pim iv unip-modelo nota dez

8/10/2019 PIM IV UNIP-modelo Nota Dez

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UNIP INTERATIVA

Projeto Integrado Multidisciplinar

Curso Superior de Tecnologia Em Recursos Humanos

Projeto Integrado Multidisciplinar IV

Qualit Foods S/A

Pólo Bom Retiro-SP2012



RESUMO

Este trabalho é um Projeto Integrado Multidisciplinar IV que tem por objetivo

inserir o aluno nas práticas fundamentadas nos conhecimentos teóricos

adquiridos, com caráter prático complementar do processo de ensino-

aprendizagem. A realização deste estudo foi feito com base em informações de

aulas ministradas através apostilas e vídeo aulas da UNIP, com foco nas

disciplinas Desenvolvimento de Recursos Humanos, Suprimento de Mão de Obra

e Dinâmica das Relações Interpessoais.

Palavras-Chave: Desenvolvimento de Recursos Humanos, Suprimento de Mão de

Obra e Dinâmica de Relações Interpessoais.



ABSTRACT

This work is an Integrated Project Multidisciplinary IV that it has for objective to

insert the pupil in the practical ones based on the acquired theoretical knowledge,

with complementary practical character of the teach-learning process. The

accomplishment of this study was made on the basis of information of lessons

given through emends and video lessons of the UNIP, with focus in them

disciplines Development of Human resources, Supplement of Hand of

Workmanship and Dynamics of the Interpersonal Relations.

Word-Key: Development of Human resources, Supplement of Hand of

Workmanship and Dynamics of Interpersonal Relations.



Sumário

INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 6

1 DESCRIÇÃO DA EMPRESA. .................................................................................. 7

2 DESENVOLVIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS ......................................... 7

2.1 Identificar a importância da administração de Recursos Humanos no setorprodutivo e de serviços, bem como a visão e as estratégias utilizadas pelaempresa em sua área. ............................................................................................. 7

2.2 Desenhar o organograma da empresa e identificar a atuação do RH, isto é,analisar o posicionamento quanto à atuação........................................................... 9

2.3 O aluno deve comentar se o RH tem atuação estratégica, tática e/ouoperacional e justificar apresentando características da empresa relacionadas aosconceitos. ............................................................................................................... 102.4 Descrever o modelo de gestão de pessoas utilizado pela empresa,comentando se há trabalho em equipe, referindo-se à qualidade das relações. ... 12

2.5 Comentar sobre o planejamento de pessoal encontrado na empresa,descrever e colocar suas impressões. ................................................................... 13

3 - SUPRIMENTOS DE MÃO DE OBRA .................................................................. 15

3.1 Explicar o que vem a ser planejamento de mão de obra, discorrer sobre suaimportância e descrever a postura da empresa em relação a tal prática. .............. 15

3.2 Descrever os tipos de recrutamento e quais são utilizados pela organizaçãoestudada ................................................................................................................ 173.3 O processo de seleção adotado pela empresa e comentar suas principaisferramentas e técnicas. ......................................................................................... 17

3.4 Há avaliação do processo de recrutamento e seleção? Como é feito? Qual suarelevância? ............................................................................................................ 18

4 – DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS ............................................... 19

4.1 O aluno deve analisar a gestão de pessoas na empresa, verificar qual teoriamotivacional se encaixa nas relações existentes na organização, isto é, de acordocom o que observou analisar qual ou quais dentre os autores estudados tem seu

pensamento aplicado nas práticas da empresa em relação às pessoas. .............. 194.2 Deve verificar se os líderes são democráticos ou autocráticos, se dãofeedback aos colaboradores e se administra conflitos de maneira a otimizar otrabalho em grupo. ................................................................................................. 21

4.3 A Empresa faz pesquisa de clima organizacional? Essa pesquisa é eficaz, trazresultados para empresa. ...................................................................................... 23

CONCLUSÃO ........................................................................................................... 24

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................ 25



6

INTRODUÇÃO

Esta pesquisa foi estruturada em três capítulos com o objetivo de analisar o

setor de Desenvolvimento de Recursos Humanos, da Qualit Foods S/A. No

primeiro capitulo pesquisara sobre importância da administração do RH no setor

produtivo e de serviços sua estratégias seu organograma e atuação, analisando

seu posicionamento, conceitos e gestão de pessoas com um planejamento

estratégico para RH.

No segundo capítulo, iremos falar sobre Suprimento de Mão de Obra, explicar o

que vem a ser planejamento de mão de obra discorrer sua importância,recrutamento e qual sua utilização na organização, seleção adotada pela empresa

suas ferramentas e técnicas.

O terceiro e ultimo capítulo tem como objetivo mostrar como é utilizada a

dinâmica da relação Interpessoal com analises de gestão de pessoas a teoria

motivacional, autores estudados, lideres autocráticos ou democráticos com

definições de termos tecnicos.

A indagação desta é considerar o papel da Qualit Foods S/A no cenário das

três matérias explicitadas de forma há atuar em conjunto e como foram

analisadas suas rotinas de trabalhos atuais, suas falhas e inclusão de melhorias.

