DireitoDireito do do TrabalhoTrabalho1

Princípios do Direito do Trabalho

Princípio da proteção: Tem por fonte o princípio da igualdade material, busca o equilíbrio do sistema jus laboral, sendoesse princípio basilar.

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Princípio da norma mais favorávelPreconiza que o operador do direito deveoptar pela regra mais favorável ao obreiroem três situações:

A) Na elaboração da norma;

B) No confronto de normas concorrentes;

C) Na interpretação das normas jurídicas.

Princípio da condição mais benéfica: Égarantia de preservação da cláusulacontratual mais vantajosa ao trabalhadorsendo que se houver conflito de cláusulasdeve prevalecer a mais favorável.

Princípio da primazia da realidadeSempre que ocorrer discrepância entre o que acontece na prática e o que estdiscriminado no contrato, deve-se darprimazia à realidade dos fatos;

Princípio da irrenunciabilidade de direitos: Os direitos trabalhistas sãoindisponíveis, ou seja, mesmo quepessoa queira não poderá renunciar.

Isso decorre de dois fatores:

1. Pela natureza de direitos fundamentaisde segunda dimensão ( geração);

2. Pelo art. 9 da CLT a renúncia de direitos

(a) 8 horas, pois CRFB prevê jornada de 8 horas pordia e 44 horas semanais, não podendoderrogada por norma hierarquicamente inferior.

b) 7 horas e 30 minutos, porque o acordo coletivopor ser mais específico, prevalece sobre a convençcoletiva, sendo aplicada a redução de 30 minutossobre a jornada de 8 horas por dia previstaCRFB.

(2011.1). Foi celebrada convenção coletiva que fixa jornadaem sete horas diárias. Posteriormente, na mesma vigênciadessa convenção, foi celebrado acordo coletivo prevendoredução da referida jornada em 30 minutos. Assim, empregados das empresas que subscrevem o acordocoletivo e a convenção coletiva deverão trabalhar, dia,

c) 7 horas, pois as condições estabelecidasna convenção coletiva, por serem maisabrangentes, prevalecem sobre as estipuladas no acordo coletivo.

d) 6 horas e 30 minutos, pela aplicaçãodo princípio da prevalência da normamais favorável ao trabalhador.

Princípio da proteção: Convenção coletiva de 7 horas e um acordo coletivo de menos 30 minutos.

7 h - 30 min = 6h e 30 min

Sujeitos da relação de trabalho

1.1 Trabalhador:

• Empregado X Trabalhador

“Toda relação de emprego é de trabalho, mas nem toda relação

de trabalho é de emprego.”

Conceito de Empregado

Artigo 3˚ da CLT: Considera-se empregado toda pessoa física queprestar serviços de natureza nãoeventual a empregador, sob a dependência deste e mediantesalário.

Combinado com:

1.3.Requisitos de Empregado1. Pessoa física: Isso decorre da própria natureza

dos direitos trabalhistas.

2. Pessoalidade: O contrato é “intuitu persona”. O empregado não poderá se fazer substituir.

3. Não eventualidade: O trabalho deve ser habitual

4. Não eventualidade: O trabalho deve ser habitual

5. Subordinação: Há vários tipos de subordinação:

A) Econômica;

B) Técnica;

C) Contratual ou jurídica.

Atenção: A única subordinação inerente a todos osempregados é a contratual ou jurídica.

Trabalhador avulso (art. 643 da CLT): aquele que sindicalizado ou não, prestaserviço a diversas empresas com intermediação de sindicato ou órgãogestor.

Atenção: Não é empregado, pois faltapessoalidade e habitualidade.

Exemplo: Caso dos estivadoresconferente de carga nos portos.

Palavras chave: Intermediação do sindicato ou órgão gestor e Sempessoalidade e habitualidade.

Obs.: O tomador responde solidariamente pela

remuneração devida ao trabalhador avulso.

Empregado Temporário (lei 6019/74):Pessoa física que presta serviço a um tomador, por intermédio de uma empresaprestadora de serviço, nos motivosprazos legais.

