qualidade de vida no trabalho...na organização e tomada de decisões no processo de produção,...
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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS- GRADUAÇÃO LATO SENSU EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
FLÁVIA FINTELMAN DA SILVA
PROFESSORA ORIENTADORA:
FABIANE MUNIZ
Brasília-DF
2015
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS- GRADUAÇÃO LATO SENSU EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
FLÁVIA FINTELMAN DA SILVA
Monografia apresentada ao Instituto A
Vez do Mestre como requisito parcial
para a obtenção do título de especialista
em GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS.
PROFESSORA ORIENTADORA:
FABIANE MUNIZ
Brasília-DF
2015
AGRADECIMENTOS
Agradeço pela Sabedoria, dada por Deus!
Aos meus filhos Yasmin e Nicolas!
A professora, Fabiane Muniz pela orientação.
Ao meu marido Marcelo, que sempre esteve ao meu lado me apoiando e
incentivando.
E todos aqueles que me apoiaram.
Muito obrigada!
DEDICATÓRIA
A Deus: principal fonte de inspiração e sabedoria!
Aos meus filhos Yasmin e Nicolas!
RESUMO
O estudo foi identificar qual a percepção dos empregados de uma Empresa na
área de saúde, com relação ao programa de Qualidade de Vida no trabalho. O
objetivo do estudo, para esta pesquisa de campo, foi utilizado o estudo de
caso, por meio de um questionário aplicado para 10 funcionários, em seu local
de trabalho. A proposta básica foi identificar o envolvimento dos funcionários
nos programas de Qualidade de Vida no Trabalho da empresa, suas
perspectivas ou frustrações.
A pesquisa evidenciou a necessidade de compreender o processo do trabalho
e seus impactos na vida do funcionário, tanto no lado profissional: quer seja
pela produtividade e quanto no lado pessoal: doenças, insatisfações conflitos
internos dentre outros.
Os resultados obtidos estatisticamente irão comprovar a realidade de
Qualidade de Vida no Trabalho para os funcionários da empresa que
responderam o questionário. Percebe-se que o tema estudado é de interesse
dos funcionários da empresa.
METODOLOGIA
As metodologias utilizadas foram:
a) Pesquisa bibliográfica – desenvolvida a partir de material já elaborado,
constituído principalmente de livros e artigos científicos, a saber: (FERNANDES,
Eda Conte. Qualidade de Vida no Trabalho – Como Medir para Melhorar. Casa da
Qualidade, 1996. SUCESSO, Edina de Paula Bom. Relações Interpessoais e
Qualidade de Vida no Trabalho. Edição 2002: QualityMark; CAMPOS, Elizabet Garcia.
Qualidade de Vida – Experiências de Sucesso. Instituto Brasileiro de Qualidade de
Vida. Edição 2007 e demais livros da bibliografia).
b) A definição da empresa a ser objeto de pesquisa obedeceu dois
critérios: adequação dessa empresa aos propósitos da pesquisa, por ser,
focará na melhoria da qualidade de vida em sociedade e por ser meu local de
trabalho, onde executo atividades relacionadas à gestão de recursos humanos
e percebo a importância do programa de QVT.
c) Na Pesquisa de Campo foi utilizado um estudo de caso, onde foi
aplicado um questionário de 20 questões para 10 (dez) funcionários de
diferentes idades, sexos e níveis culturais, que atuam nos cargos de médicos,
gerente, secretárias e atendentes do quadro de funcionários da empresa. O
questionário foi entregue para cada empregado em seu local de trabalho, com
prazo de uma semana para a sua resposta e devolução, sem identificação.
Ao adotar esses métodos o objetivo do questionário foi o de permitir um amplo
e detalhado conhecimento quanto à percepção de cada um em relação à
qualidade de vida pessoal e ao programa de QVT da empresa. Os resultados
foram analisados e calculados estatisticamente, por meio de gráficos, para
interpretação e conclusão dos resultados obtidos e a finalização deste trabalho
monográfico. Questionário e gráficos ficarão em anexos.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO 1. A Importância da Qualidade de Vida no Trabalho 10
1.1. Origem e evolução da Qualidade de Vida no Trabalho 12
1.2. Século XX e o desenvolvimento dos modelos clássicos de Organização
Científica do Trabalho 13
CAPÍTULO 2. O que é Qualidade de Vida no Trabalho? 20
2.1 Vencendo os desafios: O papel da empresa nos Programas de Qualidade
de Vida no Trabalho 22
2.2. O papel dos funcionários quanto à aceitação e participação nos Programas
25
CAPÍTULO 3. O Humano: a importância do bem estar físico e mental dentro da
organização 30
3.1. Atividades que poderiam dar certo: relatos dos funcionários 34
3.2. Quais as atividades mais indicadas para que um Programa de QVT seja
um sucesso tanto para organização para os funcionários 35
CAPÍTULO 4. Como atingir o maior número de pessoas nos Programas de
Qualidade de Vida 36
4.1. Qual a percepção dos funcionários sobre QVT 39
CONCLUSÃO 42
BIBLIOGRAFIA e WEBGRAFIA 44
ANEXOS 47
8
INTRODUÇÃO
A gestão da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem ganhando importância
no âmbito das organizações e espaços nas discussões acadêmicas
empresariais. De um lado o acirramento da competição e da competitividade a
qualquer custo que impõe a necessidade de refletir sobre suas influências nas
organizações e na sociedade; de outro, a maior conscientização dos
trabalhadores, dos consumidores e dos cidadãos a respeito do stress e da
importância crescente da qualidade de vida no trabalho, das novas condições
do mercado de trabalho e, sobretudo, quanto às questões ambientais e de
responsabilidade social que colocam imensos desafios a gestão organizacional
nesses novos tempos.
A QVT faz parte das mudanças pelas quais passam as relações de trabalho na
sociedade moderna, em rápida transformação. Na sociedade moderna é cada
vez maior o número de empresas que investem na qualidade de seus produtos
e serviços. Para proporcionar condições de melhoria nas condições de trabalho
dentro de uma relação social que possibilite a Qualidade de Vida dos
empregados, centenas de empresas preocupadas com esta questão e
principalmente com a saúde dos seus trabalhadores, têm utilizado estratégia
para favorecer estas condições, como por exemplo, a ginástica laboral, período
de descanso dentro da rotina do trabalho, trabalho em equipe, encontro
familiares, lazer em grupos, jogos internos, maior participação do trabalhador
na organização e tomada de decisões no processo de produção, divisão do
lucro, bolsa de estudo, seguro de vida, plano de saúde e outros.
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): entendendo como uma proposta de
humanização que visa tratar de aspectos do ambiente ocupacional com o
intuito de proporcionar satisfação aos funcionários e aumentar a produtividade
na empresa. Na verdade deve ser vista como uma necessidade a ser
priorizada para o alcance do bem estar dos funcionários e o desenvolvimento
da organização.
9
A partir desta problemática, a proposta da pesquisa originou-se em analisar a
percepção dos empregados do atendimento da empresa, sobre o tema
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): entendendo como uma proposta de
humanização que visa tratar de aspectos do ambiente ocupacional com o
intuito de proporcionar satisfação aos empregados e aumentar a produtividade
na empresa.
A importância do bem estar físico e mental dentro da organização evidencia
que as atividades indicadas nos programas de QVT, estão sendo bem
desenvolvidas dentro da empresa, tornando assim um ambiente mais saudável
e produtivo.
O tema será abordado a partir de um estudo de caso, por meio de um
questionário, aplicado aos funcionários do atendimento da empresa de
atendimento médico (CARDIOCENTRO) situada no Setor Hospitalar Sul
Quadra 716 em Brasília-DF.
O cotidiano dos empregados relaciona-se com o tema abordado, pois suas
visões sobre QVT, suas perspectivas e/ou frustrações com relação ao
programa, e a maneira que a empresa pode ou não investir na qualidade de
vida, afeta diretamente a rotina e o rendimento das atividades por eles
desenvolvidas. Considerando o empregado de forma humana e completa,
preocupando-se com o seu bem estar físico e mental dentro da organização.
Pesquisaremos o nível de importância dos Programas de QVT, tendo em vista
que o homem já não trabalha apenas por remuneração, logo, os programas
que procuram valorizar o trabalhador e os fatores humanos, como a autoestima
e auto realização, reforçam o comprometimento, sendo essenciais e
indispensáveis no cotidiano do trabalhador.
Portanto, ao conceituar a qualidade de vida e sua origem, esta monografia
pretende identificar as dificuldades empresariais e as possíveis resistências
dos funcionários na aceitação e participação destes programas, entendendo
que a participação é um dos principais fatores para a QVT, envolvendo fatores
físicos e psicossociais.