Baseado nestas pesquisas a conclusão mostra a necessidade de um amplo

conhecimento e visão sistêmica para que se possam alcançar objetivos e metas

em uma empresa de médio porte, dentro do seu nicho de mercado onde visa

alcançar o seu bem maior o lucro.



7

1 DESCRIÇÃO DA EMPRESA.

Nome da Empresa : QFSA

Razão Social: Qualit Foods S/A

Localização: Guarulhos – São Paulo

Tipo de Negócio: carnes processadas, elaboradas e in natura, lácteos,

margarinas, massas, pizzas.

Mercado de Atuação: Todo Território brasileiro.

2 DESENVOLVIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS

2.1 Identificar a importância da administração de Recursos Humanos no

setor produtivo e de serviços, bem como a visão e as estratégias utilizadas

pela empresa em sua área.

A Qualit Foods S/A. atualmente é composta por um quadro de 2.000

funcionários, a organização espera de todos os administradores e funcionários

dedicação integral ao trabalho e esforços direcionados aos interesses da

companhia. Existe a característica sazonal das atividades, já que o maior volume

de vendas se concentra nos meses de novembro e dezembro devido as festas de

finais de ano, aonde a linha de produção chega dobra a quantidade de produtos

produzidos. A empresa constitui um ponto de convergências de inúmeros fatores

de produção, ou seja, de recursos produtivos, os quais devem ser aplicados

dentro da máxima eficiência e eficácia. Em termos de qualificação, em função do

movimento de mercado, o quadro de funcionários está condizente com a

produção. São considerados critérios justos pelo ARH para admissão e promoção

de funcionários o preparo técnico, a experiência profissional e a capacidade de

integração em grupos de trabalho, não podendo haver qualquer discriminação de

credo religioso, naturalidade, raça, sexo, idade, entre outros. Entretanto, a

empresa não aceitará que seus funcionários contratem parentes (ascendentes e

descendentes diretos, irmãos, tios, primos, sobrinhos e cônjuges) para

trabalharem sob subordinação direta ou indireta, dentro da mesma linha

hierárquica.



8

Os recursos humanos na Companhia têm função primordial dentro da sua

estrutura. É perceptível que o capital humano da organização é o setor mais

importante e, a partir disto, percebem-se como os administradores devem focar

suas atenções a este segmento interno. Chiavenato (2003) conceitua que

recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver

inúmeros conceitos oriundos de varias áreas, por tratar diretamente com o ser

humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de

qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom

volume de conhecimento em diferentes áreas. Entende-se que hoje a

globalização é preponderante para a mudança da sociedade, o que influencia

diretamente na capacidade de informação adquirida pelas pessoas. Neste pontode informação, é onde os recursos humanos realizam suas atividades, com a

função de recrutar, estruturar, instruir e qualificar as pessoas na empresa para os

funcionários, muito mais que pressão este fato gerador se dá pelo

reconhecimento formal do quadro de pessoal, quando isso acontece o retorno é

imediato, pois o colaborador trabalha pelo bem incondicional da empresa.

Na visão da sua estratégia geral consiste em utilizar as vantagens competitivas

para explorar oportunidades de crescimento em longo prazo, diversificando asvendas e reduzindo os custos, visando a trazer menor volatilidade aos resultados,

sendo uma empresa de alimentos, que possui um dos mais diversificados portfólio

de alimentos de produtos refrigerados e congelados, nas linhas de carnes

processadas, elaboradas e in natura, lácteos, margarinas, massas, pizzas, dentre

outros.

Continuar buscando crescimento e consolidação de forma equilibrada tanto

dentre os segmentos de atuação, aves, suínos, bovinos, lácteos e produtosprocessados, bem como na relação mercado interno e mercado externo e

buscando também oportunidades de crescimento via processamento.

A Empresa deve ser considerada sob o ponto de vista de eficiência e eficácia,

simultaneamente

Eficiência Eficácia

Ênfase nos meios Ênfase nos resultados e fins

Fazer corretamente as coisas Fazer as coisas corretas

Resolver problemas Atingir objetivos



10

2.3 O aluno deve comentar se o RH tem atuação estratégica, tática e/ou

operacional e justificar apresentando características da empresa relacionadas

aos conceitos.

Ao observar a (figura 2) o organograma Operacional é o tradicional RH focado

simplesmente na execução cotidiana de práticas e processos relacionados com

pessoas, a saber, recrutamento, seleção, treinamento, avaliação do desempenho,

remuneração, higiene e segurança, folha de pagamento, etc. Aqui, o RH apenas

atende a solicitações dos gerentes e atua como um mero executor de ordens. No

mais, funciona como elemento de controle burocrático, de aplicação de medidas

disciplinares e como agente de conservação e manutenção do statu quo

empresarial. Seu planejamento operacional depende de outros departamentos

para os quais trabalha como supridor ou fornecedor de serviços solicitados comoplanejar, orientar e coordenar o processo de preparação da folha de pagamento,

realizar a inclusão de servidores, fazer manutenção nas fórmulas de cálculo das

vantagens e descontos integrantes, encaminhar à Coordenadoria de Finanças

documentos e relatórios que possibilitem a efetivação do pagamento aos

membros e funcionários, ativos e inativos, emitir os demonstrativos de pagamento

dos funcionários, proceder ao levantamento da repercussão econômico-financeira

na folha de pagamento com o objetivo de subsidiar alterações nas políticassalariais, enviar documentos aos órgãos competentes, manter atualizado o