Prazo: preste atenção !!!! Desde junho de 2014

Motivos:

Substituição de pessoal regular e permanente(férias da secretária); portaria 789/M.TE pode ser prorrogado ou celebrado com prazo superior a três meses até 9mesesAcréscimo extraordinário de serviços (pedidoinesperado) – três meses com prorrogação de mais três meses

Terceirização

Conceito: Uma empresa contrata outra empresa

para realizar trabalhos secundários com os

empregados desta e sob a sua responsabilidade.

Desculpa: a empresa necessita de determinadas

atividades que ela não detém a técnica.

• Requisitos da terceirização:

1) Serviço de atividade meio: São serviços quenão se ajustam à finalidade da empresa. Cuidado: é proibido terceirizar atividade fim!

2) Não haver pessoalidade e subordinação do empregado com o tomador:

2) Tomador Administração pública:

Terceirização ilícita: Não forma vínculo, poisnecessário concurso público ( Sú. 331 II e art. 37, II CF).

Cuidado: Tem responsabilidade subsidiária se a terceirização não respeitar os a lei 8666/93.

Atenção: O mero inadimplemento do tomadornão gera responsabilidade, mas somenteilegalidade (art. 71 da lei 8666/93) e a falta de vigilância do contrato de terceirização

Paulo, empregado da empresa Alegria Ltda., trabalha paraa empresa Boa Sorte Ltda., em decorrência de contratode prestação de serviços celebrado entre as respectivasempresas. As atribuições por ele exercidas inserem-se na atividade-meio da tomadora, a qual efetua o controlede sua jornada de trabalho e dirige a prestaçãopessoal dos serviços, emitindo ordens diretas aotrabalhador no desempenho de suas tarefas.

Diante dessa situação hipotética, assinale a alternativa

correta.

a) A terceirização é lícita, não acarretandoresponsabilidade subsidiária da empresa tomadora pelasobrigações trabalhistas inadimplidas pela empresaprestadora.

b) A terceirização é ilícita, acarretando a nulidade do vínculo de emprego com a empresa prestadora e o reconhecimento do vínculo de emprego diretamente com a empresa tomadora.

c) A terceirização é ilícita, acarretando a responsabilidadesubsidiária da empresa tomadora pelas obrigaçõestrabalhistas inadimplidas pela empresa prestadora.

d) A terceirização é lícita, acarretando a responsabilidadesubsidiária da empresa tomadora pelas obrigaçõestrabalhistas inadimplidas pela empresa prestadora.

Preste atenção

TRABALHO TEMPORTRABALHO TEMPOR ÁÁRIO PORTARIA 789/M.TE RIO PORTARIA 789/M.TE

9 meses 9 meses –– na substituina substitui çção ão

Empregado rural:

Da lei 5889 de 73: É aquele que trabalhaem área:Rural ou Prédio Rústico

Obs.: A Constituição garante direitos iguaisao empregado rural e urbano.

preceitua no art. 73 § 2º que o horário noturnoaquele praticado entre as 22:00 horas e 05:00 horas, contando hora reduzida (52 minutos e 30 segundos) .

Empregado Rural: Esse se divide em:

• 1) Agricultor: das 21 às 5 horas;

• 2) Pecuarista: das 20 às 4 horas.

Sendo que, para os dois, terá adicional de 25% por hora trabalhada, todaviahora NORMA (60 minutos)

A jornada noturna para os empregados urbanos e

para o empregados rurais da pecuária consiste,

respectivamente naquela realizada entre

(A) 22h00min. às 06h00min. e 21h00min. às 05h00min.

(B) 22h00min. às 05h00min. e 20h00min. às 05h00min.

(C) 22h00min. às 05h00min. e 20h00min. às 04h00min.

(D) 22h00min. às 06h00min. e 21h00min. às 04h00min.

