Recrutamento e Seleo

Testes E Avaliaes

Algumas organizaes (no a maioria), adicionalmente ou paralelamente s entrevistas, utilizam testes e outros instrumentos de avaliao durante o processo de recrutamento e seleo de pessoal....Algumas organizaes (no a maioria), adicionalmente ou paralelamente s entrevistas, utilizamtestes e outros instrumentos de avaliao durante o processo derecrutamentoe seleo de pessoal.

So aplicados conforme as necessidades e caractersticas da posio que est sendo preenchida, investigando aspectoscomportamentais, habilidades e conhecimentos especficos,perfilpsicolgico, vocacional, emocional e coordenao motora, entre outros aspectos, atravs de provas situacionais, anlise grafolgica, mapeamento cerebral, anlise astrolgica,testes psicolgicos, jogos, vivncias, dramatizaes e uma srie de outros instrumentos e recursos.

Normalmente os profissionais da rea de seleo utilizam ostestes e outros instrumentos de avaliao como instrumentos de apoio. Eles sabem que, isoladamente, ostestes tm pouca serventia. Mas dentro do contexto todo do processo de seleo podem oferecer recursos e argumentos para esclarecer dvidas, reforar pontos ou para desempatar posies na escolha final dos candidatos.

Dificilmente, por mais "positivos" e "interessantes" que sejam os seus resultados nostestes e avaliaes, voc ter assegurado a sua contratao. No entanto, em algumas situaes, resultados "negativos" ou "desinteressantes" podem significar a interrupo de sua continuidade nas etapas seguintes do processo de seleo.

Normalmente, como j dissemos anteriormente, ostestes e avaliaes sero utilizados como instrumentos de apoio a uma tomada de posio final de escolha entre os candidatos.

Por estas razes, diante de situaes em que ostestes e outros instrumentos so utilizados, o melhor conselho que podemos dar para voc neste momento relaxar e no tentar investigar a finalidade dostestes e outras avaliaes, tentando com isso tirar nota 10. Ao invs disto, concentre-se em atender ao solicitado, da maneira mais natural e assertiva que voc puder.

No h como lhe passar ensinamentos, pois s voc dever saber o que fazer durante cada tarefa ou solicitao. Mas algumas recomendaes so vlidas: no se atrase; seja participativo; demonstre interesse; mostre vibrao; seja leal, solidrio e solcito com os outros candidatos; no entre em polmica contraproducente com colegas e observadores. O fundamental que ostestes e outros resultados de avaliao reflitam voc e seu momento - no importando as implicaes. Busque sua naturalidade e "no jogue", deliberadamente, para ou com a platia de observadores.

Normalmente os recursos ou instrumentos de avaliao, utilizados nos processos derecrutamentoe seleo, so aplicados ou conduzidos por psiclogos ou por estagirios em psicologia por eles adequadamente orientados, preparados e supervisionados.

Apenas para sua curiosidade e conhecimento ou, quem sabe, para que voc possa se sentir mais seguro e confortvel diante de eventual aplicao de algumtesteou avaliao, saiba que os recursos mais utilizados em processos de seleo, so os seguintes:

-testes, tanto de natureza psicolgica quanto tcnica ou prtica,- provas situacionais,-dinmicas de grupo,- jogos e dramatizaes.

Como j dissemos, embora a aplicao nica destes instrumentos possa ter pouca utilidade ou causar um vis na avaliao, seu emprego como subsdio num processo de anlise, em conjunto com outros mtodos, como uma entrevista individual ou coletiva, por exemplo, poder dar maior sustentao e objetividade tomada de deciso, esclarecendo dvidas, reforando pontos e atenuando a percepo subjetiva que ocorre quando se opta somente pela entrevista.

Para os candidatos que esto participando do processo, apesar da ideia de passar por vrias etapas de seleo ou de realizar um conjunto de provas etestes possa parecer mais um obstculo para se conseguir a to desejada vaga, isto traz inmeros benefcios para eles.

Eles tero oportunidade de se expressar de diversas outras formas e no somente pela sua capacidade de "cativar", atravs de uma boa entrevista (que geralmente envolve um clima de tenso e muita preocupao para a maioria dos candidatos).

As empresas, atravs de seus profissionais qualificados, devem escolher os recursos mais adequados para cada processo, de acordo com o que pretende investigar, contudo sem praticar uma massificao detestes e provas desnecessrias e cansativas para os candidatos.

As tcnicas devem ser pensadas dentro de um contexto global de avaliao, considerando-se o tempo e o desgaste mental dos participantes, mas evitando tambm que o objetivo seja comprometido. Quando se fizer necessrio um processo mais extenso, poder ser dividido em vrias etapas.

Um planejamento de seleo apoiado num levantamento minucioso da posio ajudar a definir com clareza seus objetivos, favorecendo a escolha de tcnicas condizentes com os resultados almejados e as necessidades da empresa.

Geralmente, um contato com as pessoas envolvidas para conhecer as exigncias da funo, o estilo destas pessoas e, sempre que possvel, o ambiente de trabalho, trar informaes adicionais de grande importncia para quem tem a responsabilidade de selecionar, dentre tantos pretendentes, os mais indicados.

