Curso de Pós-Graduação em

Gestão Pública

Aula Gestão de Pessoas

Prof.ª Marcia Aires

www.marcia aires.com.br

mrbaires@gmail.com

Administração e Gestão de Pessoas

Curso de Pós-Graduação em

Gestão Pública

Percepção x trabalho em equipe

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Gestão Pública

GESTÃO DE PESSOAS

A Gestão de Pessoas é responsável por “um conjunto

de políticas e práticas que permitem a conciliação de

expectativas entre a organização e as pessoas para que

ambas possam realizá-las ao longo do tempo”

(Joel Souza Dutra)

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Gestão Pública

NOMENCLATURAS ADMINISTRAÇÃO

DE PESSOAL

RELAÇÕES

INDUSTRIAIS

ADMINISTRAÇÃO DE

RECURSOS

HUMANOS

GESTÃO DE

PESSOAS

GESTÃO DE

TALENTOS

GESTÃO DE CAPITAL

HUMANO

Como são

conhecidas as

práticas de

RH ?

Curso de Pós-Graduação em

Gestão PúblicaIndustrialização

Clássica

Industrialização

Neoclássica

Era da

Informação

Período 1900-1950 1950-1990 Após 1990

Denominação Relações

Industriais

Administração de

RH

Administração de

Pessoas

Estrutura Funcional, Burocrática

Piramidal, Rígida e

Inflexível

Estrutura Militar

Matricial,

departamentalização

por produtos/serviços

ou unidades estratégicas

Fluída e Flexível

Redes de equipes

Multifuncionais

Remuneração variável –

dono da empresa

Cultura Foco no passado e nas

tradições.

Manutenção do status

Quo

Foco no presente.

Ênfase na adaptação

ao ambiente

Foco no futuro.

Ênfase na mudança

e na inovação

Ambiente Estático e Previsível Intensificação das

mudanças

Imprevisível e turbulento

Pessoas Fatores de produção

inertes, sujeito a

regulamentos rígidos e

ao controle

Pessoas como recursos

que precisam ser

administrados

Pessoas como

seres humanos

proativos

AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX

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Gestão Pública

EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL

PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS

Antes de

1930Pré-jurídico-

trabalhista

inexistência de legislação trabalhista e de

departamento pessoal

descentralização das funções

Décadas de

30 a 45Burocrática

advento da legislação trabalhista

surgimento do departamento pessoal para

atender as exigências legais (férias,

Décadas de

45 e 64Tecnicista implantação da indústria automobilística

implementação dos subsistemas de RH

preocupação com a eficiência e

desempenho

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Gestão Pública

PERÍODO de 1964 á 1990

Da Gestão

Profissionalizada

À Gestão Estratégica

EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL

Surgimento da gerência de

RH

(Nova abordagem de

Gestão de Pessoas )

Integração dos enfoques

administrativo,estruturalista e

comportamental

Nova abordagem de Gestão de

Pessoas( subordinado,empregado,

colaborador,associado)

(Chefe,gerente,gestor e coach)

Reformas estruturais profundasNovas necessidades

Surgimento do movimento da qualidade

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Gestão Pública

DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH

Visão

ClássicaVisão

Contemporânea

Administração de

Recursos

Humanos

Administração

de Pessoas

Administração

de Pessoal

Gestão

Estratégica

de Pessoas

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Gestão Pública

DA GESTÃO DE PESSOAS

A partir da década de 90

surge a necessidade de

tratar a pessoa não mais

como um”recurso”

humano equiparado aos

demais recursos

empresariais, mas como

um elemento

diferenciado para o

sucesso organizacional

O “talento” a

ser descoberto

e desenvolvido

O conceito”gestão de pessoas” surge

neste momento.

As organizações buscam mais do que a

satisfação, mas a felicidade dos seus

parceiros internos admitindo que,

dessa forma, conseguirão atrair e reter

os melhores que serão os elementos-

chave para o seu sucesso

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Gestão Pública

Ajudar a

organização a

alcançar seus

objetivos e

realizar sua

missão.

OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

Contribuir para a

melhoria do

desempenho

individual e

organizacional.