DVPCT Divisão de Pagamentos e Contagem de Tempo

SCAC Seção de Acumulação de Cargos/Funções

SCACJUD Seção de Ações Judiciais

SCADSAL Seção de Administração Salarial

SCAPOSU Seção de Apoio ao Sistema e UsuárioSCPGTO Seção de Pagamentos

SCRES Seção de Recrutamento e Seleção

SCTED Seção de Treinamento e Desenvolvimento

SPOC Serviço de Pessoal dos Órgãos Centrais

SVASSEN Serviço de Assentamentos

SVCOAUD Serviço de Contratos Autárquicos e Docentes

SVCOCLT Serviço de Contratos CLT

SVCONTP Serviço de Contagem de Tempo

SVEXCLD Serviço de Expediente e Controle de Legislação e Documentos

SVPUBL Serviço de PublicaçãoSVRATOS Serviço de Registro de Atos

http://www.usp.br/drh/novo/home/org_dvpct.htm

http://www.usp.br/drh/novo/home/org_scac.htm

http://www.usp.br/drh/novo/home/org_scacjud.htm

http://www.usp.br/drh/novo/home/org_scadsal.htm

http://www.usp.br/drh/novo/home/org_scaposu.htm

http://www.usp.br/drh/novo/home/org_scpgto.htm

http://www.usp.br/drh/novo/home/org_scres.htm

http://www.usp.br/drh/novo/home/org_scted.htm

http://www.usp.br/drh/novo/home/org_spoc.htm

http://www.usp.br/drh/novo/home/org_svassen.htm

http://www.usp.br/drh/novo/home/org_svcoaud.htm

http://www.usp.br/drh/novo/home/org_svcoclt.htm

http://www.usp.br/drh/novo/home/org_svcontp.htm

http://www.usp.br/drh/novo/home/org_svexcld.htm

http://www.usp.br/drh/novo/home/org_svpubl.htm

http://www.usp.br/drh/novo/home/org_svratos.htm

http://www.usp.br/drh/novo/home/org_svratos.htm

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http://www.usp.br/drh/novo/home/org_scpgto.htm

http://www.usp.br/drh/novo/home/org_scaposu.htm

http://www.usp.br/drh/novo/home/org_scadsal.htm

http://www.usp.br/drh/novo/home/org_scacjud.htm

http://www.usp.br/drh/novo/home/org_scac.htm

http://www.usp.br/drh/novo/home/org_dvpct.htm



11

cadastro de contas-correntes junto ao banco conveniado, preparar tabelas

referentes a vencimentos e vantagens, descontos e obrigações legais, controlar

todo o serviço de digitação das alterações e implantação de pagamento de

pessoal, realização de levantamentos para cálculo de folha de pagamento e

processos decorrentes de ação judicial.

Neste processo existe uma distribuição do calendário anual de pagamento onde

constam as atividades de elaboração, emissão e entrega dos comprovantes de

rendimentos (Imposto de Renda) dos funcionários e membros terceirizados, bem

como entrega da DIRF (Declaração de Imposto de Renda na Fonte) à Receita

Federal, relação anual de informações sociais (RAIS), encaminhadas ao

Ministério do Trabalho, inclusão do adiantamento de 50% do 13º (décimo terceiro)salário, ocorrendo durante o biênio no mês de Junho, implantação de reajustes

para funcionários decorrentes de leis, pagamento do décimo terceiro salário,

ocorrendo durante o biênio no mês de novembro e pagamento, aos membros, do

Adicional por tempo de serviço (anuênios), em folha extra, sendo 50% do valor do

subsídio em novembro e 50% em dezembro de 2008. Mas notamos uma

mudança deste processo quando analisamos o organograma que faz parte da alta

direção onde notamos toda uma estratégia que é envolvida pelo RH que atuacomo consultor organizacional e não somente como consultor interno em relação

aos gerentes. Seu foco tem uma amplitude maior e torna-se responsável pelo

planejamento estratégico de RH participando diretamente do planejamento

estratégico da organização. Aqui o RH é o agente de mudança e transformação, o

carro-chefe da inovação organizacional, sem deixar de lado o papel de consultor

interno e guia orientador dos gerentes.

Veja que neste momento os profissionais de Gestão de Pessoas passam aatuar como agentes de mudança e transformação e facilitadores de negócios para

a empresa. A sua área de atuação passa a ser ampliada para níveis táticos ou

estratégicos. Para tanto, uma reciclagem de ideias, conceitos e práticas torna-se

uma necessidade imperiosa.



12

2.4 Descrever o modelo de gestão de pessoas utilizado pela empresa,

comentando se há trabalho em equipe, referindo-se à qualidade das

relações.

