planificaÇÃo orÇamentaÇÃo execuÇÃo avaliaÇÃo … poema 2014 - qc - admin pub... · várias...

INSTITUIÇÃO RESPONSÁVELRepública de MoçambiqueMINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICADirecção Nacional de Gestão Estratégica dos Recursos Humanos do EstadoAntónio Bernado Tchamo

Coordenação e edição geral Ulrike Christiansen e Jean-Paul Vermeulen Conceito Ana Alécia Lyman, Valéria Salles e Zenete FrancaDesenho e produção gráfica Jean-Paul Vermeulen e Ana Alécia LymanCapa Maria Carolina Sampaio Ilustrações Adérito Wetela

AUTORES PRINCIPAIS DO MÓDULO [em ordem alfabética] Domingos Sande Eduardo Matias ZumbulaneSidney PitaUlrike Christiansen

ISBN 978-989-96198-5-2Moçambique, 2014

Para contactos, comentários e esclarecimentos [email protected] [email protected]

GESTÃO DE CAPACITAÇÕES

PLANIFICAÇÃO ORÇAMENTAÇÃO EXECUÇÃO MONITORIA AVALIAÇÃO

APOIO E REVISÃO TÉCNICAArmando Leio MacazaFlorinda Zacarias Muhate Uaeca Helder MonteiroJean-Paul VermeulenJosé Victorino ChalecaMamade AbdalaManuel AndradeMário Sarmente Mausse Nhanez AntónioTomas TangayHélio Cezário Filipe Andifoi

APOIO INSTITUCIONALCooperação Alemã IFAPA (Instituto de Formação em Administração Pública e Autárquica) Beira

Préfacio

O Governo de Moçambique, no âmbito da implementação do seu Programa Quinque-nal aposta na descentralização de poderes e desconcentração de competência para os níveis locais. Como resultado deste processo, tem sido transferido gradualmente para os Distritos, recursos e responsabilidades, que no passado estavam sob a égide do Governo Central. Este processo de mudança traz novos desafios e exige novos conhecimentos e capacidades para os técnicos gestores a todos os níveis, particularmente os de nível pro-vincial e distrital.

Os Módulos de Capacitação em POEMA (Planificação, Orçamentação, Execução, Moni-toria e Avaliação) são uma resposta à necessidade de dotar os técnicos de habilidades e competências necessárias para gerir os processos-chave no ciclo de gestão pública moçambicana.

O Ministério da Função Pública desenvolveu o Módulo Gestão de Capacitações, usando o mesmo conceito pedagógico e gráfico dos Módulos POEMA desenvolvidos pelo MINED e pelo Ministério das Obras Públicas e Habitação. O Módulo Gestão de Capacitações vai auxiliar o desempenho dos gestores e coordenadores de capacitações, chefes de Recur-sos Humanos e os responsáveis pelos institutos de formações na componente de gestão de capacitações, com enfoque nos Planos de Desenvolvimento de Recursos Humanos.

O Módulo é o corolário de uma intensa actividade iniciada em 2012 e que compreendeu várias etapas: o diagnóstico da situação actual, o levantamento das necessidades, a ela-boração e testagem dos materiais desenvolvidos, a formação de formadores e a edição e produção.

Este Módulo aglutina e exprime experiências de diferentes instituições em matéria de Gestão de Capacitações e neste trabalho, houve uma intensa colaboração entre actores primários como o Ministério da Função Pública/Direcção Nacional de Gestão Estratégica de Recursos Humanos, IFAPA – Beira e as Repartições de Formações nos Governos Pro-vinciais de Sofala e Manica.

Fazemos votos que este Módulo constitua uma mais-valia na boa gestão das capacita-ções, contribuindo para a formatação de quadros que sejam verdadeiros servidores do Estado, vocacionados para a prestação de serviços de qualidade ao cidadão.

Maputo, Julho de 2014

Vitória Dias Diogo

A Ministra da Função Pública

2 | INTRODUÇÃO - GESTÃO DE CAPACITAÇÕES MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 3

POEMA: o que é?POEMA é uma abreviação composta pelas letras iniciais dos principais processos-chaves do ciclo de gestão no sector público em Moçambique: nomeadamente Planificação, Orça-mentação, Execução, Monitoria e Avaliação. O ciclo POEMA anual pode ser assim ilustrado:

5. O ciclo POEMA completa-se com a implementação do plano elaborado e com a monitoria das actividades e da execução financeira. Durante a implementação, faz--se o acompanhamento colectivo e participativo da execução das actividades plane-adas e do uso dos recursos correspondentes, processo a que chamamos de monito-ria. A avaliação do ciclo anterior dá-se no momento em que o ciclo POEMA reinicia.

Na sequência do processo de descentralização e desconcentração em curso em Moçam-bique, os Órgãos Locais do Estado e as Autarquias estão recebendo novas competências e consequentemente passando para gerir cada vez mais recursos. Neste contexto, uma das prioridades do Governo é a capacitação dos gestores dos níveis sub-nacionais, espe-cificamente dos distritos.

Em Novembro de 2008, o Ministério da Educação (MINED), com o apoio de seus par-ceiros, iniciou um processo de mapeamento das competências necessárias aos gestores distritais, facto que culminou com o desenvolvimento de módulos de capacitação em POEMA para técnicos distritais do sector.

Em 2011, o Ministério das Obras Públicas e Habitação iniciou um processo similar com o desenvolvimento de módulos de formação para a gestão de obras. Dirigidos princi-palmente para os técnicos dos Serviços Distritais de Planeamento e Infra-estrutura, os módulos usam o mesmo conceito pedagógico e metodológico, bem como o formato gráfico dos módulos POEMA do Ministério da Educação.

Cada um dos módulos desenvolvidos oferece aos facilitadores o plano de ensino-apren-dizagem detalhado e todos os materiais de apoio para a implementação da capacitação - instruções para a facilitação, apresentações em PowerPoint, sínteses das apresentações, exercícios e respostas com orientações completas para os participantes, fichas para ava-liação e formulário CAP - compromisso de acção do participante, para a monitoria da aprendizagem. Cada módulo é composto por exercícios com situações semelhantes à realidade do trabalho dos participantes nas suas organizações para encorajar a sua parti-cipação e estimular a geração de ideias e possíveis acções que poderão contribuir para a solução de problemas e desafios reais.

Os módulos de capacitação em POEMA podem ser utilizados por todos os envolvidos para se melhorar a capacidade de gestão, tanto em capacitações formais quanto em vi-sitas de supervisão. Além disso, as instituições de formação tais como as Universidades, o Instituto Superior de Administração Pública (ISAP) e os Institutos de Formação na Ad-ministração Pública e Autárquica (IFAPA) são especialmente encorajados a utilizar este material.

A gestão de capacitações no cíclo de gestão POEMAA gestão de capacitações é um processo central e ao mesmo tempo abrangente do ciclo POEMA. Ela é fundamental para o desenvolvimento dos Recursos Humanos em todos os sectores a nível nacional, e distrital, além de ser um indicador de outros aspectos da boa gestão, tais como a capacidade de planificar, orçamentar e executar políticas públicas.

1. A avaliação do período anterior e o diagnóstico da situação são um momento de reflexão conjunta sobre os progressos alcançados, com incidência sobre os pontos fortes e fracos verificados durante a implementação dos planos da instituição. Esta reflexão é baseada na análise dos relatórios de supervisão do ano anterior e do ano corrente, na análise dos dados estatísticos e também de outras fontes de informa-ção, tomando em conta as disparidades existentes no distrito em vários sectores. Por exemplo, de que maneira, as estradas construídas permitiram aumentar a comercia-lização agrícola no distrito?

2. Este passo centra-se na definição dos objectivos e das metas para o período seguin-te – objecto da planificação. As metas devem reflectir a situação desejada no futuro, definindo o que é prioritário numa situação de recursos humanos e financeiros limi-tados, tomando sempre em conta os objectivos estratégicos do sector.

3. Nesse passo, faz-se a identificação colectiva e participativa das actividades e dos recursos necessários para alcançar a situação descrita nos objectivos e metas. Inclui a especificação das actividades a serem realizadas e o levantamento dos recursos humanos, materiais e financeiros necessários para se poder alcançar os objectivos e metas estabelecidos.

4. Segue-se a elaboração de um plano de actividades e respectiva proposta do or-çamento completos. Incluem um cronograma que se materializam no PES - Plano Económico e Social do sector e numa proposta de Programa de Actividades, com o seu orçamento correspondente.


Índice

Como utilizar este material de capacitação? 8

Objectivos do Módulo 9

Orientações para o facilitador 10

Sessão 1: Enquadramento das capacitações na Administração Pública 13

Sessão 2: Plano de capacitações 31

Sessão 3: Preparação de uma capacitação 47

Sessão 4: Selecção do facilitador 63

Sessão 5: Monitoria, avaliação da capacitação 85

Sessão 6: Monitoria do impacto das capacitações realizadas 99

Material de apoio: Respostas aos exercícios 117

Equipa de realização 135

Documentos e Arquivos

Recursos Humanos

Monitoria e Avaliação

Série Capacitação Descentalizada em POEMA

Planificação e Orçamentação

Habilidades Informáticas

Gestão de Património

Gestão de Empreitada

Supervisão de Obra

Planificação do Projecto de Obra

Gestão de Capacitações


Abreviações

CAP – Compromisso de Acção do ParticipanteCV – Curriculum vitaeERDAP - Estratégia da Reforma e Desenvolvimento da Administração Pública FOFA – Forcas, Oportunidades, Fraquezas e AmeaçasIFAPA – Instituto de Formação em Administração Pública e AutárquicaISAP – Instituto Superior de Administração PúblicaMINED – Ministério de EducaçãoPDRH – Plano de Desenvolvimento de Recursos HumanosPES – Plano Económico e SocialPOEMA – Planificação, Orçamentação, Execução, Monitoria e AvaliaçãoRH – Recursos HumanosSIGEDAP – Sistema de Gestão de Desempenho da Administração Pública SISTAFE – Sistema de Administração Financeira do EstadoSNAE - Sistema Nacional de Arquivo do Estado

A situação é séria mesmo. Vamos analisar

todo o processo de planificação e gestão de capacitações para garantir a qualidade e

melhorar o desempenho dos

nossos funcionários.

Bom dia Chefe. Recebemos do IFAPA um documento com a proposta de acç!oes de

capacitação para próximo ano.

Muito bem! E além disto, recebemos dos nossos superiores, a nota a pedir o nosso plano de

capacitações e dados de capacitações realizadas.

Eh... bem... a situação não é das melhores. Porque não incluímos no nosso PESOD as

acções de capacitação dos nossos técnicos.

... a situação é particularmente crítica: nem planificamos, nem orçamentamos e muito menos sabemos as áreas que os

nossos técnicos têm dificuldades.

Bem, não conseguimos fazer um diagnóstico junto aos sectores e nem temos os relatórios

rotineiros, a fim de perceber quais são as áreas que necessitarão de capacitações!

Mas, como é possível?

Estou a ver que também temos problemas porque nunca se

realizou a avaliação do impacto das capacitações passadas.

Como pode ser?

Gestão de Capacitações


Objectivos do Módulo Reforçar conhecimentos e habilidades para analisar e aplicar os conceitos, metodologias e instrumentos de gestão da qualidade de capacitações.

Ao final deste módulo, os participantes serão capazes de definir critérios de qualidade na gestão das capacitações e aplicar os instrumentos de planificação, monitoria e avaliação na gestão de capacitações.

Resumo das competências que se espera sejam adquiridas pelos participantes (18h30)

Sessão 1 Enquadramento das capa-citações na Administração Pública

Argumentar sobre a importância da qualidade na gestão de capacitações

Página 13 Tempo: 3h

Sessão 2 Plano de capacitações

Identificar, seleccionar e utilizar os instrumentos de recolha das necessidades de capacitação e elaborar o plano de capacitações


Sessão 3 Preparação de uma capacitação

Preparar e organizar uma capacitação dentro do plano de formação de RH e elaborar os termos de referência de uma capacitação


Sessão 4 Selecção do facilitador

Elaborar os critérios de selecção do facilitador para uma capacitação e aprender a seleccionar um facilita-dor na base de critérios predefinidos.


Sessão 5 Monitoria e avaliação da capacitação

Distinguir os conceitos de monitoria, avaliação e supervisão da capacitação e elaborar um relatório de supervisão de uma capacitação


Sessão 6 Monitoria do impacto das capacitações realizadas

Argumentar sobre a importância da monitoria do impacto e preparar uma visita de supervisão


Como utilizar este material de capacitação

O material de capacitação em POEMA é composto pelos seguintes elementos:

1. Livros como este em vossas mãos, cada um a representar um módulo de ca-pacitação. Eles contêm a) orientações para os facilitadores dos eventos par-ticipativos, incluindo os exercícios e suas respostas; b) sínteses dos assuntos relacionados com o tema principal, para serem utilizadas como material de referência e consulta; c) um disco compacto - CD, com os materiais em for-mato electrónico.

A cor desta página é a cor deste módulo. A cor azul, no entanto, é a mesma em todos os módulos, e indica as páginas que são voltadas especificamente para os facilitadores.

2. Uma versão auto-instrucional de todos os módulos, incluindo o módulo de Habilidades Informáticas, gravada em um disco compacto - CD. Esta versão aborda todos os conteúdos dos módulos, e contém muitos exercícios práti-cos de resposta automática.

Os facilitadores têm à sua disposição, uma variada gama de opções para o pro-cesso de ensino-aprendizagem. Nas sessões presenciais, o facilitador usará o mé-todo participativo, encorajando simultaneamente os participantes a praticarem os conteúdos auto-instrucionais nos seus locais de trabalho.

Os técnicos das Obras Públicas devem utilizar o material como apoio didácti-co durante as visitas de supervisão, e podem usa-lo individualmente ou com os colegas dos SDPI, das DPOPH ou outras instituições do sector, para a sua auto-instrução.

Os tópicos dos módulos POEMA - Educação lançados são:• PlanificaçãoeOrçamentação •GestãodoPatrimônio• RecursosHumanos •MonitoriaeAvaliação• Habilidades Informáticas

Os tópicos dos módulos POEMA - Obras Públicas lançados são:• GestãodeEmpreitada• Planificação do Projecto de Obra• SupervisãodeObra

Os tópicos dos módulos POEMA - Função Pública lançados são:• GestãodeCapacitações


Durante o evento

O facilitador é responsável por criar um ambiente alegre e dinâmico, que estimule a participação de todos.

Para uma facilitação de sucesso:• Comece sempre a sessão do dia apresentando:

• Os objectivos• O horário e a sequência das actividades

• Faça uma recapitulação do que já tiver sido feito até aquele momento.

• Use o tempo disponível de forma sábia; comece e termine na hora combinada.

• Mantenha as apresentações breves e interactivas; encoraje os participantes a fazerem perguntas durante e no fim das apresentações.

• Siga as instruções propostas nos exercícios e use técnicas diferentes durante os debates para manter a participação activa dos participantes.

• Dê atenção permanente ao grupo, particularmente durante a apresentação dos resultados dos trabalhos de grupo, para aumentar a motivação dos participantes.

• Dê o tempo suficiente para os participantes executarem os exercícios e para as discussões interactivas.

• Mostre alegria e prazer em ajudar os participantes a aprender. Seja paciente e tolerante.

• Permaneça atento, saiba ouvir bem e dar valor às contribuições dos participantes.

• Elogie os participantes pelo seu esforço e pela sua participação.

• Seja um facilitador da aprendizagem e não um professor: um profissional com-petente, seguro, cheio de motivação e entusiasmo pela matéria!

Utilize o ciclo de aprendizagem vivencialA abordagem de capacitação em POEMA da Educação é baseada na aprendizagem participativa e focalizada no participante. Esta abordagem envolve uma experência activa, seguida pelo processo de rever, reflectir, e aplicar o aprendido através da experiência e da prática.

O ciclo de aprendizagem vivencial promove o desenvolvimento de habilidades porque os participantes usam lições do seu próprio ambiente de trabalho quando consideram questões como “o que eu posso ou o que eu devo fazer diferentemente no meu trabalho, como resultado deste evento de capacitação”. O facilitador vai en-contrar em cada módulo orientações claras de como implementar esta abordagem.

Orientações detalhadas para o facilitador podem ser encontradas no Manual do Facilitador disponível no CD sob o título: Manual-do-Facilitador.pdf

Orientações para o facilitador

Antes do evento

O facilitador é responsável pela preparação do evento de capacitação

Dicas para uma boa facilitação:

• Conhecer o perfil e o número de participantes e verificar as condições do local da capacitação.

• Preparar-se devidamente, lendo com cuidado os conteúdos, as orientações para a facilitação, os exercícios e as respectivas respostas.

• Verificar se as apresentações em PowerPoint são adequadas ao perfil dos par-ticipantes e adaptá-las caso seja necessário.

• Preparar um projector para as apresentações em PowerPoint, e caso não haja ener-gia eléctrica no local de capacitação, preparar cartazes com os mesmos conteúdos.

Atenção: os slides reproduzidos nas brochuras são apenas para orientação! As cópias para os participantes e as apresentações em PowerPoint existem em formato electrónico no CD para o facilitador. Os conteúdos dos assuntos para os participantes estão nas sínteses das apresentações.

• Ajustar o material necessário para a capacitação, tomando em conta as carac-terísticas locais e dos participantes.

• Confirmar com os promotores da capacitação para verificar se os participantes estão devidamente informados sobre a capacitação, se receberam o programa, ou outras informações necessárias. Verificar como será a abertura oficial do evento.

• Preparar os materiais indicados em cada sessão, para distribuição aos par-ticipantes. Cada participante receberá o material completo da capacitação, que normalmente é constituído por uma pasta contendo. Uma alternativa é produzir fotocópias dos materiais, comprar pasta para arquivá-las, e um CD contendo a versão electrónica dos materiais.

• Preparar uma lista de participantes para controlo das presenças.• Preparar os certificados a serem preenchidos e entregues no fim da capacitação.

• Preparar a sala de trabalho: projector, computador, cartazes, cadeiras, etc.

Foram preparados materiais para o facilitador que se encontram no CD que acom-panha esta brochura, para todas as sessões de todos os módulos. No texto dos mó-dulos, os arquivos electrónicos estão indicados em letras vermelhas. Por exemplo: QC-Sessao3-sintese.doc. O facilitador deverá conhecer todos esses documentos, e preparar as cópias necessárias, indicadas nas orientações para cada sessão.

MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 1312 | INTRODUÇÃO - GESTÃO DE CAPACITAÇÕES

Sessão 1Enquadramento das capacitações na Administração Pública

Índice da sessão

Resumo didáctico da sessão 14

1.1Objectivos:Apresentaçãodosobjectivosdomódulo 15

1.2Interacção:Apresentaçãodosparticipantes 17

1.3Abertura:Introduçãoecontextualização 19

1.4Síntesedaapresentação:Planificaçãoegestãopública 22

1.5Passosdoexercícioparaofacilitador:Introduzindoosaspectosdequalidadenagestãodecapacitações

27

1.6Materialdeapoioaoparticipante:Introduzindoosaspectosdequalidadenagestãodecapacitações

28

1.7Enceramento:Reflexãoeconclusão 29

Perfil do facilitador do Módulo POEMA Gestão de Capacitações

O facilitador deste módulo deve conhecer o sistema da Administração Pública em Moçambique, e ter experiências nas áreas de planificação, orçamentação, execução, supervisãoe avaliação das capacitações. Além destes conhecimentos e experiências, o facilitador deve ter uma sensibilidade especial para lider com os principais conceitos, instrumentos e práticas da Gestão Pública, particularmente aqueles relacionados com a elaboração dos planos. A situação ideal é de uma capacitação cujo facilitador tenha o domínio dos conteúdos de todas as sessões, por as ter estudado, podendo também ser convidados especialistas para apoiá-lo em aspetos específicio do módulo.

