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INSTITUTO SUPERIOR DE ENGENHARIA DE COIMBRA

uu

e ecç oe ecç o

Vera Corrente

urso e ngen ar a e es o n us r a ovem ro e

Recursos Humanos 08/09



Tipos de Recrutamento Tipos de Recrutamento

Vantagens e Desvantagens Vantagens e Desvantagens

Conceito de SelecçãoConceito de Selecção Técnicas de Selecção Técnicas de Selecção

2



[3]ecru amen o: ecru amen o: rocesso a rav s o qua se a raem e reco em

candidaturas e pessoas potencialmente qualificadas para ocupar um lugar

vago que se pretende preencher “.

Recrutamento: Recrutamento: “Conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos

potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro daorganização”. [2]

Recrutamento: Recrutamento: Refere-se ao conjunto de procedimentos que visam

abastecer a selecção de um número considerável de candidatos 5

qua ca os e com po enc a para o preenc men o e e erm na a unç o.

3



Interno

Externo

Misto

4



RecrutamentoRecrutamento

Quando há um determinado lugar vago na

InternoInterno empresa, esta procura preenche-lo com

pessoal já pertencente à própria empresa.

Quando há um determinado lugar vago na

-

ExternoExterno,

pessoal não pertencente à empresa, ou seja com

.

Procura fazer face às desvantagens do

MistoMisto recrutamento interno e externo.

Combina ão das duas o ões

5

[5]



Recrutamento InternoRecrutamento Interno

Vantagens Desvantagens Mais económico É necessário ue os candidatos tenham

Mais rápido

potencial de desenvolvimento para

poderem ser promovidos

Maior índice de segurançaPotencia a conflitualidade de

Interesses onte po erosa e mot vaç o paraos funcionários

Dificulta a mudança

Aproveitamento de investimento

feitoMantém inalterada a base do

capital humano na organização Desenvolve um espírito de

competição entre o pessoal. Aumento da Média de Idades

6

Princípio de Peter [5]



Desvanta em: Princí io de Peter

"Numa administração estruturada hierarquicamente,as pessoas tendem a ser promovidasaté ao seu nível de incompetência"

"Um sistema evolutivo tende adesenvolver-se até atingir o seulimite de competência adaptativa"

[5]

7



Recrutamento ExternoRecrutamento Externo

Vantagens Desvantagens

Experiências novas para a organização

cargos elevados

nr quec mento os recursoshumanos

Mais Caro

Promoção da Mudançaorganizacional

motivação dos actuais funcionários ereduzir a fidelidade dos funcionários em

Aproveitamento do investimento feito

pelo sujeito ou pela concorrência.

.

Aumento do capital intelectual

8

o exterior



ecrutamento sto

•Aborda fontes internas e externas de RH

• Geralmente preferido pela maioria das

1. Recrutamento externo, seguido de interno;2. Inicialmente recrutamento interno, seguido de externo;3. Recrutamento externo e interno simultaneamente. [7]

9



Interno Externo

• ecrutamento ca m co•Centro de Emprego•• rans er nc a

•Reconversão

•

•Head-Hunting

•Anúncios•Candidaturas Espontâneas•Arquivos dos “Curriculum Vitae”

10

• ecrutamento n- ne•Empresas Especializadas



Principais Vantagens da utilização dasPrincipais Vantagens da utilização das

empresas de consultadoriaempresas de consultadoria

Todo o atendimento, bem como a triagem dos candidatos é feitapela empresa de consultoria, evitando perca de tempo com estaactividade e conservando sigilo que muitas vezes se torna importantePoderá ser mais rápido se a empresa de consultadoria já tiveralguns desses profissionais em carteira;

[5]

Os factores custo e tempo são extremamente

Normalmente quanto maior for a limitação dotempo (quanto maior for a urgência), tanto maior

será o custo da técnica de recrutamento a seraplicada

11

Gráfico: Relação entre a rapidez e o custo das técnicas derecrutamento



Selecção:Selecção: É o processo de escolher o melhor candidato para o cargo.[10]

Selecção:Selecção: o processo pelo qual uma empresa escolhe, de uma lista de candidatos,a pessoa que melhor se enquadra nos critérios de selecção para a

posição disponível, considerando as actuais condições do mercado.10

Selecção:Selecção: Um processo para a empresa se restabelecer dos meios humanos necessáriospara alcançar os seus objectivos e superar as suas necessidades estratégicas

12



Técnicas de Selecção Técnicas de SelecçãoBiográficos

Testes Psicológicos

ConhecimentoProdução

Selecção

Simulações

Entrevistas Directiva

Semi-Directiva

Não Directiva

13



Técnicas de Selec ão Técnicas de Selec ão

Curriculum VitaeCurriculum Vitae (C.V)(C.V) constitui um resumo biográfico dopercurso do candidato.

Carta de ApresentaçãoCarta de Apresentação (C.A)(C.A) é um documento pessoal que permite

expressão escrita.

Este método não implica a presença do candidato e permite teruma ideia do percurso profissional do mesmo.

