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PLANO PARA A IGUALDADE DE GÉNERO 2018-2022 1

PLANO

PARA A IGUALDADE DE

GÉNERO


INTRODUÇÃO ............................................................................................................. 2

APRESENTAÇÃO ........................................................................................................ 3

ORGANOGRAMA ........................................................................................................ 6

CARACTERIZAÇÃO DO UNIVERSO LABORAL ........................................................ 7

IGUALDADE DE GÉNERO NA NAV PORTUGAL: o retrato atual ........................... 10

IGUALDADE DE GÉNERO NA NAV PORTUGAL: o plano futuro ........................... 14

IMPLEMENTAÇÃO DAS MEDIDAS PREVISTAS ..................................................... 16

ACOMPANHAMENTO, AVALIAÇÃO E VIGÊNCIA ................................................... 16


INTRODUÇÃO

No âmbito do desenvolvimento organizacional e das políticas de gestão de pessoas

baseadas na valorização do capital humano, das competências e da qualidade,

reconhece-se cada vez maior importância às questões relacionadas com a Igualdade

de Género. A conceção e implementação de planos que promovam a igualdade de

tratamento e de oportunidades entre homens e mulheres, que contribuam para

diminuir situações de discriminação e que permitam a conciliação da vida pessoal,

familiar e profissional torna-se premente na promoção das políticas de

Responsabilidade Social e nos princípios de Bom Governo das empresas nacionais,

sobretudo no sector público.

A 1 de agosto de 2017, através da Lei n.º62/2017, foi aprovado o Regime da

representação equilibrada entre mulheres e homens nos órgãos de administração e de

fiscalização das entidades do setor público empresarial e das empresas cotadas em

bolsa. No seu artigo 7.º, as entidades do setor público empresarial devem,

anualmente, “elaborar planos para a igualdade tendentes a alcançar uma efetiva

igualdade de tratamento e de oportunidades entre mulheres e homens, promovendo a

eliminação da discriminação em função do sexo e fomentando a conciliação entre a

vida pessoal, familiar e profissional”.

De forma a cumprir esta exigência, a Navegação Aérea de Portugal - NAV Portugal,

E.P.E., pretende, através deste documento, demonstrar o seu posicionamento atual,

as suas políticas e práticas no âmbito da igualdade de género.

Decorrida a fase de avaliação e recolhida a informação pertinente, deu-se início ao

presente Plano de Igualdade, com o objetivo do progresso das Boas Práticas no

âmbito da igualdade de género e da continuação do desenvolvimento de políticas

facilitadoras da conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional.

APRESENTAÇÃO

A Navegação Aérea de Portugal - NAV Portugal, E.P.E., doravante NAV Portugal ou

Empresa, é uma pessoa coletiva de direito público, dotada de autonomia

administrativa e financeira e de património próprio, insere-se no setor público

empresarial do Estado e encontra-se sujeita à tutela e superintendência

governamental.

SEDE

Rua D, Edifício 121, Aeroporto de Lisboa


RESTANTES INSTALAÇÕES

Rua C Edifícios 118 e 7, Aeroportos de Lisboa, Porto, Faro, Funchal, Porto Santo,

Aeródromo Municipal de Cascais, Santa Maria, Ponta Delgada, Horta e Flores.

OBJETO PRINCIPAL

O serviço público de navegação aérea para apoio à aviação civil, assegurando a

gestão, exploração e desenvolvimento dos sistemas de navegação aérea, nele se

compreendendo os serviços de gestão de tráfego aéreo e atividades com eles

conexas.

