recrutamento e selecao

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Recrutamento e seleção

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IndiceConteudo PaginaIntroduo2Objectivos gerais3Objectivos especificos3Metodologia3Fases do processo de Recrutamento3Gesto de Pessoas3Processos de agregar pessoas8Recrutamento9Recrutamento interno10Recrutamento externo11Seleo13Tcnicas de seleo15Entrevistas de Seleo15Provas ou testes de conhecimento15 Testes psicolgicos16Testes de personalidade16Tcnicas de simulao17O processo seletivo17Processo de Aplicar pessoas18Descrio de Cargos19Concluso21REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS22

IntroduoFazemos parte de um mundo repleto de mudanas que nos desafia a sempre sermos geis e criativos. Atualmente as empresas esto descobrindo que o maior potencial para o seu desenvolvimento no mercado reside nas perspectivas humanas. Com o grande desenvolvimento tecnolgico e o grande fluxo de informaes, surge a necessidade de pessoas qualificadas e capazes para compor a organizao o e dar vida as diversas empresas e enfrentar desafios, e isso s possvel atravs de um processo de recrutamento e seleo bem aplicado.

Atualmente, a grande dificuldade de recrutar e selecionar pessoas qualificadas se d pela falta de mo-de-obra qualificada para um mercado super competitivo e exigente, em contra partida as pessoas tambm buscam por empresas que oferecem alm do salrio que compense uma remunerao completa com diferentes benefcios. Tanto as empresas precisam das pessoas para produzir bens e servios e serem parceiras e colaboradoras da organizao, as pessoas tambm necessitam das empresas para alcanarem seus objetivos pessoais, que sem as organizaes no poderiam alcanar tais esforos sozinhos.Quando se fala em recrutamento refere-se busca por mo-de-obra para abastecer o processo seletivo de determinada empresa, tendo com funo buscar pessoas para atender as necessidades da empresa, atraindo candidatos com perfil adequado para determinada vaga.

O recrutamento feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organizao. Consiste na pesquisa e interveno sobre as fontes capazes de fornecer organizao um nmero suficiente de pessoas necessrias consecuo dos seus objetivos. uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos dentre os quais sero selecionados os futuros participantes da organizao.(CHIAVENATO, 2002 p. 198).

A seleo funciona como um filtro que permite que apenas aquelas pessoas que apresentam caractersticas desejadas pela empresa ingressem na mesma. Em uma poca em que a competio um fator presente nas organizaes, a concorrncia por profissionais com qualidade e que agreguem valor, so determinantes no diferencial de qualidade das empresas. O recrutamento e seleo tornam-se ferramentas fundamentais para o alcance deste xito. O objetivo deste trabalho apresentar o processo de recrutamento e seleo e suas principais tcnicas, identificando o perfil adequado pessoas para compor o quadro dentro da organizao.Objectivos gerais Compreender o processo de recrutamento e seleccao nas organizacoes

Objectivos especificos Contextualizar sobre o Processo de Recrutamento e seleccao Analisar as diferentes etapas do processo de recrutamento e selecao do pessoal

MetodologiaPara a prossecuo do trabalho, ser usado o mtodo qualitativo dedutivo na medida em que se trata de matria do mbito das Cincias Sociais, apoiado pela seguinte tcnica: Pesquisa, recolha e seleco de dados bibliogrficos que abordam a questo do recrutamento e seleco.

Fases do processo de RecrutamentoGesto de PessoasDesde a revoluo industrial no sculo XVIII o mundo presenciou grande mudana, as pessoas deixam de trabalhar manualmente com artesanatos e seguem para trabalharem em grandes fbricas. Aps o forte impacto causado pela Revoluo Industrial surgem novos valores novas classes a necessidade de administrao de pessoas para trazer maior segurana industrial. Surge a chamada Relaes Industriais que para Chiavenato (2009) veio para abrandar ou reduzir o conflito industrial entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas, at ento considerados incompatveis e irreconciliveis.

As pessoas e organizaes embora inter-relacionadas viviam em compartimentos separados e a Relaes Industriais surgiu como mediadoras entre pessoas e indstria. Nesta fase o surgimento da teoria da administrao cientifica e o controle dos mtodos de trabalho passou a ser aprimorados e com o desenvolvimento da teoria clssica da administrao, houve tambm aprimoramento da estruturao da empresa que passa a ser no formato piramidal.A comunicao era formal e seguia rigorosamente a hierarquia, relao e poder.(CHIAVENATO, 2009). A administrao seguia o modelo mecanicista e centralizador, as informaes eram passadas atravs de nveis hierrquicos, quanto maior o nvel maior era o poder. Os cargos eram desenhados de maneira fixa e definitiva, o homem era considerado uma extenso da mquina e deveria ser padronizado na me medida do possvel. (CHIAVENATO, 2009).

