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Anhanguera Educacional Ltda. Correspondência/Contato Alameda Maria Tereza, 4266 Valinhos, SP - CEP 13278-181 [email protected] Coordenação Instituto de Pesquisas Aplicadas e Desenvolvimento Educacional - IPADE Publicação: 5 de novembro de 2012

Trabalho realizado com o incentivo e fomento da Anhanguera Educacional

Estela Juvenal Prof. Vanete Vilela

Curso: Administração

FACULDADE ANHANGUERA DE

CAMPINAS - UNIDADE 2

RESUMO

Esse artigo tem como finalidade realizar uma revisão bibliográfica sobre Seleção e Recrutamento, relatar e entender os novos processos de seleção e recrutamento, bem como analisar quais as melhores técnicas e abordagens que são usadas atualmente nas organizações. Recrutamento e Seleção é o processo mais importante na escolha das pessoas, pois e por meio deste processo que são analisados os novos funcionários das instituições de acordo com o perfil traçado pela própria organização, pois é ela a peça fundamental, o Ativo mais precioso para o cumprimento das atividades da empresa. Para que as empresa tenham melhor desempenho cada colaborador deve realizar o que sabe fazer melhor, o que tem prazer em atingir resultados, pois quando o funcionário está satisfeito realiza suas funções da melhor maneira possível. A metodologia utilizada será a revisão de literatura e para isso serão usados para pesquisa de artigos sobre o assunto e livros dos autores, Chiavenato, Gramigna, Gramigina Bertoni entre outros. A meta para este projeto é a compreensão das melhores técnicas para selecionar um candidato que atenda o perfil da vaga e se encaixa na política da organização, em contra partida ter colaboradores satisfeitos.

Palavras-Chave: Seleção e Recrutamento, Recursos Humanos, gestão de pessoas.

ANUÁRIO DA PRODUÇÃO DE INICIAÇÃO CIENTÍFICA DISCENTE

Vol. 13, N. 20, Ano 2010

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: NOVAS TÉCNICAS UMA REVISÃO DE LITERATURA

322 Recrutamento e seleção: novas técnicas uma revisão de literatura

Anuário da Produção de Iniciação Científica Discente Vol. 13, N. 20, Ano 2010 p. 321-326

1. INTRODUÇÃO

As organizações atuais estão em busca constante pela melhoria dos processos de gestão

de pessoas, onde procura cada dia melhorar a satisfação dos funcionários para que os

mesmos fiquem cada vez mais motivados e por consequência cumpram suas tarefas com

eficiência e eficácia. Segundo Chiavenato (1999): “as organizações constituem-se de

pessoas e dependem delas para atingirem seus objetivos e cumprir sua missão, ao ver das

pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar seus objetivos

pessoais com um mínimo de tempo, esforço e conflito. As organizações surgem então para

aproveitar a sinergia dos esforços de várias pessoas que trabalham em conjunto”.

Existe uma busca por parte do funcionário para o ingresso nas organizações, na

tentativa de desenvolvimento profissional ou na busca pelo auto sustento, por outro lado

existe por parte das empresas uma busca continua por indivíduos que possam compor o

quadro de funcionários de acordo com as necessidades em atingir metas, tendo assim um

objetivo em comum: estabelecer uma relação de troca de benefícios. Ocorrera uma maior

eficiência se o candidato escolhido apresentar os requisitos adequados para a vaga.

Devido essa busca pelo candidato adequado é necessária a realização de um processo de

recrutamento e seleção eficaz.

O recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos

potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É um

sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de

recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher. (Chiavenato,

1985).

Já a seleção, pode ser definida como a adequação do candidato a necessidade da

empresa para o cargo oferecido, havendo assim a necessidade de informações pessoais,

profissionais e psicológicas do profissional que ocupará o cargo e que irá atingir as metas

pré-estabelecidas pela organização por meio de processos de seleção como entrevistas,

avaliação do curriculum, dinâmicas e testes para melhor seleção do candidato.

2. OBJETIVO

O artigo tem como intuito entender e explicar a real importância do processo de

recrutamento e seleção de pessoas. Estes processos são de importância vital para as

organizações, proporcionando um quadro de colaboradores eficiente e comprometido.

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3. METODOLOGIA

As novas abordagens de recrutamento e seleção são de extrema importância para as

organizações e para as pessoas que estão no mercado de trabalho ou para os que irão

entrar, pois é por meio deste processo que cada organização seleciona os candidatos de

acordo com o perfil da vaga e da empresa, o que indica que esse profissional executará

suas tarefas com eficiência e eficácia, de acordo com a missão e visão da empresa.

