POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS CONHECENDO UM POUCO MAIS . . .

As avaliações e premiações são consideradas salários indiretos que tem

como principal objetivo motivar, reter e consequentemente garantir bons

resultados por parte da equipe:

1. Plano de Ação e Metas

2. Criatividade nas premiações

3. Prêmios em grupo e prêmios individuais

Uma outra forma conhecida de premiação é o “PLR “– Programa de

participação nos lucros e resultados que tem como principal objetivo o

alinhamento das estratégias organizacionais com as atitudes dos colaboradores

dentro do ambiente de trabalho, pois só será feita a distribuição dos lucros aos

funcionários casos algumas metas pré-estabelecidas sejam cumpridas.

Motivos para implantar o PLR:

• Incentivo de colaboradores a comprometer-se cada vez mais com os

objetivos da empresa;

• Gerar melhores resultados organizacionais através de parceria entre empresa

e funcionário;

• Recompensa os colaboradores pela superação e performance aplicada na

busca dos resultados organizacionais;

• È isento de Tributação (INSS, FGTS e IRRF).

• Para efeito de apuração de lucro real, a pessoa jurídica poderá deduzir como

despesa operacional as participações atribuídas aos empregados.

A Política de Administração de Cargos e Salários tem por objetivo

reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus

colaboradores. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua

contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores

utilizados para esse reconhecimento.

Um bom Plano de Cargos e Salários deve ser estruturado a partir do

equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo (mercado), deve

ainda, estar apoiado numa política e critérios claros de administração, de

modo a permitir, avaliação de cargos e salários, captação e retenção de mão-

de-obra e, ainda, na melhoria do clima organizacional, levando os ganhos de

produtividade.

Fase A - Organização e Planejamento do Trabalho

Fase B – Divulgação

Fase C - Levantamento de atribuições

Fase D - Descrições de Cargo

Fase E - Avaliação e Classificação dos cargos

Fase F - Pesquisa salarial

Fase G - Determinação de Estrutura Salarial

Fase H - Exercício de enquadramento de cargos e salários

Fase I – Implantação Política de Cargos e Salários

Nesta fase inicial deverão ser coletadas todas as informações que

permitam um conhecimento genérico de cunho organizacional, funcional e

hierárquico; políticas, procedimentos e níveis de remuneração atualmente

praticados; aspectos estratégicos, administrativos, objetivo negocial,

mercado concorrente, sindical, etc. e tudo mais que cerca a empresa no

que tange ao relacionamento com sua mão-de-obra.

Todas estas informações têm um caráter de extrema importância

para o melhor entendimento da cultura da empresa, fundamentais

para o sucesso do projeto. O legítimo envolvimento e

interesse do corpo executivo com relação

ao projeto são definitivos para o sucesso

do trabalho.

A divulgação do projeto é extremamente importante

para dar conhecimento a todos os níveis e colaboradores da

organização acerca dos objetivos e metodologia a serem

empregados, bem como o de buscar uma postura participativa

e o comprometimento de todos,

estabelecendo um canal de

comunicação único e

transparente, minimizando

expectativas geralmente

criadas por falta ou omissão

de informações.

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É a fase onde se deve identificar e levantar todas as

funções existentes na empresa em todos os níveis através,

de processos de entrevistas e/ou questionários para a

elaboração das Descrições de Cargo. O processo de

levantamento também deve servir para análise,

uniformização e padronização dos cargos.

O levantamento e análise de todos os postos de trabalho da

empresa é que serão o subsidio para a elaboração das

Descrições de Cargo. Ela é a narrativa que contém os aspectos

intrínsecos do cargo, seu conteúdo, ou seja, o que o cargo FAZ,

COMO FAZ e PARA QUE FAZ, bem como

com as Especificações, Competências

e Habilidades para o pleno

desempenho do ocupante

da posição.

É o momento de adequar

o valor relativo de cada cargo

(equilíbrio interno), ou seja,

dimensionar e hierarquizar por

ordem de importância todos os

cargos da organização. Existem

diversas técnicas e metodologias

de Avaliação de Cargos, e a

empresa deverá escolher qual a

mais adequada às suas

necessidades.

Junto com a Avaliação dos Cargos é parte fundamental de

todo o PCS. A pesquisa salarial objetiva obter elementos de

comparação entre a estrutura da empresa e os níveis de

remuneração praticados pelas principais empresas do mercado na

qual a organização se insere; feita através

de uma pesquisa de mercado junto às

outras empresas da mesma região, porte,

ramo de atividade etc.

Nesta fase a empresa deverá fazer o "casamento" entre a

Avaliação de Cargos e os Resultados da Pesquisa Salarial; é o momento

onde se calcula os valores das faixas salariais para cada cargo ou grupo

de cargos da empresa, bem como é o momento onde a organização

vai determinar o grau de agressividade definido pelo Salário Médio de

Mercado.

A Estrutura Salarial, ou Tabela Salarial é um agrupamento de

cargos em Classes, com uma faixa salarial para cada Classe de cargos,

dividida em níveis salariais.

É a fase onde se calculam todos os custos envolvidos na

implantação do PCS, bem como a estratégia de implantação

de acordo com as condições financeiras da empresa tentando

minimizar os impactos que por ventura possam ocorrer.

Aqui "fechamos" todo o processo de criação e implantação do

PCS, bem como os mecanismos para a manutenção do mesmo. A Política

de Cargos e Salários consiste no conjunto de normas, procedimentos e

ações que zelam pelas premissas básicas da administração de cargos e

salários, são os critérios utilizados para as Trajetórias de Cargos e Salários;

Políticas de Crescimento Profissional; Modalidades de Crescimento

Profissional (Aumento Horizontal, Promoção Vertical, Promoção Vertical No

Mesmo Cargo, Promoção Vertical Com Mudança de Cargo);

Posicionamento da Estrutura Salarial frente ao mercado de trabalho;

periodicidade da atualização da Estrutura de Cargos e Salários.

Os salários serão administrados dentro das faixas salariais de cada

Classe de cargos. A determinação dos salários individuais será feita

conforme as seguintes normas e procedimentos.

Todo funcionário deve ser admitido preferencialmente com

salário no início da faixa salarial estabelecida para o seu cargo.

Excepcionalmente, o salário de admissão pode ser estabelecido acima

desse limite, em função do grau de qualificação e experiência exigidos

do candidato ou por contingência de mercado.

Para se definir a faixa salarial de um novo cargo, este deverá

passar pelo processo de Avaliação e Classificação, conduzido pela área

de Recursos Humanos, com base nas atribuições do novo cargo.

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O Sistema de Administração de Cargos e Salários prevê as

seguintes situações que poderão gerar alterações salariais:

• Fim do período de experiência

• Promoção Vertical (promoção para um cargo maior)

• Promoção Horizontal (aumento de salário por merecimento, no mesmo

cargo)

• Transferência para outro

• Reclassificação do cargo (enriquecimento do cargo)

• Ajuste de Mercado