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PROVA TGA III BIMESTRE

Teorias Clássicas:

Teoria Adm. Científica – Taylor – ênfase nas tarefas

Teoria Administração – Fayol – ênfase nas estruturas

Teorias Burocráticas – Weber – ênfase na autoridade

Escola das Relações Humanas – Ênfase nas pessoas que fazem parte da

organização.

- Psicologia Industrial

- Estudos de Hawthorne

- Experiência de Hawthorne

PSICOLOGIA INDUSTRIAL (Hugo Munsterberg)

Pirâmide do movimento das Relações Humanas

O melhor homem possível – refere-se ao estudo de demandas de trabalho sobre as

pessoas e a necessidade de identificação daquelas cujas as qualidades mentais se

adequam ao trabalho

O melhor trabalho possível – procurava determinar as condições psicológicas sobre

os quais o melhores e mais satisfatórios resultados poderiam ser obtidos por cada

pessoa.

O melhor resultado possível – a necessidade de produção de influências sobre as

necessidades das organizações.

Ênfase

na

Eficiência

Operacional

Movimento das

Relações Humanas

Estudos de

Hawthorne

Enfraquecimento

do sindicalismo

Filosofia do

humanismo

industrial

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1) Quais as diferenças entre as Teorias Clássicas e das Relações Humanas?

R: Teoria clássica = Ênfase eficiência operacional

Relações Humanas = Eficiência nas pessoas que fazem parte da organização

TEORIAS

Características Clássicas Relações Humanas

Estrutura Mecanicista, Impessoal A organização é uma

organização social

Comportamento na organização

Produto de regras e regulamentos

Produto de sentimentos e atitudes

Foco No trabalho e nas

necessidades econômicas dos trabalhadores

Nos pequenos grupos e nas qualidades humanas e

emocionais dos empregados

Ênfase Pessoas tentam maximizar recompensas: ênfase na ordem e na nacionalidade

Ênfase na segurança pessoal e nas

necessidades sociais dos trabalhadores para o alcance das metas

organizacionais

Resultados Alienação no trabalho,

insatisfação Empregados felizes

tentando produzir mais

2) Como surgiu a escola das Relações Humanas?

R: Surgiu a partir da necessidade de humanizar as empresas, pois antes o

homem era visto como máquina.

Com base na Teoria Clássica que obtinha ênfase na tarefa, na estrutura e na

autoridade, foi transferida para ênfase nas pessoas que fazem parte das

organizações,

A preocupação passa dos aspectos técnicos e formais para os aspectos

psicológicos e sociológicos.

O movimento das relações humanas foi um esforço combinado entre teóricos e

práticos para fazer os gerentes mais sensíveis às necessidades dos empregados.

3) Defina Escola das Relações Humanas

R: Uma forma de humanizar as empresas, O ser humano que era visto como peça

ou máquina passou a ter seu reconhecimento como ser humano.

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4) Em quais aspectos fundamentais apoiava-se a psicologia do trabalho da

época?

R: Análise e adaptação do trabalhador ao trabalho – os estudos predominantes

eram sobre processo de seleção do pessoal, métodos de aprendizagem do trabalho e

fadiga/acidentes no trabalho.

Análise e adaptação do trabalho ao trabalhador – os temas predominantes

eram sobre o estudo da motivação, da liderança e os relacionamentos interpessoais

nas empresas.

5) As organizações poderiam ou deveriam permitir e encorajar seu pessoal

a crescer e se desenvolver?

R: Sim, pois a criatividade, a flexibilidade e a prosperidade da organização fluem

naturalmente do crescimento e do desenvolvimento dos empregados.

OS ESTUDOS DE HAWTHORNE

Elton Mayo – responsável pela coordenação e realização da experiência de

Hawthorne, que desencadeou uma série de descobertas sobre o comportamento

humano no trabalho. Realizou quatro estudos importantes com relação ao

comportamento e aos resultados da produtividade no trabalho.

