pressões no ambiente de trabalho e suas consequências

CENTRO UNIVERSITÁRIO DE CARATINGA – UNEC

CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO

PRESSÕES NO AMBIENTE DE TRABALHO E SUAS

CONSEQUÊNCIAS

GLAYDSON GONÇALVES DA SILVA

Caratinga 2012


PRESSÕES NO AMBIENTE DE TRABALHO E SUAS

CONSEQUÊNCIAS

Monografia apresentada ao Curso de Graduação em Administração do Centro Universitário de Caratinga – UNEC, como requisito para a obtenção do título de Bacharel em Administração, sob a orientação da Prof. DSc. Ana Paula Rodrigues.

Caratinga 2012


PRESSÕES NO AMBIENTE DE TRABALHO E SUAS CONSEQUÊNCIAS

Monografia apresentada, julgada e aprovada pelo Corpo Docente do Curso de Graduação em Administração do Centro Universitário de Caratinga – UNEC, como parte dos requisitos para a obtenção do título de Bacharel em Administração. Data da Aprovação:______ de _____________________ de _______

BANCA EXAMINADORA

DSc. Ana Paula Rodrigues Orientadora

MSc. Alan de Freitas Barbieri Examinador

DSc. Eugênio Maria Gomes Examinador

Caratinga 2012

DEDICATÓRIA Dedico este trabalho a todos aqueles que acreditam que ideia, foco e ação são os caminhos para a transformação pessoal e social.

AGRADECIMENTOS

Sou grato a todos os professores e pessoas que contribuíram para meu

desenvolvimento pessoal, intelectual e profissional. De modo especial,

agradeço à professora Ana Paula Rodrigues, pelo incentivo, entusiasmo e

disponibilidade em me orientar.

Agradeço à minha esposa Marilene, ao meu filho Guilherme e aos meus

familiares e amigos, pelo apoio, cumplicidade e compreensão e a você que

contribuiu de forma direta ou indireta ao logo da minha trajetória.

Ó DEUS, obrigado por estar sempre presente.

"Sem trabalho, toda vida apodrece, mas sob um trabalho sem alma a vida

sufoca e morre."

Albert Camus (Rodrigues, 1992)

RESUMO

O presente estudo teve por objetivo apresentar o estresse no ambiente de trabalho e suas consequências. Esta abordagem apresentou os principais aspectos das pressões no ambiente de trabalho com foco nas micro e pequenas empresas que atuam na prestação de serviços na região de Caratinga em Minas Gerais. Esta monografia revelou o ambiente de trabalho, suas características e influências exercidas sobre as pessoas. Evidenciou as definições de estresse ocupacional e sua divisão. Tratou ainda das dimensões do estresse e da avaliação dos estímulos estressores. Como metodologia utilizou-se a pesquisa exploratória, bibliográfica e documental e a pesquisa de campo. A fundamentação teórica deu-se por meio da pesquisa bibliográfica, abrangendo a leitura, análise e interpretação de livros e outros. Por outro lado a pesquisa de campo tratou de identificar a percepção dos indivíduos quanto à qualidade de vida no trabalho na região alvo deste estudo. Os dados da pesquisa foram coletados através de questionário, e em seguida tabulados e apresentados em forma de gráficos na discussão dos resultados da exploração. Concluiu-se que os gestores devem identificar os estímulos estressores negativos, a fim de combatê-los, visando à eliminação ou prevenção de doenças físicas ou psicológicas no ambiente de trabalho. Este fator por vezes é negligenciado, no entanto, medidas simples, tais como ouvir e elogiar os funcionários podem fazer a diferença.

Palavras-chave: ambiente, trabalho, estresse, consequência.

ABSTRACT

The present study aims to present stress in the workplace and its consequences. This approach presented the main aspects of the pressures in the workplace with a focus on micro and small companies that operate in the provision of services in the region of Minas Gerais Caratinga. This monograph showed the work environment, its characteristics and influence exerted on people. Showed the definitions of occupational stress and its division. This was also the dimensions of stress and assessment of stressors. The methodology used to exploratory research, bibliographical and documentary and field research. The theoretical basis was given by the literature, including reading, analysis and interpretation of books and other. On the other hand field research tried to identify the perceptions of individuals about the quality of work life in the target region of this study. The survey data were collected through a questionnaire, and then tabulated and presented in graphs in the discussion of results of operations. It was concluded that managers should identify negative stressors in order to fight them, aiming at elimination or prevention of physical or psychological illness in the workplace. This factor is sometimes overlooked, however, simple measures, such as listening and praising employees can make a difference.

Keywords: environment, work, stress, result.

SUMÁRIO 1 – INTRODUÇÃO .................................................................................................................. 10

2 – DESENVOLVIMENTO ..................................................................................................... 12

2.1 – O ambiente de trabalho .................................................................................................... 12

2.1.1 – Tipos de clima organizacional ...................................................................................... 14

2.1.2 – A cultura organizacional ............................................................................................... 14

2.2 – O ESTRESSE .................................................................................................................. 18

2.2.1 – Avaliação dos estímulos estressores ............................................................................. 19

2.2.2 – Estratégia para lidar com os estímulos ......................................................................... 21

2.2.3 – O modelo exigência-controle ....................................................................................... 24

2.2.4 – Os estudos de Cooper e Colaboradores ........................................................................ 25

2.3 – Consequências do estresse no trabalho ............................................................................ 25

2.3.1 – Síndrome de Burnout .................................................................................................... 26

2.3.2 – Depressão ..................................................................................................................... 27

2.3.3 – Lesões por esforços repetitivos (LER) ......................................................................... 28

3 – METODOLOGIA ............................................................................................................... 31

4 – DISCUSSÃO DOS RESULTADOS .................................................................................. 32

4.1 – Apresentação e Discussão dos Resultados ...................................................................... 34

5 CONCLUSÃO ....................................................................................................................... 37

6 REFERÊNCIAS .................................................................................................................... 40

7 ANEXOS ............................................................................................................................... 42

7.1. ANEXO A - QUESTIONÁRIO ........................................................................................ 42

7.2. ANEXO B - GRÁFICOS .................................................................................................. 43

LISTA DE ILUSTRAÇÕES FIGURA 1: Valores e costumes relacionados à saúde-doenca. ............................................... 16

FIGURA 2: A hierarquia das necessidades humanas, segundo Maslow .................................. 21

FIGURA 3: Pressão versus desempenho no trabalho. .............................................................. 22

FIGURA 4: Aspectos básicos que caracterizam a síndrome de burnout. ................................. 27

TABELA 1: Síntese dos fatores existentes no trabalho predisponentes de ler/DORT ............ 30

FIGURA 6: Resultado da avaliação dos colaboradores ........................................................... 32

GRÁFICO 1: Representação percentual do público entrevistado ............................................ 34

GRÁFICO 2: Percentual de entrevistados por faixa etária....................................................... 34

GRÁFICO 3: Escala geral de percepção dos indivíduos .......................................................... 35

GRÁFICO 4: Satisfação média dos colaboradores quanto a compensação ............................. 36

10

1 – INTRODUÇÃO

A revolução dos meios de comunicação e a revolução digital, marcadas pela

eclosão da internet na década de 1990 trouxeram consigo agilidade, conforto, mudanças no

cenário econômico global e no modo de vida das pessoas, tornando oportuno o estudo sobre

as Pressões no Ambiente de Trabalho e suas Consequências para os indivíduos e empresas.

É relativamente impossível que indivíduos da sociedade moderna vivam isolados,

porém, a vida integrada é desafiadora, é preciso encontrar maneiras criativas de viver de

forma parcialmente independente em uma sociedade.

Neste contexto, esta abordagem visa à apresentação dos principais aspectos das

pressões no ambiente de trabalho com foco nas micro e pequenas empresas que atuam na

prestação de serviços na região de Caratinga em Minas Gerais.

As relações com diferentes ambientes de trabalho, por vezes inadequados ao bem

estar humano, estimularam o desenvolvimento deste estudo, dada a importância do ambiente

empresarial e sua influência na qualidade de vida das pessoas nele inseridas, serão enfatizadas

as consequências das pressões para os colaboradores e empresas; a fim de alertar e propor

alternativas visando minimizar os impactos negativos provocados pelas pressões e valorizar

os estímulos positivos.

O primeiro capítulo deste estudo apresenta o ambiente de trabalho, suas

características e influências exercidas sobre os indivíduos, ressaltando-se Chiavenato (1994),

ao propor que o trabalho das pessoas é profundamente influenciado por três grupos de

condições. Em seguida discorrerá sobre a influência da metodologia científica, desenvolvida

por Taylor, no ambiente de trabalho de acordo com Krames (2010) e a visão de Dejours

(1992), quanto às consequências da organização do trabalho no ambiente taylorista.

Este capítulo também coloca em evidência os diferentes climas organizacionais e

seus impactos no trabalhador sob a ótica de Edela (1978) apud França e Rodrigues (2002).

Além de abordar a cultura organizacional como fator gerador de pressões no ambiente de

trabalho, finalizando com a visão de Gomes (2010) sobre a Cultura Organizacional ou Teoria

do Desenvolvimento Organizacional.

O segundo capítulo aborda o conceito de estresse segundo França e Rodrigues

(2002), a seguir, de acordo com Jex (1998), apresenta as definições de estresse ocupacional e

sua divisão. Trata ainda das dimensões do estresse: Eustress e Distress, e da avaliação dos

11

estímulos estressores. Este capítulo considera os três estados psicológicos do indivíduo

influenciados pela Qualidade de Vida no Trabalho e características das tarefas, segundo

Hackman e Oldham (1975).

