recrutamento e seleÇÃo - texto

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: O recrutamento e seleção embora constituam um processo contínuo são conceitos diferentes com fronteiras entre si. De um modo geral, o recrutamento consiste na procura e atração de candidatos para uma determinada função, enquanto seleção consiste na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará o cargo disponível. Trechos extraídos de artigos do link: http://www.artigonal.com/gestao- artigos/recrutamento-e-selecao-por-competencia-1185165.html Apresentamos algumas dicas que podem auxiliar/agilizar o processo de recrutamento: 1- Antes de sair procurando, identifique claramente qual é o perfil de profissional que melhor vai atender as necessidades de sua empresa; 2- Verifique, analise em que mercado você poderá encontrar esse profissional; 3- Pesquise/analise/defina qual será o melhor veículo para abordá-lo ?; 4- Defina/analise em quais tópicos do CV ou Resumo Profissional recebido você vai obter as informações que lhe possibilitarão analisar/avaliar, numa primeira instância, as necessidades e requisitos exigidos para o profissional que está procurando; 5- Defina métodos eficientes e eficazes de como validar as informações/ referências recebidas; 6- Tenha em mente que muitos profissionais muitas vezes não sabem elaborar o seu Currículo e, debaixo daquele resumo profissional “feio” e pequeno, podemos encontrar grandes talentos. 7- Concluindo, recomendamos cuidado e maturida de para que não se cometa nesta busca o velho e ainda tão habitual erro de procurar um profissional com características de leão para trabalhar dentro de uma jaula de macaco. O pior ainda é quando essa busca é feita dentro de uma padaria, utilizando- se a Internet como veículo de acesso. De acordo com Roberto Pierre Rigaud, as organizações devem dar oportunidade de trabalho a todos visando unicamente os resultados que esperam para que seus objetivos sejam alcançados sem invadir a

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Page 1: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO - TEXTO

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO:

O recrutamento e seleção embora constituam um processo contínuo são conceitos diferentes com fronteiras entre si. De um modo geral, o recrutamento consiste na procura e atração de candidatos para uma determinada função, enquanto seleção consiste na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará o cargo disponível.

Trechos extraídos de artigos do link: http://www.artigonal.com/gestao-artigos/recrutamento-e-selecao-por-competencia-1185165.html

Apresentamos algumas dicas que podem auxiliar/agilizar o processo de recrutamento:

1- Antes de sair procurando, identifique claramente qual é o perfil de profissional que melhor vai atender as necessidades de sua empresa;

2- Verifique, analise em que mercado você poderá encontrar esse profissional;3- Pesquise/analise/defina qual será o melhor veículo para abordá-lo?; 4- Defina/analise em quais tópicos do CV ou Resumo Profissional recebido você vai

obter as informações que lhe possibilitarão analisar/avaliar, numa primeira instância, as necessidades e requisitos exigidos para o profissional que está procurando;

5- Defina métodos eficientes e eficazes de como validar as informações/ referências recebidas;

6- Tenha em mente que muitos profissionais muitas vezes não sabem elaborar o seu Currículo e, debaixo daquele resumo profissional “feio” e pequeno, podemos encontrar grandes talentos.

7- Concluindo, recomendamos cuidado e maturidade para que não se cometa nesta busca o velho e ainda tão habitual erro de procurar um profissional com características de leão para trabalhar dentro de uma jaula de macaco. O pior ainda é quando essa busca é feita dentro de uma padaria, utilizando-se a Internet como veículo de acesso.

De acordo com Roberto Pierre Rigaud, as organizações devem dar oportunidade de trabalho a todos visando unicamente os resultados que esperam para que seus objetivos sejam alcançados sem invadir a privacidade de ninguém. Para este autor, durante o processo de seleção não se deve fazer consultas ao SPC ou SERASA, também não se deve investigar a vida do candidato em relação às possíveis condenações (já cumpridas) (antecedentes criminais). O recrutamento e seleção de candidato a empregado deverá conduzir a seleção, o que poderá ser através de entrevistas e/ou testes, nos requisitos do cargo, ou seja, nas competências que o cargo requer de seu ocupante, postura comportamental que irá dar contribuição para que os resultados sejam alcançados para que a organização atinja seus objetivos.

