1

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO NA GESTÃO DE PESSOAS UTILIZANDO A

TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO

Murilo Fonseca Andrade1

Georges Luiz Pereira Dias2 Edgar José Pereira Dias3

Resumo

Este trabalho tem por objetivo demonstrar a importância do planejamento estratégico da gestão de

pessoas alinhado com o planejamento estratégico da organização. Sendo utilizado para o

desenvolvimento do debate o método qualitativo, tendo como ferramenta de análise a revisão

bibliográfica das áreas envolvidas. Diante dos resultados, conclui-se que a utilização da tecnologia da

informação no planejamento estratégico da gestão de pessoas é um importante fator para o sucesso do

planejamento estratégico de negócios (PEN) de uma organização.

Palavras-Chave: Planejamento Estratégico de Negócios. Tecnologia da Informação. Planejamento

Estratégico da gestão de Pessoas.

Abstract

This study aims to demonstrate the importance of strategic planning of human resources management

aligned with the strategic planning of the organization. It is used for the development of the debate the

qualitative method, as an analytical tool the literature review of the areas involved. Given the results, it

is concluded that the use of information on strategic planning of human resources management is an

important factor for the success of strategic business planning technology (BPT) of an organization.

Keywords: Strategic Business Planning. Information Technology. Strategic Planning People

management.

1 INTRODUÇÃO

O objetivo deste artigo é demonstrar a vantagem de se fazer um planejamento estratégico na

gestão de Pessoas utilizando a tecnologia da informação, melhorando assim sua aplicação para o

desempenho organizacional. Outro ponto igualmente importante desse trabalho é a constatação de que

o planejamento estratégico da gestão de pessoas utilizando a tecnologia da informação pode ser um

facilitador para a tomada de decisão no âmbito organizacional. Vasconcellos et al. (2004), apontam

1 Mestrando em Administração pela Universidade da Amazônia – UNAMA, Pós Graduando em Gestão em

Tecnologia da Informação pela Faculdade Ideal – Faci DeVry e Bacharel em Administração com Habilitação em

Sistema de Informação pela Faculdade do Pará – FAP. 2 Mestrando em Administração pela Universidade da Amazônia – UNAMA, Pós Graduando em Gestão em

Tecnologia da Informação pela Faculdade Ideal – Faci DeVry e Bacharel em Administração com Habilitação em

Sistema de Informação pela Faculdade do Pará – FAP. 3 Doutorando em Administração na Universidade da Amazônia, Mestre em Administração pela Universidade da

Amazônia, MBA em Gestão de Pessoas pela Faculdade do Pará e Bacharel em Administração com Habilitação

em Sistema de Informação pela Faculdade do Pará – FAP.

2

pesquisas realizadas no Brasil onde indicam que a área de RH, está migrando de uma atuação

operacional, para modelos mais orgânicos de gestão de pessoas.

No âmbito organizacional, têm-se visto uma lacuna no que concerne o planejamento

estratégico e as Tecnologias de Informação (TI), trazendo ao campo acadêmico diversos debates dos

profissionais dessas áreas, em como aproximar mais suas aplicações. Boar (2002) coloca que existe

muita confusão e mal-entendidos na comunidade de tecnologia da informação (TI), pois muitos ainda

não entendem qual a finalidade da tecnologia e prosseguem em uma “névoa”, mas que sua aplicação

para solução de conflitos, para o mesmo autor, certamente há um mercado extremamente promissor.

Para Mitzberg (2000), esse processo de planejamento é igualmente importante para o controle

consciente das ações, que são de responsabilidade dos planejadores e que devem ter como

consequência o êxito dos objetivos da sua implementação. Essas abordagens demonstram o quanto

próximas essas áreas estão em termos de suas atuações no cenário administrativo, em particular, na

ajuda a problemas de produtividade no setor de RH.