A seguir ressalta a importância do conhecimento da Hierarquia das Necessidades

Humanas, segundo Maslow. Cogita ainda as estratégias para lidar com os estímulos

estressores no trabalho, chegando às restrições ambientais impostas por trabalhos estressantes

observadas por Baker e Karase (2000), serão citados os workaholics “viciados em trabalho”,

culminando com os Estudos de Cooper e Trabalhadores a cerca da visão mecanicista do

estresse.

O terceiro capítulo aborda as consequências do estresse no trabalho. Neste âmbito

França e Rodrigues (2002) apresentam a importância de não se interpretar a dor como sendo

apenas psicológica. Irá dispor o conceito de burnout, como uma das consequências do

estresse, de acordo com Arantes & Vieira (2002), percorrendo sobre a depressão gerada pelo

estresse no trabalho, segundo Galvão et al (2012).

Este capítulo expõe outros efeitos do estresse no trabalho, a LER e DORT

conforme Kuorinka e Forcier (1995).

A seguir apresentou-se a metodologia utilizada no desenvolvimento deste estudo

seguida da discussão dos resultados. É válido salientar a utilização de gráficos resultantes da

pesquisa efetuada em campo, os quais proporcionarão uma visão ampla da percepção dos

indivíduos quanto à qualidade de vida no trabalho nas micro e pequenas empresas prestadoras

de serviço na região de Caratinga.

A pesquisa realizada justifica-se pelo fato de que por vezes a falta de equilíbrio

das pressões geradas no ambiente de trabalho são a causa de malefícios à saúde psíquica e

física dos colaboradores e provocam insatisfação, queda da produtividade e prejuízo.

O estudo em questão é um alerta e propõe a adoção de medidas que garantam um

ambiente de trabalho mais humanizado, que resulte em maior satisfação, motivação e

produtividade dos colaboradores.

Por questões éticas a identidade das pessoas e empresas envolvidas será

preservada, no entanto, em vista de resultados práticos, as empresas participantes serão

beneficiadas com o resultado da pesquisa e recomendações personalizadas.

12

2 – DESENVOLVIMENTO

2.1 – O ambiente de trabalho

Para Chiavenato (1994), o trabalho das pessoas é profundamente influenciado por

três grupos de condições:

• Condições ambientais de trabalho: como a iluminação, temperatura, ruído etc.

• Condições de tempo: como duração da jornada de trabalho, horas extras,

períodos de descanso etc.

• Condições sociais: como organização informal, status etc.

Por condições ambientais de trabalho queremos referir-nos às circunstâncias

físicas que envolvem o colaborador enquanto ocupante de um cargo, na organização. Ou seja,

é o ambiente físico que envolve o empregado, enquanto ele desempenha um cargo.

Os três itens mais importantes das condições ambientais de trabalho são:

iluminação, ruído e condições atmosféricas.

Outro fator relevante é a influência da metodologia científica no ambiente de

trabalho. De acordo com Krames (2010), a figura mais influente e controversa do início do

século XX foi Frederick Taylor (1856-1915), engenheiro americano considerado o pai da

administração científica.

Taylor começou com algo que chamou estudos de tempos e movimentos, que

consistia em estudar e cronometrar as tarefas de cada trabalhador, até frações de segundos.

Dessa forma, ele identificava o trabalho a ser realizado, desdobrava-o em sucessivas

atividades, definia a maneira mais eficiente de executar cada tarefa e, por fim, integrava cada

etapa na sequência mais adequada, levando em conta tanto a velocidade quanto os custos.

Contudo, apesar de suas contribuições, Taylor viria a ser criticado por várias de

suas idéias, inclusive por essa que diminuiu o valor e a dignidade do trabalhador ao desprezar

o que hoje se conhece por “habilidades para desenvolver e executar atividades”.

Segundo Dejours (1992), a organização do trabalho e, em particular, sua

caricatura no sistema taylorista e na produção por peças é capaz de neutralizar completamente

a vida mental durante o trabalho, efetivando-se assim o choque com a organização do

13

trabalho. O autor apresenta o ambiente de trabalho taylorista como desfavorável à saúde do

trabalhador.

Outro fator decisivo na manutenção da saúde do trabalhador é o clima

organizacional. De acordo com Edela (1978) apud França e Rodrigues (2002), o clima

organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura, como

preceitos, caráter e tecnologia. Decorre do peso dos efeitos de cada um desses elementos

culturais, valores, políticas, tradições, estilos gerenciais, comportamentos, expressões dos

indivíduos envolvidos no processo e também resultante do conjunto de instrumentos,

conhecimentos e processos operacionais da organização.

O clima organizacional influencia direta e indiretamente nos comportamentos, na

motivação, na produtividade do trabalho e também na satisfação das pessoas envolvidas com

a organização. Segundo Luz (2001) apud Lima e Albano (2002, p 32),

O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a produtividade do indivíduo e, consequentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários e a organização.

O clima terá sua primeira origem dentre os valores, tradições que cada um dos

envolvidos no processo trouxerem para dentro da organização, sendo que esses pressupostos

influenciarão diretamente no estilo gerencial ou de liderança. “O clima gerencial é

determinado primeiro pelos pressupostos sobre a natureza do homem, prevalentes na

organização...” (Shein apud Lima e Albano, 2002, p. 35).

O clima organizacional também reflete a história dos tipos de pessoas que a

organização atrai, dos seus processos de trabalho, das modalidades de comunicação e também

reflete a história de quem exerce a autoridade dentro do sistema. Edela (1978) apud França e

Rodrigues (2002), como outro referencial, fixou-se mais no clima organizacional e

compreendeu que este é resultado, em sua totalidade, da própria cultura, tradições e métodos

de ação de cada organização. Para ele, cada novo colaborador espera ter o apoio da empresa e

que esta atenda seus desejos econômicos, sociais e emocionais. Através da percepção que

tiver, este funcionário produzirá uma ou outra imagem do clima da organização em sua

mente. As empresas atraem ou mantêm pessoas que se ajustam ou não em seus padrões de

comportamento, que por muitas vezes são perpetuados através da história da organização.

14

Pode-se dizer, ainda, que o clima organizacional é o reflexo das motivações,

comportamentos e relações estabelecidas entre os agentes organizacionais, além de ser um

fator que influencia estas mesmas variáveis.

2.1.1 – Tipos de clima organizacional

Existem diversos tipos e subtipos de climas organizacionais, portanto a

apresentação de somente alguns deles se deve ao fato dos três tipos de climas a seguir,

estarem mais ligados ao foco deste estudo, pressões no ambiente de trabalho e suas

consequências. Sendo assim, Edela (1978) apud França e Rodrigues (2002), os classificou

como clima desumano, onde é dada excessiva importância à tecnologia; clima tenso, no qual

há forte pressão ao cumprimento de normas rígidas, burocráticas em que os resultados podem

levar a punições e/ou demissões e por último, o clima de tranquilidade e confiança, onde

existe plena aceitação dos afetos, sem descuidar-se dos preceitos e do trabalho.

Cabe à liderança coorporativa estar atenta ao clima organizacional. Ela é

responsável por desenvolver mecanismos que favoreçam o equilíbrio entre as necessidades e

resultados esperados pela empresa, valorizando e considerando as pessoas (como ser

humano), suas aspirações e limites.

2.1.2 – A cultura organizacional

A cultura organizacional é outro fator gerador de pressões no ambiente de

trabalho e por exercer influência silenciosa, por vezes resulta em consequências drásticas para

os indivíduos e empresas.

Ao pesquisar a bibliografia sobre cultura organizacional, identificaram-se vários

conceitos, inclusive parecidos ou complementares. Entretanto, é válido apontar o conceito de

Nassar (2000) apud Lima e Albano (2002, p. 24):

15

...cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e tecnologias que mantém unidos os mais diferentes membros, de todos os escalões hierárquicos, perante as dificuldades, operações do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda que é a cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes públicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de percepções, ícones, índices e símbolos que chamamos de imagem corporativa.

A formação dos valores relacionados à saúde e doença acontece na empresa com

vistas à produtividade, responsabilidade social e o valor que se dá à preservação das pessoas,

dos históricos de acidentes e da própria cultura organizacional.

Porem de acordo com Gomes (2010), a Cultura Organizacional ou Teoria do

Desenvolvimento Organizacional é um desdobramento prático e operacional da Teoria

Comportamental a caminho da abordagem sistêmica. Segundo o autor, Leland Bradford é

considerado o precursor deste movimento teórico, autor do livro “T-Group Theory and

laboratory methods” (Nova York, 1964). Essa teoria simboliza a fusão de duas tendências no

estudo das organizações: de um lado o estudo da estrutura e do outro o estudo do

comportamento humano nas organizações, integrados por meio de um tratamento sistêmico.

Os vários modelos de D. O. basicamente consideram quatro variáveis, segundo o autor acima:

• A organização que aborda o impacto sofrido em decorrência da turbulência

ambiental e as características que são necessárias para ter dinamismo e

flexibilidade organizacional para que seja possível sobreviver nesse ambiente.

• O meio ambiente, através dos aspectos como a turbulência ambiental,

explosão do conhecimento, explosão tecnológica, explosão das

comunicações, impacto dessas mudanças sobre as instituições e valores

sociais, etc.

• O grupo social, levando em consideração aspectos de liderança, comunicação,

relações interpessoais, conflitos, entre outros.

• O indivíduo ressaltando as motivações, atitudes, necessidades, etc. Os autores

salientam essas variáveis básicas para que possam explorar sua

interdependência, diagnosticar a situação e interferir em diversas variáveis

estruturais e comportamentais, para que uma mudança permita a consecução

tanto dos objetivos organizacionais quanto individuais.