SÍNTESE HISTÓRICA:

Até 31 de Dezembro de 1977, os Aeroportos e a Navegação Aérea estiveram sob a gestão da Direcção-Geral da Aeronáutica Civil (DGAC);

A 1 de Janeiro de 1978, a Empresa Pública Aeroportos e Navegação Aérea, ANA, E.P. iniciou a sua atividade como gestora das infraestruturas aeroportuárias e da navegação aérea;

A 18 de Dezembro de 1998, foi criada a Empresa Pública de Navegação Aérea de Portugal, NAV, E.P. pela separação das atividades aeroportuárias das atividades de navegação aérea, até então concentradas numa única empresa;

Em 16 de Abril de 2003, a Empresa é transformada em Entidade Pública Empresarial e vê alterada a sua designação para Navegação Aérea de Portugal – NAV Portugal, E.P.E.

MISSÃO DA NAV PORTUGAL

Garantir a prestação Segura e Eficiente de Serviços de Navegação Aérea,

contribuindo para a criação de valor e bem-estar da sociedade, desempenhando assim

um papel vital no sector da aviação.

VALORES DA NAV PORTUGAL

Segurança (Safety) – apostar numa gestão pró-ativa alicerçada num quadro de

pessoal com elevada competência e altamente motivado, que garanta elevados níveis

de qualidade e segurança na prestação de serviço, em conformidade com as normas

aplicáveis;

Orientação para as Partes Interessadas – responder às legítimas expectativas das

Partes Interessadas, prestando um serviço que assegure segurança, qualidade e

eficiência;

Profissionalismo – refletir em todas as atividades desenvolvidas o compromisso

permanente e responsável com a obtenção de resultados organizacionais e a

preocupação com princípios éticos, sociais e ambientais, evidenciando as

competências para garantir a confiança das Partes Interessadas em relação à

Empresa;

Inovação – Garantir que a Empresa tem a capacidade de incorporar as melhores

práticas em termos tecnológicos e operacionais, de forma a melhorar o desempenho

individual e organizacional.


PRINCÍPIOS DA NAV PORTUGAL

A NAV Portugal tem como princípios estruturantes da sua missão a proteção dos

valores pelos quais pauta a sua atuação, de acordo com os mais elevados princípios

éticos, em especial pelos princípios da:

Integridade

Transparência

Rigor

Equidade

Boa-fé

Credibilidade da Empresa;

tendo sempre subjacente que prossegue uma atividade de interesse público, de que

depende o desenvolvimento económico e social, a aproximação dos povos e culturas

e o bem-estar dos cidadãos.

Neste sentido, os trabalhadores da NAV Portugal, no cumprimento das suas

obrigações legais, regulamentares e contratuais, devem orientar a sua conduta aos

princípios éticos defendidos pela Empresa, quer nas suas relações com os outros

trabalhadores, quer nas relações que estabeleçam com as Partes Interessadas e

demais entidades com as quais se relacionem profissionalmente.

INSTRUMENTOS E ÓRGÃOS DE ÉTICA PROFISSIONAL

A NAV Portugal dispõe de um Código de Ética (disponível em brochura, intranet e

internet) e de uma Comissão de Ética.

Efetivamente, a NAV Portugal assume, desde 2009, um compromisso ético

relacionado com o comportamento organizacional e com o comportamento das

pessoas que a integram, bem como, com as relações que se estabelecem com as

suas Partes Interessadas, assente em práticas de responsabilidade social, ambiental e

domínios para além dos constantes no quadro jurídico normativo a que a Empresa se

encontra obrigada, contribuindo de forma pró-ativa para o desenvolvimento

sustentável.

O Código de Ética integra-se na política de Responsabilidade Social assumida pela

NAV Portugal, constituindo um pilar fundamental na sua afirmação como uma empresa

responsável perante a Sociedade.


ORGANOGRAMA


CARACTERIZAÇÃO DO UNIVERSO LABORAL

A NAV Portugal conta com 971 trabalhadores no ativo, distribuídos pelo continente e

pelas regiões autónomas, dividindo-se em 273 mulheres e 698 homens, sendo que a

maioria dos profissionais se situa na faixa etária dos 55 aos 59 anos, conforme dados

recolhidos a dezembro de 2017:

Quadro 1

Quadro 2


Existem 5 grupos profissionais distintos, cada um deles com carreiras e graus de

desenvolvimento autónomos, que ocupam as diferentes funções da Empresa, no

âmbito operacional, técnico e administrativo.