Garantir um

equilíbrio entre os

interesses dos

funcionários e os

da organização.

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Gestão Pública

OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

Administrar as

mudanças

Desenvolver e

manter

qualidade de

vida no trabalho Garantir o

comprometimento

e a motivação dos

indivíduos.

Atrair,

desenvolver e

manter

profissionais

qualificados.

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Gestão Pública

GESTÃO DE PESSOAS

Como a gestão de pessoas pode ser eficaz e eficiente?

Por meio da utilização de um conjunto de

processos e atividades da área de recursos

humanos

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Gestão Pública

PROCESSOS DE GESTÃO DE RH SEGUNDO CHIAVENATO

PROCESSOSDE GRH

AGREGAR

APLICAR

DESENVOLVER

MANTER

MONITORAR

Quem deve trabalhar na organização:

Recrutamento de Pessoas

Seleção de Pessoas

O que as pessoas deverão fazer:

Desenho de Cargo

Avaliação de Desempenho

Como recompensar as pessoas:

Recompensas e Remuneração

Benefícios e Serviços

Como desenvolver as pessoas:

Treinamento e Desenvolvimento

Programas de Mudanças

Programas de Comunicação

Como manter as pessoas no trabalho:

Segurança e Qualidade de Vida

Relações com Sindicatos

Como saber o que as pessoas fazem:

Sistemas de Informação Gerencial

Banco de Dados

RECOMPENSAR

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PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

AGREGAR

APLICAR

DESENVOLVER

MANTER

MONITORARRECOMPENSAR

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Gestão Pública

CARACTERÍSTICAS DA GESTÃO DE PESSOAS

Contingencial e

Situacional Responsabilidade

de Linha e Staff

SistêmicaA Gestão de Pessoas é :

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Gestão Pública

Não existe um único Modelo ou o melhor modelo de Gestão

de Pessoas, aplicável a toda ou qualquer organização

O CARÁTER CONTIGENCIAL E SITUACIONAL

O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o

perfil de cada organização em particular, pois depende de

aspectos como: Negócio da Organização

Capacidade Financeira

Contexto Ambiental Estrutura Organizacional

Cultura Organizacional

Tecnologia Utilizada

Processos Internos

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Gestão Pública

☛ A Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos

os gerentes da organização

☛ A área de RH tem como objetivo e responsabilidade dar

apoio (staff) aos gerentes e à organização

Passa a ser atendido por um consultor re RH(interno ou Contratado)

COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA E COMO STAFF

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Gestão Pública

É vista como um grande Sistema Integrado, composto

por vários subsistemas e processos Interligados e

Interdependentes

OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SÃO INTERDEPENDENTES

VISÃO SISTÊMICA

Os processos servem para dar suporte às ações gerenciais e aos

demais processos organizacionais

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Gestão Pública

Quais são os principais fatores que

interferem nas relações de trabalho

e no desempenho de indivíduos e de

grupos nas organizações ?

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Gestão Pública

INSATISFAÇÃO COM ....

