano __________________________________________Colaborador __________________________________________Parceiro: __________________________________________Talento Humano __________________________________________Capital Humano __________________________________________Capital Intelectual __________________________________________

Outras denominações: __________________________________________

Page 15: RECURSOS HUMANOS

Como membro da Society for Human Resource Management comprometo-me a:

• Manter os mais elevados padrões de conduta pessoal e profissional.• Incentivar o crescimento das pessoas no campo da administração de RH.• Apoiar os objetivos da Sociedade para o desenvolvimento da profissão de RH.• Fazer com que meu empregador trate de maneira aberta e eqüitativa as

pessoas.• Ajudar meu empregador a ser lucrativo em termos monetários, através do

apoio e encorajamento de práticas eficazes de emprego.• Transmitir aos empregados e ao público um senso de confiança sobre a

conduta e as intenções de meu empregador. • Manter lealdade a meu empregador e perseguir seus objetivos através de

meios coerentes com os interesses públicos.• Obedecer às leis e aos regulamentos relacionados com as atividades de

meu empregador.• Evitar usar minha posição oficial para assegurar privilégios ou benefícios

pessoais.• Manter a confidencialidade sobre informações privilegiadas.• Melhorar a compreensão do público a respeito do papel da gestão de RH.

1.4: Código de ética da Sociedade para a ARH

Page 16: RECURSOS HUMANOS

Voltando ao Caso Introdutório:O DRH da Brasil Cosmopolita

Márcia procurou estabelecer em conjunto com seus funcionáriosdois objetivos para o DRH:

1. Agregar valor à organização e a seus membros e clientes. Istosignifica que o DRH será um órgão de enriquecimento detalentos e não mais um órgão de controle e fiscalização. A suatarefa básica será investir no capital intelectual, transmitiratitudes e conhecimentos, capacitar as pessoas e criar ascondições para que elas utilizem eficazmente as suas habilidades,principalmente as mentais;

2. Gerenciar com as pessoas e não mais gerenciar as pessoas. ODRH será um órgão que incentive a participação das pessoas etransforme os gerente autocratas em líderes orientadores eincentivadores.

Como você acha que Márcia poderia alcançar os dois objetivos?

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Page 17: RECURSOS HUMANOS

Gestãode

Pessoas

Processosde

AgregarPessoas

Processosde

AplicarPessoas

Processosde

RecompensarPessoas

Processosde

DesenvolverPessoas

Processosde

ManterPessoas

Processosde

MonitorarPessoas

* Recrutamento* Seleção

* Modelagem do Trabalho

* Avaliação doDesempenho

* Remuneração* Benefícios * Incentivos

* Treinamento* Desenvolvimento* Aprendizagem

* Higiene e Segurança

* Qualidade Vida* Relações com

Sindicatos

* Banco de Dados* Sistemas de

InformaçõesGerenciais

1.6. Os seis processos de Gestão de Pessoas

Page 18: RECURSOS HUMANOS

Processosde

AgregarPessoas

Processosde

AplicarPessoas

Processosde

RecompensarPessoas

Processosde

DesenvolverPessoas

Processosde

ManterPessoas

Processosde

MonitorarPessoas

* Recrutamento* Seleção

* Desenho de Cargos

* Avaliação doDesempenho

* Remuneração* Benefícios e

Serviços

* Treinamento* Mudanças* Comunicações

* Disciplina* Higiene,

Segurança eQualidade Vida

* Relações comSindicatos

* Banco de Dados* Sistemas de

InformaçõesGerenciais

Influências OrganizacionaisInternas

Influências AmbientaisExternas

*Leis e regulamentos legais* Sindicatos* Condições econômicas* Competitividade* Condições sociais e culturais

* Missão organizacional* Visão, objetivos e estratégia* Cultura organizacional* Natureza das tarefas* Estilo de liderança

Processos de RH

Resultados Finais DesejáveisPráticas éticase socialmenteresponsáveis

Produtos e serviçoscompetitivos e de

alta qualidade

Qualidade de vida no

trabalho

1.7. Modelo de diagnóstico de RH