qualidade de vida no trabalho para … instituição deve investir em qualidade de vida e favorecer...
TRANSCRIPT
1
UNIVERSIDADE ESTADUAL DE SANTA CRUZ - UESC
CARLA RENATA SANTOS RAMOS
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO PARA SERVIDORES DA UESC
ILHÉUS, BAHIA 2008
2
CARLA RENATA SANTOS RAMOS
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO PARA SERVIDORES DA UESC
Trabalho de Conclusão de Curso, apresentado ao Colegiado de Administração de Empresas da Universidade Estadual de Santa Cruz, para obtenção do crédito da disciplina Estágio Supervisionado II. Área de concentração: Administração de empresas Orientadora: Profª Eurisa Maria Santana Co-orientador: Profº Rozilton Sales Ribeiro
ILHÉUS, BAHIA 2008
3
CARLA RENATA SANTOS RAMOS
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO PARA SERVIDORES DA UESC
Ilhéus-BA, 02/12/2008.
Eurisa Maria Santana – Mestre UESC/BA
(orientadora)
Rozilton Sales Ribeiro – Mestre UESC/BA
(co-orientador)
Amarildo Moretti – Mestre UESC/BA
4
RESUMO
Os programas de qualidade de vida no trabalho desenvolvidos pelas empresas, abrangem quesitos como: promoção da saúde, saúde no trabalho e projetos de preparação para a aposentadoria. São ações de alguns desses programas a saúde preventiva, síndrome metabólica, ergonomia e ginástica laboral. Partindo destas constatações, este trabalho teve como área de estudo a Coordenação de Desenvolvimento de Recursos Humanos da Universidade Estadual de Santa Cruz. Utiliza-se a pesquisa exploratória descritiva através da pesquisa bibliográfica, internet, documental direta e observação direta intensiva, realizada por meio da observação participante e de entrevista não estruturada, como técnicas de coleta de dados. A análise dos dados foi possibilitada por associação e comparação temáticas entre projetos existentes em instituições de ensino superior com as ações realizadas na área de estudo. Os objetivos geral e específicos visaram identificar as ações voltadas para a qualidade de vida dos funcionários a possibilidade do alcance da integração com os objetivos organizacionais em um ambiente sadio, possibilitou a análise das ações em curso, bem como a proposição de pesquisa de Qualidade de Vida no Trabalho, para suporte aos próximos projetos da unidade.
Palavras-chave: saúde no trabalho, valorização do servidor, qualidade de vida no trabalho.
5
SUMÁRIO
RESUMO ............................................................................................................ iii
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................ 1
1.1 Contextualização do problema ..................................................................... 2
1.2 Identificação do problema ............................................................................. 3
1.3 Objetivos ....................................................................................................... 4
1.4 Justificativa ................................................................................................... 4
1.5 Limitações .................................................................................................... 5
2 REVISÃO DE LITERATURA ........................................................................... 6
2.1 Origem da Qualidade de Vida no Trabalho ................................................. 6
2.2 Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho ................................................ 7
2.3 Qualidade de Vida no Trabalho como benefício social ................................. 8
2.4 Programas de Qualidade de Vida no Trabalho ........................................... 10
3 METODOLOGIA ........................................................................................... 17
4 RESULTADOS E ANÁLISE .......................................................................... 19
3.1 Programas de qualidade de vida no trabalho desenvolvidos por IES – programa
de preparação para a aposentadoria ................................................................ 23
3.2 Ações de Qualidade de Vida no Trabalho na Universidade Estadual de Santa
Cruz – UESC......................................................................................................26
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS E SUGESTÕES ............................................... 31
REFERÊNCIAS ................................................................................................ 37
ANEXOS .......................................................................................................... 41
6
1 INTRODUÇÃO
A competitividade organizacional transformou de forma considerável o mundo
dos negócios atual, onde empresas lutam para destacar-se em um mercado
globalizado e turbulento e fazem um grande esforço para sobreviver. Essas
empresas vivem hoje um momento em que têm que responder rapidamente e com
criatividade ao surgirem crises ou oportunidades. Tais desafios, podem ser
apontados como um dos principais responsáveis pela busca da qualidade total e
evidenciam-se também, como agravantes ao bem estar do homem no trabalho.
Neste contexto, torna-se fundamental que as organizações tenham, dentre
suas metas, sedimentar habilidades e potenciais para desenvolver o novo conceito
de trabalho e os desafios a ele inerentes. Por isso, faz-se necessário tratar do tema
qualidade de vida no trabalho, assim como a qualidade e a produtividade,
ressaltando a abordagem deste assunto como questão de competitividade
organizacional.
Vale ressaltar que o ser humano é provido de sentimentos e ambições, ele
cria expectativas e busca o crescimento no trabalho desenvolvido. Então, já foi
comprovado cientificamente que o homem não trabalha somente para a obtenção do
salário, ele se frustra com a falta de crescimento e também fica insatisfeito com os
que o tratam apenas como uma peça a mais no processo de produção. O
trabalhador precisa estar ciente de que na instituição onde trabalha, ele é um ser
indivisível, com direito a sonhos de auto-estima e auto-realização. Em contrapartida,
a instituição deve investir em qualidade de vida e favorecer o desenvolvimento do
perfil humano para a manutenção de uma organização inteligente e inovadora.
Neste trabalho serão analisados alguns fatores como, a origem da QVT, seus
conceitos por diversos autores e a QVT como benefício social. Assim como, as
necessidades de transformação do ambiente de trabalho em um local aprazível,
onde o trabalhador sinta satisfação na execução das atividades profissionais,
através de um programa de QVT. Serão estudados também, programas de QVT
realizados por algumas instituições de ensino superior, assim como as ações já
realizadas pela UESC.
7
1.1. Contextualização do Problema
O empírico
A Universidade Estadual de Santa Cruz teve sua origem nas escolas isoladas
criadas no eixo Ilhéus / Itabuna, na década de 1960. Em 1972, resultante da
iniciativa das lideranças regionais e da Comissão Executiva do Plano da Lavoura
Cacaueira (CEPLAC), as escolas isoladas (Faculdade de Direito de Ilhéus,
Faculdade de Filosofia de Itabuna, e Faculdade de Ciências Econômicas de Itabuna)
congregaram-se, formando a Federação das Escolas Superiores de Ilhéus e Itabuna
- FESPI. Reunidas em Campus, na Rodovia Ilhéus/Itabuna, no município de Ilhéus,
pelo Parecer CFE 163/74.
Em 05 de dezembro de 1991, foi incorporada a FESPI, escola particular, ao
quadro das escolas públicas de 3º grau da Bahia, pela Lei 6.344 de 06/12/91. Em
1995, a UESC teve seu Quadro de Pessoal aprovado pela Lei nº 6.898, de 18 de
agosto de 1995, ficando reorganizada sob a forma de Autarquia.
Ao estabelecimento da Universidade pública, progressivamente, foi sendo
consolidado o desempenho acadêmico e o aumento do número de cursos trouxe a
necessidade de ampliação dos quadros docente e técnico-administrativo. Ainda no
conjunto do desenvolvimento da instituição, os diversos cursos vieram com suas
características e peculiaridades próprias, requerendo tecnologias específicas, muitas
vezes de ponta e desconhecidas do contexto regional, além de necessidades de
formação e qualificação profissional.
No momento, a Universidade Estadual de Santa Cruz investe maciçamente
no processo de informatização acadêmica, na ampliação das unidades acadêmicas
e qualificação dos servidores dos diversos setores administrativos. Seu investimento
em pesquisa e projetos coloca a universidade dentre as maiores do norte e
nordeste, com núcleos de pesquisas cuja produção ultrapassa os limites regionais e
nacionais. Em paralelo, as atividades extensionistas ampliam seu campo de ação,
voltando-se para a comunidade, alicerçada na missão da universidade de aliar
ensino, pesquisa e extensão.
Para efetivar a sua missão a UESC possui 26 cursos de graduação, 15 cursos
de especialização, 09 mestrados e 01 doutorado, próprios da instituição, além de
8
diversos cursos de extensão entre outras produções de ensino de caráter aberto ao
público interessado, como seminários e congressos.
Atualmente, a Universidade Estadual de Santa Cruz conta com 660 docentes,
298 técnicos administrativos e 276 estagiários, além de 126 funcionários (docentes e
técnicos) contratados em Regime Especial de Direito Administrativo e 28
terceirizados atuando diretamente nas atividades acadêmicas e administrativas. Vale
ressaltar que, de acordo com os projetos em realização, a instituição também pode
contar com profissionais prestadores de serviço. A estes profissionais cabe
desenvolver as atividades fins da Universidade, atendendo a critérios estabelecidos
pelo Governo do Estado da Bahia, CAPES e demais instituições de fomento às
quais se vincula por emergência de captação de verbas.
1.2 Identificação do problema
Através de estudos realizados para esse trabalho sabe-se que a prática de
atividades de qualidade de vida, em qualquer ambiente, traz diversos benefícios
para o bem-estar das pessoas. Com a implantação de uma Coordenação de
Desenvolvimento de Recursos Humanos, foram realizadas ações preliminares de
integração dos servidores, conhecimento e lazer. Entretanto, estas atividades foram,
gradativamente, sendo substituídas por outras de caráter técnico bem como
direcionadas para a efetivação de um setor que tenha maior especificidade de
atuação.
Sabe-se também que um programa de Qualidade de Vida no Trabalho
constitui um fator de excelência pessoal e organizacional e, se implantado com
eficiência, pode trazer vários benefícios às pessoas e às empresas.
A UESC atua na área da saúde preventiva, proporciona curso de relações
interpessoais e qualidade de vida e possui alguns programas de apoio e
acompanhamento ao servidor. Porém, essas atividades ainda não se apresentam
configuradas institucionalmente em um programa de QVT.
Percebem-se com isso, dificuldades em levar os funcionários a adotarem os
princípios da qualidade de vida como uma filosofia de trabalho e de vida. Diante do
exposto emerge a questão: Como está implantado o programa de QVT para os
9
servidores da UESC em relação ao preconizado na literatura especializada e em
relação ao apresentado por outras universidades?
