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INSTITUTO SUPERIOR DE ENGENHARIA DE COIMBRA

Recrutamento Recr tamento e Seleco S l Vera Corrente Curso d E C de Engenharia e G t Industrial h i Gesto I d t i l Recursos Humanos 08/09

Novembro d 2008 N b de

SumrioConceito de Recrutamento Tipos de Recrutamento Vantagens e Desvantagens Fontes de Recrutamento Conceito de Seleco Tcnicas de Seleco2

RecrutamentoRecrutamento: Pr R r t m nt Processo atravs do qual se atraem e recolhem tr d q l tr m r lh mcandidaturas e pessoas potencialmente qualificadas para ocupar um lugar vago que se pretende preencher .[3]

Recrutamento: Conjunto de procedimentos que visa atrair candidatospotencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao.[2]

Recrutamento: Refere-se ao conjunto de procedimentos que visamabastecer a seleco de um nmero considervel de candidatos qualificados q lifi d e com p t n i l p r o preenchimento d d t rmin d funo. m potencial para pr n him nt de determinada f n [5]

a actividade que antecede a seleco3

Tipos de RecrutamentoInterno

Externo

Misto4

RecrutamentoInternoQuando h um determinado lugar vago na empresa, esta procura preenche-lo com pessoal j pertencente prpria empresa. Quando h um determinado lugar vago na empresa, empresa esta procura preenche-lo com preenche lo pessoal no pertencente empresa, ou seja com candidatos externos organizao organizao. Procura fazer face s desvantagens do g recrutamento interno e externo. Combinao das duas opes p5

Externo

Misto

[5]

Recrutamento InternoVantagensMais econmico Mais rpido Maior ndice de segurana Fonte poderosa de motivao para F d d i os funcionrios Aproveitamento de investimento feito Desenvolve um esprito de competio entre o pessoal.

Desvantagens necessrio que os candidatos tenham q dd potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos Potencia a conflitualidade de Interesses Dificulta a mudana Mantm inalterada a base do capital humano na organizao Aumento da Mdia de Idades Princpio de Peter[5]6

Recrutamento InternoDesvantagem: Princpio de Peter g p"Numa administrao estruturada hierarquicamente, as pessoas tendem a ser promovidas at ao seu nvel de incompetncia" p "Um sistema evolutivo tende a desenvolver-se at atingir o seu limite de competncia adaptativa"

[5]

7

Recrutamento ExternoVantagensEntrada de sangue novo / Experincias novas para a organizao Enriquecimento d recursos E i i dos humanos Promoo da Mudana organizacional Aproveitamento do investimento feito pelo sujeito ou pela concorrncia. Aumento do capital intelectual Aumento da relao da empresa com o exterior8

Desvantagens mais demorado principalmente emcargos elevados

Mais Caro Pode afectar negativamente a motivao dos actuais funcionrios ereduzir a fidelidade dos funcionrios em oferecer oportunidades a estranhos.

[5]

RecrutamentoRecrutamento Mi t R t t Misto

Aborda fontes internas e externas de RH; ; Geralmente preferido pela maioria das empresas.1. Recrutamento externo, seguido de interno; 2. Inicialmente recrutamento interno, seguido de externo; 3. Recrutamento externo e interno simultaneamente.

[7]

9

Fontes de RecrutamentoInterno Externo

Transferncia T f i Reconverso Promoo Promoo

Recrutamento A d i R Acadmico Centro de Emprego Informal Informal Head-Hunting Anncios Candidaturas Espontneas Arquivos dos Curriculum Vitae Recrutamento O Li R On-Line Empresas Especializadas

[4]

10

Principais Vantagens da utilizao das empresas de consultadoriaTodo o atendimento, bem como a triagem dos candidatos feita pela empresa de consultoria, evitando perca de tempo com esta actividade e conservando sigilo que muitas vezes se torna importante Poder ser mais rpido se a empresa de consultadoria j tiver alguns desses profissionais em carteira;

[5]

Os factores custo e tempo so extremamente importantes na escolha da fonte de recrutamento. Normalmente quanto maior for a limitao do tempo (quanto maior for a urgncia), tanto maior ser o custo da tcnica de recrutamento a ser aplicada

Grfico: Relao entre a rapidez e o custo das tcnicas de recrutamento

11

SelecoSeleco: o processo de escolher o melhor candidato para o cargo.[10]

Seleco: o processo pelo qual uma empresa escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor se enquadra nos critrios de seleco para a posio disponvel, considerando as actuais condies do mercado.