Baseados nessas posições podemos entender que há uma inquietação nos debates em relação

à solução de problemas de como se criar vantagens competitivas com a implementação de ferramentas

de ambas as áreas. Nesse trabalho, acrescentar-se-á mais uma variável importante à permanência e

crescimento das organizações no mercado, a gestão de pessoas. Por conseguinte, teremos como

pergunta norteadora: Como se obter vantagem competitiva por meio do gerenciamento de pessoas

utilizando a T.I?

O presente trabalho foi desenvolvido sobre a lente qualitativa, tendo como base de

procedimento, análise bibliográfica. Sua divisão para entendimento do leitor está em uma breve

introdução, seguida de uma abordagem literária sobre estratégia. No item 3, fala-se sobre o

planejamento estratégico da tecnologia da informação. No item 4, a abordagem de planejamento

estratégico de recursos humanos. Para o item 5, far-se-á uma intersecção sobre o planejamento

estratégico da gestão de pessoas com a tecnologia da informação, em seguida, apresentaremos as

conclusões do trabalho.

2 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

Hendersen (1989), diz que estratégia é a busca deliberada por um plano ou ação que irá

desenvolver uma vantagem competitiva nos negócios, diz ainda, que a preocupação com as

participações de mercado não são mais prioridade para garantir clientela e posição, porém vale

ressaltar que a maior preocupação está no controle do concorrente, mostrando seu potencial estratégico

em implementar vantagens diferenciadas que podem até ter impacto sobre o lucro.

Segundo Meirelles e Gonçalves (2001), a estratégia ganhou espaço no contexto acadêmico e

empresarial a partir do estudo de planejamento estratégico, sendo considerada uma etapa de

construção do planejamento. Entretanto, enfatiza-se que o planejamento estratégico é uma ferramenta

3

que viabiliza a formulação da estratégia empresarial. Portanto, o conceito de estratégia evoluiu e

ampliou-se a partir do planejamento estratégico e tem como objetivo garantir a sobrevivência

corporativa e crescimento em longo prazo.

A estratégia, para Meirelles e Gonçalves (2001), é formada por dois elementos básicos sendo

o primeiro caracterizado pelo conteúdo, ou seja, o conhecimento e aspectos racionais que formulam a

posição atual da empresa e onde se pretende chegar. O segundo elemento é o processo, que se refere à

dinâmica na elaboração e implementação da estratégia e está voltado para o lado não racional, por este

termo podemos definir as experiências, práticas e cotidiano organizacional. De forma geral, pode ser

definido como o conhecimento tácito ou expertise do negócio.

Pela concepção de Mintzberg (2000), o qual define a estratégia como sendo um processo

contínuo de aprendizagem e escolha, um produto de mãos e mentes, de processos de análises e

sínteses, contendo elementos explícitos (planos) e implícitos (comportamentos e intenções), racionais

e não racionais formadas de fases e elementos de estabilidade e mudança.

Para Mintzberg (2001), a estruturação e a reestruturação das estratégias se dão por

contribuição de qualquer pessoa, independentemente da posição hierárquica ocupada na empresa, ou

seja, pessoas informadas em qualquer parte da organização contribuem para o processo de estratégia.

Sendo assim, o processo de formação e informação continuada dos colaboradores é um importante

aspecto que o gestor deve levar em consideração na elaboração de seu plano estratégico.

Para Mitzberg (2000), planejamento estratégico tem como origem o processo de SWOT

(Strengths, Weaknesses, Oportunities and Threats), que se popularizou a partir da análise dos pontos

fortes, pontos fracos, oportunidades e ameaças. Um dos preceitos do planejamento estratégico é a

criação de cenários para antecipação de futuras situações. Pois segundo Mitzberg (2000), técnicas de

controle estratégico buscam proporcionar um grau de autonomia às unidades de negócio embora

mantendo a aprovação sempre sujeito à direção central.

Segundo Audy; Brodeck (2003), o planejamento estratégico (PE) é uma abordagem poderosa

para lidar com situações de mudanças com flexibilidade, oferecendo grande auxílio em ambientes

turbulentos. A utilização de pensamento estratégico, diagnóstico estratégico, mudanças estratégicas,

visão sistêmica, entre outras ideias, transforma o PE em uma arma poderosa de direcionamento do

negócio.