14 | SESSÃO 1 - GESTÃO DE CAPACITAÇÕES MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 15

Resumo didáctico da sessão Resultados esperados da sessão: argumentar sobre a importância da qua-lidade na gestão de capacitações.

Tempo total necessário: 3 horas

Material necessário:

• Cópias do texto síntese de apoio “Planificação e gestão pública” QC-Sessao1-sintese.doc

• Cópias do exercício “Introduzindo os aspectos de qualidade na gestão de capacitações”. QC-Sessao1-exercicio.doc

• Cópias da resposta do exercício. QC-Sessao1-resposta.doc

Sequência da aprendizagem

Passos Objectivos Métodos

15 min Boas-vindas e abertura

Iniciar o evento Convidar uma pessoa responsável e familiarizada com o conteúdo do Módulo para abrir o evento

10 min Apresentação dos objectivos da capacitação

Participantes comprometem-se com os objectivos definidos

Apresentação de slides QC-Sessao1-ppt1.ppt

40 min Apresentação dos participantes e levantamento das expectativas

Promover a inter-acção do grupo

Apresentação dos partici-pantes em dois passos:

Introdução ao banco de dados, organizando as pes-soas numa ordem lógica.

Apresentação dos partici-pantes usando a tabela no papel gigante.

5 min Estabelecimento de regras de con-vivência

Criar um ambiente de conforto para todos

Apresentação das regras de convivência

20 min Apresentação dos conteúdos

Explicar o enquadra-mento do módulo no ciclo POEMA

Apresentação de slides QC-Sessao1-ppt2.ppt Distribuição da síntese QC-Sessao1-sintese.doc

45 min Exercício: Intro-duzindo os aspec-tos de qualidade na gestão de capacitações

Explorar as experiên-cias dos partici-pantes no âmbito da qualidade de capaci-tações.

Trabalho em grupos para elaborar os aspectos de qualidades nas capacita-ções QC-Sessao1-exercicio.doc

35 min Apresentação dos resultados do exercício

Debater e buscar consenso sobre os aspectos de quali-dade na gestão de capacitações

Apresentação dos trabal-hos de grupos e debate em plenária QC-Sessao1-resposta.doc

10 min Reflexão e encer-ramento

Verificar a aprendiza-gem e avaliação da sessão

Colecção de ideias de voluntários entre os partici-pantes

1.1 Objectivos

Apresentação dos objectivos do módulo

Depois da abertura oficial da capacitação, o facilitador vai apresentar os objecti-vos da capacitação em “Gestão de Capacitações”.

O facilitador apresenta os slides 1 à 6 indicados abaixo com a apresentação dos objectivos. QC-Sessao1-ppt1.ppt

Em seguida, o facilitador seguirá com a apresen-tação dos participantes, usando os slides 7 e 8. Veja como fazer a apresentação dos participantes na página 17.


1.2 Interacção

Apresentação dos participantes

O facilitador explica aos participantes que a apresentação será realizada em dois passos: um passo dinâmico em plenária e uma apresentação individual.

O facilitador assegura antes da apresentação que o local tenha espaço suficiente para movimentar a plenária e prepara os cartazes para segunda fase.

Para a apresentação em plenária, o facilitador convida os participantes a levan-tarem-se e organiza-os da seguinte maneira:

a) Primeiro em círculo, por ordem alfabética a partir da letra inicial do nome pelo qual a pessoa prefere ser chamada;

b) A seguir o facilitador oriententa os participantes a organizarem-se em gru-pos por província (ou distrito) de nascimento, e partilharem aspectos mais marcantes da sua infância;

c) De seguida, de novo em círculo por ordem crescente do tempo de serviço na função;

d) E finalmente em grupos diversos, segundo o número de filhos.

No final das apresentações, o facilitador pergunta aos participantes o que é que aprenderam com este exercício. Depois o facilitador faz o resumo das lições aprendidas: “Ninguéméestáticonavida,avidaéumadinâmicaqueobrigaaspes-soasamovimentarem-seeconsequentementemudaremdeposições”.

Ele agradece aos participantes e convida-os a regressarem aos seus lugares para iniciarem os trabalhos.

Em seguida o facilitador convida cada participante a se apresentar individu-almente respondendo as oito perguntas indicadas abaixo para coloca-las nos cartazes:

• Nome• Idade• Estadocivil• Tempodeserviçonafunçãopública• Númerodefilhos• Provínciaoudistritoondenasceu


1.3 Abertura

Introdução e contextualização

O facilitador inicia a introdução e contextualização da sessão com os resultados esperados. Em seguida faz uma pergunta aberta para a plenária: Porqueéquequeremosterestacapacitação/porqueéqueestamosaqui?

Depois de ouvir a plenária, o facilitador apresenta os slides abaixo, com o conte-údo da apresentação. QC-Sessao1-ppt2.ppt

No fim da apresentação, o facilitador distribui cópias do texto da síntese dos conteúdos. QC-Sessao1-sintese.doc

• Expectativaprincipal• Umreceio

No final das apresentações, o facilitador agradece mais uma vez aos participan-tes e convida-os a iniciarem os trabalhos.

Antes de iniciar a abertura o facilitador convida os participantes a estabelecer algumas regras de convivência, como por exemplo:

• Falarumdecadavez• Telefonenosilêncio• Pontualidade• Participaçãoactiva O facilitador pede aos participantes para chegarem sempre pontualmente na sala de sessões e convida-lhes a colocar todos os celulares no silêncio. Durante as sessões não se deve atender o celular nem mandar mensagens.


1.4 Síntese da Apresentação

Planificação e gestão pública

1. Introdução

Vamos começar com uma pequena história:

Um gatinho perdido no meio do mato cruza-se com um elefante e pergunta:

- “Oh elefante ! Pode me mostrar o caminho ?”

- “Para onde queres ir ?” – pergunta o elefante.

- “Não sei” - responde o gatinho

(Livre adaptação de AlicenoPaísdasMaravilhas)

Qual é a moral desta história?

Para quem não sabe onde vai, qualquer caminho serve.

Nós sabemos onde queremos ir, por isso queremos ser capacitados. Não é para ter mais um diploma – mas sim para consolidar conhecimentos e melhorar o nosso desempenho no local de trabalho.

Um dos maiores desafios na Função Pública é o melhoramento da capacidade de prestação de serviços ao cidadão. É neste contexto que o desenvolvimento dos Recursos Humanos em todos os sectores deve ser priorizado através de um

2. O ciclo de planificação

O ciclo de planificação começa sempre com a procura de respostas às perguntas seguintes:

• Onde estamos agora ? => Diagnóstico e caracterização

• Para onde pretendemos ir ? => Objectivos e metas

• Como lá chegar ? => Actividades identificadas e plano elaborado

• Como saber se estamos no bom caminho ou se já lá chegamos ? => Monitoria, avaliação e supervisão

2.1. Diagnóstico

O primeiro passo é a avaliação do período anterior e o diagnóstico da situação actual. Estas acções incluem uma reflexão colectiva e participativa sobre os pro-gressos feitos na implementação dos planos da instituição e sobre os pontos fortes e fracos em geral (FOFA). Esta reflexão é baseada na análise dos relatórios de supervisão do ano anterior e do ano corrente e na análise dos dados esta-tísticos e de outras fontes de informação. Tomam-se em conta as informações relativas às disparidades existentes no distrito e também as relativas a outros sectores. Dequemaneira,porexemplo,ascapacitaçõesrealizadaspermitiramau-mentaraqualidadedosserviçosnodistrito?

2.2. Objectivos e metas

Depois desta caracterização dos recursos humanos dos sectores e dos pontos fortes e fracos vamos chegar ao segundo passo que se centra na definição dos

Formação ou capacitação?

Usam-se sempre diferentes palavras: formação, capaci-tação, treinamento e mais. Cada um de nós tem um entendimento especial destas palavras. Para simplificar, no âmbito dos módulos POEMA, a palavra “Capacitação” sig-nifica todos os treinamentos que visam aumentar habilida-des e capacidades.

conjunto de acções que visam a promoção e aquisição de conhecimentos, habilidades e capacidades humanas.

Estas acções são preponderantes no desen-volvimento de competências dos recursos humanos para que os funcionários se tornem mais produtivos, criativos e inovadores. Daí a importância de uma planificação sistemática do desenvolvimento profissional dos funcio-nários e agentes.


objectivos e das metas para o período seguinte – objecto da planificação. As metas devem reflectir a situação futura desejada e possível, e incluir a selecção do que é prioritário para ser alcançado, numa situação de recursos limitados, à luz dos objectivos estratégicos do sector. Deve-se tomar em conta que os recur-sos disponíveis são sempre limitados, tanto os financeiros quanto os humanos, e estes devem ser bem distribuídos.

2.3. Actividades e recursos

A seguir faz-se a identificação colectiva e participativa das actividades e dos recursos necessários para alcançar a situação descrita nos objectivos e metas. Este processo inclui o detalhe das actividades a serem realizadas bem como a sua priorização e o levantamento dos recursos humanos, materiais e financeiros necessários para executá-las.

2.4. Plano e orçamento

O quarto passo é a elaboração de um plano e proposta do orçamento comple-tos. O processo inclui um cronograma de actividades que se materializam no PES.

2.5. Implementação

O ciclo completa-se com a implementação do plano elaborado e a monito-ria das actividades e da execução financeira. Durante a implementação, faz--se o acompanhamento colectivo e participativo da execução das actividades planeadas e do uso dos recursos correspondentes, processo a que chamamos de monitoria. A avaliação deste ciclo realiza-se em preparação do novo ciclo de planificação.

3. Gestão pública e ciclo de planificação

Estes 5 processos chave - a Planificação, a Orçamentação, a Execução, a Monito-ria e a Avaliação - devem estar interligados a saber:

• O plano deve ser elaborado após um conhecimento profundo da situa-ção conseguida através de uma avaliação.

• O plano elaborado deve estar de acordo com os recursos financeiros, humanos e materiais disponíveis, daí a necessidade da ligação entre a planificação e orçamentação.

• O plano orçamentado não constitui um documento para guardar em gavetas.

• Ele deve ser executado, e a sua execução deve ser acompanhada (moni-torada) permanentemente para garantir que não aconteçam desvios ou, caso aconteçam, eles sejam detectados e corrigidos atempadamente.

O decurso destes processos chave deve garantir o alcance dos objectivos da organização. Para tal, eles devem ser acompanhados por alguns processos de condução como a gestão e liderança e a coordenação e parceria. Todos estes processos, chave e de condução, são apoiados por outros processos também importantes (processos de apoio) como o sistema de contabilidade, sistema de gestão de documentos e arquivos, sistema de gestão dos recursos humanos, etc.

A planificação é um processo cíclico e dinâmico. No final de cada ciclo é dese-jável que não se volte a mesma situação inicial, mas sim a uma nova situação, melhor que a anterior. Sempre que se constatar qualquer desvio durante a im-plementação do plano, reajustes deverão ser introduzidos de forma a garantir que os objectivos sejam atingidos. 4. Conceito e aspectos de qualidade

O conceito de qualidade neste módulo implica a actuação sobre todos os passos no ciclo de planificação. Falando da qualidade na gestão de capacitações refe-re-se às competências necessárias e atingidas pelas capacitações para produzir um impacto positivo e satisfazer as expectativas dos principais intervenientes. Neste sentido, o plano de desenvolvimento de recursos humanos pressupõe um alinhamento com as seguintes orientações estratégias dos sectores:

• Qual é o real impacto da nossa instituição/sector na melhoria das condições de vida da sociedade?

• Com que nível de eficácia são satisfeitas as necessidades e expectativas dos intervenientes da instituição/sector?

• Os processos são suficientes e adequados à Estratégia da instituição/sec-tor? O nível de recursos existentes acompanha os processos da institu-ição/sector?

• Que competências precisam para executar com eficácia e eficiência os nossos processos internos?

As competências que devem ser desenvolvidas envolvem um conjunto de di-mensões tais como:

• Conhecimento = saber (aprender contínuamente, transmitir e partilhar conhecimento)


• Habilidade = saber fazer (visão global e sistémica, trabalho em equipe, liderança e comunicação)

• Julgamento = saber analisar (ter espírito crítico, definir prioridades)

• Atitude = saber fazer acontecer (Inovação, foco em resultados, agente de mudança, auto-realização)

Vamos reencontrar estas competências quando abordarmos os objectivos e re-sultados esperados das capacitações.

Neste modelo podemos ver a estrutura do módulo:

• O plano será elaborado na sessão 2

• A acção será preparada na sessão 3 e 4

• A monitoria será apresentada na sessão 5, e

• A avaliação final é conteúdo da sessão 6.

1.5 Passos do exercício para o facilitador

Introduzindo os aspectos de qualidade na gestão de capacitações

Fase 1: 5 minutos

1. O facilitador divide os participantes em 3 a 4 grupos A, B, C ou D contando 1 a 3 ou a 4.

2. O facilitador distribui as cópias do material de apoio da sessão. QC-Sessao1-exercicio.doc

3. O facilitador explica o exercício passo a passo.

Fase 2: 40 minutos

4. Os grupos devem reflectir e discutir sobre as perguntas apresentadas no material de apoio com base na síntese.

5. Cada grupo deve consolidar as suas conclusões em uma só folha a fim de compará-las com as conclusões dos outros grupos.

Fase 3: 35 minutos

6. O facilitador convida cada um dos grupos para apresentar o seu trabalho e as conclusões a que chegou.

7. O facilitador apoia as discussões e completa se for necessário com a lista dos critérios de qualidade.

8. Para encerrar, o facilitador distribui as cópias da resposta do exercício. QC-Sessao1-resposta.doc


1.6 Material de apoio ao participante

Introduzindo os aspectos de qualidade na gestão de capacitações

Tarefas do grupo:

1. Escolher um redactor, um relator e um moderador do grupo.

2. Iniciar uma chuva de ideias no grupo sobre aspectos que acha importantes para comprovar a qualidade de uma capacitação.

3. Discutir no grupo e escolha dentre vários aspectos os 5 mais importantes.

4. Discutir e argumente sobre o que um bom facilitador deve fazer para que a capacitação tenha essas qualidades.

5. Escrever as respostas num papel gigante para serem apresentadas em plenária.

Tempo disponível: 40 minutos.

1.7 Encerramento

Reflexão e conclusão

No final, o facilitador pede a dois ou três voluntários para sintetizarem as lições mais importantes que eles aprenderam nesta primeira sessão.

Além disso, o facilitador convida outros participantes para comentarem so-bre o impacto deste exercício no aumento do seu conhecimento e das suas habilidades.

Para encerrar a sessão, o facilitador pode usar a seguinte explicação:

Como vimos, existe um ciclo de planificaçãopara gerir capacitações de qualidade. Precisa-mos saber como executar cada passo desde aplanificação,orçamentação,execução,monito-riaatéàavaliaçãodas capacitações.Aprofun-damosatravésdoexercícioosaspectosdequa-lidade para produzir um impacto positivo dascapacitações. A próxima sessão vai abordar aelaboraçãodoplanodecapacitaçõesemostrarcomo este se faz!

30 | SESSÃO 2 - GESTÃO DE CAPACITAÇÕES MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 31MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 31

Sessão 2Plano de capacitações

Índice da sessão


2.1.Abertura:Papeldecapacitações 33

2.2.Síntesedaapresentação:Planodecapacitação 36

2.3.Passosdoexercícioparaofacilitador:Elaborandooplanodecapacitações

40

2.4.Materialdeapoioaoparticipante:Elaborandooplanodecapacitações

41

2.5.Encerramento:Reflexãoeconclusão 46

Resumo didáctico da sessão

Resultados esperados da sessão: identificar, seleccionar e utilizar os ins-trumentos de recolha das necessidades de capacitação e elaborar o plano de capacitações.


Material necessário:

• Cópias do texto síntese de apoio “Papel e função da fiscalização”. QC-Sessao2-sintese.doc

• Cópias das orientações para o trabalho do grupo. QC-Sessao2-exercicio.pdf





5 min Abertura e apresentação dos objectivos da sessão

Participantes comprome-tem-se com o conteúdo a ser apresentado

Apresentação de slides QC-Sessao2-ppt.ppt


Descrever os instrumen-tos para diagnóstico e elaboração do plano de capacitações

Apresentação de slides Distribuição da síntese QC-Sessao2-sintese.doc

65 min Exercício: elaborando o plano de capacitações

Participantes são capazes de interligar os diferentes instrumentos orienta-dores para elaborar um plano de capacitações

Trabalho em grupos para elaborar o plano de capacitações QC-Sessao2-exercicio.doc


Verificar o nível da com-preensão e da prática da elaboração dos planos de capacitações

Apresentação dos resultados do exercício e debate em plenária QC-Sessao2-resposta.doc

10 min Reflexão e encerramento

Discutir sobre a experiên-cia e avaliar a sessão

Colecção de ideias dos participantes

2.1 Abertura

Plano de capacitações

O facilitador abre a sessão explicando que esta irá tratar dos principais instru-mentos de recolha de dados para a elaboração de um plano de capacitações.

Nasessão1,vimosqueexisteumciclodeplanificaçãoparagerircapacitaçõesdequalidade.Nestasessãovamosreverosprincipaisinstrumentosderecolhadedadospara elaborar o plano de capacitação e consolidaremos como utilizar estes instru-mentos.Vamosàsessão!”

Em seguida, o facilitador apresenta os slides abaixo, com o conteúdo da apre-sentação. QC-Sessao2-ppt.ppt


Após esta apresentação o facilitador pede à plenária um exemplo de necessida-de de capacitações na base deste diagnóstico.

O facilitador conclui a apresentação com a distribuição de cópias do texto da síntese dos conteúdos. QC-Sessao2-sintese.doc


2.2 Síntese da apresentação

Plano de capacitações

1. Introdução

A fase da elaboração do plano de capacitação é uma fase importante e deve se basear num bom diagnóstico da situação actual na instituição e nos sectores de RH. É importante saber onde estamos, e onde queremos chegar para se definir como chegar onde queremos. A elaboração do plano é um processo bem es-truturado para se conseguir obter um plano que responde às necessidades da instituição e dos sectores. Assim, a planificação deverá começar com um período de reflexão sobre onde é que estamos no momento actual. 2. Os Instrumentos orientadores para elaborar um planoTemos vários instrumentos que podem orientar o diagnóstico da situação actual.

2.1 Dados estatísticos

Primeiro deve ser apresentado o perfil actual dos RH da instituição através de dados estatísticos relativos a situação sócio-demográfica e profissional dos fun-cionários. Cada sector deve prestar atenção para que os seguintes indicadores que caracterizam o perfil dos RH sejam actuais:

• Número total de funcionários

• Sexo

• Faixa etária

• Tempo de serviço

• Categoria profissional

• Nível de formação

Aconselha-se a fazer uma análise de dados que permite comparar alguns indica-dores do perfil dos RH actuais com os desejados.