Portanto, a ênfase é dada na gestão de pessoas e processos. Os principais objetivos

do desenvolvimento organizacional são (CHIAVENATO, 1994):

1. Aumentar o nível de confiança e apoio entre os membros organizacionais.

2. Aumentar a confrontação dos problemas organizacionais dentro dos grupos e

entre os grupos, e não varrer os problemas para debaixo do tapete.

16

3. Criar um ambiente no qual a autoridade designada pelo papel seja aumentada

pela autoridade baseada sobre o conhecimento e habilidade.

4. Incrementar a abertura das comunicações laterais, verticais e diagonais.

5. Incrementar o nível de entusiasmo e satisfação pessoal na organização.

6. Procurar dar soluções sinergísticas aos problemas de maior frequência

(soluções sinergísticas são soluções criativas em que 2 + 2 é maior que 4 e

por meio das quais todas as partes ganham mais por intermédio da

cooperação do que por intermédio do conflito).

7. Incrementar o nível de responsabilidade individual e de responsabilidade

grupal no planejamento e implementação.

O quadro abaixo ilustra a organização das empresas e sua ralação com o meio

ambiente interno, envolvendo o perfil dos líderes; e externo: clientes, produtos, história

empresarial, mercado, concorrentes, governo e fornecedores; a fim de responder às

necessidades dos seus clientes.

FIGURA 1: Valores e costumes relacionados à saúde-doenca.

Fonte: FRANÇA e RODRIGUES ( 2002).

De acordo com França e Rodrigues (2002, p. 118), todo colaborador na empresa

interage com suas próprias crenças e histórias, combinadas com os moldes da empresa,

formando uma dinâmica psicossocial.

Essa dinâmica é Psico porque está presente em cada pessoa de forma particular, o

homem é formado por história de vida, características herdadas, experiências e valores

pessoais. E social porque é compartilhada e reconhecida pelas pessoas que estão

Tabus

Valores

Tecnologia Formas de comunicação

Operações

Serviços

Sentimentos

Histórias

Procedimentos administrativos

Empresa

17

comprometidas com tarefas, responsabilidades e funções em determinada empresa. O lado

social relaciona-se com produtividade-disciplina, critérios de saúde-doença e os vínculos

imediatos.

Autores como (Chiavenato, 1999; Nassar, 2000; Vergasta, 2001) apud Lima e

Albano (2002) afirmam que a cultura organizacional pode sofrer mudanças ao longo do

tempo, mesmo que a organização resista a elas. De acordo com Vergasta (2001, p. 35), “A

cultura organizacional não é algo pronto e acabado, mas está em constante transformação, de

acordo com sua história, os seus atores e com a conjuntura.”

Outro aspecto relevante é que mesmo a cultura organizacional holística, que

embora apresente uma concepção diferente dos aspectos pragmáticos encontrados na

literatura da área administrativa, também concorda com o fato de que a cultura organizacional

é mutável. Como se observa na definição dada por Weil (1995) apud Lima e Albano (2002):

... uma cultura organizacional holística é um conjunto de valores, conhecimentos e costumes ligados a uma visão não fragmentada do mundo em que a organização é considerada um organismo vivo em constante movimento, constituindo um sistema de eventos com uma constante interação e interdependência de sistemas maiores ou menores.

Ao relacionar estas últimas afirmações com a dinâmica psicossocial, percebe-se

que a mutação da cultura organizacional ocorre em função dos fatores externos e sobre tudo

dos internos, intrínsecos aos indivíduos.

Observando o estudo sob a ótica do empregador, a doença significa queda de

produtividade, comprometimento dos resultados da empresa, necessidade de rever condições,

processos de trabalho, e dependendo do porte da empresa, problemas com sindicato e pressão

da fiscalização, bem como o comprometimento da imagem da empresa junto à comunidade e

à opinião pública.

Em contrapartida, ao grupo de trabalho a doença sinaliza problemas no próprio

processo de trabalho, ou gera reações negativas de maior pressão, para manter o desempenho.

Esta visão, dentre outros fatores, desencadeia preconceitos e desinformação sobre a

necessidade de cuidado constante com a saúde. Os mais comuns são (FRANÇA E

RODRIGUES, 2002):

• “suportar a doença é ser forte”;

• “trabalhar em ambiente insalubre é sinal de trabalho ‘pra macho’”;

• “trabalho leve, sem riscos, é coisa para mulher e criança”;

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• “é vergonha ficar doente, e certas situações no trabalho são assim mesmo e

não há jeito de melhorá-las”;

• “trabalhar é sofrer”;

• “é preciso aguentar as dificuldades no trabalho para o filho não passar por

elas”;

• “é mais barato pagar a conta do médico e trocar de funcionário do que

investir na preservação do ambiente físico e na melhoria do relacionamento

humano dentro da empresa”.

2.2 – O ESTRESSE

Não são raros os momentos nos quais ouvimos os meios de comunicação

utilizarem o termo pressões ou stress, por vezes de forma distorcida, durante noticiários sobre

o cenário econômico e outros, enfatizando seus danos à qualidade de vida. Nossa sociedade

sempre associa situações estressantes a aspectos negativos, frequentemente profissionais

dizem que são pressionados por todos os lados para que produzam resultados e até acreditam

que não darão conta. Esta realidade nos leva a questionar: afinal, o que é stress? Ele é uma

exclusividade da nossa geração? O que é estar estressado? Situações estressantes são sempre

ruins?

Segundo França e Rodrigues (2002, p. 27) o termo stress, na forma que tem sido

utilizado, vem da Física e, nesse campo de conhecimento, tem o sentido do grau de

deformidade que uma estrutura sofre quando é submetida a um esforço.

Fazendo uma analogia desse conceito da Física com o stress no ser humano, pode

se dizer que é a maneira que reagimos aos estímulos estressantes internos e externos.

Pode-se admitir, conforme Hans Selye (1965) apud França e Rodrigues (2002)

que stress é o conjunto de reações que um organismo desenvolve ao ser submetido a uma

situação que exige esforço de adaptação.

De acordo com Jex (1998) apud Paschoal e Tamayo (2004), as definições de

estresse ocupacional dividem-se de acordo com três aspectos:

• estímulos estressores: estresse ocupacional refere-se aos estímulos do

ambiente de trabalho que exigem respostas adaptativas por parte do

19

empregado e que excedem a sua habilidade de enfrentamento (coping); estes

estímulos são comumente chamados de estressores organizacionais;

• respostas aos eventos estressores: estresse ocupacional refere-se às respostas

(psicológicas, fisiológicas e comportamentais) que os indivíduos emitem

quando expostos a fatores do trabalho que excedem sua habilidade de

enfrentamento; e

• estímulos estressores-respostas: estresse ocupacional refere-se ao processo

geral em que demandas do trabalho têm impacto nos empregados.

Ao fazermos uma análise remota, perceberemos que o stress não é uma

exclusividade da nossa geração, nossos ancestrais, os homens de Neandertal, por exemplo,

sofreram diversos estímulos, inclusive os relacionados à necessidade de comida e segurança.

Estar estressado é o “estado do organismo, após o esforço de adaptação, que pode

produzir deformações na capacidade de resposta atingindo o comportamento mental e afetivo,

o estado físico e o relacionamento com as pessoas” (FRANÇA E RODRIGUES, 2002, p. 28).

Embora a sociedade insista em perceber apenas o lado ruim das situações

estressantes, existem ocasiões em que os momentos estressantes são ou podem ser agradáveis,

é o caso dos noivos no momento do casamento, formatura, premiação por ter alcançado uma

meta, entre outras.

Visando uma melhor compreensão do tema abordado neste estudo, admite-se

analisar o stress sob pelo menos duas dimensões o Eustress e o Distress.

De acordo com França e Rodrigues (2002, p 41) Eustress: tensão com equilíbrio

entre esforço, tempo, realização e resultados. E Distress: tensão com rompimento do

equilíbrio biopsicossocial por excesso ou falta de esforço, incompatível com tempo,

resultados e realização. Ou seja, o Eustress corresponde às tensões favoráveis, uma vez que as

mesmas são admitidas e controladas com equilíbrio entre a necessidade, tempo disponível e

capacidade humana. O Distress, no entanto, é o stress negativo e precisa ser combatido pelas

estratégias de enfrentamento.

2.2.1 – Avaliação dos estímulos estressores

É notório o fato de que estímulos estressores como as condições do ambiente de

trabalho, salário, cargo, funções desempenhadas, carga horária de trabalho, dentre outros,

podem provocar o distress nas pessoas dentro das empresas.

20

Porém, a maneira que cada profissional encara estes estímulos e suas respostas

individuais ou coletivas, será decisiva e afetará o indivíduo e o meio no qual ele se encontra

inserido, determinando as situações como desafiadoras ou ameaçadoras.

A avaliação dos estímulos estressores está ligada ao estado psicológico do

indivíduo e ocorre de forma racional e emocional.

Para Hackman e Oldham (1975) apud Moraes et al. (2000) o modelo de Qualidade

de Vida no Trabalho e as características da tarefa são responsáveis pela promoção de três

estados psicológicos: significância percebida, refere-se ao nível de importância percebida em

relação ao trabalho; responsabilidade percebida em relação aos resultados do trabalho e

conhecimento dos resultados do trabalho.

A forma utilizada pela empresa para transmitir ao colaborador sua importância e a

relevância da tarefa proposta; associada ao estado psicológico do profissional no momento

impactará na forma em que estes três fatores serão percebidos, resultando na avaliação

positiva ou negativa dos estímulos.