Ou seja, a definição, execução e integração de um planejamento estratégico devem estar

pautados em aspectos que possam atender aos objetivos de negócios, considerando tanto o ambiente

externo e interno da organização. Dentro da nova visão de planejamento estratégico, espera-se que tal

técnica auxilie na formulação estratégica e, como resultado, encaminhe o direcionamento da empresa

para o futuro em um ambiente de oportunismo e adaptabilidade diante a inovação.

Seguindo Hamel (2007), a inovação é algo que as empresas devem apostar e investir,

consistindo a motivação dos colaboradores um importante aspecto do sucesso da implantação e

4

manutenção do plano estratégico das empresas, por conta das várias ideias criadas pela equipe de

trabalho e a sinergia empregada no ambiente da organização. Ainda para o autor, no século XXI é

imprescindível que as empresas sejam adaptáveis, e para isso acontecer as organizações

necessariamente devem ser inovadoras para consequentemente serem atraentes.

3 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO

As organizações precisam ser eficazes nas suas atividades na qual buscam garantir a sua

competitividade no mercado, precisando as mesmas, rever valores comerciais, humanos e

tecnológicos. Sendo assim, para O`Brien (2004), o planejamento de Sistemas de Informação e da

Tecnologia da Informação trata-se de um processo baseado na identificação das aplicações

computacionais que buscam apoiar a organização ao alcance de seus objetivos organizacionais.

Para tanto, esses valores devem ter atenção especial por meio de uma análise estratégica e

com um devido planejamento, no qual se tem como princípio envolver todas as partes da organização,

dando mais ênfase no que se tange à adoção da TI e seus recursos, buscando atingir as metas

organizacionais. No qual segundo Lederer & Mahaney (1996), definem o Planejamento de TI como o

processo de identificação de software, de hardware e principalmente de banco de dados para suportar a

clara definição e documentação do planejamento estratégico de negócios da organização.

Diante do momento que se passa a tecnologia de informação Audy e Brodbeck (2003),

afirmam que não se faz mais sentido se a T.I é estratégica ou não, pois ressalta-se, que a o foco

principal a questão é de como utilizar a T.I de forma alinhada à estratégia organizacional. A tecnologia

nas organizações vem ganhando um papel fundamental para sua forma de competir no mercado. No

qual Turban (2005), destaca a necessidade que as organizações sejam inteligentes, frente às mudanças

constantes da sociedade da informação, faz com que as mesmas também se modifiquem e requeiram

planejamento das suas informações auxiliadas pelos recursos da TI.

Sendo assim, o planejamento estratégico com tecnologia de informação (PETI), busca

facilitar o controle da informação dentro da organização, pois se trata da forma como a organização irá

controlar e gerenciar a tecnologia visando o futuro, adequando-se da melhor maneira possível para

obter incremento na competitividade, na ampliação dos seus negócios e garantindo assim, melhor

desempenho de seus investimentos tecnológicos.

Ressalta-se que juntamente com a TI, também o capital intelectual e a gestão do

conhecimento aparecem como outros valiosos recursos estratégicos para organização.

4 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS

Segundo Chiavenato (1975), a gestão de recursos humanos consiste no planejamento, na

organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o

desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização permite aos colaboradores

5

alcançar objetivos individuais relacionados ou não com a empresa. Para Almeida (1993) a gestão RH

tem sido contemplada com a evolução tecnológica, passando a utilizar, em sua prática diária, técnicas

cada vez mais sofisticadas, incluindo os recursos da informática.

Segundo Chiavenato (1999), um dos aspectos mais importantes da estratégia organizacional

é a sua amarração com a função de Gestão de Pessoas. O planejamento estratégico da gestão de

pessoas deve estar integrado ao planejamento estratégico da organização, pois todo planejamento

estratégico deve estar ligado perfeitamente, sendo eles de forma integrada e envolvida. Refere-se à

maneira como a função de RH pode contribuir para um melhor desempenho da organização, atingindo

o alcance dos objetivos organizacionais, simultaneamente e com isso favorecer e incentivar o alcance

dos objetivos individuais.

