perfil de competências dos gestores públicos - mg

PROJETO ESTRUTURADOR

Ampliação da Profissionalizaçãodos Gestores Públicos

Secretaria de Estado de Planejamento e GestãoSuperintendência Central de Política de Recursos Humanos

AÇÃO 1 - Perfil de Competências dos Gestores Públicos

Naide SSouza dde AAlbuquerque RRoquette Gerente Executiva do Projeto Estruturador

Diretora da Superintendência Central de Política de Recursos HumanosSubsecretaria de Gestão - Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão

SCPRH/SEPLAG

Maria ddas GGraças MMurici Empreendedora Pública/Estado para Resultados

Gerente Adjunta do Projeto Estruturador Coordenadora da Linha de Ação

SCPRH - SEPLAG

Participação: Alta Administração, Grupo Focado, Grupo de Análise Contributiva,

Grupo Consultivo dos Gestores Públicos

PROJETO ESTRUTURADOR AMPLIAÇÃO DAPROFISSIONALIZAÇÃO DOS

GESTORES PÚBLICOS DE MINAS GERAIS

COMUNICAÇÃO, AALINHAMENTO EE DDESENVOLVIMENTO

GESTOR PPÚBLICO Ocupante de cargo de direção e de chefia da alta administração, das estruturasbásica e intermediária na administração direta, fundacional e autárquica doPoder Executivo do Estado de Minas Gerais.

Belo Horizonte, outubro de 2007

Desenho doPerfil de

Competências

Validaçãopela Alta

Administração

Desenvolvimento dos

Gestores Públicos

CONTEXTO

O Projeto Estruturador Ampliação da Profissionalização dos Gestores Públicosalinha-se com a visão de futuro do Governo do Estado de Minas Gerais paraconstruir o "melhor estado para se viver" ao favorecer a elevação da efetivida-de dos gestores públicos e, conseqüentemente, contribuir para que as açõesempreendidas pelas entidades e órgãos da administração direta, autárquica efundacional alcancem os propósitos e resultados pretendidos para o atendi-mento dos anseios e necessidades dos beneficiários da sociedade mineira.

A implementação global desse projeto inicia-se em junho de 2007 (a açãode certificação ocupacional já se encontrava em execução) e se insere nocontexto da manutenção do choque de gestão de primeira geração; iníciodo choque de segunda geração, momento em que Minas Gerais torna-sereferência em gestão pública, em um clima favorável aos investimentos.

A política global com a qual os gestores públicos devem orientar suas açõesencontra-se clarificada na visão do Estado para Resultados: possibilitar umavisão integral das pessoas, tornar o ambiente mais propício aos investimentose negócios, conhecer a distribuição territorial e integrá-la de forma competiti-va, ser articulador da rede de cidades, ocupar-se com a equidade e o bem-estardos cidadãos e cuidar do meio ambiente de maneira sustentável com pilaresfundamentados na qualidade fiscal e qualidade, inovação em gestão pública.

Essa perspectiva de longo prazo requer a sustentação de um dos pilares -qualidade e inovação em gestão pública - com ações direcionadas para aampliação da profissionalização dos gestores públicos mais preparados parao alcance dos desafios, através do desenvolvimento de um conjunto integra-do de competências gerenciais. A efetividade no gerenciamento dos desa-fios favorece aos destinatários das políticas públicas: pessoas instruídas, sau-dáveis e qualificadas; jovens que sejam protagonistas de sua própria história;empresas dinâmicas e inovadoras; equidade entre as pessoas e regiões dis-tintas do estado e a real existência de cidades seguras e bem cuidadas.

Esse Projeto Estruturador encontra-se integrado aos demais, pois requer a filo-sofia, a arquitetura e a infra-estrutura de um ambiente de trabalho como o pre-visto para o Projeto Centro Administrativo, apoiado por tecnologias integradasde informação e de comunicação como previstas no Projeto GovernoEletrônico, dentre outros.

Tendo, portanto, a qualidade fiscal como pressuposto da ação governamental;a gestão pública eficiente e os resultados alcançados, os projetos estruturado-res transformam a visão de futuro de "Minas o melhor estado para se viver" emresultados concretos; sinalizam a mudança planejada; e concentram esforçose recursos para o alcance dos objetivos estratégicos e resultados finalísticos.

Ampliação da Profissionalização dos Gestores Públicos3

Objetivo do Projeto EstruturadorAmpliação da Profissionalizaçãodos Gestores Públicos

Profissionalizar a gestão pública por meio da certificação ocupacional,formação e desenvolvimento dos gestores públicos, buscando a melhoriada qualidade dos serviços prestados pelas instituições públicas mineiras.

As ações que o compõem são:

Mapeamento das competências básicas dos gestores públicos - realizadade junho a outubro de 2007.

Programa de desenvolvimento para os gestores públicos, previsto paraser realizado no período de 2008-2011.

Desenvolvimento e aplicação de metodologia de avaliação de desem-penho dos gestores públicos, prevista para 2008.

Certificação ocupacional - com a previsão de processos a serem rea-lizados até 2011.

4Projeto Estruturador

PERFIL DE COMPETÊNCIAS DOSGESTORES PÚBLICOS

O DDeesseennhhoo ddoo PPeerrffiill ddee CCoommppeettêênncciiaass ddoo GGeessttoorr PPúúbblliiccoo é uma açãoconcluída do Projeto Estruturador Ampliação da Profissionalização dosGestores Públicos, em execução através da Superintendência Central dePolítica de Recursos (SCPRH) da Subsecretaria de Gestão, da Secretariade Estado de Planejamento e Gestão (SEPLAG).