Para compreender os estímulos estressores é preciso entender que eles estão

ligados, dentre outros fatores, à liderança autoritária; execução das atividades sob pressão;

inexistência ou falta de conhecimento do processo de avaliação de desempenho; ausência do

plano de carreira; precariedade da autoridade; falta de orientação; excesso de trabalho;

conflito de interesses entre empresa e profissional; necessidades dos profissionais e sua

capacidade de adaptação ao trabalho.

Maslow formulou uma teoria da motivação com base no conceito de hierarquia de necessidades que influenciam o comportamento humano, Maslow concebeu essa hierarquia pelo fato de o homem ser uma criatura que expande suas necessidades no decorrer de sua vida. À medida que o homem satisfaz suas necessidades básicas outras mais elevadas assumem o predomínio do seu comportamento (CHIAVENATO, 1994 p. 68).

O conhecimento dessas necessidades por parte da empresa e do profissional irá

auxiliar no processo de avaliação e compreensão dos estímulos estressores.

21

FIGURA 2: A hierarquia das necessidades humanas, segundo Maslow

Fonte: CHIAVENATO (2002)

2.2.2 – Estratégia para lidar com os estímulos

O ser humano está em constante transformação e à medida que evolui ele

desenvolve novos sistemas de defesa contra as pressões internas e externas. Não existe uma

fórmula universal padronizada visando orientar as pessoas sobre como lidar com os estímulos.

Basicamente, cada indivíduo à sua maneira desenvolve sua estratégia, apresentada por França

e Rodrigues como enfrentamento.

“Enfrentamento: conjunto de esforços que uma pessoa desenvolve para manejar

ou lidar com as solicitações externas ou internas, que são avaliadas por ela como excessivas

ou acima de suas possibilidades” (FRANÇA E RODRIGUES 2002, p. 46).

A maneira de lidar com as pressões é individual e dinâmica. As pessoas e

empresas enfrentam estes estímulos adequando a estratégia conforme o grau de necessidade

de stress indispensável ao seu funcionamento. Porém, submeter-se a níveis dispersos de

pressão pode provocar baixo desempenho nos trabalhadores e empresas.

A figura 2 representa a relação entre pressão e desempenho no trabalho. Nota-se

que uma dose adequada de pressão (stress) pode resultar em desempenho eficiente.

Necessidades de auto-realização

Necessidades

de estima

Necessidades sociais

Necessidades de segurança

Necessidades fisiológicas

22

FIGURA 3: Pressão versus desempenho no trabalho.

Fonte: FRANÇA e RODRIGUES (2002).

Cabe aos colaboradores e à empresa avaliarem continuamente os estímulos e suas

estratégias a fim de aprimorar as soluções racionais de convivência com as pressões.

Por outro lado os gestores das empresas devem acompanhar efetivamente os

indicadores de excesso de pressão individuais, coletivos e empresariais, desenvolvendo ações

visando o equilíbrio.

Dentre outros indicadores, podemos relacionar (FRANÇA E RODRIGUES,

2002):

• individuais: queda da eficiência, falta assiduidade, atrasos, excesso de horas

extras e irritabilidade;

• coletivos: discussões sem fundamento, alto grau de dependência, hostilidade,

competitividade desleal;

• empresariais: rotatividade, perda de mercado, clima de desconfiança, não

cumprimento de prazos junto à clientes, fornecedores, governo e

colaboradores.

Embora existam diversas estratégias de enfrentamento, os autores selecionaram

algumas as quais podem ser usadas para o gerenciamento do stress negativo (Distress).

Segundo os autores, as estratégias, quando implantadas nas empresas, devem obedecer a

princípios de ações dirigidas, com o intuito de conhecer de forma mais detalhada e completa

STRESS moderado DESEMPENHO EFICIENTE

Stress e desmotivação tarefa chata e sonolenta

Stress alto = grande tensão DESEMPENHO INEFICIENTE

23

possível as percepções e as necessidades das pessoas, grupos e empresas. A partir desse

conhecimento, devem-se criar programas específicos. São elas (FRANÇA E RODRIGUES,

2002):

- Estratégias físicas

• técnicas de relaxamento;

• alimentação adequada;

• exercício regular;

• repouso, lazer e diversão;

• sono apropriado às necessidades individuais;

• medicação, se necessário e sob supervisão médica.

- Estratégias psíquicas

• métodos psicoterapêuticos;

• processos que favoreçam o autoconhecimento;

• estruturação do tempo livre com atividades prazerosas e ativas;

• avaliação periódica de sua qualidade de vida;

• reavaliação de seu limite de tolerância e exigência;

• busca de convivência menos conflituosa com pares e grupos.

- Estratégias sociais

• Revisão e redimensionamento das formas de organização de trabalho:

– mudanças no poder, com equalização deste e abolição do trabalho coercivo

e repetitivo;

– aperfeiçoamento dos métodos de trabalho, com o sentido de incrementar o

aumento da participação e da motivação;

– melhoria das condições socioeconômicas;

– investimento na formação pessoal e profissional.

• aprimoramento, por parte da população em geral, do conhecimento de seus

problemas médicos e sociais.

• concomitância dos planejamentos econômico, social e de saúde.

24

2.2.3 – O modelo exigência-controle

O modelo Exigência-Controle, do inglês (demand-control) está relacionado a

fatores ligados às características psicossociais do trabalho. Este modelo supõe que os

trabalhadores são submetidos a uma elevada carga de pressões psicológicas, combinada com

um baixo controle sobre o trabalho, resultando em maior risco de problemas de saúde física e

mental.

Observa-se, conforme Baker e Karase (2000) apud França e Rodrigues (2002) que

as características essenciais de um trabalho estressante consistem em simultaneamente impor

exigências e criar restrições ambientais sobre a capacidade de resposta do trabalhador. Assim,

a tensão emerge principalmente em razão das características do trabalho, e não da percepção

subjetiva do trabalhador.

Este conceito está ligado ao grau de autonomia e nível de habilidade do

trabalhador em relação ao trabalho. Quando o trabalhador não possui controle sobre o

trabalho sua capacidade de reação aos estímulos estressantes torna-se limitada, tornando-os

incapazes de transformar a energia potencial do stress em energia de ação.

Com base no modelo Exigência-Controle, pode-se dizer que os trabalhos que

envolvem ao mesmo tempo alta exigência e elevado nível de autonomia são tidos como

ativos, possibilitando o desenvolvimento dos padrões de comportamento, ao passo que

trabalhos tidos como passivos, os quais são caracterizados por atividades de baixo grau de

exigência e controle promovem a redução da capacidade dos indivíduos solucionarem

problemas.

Pode-se citar os workaholics “viciados em trabalho”, como exemplos de

indivíduos que executam trabalhos ativos.

O termo em inglês é hoje conhecido e utilizado universalmente e refere-se às

pessoas que são “viciadas”, dependentes do trabalho, como o alcoólatra depende da bebida

para viver (FRANÇA E RODRIGUES, 2002, p. 97).

Eles são muito valorizados no ambiente empresarial, haja vista que possuem

características favoráveis ao capitalismo. Eles “respiram a empresa”, vivem em função dela,

são altamente competitivos, eficazes, são pessoas focadas no trabalho, geralmente são

ansiosos e em tese estão acostumadas a lidar com o stress.

Uma pesquisa recente, no site RH Portal discute a questão do workaholics e

defende que a visão do mercado está mudando em relação a este perfil de profissional.

25

Você gostaria que o dia tivesse trinta horas, para dar conta de listas intermináveis

de tarefas? Tem dificuldade para separar aquele tempinho para uma academia, ou mesmo uma

caminhada em seu bairro? Sente-se cada vez mais distante dos amigos e familiares, devido à

quantidade de trabalho? Então talvez você compartilhe características com

aquele perfil denominado atualmente de “workaholic” que, seja por prazer ou necessidade,

coloca seu trabalho em primeiro plano. E a vida pessoal começa a ser deixada de lado.

2.2.4 – Os estudos de Cooper e Colaboradores

Ao longo dos anos surgiram várias tentativas de explicar o stress e suas

influências nas sobre as pessoas. O pesquisador Cooper, critica a concepção mecanicista do

stress. Para ele o stress é como “qualquer força que conduz um fator psicológico ou físico

além de seu limite de estabilidade, produzindo uma tensão (strain) no indivíduo” (FRANÇA E

RODRIGUES, 2002, p. 65).

1. A grande maioria dos indivíduos procura manter seus pensamentos, emoções e relacionamentos com o mundo de forma estável. 2. Cada fator dos estados emocional e físico de uma pessoa possui limites de estabilidade dentro dos quais a pessoa se sente confortável. Quando alguma força conduz esses fatores para além dos limites de estabilidade, o indivíduo precisa agir ou enfrentar estas forças (to cope) para restaurar a situação de conforto. 3. O comportamento de um indivíduo para a manutenção deste estado conforma seu processo de ajustamento ou suas estratégias de enfrentamento (FRANÇA E RODRIGUES, 2002, p. 65).

Este estudo revelou que questões pessoais, do ambiente familiar e do trabalho,

associados ao perfil das pessoas e aos fatores sociais, demográficos e culturais, desencadeiam

estados de stress, tornando os indivíduos vulneráveis e consequentemente exigem que estes

desenvolvam estratégias para enfrentá-los.

2.3 – Consequências do estresse no trabalho

O ditado popular de que “a dor é psicológica” deve ser analisado de forma mais

criteriosa. Não existe dor só psicológica.