A administrao de pessoal segundo Arajo e Garcia (2006) ficou conhecida nos anos 30, onde acumulava ao mesmo tempo as funes de recrutar e selecionar pessoas. Nesta poca, as pessoas procuravam por trabalho e havendo a vaga, eram contratadas para trabalhar imediatamente, assinavam o contrato de trabalho no Livro de Escrita do Pessoal e o controle era feito atravs das fichas por nome que eram descartadas caso a pessoa resolvesse sair do emprego e novamente includa, caso retornasse.

A administrao de pessoal nesse periodo cuidava basicamente de rotinas, para Marras(2007), tudo comeou com a necessidade de contabilizar os regitros dos trabalhadores como horas trabalhadas, faltas e atrasos para efeito de pagamento ou desconto.

O conceito de Relaes industriais mudou radicalmente. Com o passar do tempo, sofreu formidvel ampliao. Por volta de 1950, passou a ser Administrao de pessoal, j no tratava de apenas intermediar as desavenas e reduzir conflitos, mas, sobretudo administrar pessoas de acordo com a legislao trabalhista vigente e administrar os conflitos de interesses existentes que surgiam continuadamente. (CHIAVENATO, 2009, p. 2).

Foi a partir desta poca que as empresas passaram a considerar as pessoas recursos fundamentais para o sucesso organizacional. As organizaes comearam a ter uma viso caracterstica nos processos de recrutamento e admitiram a importncia de profissionais com caractersticas especficas para a administrao de pessoas dando nfase aplicao de programas de treinamento, desenvolvimento, recrutamento e seleo, cargos e salrios e benefcios. Tudo isso contribuiu para que surgisse a Era da Informao em 1990 permitindo que a administrao de recursos humanos pudesse desenvolver e evoluir e d origem a Gesto de Pessoas e se estender at os dias atuais. (CHIAVENATO, 2009a).

Para Chiavenato (2005) na Era da Informao, lidar com pessoas deixou de ser um problema e passou a ser a soluo para as organizaes. De maneira ampla e reversvel, a Administrao de Recursos Humanos est se transformando Gesto de pessoas, deixando uma rea fechada hermtica e, monopolstica e centralizadora e passando para uma rea aberta, amigvel, compartilhadora, transparente e descentralizadora. As pessoas conseguem a ter acesso s informaes com maior facilidade, a comunicao atravs da internet rpida permitindo a disseminao da informao para as pessoas em diferentes nveis e contexto em qualquer lugar, contribuindo para o processo de gesto de pessoas.As empresas buscam por profissionais que tenham conhecimento tcnico e quantidade informaes que o permita gerir e gerar conhecimento para agregar as suas atividades de trabalho.

Lacombe e Heilborn (2003) defendem que a gesto o conjunto de esforos que tem por objetivo: planejar; organizar; dirigir; coordenar e controlar as atividades de um grupo de indevidos que se associam para atingir um resultado comum. A gesto de pessoas forma de aplicar os princpios bsicos da administrao nas pessoas, pois so estas que definem e conduzem a existncia de qualquer organizao.

As pessoas no somente fazem parte da vida produtiva das organizaes. Elas constituem o principio essencial de sua dinmica conferem do vida, inovam criam, recriam contextos e situaes e situaes que ordenam a levar a organizao a posicionar-se de maneira competitiva, cooperativa e diferenciada com clientes, outras organizaes e no ambiente de negcios em geral. Pessoas tornam-se fonte verdadeira de vantagens competitivas por causa de seu valor, sua raridade, suas inimitveis e insubstituveis qualidades humanas.(WRIGHT et al., 1998 apud DAVEL et al., 2010, p.3).

Mudanas constantes e inovadoras a mola mestra para da transformao do mundo, bem como da prpria pessoa. O diferencial mais importante a ser conquistado o humano, e no o tcnico como se pensava no passado. Tornou se claro que a superioridade tecnolgica, s no suficiente, a criatividade e inveno de novas estratgias de adaptao ao mercado constituem os verdadeiros diferenciais.

Os gestores devem estar cada vez mais atento s caractersticas e perfil de todos os empregados que compe e d vida organizao, pois so estes que iro agregar valor aos servios ou produtos direcionando a ao alcance de metas na organizao. A gesto de pessoas de hoje utiliza a administrao orgnica onde o conhecimento a chave principal, a hierarquia descentralizada e baseada no trabalho em equipe, onde a escolha da pessoa certa fundamental formao de uma boa equipe profissional. Alm da descentralizao, os departamentos so interdependentes tornando os processos internos mais geis, maleveis e inovador.

Nesta concepo a administrao de recursos humanos cede lugar gesto de pessoas, onde as pessoas deixam der simples recursos humanos e passam a ser consideradas seres dotados de Inteligncia, criatividade conhecimentos contribuindo de forma efetiva para alcance objetivos, deixando de ser meros funcionrios e passando a ser parceiros e colaboradores.

O processo de gesto de pessoas atinge no somente o departamento de recursos humanos, mas tod