2.2 Questionário com base nas atribuições dos funcionários/entrevista com os funcionários

Para identificar as necessidades de formação e desenvolvimento de RH pode--se recorrer ao levantamento das necessidades de capacitação através de um

questionário/entrevista sobre as atribuições dos visados para chegar às seguin-tes conclusões:

• Quemnecessitadecapacitação?–grupoalvo

• Ondehámaiorurgência?-prioridade

• Quetipodecapacitaçãoénecessária?-tema

Além disso é necessário um diagnóstico comportamental do funcionário que irá apurar a atitude dele em relação ao seu trabalho. É importante consultar a des-crição de tarefas de cada posto criado na organização de modo que este cumpra a sua missão e concretize a sua visão.

2.3. Relatórios rotineiros/de visita de assistência às instituições

Estes documentos indicam-nos o nível de desempenho da instituição e aspectos a melhorar que podem ser usados como assuntos de capacitação.

2.4. Avaliação anual dos funcionários

Esta avaliação permite-nos identificar as necessidades de formação e desenvol-vimento profissional adequadas à melhoria do desempenho dos funcionários. Deverá haver um cruzamento entre o desempenho dos funcionários e as condi-ções de trabalho.

2.5. Directivas do Ministério (leis, decretos, etc.)

Estes documentos são a base legal do funcionamento da gestão pública. O seu desconhecimento implica uma necessidade de formação. 3. Identificação dos pontos fortes e fracos

Concluído o diagnóstico da situação actual será necessário apresentar os resul-tados da análise dos pontos fortes e fracos.

Pontos fortes são os diferentes aspectos referentes a qualidade dos recursos hu-manos no âmbito do funcionamento da instituição e do sector que permitem um adequado desempenho dos seus processos de trabalho para assegurar o al-cance dos seus objectivos.

Para a definição clara destes aspectos é muito importante o conhecimento da missão da organização, o desenvolvimento dos recursos humanos, e o papel destes na implementação da missão.


A aplicação da abordagem FOFA pode-nos ajudar e facilitar a análise:

As Forças referem-se à aspectos internos positivos da organização, sobre os quais ela tem influência:

• Quais são as nossas forças: o que a organização tem de bom ou faz bem?

• Como usar as forças para atingir os resultados desejados?

• Quais são os conhecimentos e habilidades que os funcionários já apli-cam correctamente naquilo que são as suas tarefas?

As Oportunidades são aspectos positivos do ambiente externo à organização sobre os quais ela não tem influência directa:

• Que oportunidades existem: o que existe de bom e que a organização pode aproveitar?

• Como aproveitar as oportunidades para maximizar as nossas forças?

• Quais são as condições que existem na instituição para afectação dos funcionários que lhe possibilitam a implementação dos conhecimentos e habilidades adquiridas durante a formação/capacitação?

As Fraquezas são aspectos negativos internos da organização, sobre os quais esta têm influência directa.

• Quais são as nossas fraquezas: o que a organização tem de mau ou não faz bem?

• Como eliminar e reduzir as fraquezas de forma a não afectar o alcance dos resultados?

• Quais são os conhecimentos e habilidades que os funcionários mostram dificuldade na aplicação ou que não têm necessidade de aplicar nas suas tarefas?

Ameaças são aspectos negativos externos que a organização não tem influência sobre elas pois fazem parte do seu ambiente externo.

• Quais são as ameaças: o que existe de mau e que pode prejudicar a organização?

• Como contornar as ameaças?

• Quais são os aspectos existentes na instituição que dificultam a imple-mentação dos conhecimentos e habilidades dos funcionários?

FOFAFORÇAS OPORTUNIDADES FRAQUEZAS AMEAÇAS

O que a organização tem

de bom ou faz bem. Depende da

organização

O que existe de bom e que a organização

pode aproveitar. Não depende da

organização.

O que a organização tem

de mau ou não faz bem. Depende da

organização.

O que existe de mau e que

pode prejudicar a organização.

Não depende da organização.

4. Objectivos gerais

Neste ponto deverão ser apresentados os objectivos gerais do plano a elaborar. São os resultados esperados que as instituições ou os sectores pretendem al-cançar num período de tempo predeterminado relativamente aos seus recursos humanos e que deverão estar alinhados com os objectivos estratégicos da insti-tuição. Aí se dá uma visão da situação desejada a médio e/ou longo prazo.

Neste momento de definição dos objectivos é bastante importante revisitar a visão da organização, pois os objectivos específicos (neste caso ligados ao de-senvolvimento da capacidade dos recursos humanos) devem conduzir a concre-tização da visão.

5. Actividades

Chegamos agora à pergunta: o que se deve fazer para chegar onde queremos estar?

Este passo visa identificar a(s) actividade(s) ou acção(ões) de desenvolvimento de RH. As acções, como conjunto de actividades específicas e sistematizadas que visam responder aos objectivos gerais, devem indicar especificamente a activi-dade de desenvolvimento, a área de intervenção e o público-alvo. Estas activida-des a planificar devem resultar de um diagnóstico apurado de necessidades de desenvolvimento de competências de RH.



Elaborando o plano de capacitações

Fase 1: 10 minutos

1. O facilitador divide os participantes em 3 ou 4 grupos, podendo ser os mesmos da sessão anterior. Cada grupo elegerá um relator para apresentar os resultados do trabalho.

2. O facilitador distribui as cópias do material de apoio aos participantes: QC-Sessao2-exercicio.doc


4. A partir de um exemplo de capacitação – p.e. capacitação em matéria de elaboração do quadro do pessoal – o facilitador explica passo a passo como preencher a matriz estratégica do Governo e a matriz operacional.

5. O facilitador pergunta a plenária se o exercício está claro e se necessário responderá as perguntas colocadas.

Fase 2: 55 minutos

6. Cada membro do grupo deve ler mais uma vez com atenção o material de apoio partilhado.

7. Os grupos devem seguir a orientação dada pelo facilitador, continuar a discutir o diagnóstico do estudo de caso e completar o preenchimento das duas matrizes com o plano de capacitações, nomeadamente a matriz estratégica e a matriz operacional

Fase 3: 60 minutos

8. O facilitador convida o relator de cada grupo para apresentar os resultados do seu grupo na plenária. Após a apresentação, o relator explicará também as maiores dificuldades que tiveram para completar o trabalho, e escla-recerá pontos que o outro grupo tenha levantado.

9. Depois da apresentação dos relatórios, o facilitador convidará um ou dois outros participantes a partilharem os seus sentimentos em relação ao impacto que poderá ter o novo conhecimento na sua vida profissional e pessoal.

10. 10. Para encerrar, o facilitador distribui as cópias da resposta do exercício. QC-Sessao2-resposta.doc


Elaborando o plano de capacitações

Tarefas:

1. Leia individualmente e com atenção o material de apoio partilhado.

2. Discuta o diagnóstico do estudo de caso.

3. Dos resultados obtidos no diagnóstico (relatórios rotineiros, entrevistas etc.) escolha uma linha para elaborar o plano de capacitações preenchendo as duas matrizes: estratégica e operacional.

Tempo disponível: 55 minutos


Estudo de caso

Diagnóstico do Distrito de Mhavambizi

Introdução

Aqui estão os dados estatísticos do ponto de situação dos Recursos Hu-manos no Distrito de Mhavambizi depois de um levantamento efectuado no mês de Fevereiro de 2012 com objectivo de aferir as necessidades de capacitação.

• Número total de funcionários: 398• Sexo: 225 homens, 173 mulheres• Faixa etária:

• de 18 a 35 anos: 219 – 151 homens, 68 mulheres• de 36 a 45 anos: 122 – 79 homens, 43 mulheres• de 46 a 55 anos: 48 – 34 homens, 14 mulheres• de 56 a 65 anos: 9 – 9 homens

• Tempo serviço médio: 15 anos

• Categoria profissional:• Docentes N1 (37), N2 (50), N3 (70), N4 (100): 257• Técnicos superiores N1 (2), N2 (9): 11• Técnicos profissionais: 90 (N3)• Enfermeiros: N1 (1), N2 (2), N3 (18), N4 (19): 40

• Nível de formação• Nível básico (N4): 118 – 67 homens, 51 mulheres• Nível médio (N3): 193 – 106 homens, 87 mulheres• Nível superior (N1 e N2): 87 – 51 homens, 36 mulheres

Na base dos relatórios rotineiros e da avaliação do desempenho constata-ram-se várias áreas problemáticas designadamente:

a) Existência de funcionários que concluíram o grau de licenciatura em administração pública exigindo mudança de carreira;

b) Dificuldades na gestão das novas admissões dos funcionários tendo em conta as necessidades de mudança de carreira dos funcionários em bolsa de estudo;

c) Existência de funcionários no activo com uma classificação equivalen-te a não satisfatório;

d) Existência de sectores que avaliam o desempenho dos funcionários usando a metodologia anterior a do SIGEDAP;

e) Existência de planos anuais de actividades que revelam uma depar-tamentalização - sem harmonização e com acções muito genéricas e difíceis de serem monitoradas;

f) Existência de uma grande quantidade de bens não inventariados;

g) Existência de funcionários que estão a mais de 5 anos sem beneficiar de uma progressão ou promoção;

h) Dificuldades na localização de documentos quando solicitados pelas equipas de supervisão;

i) Transformação dos serviços distritais em unidades orçamentais autónomas.


I. M

atri

z es

trat

égic

a

Prog

ram

a: P

rofis

sion

aliz

ação

da

Funç

ão P

úblic

a / G

estã

o de

Rec

urso

s H

uman

os

Obj

ecti

vo d

o Pr

ogra

ma:

Pro

fissi

onal

izar

a fu

nção

púb

lica

dopt

ando

-a d

e qu

adro

s qu

alifi

cado

s, m

otiv

ados

, exp

erie

ntes

e

embu

tidos

de

um e

spíri

to d

e se

rvid

ores

do

Esta

do e

dos

cid

adão

s nu

m q

uadr

o ba

sead

o na

mer

itocr

acia

.

Indi

cado

r de

Resu

ltad

os d

o Pr

ogra

ma:

Mel

hora

r a g

estã

o do

s re

curs

os h

uman

os, e

leva

ndo

o ní

vel d

e hu

man

izaç

ão d

os

serv

iços

com

ênf

ase

no a

tend

imen

to c

om q

ualid

ade

e na

sat

isfa

ção

das

nece

ssid

ades

dos

ute

ntes

.

Met

a do

Pro

gram

a:

Nº

Acç

ão

Plan

ifica

daIn

dica

dor d

e Pr

odut

o

Met

aLo

cal d

a Re

aliz

a-çã

o da

Acç

ãoPo

nto

de

Situ

ação

Bene

ficiá

rios

da A

cção

Plan

ifica

daRe

aliz

ada

Gra

u de

real

i-za

ção

(%)

Tota

lH

omen

sM

ulhe

res

1 2 3 4

II. M

atri

z op

erac

iona

l

Capa

cita

ção

1Ca

paci

taçã

o 2

Capa

cita

ção

3Ca

paci

taçã

o 4

1. O

bjec

tivos

em

ord

em d

e pr

iorid

ade

2. A

cção

pla

nific

ada

Act

ivid

ades

/tem

a de

ca

paci

taçã

o

3. In

dica

dor d

os re

sulta

dos

espe

rado

s

4. M

etas

5. G

rupo

alv

o/Be

nefic

iário

s

6. N

úmer

o do

s pa

rtic

ipan

tes

7. O

rçam

enta

ção

- rec

urso

s ne

cess

ário

(a

lugu

er d

e sa

la, a

limen

taçã

o, m

ater

ial

de fo

rmaç

ão, a

juda

de

cust

o, a

loja

men

to,

hono

rário

etc

.)

8. E

xecu

ção

em …

A

no/t

rimes

tre/

quan

tos

dias

9. R

espo

nsáv

el

MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 4746 | SESSÃO 2 - GESTÃO DE CAPACITAÇÕES

2.5 Encerramento


No final, o facilitador pede a alguns dos participantes para dizerem quais foram as lições mais importantes que eles aprenderam nesta sessão.

Além disso, o facilitador convida outros participantes para comentarem so-bre o impacto deste exercício no aumento do seu conhecimento e das suas habilidades.


Comovimos,afasedeelaboraçãodoplanoéfundamental!Conhecemosaestruturaeospassosparaelaboraroplanodecapacitaçõesesabemoscomofazerodiagnósticodenecessidades.Napróximasessãovamosaprofundaroprocessodeoperacionalizaçãodoplanodecapacitaçõesatra-vésdostermosdereferênciadeumacapacitação.Vamos a ela!

Documentos de Referência Guião do Plano de Desenvolvimento de Recursos Humanos

Estratégia da Reforma e Desenvolvimento da Administração Pública – ERDAP (2012 – 2025)


Resultados esperados da sessão: preparar e organizar uma capacitação dentro do plano de formação de RH e elaborar os termos de referência de uma capacitação.


Material necessário:• Cópias do texto síntese de apoio “Preparação de uma capacitação.”

QC-Sessao3-sintese.doc

• Cópias do exercício “Preparando os termos de referência de uma capaci-tação.” QC-Sessao3-exercicio.doc


Sessão 3Preparação de uma capacitação

Índice da sessão


3.1.Abertura:Preparaçãodeumacapacitação 49

3.2.Síntesedaapresentação:Preparaçãodeumacapacitação 51

3.3.Passosdosexercíciosparaofacilitador:Preparandoostermosdereferênciadeumacapacitação

60

3.4.Materialdeapoioaoparticipante:Preparandoostermosdereferên-cia de uma capacitação

61






Participantes comprome-tem-se com o conteúdo a ser apresentado



Identificar a estrutura e os conteúdos dos termos de referência de uma capacitação


70 min Exercício: Preparando os termos de referência de uma capacitação

Participantes preparam os termos de referência para uma capacitação escolhida

Trabalho em grupo para elaborar os termos de referência QC-Sessao3-exercicio.doc


Verificar o nível da com-preensão da estrutura e dos conteúdos de um termo de referência de uma capacitação

Apresentação dos traba-lhos de grupo e debate em plenária QC-Sessao3-resposta.doc


Verificar o nível da aprendizagem e avaliar a sessão

Colecção de ideias de voluntários entre os participantes

Em seguida, o facilitador apresenta os slides abaixo, com o conteúdo da apresentação. SO-Sessao3-ppt.ppt Após a apresentação, o facilitador distribui cópias do texto da síntese dos conteúdos. QC-Sessao3-sintese.doc

3.1 Abertura

Preparação de uma capacitação

O facilitador começa a sessão explicando que se tratará de uma apresentação dos principais aspectos a tomar em conta para preparar uma capacitação.

Nasessão2,vimosaimportânciadafasedaelaboração de um plano de capacitação na basedeumaboarecolhadedados.Nestasessão,vamosconhecerostermosderefe-rênciadeumacapacitaçãodequalidade.



Preparação de uma capacitação

1. Introdução

A facilitação de uma capacitação começa muito antes do evento em si. Os inte-ressados ou promotores (aqueles que solicitam a capacitação) têm que coor-denar e esclarecer junto dos organizadores (aqueles que realizam a capacitação e normalmente indicam o facilitador) vários aspectos. É bom criar, logo no início, uma equipa responsável para que possa preparar e controlar as principais ac-ções necessárias antes do evento.

Depois da elaboração do plano de capacitação (abordada na sessão 2) a fase seguinte é a preparação do evento de capacitação. Esta fase envolve algumas etapas conforme mencionamos a seguir:

a) preparação do cronograma de acções e definição da equipa responsável com tarefas definidas;

b) elaboração dos termos de referência da capacitação;

c) verificação de aspectos e acções importantes para preparação do evento.

2. Preparação do cronograma de acções e definição da equipa responsável

A preparação do cronograma de acções envolve a definição do início da prepa-ração dos procedimentos administrativos bem como a sua calendarização in-cluindo aspectos tais como:

• data de realização da capacitação;

• data da entrega dos convites e confirmação de recepção;

• data de entrega de materiais para a distribuição;

• quando é que os pagamentos deverão ser feitos?

• data de assinatura do contracto (c/organizadores ou c/facilitador).

A criação de uma equipa responsável pela preparação de uma capacitação deve ser um dos primeiros passos. Deve se definir bem os papéis do facilitador, dos promotores (aqueles que solicitam a capacitação) e os dos organizadores (aque-les que realizam a capacitação).


3. Elaboração de termos de referência

Os Termos de referência são o documento que a organização elabora antes de contratar um fornecedor de bens ou serviços, seja contratação externa ou inter-na. Em ambas situações, os Termos de referência disciplinam as relações entre as partes envolvidas, principalmente no que se refere a assuntos técnicos especia-lizados tais como a definição clara do produto a ser executado, as normas técni-cas a serem obedecidas, as etapas da execução do trabalho, o prazo, a forma de prestação de contas, os requisitos que devem ser preenchidos pelos interessa-dos no trabalho.

Para preparar a realização de uma capacitação os interessados/promotores têm que definir os termos de referência do evento contendo os seguintes elementos básicos:

• a contextualização da capacitação: qual é a situação actual encontrada?

• os objectivos gerais do desenvolvimento de Recursos Humanos;

Um objectivo define o que queremos alcançar em termos concretos durante um período de tempo de modo a contribuir para o alcance da visão defini-da. É uma descrição do estado positivo futuro que os beneficiários deverão alcançar no fim de um determinado período.

Veja o exemplo do objectivo geral deste módulo:

Reforçar conhecimentos e habilidades para analisar e aplicar os conceitos, metodologias e instrumentos de gestão da qualidade de capacitações.

Os objectivos gerais conduzem a formulação da pergunta “como”? Normal-mente só existe um objectivo geral.

• os objectivos específicos (aplicações dos resultados) respondem a questão “como?” levantada no objectivo geral Em geral tem 2 a 3 objectivos específi-cos. Eles devem ser mensuráveis.

Veja o exemplo dos dois objectivos específicos deste módulo:

No final deste módulo, os participantes serão capazes de:

• definir critérios de qualidade na gestão das capacitações e

• aplicar os instrumentos de planificação, monitoria e avaliação na gestão de capacitações.

• os resultados esperados da capacitação (produtos da actividade) respon-dem as seguintes questões: quais serão as competências que os partici-

pantes devem desenvolver no final da actividade? Como é que o serviço e a gestão do desenvolvimento dos RH poderão melhorar? O que vai sair mesmo da capacitação?

Veja o exemplo de resultados esperados de uma das sessões deste módulo:

No final da sessão 2, os participantes serão capazes de:

• Identificar, seleccionar e utilizar os instrumentos de recolha das necessidades de capacitações e

• Elaborar o plano de capacitação. Geralmente os resultados são formulados no infinitivo. São estes resultados que serão medidos na monitoria do impacto (vamos aprofundar na sessão 6).

• o perfil dos participantes: a quem se direcciona a acção de capacitação? Quantas pessoas vão participar?

• os temas e conteúdos: quais serão os assuntos principais da capacitação?

• o tempo disponível: qual será a duração da capacitação? Quantos dias e quantas horas de aprendizagem? Isto será importante para a certificação;

• o perfil do facilitador: qual o perfil necessário para a realização da facili-tação do melhor modo possível – formação académica ou técnica, ex-periência, características comportamentais, área de actuação, abordagem metodológica, etc. Estas informações são úteis para orientar a organização a buscar o facilitador que precisa, bem como dialogar com possíveis inter-essados que poderão indicar as suas potencialidades e limitações diante do que se espera deles (vamos aprofundar este ponto na sessão 4);

• a metodologia usada: como motivar os participantes e levá-los para um processo intensivo de aprendizagem? Podem incluir prática simulada, exer-cícios e outros;

• o material didáctico: qual é o material necessário, quais são os documen-tos que deverão ser distribuídos ou que os participantes deverão trazer?

