Recrutamento e Seleção. Uma Revisão Bibliográfica

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Recrutamento e Seleo. Uma Reviso Bibliogrfica

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<p>Recrutamento e Seleo: uma reviso bibliogrficaEste estudo busca apresentar a importncia destas funes (Recrutamento e Seleo) usualmente acomodadas dentro das reas ou departamentos de Recursos Humanos nas organizaes1. RESUMOVrios so os mtodos empregados pelas empresas para recrutar e selecionar seus empregados. Estas maneiras so apresentadas neste trabalho na forma de uma reviso de literatura com o intuito de compar-las e entender a aplicabilidade de cada uma delas, sempre ressaltando a importncia do recrutamento e seleo como fatores importantes para o sucesso das empresas.Desde a anlise do cargo, entrevista, uso de teste, dinmica de grupos, tomada de deciso e contratao, a utilizao das ferramentas buscam formam um conjunto que permita buscar o perfil certo para a vaga certa na empresa.Todo o processo que compe o Recrutamento e Seleo demonstrado atravs do conhecimento do entrevistador pela vaga, cultura organizacional entre outros que definiro o sucesso da entrada de um novo profissional em uma organizao.Este processo revela-se importante, pois atravs dele e do entrevistador que o candidato ter o primeiro contato com a empresa, o que requer planejamento e pacincia para o resultado final ser o esperado, pela organizao e tambm pelo candidato.Este estudo busca apresentar a importncia destas funes (Recrutamento e Seleo) usualmente acomodadas dentro das reas ou departamentos de Recursos Humanos nas organizaes, tendo como objetivo buscar meios para contratao com eficcia e responsabilidade.2. INTRODUOOs estudos referentes Administrao de Recursos Humanos nas empresas iniciaram como Administrao Cientifica com Henry Fayol e Frederick W. Taylor na cidade de Paris, em 1916, buscando fundamentar as atividades administrativas, substituindo a improvisao e o empirismo vigentes at ento.Henry Ford contribuiu amplamente nessa administrao como uma das principais bases do inicio do sculo. Em 1927, Elton Mayo desenvolveu experincias em relao ao comportamento humano no trabalho recebendo o nome de Administrao de Pessoal (GIL, 2008).Recursos Humanos uma rea relativamente nova, surgiu no incio do sculo XX. Seu primeiro nome foi Relaes Industriais devido s relaes, empregadorversusempregado e, de l para c, foi sendo uma atividade mediadora entre as organizaes e as pessoas com o objetivo de reduzir os conflitos existentes entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais, crescendo e agregando em si mesma uma srie de desafios e responsabilidades que antes no se supunham existir (CHIAVENATO, 2004)A partir de 1950, a rea expandiu-se devido ao fortalecimento de organizaes sindicais, tendo a necessidade da criao de departamentos. Comea-se a falar em Administrao de Recursos Humanos, quando em 1960 o termo foi substitudo por Administrao de Pessoal e Relaes Industriais visto que seu objetivo no era apenas o intermediar conflitos, mas, sobretudo, administrar as pessoas de acordo com a legislao trabalhista vigente (VERGARA, 1999apudGIL, 2001).A partir da dcada de 70, o conceito na Administrao passa a tratar os Recursos Humanos como Administrao de Recursos Humanos (ARH) onde as pessoas passam a ser um recurso para o sucesso organizacional, na poca as pessoas eram consideradas como produo, planejadas e controladas a partir das necessidades da organizao (GIL, 2001).Nos anos 80, devido globalizao, evoluo dos sistemas de comunicao, competitividade no mundo dos negcios, mudanas rpidas e imprevisveis e o dinamismo do ambiente trazem conseqncias como a reengenharia edownsizingcomo novas concepes a serem tratadas pela Administrao.Com essas mudanas dos anos 80, o