RECRUTAMENTO E SELEO a etapa inicial do processo de busca e atrao de mo-de-obra para a organizao, procurando prover o nmero adequado de candidatos para as posies em aberto.Toledo e Milione

processo de encontrar e atrair candidatos capazes para a solicitao de emprego Werther e Davis

um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao Chiavenatto

O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organizao atrai candidatos ao setor de RH para abastecer seu processo seletivo. O recrutamento funciona como um processo de comunicao: ele comunica e divulga as oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. Chiavenatto

RECRUTAMENTO E SELEO

Independente do tamanho da organizao, o processo de recrutamento e seleo de pessoal tem que existir. As pessoas e as organizaes esto engajadas em um contnuo e interativo processo de atrair uns aos outros. As pessoas constituem o mais importante ativo de que dispem as organizaes, por isso devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competncia possvel, j que as falhas nesse processo podem comprometer outras aes de gesto a serem desenvolvidas posteriormente.RECRUTAMENTO E SELEO

RECRUTAMENTO E SELEORecrutamento o conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro das organizaes. basicamente um sistema de informao por meio do qual a organizao divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher.

RECRUTAMENTO E SELEOO RECRUTAMENTO CONSISTE - a partir dos dados referentes s necessidade presentes e futuras de recursos humanos da organizao - nas atividades relacionadas com a pesquisa e organizao nas fontes capazes de fornecer organizao um nmero suficiente de pessoas, entre as quais, possivelmente, aquelas necessrias organizao para a consecuo dos seus objetivos.

uma atividade que tem como objetivo imediato atrair candidatos, dentro as quais sero selecionados os futuros participantes da organizao. Neste sentido, o recrutamento uma atividade de relaes pblicas e de envolvimento da organizao com a comunidade que rodeia. Mas ainda, uma atividade da comunicao com o ambiente externo.RECRUTAMENTO E SELEO

Um processo de recrutamento e seleo varia de organizao para organizao. O incio do processo de recrutamento depende da necessidade de um empregado em determinado setor da organizao. a partir da que o setor de recrutamento de pessoal entra em ao.RECRUTAMENTO E SELEO

IMPORTANTEEntender que o setor de recrutamento de pessoal possui papel importante na organizao, como qualquer outro. Entendemos que todas as reas da organizao devem estar engajadas no processo de recrutar pessoas, porque o resultado do trabalho do recrutador selecionar pessoas que posteriormente viro a trabalhar na organizao, o que afirma a grande importncia do elo de entrosamento entre as reas e os diversos nveis hierrquicos da organizao e ainda mais do que tudo isso, o sucesso da organizao.

TIPOS DE RESCRUTAMENTO DE PESSOALRecrutamento Interno-Recrutamento Externo- Recrutamento Misto

RECRUTAMENTO INTERNOCandidatos j so conhecidos e a empresa lhes familiar. um procedimento econmico e demonstra credibilidade por parte da empresa que se preocupa em promover os funcionrios. Funciona atravs de promoes e de transferncias.

VANTAGEMPrivilegia os funcionrios oferecendo-lhes melhores oportunidades dentro da organizao, aproveita melhor o potencial humano, motiva e encoraja o desenvolvimento dos profissionais, proporcionado um excelente clima dentro da organizao.

DESVANTAGEMPoder vir a criar dificuldades com os funcionrios. Entrevistar uma pessoa e recusa-la pode prejudicar o relacionamento.

RECRUTAMENTO INTERNO

RECRUTAMENTO EXTERNOAborda um enorme contingente de candidatos que esto espalhados pelo mercado de RH.O recrutamento externo utiliza vrias e diferentes tcnicas para influenciar e atrair candidatos, trata-se de escolher os meios mais adequados para chegar at o candidato desejado. O processo de recrutamento culmina o candidato preenchendo a proposta de emprego, ficha cadastral ou currculum vitae organizao. O recrutamento deve ser uma atividade contnua e ininterrupta.