1.3 Objetivos
1.3.1 Geral
Avaliar as ações de Qualidade de Vida no Trabalho desenvolvidas pela
Coordenação de Desenvolvimento de Recursos Humanos para servidores
técnico/administrativos da UESC, no período de Agosto de 2007 à Agosto de 2008 à
luz de literatura especializada e programas existentes em outras instituições de
ensino superiores.
1.3.2 Específico
• Identificar os principais aspectos que afetam a Qualidade de Vida no
Trabalho apontados pela literatura especializada;
• Relacionar as ações realizadas pela UESC, seus objetivos e resultados
correlacionando-os com os indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho
realizados por outras universidades públicas;
• Identificar os pontos fortes e os aspectos a serem aperfeiçoados nas ações
do período.
1.4 Justificativa
A importância do estudo sobra a Qualidade de Vida no Trabalho baseia-se no
fato de que o funcionário passa oito horas por dia no ambiente de trabalho, durante
pelo menos trinta e cinco anos de sua vida. Trata-se de deixarmos de levar os
problemas existentes no ambiente de trabalho para casa, assim como as tensões, os
receios e as angústias acumulados no decorrer do dia. Funcionários com qualidade
de vida no trabalho demonstram ser mais felizes e assim, produzem mais.
Após observação participante, proporcionada por atuação como estagiária na
Coordenação de Desenvolvimento de Recursos Humanos – CDRH, observou-se que
os servidores estão expostos a situações estressantes derivadas do exercício de
atividades profissionais aliadas à vida moderna. Tal circunstância traz
conseqüências para sua saúde física e mental. Nesse sentido evidencia-se a
10
possibilidade de proporcionar os benefícios que as diversas ações de caráter
preventivo podem trazer para seus servidores, através da implementação do Projeto
de QVT.
Assim justificado, o programa de qualidade de vida no trabalho também revela
sua importância ao se constituir um fator de integração intersetorial, cabendo a
realização de atividades com o apoio do Departamento de Saúde e áreas afins da
Instituição para atender a demanda dos servidores da UESC, reduzindo assim, o
estresse no ambiente de trabalho.
Como meta política de Valorização do Servidor, em sua gestão de Recursos
Humanos, a Administração Superior da UESC tem possibilitado a liberação de
propostas para a promoção da melhoria da qualidade de vida no trabalho de seus
funcionários. Assim, emerge este projeto de estágio como colaboração da área
acadêmica à Universidade que a abriga, como resposta da ação de ensino e,
respectivamente, fruto da própria missão institucional.
1.5 Limitações
O projeto limitar-se ao estudo e à aplicação do programa de Qualidade de
Vida no Trabalho para os funcionários da Universidade de Santa Cruz. Algumas
pesquisas para conseguir dados do outras instituições de ensino superior foram
limitadas ao uso da internet, visto a dificuldade de locomoção para diversos Estados.
Portanto, trata-se de um estudo de caso e, ao mesmo tempo, relato de experiência
com o estágio na instituição, campo empírico do projeto.
11
2 REVISÃO DE LITERATURA
2.1 Origem da Qualidade de Vida no Trabalho – QVT
Ainda nos séculos XVIII e XIX, somente com a sistematização dos métodos
de produção, as preocupações com as condições de trabalho e influência destas na
produção e moral do trabalhador vieram a ser estudadas de forma científica.
Na década de 1960, as preocupações com a Qualidade de Vida no Trabalho
– QVT – tomaram impulso. HUSE & CUMMINGS (1985) admitem que a
conscientização dos trabalhadores e o aumento das responsabilidades sociais da
empresa contribuíram, de forma decisiva, para que cientistas e dirigentes
organizacionais pesquisassem melhores formas de realizar o trabalho. O ano de
1974 foi estabelecido por NADLER & LAWLER (1983) como um marco no
desenvolvimento da QVT. RODRIGUES (1994).
A qualidade de vida no trabalho tem sua base, hoje, numa forma de
pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizações, onde são destacados
alguns aspectos importantes: a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com
a eficácia organizacional e a participação dos trabalhadores nas decisões e
problemas do trabalho.
O tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é tratado sob inúmeros
aspectos. Um dos pioneiros no estudo da QVT foi Louis Davis, que na década de
1960-70 desenvolveu um projeto sobre desenho de cargos. O conceito dele para a
QVT refere-se à preocupação com o bem estar geral e com a saúde dos
trabalhadores ao desempenharem suas tarefas.
Outros autores também desenvolveram conceitos sobre a QVT e defenderam
seus modelos, como Nadler e Lawler que fundamentaram a QVT em quatro
aspectos. A primeira delas baseia-se na participação dos funcionários nas decisões
da empresa, seguindo pela reestruturação do trabalho através do enriquecimento
das tarefas e dos grupos autônomos de trabalho. A terceira discorre sobre a
inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional e a
última, não menos importante, sustentando a melhoria no ambiente de trabalho no
que diz respeito às condições físicas e psicológicas, como também, no horário de
12
trabalho. Eles defendem que à medida que esses quatro aspectos forem
implementados que haverá substancial melhora na QVT.
2.2 Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho - QVT
Feigenbaum (1994) discorre que a QVT baseia-se no princípio de que o
comprometimento com a qualidade ocorre de forma mais natural nos ambientes em
que os empregados se encontram envolvidos nas decisões que influenciam
diretamente suas áreas de atuação.
Segundo Fernandes (1996) a QVT é conceituada como gestão dinâmica e ao
mesmo tempo, contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sociopsicológicos que
afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo no bem-estar do
funcionário e na produtividade das empresas. Dinâmica porque as organizações e
as pessoas mudam constantemente; Contingencial porque pouco resolve atentar-se
apenas para fatores físicos, pois aspectos sociológicos e psicológicos interferem da
mesma maneira na satisfação dos indivíduos em situação de trabalho; além dos
aspectos tecnológicos da organização do próprio trabalho, que, em conjunto, afetam
a cultura e interferem no clima organizacional com reflexos na produtividade e na
satisfação dos empregados. O principal objetivo do programa de QVT é conciliar
tanto os interesses dos indivíduos, quanto o das organizações. Com isso, ao
melhorar a satisfação do trabalhador, melhora-se a produtividade da empresa.
Já Walton (1973) e Huse & Cummings (1985) apresentam outro modelo de
QVT demonstrado em oito fatores: Compensação justa e adequada; condições de
segurança e saúde no trabalho; utilização e desenvolvimento de capacidades;
oportunidades de crescimento contínuo e segurança; integração social na
organização; constitucionalismo (direitos e deveres do trabalhador); trabalho e
espaço total de vida; e relevância social da vida no trabalho.
De acordo com Campos (1992), um dos conceitos dos programas de
qualidade está baseado em que somente se melhora o que pode ser medido, então
é preciso medir para melhorar. Dessa forma, torna-se necessário avaliar
sistematicamente a satisfação dos funcionários, pois as sondagens de opinião
interna são uma importante ferramenta para detectar a percepção dos funcionários
sobre os fatores intervenientes na qualidade de vida e na organização do trabalho.
13
Para França (1996), o conceito de QVT é um conjunto de ações que uma
empresa deve tomar envolvendo diagnósticos e a implantação de melhorias e
inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de
trabalho, no intuito de proporcionar condições de desenvolvimento humano para a
realização do trabalho.
Guimarães e Grubits (2000) afirmam que a Qualidade de Vida, numa visão
institucional, procura monitorar as variáveis que determinam o ambiente tecnológico,
psicológico, sociológico, político e econômico do trabalho. Acreditam que a
Qualidade de Vida pode ser, finalmente, entendida como a “satisfação das
exigências e expectativas tanto humanas como técnicas do homem trabalhador”.
Para Rodrigues (1995, p.9), “A QVT é uma metodologia que envolve pessoas,
trabalho e organização, busca o bem-estar, a participação, integração do trabalhador
e a eficácia organizacional, através da melhor qualidade e maior produtividade.” O
autor afirma também que o termo QVT pode ser usado freqüentemente por gerentes,
consultores e professores como forma rotineira e sem maiores cuidados, a
implantação e manutenção de programas de QVT requerem sofisticados e
criteriosos estudos e postura técnica contextualizada.
DIMENSÕES DA QUALIDADE DE VIDA
Física
Profissional
Ambiental
Social
Espiritual
Emocional
Figura 1 – Dimensões da Qualidade de Vida
2.3 Qualidade de Vida no Trabalho como Benefício Social
Alguns autores também salientam a existência de QVT através dos chamados
“benefícios sociais”. Benefícios são remunerações indiretas, pois custa dinheiro à
organização, podendo ser considerados como custos. No entanto, seguindo a
14
mesma linha da filosofia humanista, seres humanos, almejam mais da organização
do que apenas a paga pelo “justo” trabalho. Eles reivindicam o papel social da
organização na qual trabalham.
Desta forma, são poucas as organizações que não têm, pelo menos, uma
forma de benefícios sociais além do trabalho para seus empregados. Segundo
Aquino (1979, p.192), “no Brasil a assistência médica constitui o benefício de melhor
aceitação, seguido pela ajuda à refeição e transportes”.
Para Rodrigues (1994, p.93), “Os empregados que possuem uma vida familiar
insatisfatória tem o trabalho como o único ou maior meio para obter a satisfação de
muitas de suas necessidades, principalmente, as sociais”. Dessa forma, o trabalho
assume dimensões enormes na vida do homem.
Bispo (2006, p.1) desenvolve que:
A busca pela qualidade de vida no trabalho (QVT) tem sido uma questão muito debatida no meio coorporativo. Hoje, por exemplo, muitas empresas privadas investem em aulas de ginástica laboral, ergonomia, melhoria do ambiente físico, estímulo à realização de check-ups periódicos, combate ao tabagismo e ao alcoolismo, dentre muitas outras ações. Mas, como está a QVT no setor público? Será que a questão tem despertado a preocupação e o interesse nos dirigentes de órgãos públicos?
