psicossociologia das organizações
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
ESECS; escola superior de educação e ciências sociais
RHCO; relações humanas e comunicação organizacional
DOCENTE, Dr.ª, Mafalda Belo
Discente, Arlindo Oliveira nº 1110487
Índice
Introdução....................................................................................................................................3
Psicossociologia das Organizações...............................................................................................4
Contrato Psicológico....................................................................................................................7
Caracterização da instituição.....................................................................................................14
Instrumento...............................................................................................................................15
Conclusão...................................................................................................................................18
Agradecimentos.........................................................................................................................20
Reflexão.....................................................................................................................................21
Bibliografia.................................................................................................................................22
Webgrafia...................................................................................................................................26
Anexos........................................................................................................................................27
2
Introdução
No âmbito da Unidade Curricular de Psicossociologia das Organizações foi.me proposto elaborar um trabalho de campo sobre “Contrato Psicológico”.
Este trabalho visa compreender a relevância do contrato psicológico dentro das organizações e em particular nesta empresa que analisei. Por sua vez compreender qual o grau de satisfação entre as partes (funcionários e gerência), e se este “acordo” está a ser satisfeito e posto em prática no dia-a-dia.
3
Psicossociologia das Organizações
Alguns autores defendem que o principal acontecimento que inaugurou a
psicossociologia foi a socioanálise, desenvolvida por pesquisadores do Tavistock
Institute of Human Relations, em Inglaterra, focando o trabalho de mudança
organizacional desenvolvido por Jaques e suas equipas na fábrica Glacier Metal
Company (Jaques, 1952). Este trabalho, numa primeira fase, realizou um estudo geral
da fábrica (a satisfação no trabalho, salário, funcionamento de grupos de trabalho,
competidores no mercado, características da comunidade local, entre outras), a
organização de um histórico da fábrica, análise do conjunto da sua organização social
(hierarquias, sistemas de renumerações, entre outros. Numa segunda fase, a pesquisa
prolongou-se durante vários anos, tornando-se consultores permanentes, anotando e
observando as diferentes facetas da fábrica, levantamentos como história e vida da
organização, analise de pessoas no exercício de seus papeis, entre outros, devolução
sistemática de informações, em assembleias sistemáticas de informação, dando a
oportunidade ouvirem, teorizações sobre a organização social que incidiam sobre os
novos levantamentos de informação, observações e análises (Jaques, 1952).
Com isto, a psicossociologia é uma vertente da psicologia social, cujo campo de
estudo é constituído pelos grupos e organizações, vistos como conjuntos concretos, que
são criados, geridos e transformados pelos indivíduos e que servem como mediadores
na vida desses mesmos indivíduos (Goulart, 1998). Segundo Levy (1994), o objeto de
reflexão e análise da psicossociologia é estabelecido pelas condutas concretas dos
indivíduos, grupos, organizações e comunidades, no quadro da vida quotidiana. O
objeto de estudo da psicossociologia torna o sujeito mais concreto, inserido no seu
quotidiano, considerando como afetivo, inteligente, mas também produtor das condições
materiais da sua existência.
Gauliejac, Pages, Boneti, e Descendre (1987) afirmam que a corrente da
psicossociologia resultou em múltiplas práticas em campos diversificados, trabalhando
4
com objetos frequentemente negligenciados em pesquisas sociológicas e psicológicas.
Seu interesse é pelo indivíduo em uma dada situação, sem separar o indivíduo e o
coletivo, o afetivo e o institucional, os processos inconscientes e os processos sociais.
Trata-se de uma abordagem centrada na relação indivíduo/sociedade/instituições.
Reforçando que o social apresenta dimensões emocionais, afetivas e inconscientes
enquanto o psiquismo é modelado pela cultura, pela língua, pelo símbolo e pela
sociedade. Introduz-se aqui, um questionamento de ordem fenomenológica: o sujeito e
sua historicidade, ou seja, suas capacidades e resistências que conduzem os indivíduos.
A psicossociologia restitui o lugar do sujeito individual, do “ator social”, na
intersecção com outros níveis de realidade social (de grupo, organizacional,
institucional). Com isto ela abre espaços de articulação com outros saberes como a
psicologia social materialista-histórica – através do estudo de categorias como a
representação social, identidade, consciência social, entre outros - e a psicanálise, na
medida em que, como esta, a psicossociologia valoriza a subjetividade (Câmara, 2009).
Neste sentido, a psicossociologia das organizações é um campo de conhecimento
interdisciplinar (psicologia, sociologia, psicologia social e ciências politicas) orientado
para a compreensão e gestão das pessoas no trabalho. A psicologia trabalha a nível da
análise individual, como a aprendizagem, motivação, personalidade, formação,
satisfação no trabalho, tomada de decisão, stress, mediação de atitude e avaliação de
desempenho. A sociologia foca-se na análise dos grupos, dinâmica de grupos, trabalho
de equipa, poder, comunicação, conflito e comportamento intergrupal, comparação de
valores e de atitudes, assim como analisa a nível organizacional, a cultura
organizacional e o ambiente organizacional. A psicologia social trabalha a nível da
análise de grupos, focando-se na mudança de comportamento, mudança de atitudes,
comunicação, processo dos grupos e tomada de decisão de grupo. Por fim, as ciências
políticas focam-se a nível da análise organizacional, no conflito, políticas intra-
organizacionais e poder (Robbins, 1996). Neste sentido, o objeto de estudo da
psicossociologia são os fenómenos de interação social entre os indivíduos, entre
indivíduos e grupos, e entre grupos.