• a disponibilidade de fundos/logística: quem vai pagar o quê? Quais são os custos? Qual é o custo total?

• as condições de realização: qualidade do local do evento, disponibilidade de equipamentos de apoio tais como data-show, flip-chart etc., condições técnicas para reprodução do material a ser distribuído aos participantes;

• as visitas de supervisão: quantas visitas e em que período? É preferível


fazer num período de 3 meses após a capacitação de modo a dar tempo para implementação de mudanças (este ponto será aprofundado na sessão 6);

• os serviços de apoio: quem vai ajudar na comunicação e coordenação interna e externa?

É importante que todos estes aspectos estejam esclarecidos antes do evento en-tre os promotores e os organizadores.

Após a elaboração dos termos de referência é importante assegurar-se dos se-guintes aspectos:

• a contratação é realmente necessária?

• está claro para todos os intervenientes da equipa responsável e potenciais interessados qual é o produto que se pretende?

• os termos de referência já foram revistos por uma pessoa que não seja o redactor do documento para verificar se não há dúvidas de interpretação?

• há pelo menos três fornecedores comprovadamente capazes de atender os termos de referência?

• há orçamento disponível?

Se as respostas às questões levantadas acima for “SIM” então poder-se-á prosse-guir com o processo de contratação.

Após a contratação, os interessados e o facilitador poderão realizar um encontro para refinar as expectativas da acção de capacitação. Refinadas as expectativas, o facilitador pode começar a sua preparação, desenvolvendo um plano de traba-lho e um programa para a capacitação. Cabe ao facilitador informar aos interes-sados sobre todos os passos seguintes.

4. Outros aspectos e acções importantes para a preparação do evento

4.1 O programa do evento de capacitação e a divisão do tempo

Os organizadores pedem ao facilitador para elaborar um programa de trabalho, a ser distribuído entre os partici¬pantes. O número de sessões diárias vai depen-der da disponibilidade de tempo dos participantes e – certamente – do assunto a ser tratado. Para dias inteiros de trabalho, podem-se prever 3 sessões. Para uma capacitação no local de trabalho, por exemplo, pode-se pensar numa sequência de vários dias, com uma sessão por dia. O facilitador deverá adaptar o material ao programa e formato escolhidos.

O facilitador deverá prever algum espaço, entre as sessões, para o intervalo. O in-tervalo é impor¬tante para o conforto dos participantes mas também para criar um ambiente interactivo, e de troca informal de conhecimentos e experiências entre si. Os intervalos são utilizados pelo facilitador para organizar os materiais da sessão que se encerra e preparar-se para a apresentação da sessão que se segue.

EXEMPLO:

Um programa de trabalho pode ter a seguinte estrutura:

08:00 – 08:30 Abertura – Boas-vindas aos participantes

08:30 – 10:00 Sessão 1. Introdução ao Evento

• Objectivos e apresentação do programa

• Definição da logística do evento: identificar os assistentes e os relatores do dia

• Exercício de interacção do grupo

10:00 – 10:15 Intervalo

10:15 – 12:30 Sessão 2. Os principais actos administrativos dos recursos humanos com implicações orçamentais: conceitos (apresentação e exercício)

12:30 – 13:30 Almoço

13:30 – 15:30 Sessão 3. Como determinar o número de beneficiários de cada acto administrativo dos recursos humano (apresentação e exercício)

15:30 - 15:45 Intervalo

15:45 – 16:45 Sessão 3. (Continuação)

16:45 – 17:00 Reflexão e encerramento do dia

4.2 Os convites

O facilitador deve apoiar a organização que promove o evento a escrever uma carta-convite que motive e dê toda informação necessária aos participantes. Es-tes deverão tomar conhecimento da sua realização com um período razoável de antecedência.

O facilitador coordena com os promotores para verificar se os participantes rece-beram informações prévias (o programa ou outra informação necessária).


4.3 Abertura do evento

O facilitador coordena com a instituição organizadora para que esta convide di-rigentes para a abertura do evento e desejar as “boas-vindas” aos participantes.

4.4 Material para distribuição

A situação ideal é que cada participante receba o material completo dos módu-los durante a capacitação. Se isto não for possível, o facilitador deverá fotocopiar os materiais das sínteses, dos exer¬cícios e as respostas para distribuição duran-te a capacitação. Se possível, deverá fazer cópias do CD contendo os materiais completos (ou gravando-os numa chave USB dos participantes).

De qualquer forma, o facilitador e os organizadores deverão preparar uma pasta para cada participante, que será utilizada para arquivar todos os materiais de aprendizagem que o facilitador fornecer. A entrega do material completo junto do certificado de capacitação promove a auto-confiança e a motivação entre os participantes e contribui como efeito multiplicador da aprendizagem.

4.5 Lista de participantes

Os organizadores deverão preparar fichas de lista dos participantes para a assi-natura diária destes visando o controlo da sua presença, dado útil para a docu-mentação do evento. A lista deve conter, entre outros dados, os seguintes:

• nome;

• sexo;

• instituição/proveniência;

• função;

• contacto.

4.6 Certificados de Frequência no Módulo

É muito importante preparar, com antecedência, os certificados que serão dis-tribuídos no fim da capacitação. Os organizadores informam o facilitador que ele deve mencionar que será distribuído, no final da capacitação, um certificado para os participantes, como forma de captar a sua atenção e interesse.

4.7 Materiais necessários para o evento de capacitação

A lista de materiais dependerá dos recursos disponíveis e das condições existen-tes no local.

Uma lista básica de incluirá:

• retroprojector para fazer as apresentações em PowerPoint;

• tripés para pendurar os blocos de papel gigante, ou bostik para afixar os papéis nas paredes;

• materiais alternativos de visualização, tais como quadro-preto e giz, ou esteiras e alfinetes para afixar cartazes;

• bloco de papel gigante (um bloco por semana);

• resmas de papel para cópias (cerca de 1 resma por semana);

• cabos de extensão de corrrente no tamanho adequado para o equipa-mento e a sala;

• marcadores de feltro (cores principais: azul e preto e castanho; alguns vermelhos), cerca de 1 para cada participante por semana;

• agrafador e caixas de agrafos;

• furador;

• tesoura;

• lápis e canetas (1 jogo por participante);

• blocos de anotações (1 por participante);

• afiador (2);

• clip de papel (1 caixa);

• cola (1).

4.8 Actividades de abertura e encerramento do dia

O facilitador deverá preparar-se para as actividades que irão decorrer diariamen-te, e que são:

• no início, a síntese das actividades do dia anterior preparada por um ou dois participantes (5 minutos, na abertura de cada um dos dias);

• no fim, a reflexão dos participantes sobre as actividades do dia, e sobre as lições profissionais e de vida que foram aprendidas;

• avaliação sucinta das actividades do dia.

Os organizadores exigem informação sobre todos estes passos e preparações.


4.9 A preparação física do evento

Um dia antes, os organizadores deverão visitar juntamente com o facilitador o local do evento e deixar tudo preparado para começar os trabalhos. Deverão também verificar a limpeza da sala e das casas de banho, organizar os materiais nos lugares certos, orientar a distribuição das cadeiras / mesas: ou em forma de U, ou no formato de grupos de trabalho, e preparar o projector e os cartazes. O facilitador deverá sempre preparar cartazes com os conteúdos das apresen-tações em PowerPoint para usá-los caso não haja energia eléctrica no local da capacitação.

5. Preparação do ‘pós-evento’

É muito importante documentar e arquivar todos os processos da capacitação para optimizar a planificação. Planificar o futuro exige a consideração do pas-sado e do presente e enquadrar a situação presente nas acções do passado. Por isso, é preciso manter os documentos bem arquivados. Os documentos orga-nizados em arquivos são a base da administração pública e a memória institu-cional (veja módulo POEMADocumentosearquivos). A documentação e arquivo resumido num mapa para cada capacitação deve conter a lista dos participantes preenchida durante a capacitação com os elementos seguintes: Nome – sexo – instituição/proveniência – função – contacto de cada participante. O mapa dá informações sobre a situação dos formados/capacitados para se ter uma visão geral e saber quais necessitam de mais apoio, e quais poderão ser aproveitados para prestar apoio aos colegas.

Após a selecção dos formados/capacitados a visitar, poder-se-á recorrer aos ar-quivos para recolher mais informação sobre os mesmos. Os mapas/fichas de su-pervisão preenchidos devem ser arquivados na mesma pasta numa sequência lógica de forma a permitir a sua consulta por quem está preparando uma super-visão. Este mapa permitirá uma boa orientação para a planificação das capacita-ções futuras e visitas de supervisão que devem acontecer durante o ano n, e que devem entrar no Plano de actividades, dependendo dos recursos disponíveis. Para uma boa gestão de Recursos Humanos é aconselhável preencher semestral e anualmente uma ficha de levantamento das capacitações realizadas para se saber quais os funcionários participaram em cada capacitação. Aí, ter-se-á uma referência para iniciar a planificação do ano seguinte (base de dados e ficha de levantamento).

Tem

a / á

rea

da c

apac

itaç

ão:

Dat

a:

Lo

cal:

Nom

eSe

xoIn

stit

uiçã

o/Pr

oven

iênc

iaFu

nção

Cont

acto

60 | SESSÃO 3 - QUALIDADE NA GESTÃO DE CAPACITAÇÃO MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 61


Preparando os termos de referência de uma capacitação

Fase 1: 5 minutos

1. O facilitador divide os participantes em 3 ou 4 grupos. Cada grupo elegerá um relator para apresentar os resultados do trabalho.



Fase 2: 65 minutos

4. Os grupos devem elaborar os termos de referência para a capacitação “Elabo-ração do Quadro de Pessoal”, que consta no plano de capacitações da sessão anterior.

5. Os grupos devem consolidar as suas respostas numa só folha de exercícios a fim de serem comparadas com as respostas dos outros grupos.

Fase 3: 65 minutos

6. O facilitador convida os relatores dos grupos para apresentarem sucessiva-mente os resultados do seu grupo.

7. O facilitador pede a outros participantes para fazerem perguntas de esclareci-mento, antes de convidar o relator do grupo seguinte.

8. O facilitador dinamiza a discussão em plenária sobre as diferenças de respos-tas entre os grupos e incentivando a colocarem as suas razões.

9. Depois da apresentação dos resultados e dos debates realizados, o facilitador convida outros participantes a partilharem as lições aprendidas.



Preparando os termos de referências de uma capacitação

Tarefas do grupo:

Elaborar os termos de referência para a capacitação “Elaboração do Quadro de Pessoal”, que consta no plano de capacitações da sessão anterior usando a estrutura seguinte:

a. Objectivos gerais

b. Objectivos específicos

c. Resultados esperados da capacitação

d. Perfil dos participantes

e. Temas e conteúdos

f. Duração da capacitação

g. Metodologia usada

h. Material didáctico

i. Disponibilidade de fundos/logística

j. Condições de realização

k. Visitas de supervisão

l. Serviço de apoio

m. Calendarização:

i. data de realização da capacitação,

ii. data da entrega dos convites e confirmação de recepção

iii. data de entrega de material para distribuição

iv. data dos pagamentos

v. data de assinatura do contracto (c/organizadores ou c/facilitador)


MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 6362 | SESSÃO 3 - GESTÃO DE CAPACITAÇÕES

3.5 Encerramento


No final, o facilitador pede a dois ou três voluntários para dizerem quais foram as lições mais importantes que eles aprenderam nesta sessão. Além disso, o fa-cilitador convida outros participantes para comentarem sobre o impacto deste exercício no aumento do seu conhecimento e das suas habilidades.


Nestasessão,vimosqueháváriosintervenientesnoprocessopreparativodeumacapacitação,cada um com seu papel e sua responsabilidade. Alistamosasacçõesnecessáriasdepreparaçãoe aprofundamos a elaboração dos termos de referênciaparaumacapacitaçãodeterminadaatravésdeumexercício.Precisamosagoradeinteragirsobrecomoseleccionarofacilitadorparaesta capacitação. Vamos a sessão 4!

Documentos de referência

Resolução 12/2012 de 5 de Novembro (Metodologia para Elaboração dos Quadros de Pessoal)

Diploma de criação do órgão ou instituição da Administração Publica

Estatuto orgânico

Regulamento Interno e Quadro de pessoal

Módulo POEMA Documentosearquivos

Sessão 4Selecção do facilitador

Índice da sessão


4.1.Abertura:Selecçãodofacilitador 65

4.2.Síntesedaapresentação:Selecçãodofacilitador 68

4.3.Passosdoexercícioparaofacilitador:Seleccionandoumfacilita-dor para uma capacitação

73

4.4.Materialdeapoioaoparticipante:Seleccionandoumfacilitadorpara uma capacitação

74



Resultados esperados da sessão: elaborar os critérios de selecção do faci-litador para uma capacitação e aprender a seleccionar um facilitador na base de critérios predefinidos.


Material necessário:• Cópias do texto síntese de apoio “Selecção do facilitador”

QC-Sessao4-sintese.doc

• Cópias do exercício “Seleccionando um facilitador para uma capacita-ção”. QC-Sessao4-exercicio.doc






Participantes compro-metem-se com o conte-údo a ser apresentado



Conhecer as qualidades de um bom facilitador


70 min Exercício: Seleccionando um facilitador para uma capacitação

Participantes capazes de usar critérios de selecção para iden-tificar um facilitador adequado

Trabalho em grupos para escolher um facilitador adequado para uma capacitação QC-Sessao4-exerci-cio.doc


Verificar a compreensão sobre a utilização de cri-térios de selecção para identificar um facilita-dor adequado

Apresentação dos re-sultados do exercício e debate em plenária QC-Sessao4-respos-ta.doc


Verificar a aprendiza-gem e avaliar a sessão


4.1 Abertura

Selecção do facilitador

O facilitador abre a sessão explicando que se trata de uma apresentação dos critérios para seleccionar o facilitador de uma capacitação. SO-Sessao4-sinte-se.doc

Nasessãoanterior,abordamosospassosaseguirparaelaboraçãodostermosdereferênciadeumacapacitação.Nestases-são,vamosanalisaroscritériosnoâmbitodaselecçãodofacilitadorparavermosquais são as qualidades necessárias para umbomfacilitador.Vamosàsessão!

O facilitador começa a sessão com os dois primeiros slides da apresentação. QC--Sessao4-ppt.ppt

O facilitador prossegue a sessão com uma chuva de ideias sobre as qualida-des essenciais e desejadas para um bom facilitador. Ele desenvolve o exercício escrevendo e organizando as respostas da plenária no papel gigante. Após a chuva de ideias, ele resume as principais conclusões e em seguida continua a apresentação.

Após a apresentação, o facilitador distribui cópias do texto da síntese dos conte-údos. QC-Sessao4-sintese.doc



Selecção do facilitador

1. Introdução

Existe uma diferença fundamental entre o professor clássico, aquele que “ensi-na” aos que “não sabem”, e o facilitador, que é capaz de mobilizar os conheci-mentos e as experiências do grupo, introduzindo novos conhecimentos e habili-dades, relacionando o novo saber com o potencial que o grupo já traz ao evento participativo.

2. Os critérios de qualidade de um bom facilitador

A capacitação de técnicos que já estão em exercício pode ser extremamente en-riquecida se o facilitador conseguir mobilizar as capacidades existentes entre os participantes. Afinal, a capacitação deve servir para os despertar para uma mu-dança de atitude e não apenas agregar conhecimentos teóricos. O que o facilita-dor quer, no fim do evento, é um participante motivado a aplicar o que aprendeu e a comparti¬lhar as novas experiências com seus colegas no local de trabalho.

Bons profissionais da facilitação são aqueles que:

• podem interpretar e encontrar conexões e consensos não aparentes en-tre as experiências dos membros do grupo e o conteúdo da capacitação;

• têm maturidade e sensibilidade política, conhecimento da história e do contexto em que se situa o evento em que são facilitadores;

• possuem habilidades de comunicação interpessoal e intercultural;

• respeitam diferenças e protocolos mas não os põem acima dos inter-esses do grupo;

• têm habilidades e facilidade de trabalhar em grupo, assim como de apoiar o desenvolvimento do mesmo;

• têm prazer em compartilhar o poder, as informações e o seu conhecimento;

• têm sede de aprender novos assuntos, capacidade de concentração por longos períodos, e ca¬pacidade de leitura e interpretação rápidas;

• têm criatividade ao lidar com situações e condições em permanente mudança.

O facilitador profissional terá vantagens e será facilmente aceite pelo grupo se:

• mostrar profundo interesse no objectivo da capacitação;

• proporcionar uma visão cuidadosa e bem preparada sobre o assunto que está na pauta;

• conduzir os trabalhos de forma democrática e flexível (o facilitador não é chefe, nem tem a última palavra mas age como um moderador!);

• estabelecer ligações entre os interesses, necessidades e expectativas dos participantes;

• variar os recursos de comunicação (cartazes, flipchart, slides, quadro preto, painéis de feltro etc.);

• não dominar o grupo, não aparecer demais, não impor seu ponto de vista;

• ouvir sempre o que o grupo tem a dizer e saber escutar atentamente;

• assumir posição “neutra” no caso de diferença de opinião nos grupos;

• ser comunicativo, seguro, positivo e aberto para novos caminhos;

• ter postura positiva e animada, variando o tom e volume da voz e ges-tualidade, o estilo da apresentação, e mesmo o local de trabalho, convi-dando os participantes a fazerem o trabalho de grupo fora da sala, etc.

No âmbito deste módulo POEMA usa-se a palavra “facilitador” para todos os técnicos que levam o grupo dos participantes à viagem de uma aprendizagem mútua para aumentar conhecimentos e capacidades

• acreditam nos métodos participativos como a melhor forma de ganhar qualidade nas discussões e geração de ideias;

• não se satisfazem com explicações superfi-ciais, e têm prazer em explorar um assunto e notar que os participantes estão satisfei-tos com os resultados da discussão;

• preparam-se com antecedência e têm a capacidade de prever diferentes situações e cenários que poderão surgir durante a capacitação;

• têm um compromisso com a aprendizagem e acreditam nos objectivos do trabalho que fazem;

• têm capacidade de pensar rápido, analítica e sistematicamente;


3. O perfil ideal do facilitador

Para seleccionar o facilitador ideal de uma capacitação devem-se considerar as qualidades pessoais relacionadas com facilidade de relacionamento humano, motivação, raciocínio, didáctica, exposição fácil e conhecimentos dos temas a serem facilitados.