Ao analisarmos em uma visão holística, o modelo de gestão de pessoas,

pudemos perceber que a empresa Qualit Foods S/A esta obtendo bons resultados

na gestão de pessoas ao aplicar os conceitos de competência, complexidade e

espaço ocupacional de forma a permitir que o gestor possa avaliar riscos e

acompanhar os resultados de suas decisões. Percebemos que para tanto o

conjunto de políticas e práticas de gestão de pessoas possuem as seguintes

propriedades, na integração que permite ao gestor avaliar os desdobramentos deuma decisão relativa à remuneração de uma pessoa no conjunto das

remunerações da organização, na massa salarial, no sistema de carreira, no

sistema de desenvolvimento, enfim em todos os demais aspectos da gestão de

pessoas dentro da organização, na integração com a estratégia organizacional

que é fundamental para que o conjunto de políticas e práticas de gestão de

pessoas esteja alinhado com os objetivos da organização, seus valores e missão,

essas políticas e práticas estão alinhadas com as expectativas das pessoas parater a legitimidade necessária para sua efetividade.

Ao analisarmos o aprimoramento do uso do conceito de competência, foi

verificado a passagem por alguns estágios que passo-a-passo foi delimitado em

função da abrangência e impacto na gestão de pessoas em 4 estágios de

competências, para seleção e desenvolvimento de pessoas, diferenciada por nível

de complexidade, como conceito integrador da gestão de pessoas e desta com os

objetivos estratégicos da empresa, apropriação pelas pessoas dos conceitos decompetência. Na ausência de qualquer uma dessas propriedades torna as

políticas e práticas de gestão de pessoas um conjunto de normas burocráticas

que visam a controlar o gestor e suas ações ao invés de orientá-lo em suas

decisões. Para lidar com as diversas mudanças e pressões competitivas do

mercado de trabalho, a organização optou por formar equipes de empregados

que realizam e tomam decisões sobre o que fazer e como fazer. Essa escolha foi

tomada por alguns administradores e gerentes pelo simples fato de que os

empregados estão mais próximos do trabalho diário e do empreendimento, por



13

isso possuem informações e conhecimento próprios de como contribuir para um

melhor resultado no seu setor.

Essas mudanças interferem diretamente nas metas da empresa, principalmente

quando os funcionários desenvolvem o trabalho em um grupo cooperativo e

somam as suas aptidões, agregando melhor as funções desenvolvidas por cada

um. Por causa desse trabalho em equipe todos os tipos de funcionários com

variados níveis e cargos resolvem problemas, desenvolvem processos e produtos

fazendo o negócio funcionar efetivamente, nesta visão é necessário que os

líderes da Qualit Foods S/A utilizem métodos para uma boa adaptação com

relação aos companheiros de trabalho, pois trabalhar em uma equipe realmente

sincronizada pode ter um impacto positivo na produtividade da empresa, pessoale individual dos funcionários aumentando a visão e perspectiva do trabalho de

todos envolvidos.

2.5 Comentar sobre o planejamento de pessoal encontrado na empresa,

descrever e colocar suas impressões.

Observamos uma empresa com visão moderna na gestão de pessoas, quepassa por uma grande transformação em seu RH, essa que nos permite um

ambiente moderno para gerir pessoas, a forma tradicional de encarar essa

realidade vai ficando para trás. Nessa nova realidade organizacional a empresa

esta utilizando os conceitos de suas competências, complexidade e espaço

ocupacional, e os três não podem ser analisados de forma isolada, pois a

empresa não terá o resultado necessário, nota-se que na utilização desses

conceitos a empresa vem mostrando bons resultados na gestão de pessoas. Umponto bastante importante é a maneira que as pessoas são avaliadas, na forma

tradicional leva-se em conta o que elas fazem, e não pelo que entregam, o

problema é que fomos acostumados a olhar o que as pessoas são, suas funções

ou atividades, e o que realmente nos interresa é o que elas realizam seus atos

dentro da empresa, essa é uma profunda mudança na gestão de pessoas. Então

essa transformação veio para melhorar essa relação de funcionário e empresa, no

qual venha a satisfazer ambas as partes, até porque estamos vivendo num



14

mundo cada dia, mas globalizado, mas complexo, com uma concorrência cada

vez, mas acirrada, e essa mudança.

Ao Apresentar um planejamento estratégico para o desenvolvimento de

recursos humanos para a empresa, isto é, trazer ideias para a atuação do RH, de

forma a torná-lo estratégico e atuante. O que gostaria de propor uma forma de

enxergar futuros problemas, dentro dos parâmetros da empresa segundo uma

visão sistêmica, para depois apontar a O efeito da alavancagem operacional que

está relacionado com os gastos fixos da empresa, gastos estes que poderão

constituir risco para as actividades operacionais. A alavancagem operacional vem

medir qual será a proporção deste risco. O impacto da alavancagem operacional

diminuirá na proporção do crescimento das vendas acima do ponto de equilíbrio,resultando assim num lucro maior. No que concerne a análise da alavancagem

operacional, num contexto de mercado de procura elástica, ou seja, o consumidor

tem a opção de escolher um outro produto de outro fabricante, com um menor

preço, ocasionando assim uma possível elevação do ponto de equilíbrio pela

redução do preço de venda para manter-se competitivo neste mercado de procura

elástica. Se o ponto de equilíbrio for elevado, a empresa estará vulnerável a

possíveis declínios provocados pela economia. Consequentemente A estrutura degastos fixos provocará impactos nos lucros em conformidade das alterações do

volume de vendas. Caso a empresa possua uma elevada alavancagem

operacional, existirá um risco maior devido aos gastos fixos que não serão

reduzidos pela queda dos volumes das vendas

.