1º Estudo – Fábrica de tecidos

Apresentava

intensa toca de

funcionários

Mayo acreditava ser

devido à fadiga dos

funcionários

Estabeleceu períodos

de descanso ao longo

do dia

Não provocou grande

alteração na

motivação

Os operários

passaram a

estabelecer os

períodos de descanso

Melhora significativa

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A EXPERÊNCIA DE

HAWTHORNE 2º Estudo – Fábrica da Western Eletric Co ( A mais famosa pesquisa sobre o

relacionamento das pessoas no trabalho)

Dividida em quatro fases

1ª FASE - Os estudos da Iluminação

Na época assumiam que os trabalhadores eram motivados apenas por fatores

externos.

Aumentou a iluminação, a produtividade aumentou

Abaixou a iluminação, a produtividade continuou aumentando

Conclusão: O que afetava a produção era a atenção e não a iluminação

2ª FASE - Sala de montagem de Reles

O grupo desenvolveu um relacionamento bastante amistoso e agradável, o que

influenciou seu comportamento de trabalho ( isso não acontecia na produção normal)

Esse grupo de teste, na relação harmoniosa, chegou a compensar em produção a

ausência de uma funcionária em um dia de trabalho.

Melhorias nas condições e métodos de trabalho na sala de testes

Redução da fadiga

O novo plano de salários poderia influenciar a melhoria da produção

A mudança no método de supervisão = os valores sociais foram importantes como

meios de os operadores adquirirem confiança e estabelecerem relações eficazes de

trabalho com o supervisor.

Verificar a Relação entre o nível de iluminação e a produtividade no trabalho

Objetivo: Verificar quais os efeitos das pausas para descanso da fadiga sobre a

produtividade do funcionário

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3ª FASE – O Programa de Entrevistas

Ficou visível que o trabalho de supervisor era importante para a moral dos

empregados

Pouco se sabia sobre as reclamações dos empregados ou sobre a contribuição

dos supervisores

No início tentou-se relacionar os comentários dos trabalhadores a respeito de

satisfação ou insatisfação com o ambiente físico.

O programa de entrevistas revelou a existência de grupos informais, que não eram

formados por cargos ou departamentos. Eles se manifestavam por ter a produção

controlada, práticas não formalizadas de punição, liderança informal, preocupações

fúteis sobre promoções e contentamento e descontentamento exagerados.

4ª FASE – Sala de montagens de terminais:

Destinava-se a estudar mais intensamente o mecanismo de processos de

pequenos grupos sociais dentro da organização. Ficou evidente que qualquer que

fosse a determinação da alta administração, o grupo tinha sua própria opinião sobre as

quantidades que deveriam produzir. O princípio dos grupos era que ninguém

trabalhasse demais e nem de menos e que todos seguissem as regras do grupo

informal do qual fizesse parte. O salário era baseado na produção do grupo, mas este

não permitia que a produção fosse mais alta.

Os operários passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e

solidariedade grupal. O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes,

considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando

os mais rápidos para estabilizarem sua produção por meio de punições simbólicas.

Resumindo

As experiências de Hawthorne são de extrema importância na teoria das

organizações por diversas razões. Primeiro porque foi durante esses estudos que os

teóricos das organizações começaram a aprender como o trabalho de grupos, as

atitudes e as necessidades dos empregados afetavam sua motivação e seu

comportamento. Segundo, porque o programa pesquisou e mostrou a enorme

complexidade do problema de produção em relação a eficiência( produtividade).

Esses estudos mostram um exemplo fascinante do método científico aplicado a

questões organizacionais, da necessidade de avaliações da hipótese e da

experimentação controlada e da necessidade de avaliações da hipótese e da

experimentação controlada e da necessidade de manter a mente aberta e

questionadora enquanto busca a verdade por meio da ciência.