Para Staehle (1990), a gestão de recursos humanos deveria buscar o melhor encaixe possível

com as políticas empresariais e os fatores ambientais. Para tanto, os planos estratégicos dos vários

processos de gestão de recursos humanos seriam derivados das estratégias corporativas da empresa.

5 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DA GESTÃO DE PESSOAS COM A

TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO

Para Torres (2009), o desenvolvimento do capital humano e intelectual é um importante fator

agregador na economia do conhecimento dos países em desenvolvimento, com consequência direta na

competitividade das empresas nacionais ou transnacionais. O mesmo autor afirma ainda que, o capital

intelectual é um importante fator de capital intangível, pois o mesmo é um insumo de capital humano

às organizações.

Segundo Burlamaqui (2003), os recursos intangíveis incluem atributos como cultura,

conhecimento tecnológico, experiência acumulada, aprendizado, entre outros. Esses ativos são

importantes para a sustentação e valorização da empresa e decisivos para proporcionar uma vantagem

competitiva em mercados de alta competição.

Seguindo Souza (2010), a globalização trouxe grande imprevisibilidade, provocando intensas

mudanças nas organizações que passaram a ter constantes inovações tecnológicas. Hamel (2007),

afirma que a alta competição e a busca constante por crescimento fazem com que as empresas tenham

que se atualizar e tenham que procurar modelos gerencias mais adequados aos novos desafios. Por

conta desse fato, Souza (2010) afirma ainda, que a gestão de pessoas passou a ter um papel importante

para a criação de vantagem competitiva e sustentação das competências organizacionais necessárias à

realização dos objetivos das organizações.

Diante da busca competitiva de vantagem o modelo de estratégia competitiva, demostrada

através da cadeia de valor de Porter (1990), considera que uma empresa pode ser desagregada em suas

atividades de relevância estratégica de forma que seja possível compreender-se o comportamento dos

6

custos. Onde a empresa obtém vantagem competitiva ao executar suas atividades estrategicamente

importantes com o menor custo possível ou melhor que a concorrência. O qual se observa que a cadeia

de valor genérica trata a área de RH e TI como atividades de apoio para o desenvolvimento das

atividades na organização.

A complexidade cada vez maior das inter-relações econômicas em um contexto de mercado

hipercompetitivo, torna-se mais difícil que uma empresa consiga deter competências suficientes para

dominar todas as atividades da cadeia de valor. Segundo Porter (1990), as inter-relações de mercado

abrangem o compartilhamento de atividades de valor primárias envolvidas para atingirem o comprador

e interagirem com ele, desde a logística externa até o serviço.

As alianças estratégicas passam ser compensatórias diante as lacunas de competência que a

empresa apresente ao longo de sua cadeia de valor, mediante ao compartilhamento de atividades com

outras empresas que agreguem maior valor ao seu produto. Porter (1990) coloca que as Inter-relações

tecnológicas envolvem compartilhar as atividades de valor no desenvolvimento de tecnologia por toda

a cadeia de valor, já as inter-relações de Infraestrutura dizem respeito à infraestrutura da empresa,

inclusive atividades como gerência de recursos humanos, de contabilidade, financeira e jurídica.

Conforme ilustrado na Figura 1.

Figura 1 - Categorias de inter-relações.

Fonte: PORTER (1990: 39).

A correta administração das informações de uma empresa é fundamental para seu sucesso,

pois com base nelas os executivos podem decidir o rumo da organização. Pois para os tomadores de

decisão quanto às demais áreas da empresa vêm utilizando a TI como ferramenta incondicional,

visando o aumento da vantagem competitiva por meio da redução de custos, otimização e controle das

atividades (PORTER, 1999; GRAEML, 2000). Sendo assim, o uso dos recursos da TI é de grande

importância para manutenção da inteligência empresarial no qual, faz-se necessário gerenciar a TI da

melhor forma possível. Na figura 2, pode-se observar o fluxo de funcionamento do planejamento

estratégico.