5
Assim, sendo a organização, o trabalho são uma construção social complexa, não
natural e mudável, agrupa um certo número de pessoas interdependentes que trabalham
em conjunto parar atingir um objetivo comum. A organização, não se pode resumir a
uma soma de indivíduos, de grupos, de oficinas, de gabinetes ou serviços. Uma vez que,
estes elementos estão em estado de interação necessária, ou seja, de interdependência,
para a realização de um objetivo oficialmente comum (Petit & Dubois, 1998). Segundo
os mesmos autores, a abordagem psicossociológica sensibilizará concretamente os
atores para a necessidade de antecipar as interdependências entre campos muitas vezes
separados: o económico e o técnico, de um lado; o trabalho e o social, do outro.
Segundo os mesmos autores, as teorias sobre as organizações, os trabalhos,
nasceram nos anos 50, desde ai não pararam de se desenvolver, tornando-se cada vez
cada vez mais diversas, mas ao mesmo tempo, mais ricas. As três fundamentais são: A
organização é um sistema em interação com o meio; enquanto sistema, é composta por
diferentes elementos que mantêm entre si um mínimo de cooperação para atingir
simultaneamente objetivos comuns e objetivos próprios de cada um dos elementos; e
por fim, o homem é reconhecido como um agente complexo e autónomo: não é apenas
determinado por motivações económicas ou por pulsões afetivas e normas de grupo. Ele
é capaz de dar provas de inteligência e de racionalidade limitada, ele, como o grupo, não
se entregam passivamente a determinismos económicos, psicológicos ou sociais; eles
são atores (Petit & Dubois, 1998).
Neste sentido, psicossociologia é um trabalho de análise nos níveis
organizacional e de grupo que procura mudanças não apenas nas estruturas, mas
igualmente nos hábitos, atitudes, mentalidades e nos processos psíquicos (Enriquez,
1997). Os autores ressaltam que mudanças na organização do trabalho e melhoria do
ambiente psicossocial incrementam substancialmente tanto os impactos sobre a
satisfação no trabalho como os indicadores de saúde dos trabalhadores. Tendo o
psicossociólogo um papel de pesquisador-inovador, respondendo a uma demanda e
adotando a posição de analista e, desse modo, com acesso a processos conscientes e
inconscientes que têm lugar nas organizações. Tem o objetivo de fornecer instrumentos
conceptuais e metodológicos para introduzir no sistema de trabalho as mudanças
desejadas pelos seus atores (Petit & Dubois, 1998).
6
Assim, o papel da intervenção psicossociológica é propor, simultaneamente,
uma análise minuciosa das situações existentes e pontos de referências para identificar
as possibilidades reais de adaptação ou de mudança da organização, bem como os riscos
das evoluções para os diferentes atores (Petit & Dubois, 1998).
Contrato Psicológico
O conceito de “contrato psicológico” emerge como um conceito conexo ao de
“âncoras de carreira”, sendo que implica um conjunto de acordos não escritos, entre o
trabalhador e a organização, e que regulam alguns dos deveres de uma parte
relativamente à outra. Este contrato sofre alterações com as mudanças introduzidas
pelos contratos flexíveis e pela mudança de perspetiva sobre a carreira, associadas ao
processo de globalização neo-liberal e às mudanças sociais (Crespo, 2011).
Neste sentido, nas organizações, Argyris (1960) terá sido o primeiro que
explicitou o termo Contrato Psicológico, para referir-se às expetativas existentes no
relacionamento organizacional, ou seja, às obrigações, valores, aspirações mútuas do
empregador e do empregado que estão dentro e acima do contrato de emprego formal. O
mesmo usou o conceito para descrever um acordo implícito entre um grupo de
empregados e o seu supervisor.
Posteriormente, Levinson, Price, Munden e Solley (1962) e Schein (1965, 1982)
desenvolveram o conceito de contrato psicológico definindo um tipo de contrato não
escrito que implica a existência, da parte da organização e da parte do individuo, de
esperanças que ambas pretendem ver realizadas pela parte contrária.
Com isto, “o contrato psicológico é um fenómeno psicossocial que ocorre
sempre que se constroem vínculos, em que entra em jogo a satisfação de necessidades
de duas ou mais partes” (França, 2006 p.11). Assim, um contrato psicológico é um
contrato não papável, psicológico, subentendido pela pessoa e pela organização, que vai
muito além do contrato escrito em papel, pois este contrato, se for cumprido, trará
inúmeras vantagens, tanto para o recurso humano, na medida em que a organização se
compromete a cumprir as suas expectativas, como para a organização, pois uma das
7
vantagens a destacar é a alta taxa de retenção, ou seja, o recurso humano sentir
relutância em demitir-se (Torres, 2008).
Segundo Kolb (1978 p. 2) “o contrato psicológico difere do contrato legal
porque define um relacionamento dinâmico, mutável e que está continuamente a ser
renegociado”, lida com as expectativas da organização sobre o individuo e as suas
contribuições para satisfazê-la de forma dinâmica, num processo de influência mútua e
continua. Assim, o contrato psicológico é um tema inserido na preocupação das
organizações em estreitar o entendimento do individuo no ambiente de trabalho, por
poder ser considerado um vínculo que liga os empregados às organizações. Quando o
contrato é violado os empregados podem apresentar queda no seu comprometimento
para com a organização e consequente aumento nas intenções de abandono/demissão e
outras formas de desafeto (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, sd).
Assim, o estabelecimento de contratos é uma excelente forma que não somente
regula comportamentos, como também os antecipa, prevê e controla, na medida em que
neles se estabelecem os limites de atuação das partes envolvidas, reduzindo desta forma
as incertezas comportamentais. Com isto, os contratos são vistos como promotores da
vida social (Carochinho, 2009).
