Recrutamento & Seleção

Recrutamento:

Atração de candidatos potencialmente

qualificados e capazes para ocupar cargos

dentro das empresas.

Desafio: Deve proporcionar resultados para

ambas as partes.

Empresa CandidatoPositivo

Enfoque Quantitativo:

Candidatos = Resultado

Enfoque Qualitativo:

Maior importância é trazer candidatos que sejam triados e estejam

de acordo com o perfil estabelecido

Recrutar = Estratégico

Por quê?Atrair talentos se tornou fundamental para o

sucesso organizacional

120

40

10

06

03

Currículos disponíveis

Candidatos alinhados

com o perfil

Entrevista agendada

Comparecimento

Encaminhados para o

processo seletivo

Formas de Recrutamento:

Anuncio: Por que anunciar? Atrair leitores certos para responder ao anuncio e

eliminar candidatos que não convenham.

Jornal: Pouco utilizado.

Técnica secundária.

Internet: Mídia preferida

recrutadores

Banco de dados: onde são

arquivados os cvs para

futuros aproveitamento

Indicações: Atende a indicações

de amigos, vizinhos ou parentes.

Processos anteriores: Candidatos que

passaram anteriormente e possuem o perfil

Pré-Recrutamento:

- Cargo: Nomenclatura utilizada;

- Formação: Nível de escolaridade e qualificações;

- Idade;

- Sexo;

- Tempo de experiência;

Currículo Ideal:

- Dados Pessoais: (informações básicas, como nome, idade, sexo, endereço, e-

mail, telefones);

- Objetivos pretendidos: (cargo ou posição desejada e um rápido resumo da

experiência profissional para permitir uma ideia genérica das qualificações

pessoais, esta parte do currículo não é obrigatória, mas ajuda a focar a atenção

do empregador no objetivo que estabeleceu);

- Formação escolar: (escolaridade, cursos de graduação, pós-graduação,

aperfeiçoamento profissional, curso de extensão e idiomas)

- Experiência profissional: (organizações trabalhadas, pontuando ramo de

atividade, cargos ocupados, projetos desenvolvidos, e resultados obtidos,

contendo data de entrada e saída – mês/ano).

Colocar dados pessoais na primeira página Colocar dados pessoais na ultima página

Acrescentar sumário com alguns itens Incluir número de documentos pessoais

Estabelecer um objetivo profissional Incluir salários ou pretensões salariais

Realçar empresas onde trabalhou Incluir raça, religião e filiação partidária.

Enfatizar promoções e relacionar cargos ocupados Incluir razões de desligamento

Mostrar resultados e êxitos ocupados Incluir referências pessoais

Caracterizar cargos ocupados Cometer erros de ortografia

Colocar data e assinatura

Não incluir data nas experiências profissionais

CERTO ERRADO

Dados

Pessoais

Resumo

qualificações

Objetivo

Resultados e

Exitos

Empresas/

Cargos/Datas

Qualificação

Dados Pessoais

– Ultima pagina

Documentos

Pessoais

Pretensão

Salarial

Raça/Religião/

Partido Político

Motivos de

Desligamento

Não incluir

datas – Mês/Ano

Não ficou muito

tempo em nenhum

emprego

Seleção:

Filtro que determina dentre os

candidatos recrutados, aqueles que

mais se alinham com as características

desejadas pela organização.