Por um lado, evidencia o alinhamento estratégico às diretrizes doGoverno de Minas Gerais e, por outro, cumpre o rigor técnico e meto-dológico da gestão por competências, recomendada por diagnósticorealizado pelo especialista Professor Francisco Longo (LONGO, 2006),quando de sua visita à Instituição no Brasil - no qual sugere uma visãointegrada dos subsistemas de recursos humanos e apresenta as limita-ções e desafios para tal.

Esta ação considera as limitações estruturais inerentes à conformaçãoburocrática, à dinâmica das organizações públicas, bem como os limitessócio-culturais, mas pressupõe que haja possibilidade dos gestores esco-lherem a atuação eficaz e inovadora no âmbito público.

Considera, também, que as ações de ampliação da profissionalizaçãodos gestores públicos não são atividades com resultados finalísticos, masque se os gestores forem efetivos na gestão das instituições, dos proje-tos, das áreas de resultados, os beneficiários das políticas públicas serãocertamente atingidos. O Projeto, portanto, perpassa os demais projetosestruturadores no tocante à efetividade da gestão pública.

RESULTADO ESPERADO

Efetividade do gestor público.

O perfil poderá ser utilizado como entrada (input) para os subsistemasde certificação ocupacional, desenvolvimento gerencial, avaliação dedesempenho dos gestores públicos, na atualidade, e para os sistemas deseleção profissional, de recompensa e de reconhecimento, quando opor-tunos.


MODELO CONCEITUAL

O modelo conceitual de gestão por competências pressupõe que hajaalinhamento entre o objetivo estratégico, as competências organizacio-nais e a gestão das competências atuais e futuras dos gestores, alicerça-das pelos valores, com suporte de sistemas de tecnologia da informaçãoe de comunicação e efetiva liderança estratégica - conjunto esse focali-zado no alcance dos propósitos e resultados esperados, conforme dia-grama, a seguir.

EQUILÍBRIO E INTER-RELAÇÃO ENTRE COMPETÊNCIAS E OBJETIVOS

As competências organizacionais são representadas pela clara definiçãodas capacidades necessárias aos negócios dos órgãos e entidades, ali-nhadas ao objetivo global estratégico, qual seja, transformar o estado deMinas em padrões diferenciados de qualidade de vida para os cidadãos.As competências atuais e futuras dos gestores públicos servem comoamálgama para a efetividade das suas ações, a partir do direcionamentoestratégico.

Encontra-se subjacente a esse modelo o pensamento estratégico e avisão sistêmica de gestão de pessoas, requeridos para as instituiçõespúblicas, na atualidade. Isso significa que os gestores devem apresentaralinhamento estratégico, comunicação eficaz sobre os objetivos e resul-tados pretendidos junto às equipes de trabalho e elevada motivação.Devem, também, estar em permanente processo de aprendizagem.


ALCANCE DOSRESULTADOSESPERADOS

ValoresSistemas e

processos de apoio.Liderança Estratégica.

Gestão dasCompetências

Atuais e Futuras dosGestores

Competências Organizacionais

NossoObjetivo

Estratégico

Fonte: Fleury, USP.

O modelo de gestão por competências, apresentado nesse caso especí-fico, trata da identificação e desenvolvimento de competências dos ges-tores para a elevação de sua efetividade gerencial.

As competências definidas se inter-relacionam para compor um conjun-to de comportamentos, conhecimentos, habilidades e atitudes necessá-rias aos gestores, quais sejam: Orientação para Resultados, VisãoSistêmica, Compartilhamento de Informações e Conhecimentos,Liderança de Equipes, Gestão de Pessoas, Capacidade Inovadora eCompetência Técnica, conforme diagrama a seguir.

PERFIL DE COMPETÊNCIAS DOS GESTORES PÚBLICOS

METODOLOGIA

A Metodologia utilizada constituiu-se da criação de um tipo ideal de per-fil de competências para os gestores públicos, de natureza genérica paratodos os gerentes dos órgãos e entidades do poder público da adminis-tração direta, autárquica e fundacional. O tipo ideal serve como um parâ-metro para análise e comparação do grau de aderência da prática dosgestores ao perfil desejado.


CapacidadeInovadora

Gestão dePessoas

Liderançade Equipes

Orientação paraResultados

Compartilhamentode Informações e

de ConhecimentosCompetência

Técnica

VisãoSistêmica

Esse perfil genérico será utilizado como insumo para as ações de desen-volvimento dos gestores públicos, para a avaliação e para a certificaçãodos cargos gerenciais.

Para a sua elaboração, foram realizadas as seguintes ações:

Constituição de um Grupo Focado, composto por doze pessoas, comformação multidisciplinar, de todas as diretorias da Superintendência,por indicação da Superintendente da SCPRH, Gerente Executiva doProjeto Estruturador e da Gerente Adjunta do Projeto.

Coordenação das ações realizadas pela Empreendedora Pública,Gerente Adjunta do Projeto Estruturador.

Realização de um conjunto de nove reuniões semanais com dura-ção de três horas de trabalho com o Grupo Focado, com a elabora-ção, execução e acompanhamento de um Plano de Trabalho, comclara definição da metodologia.

Realização de estudos e atualização técnica sobre os temas GestãoEstratégica de Pessoas e Gestão por Competências pelos membros doGrupo Focado.

Realização de pesquisas em sites sobre o Perfil de Gestores em outrasinstituições públicas.