As empresas não são constituídas apenas de maquinários e instalações, e

composta também pelos seus colaboradores, pois é através do capital humano que as

empresas têm o começo de suas escaladas, renovação de ideias e a inovação tão esperada

pelo mercado.

Com o passar dos anos a valorização do capital humano, já anunciada por Karl

Max, nos primordes da era industrial, já levanta estas questões e hoje no século XXI vários

autores como: TOLEDO, 1982; WOOD, 1995; ORLICKAS, 1998; CHIAVENATO, 1999

estão discutindo a importância de um bom processo seletivo, para o controle, melhora das

metas e resultados das organizações, como será apresentado no decorrer do trabalho.

4. DESENVOLVIMENTO

Algum tempo atrás o departamento de Recursos Humanos era visto apenas como um

setor da empresa que cuidava das folhas de pagamentos, dos documentos admissional e

demissional, porém com as evoluções desse departamento, o mesmo passou a ter vital

importância, pois esse se tornou o elo entre empregados e empregadores, Toledo (1982,

p.7) define a gestão de R.H. como: “a área de estudo e atividades que lida com os aspectos

relativos ao elemento humano em geral nas organizações. Ou seja, a área que trata dos

problemas de pessoal, de qualquer agrupamento humano organizado.”, o mesmo autor

define como “um conjunto de princípios, estratégias e técnicas que visa contribuir para

atração, manutenção, motivação, treinamento e desenvolvimento do patrimônio de

qualquer grupo organizado.”.

Uma pequena analise sobre como era o departamento nas ultimas década, na

década 30 o RH era função dos donos da empresa, onde prevalecia a tirania, porém

focado no resultado, já décadas de 40 tornou-se função de advogados que intendiam

perfeitamente de lei, porém não tinham muita intenção de fazer a leis serem cumpridas,

nos anos 50 o setor era dirigido por engenheiros, onde focavas nos tempos e movimentos,

na década de 60 que começou a engatinhar a relação entre patrão e funcionário, mesmo

que sendo apenas em função dos sindicatos, mas foi assim que se começou essa relação,



os administradores começaram a tomar conta do setor de RH na década de 70, mas

cometiam alguns erros graves, eles analisavam o seu poder pelo tamanho da estrutura

que tinham para gerenciar, já nos anos 80 esse setor passou a ser gerido pelos psicólogos,

na intenção de sanar as crises existenciais que frequentemente acontecem nas empresas,

porém os psicólogos deixavam a desejar em termos de processos, leis e sindicatos, e assim

o RH vem sofrendo grandes mudanças em decorrência das influências internas e as

externas das empresas, as mudanças acontecem também em seus subgrupos

principalmente no grupo de recrutamento e seleção.

Essas mudanças aconteceram por conta da procura permanente da

competitividade com o objetivo de sobrevivência e crescimento das empresas, surgindo

assim organizações que privilegia a capacidade de aprendizado, uma característica que se

faz tão necessária para a adaptação para a nova realidade.

Para o mestre em administração de empresa e consultor sênior da Mercer no

Brasil, Joaquim Patto, a primeira década do século 21 surge uma nova visão do setor de

RH, segundo ele para que possamos ter essa nova visão existem seis excelências, sendo

elas: a excelência na liderança, para que o setor de RH tenha sucesso, tem que ser

conhecido como um posto de liderança; a excelência nos resultados, nessa excelência Patto

define que o RH tem que um alto impacto nos negócios da empresa, onde se vende idéias

e as compram também; a excelência nas transações, nessa etapa ele defende que os

gestores devem treinar pessoas para fazer as transações burocráticas com pesquisas e

deixar para os gestores apenas as análises, deixando tempo livre para as decisões mais

importantes; a excelência nas parcerias, ou seja, para Patto é necessário que toda a

organização esteja em harmonia para refletir todas as suas parceiras externas e internas.

Ele define também que tem que derrubar o conceito de que todos são iguais, pois segundo

o autor tem que existir apenas a unidade em termos de cultura organizacional, e politica

de salários, pois é a diversidade de cada membro da equipe que enriquece a organização;

excelência nas soluções. Nessa excelência define comitês multidisciplinares, onde as

decisões deverão ser tomadas em grupo de profissionais generalista em parcerias internas

e externas e por ultimo a excelência em talentos onde define que o setor de RH com

pensamentos diferentes são os responsáveis por manter e moldar os talentos das

empresas. Segundo Joaquim Patto a década que estamos vivendo não se pode definir

exatamente o encontraremos no RH, mais tem que ser encarado como um setor de

excelência.