A empresa deverá buscar do candidato comportamentos passados para analisar comportamentos futuros em relação às competências do cargo. Nesse momento não estará em jogo o caráter do candidato a empregado. Se a seleção passar a analisar o caráter do candidato a empregado, a seleção passa expor o candidato a situação vexatória abrindo margem para futura ação indenizatória.

Recrutar candidatos é arte, é praticar o bom relacionamento, é inteligência, NÃO invadir a privacidade é Prudência.

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Para o Psicólogo Organizacional. Luciano Amato, não podemos também utilizar ferramentas como orkut, faceboock, dentre outros para fins de avaliação pessoal de candidatos. O ser humano é muito mais complexo e subjetivo, não dá para colocá-lo em uma caixa. Acho muito vago, em se tratando do ser humano, acreditar que se uma pessoa tem uma comunidade com uma definição "estranha" – do ponto de vista do empregador - que represente necessariamente o que ele pensa. Conforme citação de Freud "Às vezes um charuto é só um charuto". Há que se tomar cuidado para não rotular.

Para Sousa, profissional na área de Gestão de Pessoas, O profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos a fim de tornar este processo menos subjetivo e mais pragmático.

Estes cuidados passam por:

1- Ter a descrição do cargo da vaga em aberto;2- Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto;3- Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante;4- Ter a percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado;5- Conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto;6- Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da empresa para não contratar "um estranho no ninho"; e Buscar sempre a participação do solicitante da vaga.

A maior contribuição que um profissional de recursos humanos pode dar a sua organização é selecionar corretamente esse novo colaborador. Do contrário, isto pode acarretar um desgaste e um prejuízo incalculáveis à organização, bem como desperdícios inimagináveis.Tais como:

1- Retrabalho. Já que a pessoa contratada não tem o perfil para o cargo;2- Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na pessoa errada;3- Tempo dos Supervisores orientando o recém-contratado;4- O processo da tarefa sofrerá de falta de fluidez, visto que o novo colaborador não tem o perfil necessário ao correto desempenho. Isto gerará, na equipe de trabalho como um todo, baixa produtividade;5- Possíveis problemas no atendimento ao cliente externo.

A seleção por competências é nada mais nada menos que as organizações ter em seus quadros de colaboradores, pessoas capazes de desempenhar determinada atividade com eficácia, em qualquer situação. Assim, para finalizar, devemos entender que: A tarefa de recrutar e selecionar profissionais, é estratégica.

O QUE É SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS?

FONTE: http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Roteiro/5272/o-que-e-selecao-por-competencias.html

O que é?

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Metodologia de seleção de pessoas que tem por base a elaboração de um perfil de competências exigidas para o cargo. De posse desse perfil, o selecionador realiza sua entrevista buscando no candidato os comportamentos mais importantes para a melhor execução das suas funções. Dessa forma, entende-se que o processo poderá ser mais objetivo e com isso assegurar os melhores resultados para empresa.

Objetivo1. Fornecer aos gestores e aos profissionais de Recursos Humanos ferramentas

que permitam mapear o perfil de competências.2. Gerar recursos personalizados que identificam, entre os candidatos, aquele que

possui o perfil mais compatível com a vaga.

Pré-requisitos1. Fortalecimento da parceria entre selecionador e requisitante. 2. Ter todas as informações a respeito da vaga. 3. Identificar os Indicadores (Perfil) de Competências. 4. Extrair os comportamentos exigidos pelo cargo a partir dos indicadores.