No que respeita às habilitações literárias detidas pelos trabalhadores da NAV Portugal,

verifica-se que a maioria concluiu o ensino universitário, o que se justifica pelo nível de

especialização e exigência de um sector especifico, como é o caso da navegação

aérea.

Quadro 3

HABILITAÇÕES/ CATEGORIA

ENSINO BÁSICO ENS. SECUNDÁRIO ENS. UNIVERSITÁRIO TOTAL NAV F M F M F M

DIRECTOR e CHEFIA 2 1 4 18 11 44 80

ESTI 0 0 1 9 10

TEC.SUP 0 0 3 1 53 46 103

TEC.ADM 10 5 47 18 8 3 91

TEC.ESP 0 10 1 20 1 4 36

TEC.QUAL 0 9 10 0 1 20

AUX. 1 3 1 0 0 5

CTA 0 5 7 101 53 164 330

TTA 0 0 10 13 99 122

TICA 2 9 41 85 14 23 174

Total NAV 15 42 104 263 154 393 971

Fonte: Indicadores de RH's DEZ17

No que respeita à conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional, em particular

no âmbito da parentalidade e assistência à família, conclui-se que estes direitos dos

trabalhadores têm sido gozados por ambos os géneros, verificando-se um aumento

percentual por parte dos homens na estatística dos últimos dois anos:


Quadros 4 e 5

Quadros 6 e 7


IGUALDADE DE GÉNERO NA NAV PORTUGAL: o retrato atual

A análise e autodiagnóstico das questões de Igualdade de Género na NAV Portugal

tem por base as dimensões chave referenciadas pelo “Guião para a Implementação de

Planos de Igualdade nas Empresas” da Comissão para a Cidadania e Igualdade de

Género”. São elas:

o planeamento estratégico,

a gestão dos recursos humanos, e

a comunicação.

Cada uma das dimensões anteriormente referidas, inclui um conjunto de indicadores

utilizados para analisar as práticas empresariais em matérias como a igualdade de

género, a conciliação entre vida profissional, familiar e pessoal e a promoção de um

clima organizacional favorável.

Nesta conformidade apresentam-se de seguida as Boas Práticas identificadas e

implementadas na NAV Portugal, no âmbito da Igualdade de Género:

1. Planeamento estratégico

a) Estratégia, missão e valores da empresa


A NAV Portugal desde a sua criação em 18 janeiro de 1999 preconiza e mantém uma

política de RH indistinta entre Homens e Mulheres, inteiramente observadora do

princípio de tratamento igual e indiferenciado dos seus trabalhadores, independente do

género, a qual está em consonância com a realidade empresarial e baseada na

especificidade da atividade de navegação aérea e do seu "core business".

A NAV Portugal tem expresso nos seus valores a defesa da equidade na sua atuação.

Também nas normas de ética e conduta, presentes no Código de Ética da NAV

Portugal, a igualdade de tratamento e a não discriminação são assumidas. Este

compromisso, incorporado ao nível da gestão de topo, revela uma preocupação formal

com estas questões, melhorando a imagem e as relações da empresa a nível interno e

externo.

2. Gestão de Recursos Humanos

a) Recrutamento e seleção

Os procedimentos associados ao recrutamento e seleção de pessoal na NAV Portugal

assentam nos princípios da igualdade e não discriminação em função do género. O

recrutamento de pessoal para as várias categorias profissionais da Empresa é

indiferenciado entre mulheres e homens, uma vez que o regulamento de recrutamento

e seleção da NAV Portugal contempla expressamente a norma prevista no artº 24º do

Código do Trabalho, proibindo a discriminação de tratamento dos candidatos a

emprego, não podendo estes ser beneficiados ou prejudicados no acesso ao emprego

em função da ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, nacionalidade,

origem ética ou raça, religião, convicções políticas ou ideológicas, filiação sindical

entre outras.