Dessa forma, observa-se que há a necessidade de uma ferramenta dinâmica

de para alinhar estratégias, pessoas e os trabalhos diários, assim como paraentender como se resultados metas, ação, recursos, sobrecarga do gerente,

desempenho da gerência. Na aplicação do arquétipo limites ao crescimento em

r eforço balanço na atuação de RH, parceria em capacitação gerencial para

gerenciamento do tempo, contratação de pessoal administrativo entre outras

opções, dá a influência entre esses elementos e suas inter-relações. Em outras

palavras, o objetivo é criar um processo que permita ao RH enxergar as ligações

entre o negócio, a estratégia e a execução. Assim, percebe-se a importância para

os profissionais de RH aprenderem a enxergar a sua área e a organização como



15

sistemas que se conectam entre si para uma possível alavancagem em termos

estratégicos.

É importante ressaltar, ainda, que a partir do momento em que os profissionais de

RH se sentirem confortáveis com a teoria de dinâmica de sistemas, eles precisam

desenvolver um processo para monitorar todo esse sistema, ou seja, uma técnica

que esteja atenta para alinhar o capital humano da organização aos interesses

estratégicos da mesma. Esse processo auxiliará os profissionais no confronto da

realidade, com a análise dos dados, e conduzir estratégias de maneira a

solucionar rapidamente os problemas (Jamrog e Overholt, 2004).

Através do diagnóstico da área de Recursos Humanos fundamentado em critérios

de contribuição estratégica é possível identificar pontos-chave de melhoria que, apartir da aplicação da visão sistêmica, podem identificar soluções com impactos

no resultado global da empresa. conjunto com os executivos da organização para

melhorar as competências fundamentais para o sucesso da organização.

3 - SUPRIMENTOS DE MÃO DE OBRA

3.1 Explicar o que vem a ser planejamento de mão de obra, discorrer sobresua importância e descrever a postura da empresa em relação a tal prática.

O planejamento de recursos humanos, o recrutamento e a seleção de pessoal

são subsistemas da ARH. Planejar recursos humanos é antecipar sobre o tipo de

força de trabalho e os talentos necessários para atingir os objetivos

organizacionais num determinado tempo ou período. O planejamento tem

basicamente quatro modelos a serem utilizados, que são a procurar a mão deobra equivalente ao produto a ser trabalhado, requisitar mão de obra de acordo

com os cargos ou funções necessárias, substituição de postos, vegetativo sem

plano de expansão e modelo integrado que junta todas as alternativas anteriores.

Rotatividade, Chiavenato (1999) define e relaciona mercados de trabalho e

mercado de recursos humanos. Aborda a rotatividade de pessoal como uma

despesa que pode ser evitada se houver mais critério e atenção na seleção de

mão de obra. A rotatividade alta reflete na produção, no clima organizacional,

relacionamento interpessoal. O autor alerta que para combater a rotatividade é

http://www.rhpro.com.br/




16

preciso detectar as causas e determinantes. A rotatividade de recursos humanos

ou turnover é um dos aspectos mais importantes da dinâmica organizacional. O

índice de rotatividade de pessoal percentual é calculado a partir do volume de (A)

entradas + (D) saídas de pessoal, dividido pelo efetivo médio (EM).

[(A+D):2x100]:EM e para efeito de planejamento de RH, é possível também

verificar as perdas de pessoal e suas causas, calculando-se os desligamentos

((D) x 100): (EM), para se verificar as perdas de pessoal por desligamentos por

iniciativas dos empregados (Dx100) : (∑ empregados :∑ meses do período) e

avaliação da rotatividade de pessoal por departamento ou seção: {[(A+D):2 +

(R+T)]x100}:EM e no recebimento de pessoal por transferência de outros

subsistemas (departamentos ou seções), T: transferências de pessoal para outrosdepartamentos.

A causa da rotatividade de pessoal pode ser diagnosticada pelos fenômenos

internos e externos à organização cujos dados são obtidos em entrevistas no ato

dos desligamentos, espontâneas ou programadas registradas de modo

confidencial, ou por dados coletados pela própria empresa.

Considerando-se a necessidade da Qualit Foods S/A de atingir seus propósitos

através das pessoas, o gerenciamento do desempenho individual e coletivotornou-se uma questão relevante. A reflexão acerca dos aspectos inerentes ao

aperfeiçoamento da ação humana na empresa passou a representar um ponto

vital nos processos. Deste ponto de vista, considera-se que a gestão baseada em

competências representou uma alternativa de alinhamento da contribuição

individual e coletiva aos intentos organizacionais. Bitencourt (2002) destaca como

principais aspectos envolvidos na gestão de competências: o desenvolvimento de

conceitos, habilidades e atitudes (formação); capacitação (aptidão); práticas detrabalho, capacidade de mobilizar recursos, (ação); articulação de recursos

(mobilização); busca de melhores desempenhos; questionamento constante

(perspectiva dinâmica); processo de aprendizagem individual no qual a

responsabilidade maior desse processo deve ser atribuída ao próprio indivíduo

(autodesenvolvimento); e relacionamento com outras pessoas (interação). A

Qualit Foods S/A parceira estratégica ao buscar o desdobramento das diretrizes

organizacionais em ações individuais (ULRICH, 1998), reconhecendo que as

competências dos empregados sustentam as da organização.



