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  • CONTEDO DO CURSO DE

    RECRUTAMENTO E SELEO

    PROMOVIDO PELA www.ADMINISTRABRASIL.com.br

    - A ORIGEM DO TEMA

    - REA DE RECRUTAMENTO

    - RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO

    - REA DE SELEO

    - SELEO COMO PROCESSO DE COMPARAO

    - SELEO COMO PROCESSO DE DECISO

    - ENTREVISTA DE AVALIAO

    - AVALIAO E CONTROLE DOS RESULTADOS

    http://www.administrabrasil.com.br/

  • A ORIGEM DO TEMA

    O processo de Recrutamento e Seleo vem ocorrendo h muito tempo. Assim que se

    iniciou a organizao dos povos possvel notar este sistema. O mesmo era reparado

    principalmente onde havia a preocupao em escolher as pessoas mais aptas a executar

    atividades especficas como montar guarda, forjar ferramentas, cultivar gros, etc.

    Com a Revoluo Industrial no sculo XVIII, foi notvel a fragmentao de tarefas,

    alienando o trabalhador do processo de criao e lhe dando uma nica execuo de

    trabalho. Com isso, este processo passa a ser determinado pelas necessidades

    especficas, fundamentando-se na designao do segmento operacional.

    Atualmente, o Recrutamento e Seleo so compreendidos nas empresas como um dos

    mais importantes processos no que se refere gesto pelo fato de serem a base para a

    criao (ou exposio) de novos talentos.

  • REA DE RECRUTAMENTO

    O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organizao atrai candidatos para

    a rea de Recursos Humanos abastecer seu processo seletivo. Na verdade, o

    recrutamento funciona como um processo de comunicao: a organizao divulga e

    oferece oportunidades de trabalho na rea da vaga.

    O recrutamento tal como ocorre com o processo de comunicao um processo de

    duas mos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que

    atrai os candidatos para o processo seletivo.

    Se o recrutamento apenas comunica e divulga, ele no atinge seus objetivos bsicos. O

    fundamental que atraia e traga candidatos para serem selecionados.

    Recrutamento um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de

    candidatos qualificados para uma organizao. Essas atividades so viabilizadas atravs

    de tcnicas e procedimentos, onde elas so anunciadas e disponibilizadas no mercado e

    atrai candidatos geralmente especializados na rea do cargo no qual voc ofereceu vaga.

    basicamente um sistema de informao atravs do qual a organizao divulga e

    oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende

    preencher.

  • R ECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO

    Do ponto de vista de sua aplicao, o recrutamento pode ser interno ou externo.

    O recrutamento interno atua sobre os candidatos que esto trabalhando dentro da

    organizao isto , funcionrios para promov-los ou transferi-los para outras

    atividades mais complexas ou mais motivadoras. O recrutamento externo atua sobre

    candidatos que esto na rea de Recursos Humanos (tambm chamado apenas de RH),

    portanto, fora da organizao, para submet-los ao seu processo de seleo de pessoal.

    Assim, enquanto o recrutamento interno aborda os atuais funcionrios da organizao, o

    recrutamento externo focaliza os candidatos que esto no RH.

    Um privilegia os atuais funcionrios para oferecer-lhes oportunidades melhores dentro

    da organizao, enquanto o outro busca candidatos externos para trazerem experincias

    e habilidades no-existentes atualmente na organizao.

    Vamos conhecer os prs e contras de cada um desses tipos de recrutamento:

    RECRUTAMENTO

    INTERNO

    EXTERNO

  • RECRUTAMENTO INTERNO

    O recrutamento interno funciona atravs de oferta de promoes (cargos mais elevados

    e, portanto, mais complexos, mas dentro da mesma rea de atividade da pessoa) e de

    transferncias (cargos do mesmo nvel, mas que envolvam outras habilidades e

    conhecimentos da pessoa e estejam situados em outra rea de atividade na

    organizao).

    PRS

    Aproveita melhor o potencial humano da organizao.

    Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionrios.

    Incentiva a permanncia dos funcionrios e a sua fidelidade organizao.

    Ideal para situaes de estabilidade e pouca mudana ambiental.

    No requer socializao organizacional de novos membros.

    Probabilidade de uma melhor seleo: os candidatos so bem conhecidos.

    Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.

  • CONTRAS

    Pode bloquear a entrada de novas ideias, experincias e expectativas.

    Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.

    Mantm quase inalterado o atual patrimnio humano da organizao.

    Ideal para empresas burocrticas e mecansticas.

    Mantm e conserva a cultura organizacional existente.