Castro (2006) denota que os Programas de Qualidade de Vida consideram
diversas atividades, desde a ginástica laboral, o estresse, até a preocupação com os
funcionários. Dessa forma, a busca e a difusão da Qualidade de Vida numa
organização devem ser iniciadas pelas pessoas, pois não existe programa de
qualidade bem sucedido onde não houver a preocupação efetiva pela qualidade de
vida dos funcionários.
Para Chiavenato (2004) a QVT afeta atividades pessoais e
comportamentais relevantes para a produtividade individual e grupal, como:
motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudanças no ambiente de trabalho,
criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças. Para o autor, fazem parte os
seguintes componentes: a satisfação com o trabalho executado; as possibilidades
de futuro na organização; o reconhecimento pelos resultados alcançados; o salário
recebido; os benefícios auferidos; o relacionamento humano dentro do grupo e da
empresa; o ambiente psicológico e físico de trabalho; a liberdade e responsabilidade
de tomar decisões e, finalmente, as possibilidades de participar.
15
2.4 Programas de Qualidade de Vida no Trabalho
A amplitude de um programa de qualidade de vida no trabalho deve vislumbrar
as necessidades humanas de todos os níveis. É preciso ultrapassar o paradigma no
qual a busca de motivação e da qualidade de vida esquece ou, simplesmente,
ignora, a satisfação das necessidades superiores.
A QVT deve corresponder à obtenção do bem estar no trabalho, ou seja, tornar
o trabalho saudável, humano, por isto seus fatores têm de ser claros e nítidos.
Muitas empresas utilizam diversas alternativas para a aplicação de seu programa de
QVT. Algumas dimensões da QVT envolvem a questão da “remuneração”, das
condições físico-psicológicas do trabalho – humanização do ambiente de trabalho,
os benefícios sociais – “facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as
organizações oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e
preocupação”. (CHIAVENATTO, 1985, p.77).
A fim de aumentar a qualidade de vida no trabalho, para os que têm cargos que não ofereçam oportunidades para realização, reconhecimento e crescimento psicológico, os setores de Recursos Humanos podem usar uma variedade de métodos a fim de melhorar os cargos através de reformulação. As técnicas mais amplamente praticadas incluem rotação de cargo, aumento de cargo e enriquecimento de grupo de trabalho. Essas técnicas, usualmente, são referidas como programas de qualidade de vida no trabalho. MORETTI (sem ano)
Segundo Aquino (1979, p.40), “indiscutivelmente o salário é o elo básico
entre a mão-de-obra e a empresa. Entretanto, não constitui o único fator de
motivação, mesmo em países de baixa renda ou de renda mal distribuída, como é o
caso do Brasil”. Descobriu-se, então, a importância para os seres humanos das
condições psicológicas e dos benefícios sociais além do trabalho.
2.4.1 Promoção da saúde
A expressão “promoção de saúde” foi usada pela primeira vez em 1945 pelo canadense Henry Sigerist (Pereira et al., 2000). O médico historiador definiu quatro tarefas essenciais à Medicina: a promoção de saúde, a prevenção de doenças, o tratamento dos doentes e a reabilitação, afirmando que “la salud se promueve proporcionando condiciones de vida decentes, buenas condiciones de trabajo, educación, cultura física y descanso” (Sigerist apud Terris, 1992, p.38). Citado por SÍCOLI & NASCIMENTO (2003, p.102).
Para Marchi/ABQV (2008), alguns fatores influenciam o interesse cada vez
maior na área de promoção de saúde, como: pessoas desejando ser mais
16
saudáveis; o envelhecimento da população; os custos de saúde aumentando pelo
aumento da faixa etária; os custos aumentando pelo aumento dos riscos; a
produtividade diminuindo pelo aumento dos riscos; e a prevalência maior de
doenças crônicas.
A OMS (1993), os principais problemas de saúde apresentam estreita relação
com os estilos de vida e os fatores do meio ambiente – social, econômico e cultural.
Por isso, os serviços de saúde, deveriam criar canais de negociação entre as
diversas instâncias da sociedade, visando ampliar os conceitos de saúde em suas
vertentes social, cultural e política, e especialmente em torno de valores,
conhecimentos, atitudes e práticas individuais e coletivas que influenciem as
condições de vida da população.
Segundo Cerqueira (1997), a promoção de saúde envolve duas dimensões: a
conceitual, a qual envolve princípios, premissas e conceitos que sustentam o
discurso da promoção de saúde; e a metodológica, que se refere às práticas, planos
de ação, estratégias, formas de intervenção e instrumental metodológico.
De acordo com Marchi (2006, p.1), “nos últimos 20 anos, estudos sobre a
promoção de saúde no local de trabalho têm quantificado a relação entre boa saúde
e aumento de produtividade. Um dos resultados mensuráveis de um programa de
promoção de saúde bem desenhado e adequadamente administrado é um
empregado mais saudável.”
A Promoção da Saúde e Trabalho é basicamente uma atividade do campo da saúde pública, onde os profissionais de saúde... devem fomentar e viabilizar ações de Promoção da Saúde. Esses profissionais devem assumir, de forma crítica e consciente, um posicionamento político, e advogar pela saúde e pelo direito ao trabalho. Devem impulsionar a adoção de medidas preventivas específicas, reivindicando conjuntamente com outros profissionais ou setores, a elaboração de políticas públicas saudáveis. BRANT & MELO (2006, p.4)
É essencial portanto, que as unidades envolvidas com a promoção da saúde,
como programas de assistência ao empregado, trabalhem tendo suas ações
integradas em função de um objetivo comum, a saúde do funcionário. Já que a
preocupação da empresa com a saúde do funcionário torna-se não somente uma
obrigação ética como também econômica.
17
Tabela 1 – ESTILO DE VIDA SAUDÁVEL
Pessoas Empresas País
Aumenta a expectativa de vida Redução do absenteísmo em 27%
Redução dos fatores de risco da população
Retarda a incapacidade crônica por 7 a 12 anos
Diminuição de até 26% nos custos com
a assistência médica
Controle das doenças crônicas
Reduz a morbidade grave em 75%
Funcionários mais produtivos
Diminuição das mortes prematuras
Aumenta a motivação Relações mais positivas
Melhoria da saúde da população geral
Fonte: http://www.fiec.org.br
2.4.2 Saúde no trabalho
O pensador grego, Herophilus, em 335-280 A.C. dizia que “quando falta a
saúde, a sabedoria não se revela, a arte não se manifesta, a força não luta, a
riqueza é inútil e a inteligência inaplicável”. (SIMURRO, 2008).
O indivíduo socialmente ativo e produtivo passa 40% do seu tempo no
ambiente de trabalho interagindo com um meio ambiente diferenciado em que
muitas vezes não pode exercer controle. Este ambiente deve ser propício e seguro
para o exercício de suas funções.
Uma empresa não comprometida com a saúde de seus funcionários pode
causar danos ao indivíduo/comunidade e conseqüentemente afetar sua
produtividade. O descaso com a promoção da saúde e qualidade de vida de seus
funcionários causa baixa produtividade e até absenteísmo, que são faltas ao
trabalho devido a problemas de saúde diagnosticados para efeito de licença-saúde.
De acordo com Chiavenato (1999) os principais problemas de saúde nas
empresas estão relacionados com: o alcoolismo e dependência química de drogas,
medicamentos, fumo; Estresse no trabalho; Exposição a produtos químicos
perigosos, como ácidos, asbestos; Exposição a condições ambientais frias, quentes,
contaminadas, secas, úmidas, barulhentas, pouco iluminadas; Vida sedentária, sem
contatos sociais e sem exercícios físicos; automedicação sem cuidados médicos
adequados.
18
Neste âmbito, um programa de QVT visa, também, trabalhar e desenvolver
assuntos, como:
a) Saúde Preventiva
Empresas preocupadas com a saúde preventiva podem criar programas e
realizar ações com o objetivo de promover a saúde dos funcionários, aumentando a
produtividade individual, reduzindo o absenteísmo e melhorando a qualidade de vida
de todos. Esses programas, geralmente, oferecem informações, diagnósticos e
ações de conscientização diretamente nas empresas, identificando doenças
prevalentes e diagnosticando fatores de risco individuais, além de propor ações de
educação e prevenção de doenças, conforme a realidade identificada. Estas ações
são desenvolvidas, geralmente, por uma equipe de profissionais qualificados.
b) Ergonomia
A Ergonomia também será esclarecida como uma ciência multi-disciplinar que
visa a adaptação do trabalho ao homem, contribuindo para a definição das situações
em que os seres humanos e as máquinas interagem no sentido de alcançar os
objetivos de produção, qualidade e fiabilidade com o máximo de segurança e de
bem-estar físico, mental, psíquico e social. Mais claramente, refere-se à adaptação
do trabalho ao homem.
Posturas incorretas, por exemplo, têm como conseqüência imediata posição
incômoda que pode comprometer tanto a qualidade de vida do trabalhador quanto a
qualidade função que exerce. A má postura se constitui como fator de alto risco,
tendo como causas muitas vezes, a altura da mesa de trabalho, da cadeira, formato
da cadeira e seu encosto, muito tempo em pé ou sentado, tarefas repetitivas, dentre
outros fatores. Geralmente, são conseqüências desses fatores: desvios de coluna,
constantes dores nas articulações, braços torcionados, elevação do ombro, entre
outros.
c) Ginástica Laboral
Outro aspecto a ser tratado nesse contexto é a importância da Ginástica
Laboral. Embora as primeiras manifestações de atividades físicas em empresas
datem de mais de 100 anos, a Ginástica Laboral é um ramo relativamente novo para
a maioria das empresas. Esta atividade começou a ser compreendida como um
grande instrumento na melhoria da saúde física do trabalhador, reduzindo e
19
prevenindo problemas ocupacionais, através de exercícios específicos que são
realizados no próprio local de trabalho.