Rousseau e Parks (1993 citado por Carochinho, 2009) consideram,
independentemente de serem escritos ou verbais, os contratos são sempre voluntários,
na medida em que são feitos de livre vontade entre as partes intervenientes;
incompletos, em consequência da racionalidade limitada do Homem, que não lhe
permite um processamento total da informação que recebe do meio; auto-organizativos,
uma vez que esboçam caminhos de ação, com indicação clara das funções de ambas as
partes, e estáveis, pois que, uma vez criados, formam modelos mentais que resistem à
mudança.
Rousseau (1995) nomeou algumas características do contrato psicológico, como:
1. O contrato está relacionado ao contexto em que se desenvolve, sendo, portanto
um resultado inescapável da interação entre as pessoas;
8
2. O contrato diz respeito a mútuas obrigações, baseadas em promessas, nas quais
ambas as partes investem no relacionamento as expectativas de possíveis
resultados;
3. O contrato é dinâmico, o que significa que ele muda ao longo do tempo do
relacionamento entre empregadores e empregados;
4. A essência do contrato é a perceção subjetiva, o que significa dizer que é
diferente para cada individuo.
Para Anderson e Schalk (2010) afirmam que é impossível enumerar os aspetos
que estão envolvidos no conteúdo em si dos contratos psicológicos, visto que são
imensos itens, contudo há um acordo entre os pesquisadores que o conteúdo tem se
modificado nas décadas recentes. Estudos revelam que certos grupos de empregados
têm necessidades específicas e contratos psicológicos específicos.
Os mesmos autores referem que as funções do contrato psicológico, assim, a
primeira função é a redução da incerteza, visto que nem todos os aspetos das relações de
trabalho podem ser encontradas nos contratos formais e escritos. O contrato psicológico
completaria essas lacunas, moldando o comportamento dos empregados e dando a estes
o sentimento de que podem influenciar o que acontece com eles na organização.
Assim, para Kolb (1978) os contratos psicológicos têm implicações na
produtividade e na satisfação individual. Quando um elemento espera mais do que
obtém, sente-se injuriado e levando a uma direção de problemas. Essa frustração
também pode sufocar a criatividade individual. Neste sentido, o indivíduo que não
atende às expectativas-chave da organização torna-se obstáculo. É preciso, então,
qualificar a importância da perceção do superior imediato sobre o desempenho do
empregado, uma vez que a carreira do segundo, na maioria dos segmentos
organizacionais, depende da avaliação do primeiro.
Neste sentido, o mesmo autor refere que o contrato psicológico é modelo mental, além
de prática social, e depende de fatores como a confiança e a aceitação, sendo entendido
de diversas formas. A autora apresentou um modelo esquemático de construção do
contrato psicológico, como podemos verificar na imagem 1:
9
Legenda: Fatores organizacionais Processo Individual
A violação do contrato psicológico é complicado porque a noção exata do que
foi violado ou do que foi cumprido não é de fácil mensuração, assim, a violação do
contrato nada mais é que insatisfação no trabalho, particularmente pelo fato de ser
fenômeno de natureza afetiva (Millward & brewerton, 2000; Guest, 1998).
Com isto, violação de contrato é “uma experiência subjetiva que se refere à
perceção individual de que uma outra parte falhou em cumprir adequadamente as
obrigações prometidas” (Cortês & Silva, 2006).
Rousseau (1995) apresenta três tipos de violação de um contrato profissional:
Inadvertência. É uma violação que ocorre quando ambas as partes numa relação
têm capacidade e vontade de cumprir com as condições do seu contrato mas uma
interpretação errada acaba por levar uma das partes a agir de um modo estranho.
Perturbação. É uma violação que ocorre porque as condições impedem a uma
das partes de cumprir com os termos e condições, ainda que tenha a vontade de
fazê-lo.
Quebra/renegação. Ocorre quando as partes têm capacidade de cumprir com os
termos e condições do seu contrato, mas não o fazem por falta de vontade.
No entanto, uma vez que existe tanta diversidade de profissões e categorias de
trabalho, não seria possível criar um modelo de contrato psicológico que tomasse em
consideração as qualidades dos trabalhadores e empregadores no mundo inteiro, assim,
para evitar e simplificar o processo de avaliação do contrato psicológico para um certo
universo, Rousseau (1995) uniformizou uma tipologia (Figura 1):
10
Relacional: Acordos de emprego de longo prazo ou finais-abertos com base na
confiança mútua e lealdade. Recompensas são apenas vagamente condicionando
a performance, derivam de adesão e participação na organização.
Equilibrado: Acordo de emprego dinâmico e finais-abertas condicionados em
caso de sucesso econômico da empresa e oportunidades do trabalhador para
desenvolverem vantagens da carreira. Tanto o trabalhador como empresa
contribui muito para a aprendizagem e desenvolvimento de um e do outro.
Recompensas dos trabalhadores são baseadas em desempenho e contribuições
para as vantagens comparativas empresa, particularmente em face de novas
exigências devido às pressões do mercado.
Transacional: Acordos de emprego com uma duração de curto prazo ou limitado,
focado principalmente no intercâmbio econômico; específicos, deveres estreitos
e participação limitada do trabalhador na organização.
Transição: Não é por si próprio um contrato psicológico, mas um estado
cognitivo refletindo as consequências da mudança organizacional e transições
que estão à margem dos acordos de emprego anteriormente estabelecidos.
Especifico Não Especifico
DuraçãoTransacional Transitório
Curto prazo
Longo prazo Equilibrado Relacional
Figura 1. Desempenhos de prazo (Rousseau D. , 2000)
Para operacionalizar estas quatro dimensões de uma maneira que produz escalas com
validade convergente e discriminante alta, a autora elege para mais subdividir em cada
dimensão conceitualmente componentes homogêneos (Figura 2) (Rousseau D. , 2000):
Relacional
11
1. Estabilidade: Empregado é obrigado a permanecer com a empresa e fazer o que
é necessário para manter emprego. Empregador tem o compromisso de oferecer
salários estáveis e emprego de longo prazo.