• O facilitador ideal deverá ter experiência no sector público em Moçam-bique e conhecer as regras da gestão pública, devendo ter acompan-hado o processo de desconcentração administrativa que tem tido lugar nos últimos anos;

• Deverá conhecer os princípios da gestãopúblicamoderna, os princípios da descentralização e os principais elementos da planificação e pro-gramação financeira do Estado. Deverá conhecer os objectivos e a estra-tégia do sector da Função Pública, suas principais políticas e prioridades;

• Deverá estar razoavelmente informado sobre os desenvolvimentos mais recentes dos processos de mudançanagestãodosectorpúblico, tais como a evolução do Cenário Fiscal de Médio Prazo, o e-Sistafe, o orçamento-programa. Terá uma visão integral do sistema e não somente sectorial;

• Deverá conhecer a estruturadosórgãoslocaisdoEstado e como estes respondem aos desafios do sector da Função Pública;

• O facilitador deverá estar conscientesobreascondiçõesdosdistritos. De-verá conhecer e simpatizar-se com os desafios que os técnicos enfren-tam no seu trabalho diário;

• Deverá interessar-se por colher as experiências dos participantes, perguntando-lhes como é que realizam os procedimentos, quais as suas dificuldades e os seus maiores desafios, para poder ajudá-los, e não en-sinar conteúdos que possam apenas ser aplicados numa situação ideal;

• O facilitador deverá ter uma boa rede de contactos e sempre convidará “especialistas”, quando não se sentir à vontade com uma matéria tratada;

• O facilitador deverá preparar-se muito bem, porque grande parte do sucesso do evento dependerá da boa preparação. Deverá preparar todos os materiais com antecedência, adaptando-os no que for necessário;

• O facilitador deverá ser sempre a primeira pessoa a chegar no local da capacitação e o último a sair, deixando tudo preparado para começar o trabalho a bom termo no dia seguinte. O facilitador nunca deverá deixar sozinhos os participantes durante os trabalhos de grupo;

• O cuidado com o confortopossíveldosparticipantesé marca do bom fa-cilitador. Ele observará se há água disponível, se pode ter uma tempera-tura mais agradável, se está escuro demais... Manterá o local de trabalho em bom estado, limpo e bem organizado. O facilitador solicitará volun-tários (dois por dia) que serão seus assistentes para a boa condução dos trabalhos!

4. Processo de avaliação e selecção

A selecção realiza-se em 2 passos:

• Concurso documental

• Após a divulgação dos resultados da avaliação documental os candida-tos apurados serão submetidos a uma entrevista pessoal. Aí será avali-ado se o comportamento, as atitudes e a postura do facilitador são ad-equadas para capacitação. O processo de avaliação deve tomar em conta a necessidade de cruzamento de informação documental e a entrevista.

A carta de referências serve para confirmar as informações de experiências an-teriores do candidato junto às pessoas ou instituições por onde tenha passado.

5. Termo de compromisso para o facilitador

Depois da selecção e indicação do facilitador para a capacitação a organização apresentará ao facilitador o termo de compromisso alinhado com os termos de referência da capacitação para ser assinado.


MODELO DE TERMOS DE COMPROMISSO DO FACILITADOR

O presente documento testemunha o termo de compromis-

so assinado entre a Instituição_____________________ e o Sr(a).

_________________________ para levar a cabo a capacitação de _____

participantes, em matéria de______________________ durante o perí-

odo de ______/______/______ a ______/______/______. Durante este

acordo, o Sr(a).__________________ se compromete a observar escru-

pulosamente o que foi estabelecido nos termos de referências da pre-

sente actividade, fim da qual deverá apresentar um relatório detalhado

conforme o modelo disponibilizado pela organização interessada.

Sem mais, o presente acordo produz efeitos a partir da data do início da

actividade, sendo que, os aspectos logísticos da mesma estão a cargo da

instituição. Sem mais desejamos sucesso da actividade.

_____________________, aos ______/______/______

_____________________ _____________________

Organização Facilitador(a)


Seleccionando um facilitador para uma capacitação

Fase 1: 5 minutos

1. O facilitador divide os participantes em 3 ou 4 grupos e pede a cada um para que escolha um relator.



Fase 2: 65 minutos

4. Os grupos devem fazer uma reflexão sobre o conteúdo da sessão.

5. Cada grupo deve escolher os critérios de selecção mais relevantes para a selecção do facilitador.

6. Cada grupo deve analisar os 4 CV’s apresentados, preencher e atribuir uma pontuação na matriz de selecção usando os critérios definidos.

7. Os grupos devem consolidar a sua selecção usando uma matriz única em uma só folha de exercício a fim de serem apresentadas pelo relator do grupo.

Fase 3: 60 minutos

8. O facilitador convida cada relator dos grupos para apresentar e justificar os resultados do seu grupo.

9. O facilitador convidará outros participantes a fazerem perguntas de esclareci-mento, antes de convidar o relator do grupo seguinte.

10. O facilitador apoia a discussão na plenária sobre as diferenças de respostas entre os grupos e as suas razões.

11. Depois da apresentação dos resultados e dos debates realizados, o facilitador ainda convidará outros participantes a partilharem as lições aprendidas.

12. Antes de encerrar, o facilitador apresenta uma opção de selecção do facilita-dor usando a cópia da resposta do exercício: QC-Sessao4-resposta.doc




Seleccionando um facilitador para uma capacitação

Tarefas do grupo:

1. Escolher os critérios de avaliação relevantes e mais importantes (entre 3 e 7 critérios) na base da síntese desta sessão para a selecção do facilitador ideal de uma capacitação sobre “Elaboração do Quadro de Pessoal”.

2. Escolher a pontuação máxima para cada um dos critérios definidos e resu-mam as escolhas na tabela de avaliação.

3. Em grupo, analisar os 4 CV’s apresentados.

4. Preencher a matriz da avaliação dos candidatos usando os critérios seleccio-nados e apresentar em papel gigante a classificação final.


Tabe

la d

e A

valia

ção

Indi

vidu

al d

os C

andi

dato

s

Nr

Crit

ério

s de

ava

liaçã

oPo

nt.

máx

ima

Oliv

eira

Man

dani

Felip

aEs

mer

alda

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

TOTA

L:10

0

Nom

e do

ava

liado

r: _

____

____

____

____

____

____

_


CURRICULUM VITAE

1. DADOS PESSOAIS Apelido: OliveiraNome: João Joaquim RaoulDatadeNascimento: 08/07/1982Naturalidade: NampulaEstadoCivil: SolteiroNacionalidade: MoçambicanaEndereço: Av. Vasco da Gama - Beira

2. HABILITAÇÕES LITERARIAS 2009 - Licenciado em Ensino de História pela Universidade Pedagógica - Beira2008 - Bacharel em Ensino de História pela Universidade Pedagógica - Beira2003 - Ensino Médio Escola Secundária e Pré-Universitária Samora Machel - Beira2000 - Nível Básico em Contabilidade, certificado pela Escola Industrial e Comercial da Beira1995 - 7ª Classe, certificado pela Escola Mateus Sansão Mutemba - Beira1993 - 5ª Classe, certificado pela Escola Primaria 3 de Fevereiro - Beira.

3. EXPERIÊNCIAS PROFISSIONAIS 2000-2002 – Técnico Básico de Contabilidade no INSS - Delegação de

Sofala.2007 – Professor estagiário na cadeira de Historia na Escola Nossa

Senhora de Fátima Beira.2007 – Lançador de Dados no Censo Geral da População.2007 – Supervisor dos inquiridores no inquérito sobre os direitos da

criança promovido pela Save the Children no Distrito de Gon-dola localidade de Buque-Manica.

2008-2009 – Docente de Historia 2º Ciclo na Escola Privada do Chaimite.2010 – Docente na Cadeira do Trabalho do Fim do Curso na Escola

Superior de Economia e Gestão-ESEG-Beira.

2009-2011 – Docente na Cadeira de Historia na Escola Industrial e Comer-cial 25 de Junho-Beira.

2010-2011 – Docente na Cadeira de Noções de Empreendedorismo na Escola Industrial e Comercial 25 de Junho-Beira.

2011- Docente da Cadeira de Estudos Africanos no Instituto Superior Alberto Chipande ISTAC-Beira.

2009-2013 – Docente da Cadeira de História das Instituições Politicas I, II e IV na Universidade Católica de Moçambique-Centro de Ensino a Distancia, UCM-CED-Beira.

2009-2013 – Formador da Cadeira de História, Antropologia Social e Cultu-ral no IFAPA-Beira.

2012 – Formador na Cadeira de Organização & Métodos na Escola Provincial do Partido Frelimo-Sofala.

2013 – Formador na Cadeira de Organização & Metidos no IFAPA-Beira.

4. FORMAÇÃO PROFISSIONAL • CursodeInformáticaemtodospacotesincluindoainternet.• CursodeDidácticaparaFacilitadoresdeAprendizagempromovido

pelo Instituto Superior de Administração Pública (ISAP) em parceria com a Escola Nacional de Administração Pública (ENAP).

• CapacitaçãoemmatériadeNoçõesdeEmpreendedorismonoâmbitoda INDE promovido pela UNIDO.

• CursodeFormaçãodeFormadorespromovidopeloIFAPA-Beira.• CapacitaçãoemmatériadeMonitoria&AvaliaçãopromovidopeloGIZ

em parceria com o IFAPA-beira.• CapacitaçãoemmatériaSistemadeGestãodeDesempenhonaAdmi-

nistração Publica (SIGEDAP).

5. OUTROS CONHECIMENTOS E HABILIDADES • ConhecimentosbásicosemContabilidade• Idoneidadeealtosentidoderesponsabilidade• Espíritodeiniciativa,criatividadeeextremamentedinâmica• Rapidezeeficiênciadodesembaraçodasactividades• Facilidadedeadaptação• Boacapacidadedetrabalharemequipa.


6. APTIDÕES PROFISSIONAIS • Trabalhar,aprendereEnsinar• Investigação• Capacidadedeliderarequipe• Elaboraçãodeprojecto

7. LÍNGUAS Língua Portuguesa FluenteLíngua Inglesa Intermediário

8. REFERÊNCIAS José Armando Fiel (258 842 086 312)Paula Valnice da Conceição (258 847139 508)Manuel Antonio de Oliveira (258 845 515 480)

CURRICULUM VITAEMandani Mkandawire

FORMAÇÃO ACADÉMICA2010 Licenciatura em Administração Pública. Universidade Eduardo Mondlane

EXPERIÊNCIA ACADÉMICADesde 2013 Formador da disciplina de Organização do Estado2012-2013 Formador da Disciplina de Direito Administrativo IDesde 2012 Coordenador de Estágios e GraduaçãoDesde 2012 Membro da Comissão das Jornadas Científicas2011-2012 Formador da disciplina de Direito Administrativo IIDesde 2011 Assistente de Pesquisas no Departamento de Investigação e PesquisaDesde 2011 Docente N1 do IFAPA/Beira

PRODUÇÃO DE MONOGRAFIAS(2013b) (org.). Inquérito sobre Avaliação do Desempenho Global do IFAPA/Beira,

referente ao Semestre de Agosto a Dezembro de 2013. Beira: DIP-IFAPA/Beira.2013a) (org.). Inquérito sobre Avaliação do Desempenho Global do IFAPA/Beira,

referente ao Semestre de Fevereiro a Junho de 2013. Beira: DIP-IFAPA/Beira.(2012b) (org.). Inquérito sobre Avaliação do Desempenho Global do IFAPA/Beira,

referente ao Semestre de Agosto a Dezembro de 2012. Beira: DIP-IFAPA/Beira.(2012a) (org.). Inquérito sobre Avaliação do Desempenho Global do IFAPA/Beira,

referente ao Semestre de Fevereiro a Junho de 2012. Beira: DIP-IFAPA/Beira.(2011) (ed.). Inquérito sobre Avaliação do Desempenho Global dos Docentes do

IFAPA/Beira, referente ao Semestre de Agosto a Dezembro de 2011. Beira: DIP-IFAPA/Beira.

FORMAÇÃO COMPLEMENTAR2013 – Capacitação do Modulo POEMA em M&A, IFAPA/Beira.2012 – Formação para Formadores Locais, IFAPA/Beira.2011 – Elaboração do Plano de Actividades (âmbito do SIGEDAP), IFAPA/Beira.2009 – Cursos de curta-duração de Marketing e de Seminário de Gestão, UEM.2004 – Informática Básica, Languages Computer Business.


Curriculum Vitae

1. Dados Pessoais

Apelido: AlmeiraNome: Felipa MariaData de nascimento: 17 de Setembro de 1977Natural de: Cidade da NampulaEstado Civil: CasadoResidência: Av./Condestável, casa nº17, Q.3 U.C “A”Bairro: Tambara 2, Cidade de Chimoio

2. Formação Académica

2012 – Frequência do 4º ano do Curso de Licenciatura em Ensino de Química - Universidade Pedagógica – Delegação da Beira2000– Nível Médio Geral – Escola Secundária Samora Machel Beira1998 - Nível Básico Geral – Escola Secundária Samora Machel Beira1994 – Nível Primário do II Grau – Escola Secundária Mateus Sansão Mutemba1984 – Nível Primário I Grau – Escola Primária do Macurungo-Beira

3. Formação Profissional

2012 - Formação de Formador no âmbito do Sistema de Formação em Administração Pública (SIFAP)2010 - Formação de Formador no âmbito da Implementação do Sistema de Gestão de Desempenho na Administração Pública (SIGEDAP)2009 - Formação em matéria de Elaboração de Processos Disciplinar e Ava- liação de Desempenho2007 - Formação em matéria de Elaboração do Quadro de Pessoal e Formador2004 - Formação técnica em Administração Pública_ Especialização em Gestão de Recursos Humanos2002 - Formação em Informática na óptica de utilizador (Windows, Word, Excel, PowerPoint, Internet)

4. Experiência Profissional2010 – Chefe do Departamento de Recursos Humanos do IFAPA-Beira2003-2009 – Chefe de Secção Central no IFAPA-Beira2009 – Membro de fórum Provincial de Gestão de Recursos Humanos2002 – Membro de mesa nas primeiras eleições autárquicas

5. LínguasPortuguês – Falado e escrito fluentementeInglês – Noções básicasNdau – falado fluentementeSena – Falado fluentemente

6. HobbiesTelevisãoFutebolLeitura

7. ContactosCel.: 842544050– Próprio25101586/7 – Serviço


CURRICULUM VITAE

DADOS PESSOAIS

Apelido: CarbaneNome: Esmeralda Maria dos SantosNacionalidade: MoçambicanaEstado Civil: SolteiraData de Nascimento: 30 de Março de 1980Domicílio Actual: 7º Bairro, Macurungo –Cidade da Beira

HABILITAÇÕES LITERÁRIAS

Actualmente: Técnica Profissional de Administração Pública

2003-2006: Concluiu o nível Médio Geral na Escola Secundária de Mocuba, na Zambézia

1999 -2002: Concluiu o nível Básico Geral na Escola Secundária Patrice Lumumba em Quelimane

1997 -1998: Concluiu o ensino Primário do 2º Grau na Escola Primá-ria 25 de Junho em Quelimane

1992-1996: Concluiu o nível Primário do 1º Grau na Escola Primária 03 de Fevereiro em Quelimane

EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL

• Trabalhou como activista de Saúde Sexual e Reprodutiva para jovens e adolescentes em Quelimane.

• Trabalhou como Secretária de Mesa de votos nas Eleições Autár-quicas de 2008.

PALESTRAS E SEMINÁRIOS

• Participou de uma palestra sobre a Educação e Socialização da Mulher no Campo.

• Participou de uma palestra sobre a Cidadania e Participativismo no contexto do Pluralismo Democrático.

• Participou de uma palestra sobre a Sensibilização e Treinamento em matéria de HIV e SIDA.

OUTROS DOMÍNIOS

• Operadora de micro computador nos pacotes de Windows XP, MS Word, MS Excel e PowerPoint.

LÍNGUAS FALADAS

Português: Falado e escrito com fluênciaInglês: Falado razoavelmenteChuabo: Falado com fluência

OUTRAS HAB ILIDADES

• Boa apresentação e compostura;• Bom relacionamento com os colegas;• Facilidade de inserção nos trabalhos em equipa;• Alto sentido de responsabilidade;• Disponibilidade de imediata.

ENDEREÇO / CONTACTO DE CORRESPONDÊNCIA

Cell: 84-4549800

MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 8584 | SESSÃO 4 - GESTÃO DE CAPACITAÇÕES MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 85

4.5 Encerramento


No final, o facilitador pede que 2 ou 3 voluntários digam quais foram as lições mais importantes que aprenderam nesta sessão. Além disso, o facilitador convida outros participantes para comentarem sobre o impacto deste exercício no aumento da sua capacidade técnica para o aprimoramento do seu conheci-mento e das suas habilidades.


Documentos de referência

Exemplo de termo de compromisso para o facilitador

Nestasessão4,aprofundamosacompreensão das qualidades de um bomfacilitadoratravésdeumexercíciodeselecçãoparagarantiraqualidadedacapacitação.Precisamosagoradeconhecerosdiferentesconceitosdemonitoria,avaliaçãoesupervisãodacapacitação. Vamos a sessão 5!

Sessão 5Monitoria e avaliação da capacitação

Índice da sessão


5.1.Abertura:Abertura:Monitoria,avaliaçãoesupervisãodacapacitação

87

5.2.Síntesedaapresentação:Monitoria,avaliaçãoesupervisãodacapacitação

89

5.3.Passosdoexercícioparaofacilitador:Elaborandoumrelatóriodeavaliaçãodeumacapacitação

92

5.4.Materialdeapoioaoparticipante:Elaborandoumrelatóriodeavaliaçãodeumacapacitação

93


Resumo didáctico da sessãoResultados esperados da sessão: distinguir os conceitos de monitoria, ava-liação e supervisão da capacitação e elaborar um relatório de supervisão de uma capacitação.


Material necessário:• Cópias do texto síntese de apoio “Monitoria, avaliação e supervisão da

capacitação.” QC-Sessao5-sintese.doc

• Cópias do exercício “Elaborando um relatório de supervisão de uma capacitação.” QC-Sessao5-exercicio.doc






Participantes compro-metem-se com o conte-údo a ser apresentado



Distinguir os conceitos de monitoria, avaliação e supervisão de uma capacitação


70 min Exercício: Elaborando um relatório de supervisão de uma capacitação

Participantes capazes de elaborar um relatório de supervisão de uma capacitação

Trabalho em grupos para elaborar o rela-tório de supervisão de uma capacitação QC-Sessao5-exerci-cio.doc


Verificar o nível da com-preensão sobre os as-pectos importantes do relatório de supervisão

Apresentação dos re-sultados do exercício e debate em plenária QC-Sessao5-respos-ta.doc


Verificar o nível da aprendizagem e avaliar a sessão


5.1 Abertura

Monitoria, avaliação e supervisão da capacitação

O facilitador inicia a sessão explicando que ela abordará os conceitos de moni-tora, avaliação e supervisão da capacitação.

Nasessão4,analisamosasqualidadesdeum bom facilitador e o processo da sua selecção.Nestasessão,vamosanalisarosdiferentesconceitosdemonitoria,deavaliaçãoedesupervisãodeumaca-pacitaçãoparasaberatéquepontotalactividadeproduziuresultados.

O facilitador inicia a introdução da sessão com uma pergunta aberta para a plenária: Oquesignificaapalavra“monitoria”?Quemjátemexperiênciaemmonitoria?

Em seguida, o facilitador apresenta os slides abaixo, com o conteúdo da apre-sentação. QC-Sessao5-ppt.ppt Após a apresentação, o facilitador distribui as cópias do texto da síntese dos conteúdos. QC-Sessao5-sintese.doc



Monitoria e avaliação da capacitação

1. Introdução

Cada acção deve ser acompanhada de uma avaliação sobre até que ponto tal acção produziu resultados. Vamos pensar numa tarefa do dia-a-dia.

Se vou fazer um bolo, claro que preciso de um bom plano (= a receita do bolo), os recursos (= os ingredientes), o pessoal adequado (= uma cozinheira ou um homem que sabe cozinhar), o tempo certo (não preciso de sair no meio da coze-dura). Mas preciso também de duas coisas muito importantes: monitoria e ava-liação. Preciso de observar o tempo de cozedura, decidir sobre o momento de tirar o bolo do forno, e, claro, avaliar a qualidade do bolo no fim do processo, para que eu possa melhorar no meu próximo bolo. Isto quer dizer que fazemos monitoria e avaliação todos os dias. Vamos conhecer estas actividades de forma mais sistemática.