25

Doméstico: para o empregado ser tido como doméstico

são necessários os requisitos de acordo com o art. 7 “ada CLT e art. 1 da lei 5857/72, que são:

A) Seu trabalho não gera lucro ao seu empregador;

B) Trabalhar para pessoa ou família;

C) No âmbito residencial. (O termo “no âmbito” não deveser tido dentro da residência, mas para a residência);

D) Continuidade (diferente de não eventual);

LEI COMPLEMENTAR Nº 150, DE 1º DE JUNHO

• Direitos doméstico

Direitos anteriores: CTPS, salário mínimo, DSR,

décimo terceiro, férias, Aviso prévio, Seguro

desemprego, Vale transporte e estabilidade;

Direitos Novos: FGTS obrigatório (deixa de ser

optativo), jornada fixa de trabalho (8 horas diárias

44 semanais), adicional por hora extra (50%),

adicional noturno (20%).

Inexistência de direito: reintegração;27

Gerente ou cargo de confiança

Histórico: O gerente não tem direitojornada fixa, por isso não recebe hora extra.

Conceito: Só é gerente se tiver três requisitos

(1) Definido pelo empregador:

cuidado: O fato de ser advogado não gerapresunção de cargo de confiança. (S

102-V)

Questão 1: Pode retirar o cargo?

Sim, a qualquer tempo ou motivo. Não gera alteração ilícitado contrato de trabalho (art. 468, parágrafo único)

Questão 2: E a gratificação tem de continuar?

De acordo com a Súmula 372, I do TST só continua recebendo a gratificação se:

1) Retirado sem justo motivo

+

2) Mais de 10 anos no cargo

Em 23/9/1993, Joana foi contratada para prestar serviços como

secretária. A partir de 7/10/2001, passou a desempenhar a função de

confiança de gerente administrativa, recebendo uma gratificação

correspondente a 40% do salário de secretária. Em 18/9/2012, Joana

foi dispensada, sem justo motivo, da função de gerente, retornando às

atividades de secretária e deixando de perceber o percentual inerente à

gratificação de função. Considerando a situação hipotética apresentada,

assinale a opção correta

A) A empregada pode retornar ao cargo efetivo, sem o direito de receber o

valor a título de gratificação de função, pois não mais se justifica tal30

B) A empregada pode retornar ao cargo efetivo, devendo o

empregador pagar-lhe, por pelo menos um ano, o valor

correspondente a 50% do valor da gratificação de função.

C) Dado o tempo de exercício na função de confiança, a

empregada somente pode ser dispensada do exercício dessa

função por justo motivo.

D) O empregador pode dispensar a empregada do exercício da

função de confiança sem justo motivo, mas está obrigado a

manter o pagamento do valor inerente à gratificação.31

Contrato de TrabalhoConceito: é extraído da leitura de quatro artigos (art. 2,

art. 3, art. 442 e art. 443 todos da CLT):

Contrato de trabalho é o negócio jurídico expresso ou

tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se

perante pessoa natural ou pessoa jurídica a uma

prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa

de serviços”

Elementos essenciais do contrato de

trabalho: o contrato de trabalho é ato jurídico

logo deve ter três elementos:

1. Agente capaz;

2. Objeto lícito;

3. Forma prescrita ou não

defesa em lei;

Capacidade do empregado: de acordo com Art. 7XXXIII, CF:

“proibição de qualquer trabalho a menores de 16 anossalvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos”

• Conclusões:

Capacidade Plena: a partir dos 18 anos;Capacidade Relativa: entre 16 e 18 anos;Incapacidade: menores de 16 anos, salvo nacondição de aprendiz a partir dos 14 anos;

Objeto lícito: o trabalho não deve ser ilícito.

Cuidado! Irregular x ilícito são diferentes

Trabalho irregular: O trabalho irregular é contrárioleis trabalhistas e gera punição ao empregadormas não retira direitos trabalhistas do empregado

Ex: o art. 7, XXII da CF veda ao menor de 14 qualquertrabalho.

Trabalho ilícito: a prestação de serviços afronta a lei penal,acarreta a perda do reconhecimento e pagamento das verbastrabalhistas.

3. Forma Prescrita ou Não Defesa em Lei:

Regra geral: o contrato de trabalho nãosolene, ou seja, não há forma prevista paracontrato de trabalho, pois o contrato poder ser expresso ou tácito e escrito ou verbal;

Exceção: a lei pode exigir forma específica paraalguns contratos de trabalho.

