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Qualidade e boas práticas – formação-ação PME –

uma aposta ganha

16.01.2013

Caparica

Antecedentes da Formação-Ação:

•Projeto piloto lançado em 1998 com

IEFP – Programa REDE

AIP

AEP

Qualidade e boas práticas – formação-ação PME – uma aposta ganha

•Medida 2.2. Formação e Desenvolvimento Organizacional do POEFDS

Tipologia 1 - Formação/Consultoria destinada a PME

IEFP – Programa REDE

AIP

AEP

Outros (CAP, IAPMEI, INFTUR, CCP…)


Enquadramento Legal no POPH

Tipologia de intervenção n.º 3.1.1 “Programa de Formação - Ação para PME”, do eixo n.º 3 “Gestão e aperfeiçoamento profissional

Regulamento Específico aprovado pelo despacho n.º 18363/2008, de 20 de junho de 2008, do Senhor Ministro do Trabalho e da Solidariedade Social, publicado no Diário da República n.º 131, 2.ª Série, de 9 de julho de 2008

Modalidade de formação que integra o quadro do Sistema Nacional de Qualificações - vide artigo 9.º do Decreto-Lei n.º 396/2007, de 31 de dezembro



Definição Metodológica

“Este processo de formação é centrado sobre os problemas a resolver ou sobre os projetos a executar. Estes problemas ou projetos são específicos de uma determinada empresa ou grupo de empresas. Situam-se no tempo e no espaço, contextualizados, marcados pelo quotidiano. Não se trata de “problemas académicos” nem de “estudo de casos”, mas de problemas específicos que se colocam aos atores da empresa e relativamente aos quais estes têm de encontrar uma solução no quadro das condicionantes e dos recursos disponíveis”

GUY LE BOTERF, L´ingénierie et l´évaluation de la formation, Les Editions d’ Organisation, 1990, pag 90 e ss


Operacionalização

a) Formação-ação padronizada, com vista a proporcionar serviços de formação e

consultoria definidos em função de caraterísticas e necessidades comuns aos

destinatários do mesmo setor de atividade e de idêntica dimensão, assentes em

diagnósticos de necessidades e em planos estratégicos de âmbito setorial;

b) Formação-ação individualizada, com vista a proporcionar serviços de formação e

consultoria definidos em função das necessidades específicas dos destinatários,

tendo por base o diagnóstico das suas necessidades individuais, estabelecendo-se o

plano estratégico de intervenção que responda a essas necessidades, podendo

integrar dirigentes, responsáveis funcionais e trabalhadores da empresa na

formação a desenvolver, sob a coordenação de um formador-consultor

A formação-ação padronizada tem uma duração máxima de seis meses,

podendo prolongar-se por mais três meses, mediante aprovação do organismo

intermédio, de modo a permitir concluir a formação, devendo o formador-

consultor estruturar a sua intervenção no sentido de promover a adequação

das respostas padronizadas às necessidades específicas das empresas

destinatárias.

A formação-ação individualizada tem uma duração máxima de 12 meses,

podendo prolongar-se por mais 6 meses, mediante aprovação do organismo

intermédio, de modo a permitir concluir a formação.


Ambas as ações visam proporcionar serviços de formação e consultoria, ao nível da

• gestão,

• da organização do trabalho, e

• da qualificação dos trabalhadores,

sendo o diagnóstico de necessidades e o plano estratégico desenvolvidos em estreita

articulação com o responsável máximo das empresas destinatárias, e o plano de

ação formalmente acordado entre estes e o formador-consultor.


De uma forma geral esta intervenção nas empresas é realizada em três fases:

Uma primeira fase, que conta com a intervenção do consultor responsável pela

empresa, resultará na elaboração de um diagnóstico, de acordo com uma

metodologia pré-definida a nível do projeto, a que se seguirá a preparação de

um Plano de Ação, envolvendo quer aspetos estruturantes e organizacionais da

empresa, quer necessidades em termos de recursos humanos.


Uma segunda fase, designada por fase de execução do Plano de Ação, e que

envolve dois tipos de intervenção (componentes da formação):

Ações de formação previstas no Plano de Ação e dirigidas, quer a empresários e

responsáveis funcionais, quer a trabalhadores.

Consultoria que inclui toda a coordenação e acompanhamento da execução do

Plano e que será direcionado, fundamentalmente, para as mudanças organizativas

e de gestão. Pode definir-se como um momento de formação personalizada ou

individualizada, visando não só abordar os aspetos inerentes à implementação das

mudanças organizacionais previstas no plano de ação, como capacitar os agentes

responsáveis pela sua execução, tendo em atenção as suas necessidades de

aprendizagem individuais, pelo que o consultor deve adaptar ao perfil em causa a

sua estratégia de ensino.


E uma terceira fase de intervenção na qual caberá ao consultor, com a

colaboração dos formadores envolvidos, produzir um relatório final de

avaliação de resultados a nível de cada organização.