2. O que é monitoria?

Monitoria é um conjunto de actividades que serve para observar, lembrar, docu-mentar, visualizar, controlar, recomendar, evidenciar o que está certo e informar sobre o que está errado. Monitoria significa acompanhamento e pode ser feito internamente ou com pessoal de fora.

A palavra monitoria vem do Latim “monitor” que quer dizer “aquele que lembra, que recomenda, que controla, que informa o que está certo e o que está errado”. A palavra está relacionada com outra expressão latina “memini”, que quer dizer “lembrar, estar consciente, ter em mente”.


3. O que e avaliação?

A palavra “avaliação” quer dizer “dar um valor”.

A avaliação é também chamada em Moçambique de balanço. Porquê balanço? Vamos ilustrar essa ideia com uma balança e os seus dois pratos.

Os dois pratos da balança comparam o que foi planificado com o que foi obtido, dando um valor a cada prato.

Para avaliar faz-se estas perguntas:

• Qual era a situação esperada no fim do período planificado? Qual é a situação real encontrada?

• O que a monitoria observou durante o processo? Quais foram as reco-mendações para a acção?

• As acções recomendadas foram executadas? Resultaram bem? Por que resultaram bem? Por que não resultaram?

• Qual é a avaliação deste processo?

A avaliação deve abranger os seguintes elementos:

• Verificar se as metodologias da capacitação são eficazes para o alcance dos objectivos;

• Verificar se os resultados da capacitação apresentam alguma relação com o alcance das metas da instituição;

• Verificar se a capacitação produz modificações no comportamento dos funcionários.

Para o caso da capacitação, este balanço deve ser feito comparando os objec-tivos traçados e o seu alcance, logo após a actividade com o envolvimento dos participantes e depois com a equipa de facilitadores. Uma avaliação mais com-pleta poderá ser alimentada por informações recolhidas durante a monitoria, ponderando sobre se os objectivos traçados eram realísticos e iam de encontro com as expectativas, se os conteúdos eram ou não adequados as necessidades das instituições, se a metodologia utilizada era ou não apropriada ao grupo alvo e se o grupo alvo foi devidamente seleccionado.

4. O que é supervisão?

Como o nome já diz: é a visão dos que têm a possibilidade de ver de cima (super), isto é, a possibilidade de ver mais do que um elemento do sistema. Se uma pessoa está dentro de uma casa, ela só consegue ver os limites dentro das paredes, ou dentro de seu talhão. Quando se tem a SUPERvisão, é como se a pessoa pudesse sobrevoar uma zona e ter uma ideia sobre como são todas as casas juntas: como se ligam os talhões, de onde vem a água, onde há árvores, etc. Esta SUPERvisão dá uma ideia melhor de como planificar intervenções para a melhoria da zona. A supervisão é geralmente feita com pessoal externo à instituição ou com alguém de nível hierarquicamente superior ao supervisionado. A supervisão pode ser um dos meios para a realização da monitoria do impacto das capacitações.

Recorda-se:

Monitoria: controle do avanco da actividade (nível operacional) – contínuo.

Avaliação: controle do impacto da actividade (relacionados com objectivos) – pontual.

Visita de Supervisão ou pós-monitoria: controle do impacto depois da activi-dade (no lugar de trabalho).

Não faz sentido realizar uma mesma capacitação, se os resultados pretendidos não forem alcançados. A continuidade da capacitação que não obteve os resul-tados desejados deve implicar mudanças: um novo plano, ou recursos diferen-tes, ou uma equipa diferente, ou uma estratégia diferente.

Todos os relatórios de avaliação devem ser sistematicamente arquivados.



Elaborando um relatório de avaliação de uma capacitação

Fase 1: 5 minutos

1. O facilitador divide os participantes em 4 novos grupos e pede que cada um escolha um relator.


3. O facilitador explica que os participantes vão mudar de chapéu, saindo da função de participantes para assumir o papel do facilitador deste evento e simular a elaboração de um relatório de avaliação desta capacitação.

Fase 2: 65 minutos

4. O grupo deve avaliar as 4 sessões anteriores desta capacitação.

5. Os grupos devem analisar as avaliações individuais e compilar as respostas dadas numa única ficha a fim de ser apresentado pelo relator do grupo.

Fase 3: 65 minutos

6. O facilitador convida cada relator dos grupos para apresentar os resultados do seu grupo, convidando os outros participantes a fazerem perguntas de esclarecimento antes de convidar o relator do grupo seguinte.

7. O facilitador apoia a discussão na plenária sobre as diferenças de respostas entre os grupos.

8. Depois da apresentação dos resultados e dos debates realizados, o facil-itador mais uma vez convida outros participantes a partilharem as lições aprendidas.

9. O facilitador apresenta uma outra forma de avaliação para compilar os resultados obtidos pelos participantes.



Elaborando um relatório de avaliação de uma capacitação

Como o facilitador tem vindo a explicar, os participantes vão mudar de chapéu, saindo da função de participantes para assumir o papel do facilitador deste evento e simular a elaboração de um relatório de avaliação desta capacitação.

Tarefas do grupo:

1. Escolher um redactor, relator e moderador do grupo.

2. Elaborar um relatório de avaliação para as 4 sessões anteriores desta ca-pacitação usando o modelo de relatório anexado.

3. Reflectir sobre as respostas dadas e preenchar as partes relativas às justifi-cações da avaliação dos vários aspectos.

4. Consolidar a selecção num relatório único a fim de ser apresentado pelo relator do grupo.



Relatório Sucinto: Capacitação POEMA

Nome do facilitador:

Local e datas da capacitação:

Módulo utilizado (por favor, utilize um relatório por módulo):

Número de participantes: _____________ % de mulheres participantes:___________

1. Objectivos

Em que medida o módulo alcançou o seu objectivo geral?

Totalmente Parcialmente Não alcançou

Por favor, justifique em poucas palavras a sua resposta acima.

2. Resultados das sessões

Por favor, marque com um x na escala de 1 a 5 para indicar a medida em que, na sua opinião, os objectivos das sessões foram alcançados.

1 significa que o objectivo NÃO foi alcançado

5 significa que o objectivo foi MUITO BEM alcançado

Descreva o objectivo de cada uma das sessõesIndique em que medida o

objectivo foi alcançado

1 2 3 4 5

1. Argumentar sobre a importância da qualidade na gestão de capacitações

2. Identificar, seleccionar e utilizar os instrumentos de recolha das necessidades de capacitações

3. Elaborar o plano de capacitações

4. Preparar e organizar uma capacitação dentro do plano de formação de RH

5. Elaborar os termos de referência de uma capacitação

6. Elaborar os critérios do facilitador para uma capacitação

7. Seleccionar um facilitador na base de critérios predefinidos


3. Continue a avaliação utilizando os critérios dados

Indique em que medida os conteúdos foram adequados à expectativas dos participantes

Muito adequados

Razoavelmente adequados

Inadequados

Por favor, explique esta avaliação e dê sugestões para melhorar:

Indique em que medida os exercícios foram adequados para reforçar o co-nhecimento dos participantes (*)

Muito adequados


Inadequados


(*) Escreva N/A se não houve exercício.

Indique em que medida as respostas ajudaram o grupo a adquirir as habili-dades previstas (*)

Ajudaram muito

Ajudaram um pouco

Não ajudaram


(*) Escreva N/A se não houve exercício.

Copie aqui o formulário de avaliação distribuído para os participantes, fa-zendo um resumo das avaliações. Marque o número de quantos participantes marcaram “excelente”, ou “bom”, ou “regular, etc. Faça a mesma coisa para to-das as outras perguntas do formulário em relação ao alcance dos objectivos do módulo.


Objectivo Geral Em geral, avaliaria este evento como:

Excelente

Bom

Regular

Pobre

Mau

Você diria que o evento atingiu os objectivos?

Sim

Parcialmente

Não

Marque o número de quantos participantes marcaram “excelente”, “bom”, ou “regular”, etc. Faça a mesma coisa para todas as outras perguntas do formulário em relação ao alcance dos objectivos do módulo.



1 2 3 4 5



3. Elaborar o plano de capacitações





5. Conclusões finais

5.5 Encerramento


Para encerrar a sessão, o facilitador pede a 2 ou 3 voluntários para partilharem os seus sentimentos sobre quais foram as lições mais importantes que eles aprenderam nesta sessão. Além disso, o facilitador convida outros participantes para comentarem sobre o impacto deste exercício no aumento do seu conheci-mento e das suas habilidades.


Nestasessão,analisamososdiferentesconceitosdemonitoria,avaliaçãoesupervisão.Tambémpartilhamosexperiênciasdecomoelaborarorelatóriodesupervisãodeumacapacitação.Apróximasessãovamosaprofundaraavaliaçãodoimpactodascapacitaçõesrealizadas.Vamosaela!


Sessão 6Monitoria do impacto das capacitações realizadas

Índice da sessão


6.1.Abertura:Monitoriadoimpactodascapacitaçõesrealizadas 101

6.2.Síntesedaapresentação:Monitoriadoimpactodascapacitaçõesrealizadas

103

6.3.Passosdoexercícioparaofacilitador:Preparandoumavisitadesupervisão

107

6.4.Materialdeapoioaoparticipante:Preparandoumavisitadesupervisão

108


6.6.QuestionárioCAP 113

6.7.Avaliação 114

Resumo didáctico da sessãoResultados esperados da sessão: argumentar sobre a importância da moni-toria do impacto e preparar uma visita de supervisão.


Material necessário:• Cópias do texto síntese “Monitoria do impacto das capacitações realiza-

das”. QC-Sessao6-sintese.doc• Cópias do exercício “Preparando uma visita de supervisão”. QC-Sessao6-

exercicio.doc• Cópias da resposta do exercício. QC-Sessao6-resposta.doc• Cópias do formulário CAP QC-Sessao6-cap.doc e da folha de avaliação

QC-Sessao6-avaliacao.doc





Participantes compro-metem-se com o conteú-do a ser apresentado



Entender o conceito de supervisão pós-capaci-tação e de monitoria do impacto


60 min Exercício: preparando uma visita de supervisão

Participantes capazes de preparar uma visita de supervisão para medir o impacto

Trabalho em grupos para preparar uma visita de supervisão para medir o impacto QC-Sessao6-exercicio.doc


Verificar o nível da compreensão sobre os aspectos principais de supervisão para medir o impacto

Apresentação dos traba-lhos de grupos e debate em plenária QC-Sessao6-resposta.doc


Participantes compro-metem-se com uma mudança de atitude em relação à qualidade na gestão das capacitações

Método do Compromisso de Acção do Participante – CAP QC-Sessao6-cap.doc Colecta de fichas de avaliação QC-Sessao6--avaliacao.doc

6.1 Abertura

Monitoria do impacto das capacitações

O facilitador inicia a sessão explicando que ela será uma apresentação dos pas-sos a seguir para fazer uma visita de supervisão.

Nasessão5,familiarizamo-noscomosdiferentesconceitosdemonitoria,avalia-çãoesupervisão,partilhandoaexperi-ênciasobrecomoelaborarorelatóriodeavaliaçãodeumacapacitação.Nestasessão,vamosnosconcentrarnospassosdamonitoriadascapacitaçõesrealizadaspara medir o impacto delas.

Em seguida, o facilitador apresenta os slides abaixo, com o conteúdo da apre-sentação. QC-Sessao6-ppt.ppt

O facilitador distribui cópias do texto da síntese dos conteúdos. QC-Sessao6-sintese.doc



Monitoria do impacto das capacitações realizadas

1. Introdução

Para medir se a capacitação realizada realmente produz modificações no com-portamento dos funcionários em termos de um aumento da eficiência e eficá-cia institucional, bem como da sua produtividade, deve se fazer a monitoria do impacto da capacitação. Fazendo visitas de supervisão, pretende-se observar qual é a situação dos vários elementos que compõem a instituição onde se en-contra afecto o formado/capacitado.

Deve-se:

• Comparar a situação actual com a situação anterior a da afectação do formado/capacitado – esta situação deve ter sido documentada aquan-do do diagnóstico para a definição dos cursos;

• Reflectir juntos sobre as razões da melhoria ou da não-melhoria dos dife-rentes aspectos, como resultado da intervenção do formado/capacitado;

• Apoiar o formado/capacitado na busca de alternativas para superar os obstáculos encontrados;

• Documentar as decisões tomadas, anotando com cuidado quem será responsável por cada uma das acções – não adianta decidir sobre uma acção da qual não se tem nenhum controlo posterior;

• Arquivar a informação para ser utilizada como base na próxima visita à instituição.

2. A planificação da visita de supervisão

Para que as visitas de supervisão possam cumprir o seu importante papel, de-vem ser adequadamente planificadas, preparadas, realizadas, documentadas e divulgadas.

É importante começar por preparar um mapa com a situação dos capacitados pela instituição para se ter uma visão geral superficial da situação que sirva de referência para iniciar a planificação da supervisão (aqui pode se consultar os mapas da sessão 3 com o mapa de levantamento das capacitações e a lista de participantes).

MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 105104 | SESSÃO 6 - QUALIDADE NA GESTÃO DE CAPACITAÇÃO MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 105

A partir da data da última supervisão pode-se ver rapidamente quais os capa-citados que não recebem visita a muito tempo, portanto, dos quais não se tem informação actualizada. O mapa dá informação sobre os capacitados que neces-sitam de mais apoio e quais os que poderão ser aproveitados para prestar apoio aos colegas. Após a selecção dos capacitados a visitar, poder-se-á recorrer aos arquivos para recolher mais informação sobre os mesmos.

O mapa vai dar uma boa orientação para a planificação das visitas de supervisão que devem acontecer durante o ano n, e que devem entrar no Plano de activida-des, dependendo dos recursos disponíveis. (veja sessão 3).

A equipa de supervisão deverá ter acesso a ficha de avaliação de eficácia da ca-pacitação. Esta ficha será fornecida pelo superior hierárquico directo do capaci-tado e apoiará junto com a ficha CAP (compromisso de acção do participante) a monitoria do impacto das capacitações.

3. A preparação da visita de supervisão

A preparação de uma visita de supervisão é tão importante quanto a sua efecti-vação! Sim, porque se a preparação for bem-feita os resultados da visita poderão ser bem aproveitados. Se não for bem preparada, será apenas uma visita, mas não de supervisão.

Para a capacitação é muito importante estar bem claro que o que se pretende verificar no trabalho do sector é o alcance dos objectivos e resultados esperados da capacitação, isto é o impacto da capacitação na melhoria de desempenho do capacitado e da instituição onde ele se encontra afecto. Para facilitar esta veri-ficação, é importante saber o que observar para cada objectivo e resultado. Uma lista pré-definida de aspectos a verificar por objectivos e resultados facili-taria a uniformização da abordagem por todos os supervisores e possibilitaria comparar os resultados de supervisões realizadas. Não é pertinente que numa visita, sejam observados todos os aspectos.

Os mapas/fichas de supervisão preenchidos devem ser arquivados na mesma pasta numa sequência lógica de forma a permitir a sua consulta por quem esti-ver a preparar uma supervisão.

Podemos considerar que a planificação e a preparação constituem uma fase muito importante, pois permitem responder às seguintes perguntas;

• Qual foi a situação encontrada na última visita?

• Quais foram as acções executadas entre as acções recomendadas?

• Qual é o plano para as visitas de supervisão – o que vai ser observado, onde, quando, quanto custa, de onde vem os recursos?

• Como será recolhida a informação – quais as perguntas que constarão na ficha de supervisão ou que orientação deve ser seguida?

4. Orientação para a visita de supervisão

A orientação para a supervisão pode ser feita através de uma lista de perguntas elaboradas participativamente pelos supervisores ou por uma orientação clara, para cada aspecto a observar, sobre que documentos apreciar e o que verificar nesses documentos, o que questionar e a quem questionar, que produtos procu-rar que representem resultado da intervenção do formado/formando.

A aplicação da abordagem FOFA (veja na sessão 2) pode-nos ajudar a organizar a informação recolhida e facilitar a sua análise:

Forças: Quais são os conhecimentos e habilidades que o formado/capacitado já aplica correctamente naquilo que são suas tarefas?

Oportunidades: Quais são as condições que existem na instituição de afectação do formado/capacitado que lhe possibilitam a implementação dos conhecimen-tos e habilidades adquiridas durante a formação/capacitação?

Fraquezas: Quais são os conhecimentos e habilidades que o formado/capacita-do mostra dificuldade na aplicação?

Ameaças: Quais são os aspectos existentes na instituição que dificultam a imple-mentação dos conhecimentos e habilidades do formado/capacitado?

Caso se opte por perguntas, deve-se ter em conta que:

• A pergunta deve levar a uma resposta que ajude a tomar uma decisão sobre a melhoria, e não somente a obter informação sobre a situação;

• A pergunta deve ser relevante para ser investigada em cada uma das visitas de supervisão;

• A pergunta deve ser possível de ser respondida no âmbito de uma visita;

• A pergunta deve ser específica, e não apenas um título de um assunto;

• Deve se determinar a forma de entrevista antes da visita, seja individual ou seja em grupo

MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 107106 | SESSÃO 6 - QUALIDADE NA GESTÃO DE CAPACITAÇÃO

Quando as instituições levam a cabo sessões de acompanhamento, muitas vezes o fazem de uma forma isolada, sem coordenação entre as várias áreas que as constituem, como por exemplo, a área de formação regular e a área responsável pelos cursos de curta duração. A coordenação dessas áreas é muito importante, pois elas se complementam, podendo as informações obtidas serem cruzadas o que facilitaria a tomada de decisão.

Nas visitas de supervisão, que idealmente são feitas três meses após a acção de capacitação, serão recolhidas fichas de avaliação da eficácia da capacitação, em anexo. Estas fichas ficam na posse do superior hierárquico directo do funcionário capacitado e servem para a avaliação das mudanças empreendidas no local de trabalho pelo funcionário beneficiário da capacitação. A equipa de supervisão deverá ter acesso a esta ficha para complementar a informação a ser recolhida durante a visita.


Preparando uma visita de supervisão

Fase 1: 5 minutos

1. O facilitador divide os participantes reformando os 3 ou 4 grupos da sessão 3 e pede que cada um escolha um relator.



Fase 2: 55 minutos

4. Os grupos devem preparar uma visita de supervisão para medir o impacto da capacitação escolhida e preparada na sessão 3.

5. Os grupos devem consolidar a sua resposta num documento único para ser apresentado pelo relator do grupo.

Fase 3: 40 minutos

6. O facilitador convida o relator de cada grupo para apresentar à plenária os resultados do seu grupo, explicando como escolheram as perguntas orien-tadoras para a visita de supervisão e quais foram as maiores dificuldades encontradas no trabalho.

7. O facilitador ajudará os grupos a esclarecerem pontos que os demais gru-pos levantarem.

8. Depois da apresentação dos relatórios, o facilitador convidará os partici-pantes a fazerem uma reflexão colectiva sobre a importância de uma boa preparação de uma visita de supervisão nas suas vidas profissionais.