10
CAPÍTULO 1
A Importância da Qualidade de Vida no Trabalho
Há algum tempo, o termo qualidade de vida está presente no dia-a-dia das
pessoas, que buscam uma melhoria nas condições de vida e um maior bem
estar e sensação de satisfação. Qualidade de vida não se refere somente a
prática de exercícios físicos e cuidados com a saúde, mas também a diversos
fatores que determinam se uma pessoa leva ou não uma vida adequada, de
acordo com seus padrões pessoais. A QVT é um tema em constante discussão
por diversos autores quanto à definição e à origem do termo já difundido nas
empresas e em artigos acadêmicos em diferentes áreas do conhecimento, tais
como: Psicologia e Administração (BARROS, 2012).
Vivemos numa sociedade em mudanças e num momento excitante para as
organizações. A sociedade percebe que a Qualidade de Vida e a Saúde são
ativos importantes, envolvendo dimensões física, intelectual, emocional,
profissional, espiritual e social. Práticas inadequadas no ambiente de trabalho
geram impacto negativo na saúde física e emocional dos empregados e na
saúde financeira das empresas. Baixa motivação, a falta de atenção,
diminuição de produtividade e alta rotatividade criam uma energia negativa que
repercute na família, na sociedade e no sistema médico.
As necessidades das pessoas e os novos desafios no trabalho têm estimulado
a estruturação das atividades de qualidade de vida nas empresas,
caracterizando uma nova competência, uma nova especialização gerencial. Na
sociedade moderna em que vivemos é possível atribuir à preocupação
crescente com QVT devido à maior conscientização dos trabalhadores e ao
aumento das responsabilidades sociais da empresa, conforme a opinião de
autores como Huse e Cumimings (1985). Dessa maneira é cada vez maior o
número de empresas que investem na qualidade de seus produtos e serviços.
Para proporcionar condições de melhoria nas condições de trabalho dentro de
uma relação social que possibilite a Qualidade de vida dos empregados,
centenas de empresas preocupadas com esta questão e principalmente com a
11
saúde dos seus trabalhadores, têm utilizado estratégia para favorecer estas
condições.
Qualidade Vida no Trabalho é importante em suas atividades, garantindo
melhores resultados e, consequentemente, segurança e sucesso para
organizações e profissionais.
A observação em qualquer ambiente de trabalho leva a identificação de uma
gama relativamente grande de informações relacionadas à qualidade de vida
no trabalho. Há inquietudes, individuais e coletivas, quanto a pressões,
conciliação de expectativas de trabalho, família e consumo, sinais de stress,
hábitos alimentares e cuidados físicos, estilo de vida, impactos tecnológicos.
Tudo desperta para a vontade de bem–estar no trabalho. Esses fatos
provocam novas atitudes das empresas e mudanças no modo de vida das
pessoas, abrindo espaços continuamente para a discussão e a busca de
qualidade de vida dentro e fora do trabalho.
As empresas devem investir em educação, formação e capacitação dos
trabalhadores, através da criação de programas que colaborem na
sensibilização e reeducação de hábitos do trabalhador, fator fundamental neste
momento. Sensibilizar e motivar funcionários e familiares para a organização
no trabalho, no lar, saúde, através da segurança no trabalho e hábitos
saudáveis, através de modelos de vida saudáveis, autonomia, autoestima,
integração social na empresa, não desperdício, valorização das condições do
trabalho e outros. Deve ainda ser considerada a relação saúde mental e
trabalho, uma vez que se tem elevado o número de pessoas acometidas,
principalmente por distúrbios leves, como indivíduo refletindo em seu
desempenho no trabalho.
Com as novas formas de organização do trabalho, que buscam tornar trabalho
e vida pessoal, devemos dar a devida atenção a diversos fatores, além
daqueles presentes na organização, que interferem na satisfação do
funcionário.
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Qualidade de Vida é uma tendência que só recentemente tem sido aplicada à
situação de trabalho; passou a ser um meio para alcançar o engrandecimento
do ambiente de trabalho e obtenção de maior produtividade e qualidade do seu
resultado, sendo hoje vista como um conceito global e como forma de
dimensionar tais fatores, adotando filosofia e métodos para uma maior
satisfação do trabalhador em sua atividade profissional.
Na Administração, o construtor de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem
sido utilizado desde a década de 1960, com o objetivo de compreender o que
motiva o trabalhador, determinando seu comportamento na empresa e o que
pode ser feito para conciliar a produtividade no trabalho e qualidade de vida
dos trabalhadores (SILVA e FERREIRA, 2013).
Na década de 60 as preocupações com os efeitos do trabalho na saúde e no
bem-estar geral dos trabalhadores e com as formas de se melhorar o
desempenho das pessoas no trabalho, ganharam vigor. Principalmente por
meio de iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e
governantes, na busca de melhores formas de organizar o trabalho a fim de
minimizar os efeitos negativos do emprego na saúde e bem-estar geral dos
trabalhadores. Essa fase do movimento estendeu-se até 1974, quando o
assunto começou a perder interesse em virtude de questões econômicas.
A qualidade de vida no trabalho (QVT) é decorrente de uma perspectiva da
administração de ceder prioridades das máquinas e produção ao fator humano
e grupos sociais, denominado como Abordagem Humanística. Embora em
1789, Robert Owen, já se preocupasse e lutasse por melhorias no sistema de
trabalho dos seus conterrâneos escoceses, apenas a partir de 1930, as
ciências sociais, notadamente a Psicologia, começaram a se preocupar
definitivamente com as pessoas através de conclusões sobre relações
interpessoais, motivação e treinamento.
1.1 Origem e evolução da qualidade de vida no trabalho
13
O conceito da evolução do trabalho e o seu significado ao longo do tempo:
Entre os séculos XVIII e XIX, a Revolução Industrial teve grande importância na
alteração do conceito e significado de trabalho. Segundo Taylor (1856), Fayol
(1941) e Weber (1864) apud Ferreira (2001), esta evolução surgiu através de:
* Mudanças sociais e econômicas;
* Introdução de máquinas no processo produtivo;
* Desenvolvimento da burguesia mercantil e abertura de novos mercados;
* Aumento da procura de novos produtos e mercados;
* Necessidade de aumentar a capacidade de resposta de produção e
substituição do modelo artesanal pela produção em oficinas e posteriormente a
mecanização das fábricas;
* Aumento da circulação de pessoas, bens e produtos, desenvolvimento dos
meios de distribuição;
* Estímulo ao consumo com consequente reforço do ciclo produtivo;
* Vagas migratórias do campo para cidade, aumento da procura de trabalho
nas fábricas, geralmente em condições precárias e difíceis;
* Exigência do desenvolvimento de formas de “gerir” esta mão de obra pouco
qualificada e sem hábitos de trabalho de forma organizada;
* Aparecimento dos modelos clássicos de administração e organização do
Trabalho, separação entre o trabalho físico e o trabalho mental,
desenvolvimento de mecanismos de supervisão e controle, definição das
estruturas organizacionais com muitos níveis hierárquicos.
1.2 Século XX e o desenvolvimento dos modelos clássicos de
Organização Científica do Trabalho
Apresentaremos filosofias de gestão centradas na produtividade do trabalhador
e padronização das tarefas – Frederick Taylor (1856-1915) com continuidade
através de Henry Ford (1863-1947): Segundo Taylor, (1965 Apud Ferreira,
2001 p. 10-11) temos os seguintes Princípios taylorismos:
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* Princípio do planejamento – criação de métodos, científicos de estudo
exaustivo, dos processos de trabalho, procurando eliminar o efeito de fatores
individuais nesses processos;
* Princípio da preparação – selecionar de forma criteriosa os trabalhadores
que mais se adequaram às características dos processos de trabalho;
* Princípio do controle – controle sistemático dos trabalhadores tendo em
conta os processos, requisitos científicos exigidos;
* Princípio da separação entre a concepção e a execução do trabalho –
divisão clara das tarefas intelectuais associadas à concepção e planejamento,
das tarefas físicas associadas à execução das tarefas.
Ford (1863-1947) vai dar continuidade aos princípios tayloristas,
desenvolvendo, no entanto, uma nova forma de organização dos processos
produtivos – a produção em linha sequencial e a fixação dos trabalhadores.
A organização científica do trabalho gera organizações extremamente
piramidais e complexas do ponto de vista hierárquico devido às necessidades
crescentes de mecanismos de supervisão e controle – gerando o conceito de
Organização Burocrática no início do Século XX, considerada, por Max Weber
(1864-1920), como a forma mais lógica, racional e eficiente de estruturar o
trabalho humano nas grandes organizações.
A Escola das Relações Humanas surge na sequência da necessidade de rever
o sistema mecanicista, tendo sido iniciada por Elton Mayo (1880-1949) que a
partir dos estudos realizados na General Electrics, em Hawthorne, revelaram a
importância dos aspectos psicológicos no trabalho. Nesta introdução de
alterações em aspectos organizacionais, influenciadores da satisfação e
motivação no trabalho (Ferreira, 2001) podemos perceber que o trabalho é o
elemento mais importante da produção social. Ele exige certa quantidade de
energia física e psíquica, que, nesse processo é chamada de força no trabalho.
