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UM NOVO MUNDO, UMA NOVA PESSOA, NOVAS COMPETÊNCIAS... TUDO MUDOU E AGORA?

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UM NOVO MUNDO, UMA NOVA PESSOA, NOVAS COMPETÊNCIAS...

TUDO MUDOU E AGORA?

Palestra - 13/11/2013 SEDE DO CLUBE DE RH DE EXTREMA E REGIÃO -

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AGENDA Um mundo em transformação

O desafio das organizações

O profissional dos sonhos – Uma nova pessoa

Ferramentas do Futuro

Modelo de RH

Competências duráveis

Desenvolvimento de Líderes – Pipeline de Liderança

Encerramento

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UM MUNDO EM ACELERADA TRANSFORMAÇÃO

IDADE DA TERRA = 4,56 bilhões de anos

NÍVEL DE COMPLEXIDADE

Aparecimento do homem sobre a

Terra

7 bilhões de pessoas

A velocidade da informação disponível e evolução da ciência e tecnologia traz uma revolução na forma de trabalhar e na vida das pessoas.

Civilização moderna

Mundo dos negócios: Como fechar a equação, saúde, previdência com o envelhecimento da população? Educação? ...

As informações técnicas dobram a cada 24 meses.

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PROGRESSÃO GEOMÉTRICA

A informação gerada no mundo neste ano será maior que a produzida nos últimos 5.000 anos.

Boa parte da informação disponível é imperceptível, sutil ou aparentemente insignificante.

Isso significa para os estudantes universitários que o conteúdo que se aprende no primeiro ano estará ultrapassado no terceiro ano.

5.000 anos atrás 2014 SÉC XV SÉC XVI

CRESCIMENTO DA INFORMAÇÃO

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O DESAFIO DE CRESCER OU SOBREVIVER PARA AS ORGANIZAÇÕES

MERCADO/PRODUTO Estamos nos mercados certos? Há potencial no mercado em que estamos? Temos os produtos certos? Estamos atingindo os segmentos de clientes certos? Temos uma mentalidade voltada para o cliente? A minha vantagem competitiva é viável? O posicionamento do meu negócio é diferenciado e sustentável? A minha área de desenvolvimento de produtos é capacitada para

concluir a pesquisa necessária? Os meus custos são altos demais, forçando os preços para cima? Estamos organizados apropriadamente para o desafio que

enfrentamos? Nós sabemos onde estamos em relação à concorrência e as metas?

VIABILIDADE/CUSTOS

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O nosso time é inovador o suficiente? Há obsolescência profissional? Quais são os melhores talentos? Atração e retenção de Talentos? Recrutamento Interno ou externo? Sucessores? Turn-over?

O DESAFIO DE CRESCER OU SOBREVIVER COM AS PESSOAS QUE FORMAM AS ORGANIZAÇÕES

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O que ele deve saber? Como ele trabalha? Quais são seus diferenciais?

O PROFISSIONAL DOS SONHOS QUE TODA EMPRESA QUER TER E QUE TODA PESSOA QUER SER

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CARREIRA ESTÁVEL saiu de moda.

Pensa em REALIZAÇÃO PROFISSIONAL

FORTE AMBIÇÃO/DESEJO DE PROSPERIDADE ECONÔMICA

GERAÇÃO Y

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O processo de ENTREVISTA & FOCO TALENTO EXTERNO X ADEQUAÇÃO ÀS NECESSIDADES DA ORGANIZAÇÃO MODELOS MAIS FLEXÍVEIS X LIMITES DA LEGISLAÇÃO VIGENTE

ATRAIR E CONTRATAR NOVOS TALENTOS ANÁLISE

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Trecho do Filme “Uma Luz na escuridão”

AQUISIÇÃO DE TALENTOS A porta de entrada

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ESTABILIDADE PROFISSIONAL GERAÇÃO Y REALIZAÇÃO PROFISSIONAL GERAÇÃO Y

Fonte em português: http://qga.com.br/comportamento/jovem/2013/09/porque-os-jovens-profissionais-da-geracao-y-estao-infelizes