Exemplo: atleta profissional deve ser por escrito.escraviário.

Intercorrências

Suspensão: O empregado não trabalha e o empregador não paga remuneração e não contatempo de serviço.

Ex: Faltas não justificadas e pena de suspensão.

Interrupção: Nesse caso o empregado nãotrabalha, mas o empregador paga remuneraçãoe conta tempo de serviço.

Ex: Férias e faltas justificadas.

Casos de Suspensão e interrupção

• Temos três tipos de casos:

1) Casos de suspensão

2) Casos de interrupção

3) Casos complexos

Casos de suspensãoEmpregado preso de forma provisória ou preventivaÉ caso de suspensão, pois o empregador não paga e elenão trabalha. Durante a eleição ou atuação de dirigente sindical(art. 543 da CLT): Neste período ele não trabalha paraempregador, logo não recebe como empregado.Greve (Art. 7 da lei 7783/89): Estamos diante de suspensão do CT, todavia por meio de negociaçãocoletiva ou acordo coletivo poderá se tornar interrupção. Faltas injustificadas (art. 473 da CLT): Aquelas semfundamento legal, sendo caso de suspensão do contratode trabalho.

Casos de interrupçãoDescanso remunerado em geral: férias, descansosemanal, feriados e etc.

Integrantes dos conselhos “FGTS, previdência social e da comissão de conciliação prévia: quando atuamna função extra, recebem do empregador.

Todo intervalo remunerado: são situações que a lei declina a obrigatoriedade de pagamento.

Ex.: Datilógrafo a cada 90 minutos trabalhados descanso10 minutos (art. 72 da CLT)

Cuidado: O descanso para almoço intrajornada é casosuspensão, pois não conta na jornada (art. 72 § 2ºCLT)

Faltas justificadas (473 da CLT) : Aquelas com premissa legal, sendo caso de interrupção do contrato de trabalho.

Casos do Art. 473 CLT:

I. Luto: Morte de cônjuge, ascendente oudescendente, irmão ou dependente econômicotem 2 dias consecutivos.

II. Casamento: Até 3 dias consecutivos

Obs.: nos dois casos temos 9 dias para professor (art. 302 da CLT)

III. Nascimento de filho: 1 dia durante a semana;

IV. Doação de sangue: 1 dia a cada 12 meses;

V. Alistamento eleitoral: dois dias consecutivos ou não;

VI. Serviço militar: pelo tempo necessário;

VII. Exame vestibular: nos dias das provas;

VIII. Comparecimento em juízo: pelo tempo necessário;

IX. Dirigente sindical em evento internacional: pelotempo necessário;

Atenção! o mais importante é memorizarnúmero de dias.

Casos Complexos

Auxílio Doença e acidente de trabalhoOs primeiros 30 dias de licença serãopagos pelo empregador (interrupção)

Aposentadoria por invalidez: Nessecaso, o empregado terá o contratosuspenso. Mas se a invalidez cessarserá assegurado o direito a voltar aotrabalho, à função que ocupava.

(FGV- U/IX) Após sofrer um acidente automobilístico de gravíssimas

proporções enquanto viajava a lazer, o empregado Pedro

aposentado por invalidez pelo INSS. Assinale a alternativa que

indica o efeito desse fato no seu contrato de trabalho.

contrato de Pedro será interrompido.

contrato de Pedro será suspenso.

contrato de Pedro será extinto.

contrato de Pedro continuará em vigor e ele terá todos os direitos

trabalhistas assegurados.

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Alterações do contrato de trabalho

ALTERA ÇÕESPrincípiodaimodificabilidade

Mútuo consentimento

Cargo de confiança – volta p/ o antigo cargo

Empregado re-adaptado

Cargo em vacância – temporário

Desde que não prejudique

Transferência do empregado –Regra: não pode sem a sua anuência.