Realização de oito visitas técnicas às instituições públicas mineiras enacionais para conhecimento de algumas das melhores práticas e auma corporação da iniciativa privada. Três delas foram consideradasrelevantes para fins da elaboração do perfil de competências dos ges-tores, as quais confirmaram que o modelo conceitual e a metodologia- adotados neste trabalho - encontram-se adequados.

Realização e consolidação das informações das entrevistas semi-estru-turadas com treze Membros da Alta Administração do Governo deMinas (Secretários, Secretários Adjuntos, Subsecretários, DiretorGeral) para o levantamento das competências, comportamentosesperados, habilidades e atitudes requeridas para a efetividade dosgestores públicos.

Levantamento das Competências Organizacionais de 18 autarquias,15 fundações, 19 secretarias (três extraordinárias) e 12 órgãos autôno-mos, através de dados secundários e de visitas aos sites institucionais.

Realização de reuniões com o Grupo de Análise Contributiva, com-posto por sete profissionais com experiência na área e visão crítica -que não havia participado do processo de elaboração do documento.


Realização de três reuniões com o Grupo Consultivo, composto poruma amostragem aleatória de dezoito gestores públicos dos órgãos eentidades, público-alvo do Projeto Estruturador.

Análise técnica das informações e elaboração do documento.

Validação do Perfil de Competências dos Gestores Públicos pela AltaAdministração da SEPLAG e do Estado para Resultados.

A seguir encontram-se os conceitos e pressupostos, o modelo concei-tual, quadros, com sete competências conceituadas, os respectivos itensde verificação (comportamentos esperados), conhecimentos, habilida-des e atitudes requeridas para o perfil dos gestores públicos. Encontram-se, também, um glossário com alguns conceitos considerados necessários.

CONCEITOS E PRESSUPOSTOSINICIAIS

COMPETÊNCIA

"Forma como a pessoa mobiliza seu estoque e repertório de ccoonnhheeccii-mmeennttooss ee hhaabbiilliiddaaddeess em um determinado ccoonntteexxttoo, de modo a aaggrreeggaarrvvaalloorr para a organização no qual está inserida (competência em ação).Essa agregação de valor implica uma ccoonnttrriibbuuiiççããoo eeffeettiivvaa da pessoa aopatrimônio de conhecimento da organização".

Fonte: DUTRA, J. S. et al. Gestão por competência: um modelo avançado para o gerenciamento depessoas. São Paulo: Gente, 2001.

CONHECIMENTOS

""OO ssaabbeerr eemm aaççããoo"". Conjunto consciente e acessível de dados, informa-ções, conceitos e percepções adquiridos através da educação e de expe-riências.


HABILIDADES

""SSaabbeerr ffaazzeerr"".. Capacidade demonstrada de desenvolver tarefas físicas eintelectuais.

ATITUDES

""QQuueerreerr ffaazzeerr"". Ação particularizada diante de um contexto ou situação.

PRESSUPOSTOS PARA AS ATITUDES DAS COMPETÊNCIAS

CCoonndduuttaa ééttiiccaa:: respeito, responsabilidade, integridade, honestidade,justiça, transparência, lealdade e crediblidade em relação aos propó-sitos das instituições públicas.

SSuusstteennttaabbiilliiddaaddee aammbbiieennttaall:: preservação dos recursos naturais para aspróximas gerações.

CCiiddaaddaanniiaa:: ter ciência dos direitos, dos deveres civis e políticos dosindivíduos.


Ampliação da Profissionalização dos Gestores Públicos

QUADROS COM COMPETÊNCIAS, ITENS DE VERIFICAÇÃO,CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES

COMPETÊNCIAITENS DE VERIFICAÇÃO

(Comportamentos Esperados)

I - ORIENTAÇÃO PARA OS RESULTADOS

GESTÃO DE RESULTADOS

Orientação das ações para o alcancede resultados - com clarificação docontexto, com definição das priori-dades, com otimização dos recursos eespírito público, como pressupostospara a gestão.

COM PENSAMENTO ESTRATÉGICO

Demonstração do pensamento estra-tégico, ao relacionar os fatores exter-nos e internos da organização para agestão pública. Capacidade de elabo-rar planos que garantam o alcance dosobjetivos estratégicos, com alinhamen-to com a visão de futuro. Análise dosriscos e das oportunidades que pos-sam trazer impactos para o alcancedos objetivos.

1. Fixa objetivos precisos, alinhados à estratégiade Governo e define um caminho para si epara seus colaboradores alcançá-los.

2. Age e toma decisões, orientado pelos resulta-dos mensurados, com comprometimento,responsabilidade com os resultados e prazosestabelecidos.

3. Planeja e trabalha com metas - no curto,médio e longo prazos - sem se deixar absorverpela burocracia.

4. Compreende as estratégias e prioriza as açõesem função dos resultados.

5. Busca permanentemente qualidade, efetivi-dade; avalia os custos e os benefícios de suasações.

"Faz-se mais com menos". "Faz-se melhor como que se tem, cuida-se da qualidade do gasto".

CONHECIMENTOS HABILIDADES ATITUDES

Resultados esperados

Planejamento Estratégico

Noções de AdministraçãoFinanceira e Orçamentária

Políticas Públicas

Cenário político-econômico

Dinâmica interna da Instituição

Realidade econômica esócio-cultural doscidadãos

Planejamento governa-mental e institucional

Direito Administrativo

Instrumentos de Gestão

Gerenciamento deProjetos

Gestão de Riscos

Normas, leis, cultura e valores institucionais.