Alm disso, certamente o domnio das tcnicas escolhidas, a disponibilidade de local adequado para sua aplicao e o nmero de candidatos so fatores significativos a serem considerados nesta fase.

Como j mencionamos, ostestes so instrumentos de apoio, e por mais positivos que sejam os resultados obtidos numa prova, dificilmente isto garantir, por si s, uma contratao. A avaliao final dos candidatos feita com base no contexto geral do processo de seleo, embora algumas etapas possam ter pesos diferentes conforme as exigncias e caractersticas da posio a ser ocupada.

Diante de uma situao deteste, o que pode se recomendar ao candidato que no tente investigar ou adivinhar sua finalidade, para desta forma, conseguir "passar" nesta fase. Ao invs disto, mais aconselhvel que procure se manter atento e concentrado nas instrues do aplicador, atendendo ao que foi solicitado. O fundamental que ostestes reflitam voc e o seu momento, no importando as implicaes.

O orientador, por sua vez, dever ter o preparo necessrio para passar as informaes com clareza e estabelecer um bom contato inicial com os candidatos, tranqilizando-os e esclarecendo dvidas.

Ostestes psicolgicos passam por um crivo cientfico rigoroso antes de serem considerados apropriados para uso, devendo satisfazer critrios tcnicos fundamentais da psicometria, como respaldo terico e pesquisas que comprovem sua validade (capacidade de medir aquilo a que se prope), preciso e fidedignidade (consistncia dos resultados e estabilidade das respostas, comparando-se grupos de pesquisa e instrumentos similares) e padronizao (instrues normativas para aplicao dostestes).

O Conselho Federal de Psicologia (CFP), respaldado em vrias discusses com profissionais da rea em Congressos e Fruns Nacionais, publicou recentemente uma nova Resoluo (CFP No. 002/2003) que obrigou uma reavaliao dostestes psicolgicos comercializados no Brasil, considerando "a necessidade de aprimorar os instrumentos e procedimentos tcnicos de trabalho dos psiclogos e de reviso peridica das condies dos mtodos e tcnicas utilizados na avaliao psicolgica, com o objetivo de garantir servios com qualidade tcnica e tica populao usuria desses servios..." (Resoluo CFP No. 002/2003).

Ostestes foram analisados por tcnicos especialistas, por uma Comisso Consultiva de Avaliao Psicolgica e, em ltima instncia, pelo CFP. Foram considerados vrios critrios para aprovao, tais como: pesquisas atualizadas para adaptao do material ao contexto scio-cultural da realidade brasileira, fundamentao terica e evidncias empricas para validade, preciso e padronizao do material.

Muitostestes esto em fase de novas pesquisas para obter parecer favorvel do Conselho, outros esto sendo revistos quanto adaptao dos manuais tcnicos para satisfazer aos critrios de padronizao, a fim de que se atenda s normas exigidas pelo mesmo.

Do ponto de vista prtico, esta deciso causou um impacto para os profissionais atuantes que utilizavamtestes tradicionais, obrigando-os a revisar suas tcnicas.

Por outro lado, do ponto de vista terico, est estimulando novas pesquisas e atualizaes na rea, campo at ento pouco explorado (at por questes, muitas vezes, de pouco interesse e incentivo poltico, e/ou escassez de recursos para pesquisa).

Para os candidatos que participam de processos seletivos e comunidade em geral, esta mudana favorece a prestao de servios ainda mais qualificados. De forma abrangente, para um conhecimento superficial do que existe em termos de instrumentos e recursos de avaliao, citamos algumas tcnicas, que certamente devero ser aprofundadas pelos profissionais que desejarem se apropriar destas.

H uma grande diversidade detestes psicolgicos que, em sntese, se prestam para investigar caractersticas comportamentaise emocionais e mensurar habilidades e aptides em diversas reas, por exemplo:

Testes projetivos: apresentados atravs de estmulos (figuras abstratas) pelos quais o individuo se projeta, revelando algumas caractersticas da sua personalidade, como variaes no estado de humor e equilbrio emocional, nvel de agressividade, energia e ritmo de atividade, dinamismo e iniciativa, relacionamento interpessoal e sociabilidade, introverso/ extroverso, capacidade intelectual, criatividade, ambies e distores de personalidade. Alguns exemplos: Teste de Zulliger - Vaz; Rorschach - Sistema Compreensivo.

Inventrios de Personalidade: so questionrios, geralmente com alternativas onde os candidatos devero optar por aquela que melhor identifica sua maneira de pensar, agir e sentir em cada situao apresentada. Alguns exemplos: QUATI (Questionrio de Avaliao Tipolgica), Escalas de Personalidade de Comrey, IFP (Inventrio Fatorial de Personalidade), PMK (Psicodiagnstico Miocintico), dentre outros.