7

Figura 2 - Modelo conceitual de planejamento estratégico.

Premissas Planejamento

Revisão

Implementação

Fonte: Bhalla, 1987 (Apud AUDY e BRODBECK, 2003).

Zuboff (1994), descreve o fato de que, por sua própria natureza, a tecnologia da informação

atual é caracterizada por uma dualidade fundamental. Para o autor, a tecnologia pode ser utilizada para

automatizar operações (fluxo de funcionamento). Objetivando-se substituir o esforço e a qualificação

humana pelo trabalho de máquinas, que permitem que os mesmos processos sejam executados a um

custo menor, com mais controle e continuidade. Esta função está relacionada ao modelo industrial e

permite que se melhorem continuamente os processos e que se atinja maior eficiência nos

procedimentos já conhecidos e sistematizados.

Segundo Rezende, (2002) as organizações necessitam ser inteligentes, perante as mudanças

constantes que ocorrem na sociedade da informação, fazendo que elas também se modifiquem e

requeiram o planejamento de suas informações auxiliadas pelos recursos da T.I. A tecnologia da

informação pode ser de grande auxílio na tarefa de gerenciar o conhecimento empresarial, para

melhorar a gestão de pessoas através de seus recursos de hardware, software e telecomunicações.

É necessário que a empresa planeje suas ações antecipadamente, Rezende (2002), afirma que

o planejamento estratégico é fundamental para a sobrevivência das organizações que estão

preocupadas com sua inteligência empresarial ou organizacional.

O Planejamento estratégico na gestão de pessoas utilizando a tecnologia da informação é a

forma pela qual a organização irá tratar e gerir a tecnologia visando o futuro, adequando-se da melhor

maneira possível para obter incremento na competitividade, ampliação dos seus negócios e maior

performance de seus investimentos tecnológicos, visando a melhoria da gestão de pessoas. Rezende

(2002) define que o posicionamento estratégico da área de TI passa a ser um instrumento de

coordenação dos processos empresariais, buscando ajudar as organizações na elaboração e execução

de suas estratégias, passando trabalhar na configuração das atividades da cadeia de valor, nas alianças

estratégicas e na integração do mercado.

Sendo assim informações e conhecimentos organizacionais agem de forma dinâmica e

interativa (seus recursos tecnológicos, a gestão de dados, a informação e a gestão de pessoas) no qual

os sistemas de informação e do conhecimento, geram a necessidade de conhecer o perfil das pessoas

envolvidas e a infraestrutura necessária para o atendimento de todas as decisões, ações e respectivos

processos da organização. Pois segundo Chiavenato (1999), na era da informação, as organizações

8

requerem agilidade, mobilidade, inovação e mudança necessárias para enfrentar as novas ameaças e

oportunidades em um ambiente de intensa competição e turbulência. Na Figura 3, representa-se o

desenho organizacional na era da informação.

Sendo assim os processos organizacionais tornam-se mais dinâmicos, e com isso a

importância de se ter a informação em tempo real, visando atingir um melhor desempenho

organizacional, e obtendo essa informação de forma mais volátil tem-se a importância de gerar

informação para gerenciar pessoas, gerando assim um melhor desempenho da organização.

Figura 3 - O desenho orgânico típico da era da informação

Fonte: Chiavenato (1999, p.31)

Para Chiavenato (1999), na era da informação surgem as equipes de gestão com pessoas.

Essas equipes substituem os departamentos de recursos humanos e de Gestão de Pessoas. As tarefas

operacionais e burocráticas são transferidas para terceiros através da terceirização, enquanto as

atividades táticas são delegadas aos gerentes de linha em toda a organização, os quais passaram ser

gestores de pessoas.