26

França e Rodrigues (2002, p. 88) apresentam que o problema central da

interpretação da dor como “só psicológica”, mais vulgarmente conhecida no meio médico

como “piti”, não pode ser subestimado pela área de saúde no processo de culpa do paciente,

que sempre expressa vários tipos de tensões.

Não são raros os casos nos quais o diagnóstico de “piti” tornou-se um problema

grave ao ser analisado de forma criteriosa.

Para os autores a “dor psicológica” pode estar ligada a somatizações: sensações e

distúrbios físicos com forte carga emocional e afetiva; fadiga: desgaste de energia ou mente,

que pode ser recuperada através de repouso, alimentação ou orientação clínica específica;

depressão: uma combinação de sintomas, em que prevalece a falta de ânimo, a descrença pela

vida e uma profunda sensação de abandono e solidão; síndrome do pânico: estado de medo

intenso, repentino, acompanhado de imobilidade, sudorese e comportamento arredio;

síndrome de Burnout: estado de exaustão total decorrente de esforço excessivo e contínuo; e

síndrome do desamparo: medo contínuo da perda do emprego, acompanhado de sentimento de

perseguição e queda da autoconfiança.

Coloca-se em evidência a fadiga por ser acometida com frequência, tomando

como base o conceito do tópico 2.6, a fadiga pode ser compreendida como um estado físico

mental, oriundo de esforço prolongado ou repetido que irá repercutir em vários sistemas do

organismo, provocando múltiplas alterações de funções, conduzindo a uma diminuição da

produtividade no trabalho, absenteísmo e problemas de ordem psicológica e social.

2.3.1 – Síndrome de Burnout

O conceito de Burnout é considerado um dos principais desdobramentos do stress

profissional, portanto, sua apresentação é imprescindível em qualquer discurso sobre stress

relacionado ao trabalho.

As autoras Arantes & Vieira (2002, p. 87-97) relatam que o termo burnout surgiu

em 1970, quando Felbon o denominou esgotamento da resistência física ou emocional, ou da

motivação, geralmente resultado de estresse ou frustração prolongados.

Para Maslach, o burnout é uma síndrome caracterizada por três aspectos básicos,

conforme figura abaixo.

27

FIGURA 4: Aspectos básicos que caracterizam a síndrome de burnout.


O aspecto exaustão emocional é marcado pela intensa carga emocional que o

contato com as pessoas impõe no cotidiano, principalmente àquelas que vivem situações de

sofrimento. O profissional sente-se esgotado diante das atividades do trabalho. Geralmente as

pessoas nesse estado são intolerantes, impacientes, irritadiços e nervosos tanto no trabalho

quanto junto à família.

Já a despersonalização é a “personificação” da frieza. O indivíduo torna-se

insensível e negativista ele passa a não perceber e tratar os outros como pessoas. Há uma

perda das ações humanitárias nas relações interpessoais.

A redução da realização pessoal e profissional caracteriza-se pela falta de

entusiasmo e consequente queda da autoestima.

2.3.2 – Depressão

É imprescindível que os indivíduos, colaboradores das empresas e seus gestores

estejam atentos a estes fatores e assumam uma postura preventiva diante dos mesmos.

Pesquisadores estimam que cerca de 20% das mulheres e 8 a 12% dos homens vão

apresentar um episódio de transtorno depressivo durante sua vida (GULLEDGE e

CALABRESE, 1988). Apesar dos números extremamente altos, apenas 20 a 25% dos

pacientes com episódios depressivos recebem atenção médica e psicológica adequada

(KAPLAN et al., 1980 apud FRANÇA e RODRIGUES, 2002) .

Exaustão emocional Despersonalização

Redução da realização pessoal e profissional

BURNOUT

28

A depressão exige tratamento médico e psicológico. Além da essência genuína da

depressão citada acima, Kaplan et al (1980, p. 104) apresentam outros sintomas da depressão,

tais como: redução do nível de energia; perda do interesse; dificuldade em iniciar atividades,

principalmente pela manhã; diminuição importante do apetite ou aumento da ingestão de

alimentos (em algumas pessoas esse comportamento tem características compulsivas); perda

ou ganho de peso, insônia inicial ou despertar precoce; hipersonia durante o dia; preocupação

maior que a habitual; dificuldade em tomar decisões; sentimento de desesperança;

pessimismo; diminuição do prazer nas atividades em geral; diminuição da libido; afastamento

das atividades sociais; irritabilidade; diminuição da autoestima; ideias negativas sobre si

mesmo; crises de choro; angústia; lentificação do pensamento e/ou dos movimentos;

pensamento de que a morte seria um alívio ou solução; ideias ou planos de suicido;

incremento da preocupação com a saúde.

Os tratamentos para depressão dependem do grau de comprometimento, da

história familiar e pessoal do paciente. Os recursos disponíveis são inúmeros; destacam-se o

uso de medicamentos antidepressivos e a psicoterapia.

2.3.3 – Lesões por esforços repetitivos (LER)

Embora existam citações de casos desde a Antiguidade, como, por exemplo, a de

Hipócrates em sua obra Epidemia (DEMBE, 1996) apud Protocolo de Investigação,

Diagnóstico, Tratamento e Prevenção de Lesão por Esforços Repetitivos/Distúrbios

Osteomoleculares Relacionados ao Trabalho/Secretaria de Políticas de Saúde. Brasília:

Ministério da Saúde (2000, p. 32), atualmente as lesões por esforços repetitivos (LER),

exercem grande influência no contexto empresarial e nas relações entre o stress e o trabalho.

As LER/DORT, por definição, abrangem quadros clínicos do sistema

musculoesquelético adquiridos pelo trabalhador submetido a determinadas condições de

trabalho. No meio científico atual, a tendência mundial é utilizar cada vez mais a

denominação Work Related Musculoskeletal Disorders (WRMD), entre nós traduzida como

Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT), segundo a Norma Técnica

para Avaliação da Incapacidade Laborativa em Doenças Ocupacionais (INSTITUTO

NACIONAL DO SEGURO SOCIAL/MPAS, 1998).

29

O Ministério da Saúde e a Secretaria de Políticas de Saúde em seu Protocolo de

Investigação, Diagnóstico, Tratamento e Prevenção de Lesão por Esforços Repetitivos e

Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (2000, p. 8) ressalta que no Brasil, o

sistema nacional de informação do Sistema Único de Saúde não inclui os acidentes de

trabalho em geral e nem LER/DORT, em particular, o que não permite a obtenção de dados

epidemiológicos que efetivamente cubram a totalidade dos trabalhadores, independentemente

de seu vínculo empregatício.

Os dados disponíveis são aqueles da Previdência Social, que se referem apenas

aos trabalhadores do mercado formal e com contrato trabalhista regido pela CLT, o que

totaliza menos de 50% da população economicamente ativa (FUNDAÇÃO IBGE, 1991).

Cabe ressaltar que esses dados são coletados com finalidades pecuniárias, não

epidemiológicas.

Quanto às causas da incidência de LER/DORT nas empresas, é valido destacar os

fatores relacionados à organização do trabalho, tais como a inflexibilidade e alta intensidade

do ritmo de trabalho, execução de grande quantidade de movimentos repetitivos em grande

velocidade, sobrecarga de determinados grupos musculares, ausência de controle sobre o

modo e ritmo de trabalho, ausência de pausas, exigência de produtividade, uso de mobiliário e

equipamentos desconfortáveis e inadequados, são apontados como responsáveis pelo aumento

dos casos de LER/DORT.

O quadro abaixo visa identificar os fatores que contribuem para a disseminação

das LER/DORT no ambiente de trabalho, a fim de possibilitar que os gestores adotem

medidas preventivas.

30

TABELA 1: Síntese dos fatores existentes no trabalho predisponentes de ler/DORT

Fatores De Risco Moduladores Repetitividade

Esforço e força

Posturas inadequadas

Trabalho muscular estático

Invariabilidade da tarefa

Choques e impactos

Pressão mecânica

Vibração

Frio

Fatores organizacionais

Intensidade

Duração

Frequência

Risco de LER/DORT

Fonte: SIMONEAU APUD BRASIL (2001)

Segundo Simoneau et al (1996) apud Brasil (2001) fator de risco apresenta três

características moduladoras: intensidade, frequência e duração. Quanto mais intenso,

frequente e duradouro, tanto mais elevado é o risco.

O perfil psicológico dos portadores de LER é um assunto que merece reflexão.

Após estudo realizado por Almeida (1995), ela descreve-os como pessoas perfeccionistas que

não admitem falhas, apresentam a necessidade de ultrapassar limites, de receber

reconhecimento e de encobrir erros do passado. Apresentam grande insatisfação pessoal,

preocupação intensa com produção, tanto em termos de qualidade como de quantidade. E,

além disso, apresentam grande dificuldade em admitir seus “sentimentos de impotência”.

É válido ressaltar que pacientes que apresentam outras patologias que não a LER

também podem indicar perfis de personalidade semelhantes aos que têm sido identificados

como portadores de LER, portanto, torna-se imprescindível o diagnóstico e acompanhamento

de um profissional especializado.

Diante dessas características moduladoras, as interrupções para descanso,

ginásticas laborais, folgas, férias e até mesmo o remanejo de funções são ações preventivas

que devem ser praticadas pelos gestores das empresas e colaboradores.

31

3 – METODOLOGIA

O presente estudo utilizou como metodologia a pesquisa bibliográfica e

documental teórica, associada à realização de pesquisa descritiva e quantitativa. O enfoque da

pesquisa apresentada é comportamental e ocorreu entre 01/04/2012 e 30/04/2012.