Também neste domínio a NAV Portugal atende ao cumprimento da legislação em

vigor, no que respeita a regras de publicitação nos anúncios de oferta de emprego,

bem como ao tratamento da informação de forma desagregada por género.

b) Formação

A NAV Portugal reconhece o acesso à formação e educação como um direito comum

a mulheres e homens, proporcionando-lhes os meios necessários à sua concretização,

estimulando os processos de aprendizagem ao longo da vida, sem qualquer tipo de

discriminação. Nesta conformidade a formação qualificante, desenvolvida ao nível

interno, no Centro de Formação da NAV Portugal, ou ao nível externo, noutras

entidades, tem uma participação indiferenciada entre mulheres e homens, adequada

às competências exigidas ou necessárias a cada um.

c) Gestão de carreiras e remunerações

A NAV Portugal assegura a igualdade nas diversas componentes do trabalho,

nomeadamente ao nível da remuneração e dos processos de gestão da carreira. As


políticas de remuneração por trabalho igual ou de valor igual, sem qualquer

discriminação em função do género, nomeadamente através da existência de critérios

de promoção e progressão salarial e na carreira (promoção, reclassificação ou

reenquadramentos), que garantam a igualdade de acesso a categorias ou níveis

hierárquicos superiores, bem como a possibilidade de uma gestão da carreira

igualitária para homens e mulheres, são também preconizadas pela empresa.

Os Instrumentos de Regulamentação Coletiva aplicáveis (três Acordos de Empresa

distintos, por grupos de Carreiras Profissionais) celebrados com as estruturas

representativas dos trabalhadores preveem a não diferenciação: salarial, de

enquadramento profissional, progressão na carreira, direitos genéricos dos

trabalhadores nomeadamente em função do género, estado civil ou situação familiar.

O acesso a funções e lugares de gestão/decisão ocorre, igualmente, sem qualquer

diferenciação de género. Desde a criação da NAV Portugal em 1998, os mandatos do

conselho de administração e do órgão de fiscalização (por nomeação do governo, à

qual a Empresa é alheia), foram sempre exercidos por Homens. No entanto, desde

2012 que um dos 3 membros nomeados é Mulher, cumprindo-se assim o disposto no

n.º1 do art.º4º da Lei n.º62/2017, de 1 de agosto.

São igualmente asseguradas condições de trabalho idênticas e igualdade de ganhos

médios mensais entre mulheres e homens em cada categoria profissional, sendo

integralmente respeitados os direitos consignados na legislação em vigor,

relativamente a proteção de grávidas, puérperas e lactantes, nomeadamente quanto a

licenças, restrições de trabalho noturno e/ou suplementar.

d) Diálogo social e participação de trabalhadores

A promoção do diálogo social é fomentada na NAV Portugal. Os novos trabalhadores

são recebidos com um Manual de Acolhimento que presta um conjunto de informações

e orientações úteis para os trabalhadores recém-admitidos na Empresa, de modo a

facilitar a sua integração. De entre outros instrumentos de comunicação, promotores e

facilitadores, do desenvolvimento profissional e da comunicação dos trabalhadores,

destacam-se a Intranet e a Revista Interna – NAVEGAR – importantes meios de

divulgação quer ao nível da empresa (orientações estratégicas, nova legislação,

recrutamentos em curso, apólices de seguro, etc.), quer ao nível individual (portal do

empregado, ações de formação, etc.).

e) Conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal:

A NAV Portugal tem implementadas várias políticas dirigidas diretamente a todos os

seus trabalhadores, ou aos seus familiares, que possibilitam o equilíbrio entre as

esferas profissional, pessoal e familiar. De entre elas destacamos os seguintes

benefícios:


Proteção da parentalidade, sendo de salientar a atribuição, pela Empresa, do

adiantamento do subsídio de parentalidade/adoção a cargo da segurança social;

Flexibilidade de horário de trabalho (horas de entrada e saída) no cumprimento do

período normal de trabalho semanal;

Possibilidade de dispensa a um período normal de trabalho diário por mês para

tratar de assunto da sua vida particular que não possa tratar-se fora do tempo de

trabalho, sem quaisquer penalizações;

Seguro de saúde gratuito para os trabalhadores com possibilidade de extensão

aos membros do agregado familiar;

Serviço médico ao domicílio, fora da hora de expediente, para os trabalhadores e

respetivos agregados familiares, assegurado pela empresa;

Complemento de abono de família para trabalhadores com filhos até aos 6 anos

de idade;

Subsídio de material escolar para trabalhadores com filhos em idade escolar,

atribuído uma vez por ano;

Complemento de subsídio de doença, bem como do subsídio para assistência

inadiável e imprescindível a filhos;

Possibilidade de concessão de adiantamentos financeiros para despesas de

saúde do trabalhador ou do seu agregado familiar;

Compartição para festas de Natal para os filhos dos trabalhadores com idade até

12 anos;

Comparticipação para colónias de férias para os filhos dos trabalhadores com

idades entre os 6 e 14 anos;

Existência de fundos de pensões, ao abrigo dos quais são atribuídas pensões

complementares de reforma ou aposentação a todos os trabalhadores da

Empresa, de acordo com as regras previstas nos respetivos contratos

constitutivos e que não contemplam diferenciação em função do género.

3. Comunicação

a) Comunicação interna e externa

No âmbito da comunicação interna com os seus trabalhadores e no âmbito da

comunicação externa com as Partes Interessadas, a NAV Portugal privilegia a recolha

e gestão de dados a desagregação da informação por género. É igualmente

promovida a inclusão da variável “género”, sempre que aplicável, nos processos de

recolha de toda a informação administrativa e estatística.


IGUALDADE DE GÉNERO NA NAV PORTUGAL: o plano futuro

Depois de apresentada a análise e autodiagnóstico da situação atual às políticas,

práticas, procedimentos, normas e orientações que a NAV Portugal tem já

implementadas no domínio da igualdade entre mulheres e homens, bem como da

conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional, constata-se a possibilidade e a

oportunidade para a concretização de melhorias e/ou introdução de novas medidas.

Reconhece-se, ainda, a importância da implementação de um plano assumido pela

gestão de topo para a igualdade de género, que permita definir as prioridades da

empresa neste âmbito.

Nesta conformidade, apresentam-se infra os objetivos e medidas de futuro nas

dimensões chave referenciadas pelo “Guião para a Implementação de Planos de

Igualdade nas Empresas” da Comissão para a Cidadania e Igualdade de Género:

1. PLANEAMENTO ESTRATÉGICO

OBJETIVOS DESCRIÇÃO MEDIDAS

Preenchimento de um questionário sobre

Igualdade de Género e Conciliação entre a

vida familiar, profissional e pessoal

Resposta a um instrumento

específico de avaliação do

Princípio da Igualdade de

Género

Seleção de um grupo de trabalhadores que

reúne periodicamente para definir as

medidas a implementar na empresa

no âmbito da Igualdade de género, integradas

na política de Responsabilidade Social, de

forma a favorecer a conciliação entre

a vida familiar, profissional e pessoal

Criação de grupo de reflexão

para a Igualdade de Género

De entre os trabalhadores , designar uma

pessoa com competências adequadas para

coordenar e implementar as acções

realacionadas com a Igualdade de Género e

Não Discriminação na empresa

Designação de um Interlocutor

para a Igualdade de Género e

Não Discriminação

Implementação de práticas de sensibilização

para a Igualdade de Género e para a

Responsabilidade Social junto dos

trabalhadores

Ações de sensibilização para a

Igualdade de Género e Não

Discriminação

Integrar e divulgar o Princípio da Igualdade de

Género e Não Discriminação nos principais

documentos da empresa, nomeadamente

Código de Etica e Manual de Acolhimento

Inclusão expressa do Princípio

da Igualdade de Género nos

principais documentos da

empresa

Salvaguardar os

Princípios da

Igualdade de Género

e da Não

Discriminação


2. GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS

3. COMUNICAÇÃO


Intensificar acções de recrutamento

junto de estabelecimentos de ensino,

feiras de emprego ou outros,

enfatizando/ promovendo o acesso

das mulheres às categorias

operacionais, que historicamente, são

maioritariamente ocupadas por

homens

Apresentação dos processos de

recrutamento e seleção da NAV e

promoção dos mesmos através de

cartazes ou outros meios em que

se dê destaque à figura feminina na

função

Intensificar as candidaturas de

mulheres ou homens em profissões

onde um dos géneros esteja sub-

representado

Apresentação dos processos de

recrutamento e seleção da NAV,

evidenciando o carácter

indiferenciado por género das

funções

Promover a participação dos

trabalhadores e o diálogo social

na empresa

Auscultar os trabalhadores sobre as

condições da empresa, incluindo

aspetos relacionados com a

conciliação entre a vida profissional,

familiar e pessoal, bem como a

igualdade de oportunidades entre

homens e mulheres

Realizar uma avaliação do clima

organizacional, com uma

periodicidade anual,

publicar e divulgar os resultados

Garantir as condições do

Principio da Igualdade de Género

e Não Discriminação nos

processos de Recrutamento e

Seleção


Criação de um canal de

comunicação reconhecido para

questões relacionadas com a


Discriminação

Criação de um endereço

eletrónico para denúncias e/ou

sugestões relacionadas com a


Discriminação

Divulgar, nos diferentes suportes

comunicacionais da empresa,

informação relativa aos direitos e

deveres dos trabalhadores em

matéria de Igualdade de Género e


Divulgar na intranet, na revista

interna ou através de mensagens

eletrónicas dirigidas

especificamente aos

trabalhadores, informação relativa

aos seus direitos e deveres

Integrar a desagregação da

informação por género na

elaboração das ferramentas de

recolha

Incrementar a recolha e gestão de

dados, sempre que aplicável, em

todas as situações, a

desagregação da informação por

género

Incluir a variável género nos

processos de recolha de toda a

informação administrativa e

estatística

Garantir que todos os dados

estatísticos, sempre que possivel,

integrem a variável género

Incentivar as políticas

internas de Igualdade de

Género e Não

Discriminação

Disseminação de Boas Práticas

ao nível da Igualdade de Género e


Recolha de testemunhos das

políticas de conciliação na NAV

Portugal

Promover a comunicação

e informação no que

respeita à Igualdade de

Género e Não

Discriminação juntos de

todas as Partes

Interessadas


IMPLEMENTAÇÃO DAS MEDIDAS PREVISTAS

A implementação das medidas previstas supra consubstancia uma nova dimensão da

política de igualdade de género e não discriminação da Empresa, pelo que o presente

Plano será aprovado pelo Conselho de Administração.

Os meios necessários à sua execução serão, igualmente, assegurados pelo Conselho

de Administração, que designará o Interlocutor para a Igualdade de Género e Não

Discriminação, a quem caberá coordenar as ações necessárias à divulgação e

implementação deste Plano.

ACOMPANHAMENTO, AVALIAÇÃO E VIGÊNCIA O acompanhamento será feito pelo Interlocutor e anualmente serão analisadas as ações concretizadas, em curso ou a realizar. Quaisquer atualizações ou alterações ao Plano serão aprovadas pelo Conselho de Administração. O Plano vigorará desde a sua aprovação e até 2022.

plano para a igualdade de gÉnero...e.p.e., pretende, através deste documento, demonstrar o seu...

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