[ 0] [10]

Seleco: Um processo para a empresa se restabelecer dos meios humanos necessrios para alcanar os seus objectivos e superar as suas necessidades estratgicas[1]12

Biogrficos Testes

Tcnicas de SelecoPsicolgicos Conhecimento Personalidade Simulaes Produo Seleco

Entrevistas

Directiva Semi-Directiva No Directiva

Assessement Centre13

Tcnicas de Seleco Mtodo BiogrficoCurriculum Vitae (C.V) constitui um resumo biogrfico do percurso do candidato. Carta de Apresentao (C.A) um documento pessoal que permite ao avaliador identificar capacidades e aptides atravs da anlise da expresso escrita. Este mtodo no implica a presena do candidato e permite ter uma ideia do percurso profissional do mesmo.[3]

Permite a reduo do numero de candidatos

14

Tcnicas de Seleco Mtodo dos Testes

Este mtodo refere-se a um conjunto de refereprovas com objectivo de conhecer melhor as competncias, os conhecimentos e o competncias potencial dos candidatos[3]

Psicolgicos Conhecimento C nh im nt Personalidade Simulao

15

Mtodo dos TestesEstas avaliaes tm como funo analisar o comportamento Humano efectuando uma anlise precisa relativa s aptides gerais e especficas dos candidatos consideradas relevantes candidatos, para o desempenho da funo a que se candidata[11]

Psicolgicos g

Conhecimento

Atravs da li de At d aplicao d provas orais, escritas os avaliadores t i it li d tm condies de avaliar o grau de conhecimentos gerais (cultura, lnguas e informaes genricas), os conhecimentos tcnicos (contabilidade, informtica, vendas, etc.) e, ainda, (contabilidade informtica vendas etc ) e ainda o nvel de capacidades especficas (desenho, conduo, dactilografia, etc.)[8]16

Mtodo dos TestesEstes so testes que visam efectuar uma sntese geral sobre o perfil do candidato no que diz respeito a trao de personalidade, carcter, temperamento, equilbrio emocional, interesses, motivaes, etc.[8]

Personalidade

Simulao

Baseia-se Baseia se na simulao de situaes o mais real possvel Que se pretende estudar e analisar, onde o candidato assume um papel (role-playing).[1]

17

Tcnicas de SelecoEntrevistasA entrevista constitui a tcnica de seleco mais utilizada pelas empresas : atravs deste contacto pessoal que se desenvolve um conhecimento mais profundo do candidato (da sua postura, comportamento, etc); Permite fazer alguns esclarecimentos acerca curriculum; do[3]

E t o passo fi l que permite di ti i candidatos Este final it distinguir did t e esclarecer duvidas .Mtodo: Mltipla Painel Grupo Individual Classificadas: Forma: Directiva Semi-Directiva No Directiva18

Entrevistas

Forma: Directiva Semi-Directiva No Directiva

dilogo com base num plano rgido de questes)

Directiva - ou estruturada (o entrevistador conduz o Semi Directiva Semi-Directiva- ou semi estruturada (existem temas semi-estruturada

previamente seleccionados, mas os intervenientes assumem papeis activos, permitindo introduzir alguma dinmica)

plano de entrevista rgido, o entrevistado expe as suas opinies l d i id i d i i de forma livre e aberta, desenvolvendo-se temas ao longo do dilogo ) g [3]19

No Directiva ou no estruturada (no existe um

Entrevistas

Mtodo: Mltipla Painel Grupo Individual dvd

- Mltipla : Vrios entrevistadores avaliando um entrevistado - Painel :Segue o mesmo padro da mltipla, porm cadaentrevistador avalia uma caracterstica especfica d entrevistado i d li i fi do i d

- Grupo : 2 a 3 entrevistadores avaliando 6 a 12 entrevistados - Individual : 1 entrevistador avaliando 1 entrevistado[11]

20

Tcnicas de SelecoAssessment CenterO Assessment Center consiste numa anlise de comportamentos baseada na observao de profissionais ao realizarem determinadas actividades. Tem como objectivo obter uma viso mais precisa dos comportamentos d profissionais avaliados em relao dos fi i i li d l aos seus actuais ou futuros cargos.

21

Assessment CenterSobretudo para quadros superiores. Permite identificar as caractersticas mais fortes e mais fracas d candidatos. f dos did A participao pode ser considerada como f ti i d id d formao, porque estimula as competncias avaliadas no exerccio. No muito utilizado devido ao custo elevado relacionado com o seu d l i d desenvolvimento e l i t implementao.[1] http://prof.santana-e silva.pt/gestao_de_empresas/trabalhos_06_07/ppt/GIRH-Recrutamento.pdf22

[1] Caetano, Antnio e Vale, Jorge Gesto de Recursos Humanos, Contextos, Processos e Tcnicas, Editora RH, 3Edio 2007 ISBN: 978-972-8871-15-4 [ [2 Chiavenato, Idalberto Recursos Humanos Editora Atlas S.A, Edio Compacto , , p 2 Edio 1992, pag 173-217, ISBN: 85-224-0777-0 [3] Lisboa, Joo. et al Introduo Gesto de Organizaes Grupo Editorial Vida Econmica, Abril 2004, pag 239-302 ISBN: 972-788-118-1 239 302 972 788 118 1 [4] Sousa, Maria Jos. et al Gesto de Recursos Humanos - Mtodos e Prticas Grupo Lidel, Edies Tcnica Lda. ISBN: 10: 972-757-441-16 e ISBN: 13: 978-972-757441 4 441-4 [5]http://pwp.netcabo.pt/vitor_fernandes/files/sov_2_%20recrutamento.pdf [5]http://pwp.netcabo.pt/vitor_fernandes/files/sov_2_%20recrutamento.pdf [6] http://prof.santana-ehttp://prof.santanasilva.pt/gestao_de_empresas/trabalhos_06_07/ppt/