A Ginástica Laboral não sobrecarrega nem cansa o funcionário, porque é leve
e de curta duração, além de trazer maior integração entre a equipe. O objetivo desta
atividade é promover adaptações fisiológicas, físicas e psíquicas, por meio de
exercícios dirigidos que trabalham: a reeducação postural; alívio do estresse; a
diminuição o sedentarismo; o aumento do ânimo para o trabalho; a promoção da
saúde e uma maior disposição corporal; aumento da integração social; melhora do
desempenho profissional; diminuição das tensões acumuladas no trabalho;
prevenção de lesões e doenças por traumas cumulativos, como as LER (Lesões por
Esforços Repetitivos) e os DORT (Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao
Trabalho); e diminuição da fadiga visual, corporal e mental por meio das pausas para
os exercícios.
Dentre as lesões mais freqüentes pode-se citar: lesões na coluna cervical, no
ombro, no cúbito (cotovelo), no punho, na mão e encurtamentos musculares. Para
as empresas, a incorporação da Ginástica Laboral pode trazer muitos benefícios
como: a redução de faltas dos funcionários (absenteísmo), aumento da
produtividade, redução de quedas e maior integração da equipe.
d).Síndrome Metabólica
A síndrome metabólica é considerada por alguns autores como uma doença
da civilização moderna, associada à obesidade, como resultado da alimentação
inadequada e do sedentarismo.
“A síndrome metabólica ou plurimetabólica, chamada anteriormente de
síndrome X, é caracterizada pela associação de fatores de risco para as doenças
cardiovasculares (ataques cardíacos e derrames cerebrais), vasculares periféricas e
diabetes.” VARELA (2008).
Para Lyra et all (2006), a síndrome metabólica consiste na associação de
sobrepeso com a predominância abdominal, elevação da pressão arterial,
dislipidemia aterogênica (quantidade anormal de lipídeos e lipoproteínas no sangue)
e uma alteração no metabolismo da glicose e insulina.
20
2.4.3 Preparação para a aposentadoria
Considerando o trabalho como o principal organizador da vida humana, os
horários, atividades e relacionamentos são determinados conforme exigências do
mesmo. Ao aposentar-se, grande número de pessoas perde seu ponto de referência
e as conseqüências muitas vezes são depressões, doenças físicas e emocionais. As
transições de etapas ou estágio na vida podem ocasionar grandes crises, inclusive o
suicídio. Vries (2003), chama este período de “síndrome da aposentadoria”.
Segundo França (2002), muitos gostam do trabalho que exercem, da empresa
e/ou das relações sociais do ambiente do trabalho e não desejam se aposentar.
Outros, porém, querem se aposentar, mas querem continuar a ter uma atividade
profissional. O mesmo autor refere, que, mesmo para os que desejam se aposentar
e já tenham planos para o futuro, é comum o surgimento de certa ansiedade ao lidar
com essa nova possibilidade, principalmente porque sabem que a aposentadoria
poderá provocar uma série de mudanças nas suas vidas.
Se nada for feito para amenizar o impacto da aposentadoria, alguns dos
aposentados podem apresentar graves níveis de depressão. Pesquisas realizadas
nos Estados Unidos da América comprovam que a depressão é antecessora ao
suicídio. Em muitos idosos, a depressão aparece primeiro, faz um estrago na sua
qualidade de vida, e logo depois vem o suicídio.
“Visto que o suicídio é um ato do indivíduo que apenas afeta o indivíduo, dir-se-ia que depende exclusivamente de fatores pessoais e que o estudo de tal fenômeno se situa no campo da psicologia. E, aliás, não é pelo temperamento do suicida, pelo seu caráter, pelos seus antecedentes, pelos acontecimentos da sua vida privada que normalmente este ato se explica? (DURKHEIM, 1983: 168), citado por SILVA, 2005).
Geralmente, após a aposentadoria há perda significativa de salário, além
disso, ela reduz e/ou elimina os contatos do trabalho, cria um tempo vazio – de oito a
dez horas diárias a serem preenchidas.
A preparação para a aposentadoria tem que ser estudada de forma
minuciosa, para que não haja uma brusca mudança no cotidiano de quem irá
aposentar-se. “O idoso brasileiro tem, ao final de sua vida, uma situação financeira
pior do que quando trabalhava, pois o valor de sua aposentadoria, na maioria das
vezes, é inferior aos seus ganhos durante o período produtivo.” Além do que, “a
proporção de pessoas idosas economicamente inativas está aumentando”. (VERAS,
1999).
21
França (1999), discorre que a decisão do momento apropriado para se
aposentar dependerá também de como o pré-aposentado avalia sua atual condição
de saúde e dos cuidados que deverá ter para aproveitar melhor esta nova fase de
vida. Por outro lado, a inatividade e a falta de perspectivas na aposentadoria
poderão resultar em sentimentos de ansiedade e depressão que comprometem a
saúde do indivíduo. Ainda França (2002), defende que boa parte da adaptação à
aposentadoria dependerá do envolvimento de cada indivíduo com o trabalho, da sua
história de vida e de como ele deseja vivenciar seus próximos anos, também, suas
expectativas e limitações. O autor (1999), ainda salienta que o aposentado que
deseje continuar com uma atividade laborativa para complementação de renda, deve
ser alertado para priorizar as atividades que lhe tragam maior satisfação.
Apesar de a preparação para a aposentadoria precisar ser assumida como
responsabilidade individual, os setores da sociedade devem atuar como agentes
facilitadores, fornecendo estímulo e apoio ao funcionário em função do planejamento
de seu futuro.
22
3. METODOLOGIA
3.1 Área de estudo
O estudo foi realizado na Coordenação de Desenvolvimento de Recursos
Humanos – CDRH – da Universidade Estadual de Santa Cruz, situada na Rodovia
Ilhéus Itabuna, km 16, bairro Salobrinho em Ilhéus, Bahia.
3.2 Quanto ao tipo de pesquisa:
Segundo o esquema tipológico elaborado por Perseu Abramo (1979: 33-44), o
nível de interpretação da pesquisa é classificado como pesquisa descritiva, onde o
pesquisador deve ter muito claramente definido o que pretende com a pesquisa.
(MARCONI, 2002). Vergara (2006) afirma que a pesquisa descritiva expõe
características de determinada população ou de determinado fenômeno, não tendo
compromisso de explicar os fenômenos que a descreve, embora sirva de base para
tal explicação. Best (1972: 12-13) diz que a pesquisa descritiva “descreve o que
será” – quando há controle sobre determinados fatores; a importância encontra-se
nas relações de causa e efeito.
3.3 Quanto à técnica de pesquisa, utilizou-se de técnicas diversas e
complementares a fim de alcançar dados consistentes para análise e proposições
pretendidas. Seguiu-se a categorização proposta por Marconi (2002, p.62-95), a
seguir:
3.3.1 Pesquisa bibliográfica, a primeira etapa da pesquisa pela qual
consultou-se diversas fontes que tratam da qualidade de vida no trabalho. Vergara
(2006) diz que a pesquisa bibliográfica trata de um estudo sistematizado baseado
em contribuições teóricas publicadas em documentos, livros, revistas, jornais, redes
eletrônicas, que tratem do assunto abordado.
3.3.2 A Pesquisa documental pode ser obtida através dos registros pó meio
de pesquisa de campo ou de pesquisa de laboratório. Foi utilizada nesse trabalho a
pesquisa de campo. (MARCONI, 2002).
23
3.3.2.1 Pesquisa de campo, com pesquisa exploratória para investigar as
ações promovidas pela CDRH. Segundo Vergara (2006), a pesquisa de campo é
uma investigação empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno
ou que dispõe de elementos para explicá-los. Para Marconi (2002) a pesquisa de
campo é aquela utilizada com o objetivo de conseguir informações e/ou
conhecimentos acerca de um problema para o qual se procura uma resposta ou
descobrir novos fenômenos ou a relação entre eles.
3.3.2.1.1 Pesquisa exploratória, onde se tem a primeira aproximação com o
tema; visa conhecer os fatos e fenômenos relacionados ao tema; recuperar as
informações disponíveis. Realizada através de estágio na CDRH no período de um
ano e de um levantamento bibliográfico. Para Marconi (2002), uma variedade de
procedimentos de coleta de dados pode ser utilizada, como entrevista, observação
participante, análise do conteúdo, etc., para estudo de um pequeno número de
unidades, mas geralmente sem o emprego de técnicas probabilísticas de
amostragem.
3.3.3 “A Observação direta intensiva é realizada por meio de duas técnicas:
observação e entrevista.” (MARCONI, 2002: 87)
3.3.3.1 Foi utilizada nesse trabalho a observação participante. Marconi
(2002) diz que o pesquisador incorporado ao grupo, confunde-se com ele. Fica tão
próximo quanto um membro do grupo e participa das atividades normais deste.
“Para Mann (1970:96), a observação participante é uma tentativa de colocar o
observador e o observado do mesmo lado, tornando-se o observador um membro do
grupo de molde a vivenciar o que eles vivenciam.” (MARCONI, 2002: 90).