Dificuldades1. Traduzir adequadamente o Perfil de Competências em comportamentos

concretos e observáveis a serem averiguados durante a entrevista.2. Relacionar uma enorme quantidade de competências, pois pode levá-los a

serem redundantes.3. Manter-se com foco nos comportamentos observáveis, em vez de aspirações,

divagações ou casos hipotéticos.

Benefícios1. A observação dos comportamentos específicos dá consistência, foco e

objetividade, tendo como conseqüência resultados mais eficazes. 2. Melhora os resultados do RH e equipes em geral, com diminuição da rotatividade

e da necessidade de treinamento. 3. Oferece segurança para realização de processo seletivo. 4. Aumenta a probabilidade de conhecer os comportamentos do entrevistado. 5. Reduz a possibilidade do candidato simular, mentir, vender uma imagem não

verdadeira.

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NA PRÁTICA:

FONTE: http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Informe_Publicitario/3722/gestao-por-competencias-na-pratica.html

Quando uma empresa escolhe adotar um programa de Gestão por Competências significa dizer que a Gestão de RH está sendo vista sob uma ótica mais ampliada e sistêmica. Os benefícios trazidos por essa prática são vários: maior produtividade, ambiente participativo e motivado, comprometimento dos colaboradores, gerências e equipes fortalecidas, foco em resultados, aumento de competitividade e diferencial de mercado. Por outro lado, algumas empresas ainda não despertaram para o potencial da Gestão por Competências ou chegam até a reconhecer o seu valor, mas passam a encarar o processo com sendo de difícil implantação e não adeqüado às suas necessidades e realidades.

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No entanto, há empresas que preferem apostar nesse processo com otimismo. Esse é o caso da Berlanda - uma empresa que atua no segmento de varejo de móveis e de eletrodomésticos, sediada em Curitibanos/SC. "O nosso programa de Gestão por Competências ainda está em fase de implantação, há dois meses. A empresa escolheu esse processo, porque estamos buscando a excelência na gestão de pessoas, podendo sair um pouco da subjetividade, para uma visão mais objetiva e mensurável. Desejamos tornar o gerenciamento mais imparcial, para podermos acompanhar as necessidades e o desenvolvimento dos nossos colaboradores", explica o diretor de RH da Berlanda, Augusto Dotti.

Segundo ele, o objetivo desse programa é determinar quais as competências que a organização necessita e identificar aquelas que já existem, tornando-as mensuráveis. A partir disso, complementa Dotti, será possível fazer uso dessas informações para desenvolver e capacitar o capital humano da Berlanda, permitindo ainda a identificação dos talentos, para que a empresa possa posicioná-los em cargos compatíveis com as exigências da organização, bem como a real potencialidade de cada profissional.

"Esse programa iniciou-se através da construção de um inventário comportamental, baseado na missão, nos valores e na visão da empresa", menciona o diretor de RH. Na prática, o inventário funcionou da seguinte forma: foi solicitado às pessoas-chaves da empresa que transferissem para o papel todos os comportamentos e habilidades que considerassem eficazes para o bom desempenho do seu respectivo setor, bem como os comportamentos que não desejariam mais em suas áreas.

"Todo esse trabalho reunido e filtrado revelou os comportamentos reais e desejáveis da empresa numa visão global. Para cada comportamento ou habilidade relacionamos a competência a qual se refere, gerando assim o quadro de competências da empresa", destaca Dotti. O próximo passo dado pela Berlanda, foi extrair desse rol de comportamentos aqueles mais adequados para cada cargo. Depois, a empresa passou a conhecer quais as competências necessárias para o melhor desempenho de cada função e qual o grau de exigência de cada uma, em relação ao mesmo cargo.

"De posse desses dados, podemos traçar as perguntas que definirão a entrevista comportamental. Essa entrevista será usada no processo de seleção, pois queremos observar, no candidato, se os comportamentos por ele praticados no passado encaixam-se com os quais pré-selecionamos e achamos necessários para a vaga a ser preenchida, ou seja, estamos observando as competências do candidato e cruzando dados com as competências que buscamos para o cargo. Esse é um dos diferenciais desse método", enfatiza Dotti.