6.4 Material de apoio para o grupo

Preparando uma visita de supervisão

Tarefas do grupo:

1. Escolher um redactor, relator e moderador do grupo.

2. Analisar os termos de referência da capacitação “Elaboração do Quadro de Pessoal” em anexo.

3. Identificar os resultados esperados que foram planificados.

4. Preparar perguntas orientadoras para avaliar se os impactos foram alcançados.

5. Identificar o(s) grupo(s) alvo(s) para cada uma das perguntas orientadoras.

6. Consolidar a resposta num documento único a para ser apresentado pelo relator do grupo.

Termos de Referência da Capacitação de Gestores de Recursos Humanos para a Elaboração do Quadro de Pessoal do Governo Distrital

OBJECTIVO GERAL

Doptar os participantes de ferramentas que lhes permitam orientar, com exce-lência, a elaboração do quadro de pessoal de acordo a Resolução 12/2012.

OBJECTIVOS ESPECÍFICOS

Com a realização da capacitação, espere-se que os participantes sejam capazes de:

• DefiniroquadrodopessoaldeacordocomaResolução12/2012de5deNovembro;

• Identificar as funções, carreiras e categorias que constam do quadro dopessoal.

RESULTADOS ESPERADOS / INDICADORES DE PRODUTO

Com a realização da capacitação espera-se que os participantes tenham:

• Entendidooprocessodedescriminaçãodoquadrodopessoaldonívelcen-tral, provincial e distrital;

• Identificados os instrumentos legais a usar na elaboração do quadro depessoal;

• Percebidooprocedimentoaseguirparaaaprovaçãodoquadrodepessoal;

• Conhecidososdocumentosqueacompanhamaaprovaçãodoquadrodepessoal;

• Identificadosospassosaseguirnapreparaçãodoquadrodepessoal;

• Identificadososmotivosparaalteraçãodoquadrodepessoal;

• Entendidooprocessodeelaboraçãodequadrodepessoal.

MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 111110 | SESSÃO 6 - QUALIDADE NA GESTÃO DE CAPACITAÇÃO

Mat

riz

de m

onit

oria

do

impa

cto

das

capa

cita

ções

Nom

e da

Inst

ituiç

ão m

onito

rada

/ Dire

cção

/ Dep

arta

men

to:

Títu

lo d

a ca

paci

taçã

o:

N°

Tem

aRe

sult

ados

es

pera

dos

Perg

unta

s or

ient

ador

asEv

idên

cia

Pess

oa(s

) a

entr

evis

tar

Asp

ecto

s fa

cilit

ador

es e

di

ficul

tado

res 6.5 Encerramento


O facilitador inicia a sessão convidando dois ou três voluntários para dizerem “como se sentem” no fim do módulo, mencionarem o que mais gostaram, e apresentar o que acham que seria preciso melhorar etc.

Por ser esta a última sessão do módulo GestãodeCapacitações, o facilitador vai propor uma avaliação mais completa.

O facilitador explica que é muito importante que a capacitação não se tenha limitado a transmitir conhecimentos, mas que possa ter trazido aos partici-pantes habilidades que possam utilizar quando retornarem ao trabalho. Para reflectir sobre isso, utilizamos o compromisso de acção do participante (CAP). É um método para aferir como o participante mudou a sua percepção e a proba-bilidade de ele mudar também as práticas no seu trabalho, como resultado da aprendizagem. O CAP busca as seguintes informações:

• Quais são as mudanças que os participantes relatam que correspondem às antecipadas pelos facilitadores da capacitação?

• Quais são as acções no seu local de trabalho com que os participantes se comprometem após a capacitação? Que acções consideram possíveis e desejáveis?

O facilitador distribui as cópias do questionário CAP, pede que os participantes preencham e a guardam para uma futura monitoria. QC-Sessao6-cap.doc

Em seguida, o facilitador distribui as cópias do formulário de avaliação aos participantes. QC-Sessao6-avaliacao.doc Para finalizar, recolhe os formulários e agradece aos participantes.

Este formulário de avaliação será a base do relatório sucinto que o facilitador deve fazer no final de cada capacitação para enviar ao IFAPA Beira, Estrada Carlos Pereira 4001, Manga-Mascarenhas, Beira - Sofala.


Comasessão6,encerramosomóduloPOEMAGestão de Capacitações.Estemódulotinhacomoobjectivoreforçarconhecimentosehabilidadesparaanalisareaplicarconceitos,metodologiaseinstrumentosdegestãodaqualidadedecapacitações.Acreditamosqueagorasomoscapazesdegerirosplanoseascapacitações,nãosó,mastambémtemosacertezadequetodosnós,participantesefaci-litadores,estamosmaissensibilizadossobreaimportânciadeumaboaplanificaçãoeexe-cução dos planos de capacitação. Estas são as pequenascoisas,quebemorganizadas,podemsejuntaraumesforçocolectivoparamelhoriacontínuadaprestaçãodeserviçospúblicosemMoçambique!”

6.6 Questionário CAP - Compromisso de Acção de Participante

Data / local

Título da capacitação Gestão de Capacitações

Nome do facilitador principal

Instituição a que pertence o participante

AcçõesQuando começarei a implementar a acção pretendida?

Marque com um x

O meu plano é: Dentro de 2 meses

Depois de 2 meses

Depois de 6 meses

1.

2.

...


6.7 Avaliação

Por favor, complete este formulário com atenção e cuidado. Muito obrigada/o. Esta informação vai ajudar-nos a identificar o seu nível de satisfação depois de ter participado neste evento e a melhorar nossos futuros programas.

A. Objectivos

A.Objectivo Geral

Em geral, avaliaria este evento como: Excelente Bom Regular Pobre Ruim

Você diria que o evento atingiu os objectivos? Sim Parcialmente Não

B.Objectivos

Os principais objectivos deste evento estão listados abaixo.Temos uma escala de 1 a 5.1 significa que o objectivo NÃO foi alcançado5 significa que o objectivo foi MUITO BEM alcançadoPor favor, marque um x na escala de 1 a 5 para indicar em que medida os objectivos foram alcançados.

ResultadosdoMóduloPOEMAGestão de Capacitações 1 2 3 4 5

Argumentar sobre a importância da qualidade na gestão de capacitações

Elaborar o plano de capacitações

Preparar uma capacitação dentre do plano de formação de Recursos Humanos

Elaborar os termos de referência de uma capacitação

Elaborar os critérios de selecção do facilitador para uma capacitação

Seleccionar um facilitador na base de critérios predefinidos

Distinguir os conceitos de monitoria, avaliação e supervisão da capacitação

Elaborar um relatório de avaliação de uma capacitação

Argumentar sobre a importância da avaliação do impacto

Preparar uma visita de supervisão

B. Aspectos organizacionais

Inadequado Moderadamente adequado Suficiente Óptimo

Gestão do tempo (em função da sequência da aprendizagem)

Qualidade do equipamento de visualização

Domínio dos temas pelo facilitador

Uso dos métodos participativos

Comunicação interpessoal entre o facilitador e os participantes

Assiduidade dos participantes

Qualidade do local para a realização da capacitação (espaço, disposição, acústica, luz,...)

Serviços de apoio (refeições, alojamento,...)

116 | RESPOSTAS DOS EXERCÍCIOS - GESTÃO DE CAPACITAÇÕES MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 117

Material de apoioRespostas dos exercícios

Índice

Sessão1:Introduzindoosaspectosdequalidadenagestãodecapacitações

118

Sessão2:Elaborandooplanodecapacitações 119

Sessão3:Preparandoostermosdereferênciadeumacapacitação 124

Sessão4:Seleccionandoumfacilitadorparaumacapacitação 127

Sessão5:Elaborandoumrelatóriodeavaliaçãodeumacapacitação 129

Sessão6:Preparandoumavisitadesupervisão 133


Resposta do exercício

Sessão 1: Introduzindo os aspectos de qualidade na gestão de capacitações

Os aspectos mais importantes para comprovar a qualidade de uma capacitação são:

1. Objectivos SMART: simples, mensuráveis, alcançáveis, realísticos, tempo definido.

2. Um facilitador com domínio da matéria.

3. Participação activa dos participantes porque a metodologia está centrada nos participantes e a linguagem usada é adequada ao grupo alvo.

4. Logística sustentável.

5. Monitoria do impacto.

Para que a capacitação tenha estas qualidades o facilitador deve ser comunicativo, atento, conhecedor da matéria e ser capaz de compreender e integrar-se no contexto técnico e sociocultural em que exerce a sua actividade adaptando-se ao seu grupo-alvo. Além disso, ele deve ter adquirido técnicas e metodologias de moderação para melhor condução dos processos e visualização dos resultados nas capacitações.

Resp

osta

do

exer

cíci

o

Sess

ão 2

: Ela

bora

ndo

o pl

ano

de c

apac

itaçõ

esI.

Mat

riz

estr

atég

ica

Prog

ram

a: P

rofis

sion

aliz

ação

da

Funç

ão P

úblic

a / G

estã

o de

Rec

urso

s H

uman

os

Obj

ecti

vo d

o Pr

ogra

ma:

Pro

fissi

onal

izar

a fu

nção

púb

lica

dota

ndo-

a de

qua

dros

qua

lifica

dos,

mot

ivad

os, e

xper

ient

es e

em

butid

os d

e es

pírit

o de

ser

vido

res

do E

stad

o e

dos

cida

dãos

num

qua

dro

base

ado

na m

erito

crac

ia.

Indi

cado

r de

Resu

ltad

os d

o Pr

ogra

ma:

Mel

hora

r a g

estã

o do

s re

curs

os h

uman

os, e

leva

ndo

o ní

vel d

e hu

man

izaç

ão d

os

serv

iços

com

ênf

ase

no a

tend

imen

to c

om q

ualid

ade

e na

sat

isfa

ção

das

nece

ssid

ades

dos

ute

ntes

.

Met

a do

Pro

gram

a:

Nº

Acç

ão P

lani

ficad

aIn

dica

dor d

e Pr

odut

o

Met

aLo

cal d

a Re

aliz

ação

da

Acç

ão

Pont

o de

Si

tuaç

ão

Bene

ficiá

rios

da A

cção

Plan

ifica

daRe

aliz

ada

Gra

u de

rea-

lizaç

ão (%

)To

tal

Hom

ens

Mul

here

s

1Re

aliz

ar a

cap

aci-

taçã

o do

s G

esto

res

de R

ecur

sos

Hum

anos

Dis

trita

is

em m

atér

ia d

e El

abor

ação

do

Qua

dro

de P

esso

al

Capa

cita

dos

20

gest

ores

e té

cnic

os

de R

ecur

sos

Hum

a-no

s D

istr

itais

;

1

2Re

aliz

ar a

cap

aci-

taçã

o do

s Té

cnic

os

de C

onta

bilid

ade

e Pl

anifi

caçã

o em

m

atér

ia g

estã

o fi-

nanc

eira

e S

ISTA

FE

Capa

cita

dos

20 té

c-ni

cos

de C

onta

bili-

dade

e P

lani

ficaç

ão

Dis

trita

l

1

120 | RESPOSTAS DOS EXERCÍCIOS - QUALIDADE NA GESTÃO DE CAPACITAÇÃO MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 121

3Re

aliz

ar a

ca

paci

taçã

o do

s di

rect

ores

dos

se

rviç

os d

istr

itais

e

chef

es d

os p

osto

s ad

min

istr

ativ

os e

m

mat

éria

de

novo

s pr

oced

imen

tos

de a

valia

ção

do

dese

mpe

nho

dos

func

ioná

rios

e ag

ente

s do

Est

ado

com

bas

e no

SI

GED

AP

Capa

cita

dos

25

dire

ctor

es d

istr

itais

, ch

efes

de

RH e

ch

efes

dos

pos

tos

adm

inis

trat

ivos

1

4Re

aliz

ar c

apac

ita-

ções

par

a os

técn

i-co

s da

Sec

reta

ria

Dis

trita

l, do

s Po

s-to

s A

dmin

istr

ativ

os

e da

s Lo

calid

ades

em

mat

éria

do

Sis-

tem

a N

acio

nal d

e A

rqui

vo d

o Es

tado

(SN

AE)

Capa

cita

dos

60

técn

icos

da

Secr

e-ta

ria D

istr

ital,

dos

serv

iços

dis

trita

is,

dos

Post

os A

dmi-

nist

rativ

os e

das

Loca

lidad

es

3

5Re

aliz

ar c

apac

ita-

ções

par

a os

téc-

nico

s de

ser

viço

s di

strit

ais

em m

até-

ria d

e pl

anifi

caçã

o e

orça

men

taçã

o pa

rtic

ipat

ivas

Capa

cita

dos

60

técn

icos

de

serv

iços

di

strit

ais

3

6Re

aliz

ar c

apac

ita-

ção

para

os

téc-

nico

s de

ser

viço

s di

strit

ais

em m

a-té

ria d

e in

vent

ário

e

man

uten

ção

de

bens

pat

rimon

iais

Capa

cita

dos

20

técn

icos

de

serv

iços

di

strit

ais

e do

s po

s-to

s ad

min

istr

ativ

os

e lo

calid

ades

1

7Re

aliz

ar c

apa-

cita

ção

para

os

gest

ores

de

RH e

m

mat

éria

de

uso

de

banc

o de

dad

os n

a ge

stão

de

recu

rsos

hu

man

os

Capa

cita

dos

20

gest

ores

e o

s té

cni-

cos

de R

H

1

II. M

atri

z op

erac

iona

l

1. E

labo

raçã

o do

Qua

-dr

o de

Pes

soal

2. G

estã

o fin

ance

ira

e SI

STA

FE3.

Pro

cedi

men

tos

de

aval

iaçã

o do

des

empe

-nh

o do

s fu

ncio

nári

os e

ag

ente

s do

Est

ado

com

ba

se n

o SI

GED

AP

3

4. S

iste

ma

Nac

iona

l de

Arq

uivo

do

Esta

do

1. O

bjec

tivos

em

ord

em

de p

riorid

ade

Dot

ar o

s pa

rtic

ipan

tes

de

ferr

amen

tas

que

lhes

per

mi-

tam

orie

ntar

, com

exc

elên

-ci

a, a

ela

bora

ção

do q

uadr

o de

pes

soal

de

acor

do a

Re

solu

ção

12/2

012

Dot

ar o

s pa

rtic

ipan

tes

de

ferr

amen

tas

que

lhes

per

mi-

tam

orie

ntar

, com

exc

elên

-ci

a, a

ges

tão

finan

ceira

com

ba

se n

o SI

STA

FE

Dot

ar o

s pa

rtic

ipan

tes

de fe

rram

enta

s qu

e lh

es

perm

itam

orie

ntar

, com

ex

celê

ncia

, a a

valia

ção

do

dese

mpe

nho

com

bas

e no

SI

GED

AP

Dot

ar o

s pa

rtic

ipan

tes

de

ferr

amen

tas

que

lhes

per

mi-

tam

orie

ntar

, com

exc

elên

-ci

a, a

apl

icaç

ão d

o SN

AE

120 | RESPOSTAS DOS EXERCÍCIOS - GESTÃO DE CAPACITAÇÕES


2. A

cção

pla

nific

ada

Act

ivid

ades

/tem

a de

ca

paci

taçã

o

Real

izar

a c

apac

itaçã

o do

s G

esto

res

de R

ecur

sos

Hum

a-no

s D

istr

itais

em

mat

éria

de

Elab

oraç

ão d

o Q

uadr

o de

Pe

ssoa

l

Real

izar

a c

apac

itaçã

o do

s Té

cnic

os d

e Co

ntab

ilida

de

e Pl

anifi

caçã

o em

mat

éria

ge

stão

fina

ncei

ra e

SIS

TAFE

Real

izar

a c

apac

itaçã

o do

s di

rect

ores

dos

ser

viço

s di

strit

ais

e ch

efes

dos

pos

tos

adm

inis

trat

ivos

em

mat

éria

de

nov

os p

roce

dim

ento

s de

av

alia

ção

do d

esem

penh

o do

s fu

ncio

nário

s e

agen

te

do E

stad

o co

m b

ase

no

SIG

EDA

P

Real

izar

cap

acita

ções

par

a os

técn

icos

da

Secr

etar

ia

Dis

trita

l, do

s Po

stos

Adm

i-ni

stra

tivos

e d

as L

ocal

idad

es

em m

atér

ia d

o Si

stem

a N

acio

nal d

e A

rqui

vo d

o Es

ta-

do (S

NA

E)

3. In

dica

dor d

os re

sulta

-do

s es

pera

dos

Capa

cita

dos

gest

ores

e té

c-ni

cos

de R

ecur

sos

Hum

anos

D

istr

itais

Capa

cita

dos

técn

icos

de

Cont

abili

dade

e P

lani

ficaç

ão

Dis

trita

l

Capa

cita

dos

os d

irect

o-re

s di

strit

ais,

che

fes

de

RH e

che

fes

dos

post

os

adm

inis

trat

ivos

Capa

cita

dos

técn

icos

da

Secr

etar

ia D

istr

ital,

dos

serv

iços

dis

trita

is e

dos

Po

stos

Adm

inis

trat

ivos

e d

as

Loca

lidad

es

4. M

etas

1 ca

paci

taçã

o1

capa

cita

ção

1 ca

paci

taçã

o3

capa

cita

ções

5. G

rupo

alv

o/Be

nefic

iário

sG

esto

res

e té

cnic

os d

e RH

Técn

icos

de

cont

abili

dade

e

plan

ifica

ção

dist

rital

Dire

ctor

es d

istr

itais

, che

fes

de R

H e

che

fes

dos

post

os

adm

inis

trat

ivos

Técn

icos

da

Secr

etar

ia D

istr

i-ta

l, do

s Po

stos

Adm

inis

trat

i-vo

s e

das

Loca

lidad

es

6. N

o. d

os p

artic

ipan

tes

2020

2560

7. O

rçam

enta

ção

- re

curs

os n

eces

sário

(a

lugu

er d

e sa

la, a

li-m

enta

ção,

mat

eria

l de

form

ação

, aju

da d

e cu

sto,

al

ojam

ento

, hon

orár

io

etc.

)

100.

000

MT

150.

000

Mt

120.

000

Mt

450.

000

Mt

8. E

xecu

ção

em …

A

no/t

rimes

tre/

quan

tos

dias

2014

/ 2º

trim

estr

e / 3

dia

s20

14 /

1º tr

imes

tre

/ 5 d

ias

2014

/ 3º

trim

estr

e / 4

dia

s20

14 /

2º, 3

º, 4º

trim

estr

e / 5

di

as c

ada

9. R

espo

nsáv

elSr

. Ful

ano

D

epar

tam

ento

RH

Sr. M

arum

ba, D

AF

Secr

etár

io P

erm

anen

te d

o D

istr

itoCh

efe

da S

ecre

taria

Ger

al

Mat

riz

oper

acio

nal (

cont

.)

5. P

lani

ficaç

ão e

orç

amen

ta-

ção

part

icip

ativ

a6.

