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Pagamento do salário aos trabalhadores

A empresa tem pagar um salário ao trabalhador como contrapartida do trabalho prestado. Este salário é composto por prestações de vários tipos e o seu pagamento obedece a regras específicas. Pela contrapartida do trabalho prestado pelo trabalhador, a empresa paga-lhe uma retribuição. O valor da retribuição que a empresa paga deve ter em conta a quantidade, natureza e qualidade do trabalho prestado pelo trabalhador. A apesar de a trabalho igual ou de valor igual ter de corresponder salário igual, uma eventual diferença retributiva entre trabalhadores praticada pela empresa, não é considerada como atitude discriminatória desde que esteja assente em critérios objectivos, comuns a todos os trabalhadores, masculinos e femininos, nomeadamente em função do mérito, produtividade, antiguidade. Esta retribuição é constituída pela retribuição base e por todas as prestações regulares e periódicas feitas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie (exemplo - a disponibilização de uma viatura ao trabalhador que esteja prevista no contrato de trabalho). Este último tipo de prestações não pode exceder o valor pago das prestações em dinheiro, excepto se outra coisa estiver disposta em Instrumento de regulamentação colectiva aplicável. Até prova em contrário, qualquer prestação paga pela empresa ao trabalhador é presumida como fazendo parte da retribuição deste, e goza da aplicação dos regimes de garantia e de tutela dos créditos retributivos. A retribuição a pagar ao trabalhador pode ser certa (calculada em função do tempo de trabalho), variável ou mista (constituída por uma parte certa e outra variável). Se a lei, convenção colectiva, ou o contrato de trabalho não estipular norma contrária, o cálculo das prestações complementares e acessórias é efectuado apenas com base: - na retribuição base - a prestação correspondente ao exercício da actividade desempenhada pelo trabalhador durante o período normal de trabalho que tenha sido definido; - nas diuturnidades - a prestação pecuniária de natureza retributiva com base na antiguidade.

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Valor da retribuição horária Para a empresa efectuar o cálculo da retribuição horária de um trabalhador, deverá aplicar a seguinte fórmula: (valor da retribuição mensal x 12) : (52 x período normal de trabalho semanal)

Em caso do trabalhador estar sujeito a adaptabilidade o período normal de trabalho semanal é calculado em termos médios.

Fixação judicial da retribuição Se não tiver sido fixado o valor do salário/retribuição no contrato de trabalho, e se esse valor não puder ser apurado através de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, terá que ser o próprio Tribunal de Trabalho a fixar esse salário. Para tal, o juiz terá em conta a prática na empresa e os usos do sector ou locais.

Prestações pagas pela empresa

Para além da retribuição base e das eventuais diuturnidades, a empresa geralmente paga outras prestações patrimoniais ao trabalhador. Algumas dessas prestações poderão fazer parte do conceito de retribuição. Em caso de dúvida compete ao tribunal de trabalho resolver as dúvidas que forem suscitadas na qualificação como retribuição das prestações recebidas pelo trabalhador que lhe tenham sido pagas pela entidade empregadora.

Prestações ligadas às férias Durante o período de férias a empresa tem de pagar ao trabalhador a retribuição e o subsídio de férias. O montante da retribuição a pagar relativa ao período de férias é corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efectivo. O montante do subsídio de férias compreende a retribuição base e as demais prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do



trabalho (exemplo: subsídio de turno). Se a empresa e o trabalhador não acordarem outra coisa por escrito, este subsídio deve ser pago antes do início do período de férias deste último; se as férias foram gozadas de forma repartida, o subsídio deve ser pago proporcionalmente. A violação destas regras é considerada uma contra-ordenação muito grave. Se o trabalhador tiver direito a gozar mais dias de férias por não ter dado faltas, ou ter dado apenas faltas justificadas, o montante do seu subsídio de férias é igual ao que receberia caso apenas tivesse direito a gozar os 22 dias úteis de férias. Caso o trabalhador tenha optado por compensar faltas dadas anteriormente (e que determinem perda de retribuição) com dias de férias, o montante da sua retribuição e do seu subsídio de férias não são reduzidos.

Subsídio de Natal A empresa tem de pagar, até 15 de Dezembro de cada ano, o subsídio de Natal aos seus trabalhadores. O montante deste subsídio anual é equivalente a um mês de retribuição. No entanto, o seu montante será proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil a que respeita, em caso de: - admissão do trabalhador; - cessação do contrato de trabalho; - suspensão do contrato de trabalho, excepto se por facto respeitante ao empregador. A violação destas regras é considerada uma contra-ordenação muito grave.

Pagamento por isenção do horário de trabalho A empresa tem de pagar retribuição especifica ao trabalhador que esteja isento de horário de trabalho - apenas os trabalhadores com funções de administração ou de direcção podem renunciar a esta retribuição. O seu montante é fixado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável. No entanto, se não houver nenhuma regra sobre esta retribuição específica, o seu montante não pode ser inferior: - uma hora de trabalho suplementar por dia;

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- duas horas de trabalho suplementar por semana, quando se trate de regime de isenção de horário com observância do período normal de trabalho.