Cargo em confiança

Cláusula implícita/expla

Extinção do estabelecimento

Alteração do local de trabalho por necessidade

Estabilidade

• História: Estabilidade decenal X FGTS

Estabilidades Provisórias

Conceito: quando o empregado não podesofrer dispensa arbitrária, por determinadoperíodo, tendo garantia do emprego, salvo no caso de justa causa.

1) Estabilidade do dirigente sindical e membro da CIPA

Dirigente sindical é cargo eletivo, em que o empregadorepresenta e defende os interesses de seus pares perante o empregador.

A CIPA é um conselho, por isso tem representantes do empregador e dos empregados. Sua função é minimizaros possíveis acidentes por meio de cobranças sobreempregador.

Cuidado: Os suplentes tem a estabilidade, apenas no dirigente.

Atenção: os representantes do empregador na CIPA nãotem direito à estabilidade.

Prazo: a estabilidade tem início dacandidatura, perdurando até um ano apóo fim do mandato.

Cuidado: Os membro da comissão de conciliação prévia, membro do conselhonacional da previdência social e do conselho curador do FGTS tem estabilidade.

(FGV - IX) As alternativas a seguir apresentam casos

para os quais a Lei prevê garantia de emprego, à

exceção de uma. Assinale-a.

Dirigente de associação profissional.

b) Membro representante dos empregados junto ao

Conselho Nacional de Previdência Social.

c) Representantes dos empregados em comissão de

conciliação prévia de âmbito empresarial.

d) Representante dos empregados no Conselho Curador

do FGTS.50

2) Estabilidade no caso de acidente de trabalho oudoença do trabalho: temos requisitos:

A) Acidentado ficar afastado por mais de 15 dias;

B) Receber o auxílio;

Prazo: tem início do retorno do empregado

até 12 meses após seu retorno ao trabalho.

Paulo, empregado de uma empresa siderúrgica, sofreu aci dente do

trabalho, entrando em gozo de auxílio-doença acidentári o, a partir do

décimo sexto dia de seu afastamento. Durante este períod o de

percepção do benefício previdenciário, ele foi dispensa do sem justa

causa por seu empregador. Diante do exposto, assinale a alternativa

correta .

(A) Paulo tem direito a ser reintegrado, com fundamento na garantia

provisória de emprego assegurada ao empregado acidentado.

(B) Paulo tem direito a ser readmitido, com fundamento na garantia provisória

de emprego assegurada ao empregado acidentado.

(C) Paulo tem direito a ser reintegrado, em razão da suspensão do contrato

de trabalho que se operou a partir do décimo sexto dia de afastamento.52

3) Estabilidade no caso da gestante: Ocorre quandoempregada está grávida. Visa proteger a mulher e a futura criança.

Prazo: A estabilidade tem:

Início: pelo ADCT “da confirmação da gravidez”

pela súmula “da concepção”

Termino: até 5 meses após o parto

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ão8 h/dia 44 h/semanaisinferior por lei, convenções ou regulamento de empresas

Ordem biológica, econômica e social

ção ou horas suplementares

Acordo de prorrogação de h.Escrito, se banco de horas anuência sindical

Paga Mínimo de 50%h

Acordo de compensação de h.Durante 1 ano.

Escrito

Não paga adicional, sfolga ... BANCO de HORAS PAGA APANO

P/ conclusão de serviços inadiáveis Necessidade Paga Mínimo de 50%h

Força maior Necessidade Paga Mínimo de 50%h

Reposição de horas paradas Escrito Paga Mínimo de 50%h

Supressão de horas extrasHoras extras praticadashabitualmente durante 1 ano

Não precisa

Pagará 1 mês para cada ano de extras + fraacima de 6 meses pagar1 mês de indenizamédia anual das horas extras.