15
O marco dos estudos sobre a Qualidade de Vida no Trabalho teve início na
década de 1950, principalmente no que se refere à satisfação do trabalhador
com a organização e com a tarefa que executa. Embora os estudos sobre QVT
tivessem evoluindo na década seguinte, pode-se perceber que em meados da
década de 1970 verificou-se uma desaceleração nos estudos desta área em
virtude de problemas econômicos da época, como a crise do petróleo e a alta
da inflação.
Características da sua época:
Concepções evolutivas da QVT Características ou visão
* QVT como uma variável (1959 a
1972)
* Reação do indivíduo ao trabalho.
Investiga-se como melhorar a
qualidade de vida no trabalho para o
indivíduo.
* QVT como uma abordagem (1969 a
1974)
* O foco era o indivíduo antes do
resultado organizacional, mas ao
mesmo tempo, buscava-se trazer
melhorias tanto ao empregado como a
direção.
Eles ressurgiram na década de 1980 com a política desenvolvimentista
japonesa e a competição internacional que valorizavam a busca da
produtividade em detrimento da humanização do ambiente de trabalho. O
Brasil despertou tardiamente para a importância dos programas de QVT.
Talvez por isso muitas de nossas instituições ainda encontrem dificuldades em
realizá-la. Somente a partir da década de 1980 pesquisas foram realizadas
abordando o tema e envolvendo várias categorias profissionais e ocupacionais
nas áreas de construção civil, educação, saúde, dos ramos imobiliários e
financeiros, prestação de serviços, microinformática e etc.
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Segundo Eda (1996, p.40), considerando-se “qualidade de vida no trabalho” um
tema novo na literatura nacional, justifica-se a inclusão, neste texto, de alguns
aspectos relativos ao referencial teórico que embasa a tecnologia de QVT.
Apesar da preocupação voltada para organizar o trabalho ter sido uma
constante as empresas vêm-se preocupado com a satisfação do trabalhador na
execução de suas tarefas, como requisito para atingirem altos índices de
produtividade.
Conforme FRANÇA (1997, p.80), “Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o
conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e
inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente do trabalho. A construção da
qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a
empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de “enfoque
biopsicossocial”, isto é, tem potencialidades biológicas, psicológicas e sociais
que respondem simultaneamente às condições de vida.
Deve-se salientar que é possível encontrar vários programas, estudos e
pesquisas relacionadas à QVT que visam integrar o homem ao seu trabalho e
que buscam um ambiente de maior satisfação e motivação para o trabalhador
em sua função e na realização de sua tarefa. O pressuposto é de que um
ambiente de trabalho saudável gera ações que priorizam a saúde do
trabalhador. A satisfação no trabalho deve estar alinhada a outras estratégias
que possam evitar o estresse negativo (COCCHIARA et al., 2013, p.97).
Outro fator relevante sobre QVT é que não se trata de um conceito fixo, mas
sim de uma realidade diacrônica, que pode ser vista hoje como uma grande
solução para maiores produtividades e no futuro não passar de um modismo
sem uma solução considerável. Evolução do Conceito de QVT (Nadler e
Lawler, 1983).
A revisão da literatura sobre o tema mostra que, embora os autores
apresentem enfoques diferentes ao conceituar a expressão “Qualidade de Vida
no Trabalho”, algo que parece comum a todos – a meta principal de tal
abordagem – volta-se para a conciliação dos interesses dos indivíduos e das
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organizações, ou seja, ao mesmo tempo em que melhora a satisfação do
trabalhador, melhora a produtividade da empresa.
Para Hackman & Suttle (1977), a qualidade de vida refere-se à satisfação das
necessidades da pessoa. Ela afeta atitudes pessoais e comportamentos, tais
como criatividade, vontade de inovar ou aceitar mudanças capacidade de
adaptar-se a mudanças no ambiente de trabalho e o grau de motivação interna
para o trabalho, que são fatores importantes para a produtividade do indivíduo.
Entretanto, afirmam os autores que a qualidade de vida no trabalho não é o
único nem o mais importante determinante da produtividade do indivíduo.
Segundo os mesmos autores, a QVT está muito ligada ao desenvolvimento
organizacional, isto é, voltada para aos aspectos de satisfação no cargo e
trabalho humano. No propósito de expor melhor o fenômeno, eles apresentam
oito categorias conceituais de Walton (1974), que caracterizam as experiências
do indivíduo no seu ambiente de trabalho. São elas;
• Compensação adequada e clara – refere-se a salário justo ou à
adequação entre o trabalho e o pagamento nos seus diversos níveis,
relacionados entre si;
• Ambiente seguro e saudável – é aquele que preserva a saúde e o bem
estar do empregado;
• Desenvolvimento de capacidades humanas – pressupõe a divisão de
tarefas para os diversos cargos nas áreas de planejamento e de execução;
• Crescimento e segurança – refere-se à valorização do empregado
através das oportunidades para manifestação e expansão de potencialidades,
bem como avanço na carreira ocupacional;
• Integração social – é sentir-se em sua própria casa. Ocorre quando o
empregado atinge o estágio de autoestima, num ambiente sem preconceitos,
de senso comunitário, franqueza interpessoal, fraca estratificação e existência
de mobilidade ascendente;
• Constitucionalismo – diz respeito aos direitos do empregado e como
eles podem ser garantidos;
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• O total espaço de vida – significa que o trabalho, muitas vezes, absorve
parte da vida extraorganização do empregado (tempo de lazer e de dedicação
à família);
• Relevância social – refere-se ao empenho ou comprometimento do
empregado, no sentido de que, socialmente, a empresa não favoreça a
depreciação do seu trabalho e da sua profissão.
De acordo com este modelo, a qualidade de vida no trabalho é definida como o
grau de satisfação das necessidades pessoais de cada membro através de
suas experiências, expectativas de crescimento e valorização pelas atividades
bem executadas na empresa. Entender as necessidades de cada empregado é
uma tarefa para um bom gestor, que observa os pontos fortes e fracos dos
integrantes de sua equipe.
Desta forma podemos questionar quais são as necessidades importantes para
os empregados de forma individual. Esta é uma questão difícil de ser
respondida, visto que nenhuma classificação de necessidades humanas
(McClelland, 1972, Maslow, apud Herse & Blanchard 1977) se aplica
plenamente todos os casos. A importância de qualquer necessidade varia de
acordo com o tempo e com a cultura do indivíduo e da organização. Portanto, a
qualidade de vida no trabalho não é determinada isoladamente por
característica pessoal (necessidades, expectativas, valores) ou situacional
(tecnologia, sistema de recompensa e de motivação, estado geral da
economia), mas pela interação desses dois conjuntos de fatores: indivíduo e
organização.
Destaca-se, ainda, a definição de Bergeron (1982), particularmente
interessante por sua abrangência, segundo a qual QVT consiste “na aplicação
concreta de uma filosofia humanista pela introdução de métodos participativos,
visando modificar um ou vários aspectos do meio ambiente de trabalho, a fim
de criar uma nova situação mais favorável à satisfação dos empregados e à
produtividade da empresa”.
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Enfim, QVT deve ser considerada como uma gestão dinâmica porque as
organizações e as pessoas além de mudarem constantemente, também
possuem objetivos e constructos particulares; e é contingencial porque
depende da realidade de cada empresa no contexto e na cultura em que está
inserida.
20
CAPÍTULO 2
O que é qualidade de vida no trabalho?
Uma fadiga nervosa pode nascer de uma atenção visual continuada. Daí a
importância de uma boa iluminação, em quantidade e qualidade. Uma
iluminação adequada é, pois uma condição imprescindível para a obtenção de
um bom ambiente de trabalho. A inobservância de condições ótimas para o
desenvolvimento das atividades profissionais constitui riscos acrescidos para
acidentes de trabalho que acarretam custos á saúde e á integridade física,
psicológica e social dos colaboradores e avultados prejuízos às empresas. Na
implementação dos programas, deve envolver todos os colaboradores da
empresa, sem exceção, de modo a ser aceite e cumprida por todos através do
diagnóstico, avaliação e monitoração dos riscos, instalação de mecanismos de
proteção individual e coletiva regras de reforço e formação das pessoas.
Segurança do trabalho é o conjunto de medidas técnicas, educacionais,
médicas e psicológicas utilizadas para prevenir acidentes, quer eliminando as
condições inseguras do ambiente quer instruindo ou convencendo as pessoas
sobre a implantação de práticas preventivas. “Segurança e higiene no trabalho
são atividades interligadas que repercutem diretamente sobre a continuidade
da produção e sobre o moral dos empregados” (Chiavenato. 2004,p.352). A
segurança no trabalho está relacionada com a prevenção de acidentes e com
administração de riscos ocupacionais. Sua finalidade é profilática no sentido de
antecipar-se para que os riscos de acidentes sejam minimizados. Ela envolve
três áreas principais de atividade: prevenção de acidentes, de incêndios e etc.
Compensação justa e adequada: Justa, se o que é pago ao empregado é
apropriado para o trabalho executado se comparado a outro trabalho.