VANTAGEMTraz sangue novo para a organizao, talentos, habilidades e novas expectativas, aumentar e enriquecer o capital intelectual, renovar a cultura organizacional. DESVANTAGEMImplica altos custos para a aplicao das tcnicas seletivas, tornando-se oneroso e demorado, alem de afetar negativamente a motivao dos atuais funcionrios e reduzir a fidelidade dos funcionrios em oferecer oportunidades a estranhos.RECRUTAMENTO EXTERNO

RECRUTAMENTO MISTO quando a empresa d prioridade para os funcionrios da empresa, mas tambm abre a candidatos externos.

MEIOS DE RECRUTAMENTO- Funcionrios da mesma empresa;- Banco de dados interno;- Indicaes;- Cartazes (internos e externos);- Entidades (Sindicatos, Associaes);- Escolas, Universidades, Cursos;- Outras empresas (Fornecedores; Clientes);- Consultorias;- Agncias de Emprego;- Mdia (anncios classificados, rdio, TV); - Headhunters

MAIS UTILIZADOSTodos apresentam vantagens e limitaes, cabe ao selecionador escolher o mais adequado, considerando a natureza dos cargos e meios oferecidos pela organizao. CARTAZES: recrutamento de baixo custo, proporciona rapidamente um bom numero de candidatos. Veculo esttico e recomendado apenas para cargo simples, como os de operrios e auxiliares de escritrio. INDICAES: recrutamento de baixo custo, alto rendimento e efeito relativamente rpido. O veculo que vai at o candidato atravs da indicao.

AGNCIAS DE RECRUTAMENTO: intermedirias no processo de recrutamento. Esse procedimento evita gastos de tempo, porque elas j possui um banco de dados bem reforado, incluindo profissionais de todas as reas, ainda no expem as empresas aos desgastes de receber e cadastrar a infinidade de candidatos a vaga e normalmente no implica grande valores. Tambm til medida que mantm sigilo e tende a oferecer apenas candidatos qualificados.

- HEADHUNTER: usada para a contratao de executivos de alto nvel.A grande vantagem a possibilidade de contratao de profissionais qualificados num perodo de tempo muito menos do que mediante outros procedimentos. Isso porque esses headhunters esto constantemente contatando executivos empregados, com vista em verificar seu interesse em mudar de emprego.

INTERNET: Com a globalizao cada vez mais as empresas se informatizam e recebem os currculos atravs de seus endereos eletrnicos. Algumas permitem que os candidatos enviem seu currculo, outras exigem o preenchimento de cadastros, sendo est segunda alternativa um pouco desgastante pois o candidato leva um grande espao de tempo para se candidatar ao banco de dados da empresa, porm, o processo rpido e eficiente.

- ANNCIOS EM JORNAIS E REVISTAS ESPECIALIZADAS: costumam ser uma boa opo para o recrutamento, dependendo do tipo de cargo a ser preenchido. Gerentes, supervisores e funcionrios de escritrio se do bem com jornais locais ou regionais. Para empregados especializados, jornais mais populares so mais indicados. Quando o cargo for muito especfico, pode-se lanar mo de revistas especializadas. Desperta interesse no cargo e cria desejo atravs do aumento do interesse ao mencionar aspectos como satisfao no trabalho, desenvolvimento de carreira. E por fim o anncio que provoca uma ao ou providncia do candidato, como enviar o seu CV pelo correio ou endereo eletrnico.

INFORMAES SOBRE O CARGO:

Atividades especficas a serem desempenhadas; Verificar se o cargo exige atitudes de emergncia, decises freqentes; Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as reas envolvidas; Verificar se a pessoa a ser contratada ser responsvel por material, dinheiro, etc. Estilo de liderana e chefia.