A pesquisa bibliográfica abrange a leitura, análise e interpretação de livros,

artigos, periódicos, textos legais e manuscritos. Trata-se de uma leitura atenta e sistemática

que se faz acompanhar de anotações e fichamentos que são as bases da fundamentação teórica

do estudo.

Quanto à pesquisa de campo, não se realizou o cálculo da amostragem, uma vez

que a pesquisa foi realizada com os 50 (cinquenta) colaboradores das diversas áreas das 6

(seis) empresas alvo. Portanto, caracteriza-se como censo.

A coleta de dados desta pesquisa foi feita através de questionário aplicado pelo

próprio pesquisador nas micro e pequenas empresas prestadoras de serviço na região de

Caratinga, para as quais presto serviço de consultoria em gestão.

O problema alvo da pesquisa foi identificar a percepção dos indivíduos quanto às

pressões e qualidade de vida no trabalho.

Em seguida tabulou-se os dados, os quais são apresentados em forma de gráficos

na discussão dos resultados deste estudo.

32

4 – DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Este estudo objetivou analisar a percepção dos colaboradores das micro e

pequenas empresas prestadoras de serviços na área de saúde, educação, comunicação e

fotografia, localizadas na cidade de Caratinga-MG, acerca da Qualidade de Vida no Trabalho

e do nível de satisfação em suas várias dimensões, com base no Modelo de Walton (1975)

apud França e Rodrigues (2002).

Conforme formulário de pesquisa em anexo, a avaliação deu-se com base na soma

dos pontos; sendo que o número máximo possível é 220. Em seguida, dividiu-se o total por

22, obtendo-se notas médias entre 0 e 10 na seguinte escala de satisfação:

FIGURA 6: Resultado da avaliação dos colaboradores

Resultado de satisfação: 1 — 0: Totalmente insatisfeito 2 — 0,5 a 3: Muito insatisfeito 3 — 3,5 a 4,5: Insatisfeito 4 — 5 a 7: Moderadamente satisfeito 5 — 7 a 8,5: Satisfeito


Os resultados revelaram estímulos individuais e coletivos, bem como as diferentes

necessidades relacionadas à qualidade de vida no trabalho, observando que as mesmas devem

ser atendidas associando ações organizacionais e pessoais. Entre as várias estratégias

existentes, apresentou-se algumas delas no tópico 2.2.2 deste estudo, as quais podem ser

utilizadas para gerenciar o stress negativo, ou seja, o distress.

Realizou-se um senso entre seis empresas das áreas de serviços citadas,

totalizando a participação de 50 colaboradores, entre gerentes, subgerentes, secretárias,

vendedores internos e externos, atendentes e profissionais da produção.

Os dados foram coletados através da aplicação do questionário abaixo, semi-

estruturado, com questões mistas, divididas em oito partes:

1. Compensação, tendo por foco a percepção dos colaboradores quanto à

adequação do salário e remuneração e da jornada de trabalho;

33

2. Condições de trabalho, analisando a visão sobre o ambiente físico,

salubridade e conforto ambiental;

3. Uso de desenvolvimento de capacidades, focando na autonomia no trabalho,

estima, capacitação múltipla e nas informações sobre o trabalho;

4. Oportunidade de crescimento e segurança, objetivando identificar a existência

e conhecimento do plano de carreira ou da possibilidade de carreira,

desenvolvimento pessoal e estabilidade no trabalho;

5. Integração Social, objetivando compreender a visão do colaborador sobre a

ausência de preconceito (estímulo e prática da diversidade), da habilidade

social e dos valores comunitários;

6. Cidadania, avaliando a identificação da garantia dos direitos, a manutenção

da privacidade na vida pessoal e a imparcialidade;

7. Trabalho e espaço total de vida, identificou o grau de liberdade de expressão,

preservação da vida pessoal e a satisfação acerca da previsibilidade dos

horários de trabalho;

8. Relevância social do trabalho, avaliando-se por fim a percepção dos

colaboradores em relação à imagem da empresa junto a sociedade e a

responsabilidade social da empresa.

34

4.1 – Apresentação e Discussão dos Resultados

No que se refere ao perfil pessoal, os participantes possuem idade entre 17 e 60

anos, dentre os quais a maioria caracterizou-se como sendo do sexo feminino (57,14%).

GRÁFICO 1: Representação percentual do público entrevistado

Em relação à faixa etária, 71,43% dos colaboradores entrevistados, possui idade

entre 18 e 25 anos.

GRÁFICO 2: Percentual de entrevistados por faixa etária

42,86%

57,14%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

MASCULINO FEMININO

REPRESENTAÇÃO PERCENTUAL DO PÚBLICO ENTREVISTADO

0,00%

71,43%

14,29% 14,29%

0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%

Menos de 18 anos 18 a 25 anos 26 a 39 anos Mais de 40 anos

PERCENTUAL DE ENTREVISTADOS POR FAIXA ETÁRIA

35

Quanto à escala geral de percepção dos indivíduos sobre a qualidade de vida no

trabalho, 78,57% dos entrevistados encontram-se satisfeitos e apenas 7,14% manifestaram-se

moderadamente satisfeitos.

GRÁFICO 3: Escala geral de percepção dos indivíduos

Ao referir-se ao grupo compensação 28,57% dos entrevistados estão

moderadamente satisfeitos, contra 3,57% muito insatisfeitos e 3,57% insatisfeitos, os demais

se encontram no mínimo satisfeitos.

Os resultados relativos às condições de trabalho demonstraram que 32,14% dos

participantes encontram-se totalmente satisfeitos e 25% moderadamente satisfeitos.

O quesito satisfação quanto ao uso e desenvolvimento de capacidades apontou

26,79% dos trabalhadores como moderadamente satisfeitos, 1,79% muito insatisfeitos e

5,36% insatisfeitos. Os demais no mínimo encontram-se satisfeitos.

No que tange à oportunidade de crescimento e segurança no trabalho 40,48% dos

colaboradores entrevistados estão moderadamente satisfeitos com as possibilidades, 7,14%

encontram-se muito insatisfeitos e os demais se demonstraram no mínimo satisfeitos, sendo

que 26,19% se apresentaram como muito satisfeitos.

O percentual de colaboradores totalmente satisfeitos em relação à integração

social atingiu a marca dos 40,48%, contra apenas 2,38% totalmente insatisfeitos.

Este estudo revelou que 30,95% dos colaboradores estão moderadamente

satisfeitos em relação ao exercício da cidadania nas empresas, restando 11,90% muito

0,00% 0,00% 0,00%7,14%

78,57%

7,14% 7,14%

0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%

100,00%

1 2 3 4 5 6 7

ESCALA GERAL DE PERCEPÇÃO DOS INDIVÍDUOS QUANTO À QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

LEGENDA

1. Totalmente insatisfeito 2. Muito insatisfeito 3. Insatisfeito 4. Moderadamente satisfeito 5. Satisfeito 6 Muito satisfeito 7. Totalmente satisfeito

36

insatisfeitos, 4,76% insatisfeitos, observando que os demais no mínimo encontram-se

satisfeitos.

Sobre o grupo trabalho e espaço total de vida, 33,33% dos entrevistados

manifestaram-se totalmente satisfeitos e 2,38% muito insatisfeitos.

Por fim em relação à relevância social do trabalho, 35,71% dos colaboradores

estão moderadamente satisfeitos, 10,71% muito insatisfeitos e os demais se enquadram entre

satisfeitos e totalmente satisfeitos.

A apresentação dos resultados da pesquisa por grupo propõe uma visão geral

sobre a percepção dos colaboradores quanto à qualidade de vida no trabalho, entretanto,

sugere-se a análise individual das subquestões existentes nos grupos a fim de se obter

resultados eficazes na implantação das estratégias de combate ao stress negativo (distress).

Nota-se, por exemplo, que o percentual de colaboradores muito insatisfeitos com

a compensação é baixo, apenas 3,57% de acordo com o estudado. Obteve-se este resultado

devido ao fato de que trabalhadores que recebem um salário mínimo ou comercial, em curto

prazo são estimulados e ficam felizes ao receberem horas extras, quando recebem de forma

justa, o que eleva o percentual de satisfeitos em relação ao grupo compensação: salário e

remuneração versus jornada de trabalho. Porém, em médio prazo, a prática constante de hora

extra, leva o colaborador à fadiga, indisposição e consequentemente a cobrança e erros,

favorecendo o stress negativo.

Abaixo apresentam-se os resultados referentes à satisfação média do colaborador

quanto a compensação. Os demais gráficos constam em anexo e podem ser apreciados por

assunto abordado na pesquisa.

GRÁFICO 4: Satisfação média dos colaboradores quanto a compensação

0,00%

3,57% 3,57%

28,57%

25,00% 25,00%

14,29%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

1 2 3 4 5 6 7

SATISFAÇÃO MÉDIA DOS COLABORADORES QUANTO A COMPENSAÇÃO

LEGENDA

1. Totalmente insatisfeito 2. Muito insatisfeito 3. Insatisfeito 4. Moderadamente satisfeito 5. Satisfeito 6 Muito satisfeito 7. Totalmente satisfeito

37

5 CONCLUSÃO

Este trabalho monográfico procurou apresentar de forma teórica, por meio de

revisão bibliográfica; e prática, a partir de pesquisa de campo, a influência dos estímulos

estressores na saúde e desempenho dos indivíduos nas empresas. Espera-se a conscientização

das empresas alvo deste estudo quanto à saúde ocupacional.