Adicional noturno Pode ser suprimido Não pagará indeniza

Cuja duração não exceder de 25 O empregado receber

Intervalo do artigo 66 se não usufruir gera pagamento - leia súmula

rias

Elas interrompem o contrato de trabalho

p. concessivoao empregado

P. de gozoTempo em que o empregado fica sem trabalhar

30 dias corridos

5 faltas – 30

6/14 faltas – 24

15/23 faltas – 18

24/32 faltas – 12

+ 32 – 0 dias

MultaSe passar o período concessivo, o empregador terá que pagar as férias em dobro

CONCESSÃO EM DOIS

PERIODOS

As férias poderão ser concedidas em períodos, desde que não seja inferior a 10 dias cada período.Os menores de 18 e maiores de 50 não poderão dividir as férias, terão que tira-la por inteiro

Menor Terá que tirar as férias juntamente com as férias escolares.

Cônjuges Poderão tirar as ferais juntos, desde que não prejudique a empresa

Extinção do direito às férias

Se deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias, salvo se as férias tiver sido indenizadas na rescisão.

Estiver de licença remunerada por mais de 30 diasDeixar de trabalhar por mais de 30 dias por paralisação dos serviç

Estiver recebendo do INSS por acidente do trabalho ou auxílio-doenpor mais de 6 meses .

A todos os empregados ou um Necessário a comunicação a DRT com 15

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rio e Remunera ção

e o convencional.

“in natura” É o pago em espécie, (comida, habitação)

Pelo art. 82 da CLT 30% deve ser $$ se o empregado recebe o salmínimo

Quebra de equipamentos

C/culpa Desconta

S/ culpaSó poderá descontar com previsão contratual ou consentimento do empregado

Descontos habituaisSomente adiantamentos, os previstos em lei Proteçãoe/ou em norma coletiva

Adicionais

Base de cálculo é o salário contratual, salvo o adicional de insalubridade que é sobre o SM( desde que o empregado não faça parte de categoria que possua piso salarial)

H.E. mínimo de 50%, Noturno 20% urbano e 25% rural, insalubridade (40,20,10%), periculosidade 30%, transferência por necessidade 25%

13o. salário Um salário contratual a mais por ano ( pagto em duas parcelas 30/11 e 20/12

Equipara ção Requisitos necessários à equiparação

Identidade de função; mesmo empregador; mesma localidade; tempo de serviço na função não superior a 2 anos e trabalho executado com mesma

Dispensa por Justa Causa

O Empregado incorre em falta grave, logo o CT TERMINA POR culpa do empregado.

DireitosDireitos devidosdevidos: : SaldoSaldo salsalááriorio, , FFéériasriasvencidasvencidas e e ddéécimocimo terceiroterceiro vencidovencido

Princípios da justa causa:

Princípio do nom bis in idem: Para cada falta uma punição;

(2) Princípio da taxatividade: Os casos de justa causa têm queestar previstos na lei;

(3) Princípio da imediatidade: O empregador deverá demitir o empregado assim que tiver ciência do ato, sob pena de ser reconhecido o perdão tácito;

(4) Princípio da isonomia de tratamento: Se há mais de um empregado envolvido na falta grave, deve haver punição idênticaa todos, sob pena de ser descaracterizada a justa causa.

(5) Princípio da Gravidade – a falta deve ser grave, caso contrário o empregador poderá utilziar outra punição

supermercado. No ato de admissão, foi-lhe entregue o regulamento daempresa, onde constava a obrigatoriedade do uso do uniforme paraexercício do trabalho. Entretanto, cerca de cinco meses apóscontratação, João compareceu para trabalhar sem o uniforme e, porisso, foi advertido. Um mês depois, o fato se repetiu e João foisuspenso por 3 dias. Passados mais 2 meses, João compareceunovamente sem uniforme, tendo sido suspenso por 30 dias. Ao retornarda suspensão foi encaminhado ao departamento de pessoal, ondetomou ciência da sua dispensa por justa causa (indisciplina – art. 482, h da CLT). Diante deste caso concretoestá correta a aplicação da justa causa, uma vez que João descumpriureiteradamente as ordens genéricas do empregador contidas no regulamento geral.

está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que João cometeuato de insubordinação e não de indisciplina.

está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que João cometeumau procedimento.

está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que o empregadorpraticou bis in idem, ao punir João duas vezes pelo mesmo fato.

60

Casos de falta grave prevista nas alíneasdo art. 482 da CLT

1) Improbidade: Atenta contra o patrimônio do empregador. Ex: Jogar fora objetos da empresasem ordem.