GERENTES/LIDERANÇA

CONFLITO

RELAÇÕES DE PODER

MOTIVAÇÃO

CLIMA ORGANIZACIONAL

LIDERANÇA

COMUNICAÇÃO

CULTURA ORGANIZACIONAL

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Gestão Pública

GESTÃ0 DE PESSOAS

Cultura Organizacional

Mudança Organizacional

Clima organizacional

Motivação

Gestão de Conflitos

Trabalho em Equipe

Comunicação

Liderança

Gestão Empresarial

Relações de Poder

Os aspectos

comportamentais e o

modo de gestão de um

Organização estão inter-

relacionados com a gestão

de pessoas , tornando-a

muito mais complexa

As pessoas passam a

participar das decisões

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Gestão Pública

Eixo Macrossocial

Eixo Metodológico

ESTRUTURA E PROPOSTA DE APRENDIZAGEM

Gestão de

Pessoas

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Gestão Pública

EIXO MACROSSOCIAL

Modelo de Gestão

de Pessoas

EVOLUÇÃO DO PENSAMENTO

ORGANIZACIONAL

AMBIENTE ECONÔMICO E DE NEGÓCIO

Questões Macroeconômicas

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Gestão Pública

EIXO PSICOSSOCIAL E COMPORTAMENTAL

Modelo de Gestão

de Pessoas

AMBIENTE E CONTEXTO

CULTURA E MUDANÇA NAS ORGANIZAÇÕES

RELAÇÕES DE TRABALHO, CONFLITO E PODER

NAS ORGANIZAÇÕES

FUNÇÃO GERENCIAL

NAS

ORGANIZAÇÕES

COMPORTAMENTO

HUMANO NAS

ORGANIZAÇÕES

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Gestão Pública

EIXO TÉCNICO-INSTRUMENTAL

AMBIENTE E CONTEXTO

ESTRATÉGIA E PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

Organização

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

DIAGNÓSTICO EM GESTÃO DE PESSOAS

PROVISÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

GESTÃO DE DESEMPENHO, REMUNERAÇÃO

E CARREIRA

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EIXO METODOLÓGICO

ABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO DE PESSOAS

Eixo macrossocial

Projeto em Gestão Estratégica de Pessoas

GESTÃO DE PESSOAS

Metodologia Científica e Didática do Ensino Superior

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Gestão Pública

É a nova visão estratégica

de Recursos Humanos

A partir da década de 90

ERA DO CAPITAL INTELECTUAL

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Gestão Pública

Por que , nos últimos anos, a Gestão de Recursos

Humanos vem sendo apontada como estratégica para

as organizações ?

Por que as pessoas vêm sendo

apontadas como fator estratégico para

as organizações ?

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Gestão Pública

DESENVOLVIMENTO

TECNOLÓGICOGLOBALIZAÇÃO

Transformações econômicas, políticas, culturais e sociais

Crescimento da indústria de serviços

Reestruturação

de indústrias e

de mercados

Incertezas

Ambiente das

organizações

mais dinâmico,

diversificado

e competitivo

O CONTEXTO DE MUDANÇAS

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Gestão Pública

Mudanças nas Políticas e Regulamentações

Novas Tecnologias

Mudanças no Perfil dos Fornecedores

Consumidores mais exigentes

Mudança no Perfil dos Concorrentes

Mudança nas Relações entre Organizações:

parcerias,redes colaborativas e etc..

Mudanças Econômicas: lucratividade /

rentabilidade do setor

O CONTEXTO AMBIENTAL

AS MUDANÇAS

CRIAM NOVOS

DESAFIOS NOS

AMBIENTES

E SETORES EM QUE

AS ORGANIZAÇÕES

ATUAM

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Gestão Pública

PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A

ORGANIZAÇÃO TEM QUE

SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS

AMBIENTAIS E INVENTAR OU

IMPLEMENTAR ALGO NOVO:

uma nova tecnologia

um novo produto ou serviço

um novo processo

uma nova estratégia de marketing

uma nova forma de servir ao cliente

uma nova prática de gestão

O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES

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Gestão Pública

QUALIDADE E PRODUTIVIDADE

NÃO SÃO MAIS

DIFERENCIAIS;

TORNARAM-SE NECESSIDADES

PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS

ORGANIZAÇÕES

SUA CAPACIDADE DE

ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS

E DE INOVAÇÃO

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Gestão Pública

CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃO DE

CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL

INOVAÇÃO CONTÍNUA

CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEM

COMPETITIVA SUTENTÁVEL

DECADA DE 90 SURGE A ERA DO CAPITAL INTELECTUAL

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Gestão Pública

TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAÇÃO DETÉM

INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTÍFICO-

TECNOLÓGICO, QUANTO O CONHECIMENTO TÉCNICO E

ADMINISTRATIVO

CAPITAL INTELECTUAL

COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL?

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Gestão Pública

CAPITAL HUMANO ATIVOS INTANGÍVEIS HABILIDADES,

Experiência, conhecimento e capacidade de criar inovações

Demonstradas pelos empregados da organização.