2. Fidelidade: Empregado obrigado a apoiar a empresa, manifestando lealdade e
compromisso com as necessidades e interesses da organização. Seja um bom
cidadão organizacional. Empregador compromete-se a apoiar o bem-estar e
interesses dos trabalhadores e suas famílias.
Equilibrado
1. Empregabilidade externa: o desenvolvimento de carreira no trabalho de mercado
externo. Empregado é obrigado a desenvolver habilidades comercializáveis.
Empregador se comprometeu a melhorar a empregabilidade dos trabalhadores de
longo prazo fora da organização, bem como dentro dela.
2. Progressão interna: desenvolvimento na carreira, dentro de um mercado interno
de trabalho. Empregado é obrigado a desenvolver competências valorizadas por
esse empregador atual. Empregador compromete-se a criar oportunidades de
trabalho de desenvolvimento de carreira dentro da empresa.
3. Desempenho dinâmico: o empregado está obrigado a realizar com êxito novas e
as demais exigentes metas, que podem mudar de novo e de novo no futuro, para
ajudar a empresa a se tornar e permanecer competitiva. Empregador
compromete-se a promover a aprendizagem contínua e ajudar os funcionários a
executar com sucesso os requisitos de desempenho crescentes.
Transacional
1. ….: Empregado está obrigada a executar apenas um conjunto fixo ou limitado de
funções, para fazer apenas o que ele ou ela é pago para fazer. Empregador
compromete-se a oferecer ao trabalhador apenas uma participação limitada na
organização, o desenvolvimento de funcionários é pouco ou nenhum
treinamento ou outro.
2. Curto prazo: o empregado não tem a obrigação de permanecer com a empresa;
compromete-se a trabalhar apenas por um tempo limitado. Empregador oferece
12
emprego apenas por um período específico ou tempo limitado, não é obrigado a
compromissos futuros.
Transitório
1. Desconfiança: O empregado acredita que a empresa envia sinais inconsistentes e
mistos em relação às suas intenções; empregado desconfia da empresa.
Empregador tem de reter informações importantes de funcionários. Empresa
desconfia seus trabalhadores.
2. Incerteza: O empregado é incerto a respeito da natureza das suas próprias
obrigações para a empresa. Empregador avalia a medida em que o empregado é
incerto em relação aos compromissos futuros da entidade patronal para ele ou
ela.
3. Erosão: Empregado espera receber menos devoluções futuras de contribuições
dele para a empresa em relação ao passado, antecipa contínuas descidas
verificadas no futuro. Empregador instituiu alterações que reduzem salários e
benefícios, qualidade de vida no trabalho erosão em comparação com anos
anteriores.
Figura 2. Avaliação do contrato psicológico (Rousseaut, 1997 citado por Rousseaut, 2000)
13
14
Caracterização da instituição
A instituição na qual me irei debruçar é um hotel, “Hotel D. Afonso”, situado em
Monte Real.i É uma unidade hoteleira de gestão familiar, que é constituída com cerca de
20 funcionários efetivos. Sendo que na época termal de maior afluência a empresa
contrata mais funcionários, maioritariamente estudantes, com o objetivo que estes
tenham rendimento extra ajudando-os nas despesas dos seus estudos. Estes contratos de
curto prazo também ocorrem em ocasiões especiais como passagens de ano, congressos,
eventos, casamentos, baptizados e outros.
É uma gestão em que os proprietários e os seus funcionários, colaboradores,
tomam as refeições juntos, onde há uma empatia e afinidade muito grande entre a
gerência e os seus colaboradores.
O Hotel Dom Afonso, situado próximo do centro histórico de Leiria, está
localizado em Monte Real, um dos spas termais mais famosos de Portugal. Dispõe de
acomodações com uma variedade de tratamentos de massagens e inclui uma piscina
interior aquecida com uma banheira de hidromassagem.
Cada quarto com ar condicionado do Hotel Dom Afonso é espaçoso, apresenta
uma decoração simples e abre para uma varanda privada. As comodidades incluem
uma área de secretária e uma televisão de ecrã plano com canais por cabo. As casas de
banho privadas têm uma banheira e um chuveiro combinados e dispõem de produtos de
higiene pessoal gratuitos.
Os hóspedes podem desfrutar de um buffet de pequeno-almoço, localmente
infundido, na sala de jantar ou na privacidade dos seus quartos. O restaurante do hotel
serve pratos regionais caseiros com especial atenção às necessidades e às preferências
dietéticas.
O Hotel Dom Afonso tem um ginásio moderno com equipamento cardiovascular e
máquinas de fitness. Também providencia um campo de ténis exterior.
15
As praias de Vieira de Leiria, de São Pedro de Moel e de Pedrógão estão situadas
a menos de 40 km. Estacionamento privado gratuito está disponível no local.
Instrumento
O instrumento que irá ser descrito de seguida foi desenvolvido por Roussau
(2000):
O Inventário de Contrato Psicológico (ICP) é projetado para servir a dois
propósitos básicos: 1) como um instrumento de som psicométrico para avaliar o
conteúdo generalizável do contrato psicológico para uso em pesquisa organizacional, e
2) como uma avaliação de auto-pontuação apoia executivo e educação profissional.
Assim, com o objetivo de desenvolver quatro itens de escalas para cada
constructo, o ICP emprega cinco itens para cada escala proposta. Um questionário de
auto-classificação foi construída para o desenvolvimento do instrumento (usando um
modelo de pontuação impressa em papel autocopiativo). Este recurso de pontuação
permite a administração do inquérito, como parte de dentro da classe ou o
desenvolvimento executivo de atividades, onde os participantes poderiam obter insights
das suas próprias respostas, bem como beneficiar de uma discussão geral sobre os
padrões observados em participantes.