3.3.3.2 O tipo de entrevista utilizada foi “despadronizada ou não
estruturada”, onde o entrevistado teve liberdade para desenvolver cada situação
em qualquer direção que considere adequada. “É uma forma de poder explorar mais
amplamente uma questão. Em geral, as perguntas são abertas e podem ser
respondidas dentro de uma conversação informal.” (MARCONI, 2002: 94)
24
4 RESULTADOS E ANÁLISE
Após realizar pesquisa via internet, pode-se observar que foram encontradas
diversas instituições de ensino superior que desenvolvem alguma ação relacionada
à Qualidade de Vida. A partir das palavras “qualidade de vida no trabalho
universidade”, foram listados aproximadamente 2.120.000 resultados. No entanto,
muitos links listados são referentes a trabalhos de produção científica realizado por
alunos das Universidades. Nas dez primeiras páginas de pesquisa foram
encontradas referências a tais instituições de ensino superior:
Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC/MG),
Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUC-RS),
Universidade Católica de Goiás (UCG),
Universidade de Brasília (UNB),
Universidade de Campinas (UNICAMP),
Universidade de Cruz Alta (UNICRUZ),
Universidade de São Paulo (USP),
Universidade de Uberaba (UNIUBE)
Universidade do Estado de Minas Gerais (UEMG)
Universidade do Estado de Santa Catarina (UDESC)
Universidade do Estado do Pará (UEPA)
Universidade do Oeste de Santa Catarina (UNOESC),
Universidade do Vale do Paraíba (UNIVAP),
Universidade Estadual de Londrina (UEL),
Universidade Estadual de Maringá (UEM)
Universidade Estadual de Ponta Grossa (UEPG),
Universidade Estadual do Centro-Oeste (UNICENTRO),
Universidade Estadual do Rio de Janeiro (UERJ),
Universidade Estadual Paulista (UNESP),
Universidade Federal de Alagoas (UFAL),
Universidade Federal de Campina Grande (UFCG),
Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG),
Universidade Federal de Ouro Preto (UFOP)
Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC),
25
Universidade Federal de São Paulo (UNIFESP),
Universidade Federal de Viçosa (UFV),
Universidade Federal do Paraná (UFPR)
Universidade Federal do Rio Grande do Norte (UFRN),
Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS),
Universidade Ibirapuera (UNIB),
Universidade Regional Integrada do Alto Uruguai e das Missões (URI/RS),
Universidade Tuiuti do Paraná (UTP).
Pode-se categorizar as informações de acordo com a orientação do serviço
público ou privado, ao que se classifica, conforme indicado na tabela:
Tabela 2 – Classificação das IES pesquisadas
CARÁTER QUANTIDADE
Pública Estadual 12
Privada 10
Pública Federal 10
Total 32
Fonte: dados da pesquisa
Das Instituições de Educação Superior que apresentam em seus sites
programas de QVT, constata-se as que apresentam programas em relação à
preparação para a aposentadoria: a UFBa e a UNICAMP. Pode-se observar na
tabela abaixo algumas ações desenvolvidas pelas IES pesquisadas.
26
Tabela 3 – Atividades desenvolvidas pelas IES pesquisadas
IES ATIVIDADES DESENVOLVIDAS - QVT
UFAL Seminário Saúde Mental e Qualidade de Vida no Trabalho
UEPG Diagnóstico do grau de satisfação dos funcionários com relação à qualidade de vida no trabalho através de questionário
Projeto de Qualidade de Vida no Trabalho
UNICAMP
Evento: Semana da qualidade de vida Programa: Re-educação postural e melhora na qualidade de vida Programa de Apoio aos Funcionários em Fase de Aposentadoria Projeto: Atividade Física/Saúde/Qualidade de Vida Encontros: Confraternizações e Melhoria do Ambiente de Trabalho
UERJ Projetos de pesquisa: Nutrição e Qualidade de Vida Projetos de extensão: Qualidade de Vida no Trabalho no HUPE (cliente interno)
URI Produção científica: Qualidade de vida no trabalho Percebida por professores de Educação Física
UNESP Projeto: Qualidade e Vida no Trabalho
UFMG Palestra: Qualidade de Vida no Trabalho
UFV Produção científica: Um estudo da relação lazer /trabalho e qualidade de vida na Universidade Federal de Viçosa
UNIUBE Palestras: Qualidade de vida no trabalho
UFOP Capacitação: Qualidade de Vida no Trabalho e Relacionamento Interpessoal
UEMG Programa: Qualidade de Vida no trabalho
UFBA Núcleo de Qualidade de Vida no Trabalho: Palestras e programas Valorização do servidor; Preparação para a aposentadoria.
Fonte: dados da pesquisa
Shibuya/ABQV (2008), acredita que existem algumas pequenas dicas, que
podem ser realizadas em apenas cinco minutos diários e que ajudam a aliviar o
estresse, principalmente aquele tão comum no ambiente de trabalho.
27
3.1 Programas de qualidade de vida no trabalho desenvolvidos por IES – programa de preparação para a aposentadoria
3.1.1 Universidade de Campinas – UNICAMP
“O Programa de Pré-Aposentadoria (PPA) realizado na UNICAMP é uma
iniciativa da área de Desenvolvimento da DPD - DGRH, e pode ser conferido no site
www.dgrh.unicamp.br/ppa”. Tem como público alvo funcionários da Unicamp, não
incluindo docentes, com previsão de possível aposentadoria em dois anos.
Devido ao aumento progressivo do número de aposentandos, a Unicamp
elaborou um programa de pré-aposentadoria com base em diagnóstico realizado no
ano de 2006. A justificativa foi que “cuidar tanto de quem sai quanto de quem fica é
uma responsabilidade social da universidade, bem como uma possibilidade de
remodelação e planejamento do corpo funcional que permanece”.
O Projeto denominado “De Bem com a Vida” é voltado para os servidores da
UNICAMP que entraram com a solicitação na DGRH para se aposentar. O programa
consiste em preparar esses servidores para enfrentar a aposentadoria com aulas
teóricas e práticas nas modalidades de motivação, artes plásticas, criatividade,
cidadania, música, jardinagem e dança. Além da preparação, os servidores têm a
oportunidade de continuar a desenvolver qualquer uma das atividades quando
estiverem aposentados.
O projeto tem como objetivos:
• Disponibilizar para pré-aposentados um espaço para que situações,
emoções e sentimentos sejam expressos.
• Minimizar angústias que podem ser conseqüência da chegada da
aposentadoria.
• Orientar a busca de informações sobre o processo de aposentadoria.
• Possibilitar desenvolvimento de novas habilidades e atividades bem
como o resgate de potencialidades.
• Proporcionar a oportunidade de determinação de um plano de vida
(contemplando aspectos sociais, econômicos, de saúde, afetivos), que
poderá ser seguido após a aposentadoria.
28
No projeto “de Bem com a Vida” os aposentados passarão por quatro linhas
programáticas: abordagem emocional, abordagem cidadania, abordagem
desenvolvimento e construção do plano de futuro.
Na abordagem emocional mostra-se ao trabalhador que aposentar-se pode
ser algo positivo, desde que a pessoa permita-se realizar os seus desejos não
concretizados ao longo da vida, porque, enquanto trabalhava, estava mais
preocupado e voltado para o seu desempenho profissional e o sustento. Será
realizada uma reflexão sobre a aposentadoria de modo a ajudar as pessoas a
lidarem com isso sem angústias e desconfortos, de forma tranqüila e com dignidade.
A abordagem cidadania é constituída por temas como questões
administrativas, burocráticas, leis, direitos humanos, reflexão sobre questões
financeiras, voluntariado. A desmistificação da burocracia institucional em relação ao
processo de aposentadoria; uma proposta de auxiliar o funcionário na sua
administração financeira; trabalhar a questão de reconhecer culturas diversas e
indicar uma possibilidade de atuação no mundo como voluntário.
Abordagem desenvolvimento envolve quesitos diversos, como alimentação
saudável, atividade física e de saúde, estilo de vida, e amplia-se para abordagens de
ambientes e relacionamentos saudáveis, participação na comunidade, lazer, cultura
e arte. Possibilitará ao aposentando perceber novas possibilidades de visão de
mundo, ampliando sua capacidade de tomada de decisão.
A construção do plano de futuro pretende capacitar os aposentandos a darem
sentido a sua existência mantendo suas faculdades mentais ativas, capazes de
projetar e concretizar seus anseios. Mostra como planejar, buscar metas e novos
projetos, construir um novo trajeto, aprender um novo negócio e todos os desejos de
novos estudos e aprendizagem técnica ou artística como atividade laboral.
3.1.2 Universidade Federal da Bahia – UFBA
O Núcleo de Qualidade de vida no trabalho da UFBA estrutura suas ações
com intuito de valorizar os servidores em consonância com seu Plano de
Desenvolvimento Institucional.
29
O Programa de Preparação para a Aposentadoria, Planejando seu Futuro,
desenvolvido pela PRODEP – Pró-Reitoria de Desenvolvimento de Pessoas – está
fundamentado na Política Nacional do Idoso, amparada pelo artigo 230 da
Constituição Federal e regulamentada pela Lei 8842 de 04 de janeiro de 1994, que
dispõe no seu Cap. IV das ações governamentais, item IV-C, área de trabalho e
previdência social: "criar e estimular a manutenção de programas de preparação
para aposentadoria nos setores públicos e privado com antecedência mínima de 02
anos antes do afastamento."
A implementação do programa foi iniciada no ano de 2005, quando houve a
inscrição de 44 servidores sendo 43 técnico-administrativos e 1 docente. Foram
realizadas as atividades: Workshop “Construindo o PPA na UFBA”, Palestra
“Alimentação Saudável” e o Seminário “Planejando seu futuro”. Por motivo de uma
reestruturação da CDH, os trabalhos foram interrompidos e retomados no ano de
2007 com a criação do Núcleo de Qualidade de Vida.
O programa objetiva proporcionar aos pré-aposentados subsídios para o
desligamento da instituição na estruturação de um novo projeto de vida com novas
formas de realização profissional e satisfação pessoal.
São aceitos para o programa servidores docentes e técnico-administrativos
que estejam há pelo menos 02 anos próximos ao tempo da aposentadoria,
voluntária ou compulsória.
O programa é coordenado por um grupo gestor e executado anualmente,
tendo os seguintes pressupostos metodológicos:
• Buscar o comprometimento da comunidade universitária com ênfase
nos servidores em fase de pré-aposentadoria e toda a administração;
• Sensibilizar a comunidade universitária para a importância da
aposentadoria como um marco significativo na vida do indivíduo,
através de atividades que desenvolvam a reflexão e a participação
ativa;
• Despertar no aposentando seus potenciais através de ações que o
prepare para uma nova etapa de vida.
30
O desenvolvimento do programa se dará através da realização de workshop,
palestras, seminários e oficinas sócio-educativas, com uma confraternização com
todos os participantes ao final.