Abrange também sua cultura e filosofia

-Da “mão de obra” para “celebro de obra”

-A criatividade e inovação passam a ser requerida

CAPITAL ESTRUTURAL ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS

Recursos materiais, tecnologias, patentes, marcas registradas

e todos os elementos que dão suporte à produtividade da

organização, inclui ainda produtos , serviços e o

CAPITAL DE CLIENTES

CAPITAL

INTELECTUAL

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Gestão Pública

Alavancar o capital humano

das organizações , a fim de criar/

aumentar o valor de seu capital

intelectual

Alinhar as decisões e ações relativas à RH com as diretrizes estratégicas

Atuar efetivamente nos

processos de mudança

organizacional

Ajustar os seus processos no sentido de auxiliar na realização dos objetivos organizacionais e individuais, buscando propiciar

aos funcionários motivação, comprometimento e realização

profissional

Auxiliar nos processos de comunicação e disseminação

de diretrizes, políticas, informações e conhecimentos

em todos os níveis da organização

.

A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS

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Gestão Pública

OS CAMPEÕES DE RECURSOS HUMANOS

O modelo de múltiplos papéis para

Recursos Humanos de DAVE ULRICH

Integração do

estratégico

com o

operacional

Atendimento

ao curto e ao

longo prazo

Integração de

metas

qualitativas

com metas

quantitativas

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Gestão Pública

MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉISPARA A GESTÃO DE RH

PESSOALPROCESSOS

FOCO

FOCO

Administração de

estratégias de RH

Administração da

infra-estrutura da

empresa

Administração da

transformação e

mudança

Administração da

contribuição dos

empregados

COTIDIANO / OPERACIONAL

FUTURO / ESTRATÉGICO

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Gestão Pública

DEFINIÇÃO DOS QUATRO PAPÉIS DE FUNÇÃO RH

INFRA-ESTRUTURAESPECIALISTA

ADMINISTRATIVO

CONTRIBUIÇÃO

DOS EMPREGADOS

DEFENSOR DOS

EMPREGADOS

TRANSFORMAÇÃO

E MUDANÇA

AGENTE DE

MUDANÇA

ESTRATÉGIAS

DE RH

PARCEIRO

ESTRATÉGICO

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Gestão Pública

ADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE RH

Ajuste das

estratégias

de RH à

estratégia

empresarial

como um

todo

Transformação

das estratégias

empresariais em

ações prioritárias

em RH.

Desenvolvimento

de um diagnóstico

organizacional;

Parceria

estratégica

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Gestão Pública

ADMINISTRAÇÃO DA INFRA-ESTRUTURA DA EMPRESA

• Concepção e desenvolvimento de processos eficientes para:

– contratar,

– treinar e avaliar,

– premiar e promover,

– gerir o fluxo de funcionários na organização

• Busca pela eficiência administrativa

• Melhoria contínua dos processos

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ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS

• Busca por um maior envolvimento,

comprometimento e competência dos

funcionários;

• Defensor dos funcionários dedicando

tempo e presença pessoal a eles;

• Promoção e desenvolvimento de

ações que busquem dos funcionários

a contribuição esperada pela empresa.

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Gestão Pública

ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E DA MUDANÇA

• Identificar possibilidades de mudança e

implementá-las;

• Auxiliar a organização a livrar-se da

cultura antiga e adaptar-se à nova;

• O agente da mudança:

– identifica, estrutura e soluciona problemas

– constrói relações de confiança

– cria e executa planos de ação

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Gestão Pública

“A verdadeira viagem de

descoberta consiste em

não procurar novas

paisagens, mas em ter

novos olhos.”

Marcel Proust

ABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO PSSOAS

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Gestão Pública

Bibliografia

KANAANE, Roberto; Comportamento Humano nas

Organizações: o homem rumo ao século XXI. 2ª edição. São Paulo: Nobel, 2004

CHIAVENATO, Idalberto; Recursos Humanos. 9ª edição. São Paulo: Campus, 2009

MOGGI, Jair; Gestão Viva: a célula como modelo de organização. São Paulo: Editora

Gente, 2001

GIL, Antonio Carlos; Administração de Recursos Humanos. Pão Paulo: Atlas, 1994

FREITAS , Jose Carlos de ; Administração de RH ou Gestão com Pessoas

Revista ABRH-RJ - Associação Brasileira de RH