As análises aqui apresentadas baseiam-se nos quatro itens visto que há uma mais
alta correlação item-total e cargas fatoriais apropriadas. Assim, cada construção na
Figura 2 acima descrito é medido duas vezes, primeiro em termos de crenças do
respondente relativo às obrigações do empregador para o empregado, e, em seguida,
novamente em termos de obrigações do empregado à empresa. Os originais cinco itens
para cada uma das escalas resultantes vinte (10 séries de obrigações cada
operacionalizado de acordo com os termos do empregador e do empregado). O
instrumento divide os itens em quatro sets. O primeiro conjunto continha as sete
obrigações do empregador (a curto prazo, lealdade, desempenho, estreito, desempenho
dinâmico, o desenvolvimento interno, desenvolvimento externo, e estabilidade) e teve a
seguinte instrução: “Pense no seu relacionamento com seu empregador atual. Em que
16
medida a sua entidade patronal fez o seguinte compromisso ou obrigação para com
você? Por favor, responda cada questão utilizando a seguinte escala " (1-anexo)
1 2 3 4 5
Nada Ligeiramente Um Pouco Moderadamente Grande Medida
O segundo conjunto continha as três escalas do empregador de Transição
(desconfiança, incerteza e erosão) e utilizou as seguintes instruções para acompanhar
uma escala de 1-5 "Em que medida os itens abaixo descrevem a relação de seu
empregador para consigo?".(2-anexo)
O terceiro conjunto continha as sete obrigações dos empregados (comparável às
medidas do empregador acima) e usou esta instrução: "Em que medida você já fez o
seguinte compromisso ou obrigação de seu empregador? "Novamente, a escala de 1-5
foi utilizado o mesmo que acima.(3-anexo)
Por último, o quarto conjunto continha as escalas de transição empregados
comparável aos acima referidos para a transição do empregador. A instrução de leitura
"Até que ponto os itens abaixo descrevem o seu relacionamento com o seu
empregador?" Mais uma vez, a escala mesmo item 1-5 foi usado.(4-anexo)
Dentro de cada uma destas quatro conjuntos, os itens foram sequenciados de tal
modo que um item de uma escala foi concluída, em seguida, um item de outra até que
todas as outras escalas foram representados, e, em seguida, a sequência repetida. O
sequenciamento para o empregado e obrigações do empregador era de longo prazo,
lealdade, performance, estreito, desempenho dinâmico, o desenvolvimento interno,
desenvolvimento externo e segurança. O sequenciamento para o empregado e itens de
transição do empregador era de uma certa certeza, confiança e a questão da erosão não
foi equacionada.
Uma medida global de Cumprimento Empregador contendo dois itens utilizados
anteriormente em Rousseau e Tijoriwala (1999 citado por Rousseau, 2000): "Em geral,
como o seu empregador cumpriu bem os seus compromissos consigo" e "Em geral,
17
como o seu empregador fez jus as suas promessas.” Também está incluída a medida
com dois itens de realização dos funcionários:" No geral, o quão já cumpriu os seus
compromissos com seu empregador "e" em geral, como vive bem com o prometido do
seu empregador.” Uma medida global de satisfação foi usada: "Em geral, quão satisfeito
está no seu trabalho ", onde um conjunto de cinco itens de resposta usando carinhas foi
empregado (como uma variação cultural e de gênero neutro na escala GM-Faces, Kunin,
1955 citado por Rousseau, 2000). Para avaliar o que o entrevistado acredita foi
realizada, a responsabilidade pelas obrigações do empregador, a seguinte pergunta: "Em
que medida acredita que os compromissos do seu empregador são de responsabilidade
dos seguintes: a) seus colegas de trabalho / grupo de trabalho, b) o seu chefe / gerente,
c) a gerência sénior, d) a organização geral, e) outro (s) (quem?
___________________). (5-anexo)
18
Conclusão
Eu, como um observador privilegiado, depois de analisar e observar in-loco esta
empresa, concluo que a minha percepção inicial se enquadrou nos resultados obtidos.
A empresa por mim analisada, “Hotel D. Afonso”, tem toda uma estrutura para
uma boa relação entre empregador e empregado, assim como as boas relações existentes
entre estes e os clientes.
Por sua vez os funcionários contratados por tempo limitado, maioritariamente
estudantes, vêem aqui uma oportunidade de no futuro (findo os estudos), de terem
adquirido contactos e conhecimentos, importantíssimos, para terem acesso ao mercado
de trabalho na área de seus estudos, pois estes clientes de Hotel são pessoas com
capacidades económicas e financeiras de grau médio e superior na escala da nossa
sociedade, (pobres, a classe média, que quase já não existe e a classe alta) devido há
conjectura financeira que o mundo está a passar e em particular o nosso país, é sempre
uma mais-valia para os jovens que trabalham durante as suas férias, adquirirem estes
contactos.
Por outro lado os funcionários (20), que se encontram com um contrato de trabalho
“permanente”, são pessoas que já há vários anos estão ao serviço deste hotel. Em que a
sua afinidade e relação com as chefias e o próprio empresário, são tão relevantes para o
bom desempenho colectivo e ao mesmo tempo incutir uma grande motivação quer a
nível profissional quer pessoal, nos novos funcionários.
Isto é tão importante, que as relações interpessoais e interprofissionais, muitas das
vezes se cruzam, que nós observadores externos podem- mos ficar com a percepção de
que funcionários e gerente/patrão fazem parte de uma mesma família.