papel do indivduo nas organizaes e como vinha sendo desenvolvida a Administrao de Recursos Humanos passa a ter maior importncia durante os anos 90 (MARRAS, 2000).A Administrao de Recursos Humanos - ARH surgiu devido ao crescimento das organizaes e suas necessidades.Isso corresponde que o valor criativo e inteligncia foram tratados como necessrios as habilidades buscadas no mercado, iniciativa e deciso, competncias e no apenas as capacidades manuais, fsicas ou artesanais (MAXIMIANO, 2005).Acontecendo assim a Gesto de Pessoas, tratando as pessoas como parceiras e no apenas recursos, mas como uma rea estratgico-operacional no perdendo suas responsabilidades (CHIAVENATO, 2002).Segundo Gil (2001) o setor de Administrao de Recursos Humanos assume papel como parceiro de pessoas buscando: Focar o relacionamento desenvolvendo programas; Utilizar de meios de comunicao; Desenvolver recursos, competncias e tcnicas; Trabalhar com eficcia e eficincia no processo de seleo e admisso de pessoas.3. OBJETIVO3.1 Objetivo GeralEstudar os mtodos atuais de Recrutamento e Seleo empregados por empresas de Recrutamento, Seleo e Treinamento.3.2 Objetivo Especfico Relacionar modelos de captao, processos, mtodos e testes aplicados atualmente nos processos de Seleo de Pessoas, segundo a literatura. Descrever os mtodos e testes aplicados durante um processo de seleo e compar-los.4. JUSTIFICATIVA necessrio ter um processo de Recrutamento e Seleo correto, profissionais capacitados e mtodos eficientes para determinar o colaborador adequado vaga disponvel.Em empresas de pequeno e mdio porte, o processo de recrutamento e seleo feito de forma irregular sendo na maioria das vezes realizado por gerentes de departamentos ou colaboradores mais antigos da empresa, o que leva a erros, gastos desnecessrios com admisso e demisso, perda de tempo e potencial.Para profissionais na rea de Administrao (gestores, recrutadores, selecionadores, assistentes, encarregados envolvidos com ARH) e profissionais da rea de sade (como psiclogos que desenvolvem suas carreiras e estudos na rea organizacional) interessante demonstrar como esse processo de Recrutamento e Seleo, pode ser rpido, simples e eficaz na contratao de um colaborador, independente dos mtodos e tcnicas utilizados e demonstrados neste projeto.5. METODOLOGIAO presente trabalho consiste em um estudo de reviso da literatura, sobre o Recrutamento e a Seleo, baseando-se nos dados de livros obtidos na Biblioteca da Unifenas Campus Poos de Caldas, como tambm em artigos e sites dainternet.6. REVISO DE LITERATURA6.1 Mercado de TrabalhoSegundo Lacombe (2004) a regio determina e influncia a remunerao, benefcios e condies de trabalho para os profissionais.Fraiman (1997) diz: Um olhar superficial sobre o tema poderia indicar que o termo mercado de trabalho se refere ao nmero de vagas de empregos formais disponveis para os trabalhadores de uma determinada rea.Os jovens escolhem sua profisso buscando no mercado de trabalho segurana e dinheiro, visto que em reas restritas do mercado quase no h procura em vestibulares (FRAIMAN, 1997).Devido a crise econmica e o aumento no custo de vida o retorno financeiro passa a ser o elemento central na escolha da carreira, gerando erro e insatisfao (FRAIMAN, 1997).Observa-se que no mercado de trabalho real esto as oportunidades atuais e os postos de trabalho que sero criados por empreendedores de suas respectivas reas. Por exemplo, com o crescimento e desenvolvimento tecnolgico no existem mais datilgrafos e sim digitadores (FRAIMAN, 1997).Em diversas reas a fuso entre profisses torna-se cada vez mais evidente, como no caso de psiclogos que atendem tanto na rea penal, como assessorando atletas. Por outro lado h engenheiros atuando em reas administrativas, provocando assim uma fuso em gesto e miscigenando