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EXPECTATIVA DOS BABY BOOMERS SOBRE CARREIRA

Trabalho duro durante muitos anos

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REALIDADE DOS BABY BOOMERS SOBRE CARREIRA

SATISFAÇÃO REALIDADE

EXPECTATIVA

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EXPECTATIVA DA NOVA GERAÇÃO SOBRE CARREIRA

Aqui é tempo de espera para o mundo ver como sou maravilhosa

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REALIDADE DA NOVA GERAÇÃO SOBRE CARREIRA

REALIDADE

EXPECTATIVA

Frustração Desapontamento

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NEM TUDO O QUE ADMIRAMOS ESTÁ AO NOSSO ALCANCE

Realidade

Imagem exposta na Rede Social

Desapontamento

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O DESAFIO DO ENGAJAMENTO Expectativas identificadas com colaboradores Que sinta que sou útil. As minhas ideias sejam ouvidas. Sejamos os melhores a satisfazer as necessidades dos clientes. Haja crescimento econômico. O trabalho seja diversificado e estimulante. Sejamos inovadores e sempre a procura de novas abordagens. Haja oportunidades de aprendizagem e de desenvolvimento. Tenha bons colegas que trabalhem bem em equipe. O nosso crescimento e nosso êxito não sejam alcançados à custa do

meio ambiente ou da exploração do trabalho de forma injusta com a comunidade.

A direção saiba aonde quer chegar e tenha objetivos a alcançar. Haja valores.

Eu quero trabalhar para uma EMPRESA ...

Fonte: – Hay – Towers Watson – Kenexa – Great Place to Work

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TUDO MUDOU E AGORA?

Qual é o modelo para o PRESENTE? Qual é o modelo para o FUTURO?

Formado por 10 bilhões de células

Aproximadamente 1,5 Kg

Tamanho aproximado de um abacate

Possui 10 bilhões de neurônios

Recebe e envia, durante o sono , 50 milhões de mensagens nervosas por segundo

Em alerta, o cérebro recebe 100 milhões de impulsos elétricos por segundo

cada neurônio mede 25 mícrons (milésimos de milímetro) de comprimento

O verdadeiro processo é PENSAR. A máquina fundamental (ainda é) a inteligência!

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AS DESCOBERTAS DA NEUROCIÊNCIA MANTENHA O SEU CÉREBRO SEMPRE JOVEM

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David Ulrich - acadêmico da Ross School of Business da Universidade de Michigan

AS 3 FUNÇÕES DE RH segundo O MODELO ULRICH

Normalmente chamado de Centros de Serviços Compartilhados (CSCs). Grupos que oferecem os serviços de RH tradicionais (e fazem trabalhos que muitas vezes pode ser facilmente terceirizados).

Operacional

Consultivo

Parceiro de Negócios

Algo descrito como Centros de Competência (COEs), que abrigam elaboradores de pacotes de remuneração e especialistas que assegurem uma organização capaz de atrair as pessoas de que necessita.

Pessoas de RH, cujo papel é influenciar e participar do pensamento estratégico do negócio. Segundo a PricewaterhouseCoopers, indica-se uma proporção de 1 parceiro de negócios de RH para cada 1.000 funcionários, mas esta definição ainda é polêmica.

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AS CONSEQUÊNCIAS DA TRANSFORMAÇÃO DO RH

Em média em torno de 25-30% do pessoal de RH perderam seus empregos.

Eliminação de 70% da carga generalista ou operacional do RH tradicional.

Estima-se que 50% das empresas americanas já implantaram o modelo e outras estão em processo de implantação.

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AS GRANDES EXPECTATIVAS COM A TRANSFORMAÇÃO DO RH

As grandes expectativas que a transformação de RH despertou, no entanto, foram em grande parte frustradas. Parte do problema pode ser resolvido em fazer as pessoas dos RH tradicionais pensarem estrategicamente.