É comum que a saúde e qualidade de vida no trabalho sejam negligenciadas, por

vezes, os gestores e colaboradores focam nas tarefas e nos resultados quantitativos,

descuidando-se da qualidade do ambiente físico e psíquico nas empresas.

As situações, também conhecidas como estímulos estressores, são realidades

constantes no ambiente coorporativo, portanto, a ação dos administradores no sentido de

equilibrar o Eutress (stress positivo) e o Distress (stress negativo) deve ser contínua, caso

contrário, os colaboradores e a empresa estarão fadados a sofrerem as consequências do

adoecer.

Iniciativas como a análise constante do clima e cultura organizacional, quer seja

por meio da observação, aplicação de pesquisa e/ou a utilização da psicologia, ginástica

laboral, implantação de programas que garantam a qualidade de vida e outras ferramentas

disponíveis, contribuem para a revisão e reordenação dos fatores internos e externos que

influenciam diretamente na performance dos indivíduos e empresas. É indispensável a adoção

de um modelo de gestão que viabilize diretrizes em relação às políticas de recursos humanos

ou que promova mudanças organizacionais eficazes no que diz respeito à saúde.

As empresas podem e devem adotar boas práticas a fim de oferecer bem-estar e

consequentemente alcançar os resultados.

A organização pode, por exemplo, promover programas de ginástica laboral;

disseminar a comunicação positiva; realizar atividades que favoreçam o amadurecimento da

interação entre todos os membros da empresa; desenvolver critérios claros e modelos de

gestão legitimados; adequar o arranjo físico ergonomicamente; proporcionar um ambiente

(físico e psíquico) equilibrado e ser corresponsável com os clientes internos e externos.

A avaliação dos estímulos estressores está ligada ao estado psicológico do

indivíduo e ocorre de forma racional e emocional. Portanto, o conhecimento e diferenciação

38

dos anseios e das necessidades dos indivíduos torna-se favorável e indispensável neste

processo.

Após a identificação dos estímulos estressores negativos, propõe-se que os

mesmos sejam combatidos pela aplicação de estratégicas físicas, psíquicas e/ou sociais,

visando à eliminação ou prevenção de doenças físicas ou psicológicas no ambiente de

trabalho.

É inquestionável que a investigação da cultura e do clima organizacional é tarefa

árdua e os profissionais da área devem fazê-lo com muita seriedade, coerência, prudência e

bom senso, através de uma metodologia adequada à realidade, a fim de evitar erros e

descrédito das novas propostas.

Portanto, é imprescindível entender a empresa como um todo e tratar suas partes e

os indivíduos de forma singular. Essa premissa torna inadmissível se adotar um modelo de

gestão pronto, como esses “pacotes” importados, sem considerar a mutação e complexidade

das organizações, pessoas e do contexto sócio-político-economico e cultural em que elas estão

inseridas.

A visão sistêmica da organização facilitará a identificação e adequação do clima

organizacional, por exemplo, e permitirá a implantação estratégica e um programa de

Qualidade de Vida no Trabalho, o qual atuará de forma preventiva.

A partir dos resultados apresentados, sugere-se, às empresas, a implantação de

programas de gerenciamento do stress dos colaboradores, em caráter preventivo e corretivo,

que enfoquem as relações com o público interno e externo, o gerenciamento de carreiras e a

aplicação de técnicas de gestão, tais como empowerment e endomarketing.

Considerando o contexto cultural e as conversas junto aos colaboradores, percebi

que estes são carentes de atenção (serem ouvidos e elogiados) e reclamam estarem

sobrecarregados. Portanto, sugere-se que os gestores adotem medidas simples, tais como o

incentivo à prática de atividade física e alimentação saudável, ouvir e elogiar os funcionários,

convidá-los a relacionar as tarefas e definir prioridades, identificar os compromissos

assumidos (serviços em execução) e estabelecer prazos realistas de entregas, considerando

eventuais imprevistos, antes de assumir novos trabalhos junto aos clientes e que participassem

os funcionários dos resultados relacionados ao alcance das metas ou aqueles obtidos após as

iniciativas tomadas em função dessa pesquisa. Propus ainda a implantação de campanhas

internas, tais como “o profissional 5 estrelas”, como forma de valorizar publicamente os

talentos.

39

Para finalizar, é válido ressaltar que a aplicação das ações propostas neste estudo

visando à qualidade de vida, consequentemente proporcionarão benefícios quantitativos às

empresas, tais como, diminuição da rotatividade, que representa um alto custo, aumento da

produtividade, retenção do capital intelectual no ativo intangível e o incremento de vantagens

competitivas.

40

6 REFERÊNCIAS

ALMEIDA, M. C. C. G. Características Emocionais Determinantes da LER. In: CODO, W.; ALMEIDA, M. C. C.G. (Orgs.). LER – Diagnóstico, tratamento e intervenção: uma abordagem interdisciplinar. Petrópolis: Vozes, 1995. ARANTES, M. A. A. C.; VIEIRA, M. J. F. Estresse: Clínica Psicanalítica. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2002. BRASIL. MINISTÉRIO DA SAÚDE. DEPARTAMENTO DE AÇÕES PROGRAMÁTICAS E ESTRATÉGICAS. Área Técnica de Saúde do Trabalhador. Lesões por Esforços Repetitivos (LER) e Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT) / Ministério da Saúde, Departamento de Ações Programáticas e Estratégicas. Área Técnica de Saúde do Trabalhador; elaboração Maria Maeno ...[et al]. – Brasília: Ministério da Saúde, 2001. 36p.: il. – (Série A. Normas e Manuais Técnicos, nº 103) CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Compacta. 3ª ed. São Paulo: Atlas, 1994. DEJOURS, Christophe. A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. Tradução de Ana Isabel Paraguay e Lúcia Leal Ferreira. 5ª ed. ampliada. São Paulo: Cortez Oboré, 1992. FRANÇA, Ana Cristina Limongi; RODRIGUES, Avelino Luiz. Stress e Trabalho: uma abordagem psicossomática. 3ª ed. São Paulo: Atlas, 2002. GALVÃO, Ana Luiza et al. Depressão. Disponível em: http://abcdasaude.com.br. Acesso em: 01.abr.2012. GOMES, Carlos Roberto. Técnicas de Administração. Santa Cruz do Rio Pardo: Editora Viena, 2010. GULLEDGE, A. D.; CALABRESE, J. R. Diagnóstico de Ansiedade e Depressão. Rio de Janeiro: Interlivros, 1998. KRAMES, Jeffrey A. A cabeça de Peter Drucker. Tradução de Afonso Celso da Cunha Serra. Rio de Janeiro: Sextante, 2010. LIMA, Súsi M. Barcelos e; ALBANO, Adriana Gaffrée Burns. Um estudo sobre clima e cultura organizacional na concepção de diferentes autores, v.6, n.10, p. 33-40, ago.2002. MORAES, Lúcio Flávio Renaut de et al. Estresse e Qualidade de Vida no Trabalho na Polícia Militar do Estado de Minas Gerais. Minas Gerais, 2000. PASCHOAL, Tatiane; TAMAYO, Álvaro. Validação da Escala de Estresse no Trabalho. Estudos de Psicologia. Brasília, 2004, 9(I), 45-52. PORTAL DIABETES. Disponível em: http://www.portaldiabetes.com.br. Acesso em: 15.abr.2012.

41

PROTOCOLO DE INVESTIGAÇÃO, DIAGNÓSTICO, TRATAMENTO E PREVENÇÃO DE LESÃO POR ESFORÇOS REPETITIVOS/DISTÚRBIOS OSTEOMOLECULARES RELACIONADOS AO TRABALHO/SECRETARIA DE POLÍTICAS DE SAÚDE. Brasília: Ministério da Saúde, 2000. 32p. SOCIEDADE BRASILEIRA DE DIABETES. E-Book: Diabetes na Prática Clínica, 2012. Disponível em: www.diabetesebook.org.br. Acesso em: 8.mai.2012. WORLD HEALTH ORGANIZATION. Diabetes programme: Facts and figures. Prevalence data. Disponível em: http://www.int/diabetes/facts/workd_figures/en/. Acesso em: 12.mai.2012.

42

7 ANEXOS

7.1. ANEXO A - QUESTIONÁRIO

CENTRO UNIVERSITÁRIO DE CARATINGA - UNEC

CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO

Objetivo: Identificar a percepção dos indivíduos quanto à qualidade de vida no trabalho nas micro e pequenas empresas prestadoras de serviço na região de

Caratinga.

Hipóteses:

1 – A baixa qualidade de vida no trabalho provoca queda na produtividade.

2 – As empresas que possuem iniciativas favoráveis à qualidade de vida obtêm melhores resultados.

Questionário:

Escala de percepção dos indivíduos quanto à qualidade de vida no trabalho.