Mediante o surgimento da era da informação, lidar com pessoas deixou de ser problema e

passou a ser solução para as organizações. Com isso as organizações passam a ganhar utilizando o

Planejamento Estratégico, gerando assim um alinhamento estratégico da gestão de pessoas com a

tecnologia da informação para ter vantagem competitiva no mercado inserido.

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Conclui-se que o planejamento estratégico na gestão de pessoas utilizando a tecnologia da

informação é uma importante ferramenta para o aumento do dinamismo dos funcionários, criando com

isso um ambiente mais ágil, flexível e mutável na organização, assemelhando a mesma ao modelo

orgânico de funcionamento organizacional.

Era da Informação

Desenho Orgânico

Ênfase em equipes autônomas e não mais em

órgãos ou departamentos

Elevada interdependência entre as redes internas

de equipes

Organização ágil, maleável, fluida, simples e

inovadora

Intensa interação através de cargos auto definidos

e mutáveis

Cargos flexíveis e adequados a tarefas complexas

e variadas

Capacidade expandida de processamento da

informação

Ênfase na mudança, na criatividade e na inovação

Ideal para ambiente mutável e dinâmico e

tecnologia de ponta

9

Sendo assim, dentre aos aspectos apresentados, destaca-se a integração aos objetivos

organizacionais. No entanto, faz-se necessário delinear uma arquitetura de informação organizacional,

de forma que atenda a organização como um todo, dando ênfase ao alinhamento estratégico para que o

planejamento estratégico da gestão de pessoas com a TI. Entretanto, deve-se considerar a

aprendizagem organizacional e o processo decisório, na formação do mesmo.

Uma vez que os processos de gestão organizacional devem reunir o plano estratégico e sua

implementação em um único processo. Visando assegurar que o alinhamento estratégico da gestão de

pessoas e a Tecnologia da Informação possibilite frente às mudanças organizacionais necessárias

atender ao alinhamento dentro do Planejamento Estratégico de Negócios, e a participação dos vários

níveis organizacionais envolvidos em seu processo decisório embutido com o aprendizado

organizacional.

Por esse viés, conclui-se que se olharmos mais à frente, a influência da TI no desempenho

empresarial continuará a crescer. Seja por meio da concentração da empresa na eficiência, na

inovação, no crescimento, na responsividade dos clientes ou na integração dos negócios, a TI tornou-

se um ingrediente essencial para a competitividade do negócio e com isso se torna necessário um

alinhamento com a gestão de pessoas para que a empresa possa ter uma melhor competitividade no

mercado que ela está inserida.

REFERÊNCIAS

ALMEIDA, Martinho I.R; TEIXEIRA, Maria L. M; MARTINELLI, Dante P. Por Que Administrar

estrategicamente recursos humanos?. Revista de Administração de Empresas. São Paulo, v.33. ed 2.

p. 12-24. Mar./Abr. 1993. Disponível: em http://www16.fgv.br/rae/artigos/689.pdf. Acesso:

28/10/2015.

AUDY, Jorge Luis Nicolas; BRODBECK, Ângela Freitag. Sistemas de Informação: planejamento e

alinhamento estratégico nas organizações. Porto Alegre: Bookman, 2003.

BEAL, Adriana. Gestão Estratégica da Informação: como transformar a informação e a

tecnologia da informação em fatores de crescimento e de alto desempenho nas organizações. São

Paulo: Atlas, 2004.

BOAR, Bernard H. Tecnologia da informação. 2ª ed. São Paulo: Berkeley Brasil, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. 2ª ed, 6ª reimpressão. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. São Paulo. McGraw Hill

do Brasil. 1975.

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: Como agregar

talentos à Empresa. São Paulo: Atlas, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto; SAPIRO, Arão. Planejamento Estratégico: Fundamentos e Aplicações.

4ª tiragem. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

10

CRAINER, Stuart. Grandes Pensadores da Administração: As ideias que revolucionaram o

mundo dos negócios. São Paulo: Futura, 2000.