Estratégias de aquisiçõese contratações.

Gerenciamento de custos.

Planejamento

Tomada dedecisão

Habilidade deanálise e de síntese

Percepção (ampli-tude e foco)

Comunicação

Motivação

Delegação

Solução de proble-mas

Administração dotempo

Negociação

Criatividade.

Focalizar a atenção nos propósi-tos e resultados da área e nãoapenas nos processos de trabalho,na hierarquia ou nos pares.

Evidenciar compreensão dasestratégias.

Executar o planejado.

Instituir formas de acompanha-mento que garantam as corre-ções necessárias durante o pro-cesso de implementação dasações e, consequentemente, oalcance dos resultados.

Agir com objetividade, proativi-dade, agilidade e automotivação.

Responsabilizar-se pelo que faz.

Usar os recursos de maneira pro-dutiva, conter os gastos e obterganhos de produtividade.

Buscar as informações necessáriaspara o trabalho.

Demonstrar sensibilidade política.

Mobilizar-se e comprometer-secom o alcance dos resultados.

Ter tolerância com o contraditório.

Incentivar o consumo consciente.

Evidenciar senso de oportunidade.

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II - VISÃO SISTÊMICA

Demonstração da compreensão dadinâmica institucional, ao identificaras relações políticas e sociais intra einter-organizacionais. Compreensãoda rede de relações na qual a ativida-de está inserida, os elos que a com-põem e seus inter-relacionamentos.Entendimento de como a sua ativida-de gera impacto para os resultadosfinalísticos e agrega valor à sociedade.

1. Demonstra visão política do sistema global,conhece o contexto político, no qual as açõesse realizam para a articulação com os interlo-cutores envolvidos e promoção da articula-ção entre os mesmos.

2. Apresenta abertura de horizonte, conhece aspeculiaridades do estado e do país e as rela-ciona com as realidades distintas de cada ins-tituição, com percepção ampla, além da estru-tura vertical.

3. Identifica os atores importantes do contexto,através das redes formais e informais de conta-to; mapeia as relações de poder e de influência.

4. Visualiza o resultado final a ser alcançado e ainterdependência das diferentes etapas doprocesso de trabalho.

5. Focaliza a efetiva gestão financeira e os impac-tos para os cidadãos; percebe o impacto desuas ações no resultado global; ou seja, as con-seqüências de suas ações para o todo.


PlanejamentoGovernamental

Sistema e contexto político

Estrutura e organizaçãodo Estado

Direito Constitucional

Direito Administrativo

Noções de administra-ção financeira e orça-mentária

Gestão de processos detrabalho

Conhecimento das nor-mas, leis, cultura e valo-res institucionais

Realidade econômica esócio-cultural dos cida-dãos.


Planejamento

Capacidade analíti-ca do contextoexterno e interno

Comunicação

Negociação

Articulação política.

Buscar, organizar, sistematizar,correlacionar, armazenar, e trans-mitir a informação relevante.

Evidenciar percepção a partir daposição dos cidadãos e/ou doscontribuintes.

Saber lidar com diferentes mode-los mentais.

Saber lidar com a diversidade deopiniões.

Perceber críticas profissionais demaneira construtiva e não comoofensas.

Sensibilizar a chefia ou o públicoenvolvido com as políticas públicas.

Valorizar, promover e reconhecercontribuições de outras áreas.

Valorizar, em suas ações, a susten-tabilidade ambiental e a cidadania.

Articular conhecimentos diferen-ciados e complementares para aobtenção de propósitos e resulta-dos.

Buscar a interdisciplinaridade nasações.

Agir com cidadania e responsabi-lidade social.

Lidar com pressões.




III - COMPARTILHAMENTO DEINFORMAÇÕES E DE CONHECIMENTOS

Compartilhamento do contexto, dasinformações e dos conhecimentosnecessários para o alcance dos resul-tados institucionais. Disseminaçãodos conhecimentos, informações, prá-ticas e contribuição para a constitui-ção da cultura de compartilhamento ede cooperação. Inclui a transferênciade poder, autonomia para agir, comdescentralização das decisões.

1. Realiza a comunicação interna e externa dasinformações e dos conhecimentos necessáriospara o alcance dos resultados institucionais.

2. Dissemina as informações e possibilita novosconhecimentos, práticas e informações agregadas.

3. Contribui para a mudança da cultura organi-zacional, com a assunção de valores para ocompartilhamento e para a cooperação.

4. Dá autonomia aos membros da equipe, comresponsabilidade, para a realização das ações,segundo as orientações estratégicas e meto-dologias de trabalho definidas em conjunto.

5. Promove a descentralização das ações e dasdecisões, com acompanhamento dos resulta-dos.



Cultura Organizacional

Planejamento Estratégico

Autoconhecimento

Formas de poder nasorganizações, nos gru-pos e das próprias basesde poder.

Processos, meios ecanais de comunicação.

Tecnologias daInformação e deComunicação (TIC)

Gestão da Informação

Gestão doConhecimento (criação,organização e dissemina-ção, utilização dosconhecimentos).

Comunicação

Trabalho em equi-pe

Flexibilidade

Gestão das basespessoais de poder

Delegação

Administração dosconflitos


Evidenciar despreendimento.

Demonstrar confiança em simesmo.

Confiar na equipe.

Agir e fomentar a cooperação.

Identificar-se com os propósitos evalores institucionais.

Agir com abertura para o novo edisposição para as mudanças.

Evidenciar desejo para o aprendi-zado constante.

Ser dinâmico e proativo.