Grupo ( E ) Sexo: ( )M ( )F

Idade: ( ) Menos que 18 anos ( ) 18 a 25 anos ( ) 26 a 39 anos ( ) acima de 40 anos

Atribua notas de 0 a 10 nos aspectos a seguir relacionados, considerando sempre sua opinião sobre o grau de satisfação dos seguintes indicadores:

Compensação justa e adequada

( ) Salário e remuneração (remuneração é o salário mais gratificações)

( ) Jornada de trabalho

Condições de trabalho

( ) Ambiente físico

( ) Salubridade e conforto ambiental (ambiente favorável à saúde física e mental)

Uso e desenvolvimento de capacidades

( ) Autonomia no trabalho

( ) Estima (ser querido no trabalho)

( ) Capacitação múltipla

( ) Informações sobre o trabalho

Oportunidade de crescimento e segurança

( ) Carreira (Crescimento)

( ) Desenvolvimento pessoal

( ) Estabilidade no emprego

Integração social na organização

( ) Ausência de preconceito (diversidade)

( ) Habilidade social (comunicação, civilidade: “agradecer”, por favor, com licença; empatia)

( ) Valores comunitários (valores cultivados pela empresa: certo/errado, bem/mau, feio/bonito)

Cidadania

( ) Direitos garantidos

( ) Privacidade na vida pessoal

( ) Imparcialidade (tratar com igualdade)

Trabalho e espaço total de vida

( ) Liberdade de expressão

( ) Vida pessoal preservada

( ) Horários previsíveis

Relevância social do trabalho

( ) Imagem da empresa junto a sociedade de classificação

( ) Responsabilidade social da empresa (ação ou apoio a ações benéficas à sociedade)

Total de pontos: __________

Fonte: Adaptado de FRANÇA, Ana Cristina; RODRIGUES, Avelino Luiz. Stress e Trabalho. Uma Abordagem Psicossomática. São Paulo: Editora Atlas, 2002. p. 162

43

LEGENDA

1. Totalmente insatisfeito - 2. Muito insatisfeito - 3. Insatisfeito 4. Moderadamente satisfeito - 5. Satisfeito - 6 Muito satisfeito - 7. Totalmente satisfeito

7.2. ANEXO B - GRÁFICOS

GRÁFICO 5: Satisfação média dos colaboradores quanto as condições de trabalho

GRÁFICO 6: Satisfação do colaborador quanto ao uso e desenvolvimento de

capacidades

0,00% 0,00% 0,00%

25,00%

17,86%

25,00%

32,14%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

1 2 3 4 5 6 7

SATISFAÇÃO MÉDIA DOS COLABORADORES QUANTO AS CONDIÇÕES DE TRABALHO

0,00%1,79%

5,36%

26,79%

21,43%23,21%

21,43%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

1 2 3 4 5 6 7

SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES QUANTO AO USO E DESENVOLVIMENTO DE CAPACIDADES

44

GRÁFICO 7: Satisfação do colaborador quanto a oportunidade de crescimento e

segurança

GRÁFICO 8: Satisfação do colaborador quanto a integração social na organização

0,00%

7,14%

0,00%

40,48%

14,29%11,90%

26,19%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

45,00%

1 2 3 4 5 6 7

SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES QUANTO A OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E SEGURANÇA

2,38%0,00% 0,00%

21,43%

16,67%19,05%

40,48%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

45,00%

1 2 3 4 5 6 7

SATISFAÇÃO DO COLABORADOR QUANTO A INTEGRAÇÃO SOCIAL NA ORGANIZAÇÃO

LEGENDA


45

GRÁFICO 9: Satisfação do colaborador quanto a cidadania

GRÁFICO 10: Satisfação do colaborador quanto ao trabalho e espaço total de

vida

0,00%

11,90%

4,76%

30,95%

14,29%

19,05% 19,05%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

1 2 3 4 5 6 7

SATISFAÇÃO DO COLABORADOR QUANTO A CIDADANIA

0,00%2,38%

0,00%

30,95%

7,14%

26,19%

33,33%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

1 2 3 4 5 6 7

SATISFAÇÃO DO COLABORADOR QUANTO AO TRABALHO E ESPAÇO TOTAL DE VIDA

LEGENDA


46

GRÁFICO 11: Satisfação do colaborador quanto a relevância social do trabalho

GRÁFICO 12: Satisfação do colaborador quanto ao salário e remuneração

0,00%

10,71%

0,00%

35,71%

21,43%

14,29%

17,86%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

1 2 3 4 5 6 7

SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES QUANTO A RELEVÂNCIA SOCIAL DO TRABALHO

0,00%

7,14% 7,14%

42,86%

28,57%

7,14% 7,14%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

45,00%

1 2 3 4 5 6 7

SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

LEGENDA


47

GRÁFICO 13: Satisfação do colaborador quanto à jornada de trabalho

GRÁFICO 14: Satisfação do colaborador quanto ao ambiente físico

0,00% 0,00% 0,00%

14,29%

21,43%

42,86%

21,43%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

45,00%

1 2 3 4 5 6 7

JORNADA DE TRABALHO

0,00% 0,00% 0,00%

7,14%

14,29%

35,71%

42,86%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

45,00%

1 2 3 4 5 6 7

AMBIENTE FÍSICO

LEGENDA


48

GRÁFICO 15: Satisfação do colaborador quanto à salubridade e conforto

GRÁFICO 16: Satisfação do colaborador quanto à autonomia no trabalho

0,00% 0,00% 0,00%

42,86%

21,43%

14,29%

21,43%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

45,00%

1 2 3 4 5 6 7

SALUBRIDADE E CONFORTO AMBENTAL

0,00%

7,14%

14,29% 14,29%

35,71%

7,14%

21,43%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

1 2 3 4 5 6 7

AUTONOMIA NO TRABALHO

LEGENDA


49

GRÁFICO 17: Satisfação do colaborador quanto à estima

GRÁFICO 18: Satisfação do colaborador quanto à capacitação múltipla

0,00% 0,00%

7,14%

28,57%

21,43%

28,57%

14,29%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

1 2 3 4 5 6 7

ESTIMA (SER QUERIDO NO TRABALHO)

0,00% 0,00% 0,00%

21,43%

14,29%

35,71%

28,57%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

1 2 3 4 5 6 7

CAPACITAÇÃO MÚLTIPLA

LEGENDA


50

GRÁFICO 19: Satisfação do colaborador quanto à informação sobre o trabalho

GRÁFICO 20: Satisfação do colaborador quanto à carreira

0,00% 0,00% 0,00%

42,86%

14,29%

21,43% 21,43%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

45,00%

1 2 3 4 5 6 7

INFORMAÇÃO SOBRE O TRABALHO

0,00%

7,14%

0,00%

42,86%

14,29% 14,29%

21,43%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

45,00%

1 2 3 4 5 6 7

CARREIRA

LEGENDA


51

GRÁFICO 21: Satisfação do colaborador quanto ao desenvolvimento pessoal

GRÁFICO 22: Satisfação do colaborador quanto à estabilidade no emprego

0,00%

7,14%

0,00%

14,29%

21,43% 21,43%

35,71%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

1 2 3 4 5 6 7

DESENVOLVIMENTO PESSOAL

0,00%

7,14%

0,00%

64,29%

7,14%

0,00%

21,43%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

1 2 3 4 5 6 7

ESTABILIDADE NO EMPREGO

LEGENDA


52

GRÁFICO 23: Satisfação do colaborador quanto à ausência de preconceito

GRÁFICO 24: Satisfação do colaborador quanto à habilidade social

0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00%

21,43%

78,57%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

80,00%

90,00%

1 2 3 4 5 6 7

AUSÊNCIA DE PRECONCEITO (DIVERSIDADE)

0,00% 0,00% 0,00%

14,29%

28,57% 28,57% 28,57%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

1 2 3 4 5 6 7

HABILIDADE SOCIAL

LEGENDA


53

GRÁFICO 25: Satisfação do colaborador quanto aos valores comunitários

GRÁFICO 26: Satisfação do colaborador quanto à garantia dos direitos

7,14%

0,00% 0,00%

50,00%

21,43%

7,14%

14,29%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

1 2 3 4 5 6 7

VALORES COMUNITÁRIOS

0,00%

21,43%

7,14%

42,86%

14,29%

7,14% 7,14%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

45,00%

1 2 3 4 5 6 7

DIREITOS GARANTIDOS

LEGENDA


54

GRÁFICO 27: Satisfação do colaborador quanto à privacidade na vida pessoal

GRÁFICO 28: Satisfação do colaborador quanto à imparcialidade

0,00%

14,29%

7,14% 7,14% 7,14%

35,71%

28,57%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

1 2 3 4 5 6 7

PRIVACIDADE NA VIDA PESSOAL

0,00% 0,00% 0,00%

42,86%

21,43%

14,29%

21,43%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

45,00%

1 2 3 4 5 6 7

IMPARCIALIDADE

LEGENDA


55

GRÁFICO 29: Satisfação do colaborador quanto à liberdade de expressão

GRÁFICO 30: Satisfação do colaborador quanto à preservação da vida pessoal

0,00% 0,00% 0,00%

35,71%

0,00%

21,43%

42,86%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

45,00%

1 2 3 4 5 6 7

LIBERDADE DE EXPRESSÃO

0,00% 0,00% 0,00%

21,43%

14,29%

35,71%

28,57%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

1 2 3 4 5 6 7

VIDA PESSOAL PRESERVADA

LEGENDA


56

GRÁFICO 31: Satisfação do colaborador quanto à previsibilidade de horário

GRÁFICO 32: Satisfação do colaborador quanto à imagem da empresa

0,00%

7,14%

0,00%

35,71%

7,14%

21,43%

28,57%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

1 2 3 4 5 6 7

HORÁRIOS PREVISÍVEIS

0,00% 0,00% 0,00%

42,86%

21,43%

14,29%

21,43%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

45,00%

1 2 3 4 5 6 7

IMAGEM DA EMPRESA JUNTO A SOCIEDADEDE CLASSIFICAÇÃO

LEGENDA


57

GRÁFICO 33: Satisfação do colaborador quanto à responsabilidade social

0,00%

21,43%

0,00%

28,57%

21,43%

14,29% 14,29%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

1 2 3 4 5 6 7

RESPONSABILIDADE SOCIAL DA EMPRESA

LEGENDA


pressões no ambiente de trabalho e suas consequências

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