Entrevistar um grupo de empregados, objetivando aprender

mais sobre suas opiniões com respeito ao trabalho

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3º Estudo – Três indústrias metalúrgicas

4º Estudo – Fábrica de Aviões

(empresa) (funcionários)

Organização formal X Organização Informal

6) Elton Mayo realizou quatro estudos importantes com relação ao

comportamento e aos resultados da produtividade. Quais foram eles?

R: O 1º estudo foi desenvolvido em uma fábrica de tecidos (apresentava intensa

troca de funcionários, devido à fadiga, estabeleceu-se um período de descanso, porém

só houve melhorias quando os operários passaram a participar das decisões dos

períodos de descanso); O 2º estudo desenvolvido foi a experiência na fábrica de

Hawthorne (questão abaixo); O 3º estudo foi uma pesquisa que se desenvolveu em

três metalúrgicas (alto índice de absenteísmo, enquanto em uma delas tinha a

reputação valorizada devido ao treinamento dos contramestres, que eram feitos muito

tempo antes, afim de preservar a dignidade pessoal do empregado, tratar bem os

subordinados) ; e a 4ª pesquisa foi realizada em uma fábrica de aviões ( alta

rotatividade de mão de obra, destacava-se um grupo com espírito de equipe criado

pelo gerente, incitavam a solidariedade com os demais participantes.

7) Comente sobre as fases da experiência de Hawthorne:

R: 1ª Fase – Os estudos da iluminação ( Verificar a Relação entre o nível de iluminação

e a produtividade no trabalho. O que afetava a produção era a atenção e não a

iluminação, pois aumentou-se a iluminação a produtividade aumentou, abaixou-se

Auto índice de

absenteísmo

(excesso de faltas)

Exceto em uma delas Nesta última o grupo

tinha sua reputação

valorizada

Treinamento dos

contramestres feito

muito tempo antes.

Alta rotatividade

de mão de obra.

Destacava-se um

grupo com espírito de

equipe criado pelos

gerentes

Incitavam a

solidariedade com os

demais participantes

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novamente e a produtividade continuou aumentando). 2ª Fase - Sala de montagens

de Reles (Verificar quais os efeitos das pausas para descanso da fadiga sobre a produtividade

do funcionário. O grupo desenvolveu um relacionamento bastante amistoso e

agradável, o que influenciou seu comportamento de trabalho. A mudança no método

de supervisão = os valores sociais foram importantes como meios de os operadores

adquirirem confiança e estabelecerem relações eficazes de trabalho com o

supervisor. 3ª Fase - O programa de entrevistas (Entrevistar um grupo de empregados,

objetivando aprender mais sobre suas opiniões com respeito ao trabalho. Ficou visível que o

trabalho de supervisor era importante para a moral dos empregados. Pouco se sabia

sobre as reclamações dos empregados ou sobre a contribuição dos supervisores. 4²

Fase – Sala de montagem de terminais (Destinava-se a estudar mais intensamente o

mecanismo de processos de pequenos grupos sociais dentro da organização. Os

operários passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade

grupal. O princípio do grupo era que ninguém trabalhasse demais nem de menos,

ninguém deveria dizer qualquer coisa a seus superiores que prejudicasse seus

companheiros e todos tinham que aceitar as ordens do grupo informal a que

pertenciam).

8) Quais foram as conclusões de Hawthorne?

R: Conclusões de Hawthorne

- Os empregados não eram motivados por fatores externos, como pagamento e

condições físicas do ambiente de trabalho, havia fatores psicológicos que afetavam a

produtividade, e não só fisiológicos;

- pausas no trabalho demonstraram bons resultados no que refere à produtividade

dos operários, mas não poderiam ser analisadas como elemento isolado;

- o relacionamento social entre os operários e a supervisão provocava condições

de trabalho que favoreciam o aumento da produtividade dos funcionário;

- havia tendência de liderança em grupos mais saciáveis, o que significava maior

cooperação do grupo para ultrapassar dificuldades de trabalho;

- satisfação (ou insatisfação) com as tarefas realizadas afetava fortemente o

resultado da produção e a intenção dos operários.