Saber e evidenciar interesse aoouvir.

Compartilhar informações econhecimentos no âmbito internoe externo da instituição.

Perceber, também, através daperspectiva dos outros (empatia).

Demonstrar autonomia, com res-ponsabilidade.




IV - LIDERANÇA DE EQUIPES

Líder visionário que inspira e que guiaas pessoas e os grupos de trabalhopara o alcance da visão de futuro,favorecendo a colaboração, a respon-sabilidade e o compromisso com oalcance de objetivos compartilhados.Toma decisões, realiza ações efetivas,soluciona conflitos e promove o tra-balho em equipe.

1. Gerencia projetos, coordena ações efetivas eobtém o comprometimento da equipe, com aadesão de seus membros para o alcance dosresultados.

2. Identifica e utiliza as competências profissio-nais dos membros da equipe de trabalho parao alcance dos objetivos e resultados.

3. Contribui para a efetiva integração do indiví-duo à equipe, propicia a consolidação da iden-tidade da mesma e a construção e dissemina-ção de valores institucionais homogêneos.

4. É comprometido com a transformação davisão de futuro em ação, ao fazê-la acontecer,tomar decisões, agir e orientar o trabalho emequipe.

5. Soluciona os problemas de forma coletiva(não apenas aqueles referentes à "sua parte"),administra diferenças de opinião e os conflitosentre os membros da equipe.



Comportamento orga-nizacional

Planejamento estraté-gico

Gerenciamento deprojetos

Gestão de pessoas

Poder e liderança nasorganizações

Autoconhecimento.

Motivação


Liderança

Trabalho em equipe

Percepção (foco eamplitude)

Persuasão

Organização

Tomada de decisão

Comunicação (cla-reza de expressãoe saber ouvir)

Administração deconflitos

Delegação

Flexibilidade.

Ser comprometido com os resultados. Saber ouvir. Demonstrar clareza de expressão. Ser cooperativo e fomentar a coo-peração na equipe.

Demonstrar segurança profissional epessoal.

Respeitar as diferenças individuais. Buscar as informações para o trabalho. Evidenciar dinamismo e proatividade. Comprometer-se com os objetivos,resultados, em conjunto com a equipe.

Ser visionário. Agir como educador (coach). Ter capacidade de influenciar aspessoas.

Gerir através do exemplo (referên-cia de comportamento) e não dasnormas.

Reconhecer e valorizar as pessoas. Vibrar com as próprias conquistas eda equipe.

Manifestar confiança na equipe, semabdicar de suas responsabilidades.

Apresentar capacidade para lidarcom frustrações.

Ter postura profissional e evitar opaternalismo.




V - GESTÃO DE PESSOAS

Alocação, recompensa, reconheci-mento e desenvolvimento das pes-soas. Promoção de um bom clima detrabalho, com ação integrada doscolaboradores, motivados e orienta-dos para o alcance dos objetivos eresultados esperados. Valorização docapital humano e respeito às pessoas.

1. Participa de processos seletivos, quandonecessário, aloca as pessoas nas atividadespara realizar os trabalhos e alcançar os resul-tados, de acordo com suas competências,conhecimentos e experiências.

2. Capacita e busca reter as pessoas talentosasno exercício das atividades, propicia o desen-volvimento das competências técnicas reque-ridas para o servidor e a elevação da maturi-dade profissional.

3. Ouve e dialoga com o servidor para avaliá-loem suas deficiências; valoriza o hábito doreconhecimento e da crítica construtiva.

4. Lida com peculiaridades e respeita as dificul-dades das pessoas, gerencia o clima de traba-lho, propiciando um ambiente saudável, combom relacionamento interpessoal.

5. Apresenta disposição para as próprias mudan-ças comportamentais e dos próprios modelosmentais.



Gestão de pessoas esubsistemas correlatos:seleção, treinamento edesenvolvimento profis-sional, retenção de talen-tos e avaliação dedesempenho.

Gerenciamento de proje-tos

Comportamento humano

Autoconhecimento

Noção de metodologiase didáticas de aprendiza-gem

Cultura organizacional

Ética nas organizações

Sociologia das organiza-ções

Conhecimento das nor-mas, leis, cultura e valo-res institucionais.

Filosofia das virtudes.

Relacionamentointerpessoal

Administração deconflitos

Negociação

Percepção

Trabalho em equipe

Motivação (recom-pensa e reconheci-mento)

Comunicação

Condução de reu-niões


Habilidade concei-tual e humana

Flexibilidade

Criatividade

Evidenciar disposição para asmudanças de modo construtivo.

Ser comprometido com os resul-tados.

Evidenciar iniciativa.

Internalizar as demandas.

Ter postura profissional e evitar opaternalismo.

Evidenciar competência e habili-dade interpessoal.

Acreditar no potencial do serhumano e ver as pessoas compotencial de desenvolvimento.

Recompensar e reconhecer oscolaboradores.

Ser persuasivo.

Saber ouvir críticas.

Evidenciar equilíbrio emocional.

Desenvolver as pessoas no pró-prio processo de distribuição ede realização das tarefas.

Humildade.

Saber lidar com as diferenças.



Gestão do conhecimen-to técnico específico naárea de atuação

Conhecimento gerenciale global de administra-ção pública

Legislação pertinente àárea técnica e institucio-nal

Conjunto de normasorganizacionais (instru-ções normativas, porta-rias, normas técnicasespecíficas dos proces-sos técnico-científicos,dentre outras).

Direito público: adminis-trativo, constitucional.