Adequada, se a renda é suficiente quando comparada com os padrões sociais
determinados ou subjetivos do empregado. Segundo Walton (1973), não há
nenhum consenso em padrões objetivos ou subjetivos para julgar a
compensação adequada, afirmando serem questões parcialmente ideológicas.
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A avaliação do trabalho específica relacionamentos entre o pagamento e os
fatores tais como a responsabilidade requerida, treinamento do trabalho e a
nocividade de condições de funcionamento. Por outro lado, a compensação
justa pode estar associada à capacidade de pagar (empresas mais lucrativas
deveriam pagar mais) e também quando mudanças nas formas de trabalhar
ocasionam aumento de produtividade (é justo que os ganhos obtidos sejam
divididos com os funcionários envolvidos).
Segurança e saúde nas condições de trabalho: envolvem variáveis como horas
razoáveis de trabalho, pagamentos de horas extras requeridas, condições
físicas do trabalho que minimizem risco de doenças relacionadas ao trabalho e
acidentes de trabalho. A imposição de limite de idade quando o trabalho é
potencialmente destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de
certa idade.
A oportunidade imediata, para uso e desenvolvimento da capacidade humana,
cinco variáveis são necessárias para que haja, este desenvolvimento, afetando
a participação da autoestima e mudanças no trabalho: (a) autonomia - quando
o trabalho permite a autonomia e autocontrole das atividades; (b) habilidades
múltiplas - quando o trabalho permite ao empregado usar suas habilidades; (c)
informação e perspectiva - está relacionada à obtenção de informações
significativas sobre o processo total do trabalho e os resultados de sua própria
ação, tal que permita ao funcionário apreciar a relevância e as consequências
destas ações; (d) tarefas completas - se o trabalho envolve uma tarefa
completa ou é apenas uma parte significativa desta; e, (e) planejamento - se o
trabalho envolve o planejamento e implementação do próprio trabalho.
Na oportunidade futura para crescimento e segurança continuados, os
aspectos observados referem-se à oportunidade de carreira no emprego,
como: (a) desenvolvimento - intensidade com que as atividades atuais,
atribuições de trabalho e atividades educacionais; (b) aplicação futura - a
expectativa de utilizar conhecimentos avançados ou novos conhecimentos e
habilidades em futuros trabalhos; (c) oportunidades de progresso -
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disponibilidade de oportunidades de avançar em termos organizacionais ou de
carreira reconhecidos por pares, por membros da família, ou por associados;
(d) segurança - emprego ou renda segura associada ao trabalho.
Constitucionalismo na organização do trabalho: está relacionado aos direitos e
deveres que um membro da organização tem quando é afetado por alguma
decisão tomada em relação a seus interesses ou sobre seu status na
organização, e a maneira como ele pode se proteger. Os seguintes aspectos
são elementos chaves para fornecer qualidade de vida no trabalho: (a)
privacidade - direito de privacidade pessoal, por exemplo, não revelando
informações do comportamento do empregado fora do trabalho ou de membros
da sua família; (b) liberdade de expressão - direito de discordar abertamente
da visão de seus superiores, sem medo de represálias; (c) equidade - direito a
tratamento igual em todos os aspectos, incluindo sistema de compensação,
premiações e segurança no emprego; (d) processo justo - uso da lei em caso
de problemas no emprego, privacidade, procedimentos de processos e
apelações.
O trabalho e o espaço total de vida: a experiência individual no trabalho pode
trazer efeitos positivos ou negativos na vida pessoal e nas relações familiares.
Prolongados períodos de trabalho podem causar sérios danos na vida familiar.
O trabalho encontra-se em seu papel de maneira equilibrada quando as
atividades e cursos requeridos não excedem ao tempo de lazer e o tempo com
a família.
2.1 vencendo os desafios: o papel da empresa nos programas
de qualidade de vida no trabalho.
Definiremos a missão para apresentar o contexto e a visão do departamento
responsável pelo programa de QVT e os benefícios concedidos aos
funcionários.
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Nota-se o crescimento de notícias, eventos, estudos e publicações
relacionadas à qualidade de vida no trabalho, pois é um tema que tem
despertado o interesse por parte do empresariado brasileiro, provavelmente
pela possível ligação com a satisfação do empregado e a consequente perda
ou aumento de produtividade que possa surgir dessa associação. Novas
síndromes, como lesão por esforço repetitivo (LER), síndrome do desamparo
(medo da empregabilidade e do emprego), depressão, violência e novas
formas de estresse ocupacional, fazem parte dos desafios da gestão de
qualidade de vida no trabalho.
Segundo o Decreto nº 3048, em vigor desde maio de 2000, as doenças como
alcoolismo, arritmia cardíaca, hipertensão, estresse e síndrome do
esgotamento profissional (incapacidade de trabalho devido à sobrecarga de
atividades e ao estresse intenso) entraram oficialmente, no ano de 2000, para a
lista do Ministério da Saúde como “doenças do trabalho”, tão grande é a sua
relevância na vida do profissional de hoje.
Para a empresa proporcionar o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, é
importante que todas as partes estejam comprometidas com o mesmo
propósito, se isto não ocorrer essa ideia não passa de sonhos escritos na
missão da organização. É primordial o compromisso da empresa com a
qualidade de vida dos seus profissionais. Atualmente, fala-se muito que o
capital humano é o maior bem das empresas, mas o que vemos são pessoas
sugadas ao máximo, algumas, literalmente, até a morte. E os profissionais que
não conseguem entrar no ritmo de entrega dos resultados são jogados fora
como papéis de rascunho.
A empresa ideal acredita que o profissional deve ter um tempo para aumentar
sua criatividade, reciclar-se, recarregar sua bateria para não ser levado à
exaustão. A proposta da pesquisa de campo é exatamente para verificar se no
Cardiocentro o empregado é valorizado como pessoa, se os programas de
QVT estão realmente preocupados com o bem estar físico e mental dos
empregados e se funcionam como motivadores profissionais. Infelizmente a
24
gestão na maioria das empresas desestimula o empregado pela rigidez da
organização do trabalho e a pouca possibilidade de crescimento.
Para Eda (1996), a tecnologia de QVT pode ser utilizada para que as
organizações renovem suas formas de organização no trabalho, de modo que,
ao mesmo tempo em que se eleve o nível de satisfação do pessoal, se eleve
também a produtividade das empresas, como resultados de maior participação
dos empregados nos processos relacionados ao seu trabalho.
Percebe-se que a qualidade de vida só é alcançada quando há
comprometimento com a vida e com o trabalho. Assim, quando
adequadamente proposto, um programa de QVT tem como meta gerar uma
organização mais humanizada, na qual o trabalho envolva, simultaneamente,
relativo grau de responsabilidade em nível do cargo, recebimento de recursos
de “feedback” sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade,
enriquecimento do trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal do
indivíduo.
Evidentemente, não há a pretensão de que todos os problemas de
produtividade das empresas e que todas as insatisfações dos empregados
sejam resolvidas pelo incentivo a QVT. Entretanto, obteremos, sem dúvida,
melhores desempenhos ao priorizar esses programas, ao mesmo tempo em
que evitamos maiores desperdícios, reduzindo os custos operacionais, isto é,
acima de tudo, valorizar o empregado que “queira fazer” mais e melhor em
suas atividades do que aquele que de fato esteja “pronto e instruído” para fazer
algo. Através do comprometimento das pessoas com as propostas da empresa
e que os resultados serão atingidos com sucesso.
Ciente da importância de assegurar aos empregados mecanismos que
incrementem a qualidade de vida no trabalho e a prevenção de problemas de
saúde, a empresa tem direcionado ações à qualidade de vida, segurança e
saúde no trabalho.
25
Além das exigências previstas na legislação trabalhista, a empresa segue uma
tendência da maioria das organizações, não só no Brasil, mas em todo o
mundo, de criar condições de ambiente de trabalho adequadas à maximização
da satisfação, bem estar e potencial de capacidade e criatividade do
empregado e à minimização dos riscos de originarem-se danos à saúde e
outros fatores prejudiciais ao seu desempenho.
Os principais instrumentos institucionais voltados à saúde e qualidade de vida
do empregado são:
a) Plano de Assistência Médica: é um plano criado no intuito de contribuir
para a melhoria dos padrões de assistência médica dos empregados da
empresa e seus dependentes. Subsidia o atendimento médico de acordo com a
tabela da Associação Médica Brasileira e do Comitê de Integração de
Entidades Fechadas de Assistência Médica à Saúde. O empregado não custeia
as despesas. Os exames médicos periódicos são custeados em 100% pela
Empresa;
b) Vale-alimentação ou Vale-refeição: concede aos seus empregados
conforme as normas vigentes, com jornada de 40 horas semanais. Os valores
do vale alimentação/refeição são definidos anualmente, no custeio dos
mesmos, varia conforme o nível salarial e o percentual ajustado.
c) Transporte: a empresa disponibiliza mensalmente o vale transporte
para as linhas de ônibus, conforme determinação legal;
2.2 O papel dos funcionários quanto à aceitação e participação nos
programas: MOTIVAÇÃO X QVT
De modo geral, motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de
determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um
comportamento específico, podendo este impulso à ação ser provocado por um
estímulo externo (provindo do ambiente) ou também ser gerado internamente
nos processos mentais do indivíduo (CHIAVENATO, 1999).