- os grupos informais( organização informal) afetavam mais os resultados de

produção do que as determinações da alta administração.

- o grupo exercia enorme poder sobre o indivíduo, isto é, o comportamento do

indivíduo era fortemente afetado pelas diretrizes estabelecidas pelo grupo;

- o volume de produção gerado por um operário não dependia da sua habilidade

ou inteligência, mas da restrição do grupo ao qual pertencia;

- inovações e melhorias técnicas introduzidas pela administração da organização

não eram bem vistas pelos operários, que se sentiam explorados nessas condições:

produzir mais ganhando o mesmo salário.

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9) Quais foram as contribuições de Hawthorne?

R: Contribuições de Hawthorne

- a produtividade não é um problema da engenharia, amas do relacionamento do

grupo;

- havia uma verdadeira preocupação com pagamentos de ricos dividendos aos

trabalhadores;

- as habilidades administrativas das pessoas como oposição às habilidades

técnicas são necessárias para o sucesso gerencial;

- bons relacionamentos interpessoais e intergrupais necessitam ser mantidos para

a obtenção de ganhos de produtividade.

10) Comente sobre os grupos informais:

R: Enquanto os clássicos se preocupavam com aspectos formais da organização

como autoridade, responsabilidade, especialização, estudos de tempos e movimentos,

princípios gerais da Administração, departamentalização, etc., os autores humanistas

se concentravam nos aspectos informais da organização como grupos informais,

comportamento social dos empregados, crenças, atitude e expectativa, motivação, etc.

A empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta por

grupos sociais informais. Esses definem suas regras de comportamento, formas

de recompensas ou sanções sociais, objetivos, escala de valores sociais,

crenças e expectativas que cada participante vai assimilando e integrando em

suas atitudes e comportamento. (Vide Fase 4, estudo 2 de Hawthorne e comparem).

11) Quais foram os aspectos manifestados pelo comportamento dos grupos

informais?

R: - produção controlada: padrões que os operários achavam que deveria construir

a produção normal;

- práticas não formalizadas de punição: o grupo aplicava punições aos operários

que excediam os padrões de produção estabelecidos;

- expressões de insatisfação com relação ao pagamento de incentivos por

produção em grupo: os resultados não eram esperados pelos operários;

- liderança informal de indivíduos que se dedicavam a manter os grupos de

operários unidos: para que os grupos obedecessem às regras de conduta;

- preocupações fúteis relacionadas a promoções;

- comportamentos e descontentamentos exagerados: com relação aos superiores

imediatos, em consequência de atitudes assumidas por eles sobre o comportamento

dos operários.

(Esses foram os motivos para desenvolverem a quarta fase de experiência de

Hawthorne),

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Perspectiva Humanística

12) Émile Durkheim dividiu a sociedade em dois tipos básicos. Quais foram

eles?

R: - sociedades mecanicistas: dominadas por uma consciência coletiva, mantidas

pela amizade, vizinhança e parentesco; entretanto, falta de solidariedade nesses tipos

de sociedade leva ao estado de confusão, insegurança e sem padrões;

- sociedades orgânicas: caracterizadas por especializações e divisão do trabalho,

e interdependência societária, em que as pessoas devem cooperar, amar uma às

outras e se basear no equilíbrio para as trocas.

13) Quais foram as Críticas à Teoria das Relações Humanas?

R: - Validade científica: muitas das conclusões não são sustentadas por

adequada evidência científica; elas são baseadas em uma compreensão clínica mais

do que em experimentos controlados. E vale a questão: „Foram os grupos

experimentais projetados para provar a hipótese do experimentador?”

- Miopia dos Enfoques: os seguintes pontos confirmam a visão das relações

humanas:

. falta de foco adequado no trabalho: muita ênfase nos relacionamentos

interpessoais e nos grupos informais;

. negligência da dimensão da satisfação do trabalho: excesso de motivação

econômica para controlar o comportamento humano;

. pesquisas das relações humanas concernentes a operários: os níveis

gerenciais não podem ser delineados em termos de comportamento, mesmo de forma

simples, com base nesses estudos.