CRUZ, Carla; RIBEIRO, Uirá. Metodologia Científica: Teoria e Prática. 2ª ed. Rio de Janeiro:

Axcel Books, 2004.

GRAEML, Alexandre Reis. Sistemas de Informação: o alinhamento da estratégia de TI com a

estratégia corporativa. São Paulo: Atlas, 2000. 136 p.

HAMEL, Gary. O futuro da administração. Tradução Thereza Ferreira Fonseca. Rio de Janeiro:

Campus, 2007.

HENDERSEN, Bruce D. The origin of strategy. Harvard Business Review, November-December,

1989.

LAUDON, Kenneth C.; LAUDON, Jane P. Sistemas de Informação Gerenciais: administrando a

empresa digital. 5ª ed. São Paulo: Prentice Hall, 2004.

LEDERER, A.L.; MAHANEY, R.C. Using case tools in strategic information system planning.

Information Systems Management Journal, USA, v.13, n.4, p.47-52, Fall 1996.

MCGEE, James; PRUSAK, Laurence. Gerenciamento Estratégico da Informação: Aumente a

competitividade e a eficiência de sua empresa utilizando a informação como uma ferramenta

estratégia. 12ª ed. Rio de Janeiro: Campus, 1994.

MEIRELLES, Anthero M. e GONÇALVES, Carlos A. O que é estratégia: histórico, conceito e

analogias. Administração estratégica: múltiplos enfoques para o sucesso empresarial. Belo

Horizonte. Cepead, 2001.

MINTZBERG, Henry. Estratégias genéricas de negócios. In: MINZTBERG, Henry e QUIN, James.

O processo da estratégia. Porto Alegre. Ed. Bookman, 2001. P: 89-97.

MINZTBERG, Henry e QUIN, James. O conceito de estratégia. In: O processo da estratégia. Porto

Alegre. Ed. Bookman, 2001, p: 19-32.

MINZTBERG, Henry; AHLSTRAND, Bruce; LAMPEL, Joseph. Safári de estratégia: um roteiro

pela selva do planejamento estratégico. Porto Alegre: Ed. Bookman. 2000.

O'BRIEN, James A. Sistemas de Informação e as Decisões Gerenciais na Era da Internet. 2ª ed.

São Paulo: Saraiva, 2004.

Porter, M. E. Competição – Estratégias Competitivas Essenciais. 6º. Edição. São Paulo, Editora

Campus Ltda, 1999.

PORTER, M. E. Vantagem competitiva: criando e sustentando um desempenho superior. Rio de

Janeiro: Campus, 1990.

REZENDE, Denis Alcides. Tecnologia da Informação integrada à inteligência empresarial:

alinhamento estratégico e análise prática nas organizações. São Paulo, Atlas, 2002.

RODRIGUEZ, Martius Vicente Rodriguez y. Gestão Estratégica. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005 -

Harvard Business Review.

TAVARES, Mauro Calixta. Gestão Estratégica. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2005.

11

TURBAN, Efraim; RAINER, JR, R. Kelly; POTTER, Richard E. Administração de tecnologia da

informação: Teoria e Prática. Rio de Janeiro: Campus, 2003.

VASCONCELOS, Isabella; MASCARENHAS, André O; VASCONCELOS, Flávio C. Paradoxos

Organizacionais, Gestão de Pessoas e Tecnologia na Souza Cruz. São Paulo. RAE Eletrônica. v. 3,

n. 2. jul./dez. 2004. Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/raeel/v3n2/v3n2a10.pdf. Acesso em

14/12/2015.

VIEIRA, Marconi Fábio. Gerenciamento de Projetos de Tecnologia da Informação. 5ª tiragem.

Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

WEILI, Peter; ROSS, Jeanne W. Governança de TI, Tecnologia da Informação. São Paulo: M.

Books, 2006.

ZUBOFF, S. Automatizar/Informatizar: as duas faces da tecnologia inteligente. Revista de

Administração de Empresas. São Paulo, v. 34, n.6, p. 80-91, 1994.