Para finalizar, não querendo entrar na especificação da indústria hoteleira e turismo,
que aqui está bem patente, mas para dizer que, pela minha experiência profissional, pois
19
foi uma área na qual trabalhei durante várias épocas, da existência de, poder-se-á dizer
que existem dois tipos de hotelaria, no que concerne ao seu funcionamento interno e hás
relações entre os intervenientes diretos- empregador/empregado-, pois este hotel insere-
se no que chamamos de “turismo termal” e este modelo por mim descrito e analisado,
também se enquadro no “turismo rural”, bem diferente do” turismo de massa”, ao que
nós vulgarmente relaciona-mos com “sol e praia”, em que estas relações são mais
formais e hierarquizadas na sua estrutura organizacional e no seu organograma mais
vertical, ao invés deste que tem um organograma mais informal e horizontal.
20
Agradecimentos
Ao sr. Aduino Afonso, proprietário do Hotel D. Afonso, pela gentileza e sua
disponibilidade para a realização deste estudo.
A todos (as) funcionários (as) pela boa recepção em relação ao meu questionário,
Quero agradecer também ao IPL, pela oportunidade que me deu, de poder dar
continuidade aos meus estudos,
Um agradecimento, muito especial há coordenadora de curso (rhco), e nossa Docente
nesta unidade curricular de Psicossociologia das Organizações, Dr, Mafalda Belo, que
tanto de si nos tem dado e, disponibilizado o seu precioso tempo, para que nós
possamos realizar os nossos projectos académicos, mas e também todos os nossos
sonhos de estarmos aqui na ESECS.
.
21
Reflexão
Como podemos ver o contrato psicológico é uma crença individual nos termos
de um acordo de troca entre o individuo e a sua empresa e que tem o poder de fazer
cumprir profecias, antecipar e planear o futuro, uma vez que é delineado um conjunto de
ações a seguir, assim como um conjunto de limitações à sua atuação.
O contrato psicológico tem como objetivo de diminuir a insegurança, orientar
comportamentos, desenvolver um sentimento de influência sobre a organização, como
tal irá aumentar a confiança e satisfação dos empregados aumentando a produtividade
da empresa. Com isto, o contrato psicológico é uma mais-valia para ambas as partes,
isto é para o empregado e empregador.
O instrumento do contrato psicológico apresentado anteriormente tem como
objetivo avaliar os diferentes itens do contrato apresentado, ter uma validade de
conhecimento, mostrando que pode ser utilizado e generalizado em diferentes
sociedades, visto que o emprego é partilhado por nações.
Concluindo, o contrato psicológico é um instrumento de grande base nas
empresas, na parceria que ocorre nas organizações entre o empregado e empregador,
sendo um excelente meio de aumentar o sucesso, estabilidade e produtividade de uma
empresa, através da satisfação e interesses do empregado, que é o grande “motor” de
uma empresa.
22
Bibliografia
Anderson, N., & Schalk, R. (1998). The psychological contract in retrospect and
prospect. Journal of Organizational Behavior, 637-647.
Argyris, C. (1960). Understanding organizational behaviour. . Illinois: The Dossey
Press.
Belo, M. (2010). Primeira e segunda gerações nas pequenas empresas familiares:
Padrões culturais, práticas de gestão de recursos humanos e cumprimento do contrato
psicológico. Tese de doutoramento, Universidade de Lisboa, Lisboa, 27-30.
Brown, M. (1995). Managing expectations. Human Resources, May/June, 40-43.
Câmara, M. (2009). Reich, Grupo e Sociedade. São Paulo: Annablume.
Carochinho, J. (2009). Trabalho e novas formas de organização do trabalho: para além
do hedonismo e da eudaimonia. Tese de doutoramento, Universidade de Santiago de
Compostela.
Chen, Z.X., Tsui, A.S., & Zhong, L. (2008). Reactions to psychological contract breach:
a dual persChen, Z.X., Tsui, A.S., & Zhong, L. (2008). Reactions to psychological
contract breach: a dual perspective. Journal of Organizational Behavior, 29, 527-548.
Conway, N., & Briner, R.B. (2005). Understanding Psychological Contracts at Work.
Oxford: Oxford University Press, UK.
Coyle-Shapiro, J., & Kessler, I. (2002). Reciprocity through the lens of the
psychological contract: Employee and Employer perspectives. European Journal of
Work and Organizational Psychology, 11, 1-18.
pective. Journal of Organizational Behavior, 29, 527-548.
Cortês, L., & Silva, J. (2006). Construção do contrato psicológico de indivíduos que
ingressam em organizações do sector publico no actual contexto brasileiro:estudo de
23
caso em uma empresa estatal. 30º encontro da Associação Nacional de Pós-graduação e
Pesquisa em Administração. Salvador.
Crespo, M. (2011). Níveis de satisfação com aspectos do trabalho e percursos
profissionais de trabalhadores temporários na Agência Amoreiras. Mestrado em gestão
de recursos humanos, Universidade técnica de Lisboa.
Enriquez, E. (1997). A Organização e, Análise. Petrópolis: Vozes.
França, A. (2006). Comportamento Organizacional: Conceitos e Práticas. São Paulo:
Editora Saraiva.
Gauliejac, V., Pages, M., Boneti, M., & Descendre, D. (1987). O Poder das
Organizações: a dominação das multinacionais sobre os índividuos. São Paulo: Atlas.
Gottlieb, L. (sd). A relevância do contrato psicológico para as relações de trabalho
contemporâneas. Etica e Realidade atual .
Goulart, I. (1998). A Psicologia Aplicada ao Trabalho: Tentativa de Delimitação de seu
Campo na Atualidade. In I. Goulart, & J. Sampaio, Psicologia do Trabalho e Gestão de
Recursos Humanos: estudos comtemporâneos (pp. 41-52). São Paulo: Casa do
Psicológo.
Guest, D. (1998). Is the Psychological Contract Worth Taking Seriously? Journal of
Organizational Behaviour , 649-664.