A Berlanda pretende observar os comportamentos dos seus colaboradores através da aplicação de ferramentas como dinâmicas, jogos e também pela utilização da avaliação 360 graus. "Novamente, de posse desses dados, teremos um instrumento de alerta para a adoção de treinamentos específicos e focalizados nas deficiências, bem como a demonstração dos que estão além das nossas expectativas, ou seja, os talentos", destaca o diretor de RH.

Todos os colaboradores e possíveis candidatos a um cargo da Berlanda fazem parte do público-alvo do programa de Gestão por Competências. No momento, a empresa irá trabalhar cerca de 450 pessoas, sendo 350 funcionários diretos e 100 terceirizados. De acordo com Augusto Dotti, o processo de sensibilização do processo junto aos colaboradores foi gradativo, através da realização de reuniões na matriz da Berlanda, visando a estrutura administrativa, passando pelos supervisores, gerentes de loja até chegarem aos vendedores.

Quando questionado se a Berlanda recorreu à contratação de alguma consultoria especializada para implantar o programa, Dotti destaca que o setor de RH foi encarregado do

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planejamento e da execução do projeto, juntamente com a ajuda de outros setores da organização. "Como sou diretor de RH e minha formação é em psicologia clínica e organizacional, de certa forma, esse fato facilita a leitura da subjetividade da empresa, trazendo para um patamar mais objetivo e mensurável", ressalta.

Sobre o custo de implantar o programa, Augusto Dotti comenta que considerar ou não a Gestão por Competências como sendo um investimento caro, é relativo. Ele lembra que algumas variáveis devem ser consideradas como: ramo de atividade, filiais, número de colaboradores, grande diversidade de funções etc. Outro fator importante, acrescenta ele, é considerar quem vai implantar o programa, se o processo ocorrerá através de recursos internos ou externos.

Ferramenta auxiliar - "Durante algum tempo, estávamos amadurecendo a idéia de implantar o programa de Gestão por Competências, mas não tínhamos encontrado a ferramenta necessária para o gerenciamento desses dados. Foi então, que passamos a pesquisar no mercado e encontramos o software da AncoraRh Informática, que culminou numa parceria perfeita para atender nossas necessidades", comenta o diretor de RH da Berlanda.

Augusto Dotti diz que a empresa adquiriu o GCA-R&S, GCA-T&D, juntamente com o de avaliação 360 graus. Essa ferramenta, explica ele, porporcionou agilidade, segurança e principalmente uma maneira mais eficaz de gerenciar e monitorar todos os dados colhidos, oferecendo ainda a vantagem de eliminar papéis nos processos, visto que todos os documentos são digitalizados. Dotti revela que também recebeu todo o apoio técnico, com profissionalismo e eficiência para que o software fosse usado pela Berlanda.

Segundo ele, a ferramenta oferecida pela AncoraRh também veio com um diferencial: o software acompanha uma metodologia para o mapeamento das competências. "Sem dúvida, esse foi um dos fatores que nos fez optar por esse software, pois segue uma lógica em sua seqüência, na qual facilita o mapeamento das competências, gerando maior facilidade", finaliza.

A seguir, trechos extraídos do link:

http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=qj5vp6bbl

Conhecimento e experiência

Em geral, os processos de seleção são realizados tomando-se por base dois fatores: conhecimento e experiência, frisa o presidente da Elancers. E é por esse motivo, acredita, que muitas pessoas, independentemente da formação profissional, consideram-se aptas a realizar a atividade de recrutar e selecionar pessoas. “Isso ocorre porque o conhecimento pode ser medido razoavelmente por meio de testes específicos e a experiência pode ser avaliada pela trajetória profissional, análise do currículo e checagem de referências”, destaca Tegon.