(2) Incontinência: Atos sexuais, obscenos oulibidinosos, praticados pelo empregado no ambiente de trabalho.

AtenAtenççãoão: Na : Na vidavida privadaprivada nãonão geragera..

(3) Mau procedimento: Quando não há alíneaespecífica para definir uma ato que agride a boafé do empregador. Ex: Cimento hospitalar!

(4) Negociação habitual: se o empregado concorrer com o empregador de forma habitual. Ex: Companhiamudança.

(5) Condenação criminal: Para gerar justa causa há doisrequisitos:

Decisão transitada em julgado + Condenado a penaimpeditiva.

(6) Desídia: Ocorre quando o empregado trabalha com negligência, má vontade ou descaso de forma habitualEx: Seu madruga vendendo churros, faltas injustificadase atrasos.

(G) Embriaguez em serviço: No caso de embriaguez em serviço, teremos justa causaimediata, mas a embriaguez habitual é doença.

(H) Violação de segredo da empresa: Ocorrequando o empregado revela segredos internos daempresa. Ex: Secretário do dentista.

(I) Indisciplina: Descumprimento de regra geral

Ex: É proibido fumar no âmbito.(J) Insubordinação: Descumprimento de ordens

pessoais. Ex: Proíbe o empregado de pegarcheques de clientes e ele continua recebendo em

cheque.

(L) Abandono de emprego: para configurá-lo sãonecessários dois elementos:

Subjetivo: existe intenção do empregado em nãoretornar. Ex.: o empregador liga, envia email, postacarta registrada e o empregado não responde.

-Objetivo: o empregado que se afasta por 30 diassem qualquer informação, se presume o abandono(Súm. 32 do TST)

CUIDADO: Se o abandono for declarado, não

M) Ato lesivo à honra ou boa fama, ou ofensa

física: nesse caso, iremos dividir em dois:

1) Contra qualquer pessoa: Desde que ocorra dentroda empresa;

2) Contra empregador ou superior hierárquico: Essegerará justa causa, independente do local, mesmofora da empresa.

(N) Prática constante de jogar azar: Para gerarjusta causa, há necessidade de três requisitos:

1) Deve ser em local e horário de trabalho;2) Jogo ilegal ou que envolva dinheiro;3) Ser habitual.

(O) Atos atentatórios contra a segurança nacional.

Casos fora do art. 482:

A) Recusa injustificada de IPI (art. 158 CLT).

B) Declaração falsa de necessidade de vale transporte.

A direção da empresa Vale Verde Ltda. divulgou, por meio de circular interna,

proibição de fumar nos ambientes fechados da empresa, tendo sido estabelecidos

locais específicos para a prática do tabagismo. Jorge, empregado da empresa Vale

Verde Ltda., fumante há mais de 20 anos, descumpriu tal norma, e, por diversas

vezes, foi flagrado fumando nos ambientes fechados da empresa, tendo sido

nessas ocasiões, advertido pelo empregador. Considerando a situação hipotética

acima e com base na legislação trabalhista, assinale a opção correta.

A) A atitude de Jorge, que se caracteriza como incontinência de conduta ou mauprocedimento, constitui motivo de dispensa por justa causa.B) A atitude de Jorge não se caracteriza como desobediência à determinação do empregador dado o grau de dependência em relação ao cigarro, já que elefumante há mais de 20 anos.C) Como a atitude de Jorge não gera prejuízo para a empresa, mas apenasdesconforto para seus colegas de trabalho, ele não pode ser punido por fumar emambientes fechados da empresa.D) O ato de fumar nos ambientes fechados da empresa constitui motivo de despedida por justa causa por ato de indisciplina, uma vez que Jorge descumpriuuma ordem geral do empregador.

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Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho

Falta grave cometida pelo empregador – hipóteses do artigo 483 da CLT .

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;c) correr perigo manifesto de mal considerável;e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

Rescisão Indireta

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

CULPA RECIPROCA

Empregado e Empregador cometem faltas graves concomitantes