26
A motivação está ligada ao processo de compreensão do comportamento
humano e por serem as pessoas diferentes, a motivação varia de indivíduo
para indivíduo, as necessidades e expectativas variam, produzindo diferentes
padrões de comportamento, valores sociais, expectativas e o que é mais
complexo e que estes variam na mesma pessoa ao longo do tempo.
Não há como abordar o tema QVT sem mencionar a motivação e a satisfação
das necessidades dos funcionários que compõem a empresa, como aspectos
preponderantes para a qualidade de vida dos profissionais no ambiente de
trabalho.
Dessa maneira motivar os colaboradores e alcançar os resultados desejados e
necessários tem sido tema de preocupação entre as organizações, pois os
resultados operacionais dependem em grande parte dos recursos humanos
nas organizações. Esta motivação tem duas vertentes teóricas, a behaviorista,
onde a motivação pode vir do ambiente e o enfoque comportamental, em que
se deve buscar uma energização dos funcionários. Porém estes enfoques nem
sempre são comprovados. As empresas buscam atualmente a aplicação de
programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) como forma de alavancar
estes resultados.
A fragmentação e a degradação do trabalho e consequentemente do
trabalhador, vem obrigando as organizações a buscarem formas de fazer cada
vez mais atividades em um menor tempo e a um custo competitivo com o que o
mercado quer pagar. Para manter o nível de produtividade, as empresas
lançam mão de toda sorte de mecanismos para aumentar a chamada
“motivação” da equipe.
Consagrada inicialmente pela Psicologia, as teorias motivacionais, ou que
buscavam estudar este efeito no trabalhador e sua produtividade, pularam
também no âmbito das ciências administrativas. Vários teóricos dedicaram-se
ao estudo do tema como Maslow e Herzberg. Qualquer tentativa de se falar em
gestão motivacional está ligada tanto às práticas organizacionais quanto às
expectativas daquelas pessoas nelas envolvidas. Desta forma, as organizações
vêm buscando oferecer uma série de “prêmios” para motivar no trabalhador
27
esta vontade de fazer. As áreas de RH nas empresas seriam as patrocinadoras
desta empreitada.
Com este cenário desenhado, várias atividades vêm ganhando corpo nas
empresas, o que se convencionou chamar de Programas de Qualidade de Vida
no Trabalho (QVT): atividades esportivas, eventos culturais e de turismo,
avaliação de desempenho são apenas alguns citados como formas de
aplicação de programas de QVT. Estes programas devem ser ligados aos
objetivos empresariais, fazendo uma perfeita simbiose entre as metas
organizacionais e os interesses dos trabalhadores. Entretanto, a mensuração
destes programas à satisfação do empregado e sua correlação com os
resultados operacionais ainda se encontram difíceis de quantificar.
As práticas voltadas à melhoria da qualidade de vida no trabalho impactam
positivamente a produtividade através de um maior comprometimento,
fidelidade à empresa, melhoria do clima interno, maior disposição para o
trabalho e maior atratividade da empresa por conta dos benefícios oferecidos
por esta. No entanto, fica claro também que existe uma lacuna a ser
preenchida no que se refere à divulgação dos programas de QVT. Parece
ainda não estar claro para os trabalhadores, até mesmo por desconhecimento
das ações, as atividades oferecidas nestes programas, o que pode acarretar
numa diminuição de sua efetividade na percepção dos empregados.
De qualquer forma, deve-se lembrar que o período em que se passa na
organização é quase ou superior até mesmo o que se passa com familiares e
amigos. Dessa maneira é fundamental para o desenvolvimento do trabalho que
os colaboradores estejam motivados e convivam em um ambiente
organizacional com um mínimo de conforto físico e psíquico.
A verdadeira motivação só é efetivamente conseguida, quando os
colaboradores conseguem realizar suas necessidades e seus objetivos de vida,
dentro e através da própria empresa, através de ambientes em que confiança e
lealdade estejam no centro das relações da empresa. Onde prevaleça a ética e
o respeito mútuo entre as pessoas. Onde haja esforço contínuo para
compatibilizar objetivos pessoais com os objetivos empresariais.
28
Uma das dificuldades de medir e melhorar a qualidade de vida no trabalho
reside na "diversidade das preferências humanas e diferenças individuais dos
valores pessoais e o grau de importância que cada trabalhador dá às suas
necessidades, implicando provavelmente em denotado custo operacional"
(Quirino e Xavier, 1986)
Devido a essa dificuldade, de medir e melhorar a qualidade de vida no trabalho
existem indicadores que são ferramentas de planejamento e decisão que
permitem clareza de critérios: objetividade de avaliação, facilidade de
levantamento de informações, visibilidade de dados, efeitos de determinadas
ações. A idéia é com o auxilio de indicadores viabilizar maior capacidade
estratégica, gerencial e operacional para questões de Qualidade de vida no
Trabalho.
O papel dos funcionários é fundamental, pois no estudo da qualidade de vida
pessoal é indispensável adotar a visão biopsicossocial. Esse conceito originou-
se na medicina psicossomática, com Lipowiski, nos anos 1970, com resgate da
visão integrada, holística do ser humano em oposição à abordagem cartesiana,
que divide o ser humano em partes. O ser humano se divide e toda
manifestação é complexa e interligada. Cada pessoa é como um complexo
biopsicossocial composto de interfaces biológicas, psicológicas e sociais que
reagem simultaneamente aos estímulos recebidos.
Segundo (LIMONGI-FRANÇA, 2002):
• A esfera biológica refere-se a características físicas como metabolismo
ou vulnerabilidade dos órgãos herdados ou adquiridos no decorrer da vida.
• A esfera psicológica envolve as características que formam a
personalidade de cada indivíduo. Incluem-se nessa categoria todos os
processos afetivos, emocionais e de raciocínio.
• A esfera social relaciona os aspectos culturais da pessoa, com seus
valores, suas crenças e os papéis no trabalho e na família.
Baseando-se nessas esferas, o indivíduo deve ser visto como um todo,
adotando uma visão moderna e ampla do conceito de saúde. A saúde não é
29
apenas a ausência de doença, mas também o completo bem estar biológico,
psicológico e social, como estabeleceu a Organização Mundial de Saúde nos
anos 1980.
O empregado deve se preocupar com sua saúde em geral, começando pelo
físico (fazer uma simples refeição), sua relação com os colegas de trabalho e
sua participação nas atividades propostas pela empresa com relação à sua
qualidade de vida no trabalho.
Alguns funcionários não acreditam no programa de QVT, não se esforçam para
participar das atividades, ficando estagnados e sem perspectivas de mudança
dentro da empresa. Por mais que a empresa se proponha a oferecer o
programa, os funcionários por sua vez devem participar e apostar que a
mudança pode ocorrer a partir dessas iniciativas. É preciso um equilíbrio entre
oferta e procura.
Segundo Eda (1996), apesar de toda a badalação em cima das novas
tecnologias de produção, ferramentas da Qualidade e etc., é fato facilmente
constatável que mais e mais os trabalhadores se queixam de uma maior rotina
de trabalho, de uma substituição de suas potencialidades e talentos, e de
condições de trabalho inadequadas. Estes problemas ligados à insatisfação no
trabalho têm consequências que geram um aumento do absenteísmo, uma
diminuição do rendimento, uma rotatividade mais elevada de mão de obra,
reclamações e greves mais numerosas, tendo um efeito marcante sobre a
saúde mental e física dos trabalhadores e em decorrência, na rentabilidade
empresarial.
30
CAPÍTULO 3
O Humano: a importância do bem estar físico e mental dentro
da organização
A satisfação do indivíduo terá destaque neste capítulo. O estudo do
comportamento humano, da motivação para a obtenção das metas
organizacionais e da Qualidade de Vida no Trabalho e como os programas de
QVT interferem no bem estar físico e mental de cada um, serão os assuntos
aqui estudados.
Para SUCESSO (1988), pode-se dizer, de maneira geral, a qualidade de
vida no trabalho abrange:
• Renda capaz de satisfazer às expectativas pessoais e sociais;
• Orgulho pelo trabalho realizado;
• Vida emocional satisfatória;
• Autoestima;
• Imagem da empresa/instituição junto à opinião pública;
• Equilíbrio entre trabalho e lazer;
• Horários e condições de trabalhos sensatos;
• Oportunidades e perspectivas de carreira;
• Possibilidade de uso do potencial;
• Respeitos aos direitos e Justiça.
De acordo com Matos (1997), os fatores que influem, decisivamente, sobre a
motivação humana são:
• Trabalho em grupo;
• Reconhecimento;
• Segurança e integração ao grupo;
• Necessidades fisiológicas;
• Necessidades de segurança material;
• Necessidades sociais;
31
• Necessidades do ego e;
• Necessidades de realização pessoal.
