2009 - Moityca Eficiência Empresarial Ltda.

Por que um teste psicológico não é tão confiável quanto um termômetro?

Não queremos com este texto chegar a uma resposta definitiva, mas simplesmente chamar a atenção

sobre realidades que todos os psicólogos conhecem, mas preferem ignorar e que psicometristas estudam, mas não resolvem. Vamos abordar exclusivamente os testes psicométricos de personalidade ou de comportamento latente e não os de desempenho máximo.

Alguns objetarão imediatamente que a comparação não é razoável e que o título é muito provocador. A personalidade não pode ser medida com precisão, pois nunca se pode “ver” a personalidade. Só percebemos sua presença através dos comportamentos e na realidade, o que é observável e mensurável é o comportamento e não a personalidade. Exato; na realidade para a temperatura observamos o mesmo fenômeno. Só medimos os efeitos da temperatura sobre a dilatação de alguns líquidos ou metais. O que medimos com um termômetro é o comportamento de um corpo que se contrai ou dilata quando exposto a uma determinada temperatura e não a temperatura em si. Dito isso, já se perguntaram por que os meteorologistas sempre medem a temperatura “38 o C na sombra” e nunca uma temperatura no sol? Pois dependendo da natureza do sol a reverberação altera os resultados e não permite uma medição confiável. Em outros termos a exposição ao sol não permite que as condições de medição sejam válidas. O que acontece com a aplicação dos testes psicométricos? Apesar das várias precauções existem algumas interferências na qualidade dos resultados, tais como a desejabilidade social, o efeito de halo, de resposta estereotipada, o erro de leniência, etc. que o psicólogo negligencia. Poucos são os instrumentos que se beneficiam de escalas de controle que medem com precisão estas interferências e auxiliam o psicólogo na interpretação dos resultados.

A fidedignidade é um outro ponto importante. Falado de fidedignidade se entende qual é a precisão de uma medição. Dependendo da utilização existem termômetros extremamente precisos que podem medir o centésimo de oC. Os testes clássicos de medição de traços de personalidade – nem consideramos os testes de tipologia que não são precisos pela definição do mesmo caráter do teste – possuem fidedignidades muito baixas. Quando uma escala chega a .70 – nota uma escala, não o teste em si – é já considerada uma excelente escala. A maioria dos testes não possui fidedignidade superior a .65 de acordo com os manuais de vários testes comercializados. Isso significa uma zona de incerteza de 1/3. Qual médico ousaria diagnosticar uma afecção sabendo que a temperatura medida pelo termômetro é de 38,2 oC com uma margem de erro de 33%? Nestas condições ele nem utilizaria um instrumento – termômetro – que atrapalha mais seu diagnóstico do que o auxilia. Entretanto o psicólogo tende a acreditar em seu instrumento cuja precisão é, na maioria dos casos, deplorável. No método funcional a fidedignidade das escalas é geralmente superior .90! Outra questão que deveria preocupar os psicólogos é a validade do instrumento. Esta validade nunca é absolutamente estabelecida e deve ser abordada de forma múltipla. No caso do termômetro, qualquer seja o referencial (Celsius. Kelvin, Rankine, Reamur ou Farenheit) ele sempre mede uma temperatura. Quando se trata de personalidade a questão é bem mais complicada. O que se entende de personalidade? Se nos últimos 20 anos um consenso parece se estabelecer a partir do conceito do Big Five (Modelo dos Cinco Fatores) no contexto empresarial, a confusão existe a partir das definições de Freud, Jung, Watson, Adler, Eyensinck, Cattel, Murray, Maslow, etc. Em outras palavras cada um destes ilustres autores define a personalidade de forma diferente. A idéia do “construto” – algo artificial que seria sensato representar o

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conjunto – é mesmo inerente às várias teorias. Assim pelo menos as validades de conteúdo, de conceito, de critério e a validade preditiva deveriam ser conhecidas pelos utilizadores. Seria interessante dispor de um instrumento que possa cobrir os diferentes aspectos da personalidade. Em RH é principalmente a validade preditiva que conta. A maneira de padronizar ou estandardizar um instrumento – quando não se trata de uma normalização - deveria também chamar a atenção. Por uma questão de conveniência, os psicometristas, na grande maioria, utilizam grupos de estudantes à disposição para padronizar um novo instrumento, mas raramente eles representam uma amostra confiável da população meta... e quando se utilizam outros parâmetros as características da população meta são pouco conhecidas e as da amostra também. Mas o que parece ainda mais absurdo é o hábito de padronizar os resultados em função dos sexos. Se trata de uma prática usual, arcaica e ilegal na maioria dos países civilizados onde existem leis contra a discriminação sexual, que não possui nenhum fundamento científico e que introduz um viés de resultados. Quem compraria na farmácia um termômetro para medir a temperatura das mulheres e outro para os

homens? O L.A.B.E.L. é uma resposta pragmática a este problema. O penúltimo ponto concerne à construção e correção dos testes de atitude. Utilizar para estes testes as mesmas regras utilizadas para os testes de aptidões – onde existe uma resposta correta – cria um erro importante que não permite comparar dois indivíduos o que exclui qualquer utilização em um processo de seleção, pois as escalas são, no melhor dos casos ordinais, e nem sempre, e nunca cardinais. Mas quem se preocupa com isso? Como ninguém antes da criação do método funcional podia resolver este problema, todos fingiram a não existência do problema. Por terminar a falta de conhecimento, por parte do utilizador, dos limites de utilização do teste constitui o maior obstáculo ao desenvolvimento de uma avaliação “profissional” da personalidade. Tudo indica que muitos psicólogos são mais interessados no próprio conforto – a utilização de um instrumento ou método que eles conhecem – do que a utilidade deste instrumento no contexto da avaliação. Como explicar sem isso a utilização no Brasil de instrumentos na área de RH que estudos relatados na literatura mundial comprovam como inúteis para selecionar? É como querer medir a temperatura em um crisol utilizando um termômetro medical. Não é adequado, ele vai explodir ou derreter. Não é a qualidade do termômetro que deve ser questionada, mas sua utilização. Infelizmente os testes psicométricos não explodem e os psicólogos nem se tocam que estão trabalhando com resultados errados. No melhor dos casos constatam que o “perfil não bate com o candidato", mas param por aí.

É para evitar tudo isso que a Moityca só vende o L.A.B.E.L. para psicólogos credenciados que após uma certificação demonstram capacidade para entender o que é uma avaliação profissional e sabem utilizar o instrumento de forma correta. É um sistema constrangedor, sem dúvidas, mas o profissional brasileiro merece consideração e deve exigir ser tratado com competência e equidade. Para mais informações: www.moityca.com.br . São Paulo, 10 de Outubro de 2005 Atualizado em 08 de Setembro de 2009