Nota-se que o departamento de recursos humanos de uma empresa lida com um

dos bens mais valiosos, o capital humano de cada instituição, e é através desse capital que

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a empresa atinge suas metas, “a administração de recursos humanos é o ramo

especializado da Ciência da Administração que envolve todas as ações que tem como

objetivo a interação do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua

produtividade. É, pois a área que trata de recrutamento, seleção, treinamento,

desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal.” (GIL, 1994, p13).

5. RESULTADOS

Com todas as analises verificou-se a evolução de setor de RH foi um grande avanço

também para as etapas de recrutamento e seleção, o que se trata de recrutamento,

ultimamente muitas empresas estão fazendo primeiramente o recrutamento interno, onde

as vagas são disponibilizadas para os funcionários da empresa. Essa política de

recrutamento tem uma ótima aceitação por parte dos gestores e por parte dos

colaboradores, pois os mesmo têm oportunidade de crescimento e por parte dos gestores

é bem aceita por reter os talentos na organização.

Hoje em dia em termos de seleção muitas técnicas são utilizadas, podendo passar

pela analise de paginas de redes sociais, dinâmicas, entrevistas convencionais ou até por

entrevista por telefones, algumas empresas adotam processos de pré-seleção via internet,

onde os testes são aplicados via internet, entre tantas outras que são utilizadas.

Outra técnica muito utilizada é a terceirização dessas etapas onde se contrata

uma empresa que faz o recrutamento divulgando por meio de jornais, internet e também

buscam em seu banco de dados, fazem uma pré-seleção entre os candidatos e após isso

encaminham para a empresa as pessoas que assumirão a vaga ou varias pessoas que se

enquadram no perfil da vaga, onde o gestor do setor que abriu a vaga faz outra entrevista,

ou dinâmica e seleciona o candidato que melhor atende o perfil da vaga.

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

As técnicas de seleção seguem o mesmo raciocínio todas estão corretas, desde que não

ofenda ética e moralmente o individuo que esta passando por essa seleção, cada

organização opta pela técnica que melhor atente as condutas da empresa, as mais

utilizadas são as entrevistas e as dinâmicas, a entrevistas pode ser estruturada, onde todas

as questões já estão pré-definidas e suas respostas são as esperadas, podendo ser também

semi-estruturadas, onde as perguntas são predefinidas, mas as respostas não, ou pode ser

entrevista não estruturadas, são aquelas que não têm roteiros, a entrevista vai fluindo

conforme o ritmo da conversa, referente às dinâmicas existem diferentes tipos para se



usar em seleção, normalmente são dinâmicas em grupos, para avaliação do

comportamento social dos candidatos.

Com a pesquisa realizada até o presente momento conclui-se que em relação ao

recrutamento e seleção todas as técnicas estão corretas, devem ser realizadas as que

melhor se enquadram na política organizacional de cada empresa, as técnicas utilizadas

podem ser adicionadas e ou alteradas para recrutarem os melhores talentos, que ajudarão

a organização a crescer, bem como ter colaboradores que realizam as atividades com

satisfação e com motivação individual.

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos, 1981, V.1. 2. ed. São Paulo: Atlas.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração Teoria, Processo e Pratica, 1985 Editora McGraw-Hill.

TOLEDO, F. O que são Recursos Humanos. São Paulo: Editora Brasiliense, 1982, 5ª ed.

WOOD, Jr. T. Mudança Organizacional e Transformação da Função de Recursos Humanos. In: WOOD, Jr. T (org.) Mudança Organizacional: aprofundando temas atuais em administração de empresas. São Paulo: Atlas/Coopers &Lybrand, 1995, p.221-242.

ORLICKAS, E. Consultoria Interna de Recursos Humanos: conceitos, cases, estratégias. São Paulo:Makron Books, 1998.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999.

SILVA, Marilene Luiza, Recrutamento e seleção de pessoal. Érica Editora, 2001.

PONTES, Benedito Rodrigues, Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. Editora LTR, 2009.

MARRAS, Jean Pierre, Administração de Recrutamento: Humanos do Operacional ao Estratégico. Editora Saraiva, 2009.

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