Uma das maiores influências que podem existir na produtividade organizacional
é a qualidade da relação entre as pessoas que trabalham e as tarefas que
realizam. Quando há boa aderência entre as pessoas e os seus trabalhos,
então pouco deve ser feito para alcançar alta motivação e satisfação, a não ser
continuar dando subsídios para que os trabalhadores continuem tendo a
relação saudável de pessoa-trabalho já existente (Hackman & Oldham, 1980).
Os autores acrescentam que muitos problemas relacionados às pessoas e
seus trabalhos podem, em muitas ocasiões, ser remediados pela
reestruturação das tarefas efetivamente desenvolvidas, sendo a variedade das
tarefas, a sua significância, a autonomia do trabalho, o mecanismo de feedback
e a participação. Fatores fundamentais para motivar ou envolver as pessoas no
trabalho.
O desempenho das pessoas está atrelado a fatores distintos, intrínsecos e
extrínsecos. Por fatores extrínsecos entendem-se todos aqueles que são
externos ao trabalho em si, tendo como base um referencial ambiental, como o
relacionamento com a chefia, as recompensas materiais e as políticas de
recursos humanos. São os chamados fatores de satisfação. Já por fatores
intrínsecos, têm-se todos os ligados diretamente ao trabalho realizado, às
tarefas, como por exemplo, o grau de responsabilidade atribuído ao trabalhador
para realizar seu trabalho e o sentimento de realização com as tarefas. São
fatores que proporcionam significância ao trabalho executado, já que estão
intimamente ligados a ele, também chamados de fatores de motivação.
Fatores motivacionais e de satisfação no trabalho
Motivação
(Intrínsecos às Tarefas)
Satisfação
(Extrínsecos às Tarefas)
32
• Reconhecimento • Políticas organizacionais
• Responsabilidade • Supervisão
• Realização • Salário e planos de
pagamentos/benefícios
• Progresso • Condições de trabalho
(ambiente)
• Crescimento pessoal • Prestígio
Hackamn & Oldham (1980) afirmam que a ideia principal do significado do
trabalho é inserir nas tarefas atributos que criem condições para um trabalho
mais motivado, satisfeito e produtivo. É nessa hora que apontam os Programas
de Qualidade Total (PQT) como possíveis fatores de estímulo, já que sua
adoção pressupõe, antes de qualquer coisa, mudança na forma de trabalhar e
tarefas com mais sentido, podendo ter como consequência trabalhadores mais
motivados.
As premissas referentes à motivação ressaltam que as pessoas buscam no
trabalho não apenas o sustento para si e os seus, mas também a oportunidade
de demonstrar competência, crescer profissionalmente e realizar-se. O sucesso
dos funcionários está cada vez mais dependente da existência de
oportunidades para aprender e praticar novas habilidades e utilizar a
criatividade, otimizando recursos e tecnologia. Têm-se, assim, os dois pilares
básicos de desenvolvimento deste estudo: os Programas de Qualidade e a
Motivação do ser humano para o trabalho, salientada pelo significado do
Trabalho.
Para Maslow (1954), que se ocupou com os fatores motivacionais ligados às
necessidades humanas, com reflexos no desempenho e na auto realização do
indivíduo, os valores destas necessidades estão hierarquizados. O
33
entendimento da Pirâmide de Maslow foi essencial à elaboração do
questionário entregue aos empregados do atendimento, pois, a partir das
prioridades traçadas na teoria, vemos as escolhas práticas de cada pessoa
dentro de um ambiente de trabalho. Quando a base fisiológica de um indivíduo
está em risco todos os outros níveis de sua “pirâmide” também podem ser
prejudicados.
Na esfera econômica, considera-se a equidade salarial, a remuneração, os
benefícios, o local de trabalho, a carga horária e o ambiente externo. As
disfunções, neste sentido, acarretariam uma percepção de injustiça por parte
do empregado, detectáveis através de alguns indicadores como nível de
insatisfação, greves e sabotagens. O agente responsável por soluções neste
sentido é, segundo o autor, o sindicato, cujas propostas perpassariam a
cooperação entre os agentes, divisão de lucros e acordos de produtividade. A
dimensão política refere-se, basicamente, à segurança no emprego, à atuação
sindical, à retro-informação, à liberdade de expressão, à valorização do cargo e
ao relacionamento com a chefia. Problemas nesta área gerariam sentimentos
de insegurança no trabalhador, manifestos também via insatisfação, greves e
sabotagens. Os partidos políticos são considerados os responsáveis pela
administração de conflitos nesta área. Auto-supervisão do trabalho e a
formação de conselhos ou comissões de trabalhadores são as propostas do
autor. O autor afirma que tanto a insegurança como a injustiça são decorrentes
da concentração do poder e dos lucros e, assim, da exploração dos indivíduos
no ambiente de trabalho. Justiça e segurança relacionam-se diretamente com
satisfação.
Em termos psicológicos, baixos níveis de realização do potencial, de desafio,
de desenvolvimento pessoal e profissional, de uso de criatividade, da variedade
e da identidade das tarefas, enfim, de auto-avaliação, trariam como
conseqüência a alienação do trabalhador. Segundo o autor, essa alienação é
resultante de características desumanas que o trabalho assumiu devido à
complexidade das organizações, e leva a uma ausência de significado do
trabalho. Sua exteriorização viria, portanto, sob a forma de desinteresse,
34
absenteísmo e rotatividade de pessoal. O enriquecimento das tarefas é a
proposta-chave para problemas nesse sentido. Já o indicador sociológico
engloba a participação dos empregados nas decisões, o grau de
responsabilidade, a autonomia, o relacionamento interpessoal e o valor
pessoal. Desajustes nessas questões levariam, de acordo com o autor, à
anomia, ou seja, a uma falta de envolvimento moral com o próprio trabalho. Os
indicadores deste desajuste, ou seja, o sentimento de falta de significado do
trabalho e o absenteísmo seriam analisados pelos grupos de trabalho,
responsáveis pela solução, cuja orientação seria a auto-estruturação nos
moldes sócio-técnicos. O autor afirma que alienação e anomia estão
relacionadas com o comprometimento do empregado.
A concepção de WESTLEY (1979) é uma das mais abrangentes, pois leva em
consideração aspectos internos, e externos à organização onde o trabalhador
está inserido. Portanto, e diversamente de HACKMAN & OLDHAM (1975),
WESTLEY (1979) é o primeiro autor a abordar as questões psicológicas,
sociais, econômicas e políticas de forma mais integrada, na análise da QVT.
Torna-se, assim, uma das mais interessantes metodologias disponíveis, daí
sua incorporação neste estudo. A pesquisa de MARQUES (1993) vem ao
encontro dessa perspectiva, complementando o arcabouço teórico desse tema
nesta pesquisa no que diz respeito a algumas variáveis de situação de
trabalho.
3.1 Atividades que dariam certo: Relatos dos funcionários
Após aplicação do questionário, citaremos algumas atividades consideradas
pelos respondentes como “atividades de sucesso e que dariam certo”, sendo o
funcionário liberado mais cedo do trabalho:
• Caminhada – três dias na semana em contato com a natureza,
caminhada leve, média e pesada, de acordo a escolha do funcionário;
35
• Cinema – uma vez por mês, exibição de um filme previamente
escolhido por meio de pesquisa via e-mail encaminhado a todos os
funcionários;
• Massagens terapêuticas – um dia por quinzena, para melhorar a
circulação e dar mais tranquilidade;
Em relação a integração social na organização do trabalho: Segundo Walton
(1973, p.15) “desde que o trabalho e a carreira sejam perseguidos tipicamente
dentro da estrutura das organizações sociais a natureza dos relacionamentos
pessoais transforma-se numa outra dimensão importante da qualidade de vida
no trabalho.
3.2 Quais as atividades mais indicadas para que o Programa de
QVT seja um sucesso tanto para a organização quanto para os
funcionários?
As datas comemorativas poderiam também ser destaque no Cardiocentro. A
cada ano uma nova atividade e comemoração:
• Dia das mães – tarde da pizza, confraternização entre as
mulheres/mães, momento para descontrair, divertir e saborear as delícias da
tarde;
• Dia dos pais – lanche da tarde, um delicioso coffe break para os
homens/pais, com homenagens e sorteios;
• Dia internacional da mulher – “Homenagens a mulher, no cenário
profissional”.
A relevância desse tipo de atividade gera a autoestima do trabalhador podendo
ser modelo para esses critérios apresentados e são intervenientes na
qualidade de vida no trabalho de modo geral. Tais aspectos são determinantes
dos níveis de satisfação experimentados pelos clientes internos, repercutindo
nos níveis de desempenho.
36
CAPÍTULO 4
Como atingir o maior número de pessoas nos programas de
qualidade de vida.
Cabe ao gestor e aos próprios colegas de trabalho ter consciência, sobre a
importância das atividades de Qualidade de Vida no Trabalho, propiciando
mecanismos que incrementem a QVT e a prevenção de problemas de saúde.