    Funciona como um sistema fechado de reciclagem contnua.

    O Bradesco, por exemplo, se empenha no recrutamento interno. Emprega 47.000

    funcionrios e, dos seus 7.871 executivos, nenhum veio do mercado. Todos foram

    formados dentro da casa. O banco s admite funcionrios para os cargos mais baixos,

    como office-boy ou escriturrio, e oferece uma "carreira fechada" (que significa crescer

    internamente) como perspectiva. Para quem gosta de segurana, essa poltica

    fundamental.

    O grupo Brasmotor utiliza um banco de talentos global onde esto inscritos todos os

    executivos de todas as unidades do grupo americano Whirlpool (controlador do

    Brasmotor) no mundo. A ideia facilitar a transferncia deles entre as filiais. A Dow tem

    o Job Announcement System, atravs do qual todas as vagas abertas no grupo no mundo

    so anunciadas na intranet, a rede interna de computadores. Todos os funcionrios de

    qualquer uma das filiais podem se candidatar, desde que preencham os requisitos

    necessrios.

  • RECRUTAMENTO EXTERNO

    Enquanto o recrutamento interno aborda um contingente circunscrito e conhecido de

    funcionrios internos, o recrutamento externo aborda um enorme contingente de

    candidatos que esto espalhados pelo mercado externo.

    Seu mbito de atuao imenso e seus sinais nem sempre so recebidos pelos

    candidatos. Por esta razo, o recrutamento externo utiliza vrias e diferentes tcnicas

    para influenciar e atrair candidatos. Trata-se de escolher os meios mais adequados para

    ir at o candidato desejado onde quer que ele esteja e atra-lo para a organizao.

    O processo de recrutamento culmina com o candidato preenchendo a sua proposta de

    emprego ou apresentando seu curriculum vitae organizao.

    A proposta de emprego um formulrio que o candidato preenche, anotando os seus

    dados pessoais, escolaridade, experincia profissional, conhecimentos, endereo e

    telefone para contatos.

    Lembrando que, as organizaes bem-sucedidas esto sempre de portas abertas para

    receber candidatos que se apresentam espontaneamente, mesmo que no tenham

    oportunidades a oferecer no momento. O recrutamento deve ser uma atividade contnua

    e ininterrupta.

  • PRS

    Introduz sangue novo na organizao: talentos, habilidades e expectativas.

    Enriquece o patrimnio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades.

    Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.

    Renova a cultura organizacional e a enrique com novas aspiraes.

    Incentiva a interao da organizao com o RH.

    Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

    CONTRAS

    Afeta negativamente a motivao dos atuais funcionrios da organizao.

    Reduz a fidelidade dos funcionrios ao oferecer oportunidades a estranhos.

    Requer aplicao de tcnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isto

    significa custos operacionais.

    Exige esquemas de socializao organizacional para os novos funcionrios.

    mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

  • Tcnicas De Recrutamento Externo

    As principais tcnicas de recrutamento externo so:

    ANNCIOS EM JORNAIS E REVISTAS ESPECIALIZADAS

    Anncios em jornais costumam ser uma boa opo para o recrutamento, dependendo do

    tipo de cargo a ser preenchido. Gerentes, supervisores e funcionrios de escritrio se

    do bem com jornais locais ou regionais. Para empregados especializados, jornais mais

    populares so mais indicados. Quando o cargo for muito especfico, pode-se lanar mo

    de revistas especializadas.

    A construo do anncio importante. Deve-se ter sempre em mente como o candidato

    poder reagir ao anncio. Especialistas em propaganda salientam que o anncio deve

    possuir quatro caractersticas, representadas pelas letras AIDA (chamar a Ateno do

    candidato. Desenvolver o Interesse dele. Criar o Desejo nele. Despertar a Ao por parte

    dele).

  • AGNCIAS DE RECRUTAMENTO

    A organizao pode, em vez de ir direto ao RH, entrar em contato com agncias de

    recrutamento para se abastecer de candidatos que constam de seus bancos de dados.

    So conhecidas tambm como "agncias de emprego". So aquelas empresas que

    prestam servios de recrutamento e seleo para outras empresas, no cobram nada do

    candidato, pois so as empresas contratantes que pagam pelos seus servios.

    Possuem uma definio mais moderna atual, chamadas de "consultorias de RH", mas

    normalmente funcionam da mesma forma, s vezes oferecendo alguns servios

    adicionais, como treinamento, benefcios, etc.

    As agncias podem servir de intermedirias para fazer o recrutamento. Existem dois

    tipos de agncias de recrutamento:

    1. Agncia

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