- Superpreocupação com a felicidade: os estudos de Hawthorne sugeriam que

“empregados felizes serão empregados produtivos”. Essa relação entre a felicidade e

satisfação no trabalho é infeliz porque representa uma visão simplista da natureza do

homem.

- Mal-entendido do sentido de participações: alguns dos estudiosos pós-

Hawthorne viam a participação como um lubrificante que reduziria a resistência à

autoridade formal e levaria os trabalhadores ao alcance das metas organizacionais.

- Visão da decisão de grupo: mesmo com a evidência de a pesquisa sobre a

superioridade da decisão de grupo ser conflitante e inconclusiva, a teoria manteve

essa superioridade sobre a decisão individual; o indivíduo não quer perder sua

identidade ou não quer ser identificado só pelo grupo.

- Geração de conflitos: a teoria falhou em reconhecer o conflito como uma força

criativa na sociedade; os estudiosos acreditavam que o conflito era ruim e devia ser

minimizado. A ênfase era no alcance da paz e da cooperação. Estudos atuais

mostram que a vida sem conflitos pode ser sem significado e intolerável. O conflito

existe e, se adequadamente tratado, pode trazer ajustes e resultados mais eficazes.

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- Antiindividualismo: o movimento das relações humanas é antiindividualista.

Aqui a disciplina do chefe é simplesmente substituída pela disciplina do grupo,

forçando o indivíduo a sacrificar seus valores pessoais na sufocante conformidade aos

padrões grupais.

TEORIA COMPORTAMENTALISTA (BEHAVIORISMO)

1) O que é Teoria Comportamental?

R: è o aprofundamento dos estudos das relações humanas. Para alguns, ela

representa a aplicação da psicologia organizacional à administração.

2) Quais foram os conceitos desenvolvidos pelos estudiosos

comportamentais?

R: - indivíduo é motivado pelos incentivos econômicos e também por diversos

fatores psicológicos e sociais;

- os grupos informais de trabalho tem importante papel na determinação das

atitudes e do desempenho dos trabalhadores;

- padrões de liderança democrática, em vez de autoritária, devem ser

enfatizados;

- satisfação adicional dos trabalhadores levará a maior produtividade;

- comunicação efetiva é essencial para a participação dos trabalhadores nos

processos decisórios e nas funções gerenciais;

- administração requer habilidades sociais efetivas, como também técnicas.

3) Quais os fatores que determinam a formação de grupos?

R: Consenso, Interpessoal e Solidariedade Grupal.

4) Quais os determinantes que caracterizam a dinâmica de grupo?

R: - Interação = Relacionamento com outras pessoas a fim de resolver

problemas; alcançar objetivos;

- Localização = Proximidade necessária para que as pessoas possam interagir

- Interesses comuns = Os elementos que constituem a força motivadora na

coesão grupal.

- Tamanho = Quantidade de pessoas que possibilita a interação e estabilidade.

(5 é a quantidade ideal, porém o bom tamanho é de 5 a 7 pessoas)

Comunicação = Processo de informações, fundamental para a interação e

para o consenso.

5) Qual o nome de maior destaque na corrente comportamentalista?

R: Herbert Alexander Simon

6) Qual o conceito de motivação?

R: è uma força direcionada de dentro dos indivíduos (intrínseca), pela qual eles

tentam alcançar uma meta, afim de preencher uma necessidade ou

expectativa.

( O estímulo leva a motivação)

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7) Qual a ênfase da Administração Comportamentalista?

R: Aspectos Sociológicos e Psicológicos

Desempenho = f (Habilidades x Motivação)

Ciclo de Motivação:

8) Quais são as necessidades, segundo a teoria desenvolvida por Maslow?