O que é perfil comportamental?

É uma metodologia voltada à avaliação do comportamento de uma pessoa ou o comportamento desejado para uma função, ou seja, tem por objetivo medi-lo e descrevê-lo. Uma das finalidades

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é ajudar a empresa a atingir suas metas com e por meio das pessoas, identificando o que cada uma delas pode dar de melhor dentro de sua aptidão. Os frutos desse trabalho são principalmente:

• Proporcionar uma avaliação objetiva de candidatos à vaga, promoção, treinamento e desenvolvimento.• Coordenar planos estratégicos e inventários para o desenvolvimento de pessoas, para enfrentar os planos de crescimento e mudanças da empresa.• Reconhecer a importância das pessoas no desenvolvimento e na execução de planos estratégicos.

• Fornecer aos dirigentes conhecimentos específicos e relevantes, bem como critérios de comportamento e potencial das pessoas que trabalham sob sua responsabilidade.• Identificar e promover as pessoas mais qualificadas para o trabalho em todos os níveis da empresa.• Fornecer informações objetivas e específicas como base para um planejamento racional de pessoas.• Analisar os efeitos do moral e das atitudes do ambiente de trabalho e auxiliar na definição das necessidades de ação.

PASSOS PARA O PERFIL COMPORTAMENTAL:

1. Dominância (Despretensioso/Não egoísta ou Pró-ativo/Assertivo)2. Comunicação (Reservado/Introspectivo ou Extrovertido/Sociável)3. Sentido de urgência (Rápido/Intenso ou Paciente/Relaxado - Calmo)4. Formalidade (Informalidade/Independente ou Formal/Segue regras)

Obs.: Em alguns métodos esses nomes sofrem variação, mas medem em geral o mesmo impulso.

LIVRO ELETRÔNICO 59,00:

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL:

http://www.guiatrabalhista.com.br/obras/recrutamento.htm#sumario da obra 2

TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO

FONTE: http://www.slideshare.net/profissionalizando/tcnicas-de-recrutamento

Existem vários meios de recrutamento:

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o Recrutamento Interno: que acontece dentro da própria empresa, onde os empregados aptos serão remanejados. o Recrutamento Externo: são os funcionários que virão de fora da empresa. Pessoas que foram atraídos pelas técnicas de recrutamento. Pode ser até funcionários de outras empresas que se envolveram com as propostas apresentadas. o Recrutamento misto: é o que aborda tanto fontes internas como externas de recursos humanos, podendo ser adotados em três alternativas, sendo elas, recrutamento externo seguido de recrutamento interno; recrutamento interno seguido de recrutamento externo; recrutamento interno e recrutamento externo, concomitantemente.

De acordo com Chiavenato (1999), o processo de seleção pode ser constituído por três processos:

o Modelo de colocação: ocorre quando existe apenas um candidato para uma vaga, sendo necessário efetiva-lo sem qualquer descarte; o 2) Modelo de seleção: existem vários candidatos para uma mesma vaga. Assim, analisa-se o candidato fazendo um paralelo entre seu perfil e o perfil exigido pelo cargo para, a partir dessa análise, decidir qual o melhor candidato a ser escolhido; o 3) Modelo de classificação: existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato.

Nesse sentido, existem fases que visam a eliminação dos candidatos não adequados, filtrando-os aos poucos:

o Entrevista preliminar: também chamada de triagem inicial. É realizada por profissionais da área de recursos humanos e verificam-se dados pessoais e profissionais do candidato. De acordo com o resultado obtido nessa etapa o candidato é aceito ou rejeitado. o 2) Entrevista técnica: se aceito, nessa fase são verificados os conhecimentos técnicos e aptidões pessoais do candidato, para que se avalie seu perfil em relação ao do cargo disponível. o 3) Teste de seleção: passando pela fase da entrevista técnica o candidato será avaliado por meio de testes específicos para que sejam analisadas suas capacidades lógicas, seu grau de argumentação e verbalização bem como suas condições emocionais. o 4) Técnicas de simulação: podem-se incluir no processo as técnicas de simulação para que sejam avaliados aspectos comportamentais e de relacionamento das pessoas umas para com as outras.