Guest, D.E. (2004). The Psychology of the Employment Relationship: an analysis based
on the psychological contract. Applied Psychology, 53, 541-555.
Guest, D.E., & Conway, N. (2002). Communicating the psychological contract: an
employer perspective. Human Resource Management Journal, 12, 22-38.
Guzzo, R.A., & Noonan, K.A. (1994). Human resource practices as communications
and the psychological contract. Human Resource Management, 33, 447-462.
Hannah, D. R., & Iverson, R. (2004). Employment relationships in context: Implications
for policy and practice. In J. Coyle-Shapiro, L. Shore, S. Taylor, S., & L. Tetrick, (Eds.)
24
The Employment Relationship: Examining Psychological and Contextual Perspectives,
(pp. 332-350). Oxford: Oxford University Press.
Jaques, E. (1952). The changing Culture of a Factory. Londres: Travistock Publications
LTD.
Kolb, D. (1978). Psicologia Organizacional: uma abordagem vivencial. São Paulo:
Atlas.
Levinson, H., Price, C., Munden, K., Mandl, H., & Solley, C. (1962). Men,
Management and Mental Health. Cambridge: Harvard University Press.
Levy, A. (1994). Psicossociologia: análise social e intervençaõ. Petrópolis: Vozes.
Lucero, M.A., & Allen, R.E., (1994). Employee benefits: a growing source of
psychological contract violations. Human Resource Management, 33, 425-446.
McLean Parks, J., Kidder, D. L., & Gallagher, D. G. (1998). Fitting Square Pegs into
Round Holes: Maping the Domain of Contingent Work arrangements onto the
Psychological Contract. Journal of Organizational Behaviour, 19, 697-730.
Millward, L., & brewerton, P. (2000). Psychological Contracts: Employee Relations for
the Twenty-first Century? . International Review of Industry and Organizational
Psychology , 1-6O'Neill, B.S., Halbesleben, J.R.B., & Edwards, J.C. (2007). Contracts
and comparisons: What one can teach us about the other? Journal of Managerial Issues,
19, 161−185.
Petersitzke, M. (2009). Supervisor psychological contract management: developing an
integrated perspective on managing employee perceptions of obligations. Wiesbaden:
Gabler.
Petit, F., & Dubois, M. (1998). Introdução à psicossociologia das Organizações. Paris:
Instituto Piaget.
Robbins, H. (1996). Why Change Doesn´t Work: why initiativess go wrong and how to
try again and succeed. New Jersey: Priceton.
25
Rosolen, T., Silva, A., Leite, N., & Albuquerque, L. (sd). Contrato Psicológico: Um
Estudo de Caso do Programa de Educação Tutorial. PET – FEA Administração USP .
Rousseau, D.M. (1989). Psychological and implied contracts in organizations.
Employee Responsibilities and Rights Journal, 2, 121-139.
Rousseau. (1995). Psychological and implied contracts in organizations. Employee
responsibilities journal , 121-139.
Rousseau, D. (2000). Psychological Contract Inventory Technical Report. Heinz School
of Public Policy .
Rousseau, D.M. (1998). Why workers still identify with organizations. Journal of
Organizational Behaviour, 19, 217-233.
Rousseau, D.M. (2001). Schema, Promise, and Mutuality: the building blocks of the
psychological contract. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74,
511-541.
Rousseau, D.M., & Greller, M.M. (1994). Human resource practices: Administrative
contract makers. Human Resource Management, 33, 385–401.
Schein, E. (1965). Organizational psychology. New Jersey: Prentice Hall.
Schein, E. (1982). Psicologia organizacional. Rio de Janeiro: Editora Prentice-Hall .
Shore, L.M., & Tetrick, L.E. (1994). The psychological contract as an explanatory
framework in the employment relationship. In C. Cooper & D. Rousseau (Eds.), Trends
in organizational behaviour, (pp. 91–109). New York: Wiley.
Shore, L.M., Tetrick, L E., Taylor, M.S., Coyle Shapiro, J.A.M., Liden, R.C., McLean
Parks, J., Morrison, E.W., Porter, L.W., Robinson, S.L., Roehling, M.V., Rousseau,
D.M., Schalk, R., Tsui, A.S., & Van Dyne, L. (2004). The employee-organization
relationship: A timely concept in a period of transition. In J.J. Martocchio (Ed.).
Research in Personnel and Human Resources Management, (pp. 291-370). Oxford:
Elsevier.
26
Sims, R.R (1994). Human resource management's role in clarifying the new
psychological contract. Human Resource Management, 33, 373-382.
Sonnenberg, M. (2006). The signalling effect of HRM on Psychological Contracts of
Employee. Rotterdam: Erasmus Research Institute of Management.
Sparrow, P.R (1996). Transitions in the psychological contract: Some evidence from the
banking sector. Human Resource Management Journal, 6, 75-92.
Suchman, M.C. (1995). Managing Legitimacy: Strategic and. Institutional Approaches.
The Academy of Management Review, 20, 571-610.
Taylor, M.S., & Tekleab, A.G. (2004). Moving Forward With Psychological Contract
Research: Addressing Some Troublesome Issues and Setting Research Priorities. In J.
Coyle-Shapiro, L. Shore, M.S. Taylor, & L. Tetrick, (Eds.). The Employment
Relationship: Examining Psychological and Contextual Perspectives (pp. 253-283).
Oxford: Oxford University Press.
Thomas, D.C., Au, K., & Ravlin, E. C. (2003). Cultural variation and the psychological
contract. Journal of Organizational Behavior, 24, 451-471.
Torres, P. (2008). Branding interno e contrato psicológico numa empresa de prestação
de serviços informáticos. Tese de mestrado em Gestão de Sistemas de Informação,
Instituto Superior de Ciências do Trabalho e da Empresa.