R: Necessidades de Sobrevivência (Básicas)

1ª - Fisiológicas: comida, bebida, oxigênio, atividade, descanso, sexo

2ª - Segurança: proteção contra potenciais perigos, objetos e situações

(guarda-chuva, roupa, ter influência com o diretor da empresa ou um parente

bem próximo, para ter proteção quanto ao emprego, etc)

3ª - Sociais: Ser aceito e incluso socialmente

Necessidades de motivação (crescimento)

4ª - Estima: Ser competente e reconhecido (Status; auto-confiança)

5ª - Auto-realização: Satisfação e realização do potencial

Hierarquia das Necessidades

Lembrete: Com base na teoria da Hierarquia das Necessidades, a 1²

necessidade é a Fisiológica, somente passaremos para as necessidades de

segurança quando as necessidades fisiológicas foram saciadas, e assim por

diante. A necessidade somente surge quando a 1ª esta saciada.

Necessidade

Individual não

satisfeita

Procura das

Alternativas

Escolha da alternativa

para alcançar o

satisfator da

necessidade

Fisiológicas

Segurança

Sociais

Estima

Auto-realização

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9) O que é Endomarketing?

R: É quando a pessoa se auto promove “você vende seu próprio peixe”

10) O que apresenta a Teoria dos dois fatores de Herzberg?

R: Mostra que a motivação se origina de variáveis presentes no próprio

trabalho, como reconhecimento, responsabilidade, oportunidades de

progresso, obtenção de resultados e variantes do próprio cargo. Esses fatores

de satisfação no trabalho não causam insatisfação quando não ocorrem. A

insatisfação pode ser gerada por outros elementos, como a supervisão, as

condições de trabalho, o baixo salário e as relações interpessoais.

11) Comente sobre os fatores Higiênicos de Herzberg:

R: Fatores Higiênicos são extrínsecos; de manutenção.

- Políticas da empresa e administração

- Relacionamento com superiores e pares

- Condições do ambiente de trabalho

- Dinheiro (salário)

Quando as necessidades físicas são atendidas, elas induzem a um sentimento

de alívio do desconforto. No entanto, o alívio do desconforto não está

relacionado com o prazer e , dessa maneira, aspectos fisiológicos são, para

Herzberg, fatores higiênicos ou de não satisfação

12) Comente sobre os fatores Motivacionais de Herzberg:

R: Fatores Motivacionais são intrínsecos; satisfacientes.

- Realização;

- Reconhecimento;

- Responsabilidade;

- Promoção, progresso;

- Crescimento

Quando as necessidades psicológicas são atendidas, elas induzem a uma

sensação de prazer e, nesse sentido, seu alcance é um fator de motivação e

provocará um sentimento de satisfação.

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Motivacionais Higiênicos

Insatisfacientes Satisfacientes

Extrínsecos Intrínsecos

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13) Comente sobre a Teoria X e a Teoria Y:

R: Teoria X: considera as pessoas basicamente preguiçosas e irresponsáveis,

não gostam de trabalho e vão evita-lo se possível.

Teoria Y: as pessoas são basicamente boas, responsáveis e espertas, para

elas, o dispêndio de esforço físico e mental no trabalho e natural.

Teoria X

Teoria Y

- Suposição de que o homem, é, por natureza, indolente, evita o trabalho, não tem ambição, desgosta da responsabilidade e pretende ser dirigido

- Suposição de que o indivíduo, não é, por natureza, preguiçoso e não confiável. Essa visão propõe que as pessoas podem se autodirigir e serem criativas no trabalho desde que adequadamente motivadas.

Obs.: Os adeptos da teoria X acreditam que a pessoa deve ser coagida,

controlada, comandada ou ameaçada com punições para se motivar a

trabalhar. Em contraste, os partidários da teoria Y consideram que as pessoas

exercem autocomando e autocontrole e, dessa maneira, deve-se possibilitar

maior autonomia, liberdade e responsabilidade.