Instrumentos de gestão

Gestão dos processosde trabalho

Gestão eletrônica dedocumentos

Gerenciamento de pro-jetos

Gestão de contratos.


Comunicação

Pensamento estra-tégico

Habilidade paragerir os conheci-mentos técnicospertinentes



Organização

Planejamento

Ser proativo para o aperfeiçoamentopróprio e dos processos de trabalho.

Discernir processos críticos.

Buscar a informação útil, atualizadae segura.

Ser despojado e compartilhar oque sabe.

Demonstrar segurança técnica.

Evidenciar rigor técnico no que faz.

Fazer bem feito da primeira vez(evitar o retrabalho).

Ser simples.

Ter clareza de expressão.

Executar o planejado.

Realizar as atividades nos prazosestabelecidos.

Elevar o padrão de desempenhodo trabalho.

Articular conhecimentos diferencia-dos e complementares para a obten-ção de propósitos e resultados.

Buscar a interdisciplinaridade nasações.

Favorecer o registro, a documenta-ção e gerir os conhecimentos e infor-mações concernentes à área técnica.



VI - COMPETÊNCIA TÉCNICA

Capacidade de gerir a competênciatécnica em nível adequado para dese-nhar, planejar, gerir a execução, quali-ficar, otimizar e acompanhar os pro-cessos de trabalho, com os respecti-vos requisitos institucionais necessá-rios.

1. Possui conhecimento técnico específico naárea de trabalho e/ou gere profissionais que opossuam.

2. Favorece a atualização permanente dosconhecimentos e informações necessáriospara a realização do trabalho.

3. Trata os assuntos com rigor técnico e realizao trabalho em padrão de excelência (qualida-de, eficácia e eficiência).

4. Conhece, gere e acompanha o processo porinteiro da instituição e da unidade, focadosnos resultados pretendidos.

5. Gere a organização, a otimização e a qualifi-cação dos processos de trabalho.




VII - CAPACIDADE INOVADORA

Busca e implementação de novasalternativas para projetos, situações,solução de problemas, usando da cria-tividade, da ousadia e do conheci-mento para o alcance dos resultados,com agregação de valor.

1. Busca a informação, trabalha com grandeconhecimento, com foco nos resultados, gerea criação de soluções ousadas, e realiza asinovações no contexto institucional.

2. Gere a organização das informações e dosconhecimentos em repositórios adequadospara municiar os usos necessários.

3. Dissemina as informações e os conhecimen-tos necessários para a inovação nas situaçõesde trabalho.

4. Gere os conhecimentos e as informaçõespara a implementação de soluções inovado-ras que alcance os resultados institucionaisdesejados.

5. Fomenta a cultura de inovação, quebra para-digmas e contribui para a equipe introduzirnovos processos, soluções, projetos e dinâmi-cas de trabalho.


Conhecimento específi-co da área de atuação

Gerenciamento deprojetos

Resultados pretendidoscom as inovações

Conhecimento gene-ralista, multidisciplinare transdisciplinar.

Tecnologia da infor-mação e de comuni-cação.

Ferramentas em gestão.

Criatividade

Solução de pro-blemas

Percepção(amplitude efoco)

Liderança

Comunicação

Motivação

Administraçãode conflitos

Evidenciar iniciativa. Ser flexível. Demonstrar ousadia. Estimular a criatividade individual. Ser perspicaz. Catalisar a equipe para soluções criativas,efetivas, eficazes e conclusivas.

Ser original. Ter capacidade de aprender com ospróprios erros.

Ter senso de oportunidades para asmudanças e inovações.

Saber lidar com as resistências àsmudanças.

Apreciar idéias originais para a inovação. Mobilizar e energizar as pessoas para ageração do conhecimento.

Advogar soluções criativas para o alcan-ce dos resultados.

Buscar os problemas para solucioná-los. Usar de argumentos sólidos para a ino-vação.

Buscar soluções inovadoras e consensuais. Ser inclusivo quanto aos catalisadoresde mudança.

Ter capacidade de correr riscos calculados. Demonstrar habilidade para proporidéias.

GLOSSÁRIO DE HABILIDADES EATITUDES

HABILIDADES

ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS: capacidade de gerar acordos emsituações, e/ou clima de tensão, quando interesses, valores, crenças,conhecimentos e aspirações são distintas. Não pressupõe abrir mão daopinião própria, mas buscar o consenso para situações de divergências.

ANÁLISE E SÍNTESE: reflexão, organização, associação sobre os conheci-mentos, fatos, informações e situações associadas aos eventos; resumeos aspectos mais relevantes de acordo com os objetivos e resultados.Sintetiza o processo nas fases e aponta os resultados.

COMUNICAÇÃO: transmissão e compreensão pelo interlocutor de umsignificado (mensagem), transferido através de um meio para o alcancede um objetivo - requer clareza de expressão, escuta ativa; saber lidarcom sentimentos dos outros, saber receber e fornecer feedback, respei-tar as diferenças individuais e culturais, evitar inferências (basear-se emfatos e dados), ter abertura dos modelos mentais (suspender julgamen-tos).

DELEGAÇÃO: atribuição de responsabilidade e parte da autoridade paraos membros da equipe, após a clarificação dos objetivos, dos resultadose metas pretendidos, bem como da metodologia do trabalho. E acompa-nhamento dos resultados nos prazos previstos, sem interferir nos proces-sos de trabalho (supervisionar).

GESTÃO DAS BASES DE PODER: adequada utilização das bases pes-soais de poder - conhecimento, informação, status, hierarquia, conexão,recompensa, comunicação, referência, interação, persuasão - de acordocom cada situação.