Testes de aptides: mensuram atravs de estmulos apropriados algumas habilidades e aptides, que podem ser especficas, como ateno concentrada, percepo, memria (visual, auditiva), relao espacial, fluncia verbal, clculos numricos, etc.; ou globais, como a inteligncia, que pode ser avaliada atravs detestes de inteligncia verbal (onde inclui a escrita e/ou a fala) ou no verbal (exposio de estmulos abstratos). Ambos tem a finalidade de conhecer a capacidade cognitiva de maneira ampla (abstrao de conceitos, relao e agrupamento de idias, seqncia de raciocnio). Exemplos: Testes de Ateno Concentrada (AC ; D2), Testes de Inteligncia no verbal (Raven, R1, G38), Bateria de Raciocnio Diferencial (BRD), para avaliar raciocnio numrico, mecnico, abstrato, espacial.

Testes de psicomotricidade: investigam as habilidades psicomotoras, como percepo visomotora, destreza manual, preciso e agilidade dos movimentos.

Alm dostestes psicolgicos existem inmeros outros recursos que objetivam sondar aspectos semelhantes, que no so de uso exclusivo dos psiclogos, tais como:

Provas de conhecimentos especficos: sotestes elaborados especialmente para avaliar o grau de conhecimento para rea em questo, como as provas situacionais (que podem ser abordados at mesmo dentro das entrevistas, ou em forma dedinmicas de grupo), provas escritas e jogos em grupo.

Dinmicas e Jogos de Grupo: So situaes especialmente pensadas para o cargo em questo, que podem estar ou no diretamente relacionadas com situaes do dia-a-dia do futuro contratado, mas que com certeza dever ser planejada com objetivos claros e critrios de avaliao bem definidos, de acordo com operfillevantado. Dificilmente, nestas situaes, o candidato conseguir identificar com exatido - e, diga-se de passagem, acertadamente - o que se pretende dele, ainda que algumas suposies sejam feitas, de maneira at muito comum, pelos participantes.

A pretenso de manipular a situao a seu favor, para tentar se sobressair de forma adequada, atravs de estratgias que supostamente possam destac-lo poder ser contraproducente, e em alguns casos, at mesmo prejudic-lo. A melhor dica estar o mais natural possvel na situao, que por si s j eleva o grau de ansiedade e tenso. medida que o jogo ou adinmicavai se desenrolando, as pessoas tendem a sentir mais vontade, conseguindo se expressar com mais espontaneidade e transparncia.

Como sugesto, pode-se recomendar de um modo geral, que o candidato se mostre participativo, sem entrar em polmicas infrutferas, expondo-se para que os avaliadores tenham possibilidade de conhec-lo. Contudo, cremos que a recomendao mais apropriada seja a busca constante de estar em sintonia com as exigncias do mercado, ao invs de se preparar para uma situao especfica de seleo.

Os jogos e asdinmicas em grupo podem ser muito ricos, no s para a situao de seleo, mas tambm como experincia para os candidatos, que muitas vezes acabam percebendo atravs destas vivncias muitos pontos que devem melhorar na sua personalidade, e tantos outros que podem ser devidamente aproveitados. Isto tudo poder contribuir de maneira significativa para um crescimento, tanto pessoal quanto profissional, das pessoas envolvidas.

Dramatizaes: Com base em teorias como a de Moreno, as dramatizaes colocam os participantes como atores num cenrio especialmente montado para se observar o que se pretende. Os profissionais devem estar suficientemente preparados para conduzir esta tcnica de modo satisfatrio, sem constranger os candidatos.

Redaes: Podem ser utilizadas para se conhecer melhor a linha de pensamento e a viso das pessoas, a maneira de se expressar, o conhecimento da lngua e, algumas vezes, para se fazer anlise grafolgica (neste ltimo caso, os candidatos devero ser antecipadamente comunicados, por princpios ticos).

Estes so alguns dos recursos mais aplicados em processos de seleo. Eles normalmente aparecem mesclados e so planejados especialmente para cada caso.

Quem j participou de algum processo seletivo entende a dificuldade para evitar a tenso provocada pela idia de estar sendo avaliado e pelo desafio de conseguir uma vaga num mercado to concorrido.

Entretanto, algumas dicas finais podem ser teis para ajud-lo nestas situaes: chegue sempre com alguma antecipao no local para conhecer e se adaptar com o ambiente, pense positivamente e procure no focar sua ateno no que ir acontecer - isto s aumentar seu grau de ansiedade e causar uma preocupao desnecessria e improdutiva, - e no se incomode com o nmero de concorrentes - afinal, se voc no confiar no seu potencial, como o selecionador poder confiar?

Por fim, relaxe, afinal, essa s mais uma experincia dentre tantas outras que a vida lhe reserva.

( Texto com colaborao tcnica de Elaine Cristina Chinaid Morita, Psicloga e Consultora Snior de RH, Formada pela Unesp Bauru, atuna na Eventos RH )

Autoria: Paulo Pereira, Diretor da Eventos RH(*) Autor dolivroProfissionais & Empresas - Os Dois Lados de Uma Mesma Moeda no Mercado deTrabalho, Editora Nobel.