Cabe à empresa criar condições de ambiente de trabalho adequadas à
maximização da satisfação bem estar e potencial de capacidade e criatividade
do empregado e à minimização dos riscos que causem danos à saúde e outros
fatores prejudiciais ao seu desempenho. Realizar pesquisas constantemente
com os funcionários para saber que tipo de atividade eles gostariam que
fossem inseridas, nos programas de QVT, quais as suas perspectivas quanto
ao programa. Fazer propagandas com ênfase no humano, para que as
atividades venham ser desenvolvidas com satisfação acima de tudo. Investir
em qualidade de vida significa investir no progresso da sociedade e da
economia global.
Os líderes visionários são cada vez mais valorizados num mundo que se
transforma a cada instante. Mas, ao contrário do que alguns imaginam, eles
não nascem com uma bola de cristal na mão. Tanto quanto ser líder, ser
visionário é uma capacidade a ser aprendida. (...) São pessoas capazes de
visualizar o futuro e antecipar produtos ou serviços que vão ser desejados no futuro
pelos mercados mais lucrativos, gerando oportunidades para si próprias, suas
organizações e para aqueles que lideram. (GAUDÊNCIO, 2009, p.87).
Somos conscientes de que o trabalho é vital para o ser humano, sendo
necessário torná-lo mais participativos, utilizando potencialidades e talentos,
dando-lhes condições de trabalho adequadas, e isso resultará no aumento da
saúde mental e física dos trabalhadores. Assim, um programa de QVT deve
atingir todos os níveis, direcionando esforços para a canalização da energia
disponível para o comprometimento humano.
37
Encorajar a prática da humildade na empresa: cada vez que partilha o crédito
do sucesso com outros, está a reforçar esta qualidade junto dos seus
colaboradores. Pense em aconselhar ou formar potenciais líderes em relação a
esta característica essencial para a liderança. (NOGUEIRA, 2010). O processo
envolve a preparação dos chefes e funcionários. Para que a participação dos
funcionários alcance efetivamente seus objetivos merece reflexão a questão
como: e de que modo “aguçar” o interesse dos funcionários para participar e
expressar suas idéias? Entretanto, participação não é uma questão de
persuasão ou exortação, nem fruto de campanhas panfletárias, mas de
competência gerencial. Não se pode pensar em Qualidade sem envolvimento
advindo do comprometimento de todos. Embora, na maioria das empresas, os
funcionários não estão habituados à participação, e mesmo as chefias não
estão preparadas para acolher a participação dos funcionários.
Eda (1996), diz que é preciso que se busque o maior entendimento possível
para responder a questão-chave, tais como: o que move o homem? O que
mobiliza o indivíduo? O que o leva a envolver-se, comprometer-se, ou seja, que
tipo de necessidades impulsiona sua participação? Que fatores concorrem para
a melhoria de sua qualidade de vida no trabalho, elevando seu nível de
satisfação e participação?
No Brasil, porém, embora algumas empresas se preocupem especialmente
com a questão de participação dos funcionários, infelizmente o discurso se
distancia, e muito, do que se observa em termos de suas condições de
trabalho. Assim, frequentemente ouve-se dizer que a produtividade do
trabalhador brasileiro é muito baixa. Poucos são os que falam, no entanto,
sobre um fator essencial para o incremento dessa mesma produtividade: a
qualidade de vida no trabalho.
Outra relação importante é entre a qualidade e motivação. Especialistas
concordam que a qualidade é obtida pelas pessoas e os programas de gestão
da qualidade total sempre incluem ações no sentido de motivá-las. Por outro
lado, a melhoria da qualidade produziria efeito positivo sobre a motivação e o
moral das equipes.
38
Segundo Ishikawa (1990), podemos enfocar na qualidade de duas maneiras
distintas. A pequena qualidade é aquela que se limita às características de
produtos e serviços consideradas importantes para seus usuários e
compradores. A grande qualidade envolve a satisfação comum a várias
pessoas, grupos e comunidades envolvidos na vida de uma organização. A
pequena qualidade, em longo prazo, não passa de consequência da grande
qualidade, da qual a motivação é um dos aspectos.
Muitos administradores percebem que a motivação de forma simplista,
visualizando como um ingrediente racional, dependente de fatores estruturais
(remuneração, benefícios, status social, auto imagem e etc.), e que pudesse
ser negociado entre gerência e empregados da empresa. A motivação é, na
verdade, um processo contínuo envolvendo elementos psicológicos e
fisiológicos, individuais e ambientais, conscientes e inconscientes, que
desempenha papel muito importante no comportamento das pessoas.
A palavra motivação vem do latim movere e significa mover. É um processo
essencial na vida de qualquer pessoa. Também pode ser definida como uma
força pela quais os profissionais desenvolvem bem suas atividades para que
sejam promovidos e valorizados. (CRISÓSTOMO, 2010). A motivação deve ser
vista como processo fundamental para o funcionamento adequado da
organização. Quando esse processo deixa de funcionar, o negócio como um
todo acaba afetado. Por esse motivo, é importante que o cuidado com a
motivação ocorra não só em nível corretivo, mas também preventivo.
A motivação é um processo que ocorre tanto em nível individual quanto grupal.
Para ativá-lo e conservá-lo ativo, deve-se empreender uma série de ações
envolvendo o reforço de comportamentos e características integradores,
eliminando os bloqueios causadores de comportamentos negativos. A
metodologia para a execução dessas ações deve observar o próprio ciclo da
qualidade, como a seguir:
• O processo começa pela visão, o que geralmente exige a participação
de pessoas de fora da organização, como professores ou consultores. No final
39
desse processo, a visão do que significa a motivação do pessoal da
organização deve estar solidariamente implantada em um grupo importante de
pessoas, situadas em posições estratégicas na organização.
• A implementação significa difundir a visão e agir de acordo com ela.
Esta etapa deve ser feita por pessoas da própria empresa, podendo elementos
externos agir, no máximo, em nível de avaliação.
• O discernimento envolve a visão da cultura da organização e de como
foi afetada pelo programa, de como a motivação está afetando as pessoas e o
grupo como um todo e até que ponto isso é positivo ou negativo. Ponto
fundamental é evitar o falso otimismo, no qual ninguém acredita. O
discernimento deve ser o instrumento utilizado para o aperfeiçoamento do
programa como um todo. O discernimento envolve, mas não se limita a
execução de diagnósticos.
• O ajuste é uma das etapas mais complexas, pois pode envolver
mudanças de estruturas e de relações de poder que, às vezes, são difíceis de
aceitar. A vantagem do enfoque baseado no ciclo da qualidade refere-se ao
fato de poderem as mudanças ser graduais e não abruptas. Podem ser
implementadas pouco a pouco, passando-se para escala maior na medida em
que o próximo ciclo demonstre terem sido elas bem sucedidas.
Enfim, é a motivação que faz o ciclo da qualidade fluir corretamente, de modo
que a organização possa não só funcionar adequadamente, assegurando sua
sobrevivência em condições de equilíbrio, mas, também, e, sobretudo, ser
flexível o bastante para se adaptar às novas circunstâncias que venham a
alterar o meio ambiente.
4.1 Qual a percepção dos funcionários sobre QVT
Todo trabalhador sabe do que precisa em todos os sentidos (físico,
instrumental, técnico, psicossocial e organizacional) para melhorar seu
desempenho profissional. Sabe também quais são suas necessidades para
desempenhar um trabalho melhor, e elevar à sua qualidade de vida dentro da
40
organização, o que, sem dúvida, refletir-se-á em sua própria vida social.
Portanto a partir das respostas do questionário aplicado analisaremos qual a
percepção dos funcionários, sobre a Qualidade de Vida no Trabalho.
A conclusão será baseada no resultado da pesquisa por meio de um
questionário com apresentação gráfica, que serão extraídos da tabulação das
perguntas, as informações de maior relevância. O que quer dizer que o estudo
desse caso carece de investigação mais aprofundada. Em suma, a pesquisa
permitiu-nos visualizar a importância das empresas acreditarem que quanto
maior for o interesse em melhorar aspectos relacionados à QVT,
consequentemente esses aspectos influirão nos resultados finais da empresa,
pois as pessoas estarão satisfeitas e recompensadas no trabalho e isso irá
repercutir na produtividade e na satisfação laboral.
De acordo com Silveira (2001-2003), o método scoring, consiste basicamente
na atribuição de pontos visando à transformação de uma variável qualitativa
nominal em qualitativa ou mesmo quantitativa. Desta forma a escala de
frequência terá os seguintes valores: Frequentemente, Algumas vezes e
Raramente ou nunca, junto com as questões de escalas de três níveis para
calcular a estatística descritiva. Partindo desse pressuposto de que as
classificações decorrentes do método scoring são arbitrárias, tendo como único
propósito servir de instrumento para organização de diferentes dados da
pesquisa optou-se por uma pontuação conforme segue:
a) Frequentemente = 3;
b) Algumas vezes = 2;
c) Raramente ou nunca = 1.