3.2 Ações de Qualidade de Vida no Trabalho na Universidade Estadual de
Santa Cruz - UESC
a) Programa de Acompanhamento Social
O Programa de Acompanhamento Social implantado pela UESC, através da
gestão da Pró-Reitoria de Administração e Finanças – PROAD, na Coordenação de
Desenvolvimento de Recursos Humanos – CDRH é um programa de apoio e
acompanhamento ao servidor afastado para tratamento de saúde. Iniciado em julho
de 2007, possibilitou o atendimento aos servidores afastados segundo o direito à
Licença Médica, observando a demanda e as dificuldades enfrentadas pelos
mesmos, principalmente, no tratamento recebido pela Junta Médica oficial do
Estado.
As ações são efetivadas no sentido de fazer uma interlocução junto ao
servidor e seus familiares para que, através das áreas, sejam efetivadas ações de
efetivo amparo legal, em situação de compreensão e apoio social institucional. Tem
como objetivo geral o acompanhamento da saúde do servidor durante o período de
afastamento das suas atividades, para que o mesmo perceba o seu papel na
Instituição enquanto servidor e ser humano.
São os seguintes objetivos específicos:
• Realizar visitas hospitalares e/ou domiciliares;
• Informar sobre o amparo legal durante o período de afastamento;
• Verificar junto aos órgãos competentes os benefícios possíveis,
especificamente para aqueles de salários mais baixos.
b) Projeto pré-aposentadoria
Diante das dificuldades enfrentadas pela maioria dos servidores no momento
em que decide se aposentar e da posição frente à vida sem o trabalho realizado no
cotidiano, após desligamento, propõe-se a adoção de um programa que sensibilize
31
os servidores em fase de pré-aposentadoria, oportunizando condições para reflexão
sobre um novo projeto profissional e pessoal. Além disso, o reconhecimento dos
serviços prestados à instituição durante o tempo de atividade laboral evidencia-se
como efetiva ação de valorização do servidor.
A Universidade Estadual de Santa Cruz – UESC, através dos profissionais de
Recursos Humanos depara constantemente com as dúvidas e as angústias dos
servidores em fase de pré-aposentadoria ou recentemente aposentados. Após ter
cumprido seu tempo de atividades laborais dedicados à Instituição e responsáveis
também pelo crescimento e desenvolvimento com zelo e dedicação além da
convivência com seus colegas e o dia-a-dia sempre num ambiente organizacional, a
aposentadoria representa, para a maioria das pessoas, uma forte mudança no estilo
de vida.
O projeto pretende homenagear o servidor pelo serviço prestado à instituição,
uma vez que o reconhecimento e a valorização da sua contribuição ampliam as
possibilidades de assimilação das mudanças previstas. Pretende também preparar
os servidores para uma nova fase, onde poderão desfrutar da possibilidade de
retorno ao direito de livre distribuição do tempo e da permissão ao desempenho
profissional, muitas vezes com sacrifícios de ordem pessoal e familiar.
O projeto tem como objetivo oportunizar aos servidores que se encontram em
fase de pré-aposentadoria, condições de reflexão e, se possível, elaboração da
transição, visando instrumentalizá-la para uma nova etapa da vida. A CDRH /
Acompanhamento Social espera com isso, motivar, valorizar e preparar os
servidores da UESC para aposentadoria.
O programa será desenvolvido em diferentes etapas:
Em curto prazo propõe-se:
• Fazer um levantamento dos aposentados e pré-aposentados;
• Realização de uma abordagem individual através de entrevistas semi-
estruturadas e questionários;
• Realizar um encontro sensibilizando os servidores para a participação
do programa.
Em médio prazo e longo prazo;
32
• Diagnóstico segundo França (2002) – anexo 2.
• Executar o programa, com atividades para os servidores que serão
aposentados no ano subseqüente.
• Palestras abordando temas, como: nova fase da vida, fatores de
realização pessoal e profissional, planejamento financeiro,
planejamento de saúde, gerenciamento do tempo, opções de lazer,
cultura e vida social, mudança de papéis e relacionamentos sociais,
habilidades de comunicação, análise de alternativas produtivas,
remuneradas ou não.
• Realização do Projeto: Parceria do Departamento de Saúde, Núcleo da
Terceira Idade, CDRH.
• Homenagem e divulgação em agradecimento ao servidor pelo serviço
prestado;
• Acompanhamento na aposentadoria (2 entrevistas de avaliação 1 e 2
anos após a aposentadoria).
No intuito de alcançar o objetivo do projeto serão necessários investimentos
de ordem material e humana. No âmbito dos recursos humanos pretende-se buscar
parceria com os professores da Instituição de áreas afins e profissionais em
gerontologia. No que se refere ao apoio logístico haverá a necessidade de um
servidor de nível superior preferencialmente da área de administração para compor a
equipe da CDRH, especificamente no setor de acompanhamento social.
O programa de preparação para aposentadoria é fundamental para o servidor
perceber que outras atividades e projetos podem ser desempenhados com sucesso
na vida, mesmo com o encerramento da fase laboral. Essa iniciativa vem sendo
adotada através de diversos órgãos da administração pública e privada, visando
orientar o servidor para uma vida futura com maior qualidade.
c) Saúde no trabalho
Diante do exposto, a Universidade Estadual de Santa Cruz – UESC, junto à
Coordenadoria de Recursos Humanos – CDRH, assume a responsabilidade do
desenvolvimento do programa Saúde no Trabalho e sua integralização ao programa
33
de QVT. Algumas ações já estão sendo executadas, como o Programa de Atividade
Física, através de aulas de dança para os funcionários dessa instituição e da
Semana da Síndrome Metabólica. Esse programa tratará também da
conscientização sobre Saúde Preventiva, esclarecimento sobre Ergonomia,
conhecimento e aplicação da Ginástica Laboral e do estudo do Programa CIPA.
Durante esse programa, alguns desafios serão enfrentados pelo o Setor de
Acompanhamento Social, como a retomada do processo de contratação do Médico
do Trabalho, tornar o ambiente de trabalho mais prazeroso e agradável e
supervisionar o ambiente de trabalho verificando as condições físicas do ambiente,
(iluminação, poeira, mofos, móveis, etc).
Algumas ações preventivas serão tomadas para o desenvolvimento desse
projeto.
1- Saúde Preventiva
As doenças que mais matam e/ou incapacitam estão associadas com hábitos
de vida e à falta de informação e conscientização. Por isso o programa Saúde no
Trabalho dará assistência e informará sobre Saúde Preventiva, englobando algumas
enfermidades, como a Síndrome Metabólica (obesidade, hipertensão, níveis
elevados de triglicérides, níveis baixos de colesterol HDL).
2- Ergonomia
Torna-se necessária a presença de profissionais na UESC que estejam
preparados a orientar precisamente como ter uma boa postura, adequações para o
servidor e para os equipamentos utilizados no trabalho.
3- Ginástica Laboral
Relacionadas à ginástica laboral, foram realizadas ainda em 2008, ações
integradas pela Pró-Reitoria de Administração e Finanças – PROAD, Coordenação
de Desenvolvimento de Recursos Humanos – CDRH e Setor Pessoal – SEPES,
onde foi ministrada uma palestra informativa sobre LER/DORT (Lesão por Esforço
Repetitivo ou Distúrbios Osteomoleculares Relacionados ao Trabalho).
Outra ação incorporada às metas do setor de Acompanhamento Social, ainda
no sistema integrado, foi a Oficina de Dança de Salão, na segunda edição. As aulas
34
ocorreram durante o ano de 2008, as terças e quintas-feiras, tendo como público
alvo os servidores da UESC.
É importante salientar que ações como essas se tornem constantes para uma
manutenção e/ou restabelecimento de um ambiente de trabalho saudável.
4- Síndrome Metabólica
Trata-se de uma ação em parceria com o Grupo de Estudos em Síndrome
Metabólica da Universidade Estadual de Santa Cruz (UESC), constituída pelo projeto
de pesquisa denominado “Prevalência de Síndrome Metabólica em Funcionários da
UESC”, com desdobramento em ações de melhoria na saúde do servidor, uma vez
que
O estudo tem como objetivo fazer um diagnóstico do estado de saúde dos servidores da Universidade atentando para diferentes fatores de risco cardiovascular, a fim de levantar informações para o desenvolvimento de atividades voltadas à própria comunidade universitária (Projeto Síndrome Metabólica)
De caráter interdisciplinar, envolve professores dos departamentos de
Ciências Biológicas, Ciências da Saúde e alunos dos cursos de Educação Física,
Enfermagem e Biomedicina. Tem como objetivo geral:
Proporcionar ao servidor da UESC melhor qualidade de vida no trabalho, através da realização das ações propostas com o objetivo de tornar o ambiente de trabalho mais saudável, assim como promover a saúde dos funcionários e sensibilizá-los na prevenção de doenças. (Projeto Síndrome Metabólica)
Suas ações específicas têm os objetivos de:
• Desenvolver ações voltadas para a saúde preventiva do trabalhador;
• Promover ações que proporcionem melhor qualidade de vida, proporcionando um ambiente mais saudável;
• Realizar cursos, palestras, seminários que acrescentem e esclareçam assuntos relacionados à qualidade de vida. (Projeto Síndrome Metabólica)
Em maio de 2008, o grupo iniciou a coleta de dados para a pesquisa. Numa
primeira fase, foram sorteados e estão sendo individualmente convidados para a
realização de exames cerca de 400 servidores, entre pessoal técnico-administrativo
e docentes. O coordenador do Projeto ressalta a importância da colaboração
dos servidores da UESC e diz: “nosso grupo encontra-se preparado para a
realização de um trabalho de alto nível. Esperamos contar agora com a participação
maciça dos voluntários convidados, os quais além de poderem receber
35
gratuitamente resultados de exames preventivos importantes, estarão contribuindo
com a própria instituição” (relato).
36
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS E SUGESTÕES
A busca pela qualidade total antes voltada apenas para o aspecto
organizacional, já volta sua atenção para a qualidade de vida no trabalho, buscando
uma participação maior por parte dos funcionários; descentralização de decisões;
ambiente físico seguro e confortável; oportunidade de crescimento e
desenvolvimento pessoal.