17

A exigência de um comportamento ativo e comprometido com os objetivos

estabelecidos fundamentou o discurso que promoveu o empregado à condição de

“colaborador”, co-autor dos resultados organizacionais. Nesse contexto

demandou-se o uso das faculdades intelectuais em detrimento da execução

passiva das tarefas. Qualit Foods S/A direcionou o foco para a ação do indivíduo,

tomaram vigor os esforços para mensurar e avaliar o desempenho humano e sua

capacidade de contribuir efetivamente para o sucesso do negócio. Ciente de que

sua velocidade de expansão implica numa demanda crescente por profissionais

capacitados e estrategicamente alinhados aos valores da Companhia, Qualit

Foods S/A investe continuamente na ampliação e qualificação do seu quadro de

funcionários.

3.2 Descrever os tipos de recrutamento e quais são utilizados pela

organização estudada

“O objetivo básico para o recrutamento é abastecer o processo seletivo de sua

matéria-prima: os candidatos. O objetivo básico da seleção é o de escolher e

classificar os candidatos adequados às necessidades daorganização”(CHIAVENATO, 1999). A Qualit Foods S/A se preocupa em dar

oportunidades aos seus colabores quanto ao surgimento de novas vacas dentro

da Companhia. ao organiza os conceitos de educação corporativa através do

desenvolvimento de pessoas, foi uma das iniciativas que tiveram destaque em

2010, ano que consolidou o desenvolvimento de seus processos. Através dela,

foram oferecidas 300 oportunidades de treinamento e desenvolvimento aos

profissionais.Também foram reforçadas ações para garantir a disponibilidade depessoas para posições futuras, bem como desenvolver e implantar equipes de

alta performance e elevar a sustentabilidade do crescimento da Qualit Foods S/A.

3.3 O processo de seleção adotado pela empresa e comentar suas

principais ferramentas e técnicas.

Para atingir esses objetivos, a Companhia se desdobra em duas grandesfrentes, o Programa de Desenvolvimento Gerencial (PDG) e a Linha de



18

Desenvolvimento Colaborador (LDC). Após o processo interno, caso não surja

efeito positivos o Departamento de Pessoal deve colaborar com o recrutamento e

seleção de novos colaboradores. Sempre que abrir novas vagas na empresa,

passa-se um e-mail para o Departamento de Pessoal para que este providencie a

divulgação da vaga tanto no site da empresa, como no site das empresas

terceirizadas que trabalham para estes fins.

A descrição de cargos será utilizada no momento de novas contratações e

avaliações de necessidades de treinamento. O documento apresentará: título do

cargo, atividades desenvolvidas, competências (educação, experiência,

habilidades e atitudes e treinamentos e/ou conhecimentos técnicos), responsável

pela avaliação, aptidão comprovada no período de experiência e data daadmissão. Será feita, se necessário, a manutenção da descrição de cargos, no

mês de dezembro de cada ano.

3.4 Há avaliação do processo de recrutamento e seleção? Como é feito?

Qual sua relevância?

Conforme vão chegando os currículos por e-mail ou pessoalmente, oDepartamento de Pessoal envia ao Diretor da Área em que foi aberta a vaga para

que este selecione os melhores currículos para que se possa entrar em contato

com o candidato para marcar uma entrevista e fazer alguns testes.Tem a

colaboração de algumas empresas terceirizadas a para fazer as análises dos

perfis psicológicos dos candidatos. O candidato preenche um formulário e entrega

ao Departamento de Pessoal, este envia via fax ou e-mail para a empresa

terceirizada, esta faz a análise do perfil e retorna fornecendo um gráfico e umadescrição do perfil do candidato para ajudar os recrutadores na avaliação e

possível contratação. Fica a cargo do Departamento de Pessoal reunir toda a

documentação necessária para o registro ou estágio de novos colaboradores na

empresa. Quando o colaborador é contratado, o Departamento de Pessoal

verifica com o coordenador ou Diretor da área em que o novo colaborador irá

trabalhar para que todas as informações sejam transmitidas por este.

Quando o novo colaborador inicia na empresa o Departamento de Pessoal passa

a ele o Manual do PIC (Programa de Integração) para que este faça a leitura e

tome ciência de todas as normas da empresa e código de ética, recolhe a



19

documentação necessária para fazer o registro em carteira ou contrato de

estágio, faz o cadastro do novo colaborador no sistema da empresa, marca o

exame admissional, encaminha a abertura de conta corrente, solicita os crachás,

faz a apresentação do novo colaborador para a empresa.

No caso das unidades fora da matriz, o Departamento de Pessoal passa ao

Marketing as informações do novo colaborador e uma foto para que seja feito um

e-mail enviado a todos os colaboradores para conhecerem o novo colega.