ALGUNS TESTES PARA SELEÇÃO

FONTE: http://www.doceshop.com.br/blog/index.php/gestao-de-pessoas-comeca-no-recrutamento-e-selecao/

Teste de integridade. A pessoa íntegra é a que diz e vive a verdade, conhece e cumpre as regras, possui ética e moral exemplares. O diálogo franco e aberto, sobre a experiência passada do candidato e sua visão a respeito de temas ligados a honestidade pode ajudar na identificação

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dessas características. O sentimento do empreendedor também deve ser levado em consideração e em alguns casos até a intuição pode ser útil nesse processo.

Teste de inteligência. Não é apenas a formação acadêmica que importa. Identifique um candidato que tem perfil pesquisador e curioso, sempre querendo descobrir novos assuntos, e então você terá encontrado um bom colaborador. Atualmente um bom funcionário precisa sem dúvida de especialização, mas também precisa ter cultura geral sobre outros assuntos variados. Esse profissional costuma ter uma visão ampliada do futuro da empresa.

Teste de maturidade. A pessoa madura nem sempre é a mais velha e vice-versa. Profissionais maduros costumam ser pessoas mais responsáveis, compartilham do sucesso ao fracasso. Além de possuírem um bom nível de humildade, respeitam os sentimentos dos colegas e são muito confiantes, mas sem serem arrogantes. Não há uma ferramenta para facilitar a identificação. Será preciso que o empreendedor recorra novamente a sua própria experiência. Puxe assunto em direção a uma conversa franca e aberta usando o bom senso, instinto e novamente a intuição.

MODELO DE FICHA DE DESCRIÇÃO DE CARGO:

Nome do cargo: Nível do cargo: Setor de atuação: Subordinação direta a: Faixa salarial: Descrição resumida do cargo: Formação acadêmica requerida: Idiomas: Conhecimento de informática em: Experiência profissional requerida: Interesses em: Dificuldades do cargo: Atitudes esperadas: Conhecimentos administrativos em: Competências em comunicação: Estilo de liderança: Outras características: Data da última atualização da ficha: Responsável pela atualização da ficha:

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MODELO DE PLANILHA PARA ANÁLISE DE CADA CANDIDATO:

Habilidades Notas Observações  Conhecimento do produto 8

ATENÇÃO: Você pode e deve adaptar as habilidades requeridas para cada cargo. Use a criatividade para criar testes que possibilite a análise e avaliação das habilidades necessárias ao cargo.

Conhecimento técnico 7Apresentação pessoal 9Atendimento 6Experiência profissional anterior 8Idiomas 10Organização 9Liderança 6Integridade 7Inteligência 10Maturidade 9Jogo de cintura (boa improvisação) 7Carisma (contrário de apatia) 8Pronúncia e ortografia 9Pontualidade 5  6  6  6  6  6  6  6  7,27

GRÁFICO PARA ESTE PERFIL:

0

2

4

6

8

10

Conhecimento do produto

Conhecimento técnico

Apresentação pessoal

Atendimento

Ex periência profissional anterior

Idiomas

Organização

Liderança

Integridade

Inteligência

Maturidade

Jogo de cintura (boa improv isação)

Carisma (contrário de apatia)

Pronúncia e ortografia

Pontualidade

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PARA RECRUTAR É PRECISO DISPONIBILIZAR INICIALMENTE UMA FICHA DE RECRUTAMENTO

MODELOS: http://www.groundforce.pt/content/index.php?action=detailFo&rec=1185

http://imsi.home.sapo.pt/lili_ficheiros/page0032.htm