O trabalho, por ser vital para o ser humano, tem que se tornar mais
participativo, utilizando potencialidades e talentos. Dar condições de trabalho
adequadas ao trabalhador resultará no aumento de sua saúde mental e física.
Assim, um programa de QVT deve atingir todos os níveis, direcionando esforços
para a canalização da energia disponível para o comprometimento humano.
A busca pela qualidade deixou de ser um diferencial competitivo, para se
tornar condição de sobrevivência. Para tanto, é necessário canalizar esforços para o
comprometimento humano, na busca da qualidade de vida. Nos estudos realizados
para esse trabalho pôde-se observar que é possível motivar o trabalhador, criando
um ambiente de participação, de integração com colegas de trabalho e superiores,
partindo sempre da compreensão das necessidades dos funcionários. A gerência ou
o líder mais próximo tem a responsabilidade de criar um ambiente onde as pessoas
possam sentir-se bem. Elas também precisam saber o que a administração espera
que elas produzam e de que maneira. É necessário demonstrar sempre que as
pessoas têm um papel importante na organização e que outras pessoas contam com
elas.
Ao observar as ações de QVT realizadas pela UESC, pode-se concluir que:
Em relação ao programa de acompanhamento social faz necessária uma
ampliação do setor para que, enquanto a assistente social estiver realizando visitas
hospitalares e domiciliares, assim como viajando com os servidores para
atendimento médico na Capital, tenha outro profissional capacitado para dar
atendimento aos outros servidores que necessitem de ajuda no local de trabalho.
Muitas das viagens realizadas duram em torno de 5 dias, e, por isso, o setor fica
desamparado todo esse tempo.
37
No que tange o projeto pré-aposentadoria, foi observada empolgação por
parte dos profissionais para desenvolver o projeto, e assim beneficiar os pré-
aposentáveis o mais rápido possível, porém, necessita ser melhor definido e
elaborado para que possa ser colocado em prática. Uma ação que pode ser
realizada no momento é a realização da abordagem individual dos servidores
através de entrevistas e questionários, para assim, poder traçar-lhes o perfil e iniciar
o projeto. Faz-se necessário também, enviar o projeto pronto para a alta
administração da UESC a fim de que as contratações necessárias sejam ao menos
inseridas no plano organizacional, para manutenção da previsão de vagas para
concurso público futuro.
Diante do programa saúde no trabalho, observa-se a dificuldade da alocação
das aulas de dança, assim como a continuidade das mesmas, já que o professor
contratado já teve seu contrato renovado e expirado. Dessa forma, não podendo a
UESC contratá-lo novamente como prestador de serviço está ameaçada assim, a
continuidade dessa ação.
Outra questão discutível é a urgência em conseguir uma sala para
atendimentos médicos emergenciais à comunidade acadêmica, visto que a
universidade possui os cursos de medicina e enfermagem. Já foram presenciadas
quedas e fraturas no ambiente da universidade em que houve a necessidade de
voluntários levarem o emergente à um hospital na cidade de Itabuna para que
ocorresse o atendimento médico.
Considerando os objetivos específicos do presente trabalho, sintetiza-se seus
resultados enunciados específicos:
Os principais aspectos que afetam a Qualidade de Vida no Trabalho
apontados pela literatura especializada:
• atenção com as necessidades básicas dos funcionários;
• preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia
organizacional;
• condições de segurança e saúde no trabalho;
• compensação justa e adequada;
38
• inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima
organizacional;
• reconhecimento pelos resultados alcançados;
• benefícios socais – assistência médica, refeição, auxílio transporte, etc.
• promoção da saúde – programas de assistência ao empregado;
• ações de saúde no trabalho – saúde preventiva, ergonomia, ginástica
laboral, síndrome metabólica, preparação para a aposentadoria, etc;
• participação dos funcionários nas decisões e problemas da empresa;
• reestruturação do trabalho através do enriquecimento das tarefas e dos
grupos autônomos de trabalho;
• melhoria no ambiente de trabalho no que diz respeito às condições
físicas e psicológicas, como também, no horário de trabalho;
• conciliação de interesses dos indivíduos com interesses das
organizações, melhorando a satisfação do trabalhador, e assim, a
produtividade da empresa;
• utilização e desenvolvimento de capacidades;
• oportunidades de crescimento contínuo;
• integração social na organização;
• constitucionalismo (direitos e deveres do trabalhador);
• avaliar sistematicamente a satisfação dos funcionários;
• realizar diagnósticos e a implantação de melhorias e inovações
gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de
trabalho;
• relacionamento humano dentro do grupo e da empresa;
As ações realizadas pela UESC correlacionadas com os indicadores de
Qualidade de Vida no Trabalho foram: o Programa de Acompanhamento Social,
Projeto pré-aposentadoria e Saúde no trabalho. Seus objetivos e resultados foram:
39
• O Programa de Acompanhamento Social teve como objetivo apoiar e
acompanhar o servidor afastado para tratamento de saúde para que o
mesmo perceba o seu papel na Instituição enquanto servidor e ser
humano. O resultado obtido foi a possibilidade de atendimento aos
servidores afastados segundo o direito à Licença Médica, observando
a demanda e as dificuldades enfrentadas pelos mesmos;
• O Projeto Pré-Aposentadoria ainda está na fase de estudo,
implementação e ampliação. Tem com objetivo oportunizar os
servidores que se encontram em fase de pré-aposentadoria, fornecer
condições de reflexão e elaboração da transição, visando
instrumentalizá-los para uma nova etapa da vida. O resultado obtido
ainda não pôde ser mensurado, pois o projeto ainda está em fase de
implantação;
• A Saúde no Trabalho tem como objetivo desenvolver ações preventivas
para o desenvolvimento do projeto como conscientização sobre Saúde
Preventiva. Os resultados obtidos foram palestras informativas sobre
Ginástica Laboral, realização da Oficina de Dança e aplicação do
projeto de pesquisa “Prevalência de Síndrome Metabólica em
Funcionários da UESC”.
Constituem os pontos fortes do programa:
• Pode-se realçar no Programa de Acompanhamento Social a eficácia do
acompanhamento realizado pela Assistente Social, assim como sua
disponibilidade;
• Em relação ao Projeto Pré-Aposentadoria o ponto forte a ser destacado
está no embasamento teórico, apoio da gestão institucional, avanço em
relação às demais Universidades Públicas Estaduais e correlação
positiva em relação aos estudos realizados nas IES, UFBa e
UNICAMP;
• Os pontos fortes identificados na Saúde no Trabalho foram as ações
realizadas com sucesso, como a ginástica laboral e a síndrome
metabólica;
40
• Outro ponto positivo encontrado nesse programa é a integração
existente entre alta administração e a CDRH para debater assuntos
referentes à melhoria da QVT do servidor da UESC.
Constituem os aspectos a serem aperfeiçoados nas ações do período:
• O Programa de Acompanhamento Social seria beneficiado se os
atendimentos médicos pudessem acontecer nas cidades de Ilhéus e
Itabuna. Para isso, teria que haver profissionais qualificados que
atendessem pelo plano de saúde oferecido pela UESC, o PLANSERV
– Assistência à Saúde dos Servidores Públicos Estaduais. A maioria
dos atendimentos e perícias, atualmente, ocorre na cidade de
Salvador, o que torna restrita as viagens realizadas com os servidores,
além de ser uma viagem cansativa e perigosa, pois são,
aproximadamente 450km percorridos a cada ida.
• O Projeto Pré-Aposentadoria tem como ponto fraco o fato de ainda não
ter sido aplicado em sua totalidade, o que prejudica os servidores que
já estão prestes à aposentadoria. O trabalho desenvolvido nesse
projeto somente será estendido a servidores com 2 ou mais anos de
preparação para a aposentadoria.
• Em relação à Saúde no Trabalho puderam ser destacados como
pontos a serem aperfeiçoados, a atual sala de treinamento da CDRH,
onde acontecem as aulas de dança, por não ser apropriada para essa
atividade, tendo sido alvo de reclamação de alguns participantes;
poucas palestras relacionadas a saúde preventiva; ausência de
profissionais que estejam preparados para orientar sobre ergonomia e
auxiliar em exercícios laborais.
A UESC como órgão público possui alguns benefícios sociais que atingem
apenas a servidores concursados, como licença prêmio, isenção de inscrição em
capacitações, cursos e palestras. Porém, está sempre estudando como implantar
mais alguns benefícios para o bem estar e o aumento da produtividade de todos os
seus funcionários.
Assim sendo, para que o programa de QVT na UESC seja eficaz, são
necessárias algumas medidas, dentre elas:
41
• realizar pesquisa de clima organizacional com o objetivo de captar o
perfil dos funcionários e suas reais necessidades;
• implantar ações contínuas de curto, médio e longo prazos;
• envolvimento da alta administração;
• possuir uma equipe multidisciplinar para atender as diversas demandas
internas à Instituição;
• criar uma enfermaria para atendimentos de pronto-socorro;
• realizar avaliações constantes sobre os resultados do programa, além
de inserir o programa de QVT de forma mais específica dentro da
Política de Recursos Humanos da empresa.
Em contrapartida, observa-se também que o funcionário deve se
comprometer em cultivar um estilo de vida saudável, o que acarreta em melhoras
significativas do seu rendimento no trabalho. Para tanto, é necessário adquirir uma
boa condição física e ter uma preocupação constante com a saúde, através de
exercícios e de uma alimentação equilibrada.
Como sugestões imediatas de ações para o programa de QVT na UESC,
pode-se utilizar o diagnóstico segundo França (2002) para levantar informações
sobre os pré-aposentáveis; criação de uma sala zen – onde funcionários possam ter
momentos de relaxamento alguns minutos ao dia, contratação de uma equipe
multidisciplinar, conseguir uma sala apropriada para as aulas de dança, incorporar
ações isoladas de QVT ao programa e torná-las constantes.