Financiamentos envolvidos no âmbito do POPH


Milhões de Euros

2009 - 2011 2011 - 2014

Dotação Execução

Dotação Execução

Montante Taxa Montante Taxa AIP 26,2 22,2 84% 25,6 6,2 24% AEP 33,5 31,4 94% 32,4 12,8 40% CCP 20,6 17,7 86% 19,5 5,1 26% CAP 5,9 5,3 90% 6,79 2,3 35% AI Minho 11,2 10,7 96% 10,7 3,2 31% CEC 8,89 7,8 88% 8,5 1,3 16% IAPMEI 3,6 2,7 75% 4,2 1,3 32%

109,89 97,8 89% 107,69 32,2 30%


Empresas abrangidas distribuídas por região (apenas Formação-Ação) , por ano

Abrangidas no

ano de 2007 Abrangidas no




ano de 2011

Total empresas únicas abrangidas

2007-2011

Orga

nism

os in

term

édio

s: AEP - 319 1.359 1.794 872 1.817

AIP - 0 863 1.704 1.796 1.833 CCP - 0 822 1.133 869 1.284 CAP - 0 505 1.031 525 1.031 AIM - 0 285 441 299 579 CEC - 0 224 419 226 440 IAPMEI - 0 290 549 276 549

Total, por ano - 319 4.348 7.071 4.863 7.533

Regi

ões:

Região Norte - 203 2.391 3.623 2.371 3.945

Região Centro - 86 1.347 2.347 1.672 2.448

Região Lisboa - - - - - -

Região Alentejo - 1 488 919 687 958

Região Algarve - 29 122 182 133 182

Total, por ano - 319 4.348 7.071 4.863 7.533

Alguns dados das avaliações realizadas:

• As empresas intervencionadas pelo Programa são diferenciadas quanto ao escalão

do número de trabalhadores (mas as empresas no escalão 10/49 são

preponderantes nos OI multisectoriais e as micro empresas na CCP e CAP), e ao

sector de atividade, que apresenta uma dispersão significativa.

• O desenvolvimento de ações de melhoria da empresa e a oportunidade de

desenvolver as competências dos trabalhadores, constituem os fatores

motivacionais mais relevantes para os empresários aderirem ao Programa

• Quanto menos trabalhadores a empresa tem, maior é a proporção de empresários

que está preocupado em desenvolver competências de gestão e quanto maior é a

empresa, mais o foco se encontra na melhoria das competências dos colaboradores


• O Programa apresenta resultados positivos na generalidade das dimensões em que

se propõe atuar, ao nível das empresas e dos indivíduos (empresários/ dirigentes e

colaboradores).

• Os resultados nas empresas incidiram de forma mais intensa nas dimensões

“aprendizagem organizacional” (motivação, satisfação, espírito de equipa,

qualificação dos recursos humanos, …), “processos internos” (processo de produção,

qualidade, …) e “qualidade da gestão global e novas práticas de gestão empresarial”

(planeamento, organização interna, diagnóstico, recursos humanos, …).


• Os resultados ao nível da melhoria das competências dos colaboradores e dos

empresários/ dirigentes são igualmente significativos, sobretudo em termos

da evolução das competências relacionadas com as áreas técnicas

(comercial, qualidade, clientes, produção, …). É mais restrita a abrangência dos

resultados junto dos empresários/dirigentes nas matérias da gestão estratégica dos

negócios, porque se trata de um domínio que incidiu fundamentalmente nas

empresas de menor dimensão.


• A apreciação mais qualitativa das áreas de incidência dos resultados do Programa

revela a elevada dispersão temática e funcional das áreas de penetração do

Programa nas empresas – visão da empresa, mentalidades, trabalho em equipa,

planeamento e organização da empresa, diagnóstico da empresa, processos de

qualidade, mercados e clientes, imagem e comunicação, instrumentos de apoio à

gestão, competências nas áreas comercial, financeira, higiene e segurança no

trabalho, atendimento … Esta dispersão acentua como elemento identitário do

Programa a lógica da intervenção “à medida” em função das necessidades e

características das empresas, aspeto que é particularmente valorizado pelos

empresários/ dirigentes.


• A produção de impactos do Programa ao nível das dimensões económica e

financeira e de mercado revela-se menos expressiva na maioria das empresas, mas

ainda assim os empresários inquiridos referem impactos com significado:

35% dos empresários inquiridos refere que o Programa produziu “impacto positivo

importante/ muito importante” na situação financeira (volume de vendas, redução

de custos, produtividade….) e 37% nos clientes (novos clientes, fidelização,

satisfação dos clientes, aumento da quota de mercado, …).


• Estes resultados encontram-se alinhados com as expectativas iniciais dos

empresários. Embora essa expectativa não contemplasse de forma evidente a

melhoria das suas próprias competências, o inquérito aos empresários revela uma

apreciação muito positiva dos efeitos do Programa ao nível das competências de

gestão empresarial, sobretudo nas empresas de menor dimensão.

Nestas empresas, os resultados do Programa são tendencialmente mais

valorizados, especialmente a evolução das competências do empresário/ dirigente

(gestão da empresa e áreas técnicas específicas), e as melhorias ao nível da

qualidade da gestão global da empresa. Mas estes empresários valoram também de

forma comparativamente mais positiva outras dimensões de resultado,

nomeadamente a evolução da situação financeira e dos clientes.


• Todavia, está em curso a realização de um trabalho de compilação dos vários

exercícios de avaliação produzidos pela Quaternaire Portugal que irá sistematizar

não só o modelo de intervenção como os principais aspetos positivos e negativos

desta modalidade de formação.


OBRIGADO

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