Portanto o Recrutamento é feito da seguinte forma: quando há uma vaga de

reposição ou uma nova vaga, o coordenador da área em que a vaga está aberta

deve conversar com a Diretoria da empresa e repassar a necessidade de um

novo colaborador. Depois de aprovada esta vaga pela Diretoria, o coordenadorpassa ao setor de RH a solicitação e anúncio da vaga e contratação de um novo

colaborador. Verifica-se no plano de cargos e salários o perfil (escolaridade,

tempo de experiência, conhecimentos) da vaga para divulgar. Após isso, é

enviado um e-mail para o setor de marketing anunciar no site da empresa e no

cadastro nos sites de anúncio de vagas o perfil da vaga. Quando os currículos

vão chegando, passa-se para a psicóloga analisar ela faz uma pré-seleção dos

currículos, objetivando sempre um perfil passado pelo setor de RecursosHumanos e pelo próprio coordenador da área onde a vaga está aberta.

Após a verificação de todos os currículos, a psicóloga seleciona os que mais se

identificam com o perfil e começam as baterias de entrevistas, testes até escolher

o candidato que irá preencher a vaga.

4 – DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS

4.1 O aluno deve analisar a gestão de pessoas na empresa, verificar qual

teoria motivacional se encaixa nas relações existentes na organização, isto

é, de acordo com o que observou analisar qual ou quais dentre os autores

estudados tem seu pensamento aplicado nas práticas da empresa em

relação às pessoas.

É difícil definir exatamente o conceito de motivação uma vez que este tem sido

utilizado com diferentes sentidos. De modo geral, motivação é tudo aquilo que

impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou pelo menos, que dá a



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origem a uma propensão a um comportamento específico, podendo este impulso

à ação ser provocado por um estímulo externo (ambiente) ou interno (indivíduo),

ou seja, motivação nada mais é do que um motivo que leva a ação.

Motivação, são os fatores intrínsecos, associados os sentimentos positivos e

estão relacionados com o “conteúdo do cargo” como a pessoa se sente em

relação ao cargo, o trabalho em si, realização pessoal, reconhecimento,

responsabilidades. O funcionário que está motivado tem um gerador interno e

executa a tarefa pôr ela mesma, pela realização, o reconhecimento, a

responsabilidade e progresso.

A teoria em questão estuda a motivação através das necessidades dos seres

humanos. Maslow, o autor da teoria, considera “necessidade”, a manifestação

natural de sensibilidade interna, que desperta uma tendência a realizar um ato ou

a procurar uma determinada categoria de objetos. Podemos analisar essa postura

dentro a Qualit Foods S/A. que organiza os conceitos de educação corporativa

através do desenvolvimento de pessoas, foi uma das iniciativas que tiveram

destaque em

Composto por programas voltados ao desenvolvimento no nível executivo, o

PDG desenvolve programas in company , estruturados em parcerias cominstituições como a Fundação Dom Cabral e Amana Key Desenvolvimento. O

Programa de Desenvolvimento de Lideranças (PDL) é um deles. Em 2010, foram

formados 15 profissionais, que participaram de 240 horas de treinamento,

divididas em seis dimensões em encontros trimestrais. O programa deu ênfase às

competências-chave para o cumprimento das metas estratégicas. Em 2011, outra

turma, composta por 15 líderes, participará do programa.

Já a LDC é composta por programas de desenvolvimento direcionados para todosos níveis da organização, atingindo desde lideranças até funcionários das áreas

operacionais. Seu funcionamento se dá através de três pilares: “Lideranças”, que

ampliam e aprimoram as competências do líder Qualit Foods S/A,

“Técnico/Operacionais”, que desenvolvem as competências básicas das

“Institucionais” que contribuem par a o crescimento sustentável das comunidades,

aprimorando o relacionamento com os stakeholders. Focado nas necessidades de

supervisores, técnicos e coordenadores.

Baseado no conceito de liderança, por exemplo, o RH contempla profissionais

em papel de liderança em diversos níveis e prepara os gestores para



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estabelecerem relações de confiança e respeito entre funcionários da base e da

linha de frente da produção, garantindo a compreensão e a adesão às metas

estratégicas da Empresa e influenciando positivamente no nível de satisfação e

desempenho de todos.

Para fazer face às posições estratégicas demandadas pelo crescimento a médio

e longo prazo, a Qualit Foods S/A. retomou e reestruturou em 2010 seu Programa

de Trainee, que recebeu a denominação de “O Futuro é Com Você”. O processo

seletivo interno e externo despertou o interesse de oitocentos candidatos, que

disputaram 15 vagas. Os selecionados serão distribuídos entre as unidades de

negócio da Companhia a partir de 2011 e, através de uma abrangente agenda de

cursos, visitas e projetos aplicativos, terão oportunidade de compartilharexperiências, desenvolver competências e visão estratégica do segmento de

alimentos, além de assimilar a cultura, os princípios e os valores da Perdigão.

Assim, ficarão aptos a oxigenar a estrutura e estarão preparados para serem

futuros líderes dentro da Companhia.