Com isso espera-se que este estudo possa contribuir para o aperfeiçoamento
das medidas de desenvolvimento humano adotadas na UESC. Em tempo, abre-se
para uma nova possibilidade de estudo para os futuros graduandos de
administração, como também oportunidade de trabalho de curso, aplicar e avaliar as
medidas sugeridas. Assim, ‘a academia estará redirecionando uma máxima do
conhecimento comum: santo de casa faz milagres em casa”.
42
REFERÊNCIAS
AQUINO, C. P. Administração de recursos humanos: uma introdução. São
Paulo: Atlas, 1979.
BISPO, Patrícia. Qualidade na Vida Profissional. Disponível em: www.rh.com.br.
Acesso em 19/06/2008.
BISPO, Patrícia. Todos precisam ter uma boa qualidade de vida. 30/10/2006.
Disponível em: www.rh.com.br. Acesso em 19/06/2008.
BRANT, Luiz Carlos & MELO, Marilene Barros de. Promoção da Saúde e
Trabalho: um desafio teórico e metodológico para a saúde do trabalhador. Rio
de Janeiro: 2006. Disponível em:
<http://www.interfaz.com.br/promocaosaudetrab.htm Acesso em 04/11/2008>.
CAMPOS, Vicente Falconi. TQC - Controle de qualidade total. 2.ed. São Paulo:
Bloch Editores, 1992.
CASTILLO, J. J. & Villena, J. Ergonomia. Conceitos e Métodos. Eds.,
2005. Lisboa.
CERQUEIRA, M T. Promoción de la salud y educación para la salud: retos y
perspectivas. In: ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD. La promoción de la
salud y la educación para la salud em América Latina: un análisis sectorial. Genebra:
Editorial de La Universidad de Puerto Rico, 1997. p.7-48.
CHIAVENATTO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. RJ: Campus, 1999.
DURKHEIM, Émile. Da divisão do trabalho social; As regras do método
sociológico; O suicídio; As formas elementares da vida religiosa. São Paulo:
Abril Cultural, 1983 (Os Pensadores)
FEIGENBAUM, Armand V. Controle de qualidade total. 40.ed. São Paulo: Makron
Books, 1994. v.1 e v.2.
FERNANDES, Eda C. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar.
2.ed. Salvador: Casa da Qualidade Edit. Ltda., 1996.
43
FRANÇA, Lucia H. Repensando a aposentadoria com qualidade: um manual para
facilitadores de programas de educação para aposentadoria em comunidades. Rio
de Janeiro: CRDE UnATI UERJ, 2002. 55p.
FRANÇA, L. H. de F. P. Terceira idade: o trabalho social com idosos no Sesc e os
programas de preparação para aposentadoria nas empresas. Revista de
Administração Pública, Rio de Janeiro, FGV, v. 126. n. 3, p.174-181, 1992.
GUIMARÃES, L. A. M.; GRUBITS, S. Série Saúde Mental e Trabalho. 1ª ed. São
Paulo: Casa do Psicólogo, 2004, V. III.
Lyra R, Cavalcanti N, Lins D.; Síndrome Metabólica: Tratamento com Fibratos –
Projeto Diretrizes. Sociedade Brasileira de Endocrinologia e Metabolismo. 22 de
junho de 2006. Disponível em <http://www.projetodiretrizes.org.br/5_volume/37-
Fibrat.pdf>. Acesso em 21/10/2008.
MARCHI, R. Saudável lucro. Disponível em:
<http://vocesa.abril.uol.com.br/aberto/online/012002/364_1.shl>. Acesso em:
18/10/2008.
MARCONI, Marina de Andrade. Técnicas de pesquisa: planejamento e execução
de pesquisas, amostragens e técnicas de pesquisas, elaboração, análise e
interpretação de dados. 5ª Ed. São Paulo: Atlas, 2002.
MORETTI, Silvinha. Qualidade de Vida no Trabalho X Auto-Realização Humana.
Instituto Catarinense de Pós-Graduação. Sem ano. Disponível em:
<http://www.icpg.com.br/artigos/rev03-12.pdf>. Acesso em 12/11/2008.
Organización Mundial de la Salud. Carta de Ottawa para la promoción de la salud.
In: Organización Panamericana de la Salud. Promoción de la salud: uma antologia.
Washington: OPAS, 1996. p.367-72.
PEREIRA, I. M. T. B., PENTEADO, R. Z., MARCELO, V. C. Promoção de saúde e
educação em saúde: uma parceria saudável. O mundo da saúde, ano 24, v.24,
n.1, p.39-44, 2000.
RODRIGUES, Marcus Vinícius Carvalho. Qualidade de Vida no Trabalho:
evolução e análise no nível gerencial. Petrópolis, RJ: Vozes, 9ª edição. 1994.
44
RODRIGUES, Marcus V.C. & AMORIM, Telma A. A. Uma Investigação da
Qualidade nas Organizações Brasileiras. In: Revista Brasileira de Administração
Contemporânea, Anpad, Vol. I, Nº 9, Setembro/1995, p. 261 – 285.
SÍCOLI, J. L., NASCIMENTO, P. R. Promoção de saúde: concepções, princípios
e operacionalização, Educ, v.7, n.12, p.91-112, 2003.
SILVA, Antonio Ozaí da, Suicídio, Literatura e Sociologia. Revista Espaço
Acadêmico, nº 44. Janeiro de 2005. Disponível em:
<http://www.espacoacademico.com.br/044/44eozai.htm>. Acesso em 15/11/2008.
SIMURRO, Sâmia A. B. Qualidade de vida nas empresas: Dificuldades e
Possibilidades. Agosto/2008. Disponível em:
<http://www.fiec.org.br/palestras/saude/IndustriaSaudavel0808/DificuldadesPossibilid
ades.pdf>. Acesso em 19/11/2008.
TERRIS, M. Conceptos de la promoción de la salud: dualidades de la teoría de
la salud publica. In: ORGANIZACIÓN PANAMERICANA DE LA SALUD. Promoción
de la salud: una antología. Washington: OPAS, 1992, p.37-44. (Publicación
científica, 557).
VARELLA, Drauzio. Síndrome metabólica. Disponível em:
<http://drauziovarella.ig.com.br/arquivo/arquivo.asp?doe_id=120>. Acesso em
21/10/2008.
VERAS, R. P. O Brasil envelhecido e o preconceito social. Terceira Idade:
alternativas para uma sociedade em transição. Rio de Janeiro: Relume-Dumará:
UnATI-UERJ, 1999. p. 35-50.
VERGARA, Sylvia Constant. Métodos de Pesquisa em Administração, 2.ed. São
Paulo: Atlas. 2006.
VRIES, M. Síndrome da aposentaria. Revista HSM Management. ANO 8, n. 41,
2003. p.182-190.
WALTON, Richard E. Quality of Working Life: What is it? Sloan Management,
1973.
Assiciação Brasileira de Qualidade de Vida. Disponível em: http://www.abqv.org.br/.
Acesso em 21/10/2008.
45
Disponível em: <http://www1.uol.com.br/cyberdiet/colunas/040816_fit_laboral.htm>.
Acesso em 04/04/2008.
Disponível em: <http://ao.correia.zip.net/arch2008-02-01_2008-02-29.html>. Acesso
em 21/08/2008.
Disponível em:
<http://www.unicamp.br/dgrh/informativo/005/programamultidisciplinar.html>. Acesso
em 21/10/2008.
Disponível em: <http://www.dgrh.unicamp.br/ppa/index2.html>. Acesso em
21/10/2008.
Disponível em: <http://www.prodep.ufba.br/coordenacoes/cdh/quali-vida/o_que_e>.
Acesso em 29/10/2008.
46
ANEXOS
ANEXO 1
Relação de abordagens propostas à UESC, utilizada pela UNICAMP no ano
de 2008.
Abordagem Oficinas
Geral Sensibilização Emocional
Ciclo de Vida
Rede Social de Apoio Reconhecendo Sentimentos
Aposentadoria: Passado e Futuro
Cidadania Aposentadoria Orçamento pessoal e familiar Como montar um negócio Ação em comunidade Oficina Voluntariado Desenvolvimento Humano
Atividades Físicas e Saúde Atividades Sociais de Cultura, Lazer e Arte
Plano futuro
Alcançando novas metas
Talentos e Habilidades
Construção de um plano de vida para o futuro
Geral Encerramento
Fonte: http://www.unicamp.br/dgrh/informativo/005/programamultidisciplinar.html
47
ANEXO 2
O diagnóstico de situação segundo França (2002), formulado tendo em vista o
levantamento das informações conforme indicado a seguir.
A. Cargo e profissão
B. Envolvimento e satisfação com o trabalho
C Alocação do tempo atual nas atividades (freqüentemente, periodicamente,
raramente):
- trabalho;
- lazer e atividades físicas;
- atividades culturais;
- hobbies;
- participação social, política e comunitária;
- relacionamentos (sociais, afetivos e familiares);
- desenvolvimento intelectual (cursos formais e informais);
- atividades domésticas.
D. Perspectivas de alocação do tempo na aposentadoria (freqüentemente,
periodicamente, raramente)
- trabalho;
- lazer e atividades físicas;
- atividades culturais;
- hobbies;
- participação social, política e comunitária;
- relacionamentos (sociais, afetivos e familiares);
- desenvolvimento intelectual (cursos formais e informais);
- atividades domésticas.
E. Saúde
- condição de saúde percebida pelo trabalhador.
F. Expectativas sobre a aposentadoria
- perdas e ganhos;
- consciência da responsabilidade individual e coletiva frente à
aposentadoria;
G. Aspectos econômicos
- nível de dependência familiar;
48
- poupança para o futuro;
- consciência sobre a perda econômica na aposentadoria;
H. Aspectos demográficos
- nome;
- idade;
- gênero;
- estado conjugal;
- influência familiar;
- nível de instrução.
I. Expectativas e prioridades para o Projeto Pré Aposentadoria
- a serem estabelecidas pelos pré-aposentados, tendo em vista a
seleção das etapas de conteúdo informativo e formativo.