Os funcionários pesquisados demonstraram que a empresa é capaz de lhe
proporcionar um ambiente satisfatório de trabalho, onde ele pode se relacionar,
não somente com os colegas de serviço, mas também com a chefia; entender
o trabalho que exerce, participando do mesmo e sentindo-se satisfeito com a
remuneração e compensações recebidas. A empresa demonstra-se também
41
eficaz no atendimento das exigências legais, como também aos cuidados com
a saúde de seu colaborador, proporcionando-lhe atendimento médico,
prevenção de doenças profissionais, ritmo de trabalho e carga horária de
trabalho satisfatórios. A empresa também foi altamente pontuado por seus
funcionários com relação à organização do trabalho. No que tange aos
materiais usados, qualidade dos equipamentos, o equilíbrio entre vida
profissional e vida pessoal, dentre outros aspectos, os colaboradores sentem-
se altamente satisfeitos. O estudo reforça as diversas teorias relacionadas à
Qualidade de Vida no Trabalho e a importância da mesma para o
desenvolvimento organizacional. A definição e constatação da mesma é
carregada de subjetividade. Os temas analisados por esta pesquisa revelam
que a qualidade de vida no trabalho dos funcionários está ligada não somente
aos aspectos estruturais e objetivos (legislação, condições de trabalho, etc.),
mas também a fatores subjetivos, como moral, reconhecimento,
relacionamento interpessoal, reputação da empresa dentre outros.
42
CONCLUSÃO
A qualidade de vida no trabalho está diretamente associada à satisfação dos
trabalhadores no desempenho de suas funções. A abordagem de aspectos que
afetam positiva ou negativamente a qualidade de vida no trabalho dos
funcionários caracteriza a importância desta pesquisa, podendo propiciar a
criação de estratégias para reestruturação que favoreça a melhoria das
condições de trabalho, com repercussão no aumento de produtividade e na
qualidade de assistência. A satisfação encontrada está diretamente relacionada
ao grau de relacionamento da empresa na organização. Os horários de
trabalho são respeitados e há, portanto, conciliação entre a jornada laboral e o
período de dedicação à família, deixando os trabalhadores satisfeitos.
Os trabalhadores mostraram um alto nível de satisfação com que o trabalho
representa em termos de crescimento e enriquecimento profissionais. De um
modo geral, os trabalhadores mostram-se satisfeitos com o trabalho que
executam, demonstrando que é satisfatória a qualidade de vida no trabalho
indo de encontro aos critérios propostas por Walton (1973). Com relação aos
aspectos internos no ambiente de trabalho dos colaboradores, as condições
físicas onde estes normalmente trabalham são boas, assim como são
satisfatórios o apoio recebido e o relacionamento existente entre os chefes e os
subordinados. A Qualidade de Vida no Trabalho constitui um conjunto de ações
de uma empresa que envolve o diagnóstico e a implementação de melhorias e
inovações de gestão, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de
trabalho no intuito de propiciar condições plena de desenvolvimento humano
para e durante a realização do trabalho.
A abordagem dos diferentes modelos de QVT neste trabalho permitiu-nos
concluir que elas são muito similares e que as divergências residem no
enfoque atribuído a cada dimensão. Assim, a adequação e o enriquecimento
dos cargos, autonomia, desenvolvimento pessoal, inter-relacionamento e
liberdade de expressão são os fatores mais comuns entre os modelos.
43
O estudo de caso foi imprescindível para visualizar as respostas referentes à
vida pessoal, a preocupação com a saúde e com a alimentação. O mais
surpreendente foi a questão “Acredito que minha vida tenha propósito e
significado”, tendo como resposta “frequentemente” por 100% dos
entrevistados. Isto nos prova mais uma vez que a qualidade de vida começa na
simplicidade da vida pessoal, nos atos e ações sociais e isto só pode ser
observado pela correlação das perguntas relativas à empresa com as da vida
pessoal.
O Programa de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT na empresa estudada
deixou de ser apenas um mito, tornando-se realidade e necessidade na opinião
dos empregados que responderam o questionário. Analisando o conjunto das
informações apresentadas neste trabalho, constatou-se que a empresa
estudada mostra uma grande preocupação com a qualidade de vidas dos
empregados, disponibilizando no dia a dia, atividades de sucesso que agradam
os seus participantes, pois todos os benefícios e atividades extras são
realizadas para garantir o bem estar físico e mental dos empregados e o
desenvolvimento da organização.
O sucesso nos programas de QVT depende não apenas das iniciativas
institucionais, mas sim da colaboração e participação dos empregados na
atividades/eventos.
44
BIBLIOGRAFIA:
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enquanto mecanismos disciplinares. Cadernos de Psicologia Social do
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45
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Edição WALTON, T. E. – Improving the quality of work life. Harvard Business
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47
ANEXO 1
PIRÂMIDE DE MASLOW
HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS
Fonte: http//upload.wikmedia.org/wikpedia/commons/f/f7/Hierarquia das
necessidades de Maslow.png
48
ANEXO 2
Você tem qualidade de vida?
O teste a seguir será voltado para a área de desenvolvimento de seu nível de
qualidade de vida. Responda a cada questão, colocando o que descreve
melhor á sua situação atual:
N
°
PERGUNTA FREQUENTEM
ENTE
ALGUM
AS
VEZES
RARAMEN
TE OU
NUNCA
1 Tomo um bom café da manhã, com
frutas, cereais, etc.
2 Como frutas e vegetais crus, pelo
menos duas vezes ao dia.
3 Tomo menos que cinco doses de
bebida alcoólica por semana.
4 Evito comer alimentos doces ou açúcar
no dia-a-dia.
5 Bebo no máximo quatro cafezinhos por
dia.
6 Bebo no mínimo cinco copos de água
por dia.
7 Pratico mais de 30 minutos de atividade
física, pelo menos três
vezes por semana.
8 Evito drogas e tabaco.
9 Quando exposto ao sol, protejo minha
pele com protetor
solar, chapéu, etc..
1
0
Sou capaz de expressar minha raiva ou
meu descontentamento
49
a fim de resolver os problemas, em vez
de engoli-los.
1
1
Dedico à meditação ou ao relaxamento
um mínimo de
15 a 20 minutos por dia.
1
2
Durmo bem, no mínimo 6h por dia
1
3
No final do dia estou bem, tenho
energia para atividades extras
1
4
Não me sinto tenso ou ansioso, e gosto
muito da minha vida.
1
5
Acredito que minha vida tenha propósito
e significado.
1
6
O dia-a-dia é uma fonte de prazer para
mim.
1
7
Vejo o futuro como uma oportunidade a
mais de crescimento.
1
8
Tenho uma visão positiva do mundo.
1
9
Tenho atividades sociais, em pelo
menos três dias por sema.
2
0
Harmonia familiar faz parte da minha
vida.
50
ANEXO 3
Este gráfico possui coluna de 0 até 100% e na linha vinte perguntas, porém,
expressa somente os números ímpares das questões, facilitando a
visualização. Segue abaixo o gráfico seguido do questionário.
Gráfico: Você tem qualidade de vida?
51
ANEXO 4
Questionário
1º - Tomo café da manhã, com frutas, cereais, etc.: 35%, 50% e 15%;
2º - Como frutas e vegetais crus pelo menos duas vezes ao dia: 35%, 45% e
20%;
3º - Tomo menos que cinco doses de bebida alcoólica por semana: 40%, 10%
e 50%;
4º - Evito comer alimentos doces ou açúcar no dia-a-dia: 55%, 25% e 20%;
5º - Bebo no máximo quatro cafezinhos por dia: 15%, 45% e 40%;
6º - Bebo no mínimo cinco copos de água por dia: 75%, 15% e 10%;
7º - Pratico atividade física de 30 minutos ao menos três vezes por semana:
45%, 35% e 20%;
8º - Evito drogas e tabaco: 65%, 0% e 35%;
9º - Quando exposto ao sol, protejo minha pele com protetor solar, chapéu,
etc.: 45%, 30% e 25%;
10º - Sou capaz de expressar minha raiva ou meu descontentamento a fim de
resolver os meus problemas, em vez de engoli-los: 20%, 60% e 20%;
11º - Dedico a meditação ou ao relaxamento um mínimo de 15 a 20 minutos
por dia: 30%, 25% e 40%;
12º - Durmo bem, no mínimo 6 horas por noite: 85%, 10% e 05%;
13º - No final do dia estou bem, tenho energia para atividades extras: 55%,
45% e 0%;
14º - Não me sinto tenso ou ansioso, e gosto muito da minha vida: 70%, 20 e
10%;
15° - Acredito que minha vida tenha propósito e significado: 100%, 0% e 0%;
16º - O dia-a-dia é uma fonte de prazer para mim: 90%, 10% e 0%;
17º - Vejo o futuro como uma oportunidade a mais de crescimento: 85%, 10% e
05%;
18º - Tenho uma visão positiva do mundo: 75%, 15% e 10%;
19º - Tenho atividades sociais em pelo menos três dias da semana: 25%, 45%
e 25%;
20º - Harmonia familiar faz parte da minha vida: 85%, 10% e 05%.