LIDERANÇA: inspira e guia as pessoas e grupos, favorecendo a colabo-ração e o compromisso para o alcance de objetivos compartilhados.

MOTIVACÃO: mobilização e comprometimento com a entrega dosresultados esperados.


NEGOCIAÇÃO: alcance de objetivos comuns, onde as partes saemmutuamente satisfeitas. Pressupõe estratégia ganha-ganha e não perde-ganha ou ganha-perde.

PERCEPÇÃO: processo pelo qual os indivíduos organizam suas impres-sões sensoriais com a finalidade de dar sentido ao seu ambiente. Requerconhecimento do contexto, amplitude e lateralidade (entorno); profundi-dade e foco (objetivo ou resultado, ou meta).

PLANEJAMENTO: realização de projeções e análises em gestão estraté-gica organizacional, implementação e acompanhamento de ações parao alcance dos objetivos e resultados. Alguns instrumentos utilizados:(PDCA) definição de objetivos, metas e métodos de trabalho (plan); exe-cução e treinamento ao executar (do); verificação se o que foi executa-do foi o que foi planejado (check); ação corretiva (se não ok, reprogra-mação) (action). 5w2h: por que (why), o que (what), como (how), quem(who), onde (where), quando (when) e quanto (how much).

TOMADA DE DECISÃO: ter clareza do problema ou situação; analisaras causas dos mesmos, apontar alternativas de solução para o problemaou situação, analisar as conseqüências de cada alternativa (riscos e opor-tunidades em relação ao objetivo ou resultado esperado); escolher aalternativa mais adequada naquele contexto e/ou situação; implementá-la; acompanhar e avaliar se o(s) resultado(s) da decisão foram alcança-dos. Deve-se lembrar que não existe decisão certa, mas a mais adequa-da para o nível de informação, de complexidade, de diversidade interpre-tativa existente (relatividade da decisão).

FLEXIBILIDADE: capacidade de conviver com mudanças e situações diferen-tes, com abertura para o novo. Saber lidar com diferentes pontos de vista,ter menor sujeição aos hábitos e tolerância com as diferenças individuais.

ATITUDE

PROATIVIDADE: capacidade de agir oportunamente sobre a realidade,antecipando alternativas que propiciem o alcance das metas estabeleci-das. Age com decisão frente a crises, não aguarda que a situação seresolva por si só. Analisa os problemas de maneira lógica, identifica suascausas e age com iniciativa e precisão na busca da sua solução. Criaoportunidades e resolve problemas com autonomia e sem necessidadede consultar sua chefia.


GLOSSÁRIO GERAL

ABERTURA DE HORIZONTES: ampliação da forma de compreensão eanálise do contexto em que se insere.

CLIMA DE TRABALHO: atmosfera, ambiente psicológico de trabalho -conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam nocomportamento de um grupo ou organização, em um determinadomomento ou situação.

CONSUMO CONSCIENTE: saber utilizar os recursos públicos e naturaiscom parcimônia.

CULTURA ORGANIZACIONAL: conjunto de valores, crenças, hábitos,ritos, mitos coletivamente compartilhados e mantidos pelos membros deuma organização, fruto de sua história, que a distingue de outras organi-zações.

DESTINATÁRIOS DAS POLÍTICAS PÚBLICAS: são os beneficiários daspolíticas implementadas pelo Poder Público como, por exemplo, osusuários do sistema de saúde, os alunos das escolas estaduais, os porta-dores de necessidades especiais, etc.

EFETIVIDADE: refere-se ao quanto o atingimento das metas contribuipara o alcance dos objetivos (impactos gerados com a execução dasmetas); também pode ser entendida como a capacidade de ser eficaz eeficiente ao mesmo tempo.

EFICÁCIA: refere-se à medida que expressa até que ponto os resultados,objetivos ou metas são atingidos, mediante prévio planejamento (fazer oque deve ser feito, com conhecimento dos propósitos e objetivos).

EFICIÊNCIA: refere-se à relação entre os resultados obtidos e os recursosempregados; dá ênfase à forma como as atividades são realizadas (comodeve ser feito e fazer bem feito).

EMPOWERMENT: significa transferência de poder, dar autonomia paraagir, descentralizar as decisões e tem como pressupostos a confiança eo alto nível de maturidade dos profissionais da equipe. Difere-se da habi-lidade de delegação, que significa atribuir parte da responsabilidade e daautoridade, após a clarificação dos objetivos, resultados esperados,métodos de trabalho e posterior verificação dos resultados.


ENTREGA: agregação de valor ao patrimônio de conhecimentos da orga-nização. A agregação de valor não é atingir metas de faturamento ouprodução, mas a melhora dos processos e a introdução de novas tecno-logias, permanecendo tal conhecimento no estoque da organização.

Fonte: DUTRA, Joel de Souza. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoasna empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004.

INTERLOCUTORES: aqueles que tomam parte num diálogo ou quefalam em nome de outro(s).

MATURIDADE PROFISSIONAL: característica apresentada por meio daexperiência profissional, conhecimento técnico, visão do todo e equilí-brio sócio-emocional.

MODELOS MENTAIS: idéias enraizadas que interferem e moldam aforma de agir e de compreender de cada indivíduo; imagem que cadaum tem do mundo.

OTIMIZAÇÃO: obtenção do melhor resultado. Planejar e desenvolvercom o máximo de eficiência.