SELEO DE PESSOALA seleo de pessoal um processo de responsabilidade do setor de Recursos Humanos, faz parte de um processo proviso de pessoal, vindo logo depois do recrutamento. O recrutamento e a seleo de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: a introduo de recursos humanos na organizao. Se o recrutamento um atividade de divulgao, de chamada, de ateno, de incremento da entrada, portanto, uma atividade positiva e convidativa, j a seleo uma atividade obstativa, de escolha, de opo e deciso, de filtragem da entrada, de classificao e, portanto restritiva.

Ento a tarefa bsica de seleo a de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenh-lo da melhor maneira possvel. SELEO DE PESSOAL

H um dito popular que diz que a seleo constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. Em ternos alm de escolher o profissionais mais adequado, visa manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal, bem como a eficcia da organizao.Assim sendo, a seleo visa solucionar dois problemas bsicos:

Adequao do homem ao cargo; e Eficincia e eficcia do homem no cargo.SELEO DE PESSOAL

Existem diversos procedimentos adequados para identificar as caractersticas pessoais de cada candidato, possibilitando a seleo dos mais aptos, que permitem o conhecimento no apenas das habilidades dos candidatos, mas tambm a previso de seu comportamento no cargo a ser ocupado.

ESCOLHA DOS MTODOS DE SELEO

Um mtodo de seleo pode ser vlido quando capaz de medir caractersticas que realmente so importantes para o desempenho das atribuies do cargo que ir ocupar, o que significa que o candidato no dever estar apto apenas a garantir a vaga e sim, se adaptar ao processo e permanecer no cargo.ESCOLHA DOS MTODOS DE SELEO

ANLISE DOS CURRICULOSOs currculos so instrumentos teis para a obteno de informaes. Porm, na maioria dos casos, so insuficientes para proporcionar uma viso real do candidato. Por isso, convm combinar seu uso com o de outras tcnicas, como a entrevista, por exemplo.

ANLISE DOS CURRICULOSPara tirar o mximo de proveito de um currculo, convm que este seja lido tambm nas entrelinhas. Porm, recomendvel que na anlise de currculos possa ser retirado o mximo de informaes possveis, que venham de encontro com as exigncias do cargo a ser selecionado, fazendo com que o selecionador ganhe tempo no processo de busca dos candidatos.

ENTREVISTA DE SELEOA entrevista de seleo constitui a tcnica de seleo mais utilizada com inmeras aplicaes nas organizaes. Ela pode ser utilizada na triagem inicial dos candidatos no recrutamento, como entrevista pessoal inicial dos candidatos no recrutamento, como entrevista pessoal inicial da seleo, entrevista tcnica para avaliar conhecimentos tcnicos e especializados, entrevista de aconselhamento e orientao profissional no servio social, entrevista de avaliao de desempenho, entrevista de desligamento, na sada dos empregados que se demitem ou so demitidos das empresas, etc.

A entrevista de seleo um processo de comunicao entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes est interessada em conhecer melhor a outra. De um lado, o entrevistador de outro lado, o entrevistado ou candidato.O entrevistado se assemelha a uma caixa preta a ser desvendada.Entrevistar , provavelmente, o mtodo mais utilizado em seleo de pessoal. ENTREVISTA DE SELEO

Como em todo processo de comunicao, a entrevista sofre de todos os males como rudo, omisso, distoro, sobrecarga e, sobretudo, barreiras de que padece a comunicao humana. ENTREVISTA DE SELEO

O processo de entrevista pode proporcionar maior ou menor grau de liberdade para o entrevistador na conduo da mesma. Em outros termos, a entrevista pode ser estruturada e padronizada, como pode tambm ficar livre vontade do entrevistador ou a sabor das circunstancias. CONSTRUO DE PROCESSO DE ENTREVISTA:

Nesse sentido, as entrevistas podem ser classificadas, em funo do formato e das questes e respostas requeridas, em 4 tipos:

Entrevista totalmente padronizada

Entrevista padronizada apenas nas perguntas

Entrevista diretiva

Entrevista no-diretiva

CONSTRUO DE PROCESSO DE ENTREVISTA:

PRSPermite o contato face a face com o candidato;Proporciona interao direta com o candidato;Focaliza o candidato como pessoa;Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reaes.CONTRASTcnica altamente subjetiva e grande margem de erro e variaoNem sempre o candidato se sai bem na entrevistaDifcil comparar vrios candidatos entre siExige treinamento do entrevistadorExige conhecimento a respeito do cargo e suas caractersticas bsicas.PRS E CONTRAS DA ENTREVISTA DE SELEO:

PROVAS DE CONHECIMENTOS OU CAPACIDADESSo instrumentos que servem pra avaliar o nvel de conhecimentos gerais ou especficos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas atividades ou tarefas, podem ser para testar os conhecimentos em informtica, contabilidade, clculos, redao, ou ainda lnguas estrangeiras.

H uma enorme variedade de provas de conhecimentos e capacidades, da a necessidade de classifica-las conjuntamente quanto a forma de aplicao, abrangncia e organizao.

Quanto forma de aplicao

Quanto abrangncia

- Quanto organizao PROVAS DE CONHECIMENTOS OU CAPACIDADES

ORAIS so provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais.

ESCRITAS so feitas por meio de perguntas e respostas escritas.

REALIZAO so aplicadas por meio da realizao de alguma tarefa ou trabalho, de maneira uniforme e com tempo uniforme, como por exemplo, uma prova de digitao, desenho, manobra de um veculo.

QUANTO FORMA DE APLICAO, AS PROVAS PODEM SER:

GERAIS avaliam noes de cultura geral ou aspectos genricos do conhecimento.

ESPECFICOS avaliam conhecimentos tcnicos e especficos diretamente relacionados ao cargo que se pretende preencher, como conhecimentos de qumica, informtica, contabilidade.

QUANTO ABRANGNCIA, AS PROVAS PODEM SER:

QUANTO ORGANIZAO AS PROVAS PODEM SER:TRADICIONAIS so as provas do tipo dissertativo e expositivo. No exigem planejamento e podem ser improvisadas. Abrangem um nmero menor de perguntas pelo fato de exigir respostas longas e explicativas. Sua avaliao demorada e subjetiva, exigindo o trabalho de um especialista no assunto.

OBJETIVAS so planejadas e estruturadas na forma de testes objetivos. Sua aplicao rpida e fcil. Permite medir extenso e abrangncia dos conhecimentos. As provas objetivas so geralmente denominadas testes, pois transformam as questes em itens testes.

TESTES DE PERSONALIDADESo mais do que um conjunto de certos aspectos mensurreis. So uma integrao, uma mistura, um todo organizado.As caractersticas so identificadas como traos de personalidade e distinguem as pessoas umas das outras. Estes testes revelam certos aspectos das caractersticas superficiais das pessoas, como aquelas determinadas pelo cartere os determinados pelo temperamento.So tambm chamados de psicodiagnsticos quando revelam traos gerais de personalidade em uma sntese global.

TCNICAS DE SIMULAO / DINMICAS DE GRUPOAs tcnicas de simulao deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no trabalho em grupo e substituem o mtodo verbal.Seu ponto de partida o drama, que significa reconstituir em cima de um palco o contexto dramtico no momento presente, e o evento que se pretende estudar e analisar de modo que ele fiquei o mais prximo possvel do real. As tcnicas de simulao so essencialmente dinmicas de grupo, onde o objetivo cada pessoa pe em ao os papis que lhe so caractersticos sob forma de comportamento, seja isoladamente, ou ainda em interao com o grupo.

Abre um campo bem interessante para a seleo de pessoas, so usadas como um complemento do diagnstico,normalmente so mais utilizadas para os cargos que exigem relacionamento interpessoal, como direo, vendas, gerncia, superviso. O foco deve ser voltado para observar o comportamento do candidato e avaliar a sua capacidade de inter-relao.

um recurso bem utilizado por empresas de recrutamento e seleo, ou setores de Rh.

TCNICAS DE SIMULAO

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