Sem descuidar de necessidades específicas de pequenos grupos, teve

continuidade em 2011 o curso destinado ao aperfeiçoamento técnico de

operadores de máquinas e equipamentos, capacitando 390 funcionários. Alémdessa iniciativa, outros 49 engenheiros e médicos do trabalho passaram por um

curso de atualização em melhores práticas de segurança, para atuarem como

multiplicadores das normas de SSMA (Saúde, Segurança e Meio Ambiente)

estabelecidas pela Empresa.

A Qualit Foods S/A. cultiva uma política de promoção e de plano de carreira

baseada na priorização do aproveitamento interno. Em 2011, 80% das vagas de

liderança para gerentes, coordenadores e supervisores foram preenchidas porfuncionários já contratados. Ao todo, 350 profissionais foram promovidos em

2012.

4.2 Deve verificar se os líderes são democráticos ou autocráticos, se dão

feedback aos colaboradores e se administra conflitos de maneira a otimizar

o trabalho em grupo.

Liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas. É a habilidade de

motivar e influenciar os liderados para que contribuam da melhor forma com os



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debate. A divisão das tarefas fica ao critério do próprio grupo e cada membro

pode escolher os seus próprios companheiros de trabalho. O líder procura ser um

membro normal do grupo. Ele é objetivo e limita-se aos fatos nas suas críticas e

elogios.

4.3 A Empresa faz pesquisa de clima organizacional? Essa pesquisa é

eficaz, traz resultados para empresa.

São Aplicados alguns modelos de pesquisa de clima na organização para medir

o nível do clima dentro da mesma. Estes modelos são utilizados em forma de

questionários que são aplicados e, com o resultado final e identificado o nível de

satisfação no trabalho, o moral dos colaboradores.Esta pesquisa já resultou no desenvolvimento de programas de

desenvolvimento direcionados para todos os níveis da organização, atingindo

desde lideranças até funcionários das áreas operacionais. Seu funcionamento se

dá através de três pilares, “Lideranças”, que ampliam e apr imoram as

competências do líder Companhia “Técnico e Operacionais”, que desenvolvem

as competências básicas “Institucionais” que contribuem para o crescimento

sustentável das comunidades, aprimorando o relacionamento com osstakeholders. Focado nas necessidades de supervisores, técnicos e

coordenadores .O JPL teve mais um ano de expansão, com 15 novos encontros

nas unidades de Vida,Capinzal, Itajaí, Marau e carambeí dos quais participaram

1.125 funcionários.

Baseado no conceito de liderança, por exemplo, o Rh contempla profissionais

em papel de liderança em diversos níveis e prepara os gestores para

estabelecerem relações de confiança e respeito entre funcionários da base e dalinha de frente da produção, garantindo a compreensão e a adesão às metas

estratégicas da Empresa e influenciando positivamente.

Enfim, a partir dessas definições, pode-se concluir que a motivação é intrínseca,

ou seja, provém de motivos internos, nesse sentido, ninguém pode motivar

ninguém, mas sim, estimular ou incentivar. Pois, o estímulo ou incentivo são

relativos ao ambiente externo, são fatores extrínsecos, relações com a equipe e

chefia. Investimentos nesses fatores podem cessar a insatisfação, pois dependem

de decisão dos gestores da empresa em investir na melhoria dessas condições

de trabalho.



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CONCLUSÃO

Este projeto integrado multidisciplinar foi realizado com base no estudo de

dados coletados da Qualit Foods S/A com fogo nas disciplinas Desenvolvimento

de Recursos Humanos, Suprimento de Mão de Obra e Dinâmica das relações

Interpessoais.

No Desenvolvimento de Recursos Humanos, foram identificadas as importâncias

da administração de RH no setor produtivo e de serviços, enfocando a visão

estratégica utilizada na companhia, desenhado o organograma da empresa e aatuação do RH, seus métodos de analise com seus gestores e sua forma de

liderança que estão descrito também em gestão de pessoas quais são os

métodos utilizado com comentários sobre atuação das equipes, foram definidos

conceitos sobre o assunto além de métodos para a companhia que deverá estar

preparada para seu crescimento.

Em Suprimento de Mão de Obra, foi desenvolvida a explicação do que vem aser o planejamento de mão de obra, foi descrita a postura da empresa em relação

a tal pratica, onde constam os tipos de recrutamento com foram utilizados, de

seleção adotada pela empresa e as principais ferramentas de técnicas e

avaliação de processo de recrutamento e seleção e foi dado exemplo com a

empresa a utiliza no dia-a-dia é vital que empresa esteja devidamente preparada

para o desafio da concorrência internacional.

Em Dinâmica das Relações Interpessoais, foi analisado a gestão de pessoas,

dentro da teoria motivacional e seu relacionamento com autores estudado, na

pratica da empresa, a verificação se os lideres são democráticos ou autocráticos

e se há administração de conflitos de maneira a otimizar o trabalho em grupo

dentro de um conceito técnico, a fim de propor diretrizes para que todos os

deveres e direitos seja compridos.

Conclui-se ao final do estudo, que a empresa estudada está no caminho certo,

para continuar crescendo e se tornar multinacional.



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