profisses. O mercado de trabalho dinmico e passa por modificaes ha todo momento. H tempos onde algumas reas so mais prsperas que outras (DESSLER, 2003).Pesquisar, conversar, buscar perspectivas de carreira, anula iluses e reduz pessimismo e frustraes antecipadas (DESSLER, 2003).Essa busca por pesquisas e novas perspectivas podem dar incio a novos nichos de trabalho, surgindo novos postos profissionais.Essas mudanas aliadas as caractersticas mentais, relacionamentos interpessoais transformam as competncias dos candidatos para a ocupao de um cargo aliados ao nvel de requisitos para o trabalho, como a formao e experincia, percebido na quantidade de pessoas em relao a qualificao na concorrncia da vaga no mercado de trabalho (CHIAVENATO, 2004).6.2 Conceito de RecrutamentoO termo recrutamento ter atitude em recrutar. Seu significado teve origem inicialmente nos exrcitos, onde captar recrutas para vagas de futuros soldados ou postos de guerrilha era habitual. Rapidamente o termo, bem como seu objetivo (captao de pessoas) foi incorporado e chamado Recursos Humanos (RH), em especial, ao subsistema de Recrutamento e Seleo de Pessoal (GIL, 2001).So usados tcnicas e procedimentos nas empresas para atrair candidatos potencialmente qualificados para a organizao (CHIAVENATO, 1995).Os mtodos para captao de pessoas s vagas, sero rigorosamente aplicados nos processos de seleo. Para isso, os caa talentos abordam inmeras modalidades - recrutamento, buscando encontrar profissionais com destaque em determinadas funes exigidas pelo contratante ou empresa (CHIAVENATO, 2002).6.3 Recebimento da vagaO trabalho de recrutamento comea com a abertura de uma vaga, solicitao de pessoal ou afim (ALENCAR E COLS, 2008).A solicitao de pessoal poder mudar de acordo com a organizao, mais o objetivo possibilitar que o recrutamento e seleo obtenham dados e critrios que serviro de base para trabalhar currculos em funo da vaga disponvel (FRANA, 2007).As informaes sobre o perfil do cargo disponvel, precisa ser verdadeiras e exatas. Uma vez alterado esse perfil, todo o processo poder ser comprometido, causando desarmonia entre o perfil solicitado e o colaborador contratado (FRANA, 2007).Segundo Chiavenato (1983) a definio para seleo de Recursos Humanos nada mais que a escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os candidatos recrutados para um processo seletivo queles que mais preenchem os requisitos aos cargos existentes da organizao visando manter ou aumentar a eficincia e o desempenho no quadro de pessoal.6.4 Divulgao de vagasWanous (1980 apud Oliveira, 1996) ressaltam que tanto o candidato quanto a empresa devem se escolher. Tanto a organizao, quanto o indivduo buscam atributos e valores que se completam.Para a captao e movimentao dos indivduos, pode-se lanar mo dos seguintes procedimentos: Recrutamento Interno; Recrutamento externo; Recrutamento Misto.6.4.1 Recrutamento InternoA divulgao de vagas em aberto dentro das empresas ou organizaes, busca recrutar colaboradores com interesse em mudar de rea buscando promoo, interesse profissional (CHIAVENATO, 2004, pg. 68).Segundo Barbosa e Dalpozzo (2006) o recrutamento interno sendo realizado de forma errada, faz com que colaboradores que no participaram do processo possam ficar descontentes e frustrados. Alguns critrios so importantes para que no ocorram tais problemas:a. Levantar potencial de capacidade do candidato em relao ao cargo disponvel.b. Ter divulgao interna na empresa para que todos tomem conhecimento, sendo importante, o uso de e-mails, colagem de anncios acessveis a todos os colaboradores.c. Critrios para seleo, informaes sobre a qualificao exigida para participar do recrutamento.Toda empresa segue uma srie de normas ou polticas internas. No desenvolvimento de cargos e carreiras alguns itens