Especificações do cargo ou

competências desejadas

X = Vaga

O que o cargo requer ou

competências desejadas

Análise e descrição do cargo para

saber quais os requisitos que o

cargo exige de seu ocupante ou

definição da competência

Versus

Y = Candidato

Características do candidato

O que o candidato oferece

Técnicas de seleção para saber

quais as condições pessoais para

ocupar o cargo ou preencher a

competência desejada

Responsabilidade de Linha

(Líder)

Responsabilidade de Staff

(RH)

• Decidir quanto ao

preenchimento do cargo

vago através da ficha de

perfil;

• Decidir quanto ás

características básicas dos

candidatos;

• Entrevistar os candidatos;

• Avaliar e comparar os

candidatos através dos

resultados das entrevistas e

das demais técnicas;

• Decidir a respeito da

aprovação ou rejeição dos

candidatos;

• Escolher o candidato final ao

cargo;

• Verificar o arquivo de

candidatos e/ou executar o

processo de recrutamento;

• Fazer as entrevistas de

triagem dos candidatos que

se apresentam;

• Desenvolver técnicas de

seleção mais adequadas;

• Aplicar testes psicométricos

ou de personalidade;

• Assessorar os Líderes no

processo seletivo, se

necessário;

Pré-Seleção

- Título do Cargo: Nomenclatura;

- Departamento: Setor que ficará;

- Formação: Escolaridade e qualificação;

- Tempo de experiência: na função específica;

- Horário de trabalho;

- Remuneração e benefícios;

- Restrições: Características físicas e psicológicas que sejam encaradas como

negativas;

- CHA: Conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para atuar;

Objetivos da Seleção:

Diretos: Preencher vagas em aberto, realocar profissionais,

encontrar o profissional mais adequado para a necessidade

da empresa;

Indiretos: Contratar talentos que farão a diferença no negócio

da empresa, reduzir promoções ou contratações por

indicações, parentescos ou favoritismos, profissionalizando

cada vez mais a equipe.

Técnicas de Seleção:

Entrevista de Seleção

Provas de Conhecimento

ou de capacidade

Testes Psicológicos

Teste de Personalidade

Técnicas de Simulação

• Entrevista dirigida (com roteiro

preestabelecido)

• Entrevista livre (sem roteiro definido)

• Gerais = Cultura geral, Inglês

• Específicas = Conhecimentos técnicos,

cultura profissional

• Testes de aptidões = Gerais ou específico

• Expressivos: PMK/Palografico

• Projetivos: Rorscharsch/Arvore/TAT

• Inventários: BFP/QUATI

• Psicodrama

• Dramatização

Entrada Processamento Saída

Candidatos

encaminhados

pelo recrutamento

Aplicação das técnicas

de seleção

• Entrevistas

• Testes de

Conhecimentos

• Testes Psicológicos

• Técnicas de

Simulação

Candidatos

selecionados

encaminhados

aos Gerentes

Processo de Seleção:

Erros no Processo:

• Não estar inteirado das informações da vaga anterior ao processo de recrutar

e selecionar;

• Realizar o processo com excesso de rapidez;

• Não identificar os GAPS para mais ou menos entre candidatos e a vaga;

• Assumir sozinho a contratação;

• Finalistas serem dispensados anteriormente ao escolhido aceitar a vaga;

Responsabilidade e Direitos:

• Pontualidade: A pontualidade significa respeito pelo ser humano,

ética profissional e marketing positivo do trabalho da seleção e

da imagem da empresa;

• Elaborar anúncios fidedignos: Analisar o conteúdo dos anúncios

considerando: vocabulário, grafia correta, estética, conteúdo geral;

• Dar atendimento educado, cordial e respeitoso aos candidatos do inicio ao fim

do processo;

• Dar feedback aos participantes;

• Manter sigilo e confidencialidade sobre os assuntos tratados durante o

processo seletivo, considerando candidatos e empresa;

• A imagem do selecionador também reflete muito da imagem que a empresa

adota e quer passar aos candidatos e seus clientes;

• Estar preocupado em COMO: COMO convocar os candidatos, COMO os

receber na Empresa, COMO se vestir, COMO adequar seu vocabulário;

COMO abordar os assuntos pessoais, o que importa são as experiências do

candidato e não as suas;

O processo de provisão de pessoas não deve ser condicionado a

normas, diretrizes e rotinas de trabalho que provoquem rigidez e

inflexibilidade. Ele precisa ser adaptável, ágil e flexível.