Ges

tão

patr

imon

ial

7. G

estã

o de

Rec

urso

s H

uman

os

1. O

bjec

tivos

em

ord

em d

e pr

iorid

ade

Dop

tar o

s pa

rtic

ipan

tes

de fe

rra-

men

tas

que

lhes

per

mita

m re

aliz

ar

a pl

anifi

caçã

o e

orça

men

taçã

o pa

rtic

ipat

iva

Dop

tar o

s pa

rtic

ipan

tes

de fe

rra-

men

tas

que

lhes

per

mita

m re

aliz

ar

a in

vent

aria

ção

e m

anut

ençã

o do

s be

ns p

atrim

onia

is d

o Es

tado

Dop

tar o

s pa

rtic

ipan

tes

de fe

rra-

men

tas

que

lhes

per

mita

m o

uso

do

ban

co d

e da

dos

na g

estã

o de

Re

curs

os H

uman

os

2. A

cção

pla

nific

ada

Act

ivid

a-de

s/te

ma

de c

apac

itaçã

oRe

aliz

ar c

apac

itaçã

o do

s Té

cnic

os

de s

ervi

ços

dist

ritai

s em

mat

éria

de

pla

nific

ação

e o

rçam

enta

ção

part

icip

ativ

a

Real

izar

cap

acita

ção

dos

Técn

icos

de

ser

viço

s di

strit

ais

e do

s po

stos

ad

min

istr

ativ

os e

loca

lidad

es e

m

mat

éria

de

inve

ntár

io e

man

uten

ção

de b

ens

patr

imon

iais

Real

izar

cap

acita

ção

dos

Ges

tore

s e

técn

icos

de

RH e

m m

atér

ia d

e us

o de

ban

co d

e da

dos

na g

estã

o de

RH

3. In

dica

dor d

os re

sulta

dos

espe

rado

sTé

cnic

os d

e se

rviç

os d

istr

itais

cap

a-ze

s de

pla

nific

ar e

orç

amen

tar d

e fo

rma

part

icip

ativ

a

Técn

icos

de

serv

iços

dis

trita

is

e do

s po

stos

adm

inis

trat

ivos

e

loca

lidad

es, c

apaz

es d

e ef

ectu

ar a

in

vent

aria

ção

e cl

assi

ficaç

ão d

os

bens

pat

rimon

iais

Ges

tore

s e

técn

icos

de

RH c

apaz

es

de u

sar o

ban

co d

e da

dos

4. M

etas

3 ca

paci

taçõ

es1

capa

cita

ção

1 ca

paci

taçã

o

5. G

rupo

alv

o/Be

nefic

iário

sTé

cnic

os d

e se

rviç

os d

istr

itais

Técn

icos

de

serv

iços

dis

trita

is e

dos

po

stos

adm

inis

trat

ivos

e lo

calid

ades

Ges

tore

s e

técn

icos

de

RH

6. N

o. d

os p

artic

ipan

tes

6020

20

7. O

rçam

enta

ção

- re

curs

os n

eces

sário

(alu

guer

de

sal

a, a

limen

taçã

o, m

ater

ial

de fo

rmaç

ão, a

juda

de

cust

o,

aloj

amen

to, h

onor

ário

etc

.)

450.

000

MT

120.

000

Mt

100.

000

Mt

8. E

xecu

ção

em …

A

no/t

rimes

tre/

quan

tos

dias

2014

/ 2º

, 3º,

4º T

rimes

tre

/ 3 d

ias

cada

2014

/ 1º

Trim

estr

e / 4

dia

s20

14 /

3º T

rimes

tre

/ 3 d

ias

9. R

espo

nsáv

elSr

a. M

aria

, DA

FSr

. Nes

tor,

Repa

rtiç

ão d

e Pa

trim

ónio

Sra.

Ant

ónia

, Che

fe d

e RH



Sessão 3: Preparando os termos de referência de uma capacitação

Termos de Referência da Capacitação de Gestores de Recursos Humanos para a Elaboração do Quadro de Pessoal do Governo Distrital

INTRODUÇÃO / CONTEXTUALIZAÇÃO

Havendo necessidade de se adequar a metodologia para a elaboração dos Quadros de Pessoal, as atribuições e competências do Ministério da Função Pública e da Comissão Interministerial da Função Pública, ao abrigo do disposto na alínea a) do artigo do Decreto Presidencial nº 12/2008, de 22 de Outubro, ouvido o Órgão Director Central do Sistema Nacional de Gestão de Recursos Humanos e a Comissão Interministerial da Função Pública, foi aprovada a Resolução nº 12/2012 de 5 de Novembro.

No âmbito da preparação do processo da elaboração do Quadro de Pessoal do Governo Distrital, este organiza uma acção de capacitação técnica das equipas que a nível do distrito estarão envolvidas neste processo de 02 a 05 de Maio de 2014.

OBJECTIVO GERAL

• Doptar os participantes de ferramentas que lhes permitam orientar, com excelência, a elaboração do quadro de pessoal de acordo a Resolução 12/2012.

OBJECTIVOS ESPECÍFICOS

Com a realização da capacitação, espera-se que os participantes sejam capazes de:

• Definir o quadro do pessoal de acordo com a Resolução 12/2012 de 5 de Novembro;

• Identificar as funções, carreiras e categorias que constam do quadro do pessoal.

RESULTADOS ESPERADOS / INDICADORES DE PRODUTO

Com a realização da capacitação espera-se que os participantes tenham:

• Entendido o processo de descriminação do quadro do pessoal ao nível central, provincial e distrital;

• Identificados os instrumentos legais a usar na elaboração do quadro de pessoal;

• Percebido o procedimento a seguir para a aprovação do quadro de pessoal;

• Conhecidos os documentos que acompanham a aprovação do quadro de pessoal;

• Identificados os passos a seguir na preparação do quadro de pessoal;

• Identificados os motivos para alteração do quadro de pessoal;

• Entendido o processo de elaboração do quadro de pessoal.

PARTICIPANTES / BENEFICIÁRIOS

Participarão da capacitação 20 gestores de recursos humanos (chefes e técnicos) ao nível distrital.

TEMAS E CONTEÚDOS

• Elaboração do Quadro de Pessoal,

• Conceito e organização do Quadro de Pessoal,

• Procedimentos para a elaboração do Quadro de Pessoal,

• Modelos de Quadro de Pessoal. DURAÇÃO DA FORMAÇÃO

A capacitação decorrerá de 2 a 5 de Maio com 32 horas de aprendizagem.

METODOLOGIA USADA

A capacitação privilegiará uma metodologia de ensino participativa baseada nas experiências dos participantes. Esta metodologia permitir-nos-á perceber as habilidades que os participantes possuem para orientar o processo de elaboração do quadro de pessoal no seu local de trabalho.


MATERIAL DIDÁCTICOResolução 12/2012 de 5 de Novembro (Metodologia para Elaboração dos Quadros de Pessoal), Diploma de criação do órgão ou instituição da Administração Pública, Estatuto orgânico, Regulamento Interno e quadro do pessoal em vigor.

ORÇAMENTO / DISPONIBILIDADE DE FUNDOS//LOGÍSTICAAs ajudas de custo dos facilitadores e da supervisão, alimentação dos participantes (lanches, almoços), material didáctico serão providenciados pela Secretaria Distrital. Durante a capacitação serve-se o lanche no período de manhã, almoço e lanche no período da tarde. Na sala de conferência serão disponibilizadas água e doces para os participantes durante manhã e pela tarde.

CONDIÇÕES DE REALIZAÇÃO: LOCAL DE REALIZAÇÃO e EQUIPAMENTO DE APOIO

Sala de conferências na sede do Distrito,

Laptop, DataShow, FlipChart, papel gigante, cartolinas, marcadores, bloco de notas, canetas, copiadora disponível para reprodução do material necessário.

VISITAS DE SUPERVISÃO

A visita de supervisão do impacto da capacitação estará a cargo da entidade organizadora no período de 3 meses após a capacitação de modo a dar tempo para implementação de mudanças.

SERVIÇO DE APOIO

O Sr. Maviso e a sua equipa vão coordenar a comunicação dentro e fora da sala passando toda informação necessária.

CALENDARIZAÇÃO

• Data de realização da capacitação: 2 a 5 de Maio de 2014,• Data da entrega de convites: 10 de Abril de 2014,• Data de confirmação de recepção: 20 de Abril de 2014,• Data de entrega de material para distribuição: 30 de Abril de 2014,• Os pagamentos dos honorários devem ser pagos até 30 de Abril de 2014,• Data de assinatura do contracto (com os organizadores ou com os facil-

itadores): 1 de Abril de 2014.

Resp

osta

do

exer

cíci

o

Sess

ão 4

: Sel

ecci

onan

do u

m fa

cilit

ador

par

a um

a ca

paci

taçã

o

1º P

asso

: Ava

liaçã

o do

cum

enta

l

Nr

Crit

ério

s de

ava

liaçã

oPo

nt.

máx

ima

Oliv

eira

Man

dani

Felip

aEs

mer

alda

1Ce

rtifi

cado

com

o fo

rmad

or10

1010

100

2Ex

periê

ncia

com

o fo

rmad

or m

ais

de 2

ano

s15

1515

150

3Ex

periê

ncia

no

uso

dos

mét

odos

par

ticip

ativ

os10

100

010

4Fo

rmaç

ão e

m m

atér

ia d

e RH

/AP

etc

200

2020

20

5N

ível

aca

dém

ico

(lice

ncia

do)

1010

100

0

6Ex

periê

ncia

na

área

de

gest

ão d

e RH

na

FP

mai

s de

3 a

nos

150

1515

0

7Co

nhec

imen

to n

a ár

ea d

e pl

anifi

caçã

o10

1010

100

8Co

nhec

imen

to n

a ár

ea d

e m

onito

ra e

ava

liaçã

o10

1010

100

TOTA

L:10

065

9080

30


2º P

asso

: Ent

revi

sta

pess

oal p

araaq

uelesq

uetive

ram

acim

ade

50%

dapo

ntua

çãoda

1ªfi

cha

Nr

Crit

ério

s de

ava

liaçã

oPo

nt.

máx

ima

Oliv

eira

Man

dani

Felip

a

8Ca

paci

dade

de

pens

ar rá

pido

, ana

lític

a e

sist

emat

icam

ente

35

9H

abili

dade

s de

com

unic

ação

inte

rpes

soal

e

inte

rcul

tura

l35

10Co

nsci

ênci

a da

s co

ndiç

ões

dos

part

icip

ante

s/em

patia

30

TOTA

L:10

0


Sessão 5: Elaborando um relatório de avaliação de uma capacitação

A. Relatório Sucinto: Capacitação POEMA

Nome do facilitador:

Local e datas da capacitação: Chimoio, 16-17 de Novembro de 2013

Módulo utilizado (por favor, utilize um relatório por módulo): Qualidade na Gestão de capacitações

Número de participantes: 15 % de mulheres participantes: 46%

1. Objectivos

Em que medida o módulo alcançou o seu objectivo geral?

X Totalmente Parcialmente Não alcançou


Os participantes foram ao encontro dos objectivos elaborados tomando em considera-ção as suas intervenções ao longo das sessões.

2. Resultados das sessões

Por favor, marque com um x na escala de 1 a 5 para indicar a medida em que, na sua opinião, os objectivos das sessões foram alcançados.

1 significa que o objectivo NÃO foi alcançado

5 significa que o objectivo foi MUITO BEM alcançado



1 2 3 4 5


X


X

3. Elaborar o plano de capacitações X



X


X


X


X

Por favor, justifique em poucas palavras a sua resposta acima.Os participantes têm uma visão sobre a importância da qualidade das capa-citações e possuem profundas informações sobre os instrumentos de recolha das necessidades de capacitações segundo as discussões na plenária. Todavia uma das dificuldades apresentadas tem a ver com a elaboração e preparação de um plano de capacitações.Entretanto também constatou-se a dificuldade na elaboração dos termos de referência e selecção do facilitador na base dos critérios predefinidos.

3. Continue a avaliação utilizando os critérios dados

Indique em que medida os conteúdos foram adequados à expectativas dos participantes

Muito adequados


Inadequados

X


Os conteúdos foram adequados às expectativas dos participantes segundo as intervenções e a participação dos mesmos durante o evento, sobretudo a julgar pela apresentação das dúvidas segundo a realidade concreta.

Indique em que medida os exercícios foram adequados para reforçar o co-nhecimento dos participantes (*)

Muito adequados


Inadequados

X


Os exercícios foram adequados pois conseguiu-se elaborar um plano de ca-pacitações, preparar uma capacitação e seleccionar formadores.(*) Escreva N/A se não houve exercício.

Indique em que medida as respostas ajudaram o grupo a adquirir as habili-dades previstas (*)

Ajudaram muito

Ajudaram um pouco

Não ajudaram

X


As respostas ajudaram razoàvelmente a melhorar as actividades práticas do grupo alvo.(*) Escreva N/A se não houve exercício.

Copie aqui o formulário de avaliação distribuído para os participantes, fazendo um re-sumo das avaliações. Marque o número de quantos participantes marcaram “excelente”, ou “bom”, ou “regular, etc. Faça a mesma coisa para todas as outras perguntas do formulário em relação ao alcance dos objectivos do módulo.

Objectivo Geral Em geral, avaliaria este evento como:

3 Excelente9 Bom8 Regular3 Pobre1 Mau

Você diria que o evento atingiu os objectivos?

8 Sim

6 Parcialmente

1 Não

Marque o número de quantos participantes marcaram “excelente”, “bom”, ou “regular”, etc. Faça a mesma coisa para todas as outras perguntas do formulário em relação ao alcance dos objec-tivos do módulo.

Descreva o objectivo de cada uma das sessões1 2 3 4 5


2 6 7


3 7 5

3. Elaborar o plano de capacitações 1 2 8 44. Preparar e organizar uma capacitação dentro do

plano de formação de RH1 8 5 1


5 7 3


4 9 2


4 9 1


4. Compromisso de Acção do Participante

Por favor, faça um resumo das ideias dos participantes sobre as acções que eles pretendem implementar:

4.1.Imediatamente(dentrode2meses):

4.2.Logo(entre2e6meses)

4.3. Mais tarde (mais de 6 meses)

5. Conclusões finais

De uma forma geral a capacitação foi muito boa e atingiu os resultados espera-dos. Alguns pontos fracos (4) podem ser melhorados, nomeadamente:

1. O objectivo “Identificar, seleccionar e utilizar os instrumentos de recol-ha das necessidades de capacitações” parece não ter sido bem alcan-çado: 20 % dos participantes responderam aí na coluna 2 (tabela 2).

2. Elaborar o plano de capacitações: 20% dos participantes não acharam que este resultado esperado não foi alcançado (tabela 2).

Estes 2 pontos devem ser revistos nas capacitações seguintes.

Mat

riz

de m

onit

oria

do

impa

cto

das

capa

cita

ções

N°

Tem

aRe

sult

ados

esp

erad

osPe

rgun

tas

orie

ntad

oras

Evid

ênci

aPe

ssoa

(s) a

en

trev

ista

rA

spec

tos

faci

litad

o-re

s e

dific

ulta

dore

s

1M

odel

os d

e Q

uadr

o de

Pe

ssoa

l

Des

crim

inad

o Q

uadr

o de

Pe

ssoa

l do

níve

l cen

tral

, pr

ovin

cial

e d

istr

ital

O Q

uadr

o de

Pes

soal

est

á ad

equa

dam

ente

ela

bora

do?

2Pr

oced

imen

tos

para

a e

labo

ra-

ção

do Q

uadr

o de

Pes

soal

Iden

tifica

dos

os

inst

rum

ento

s le

gais

a u

sar

na e

labo

raçã

o de

Qua

dro

de P

esso

al

Exis

tem

doc

umen

tos

norm

ativ

os

sobr

e a

mat

éria

?G

esto

res/

técn

icos

de

RH

3Co

nhec

ido

o pr

oced

imen

to

a se

guir

para

a a

prov

ação

do

Qua

dro

de P

esso

al

Qua

is s

ão o

s pa

ssos

a s

egui

r par

a ap

rova

ção

do Q

uadr

o de

Pes

soal

na

inst

ituiç

ão?

Ges

tore

s/té

cnic

os d

e RH

4Id

entifi

cado

s do

cum

ento

s qu

e ac

ompa

nham

o

proc

esso

de

apro

vaçã

o do

qu

adro

de

pess

oal

Qua

is s

ão o

s do

cum

ento

s qu

e ac

ompa

nham

o p

roce

sso

de

apro

vaçã

o do

Qua

dro

de P

esso

al?

Mos

tre

evid

ênci

as

Ges

tore

s/té

cnic

os d

e RH

5Id

entifi

cado

s pa

ssos

a

segu

ir na

pre

para

ção

do

Qua

dro

de P

esso

al

Com

o pr

epar

ar o

Qua

dro

de

Pess

oal?

Ges

tore

s/té

cnic

os d

e RH

6Id

entifi

cado

s m

otiv

os p

ara

alte

raçã

o do

Qua

dro

de

Pess

oal

Hou

ve a

ltera

ções

do

Qua

dro

de

Pess

oal?

Por

que?

Ges

tore

s/té

cnic

os d

e RH

Esta

s in

form

açõe

s en

trar

ão n

o pl

ano

do a

no s

egui

nte

a fim

de

serv

ir de

bas

e de

apo

io p

ara

elab

oraç

ão d

e ou

tras

cap

acita

ções

Resp

osta

do

exer

cíci

o

Sess

ão 6

: Pre

para

ndo

uma

visi

ta d

e su

perv

isão

MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 135134 | GESTÃO DE CAPACITAÇÕES

EQUIPA DE REALIZAÇÃO

EQUIPA DE REALIZAÇÃO

Sobre os autores Domingos Sande Eduardo é mestrado em Gestão de Empresas pela Universidade Ca-tólica de Moçambique (UCM). BA Honours in Portuguese pela Universidade do Zim-babwe (UZ). Desde 1992 está ligado a programas de desenvolvimento organizacional. Trabalhou nos Programas de Reconstrução e Reabilitação Agrária de Moçambique (MARRP), Fortalecimento das Instituições Públicas e Privadas (PROCIPP), Desenvolvi-mento Rural (PRODER) no contexto da Cooperação Alemã para o Desenvolvimento. Presentemente é Assessor Provincial de Participação Comunitária e Assuntos Transver-sais na Secretaria Provincial de Manica, no contexto do Programa Nacional de Planifica-ção e Finança Descentralizada. É co-autor do módulo GestãodeCapacitações([email protected])

Matias Zumbulane é licenciado em Administração Pública pela Universidade Católica de Moçambique (UCM) e Advanced Diploma pela Universidade de Londres em Ensino da Língua Inglesa aos Falantes Doutras Línguas (Teaching English to Speakers of Other Languages-TESOL). Desde 1993 professor de Inglês. Formador de professores de Inglês de 1998 a 2011. De 2006 a 2011 responsável pela Formação em Exercício no Instituto de Formação de Professores de Chibata. Desde 2011 responsável pelas formações e capacitações na Secretaria Provincial de Manica. É co-autor do módulo GestãodeCapa-citações ([email protected])

Sidney Pita é licenciado em Ensino de História pela Universidade Pedagógica, actuou como docente na Escola Industrial e Comercial 25 de Junho Beira, Universidade Cató-lica de Moçambique e ISTAC. Actualmente é colaborador da Direcção de Formação e Aperfeiçoamento Profissional no IFAPA-Beira e formador nas Áreas de História de Mo-çambique, Técnica de Organização e Gestão e Organização e Método de Trabalho. É co-autor do módulo GestãodeCapacitações ([email protected])

Ulrike Christiansen é socióloga e diplomada em andragogia pela Universidade de Bie-lefeld (Alemanha). Assessorou durante vários anos a área de desenvolvimento organi-zacional na sociedade civil e a área de educação em programas da Cooperação Alemã no Brasil e em Moçambique. De 2012 assessora do IFAPA – Beira. É autora do módulo GestãodeCapacitações ([email protected])

Administração Descentralizada

na Função Pública

República de Moçambique

Ministério da Função Pública

planificaÇÃo orÇamentaÇÃo execuÇÃo avaliaÇÃo … poema 2014 - qc - admin pub... · várias...

Documents