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A EXPECTATIVA Transformação do RH devem mudar:

COMPORTAMENTO ENTREGA DOS SERVIÇOS +

As mudanças só devem afetar a vida das pessoas em maneiras que elas estejam dispostas a pagar para desfrutar melhorias, tornando-as nas maiores interessadas.

A terceirização, implantação de um ERP ou a construção de um Centro de Serviço Compartilhado é uma consequência e não um fim em si mesmo.

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COMPETÊNCIAS DURÁVEIS QUE NUNCA VÃO FICAR OBSOLETAS

Pensar estrategicamente. Ter visão sistêmica. Capacidade de criar coisas inéditas. Introduzir mudanças. Fazer abstrações e conexões inusitadas. Descobrir soluções por si próprio. Ampliar visão para tomar decisão.

Processo de pensar e aprender e aplicar o conhecimento. Perceber o mundo e compreender a realidade. Conhecer a si mesmo e reencontrar a sua essência. Superar frustrações e Equilíbrio. Atitudes positivas, combinar e mobilizar recursos, comunicar,

aprender, se engajar e se comprometer e trabalhar em time. Troca de experiência – cooperar.

COMPETÊNCIAS PARA MUDANÇAS

COMPETÊNCIAS PARA APRENDER SOBRE SI MESMO E SOBRE OS OUTROS

COMPETÊNCIAS PARA TRABALHAR EM EQUIPE

O conteúdo dos cargos está em constante mudança, às descrições de cargo ficam desatualizadas exigindo um novo modelo.

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LIVRO: PIPELINE DE LIDERANÇA O Desenvolvimento de Líderes Como Diferencial Competitivo

Os autores utilizaram a metáfora do PIPELINE (tubulação) para representar o caminho das transições na carreira de um profissional que tenha interesse em evoluir na hierarquia da empresa. 1. De gerenciar a si mesmo a gerenciar outros

2. De gerenciar outros a gerenciar gestores

3. De gerenciar gestores a gerente funcional

4. De gerente funcional a gerente de negócios

5. De gerente de negócios a gerente de grupo

6. De gerente de grupo a gestor corporativo

Ram Charam, Stephen Drotter, James Noel. - Editora Campus

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MATRIZ POTENCIAL X DESEMPENHO

POTE

NCI

AL

DESEMPENHO

ALTO MÉDIO BAIXO

ALTO

INTERMEDIÁRIO

MÍNIMO

Desempenho Excepcional/ Transição

Máximo Desempenho/ Transição

Desempenho ainda Insuficiente/ Transição

Desempenho Excepcional/ Crescimento

Máximo Desempenho/ Crescimento

Desempenho Excepcional/ Domínio

Máximo Desempenho/ Domínio

Desempenho ainda Insuficiente/ Crescimento

Desempenho ainda Insuficiente/ Domínio

Fonte: – PIPELINE DE LIDERANÇA

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DIFERENTES TIPOS DE LIDERANÇA EXIGEM REQUISITOS DIVERSOS

Para cada novo nível de liderança alcançado é preciso realizar mudanças em três tipos de requisitos: 1. HABILIDADES de domínio técnico e específico para

desenvolver equipe.

2. ALOCAÇÃO DE TEMPO: de cumprir prazos pessoais para os projetos – normalmente no curto prazo por meio da administração do próprio tempo para planejamento anual – orçamentos, projetos.

3. VALORES de obter resultados por meio do domínio profissional para obter resultados por meio dos outros.]

Essa teoria para os profissionais de RH é uma importante ferramenta para estruturar o desenvolvimento de lideres com foco antecipado para cada nível de Pipeline.

LIVRO PIPELINE DE LIDERANÇA

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TRABALHANDO COM ALTO DESEMPENHO E MUITO PRAZER. A JORNADA PARA O SUCESSO!

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MUDAR O OLHAR PARA AMPLIAR A PERCEPÇÃO E VER MAIS ALÉM.

“Saber não é suficiente, devemos APLICAR. Desejar não é suficiente, devemos FAZER!”

Goethe OBRIGADO! José Renato Zornetta www.essereconsultoria.com.br Email: jzornetta@yahoo.com.br