podem ser includos como: Promoo: Aps algum tempo de carreira, o colaborador convidado a exercer outra atividade que requer mais responsabilidade e exigncias, tendo o colaborador treinamento especfico. Transferncia:ao surgir uma vaga na empresa, possvel candidatar-se para conhecimento e aprendizagem de outras habilidades, mas a transferncia no garante aumento de salrio. Remanejamento de pessoal: o colaborador treinado para executar todas as funes dentro da empresa, ter uma viso geral, serve para cobrir faltas ou frias de outros colaboradores at mesmo assumir cargos de nvel hierrquico superior.</p> <p>6.4.2 Vantagens do Recrutamento InternoDe acordo com Carvalho e Nascimento (1997): recrutar pessoas conhecidas diminui o tempo de preenchimento da vaga; no h investimento em treinamentos, pois os participantes deste processo j foram treinados; mostra chance de promoo a outros colaboradores; estimula a promoo profissional valorizando o pessoal que j est na empresa.6.4.3 Desvantagens Recrutamento InternoDe acordo com Carvalho e Nascimento (1997): exigncia de potencial para promoes; conflitos de interesses pelos colaboradores no promovidos seguido de acomodao uma vez que os critrios no sejam transparentes; atitudes negativas de colaboradores no promovidos; criar um crculo vicioso, onde cobre-se um santo e descobre-se outro.A vaga deste colaborador no antigo cargo ficar em aberto precisando de um processo de recrutamento e seleo de pessoal.Para Chiavenato (2004) um colaborador que convive com situaes negativas e conflitos perdem a motivao e criatividade.6.4.4 Recrutamento ExternoO recrutamento externo a forma pela qual a organizao capta indivduos no mercado de trabalho ou em fontes especficas. No entanto, existem aspectos positivos e negativos na captao de indivduos por essa modalidade (LIMONGI-FRANA e ARELLANO, 2002).Prticas de divulgao das vagas em aberto para captao de mo-de-obra externa organizao. A empresa coloca anncios em jornais, contratam agncias de emprego, consultorias de Recursos Humanos e afins. Este tipo de recrutamento s deve ser realizado aps avaliao do recrutamento interno, mas necessria aps um tempo para introduzir novas idias e atitudes para a organizao (CHIAVENATO, 2004).6.4.5 Vantagens do recrutamento externoPara Carvalho e Nascimento (1997) o recrutamento externo oferece: uma gama diversificada de perfis para proceder com seleo de pessoal; agilidade na captao de pessoas. traz pessoas novas para a organizao; promove a criatividade e idias; muda a estrutura da organizao, a composio das equipes trazendo a diversidade no trabalho.6.4.6 Desvantagens do Recrutamento ExternoCarvalho e Nascimento (1997) mostram as desvantagens do recrutamento externo nos seguintes aspectos: alto custo; desmotivao de colaboradores internos por no serem considerados para processos seletivos da empresa. h demora do processo; requer cautela por tratar de pessoas desconhecidas; monopoliza vagas; barra a carreira de colaboradores j empregados; afeta a poltica salarial da empresa. O colaborador recm contratado pode ter seu salrio diferenciado em relao a um colaborador mais antigo.Estratgias para captao de candidatos no mercado externoRecomendao pessoalQuando no h proibio na empresa, um colaborador indica uma pessoa desempregada, de sua confiana para ocupao de um cargo h ser preenchido.Leva-se em considerao que o colaborador da empresa deve ter algumas informaes imprescindveis como capacidades profissionais, referncias e a pessoa indicada passar pelo mesmo processo que todos os outros candidatos passaram. Bohlander (2003) diz quea recomendao (utilizao de indicaes), alm de ter baixo custo, estimula os colaboradores ou conhecidos a indicarem pessoas predispostas a aceitar o ambiente de trabalho.Agncias de empregosTodo o processo que a empres...</p>