SENSIBILIDADE POLÍTICA: perceber e considerar as variáveis do contex-to político que interferem em suas atividades de trabalho.

SOLUÇÃO ORIGINAL: capacidade de resolver problemas de forma sin-gular (com caráter próprio).

TER TOLERÂNCIA COM O CONTRADITÓRIO: capacidade de lidarcom as ambigüidades, com as incertezas, com os paradoxos existentesna realidade das organizações.

TRANSDISCIPLINARIDADE: abordagem que passa entre, além e atravésdas disciplinas, em busca de compreensão da complexidade do proces-so ou da situação.

VISÃO SISTÊMICA: "consiste da compreensão do todo, a partir de umaanálise global das partes e da relação entre elas. Capacidade de enxer-gar a existência de uma lógica própria que regula o todo".

(Fonte: SENGE, 1995).


Aécio NNevesGOVERNADOR DO ESTADO

Antonio AAugusto JJunho AAnastasia VICE-GOVERNADOR DO ESTADO

Renata MMaria PPaes dde VVilhenaSECRETÁRIA DE ESTADO DE PLANEJAMENTO E GESTÃO

Tadeu BBarreto GGuimarãesCOORDENADOR DO PROGRAMA ESTADO PARA RESULTADOS

Bernardo TTavares dde AAlmeidaSECRETÁRIO-ADJUNTO DE PLANEJAMENTO E GESTÃO

Frederico CCésar SSilva MMeloSUBSECRETÁRIO DE GESTÃO

Manuel CCarvalho dda SSilva NNetoSUBSECRETÁRIO DE PLANEJAMENTO E ORÇAMENTO

Kênnya KKreppel DDias DDuarteCHEFE DE GABINETE

Naide SSouza AAlbuquerque RRoquetteDIRETORA DA SUPERINTENDÊNCIA CENTRAL DE POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS

Maria ddas GGraças MMuriciEMPREENDEDORA PÚBLICA

Participantes ddo GGrupo FFocado - SSCPRH/SEPLAG:

Naide SSouza AAlbuquerque RRoquete - Gerente Executiva do Projeto EstruturadorMaria ddas GGraças MMurici - Gerente Adjunta do Projeto EstruturadorDelma ddo PPrado BBarcelos CCouraJúnia SSoares dde AAlmeida RRamosLílian RRabelo HHendrikx KKooleLuciana SSilva CCustódioMaria AAngélica AAzevedo GGamaMaria AAparecida MMuniz JJorgeOlívia SSilva RRocha dde OOliveiraSamuel BBatista dde AAraújoViviane AAfonsoWebert MMeireles PPacheco

Participantes ddo GGrupo dde AAnálise CContributiva:

Ana MMaria RRabello - HEMOMINASCecília OOliveira TTelles - SEPLAGDébora MMuzzi - SEFLuciana MMeireles RRibeiro - SEPLAGMaria TThaís dda CCosta OOliveira SSantos - SEPLAGMônica MMoreira EEsteves BBernardi - VICE GOVERNADORIARafael LLuiz AAzevedo AAlmeida - SEPLAG

Participantes ddos GGrupos CConsultivos dde GGestores PPúblicos:

GRUPO I

Alvimar JJosé TTito Diretor da Superintendência Central de Perícia Médica e Saúde Ocupacional/SEPLAG

Ana CCosta RRegoDiretora da Superintendência de Logística e Recursos Humanos/SEDS

Conceição RRezende Diretora da Superintendência Central de Contadoria Geral/SEF

Geralda AAlmeida AAfonsoDiretora de Planejamento, Gestão e Finanças/IPSEMG

Raíssa CCristina LLucena VVelosoDiretora de Concursos e Certificação Ocupacional/SEE

Renato LLeal PPaixão RRasoChefe de Divisão de Gestão de Pessoas/FUNED

GRUPO II

Adailton VVieira PPereiraChefe de Gabinete/SECTES

Evandro dde OOliveira NNeivaChefe de Gabinete/SEAPA

Geralda BBicalho PParreirasDiretora de Recursos Humanos/SEDE

Juliana MMinardiSuperintendente de Políticas Desportivas Regionais/SEEJ

Rosienny MMarquesAssessora-Chefe de Atos/SEGOV

GRUPO III

Alexandre CCanutoDiretor de Suporte de Governança/SEDRHU

Berenice CCoutinho MMalheiros ddos SSantosDiretora da Superintendência de Planejamento, Gestão e Finanças/SETOP

Celma RRegina FFerreiraDiretora da Superintendência de Planejamento, Gestão e Finanças/SEC

Layla GGoulartCoordenadora de Avaliação de Desempenho/SEDESE

Juliana RResende CCampolina dde SSáDiretora de Proteção Social Especial/SEDESE

Marina GGomideGerente de Recursos Humanos/DER

Thiago GGregoSubsecretário de Inovação e Logística do Sistema Estadual de Meio Ambiente/SEMAD

APOIO ADMINISTRATIVO

Sarah MMoreira CCorteziApoio Administrativo ao Projeto - SCPRH/SEPLAG

PROJETO GRÁFICO

Mônica MMaria MMelillo LLimaWalkiria GGuimarães

Diretoria de Planejamento e Modernização Institucional - SPGF/SEPLAG

PROJETO ESTRUTURADOR

Ampliação da Profissionalizaçãodos Gestores Públicos

Secretaria de Estado de Planejamento e GestãoSuperintendência Central de Política de Recursos Humanos

AÇÃO 1 - Perfil de Competências dos Gestores Públicos

perfil de competências dos gestores públicos - mg

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