Zhao, H., Wayne, S., Glibkowski, B., & Bravo, J. (2007). The impact of psychological
breach on work-related outcomes: A meta-analysis. Personnel Psychology, 60, 647-680.
Webgrafia
http://www.booking.com/hotel/pt/dom-afonso.pt.html?aid=311098;label=slhp_dom-
afonso-
BM1KyY2upIDDBgeVXusY8AS9396633977;sid=5a1972c7c90d263f13688193812771
a9;dcid=1;gclid=CI71rZOblLACFY5pfAod7EAEpA, (22-05-2012)
27
http://www.hoteldomafonso.com/, (22-05-2012)
http://www.jf-montereal.pt
28
Anexos
CONTRATO PSICOLÓGICO
Obrigações por parte da Empresa
Nesta secção, pedimos-lhe que reflicta sobre aquelas que considera serem as obrigações desta empresa para consigo. As empresas fazem promessas, explícitas ou implícitas, de que darão certas coisas aos trabalhadores, em troca das suas contribuições para com a empresa.
Utilize, por favor, a seguinte escala, marcando um X na resposta correspondente ao número que quer assinalar:1. Discordo 2. Discordo um pouco3. Não concordo nem discordo4. Concordo um pouco5. Concordo
1. Desenvolver as minhas competências, aumentando o meu valor na empresa B
2. Dar-me oportunidades de promoção na carreira (mudança de categoria).B
3. Dar-me objectivos de desempenho mais aliciantes.B
4. Ajudar-me a desenvolver competências que são procuradas por outras empresas. B
5. Ajudar-me a alcançar maiores níveis de qualidade no trabalho.B
6. Permitir-me progredir na organização (evolução na categoria).B
7. Apoiar-me progressivamente no alcance de objectivos mais exigentes.B
8. Aumentar as minhas possibilidades de emprego fora desta empresaB
9. Dar-me oportunidade de desenvolvimento nesta empresaB
10. Proporcionar-me um emprego estável.R
11. Oferecer-me benefícios sociais permanentes que abranjam os meus familiares. R
12. Preocupar-se com o meu bem-estar pessoal.R
13. Oferecer-me remuneração e benefícios adequados. T
29
14. Esforçar-se para que eu permaneça na empresa R
15. Pedir-me apenas a realização de tarefas, para que fui contratado.T
16. Atribuir-me funções limitadas, com responsabilidades bem definidas.T
17. Deixar-me ir embora, quando eu quiser T
18. Dar-me formação apenas para as tarefas da minha função.T
Obrigações para com a Empresa
Pedimos-lhe que reflicta sobre aquelas que considera serem as suas obrigações para com a empresa. Os empregados fazem promessas, explícitas ou implícitas, de que darão certas coisas à empresa para a qual trabalham, em troca dos benefícios que recebem da sua parte.
Utilize, por favor, a seguinte escala, marcando um X na resposta correspondente ao número que quer assinalar:
1. Discordo 2. Discordo um pouco3. Não concordo nem discordo4. Concordo um pouco5. Concordo
30
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.0
2
4
6
8
10
12
14
Obrigações por parte da empresa - Balanciado
DiscordoDiscordo um poucoNão discordo nem concordoConcordo um poucoConcordo
Nº das perguntas
Nº de colaboradores
10. 11. 12. 14.0
2
4
6
8
10
12
Obrigações por parte da empresa - Relacional
DiscordoDiscordo um poucoNão discordo nem concordoConcordo um poucoConcordo
Nº das perguntas
Nº de colaboradores
13. 15. 16. 17. 18.02468
101214
Obrigações por parte da empresa - Transaccional
DiscordoDiscordo um poucoNão discordo nem concordoConcordo um poucoConcordo
Nº das perguntas
Nº de colaboradores
1. Fazer sacrifícios pessoais em prol da empresa.R
2. Realizar apenas as tarefas que me são exigidas.T
3. Aceitar exigências de desempenho cada vez mais elevadas.B
4. Desenvolver contactos externos que aumentem as minhas hipóteses de carreira. B
5. Permanecer na empresa por um longo período de tempo. R
6. Não tenho obrigações futuras para com esta empresa T
7. Fazer apenas aquilo para que sou pago.T
8. Ajustar-me a novas exigências de desempenho.B
9. Desenvolver as minhas competências, aumentando o meu valor na empresa. B
10. Não abandonar a empresa num momento crítico para o seu funcionamento R
11. Proteger a imagem da empresa.R
12. Cumprir com um conjunto de responsabilidades limitadas. T
13. Responder positivamente a novas exigências de desempenho.B
14. Aumentar a minha visibilidade noutros empresas onde posso vir a ter emprego B
15. Envolver-me pessoalmente com a empresa.R
16. Realizar apenas as tarefas estipuladas no meu contrato.T
17. Procurar activamente oportunidades de desenvolvimento e de formação na empresa. B
18. Procurar outras oportunidades de emprego B
R – RelacionalT – TransaccionalB - Balanceado
31
2. 6. 7. 12. 16.0
2
4
6
8
10
12
14
Obrigações para com a empresa - Transacional
DiscordoDiscordo um poucoNão discordo nem concordoConcordo um poucoConcordo
Nº das perguntas
Nº de colaboradores
32
1. 5. 10. 11. 13. 15.0
2
4
6
8
10
12
14
Obrigações para com a empresa - Relacional
DiscordoDiscordo um poucoNão discordo nem concordoConcordo um poucoConcordo
Nº das perguntas
Nº de colaboradores
3. 4. 8. 9. 14. 17. 18.0
2
4
6
8
10
12
14
Obrigações para com a empresa - Balanciado
DiscordoDiscordo um poucoNem discordo nem concordoConcordo um poucoConcordo
Nº das perguntas
Nº de colaboradores
33
i