[3]

14Permite a redução do numero de candidatos



Técnicas de Selec ão Técnicas de Selec ão

Método dos Testes

Este método refereEste método refere--se a umse a um conjunto deconjunto deprovasprovas com objectivo de conhecercom objectivo de conhecer melhormelhor

,,

potencialpotencial dos candidatosdos candidatos[3]

Psicológicoson ec men oPersonalidadeSimulação

15



Psicoló icos

Estas avaliações têm como função analisar o comportamento

Humano efectuando uma análise precisa relativa às aptidões,para o desempenho da função a que se candidata

[11]

Conhecimento

rav s a ap caç o e provas ora s, escr as os ava a ores mcondições de avaliar o grau de conhecimentos gerais (cultura,línguas e informações genéricas), os conhecimentos técnicos

, , , . , ,capacidades específicas (desenho, condução, dactilografia, etc.)

16

[8]



Estes são testes que visam efectuar uma síntese geral

sobre o perfil do candidato no que diz respeito a traçode personalidade, carácter, temperamento,

equilíbrio emocional, interesses, motivações, etc.

[8]

Simulação-

Que se pretende estudar e analisar, onde o candidatoassume um papel (role-playing).

[1]

17



Técnicas de Selecção Técnicas de Selecção

Entrevistas

pelas empresas :

•um conhecimento mais profundo do candidato (da suapostura, comportamento, etc);

• Permite fazer alguns esclarecimentos acerca docurriculum; [3]

• s e o passo na que perm e s ngu r can a ose esclarecer duvidas .

Forma: Directiva Semi-Directiva

Múltipla Painel Classificadas:

18

Não Directiva

Individual



Forma:

Directiva Semi-Directiva Não Directiva

Directiva - ou estruturada ( o entrevistador conduz o

- - -

previamente seleccionados, mas os intervenientes assumempapeis activos, permitindo introduzir alguma dinâmica)

Não Directiva – ou não estruturada (não existe ump ano e entrev sta r g o, o entrev sta o exp e as suas op n esde forma livre e aberta, desenvolvendo-se temas ao longo dodiálo o

19



Método:

PainelGrupo Individual

-- Múltipla : Vários entrevistadores avaliando um entrevistado

- Painel :Segue o mesmo padrão da múltipla, porém cada

entrev sta or ava a uma caracter st ca espec ca o entrev sta o

- Grupo : 2 a 3 entrevistadores avaliando 6 a 12 entrevistados

- Individual : 1 entrevistador avaliando 1 entrevistado [11]

20



O Assessment Center consiste numa análise de

ao realizarem determinadas actividades. Tem comoobjectivo obter uma visão mais precisa doscomportamentos os pro ss ona s ava a os em re aç oaos seus actuais ou futuros cargos.

21



Sobretudo para quadros superiores.

Permite identificar as características mais fortes e maisracas os can atos.

par c paç o po e ser cons era a como ormaç o,porque estimula as competências avaliadas no exercício.

Não é muito utilizado devido ao custo elevadore ac ona o com o seu esenvo v men o eimplementação.

[1]

22http://prof.santana-e silva.pt/gestao_de_empresas/trabalhos_06_07/ppt/GIRH-Recrutamento.pdf



Biblio rafiaBiblio rafia [1] Caetano, António e Vale, Jorge “Gestão de Recursos Humanos, Contextos, Processos e

Técnicas”, Editora RH, 3ªEdição 2007 ISBN: 978-972-8871-15-4 2 Chiavenato Idalberto “Recursos Humanos” Editora Atlas S.A Edi ão Com acto

2ª Edição 1992, pag 173-217, ISBN: 85-224-0777-0 [3] Lisboa, João. et al “Introdução á Gestão de Organizações” Grupo Editorial Vida

Económica Abril 2004 a 239-302 ISBN: 972-788-118-1 [ [4] Sousa, Maria José. et al “Gestão de Recursos Humanos - Métodos e Práticas” Grupo

Lidel, Edições Técnica Lda. ISBN: 10: 972-757-441-16 e ISBN: 13: 978-972-757--

[5][5]http://pwp.netcabo.pt/vitor_fernandes/files/sov_2_%20recrutamento.pdf http://pwp.netcabo.pt/vitor_fernandes/files/sov_2_%20recrutamento.pdf [6][6] http://prof.santanahttp://prof.santana--ee--

s va.pt gestao_ e_empresas tra a os_ _ ppts va.pt gestao_ e_empresas tra a os_ _ ppt -- ecrutamento.pecrutamento.p [7][7]http://turismo.fafire.br/adm_upload/imagens/RECRUTAMENTO%20DE%http://turismo.fafire.br/adm_upload/imagens/RECRUTAMENTO%20DE%

20PESSOAL%20.PPT#262,6,Diapositivo 620PESSOAL%20.PPT#262,6,Diapositivo 6 [8][8] http://www.slideshare.net/taniamaciel/recrutamento?type=powerpointhttp://www.slideshare.net/taniamaciel/recrutamento?type=powerpoint [10][10]http://sites.facensa.com.br/danielaf/files/ADMRH_03_Atracao_&_Captacaohttp://sites.facensa.com.br/danielaf/files/ADMRH_03_Atracao_&_Captacao

. t#327,13,Processo Seletivo. t#327,13,Processo Seletivo

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[11][11]Os processos de recrutamento e seleção | Um toque de motivaçãoOs processos de recrutamento e seleção | Um toque de motivação

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