A violação destas regras é considerada uma contra-ordenação grave.

Pagamento de trabalho nocturno A empresa que tenha trabalhadores que prestem o seu trabalho em horário nocturno tem de lhes pagar uma retribuição que será superior em 25% à retribuição de trabalho equivalente prestado durante o dia. Excepto se estiver previsto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, esta retribuição não é devida quando: - o trabalhador esteja ao serviço de actividades que sejam exercidas exclusiva ou predominantemente durante o período nocturno, nomeadamente as de espectáculos e diversões públicas; - o trabalhador esteja ao serviço de actividades que, pela sua natureza ou por força da lei, devam necessariamente funcionar à disposição do público durante o mesmo período, designadamente em empreendimentos turísticos, estabelecimentos de restauração e de bebidas e em farmácias, nos períodos de serviço ao público; - a retribuição do trabalhador tenha sido estabelecida atendendo à circunstância de o trabalho dever ser prestado em período nocturno. No entanto, em substituição deste acréscimo, um instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável pode estabelecer: - uma redução equivalente dos limites máximos do período normal de trabalho; - aumentos fixos das retribuições base, desde que não importe tratamento menos favorável para os trabalhadores. A violação destas regras é considerada uma contra-ordenação muito grave.

Pagamento de funções afins ou funcionalmente ligadas Ao trabalhador que estiver a exercer funções afins ou funcionalmente ligadas à actividade para a qual foi contratado – ou seja, funções compreendidas no mesmo grupo ou carreira -, a empresa terá de pagar a retribuição mais elevada que lhes corresponda. A lei apenas permite o exercício destas funções desde de que o trabalhador tenha qualificação adequada e não implique a sua desvalorização profissional.



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A violação destas regras é considerada uma contra-ordenação grave.

Pagamento do trabalho suplementar Esta retribuição é devida ao trabalhador quando este presta trabalho fora do seu horário de trabalho, que tenha sido prévia e expressamente determinado, ou realizado de modo a não ser previsível a oposição da empresa. Pelo trabalho suplementar a empresa tem de pagar um acréscimo salarial ao trabalhador, calculado com base valor da retribuição horária, da seguinte forma: - se o trabalho suplementar for prestado em dia normal de trabalho, é remunerado com o acréscimo de mínimo de 50% da retribuição normal na primeira hora, e de 75% nas horas ou fracções seguintes; - se for prestado em dia de descanso ou em feriado, é remunerado com um acréscimo mínimo de 100% por cada hora de trabalho efectuado. No entanto, se estiver previsto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, a compensação de trabalho suplementar pode ser efectuada mediante redução equivalente do tempo de trabalho, pagamento em dinheiro (podendo estar previstos percentagens diferentes ou montantes concretos) ou ambas as modalidades. Se a empresa não cumprir estas regras está a praticar uma contra-ordenação laboral grave. Para além deste pagamento, em determinadas situações, a empresa terá ainda de conceder um descanso compensatório remunerado.

Retribuição nos feriados Se a empresa estiver legalmente dispensada de suspender o trabalho em dia feriado obrigatório, terá de escolher entre conceder ao trabalhador: - um descanso compensatório de igual duração do trabalho efectuado em feriado; - um acréscimo de 100% da retribuição pelo trabalho prestado nesse dia. A empresa que esteja obrigada a suspender a sua actividade em dia feriado, não poderá descontá-lo na retribuição do trabalhador, não podendo exigir trabalho suplementar apenas com o intuito de compensação.



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Retribuição no trabalho Intermitente Se a empresa tiver trabalhadores em trabalho intermitente, o trabalhador tem direito a que a empresa pague uma compensação retributiva com periodicidade igual à da retribuição durante o ser período de inactividade, apesar do trabalhador poder exercer outra actividade durante esse período. O valor desta compensação será o que estiver estabelecido em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou, na sua falta, de 20% da retribuição base. A empresa pode contratar trabalhadores neste regime quando exerça actividade com descontinuidade ou intensidade variável, e acorde com o trabalhador que a prestação de trabalho seja intercalada por um ou mais períodos de inactividade. No entanto, é exigido que a prestação de trabalho não seja inferior a seis meses, quatro dos quais consecutivos.

Retribuição por trabalho parcial A retribuição que a empresa está obrigada a pagar aos trabalhadores a tempo parcial tem algumas especialidades. Assim, a retribuição base e outras prestações - definidas por lei ou por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho - têm de ser iguais ou superior à dos trabalhadores a tempo completo em situação comparável, em proporção ao respectivo período normal de trabalho semanal. Se estes trabalhadores a tempo parcial tiverem uma prestação de trabalho diária igual ou superior a cinco horas têm direito ao subsídio de refeição completo, estabelecido em convenção colectiva ou, caso seja mais favorável, praticado na empresa, idêntico aos dos trabalhadores a tempo completo. Se a prestação de trabalho diária for inferior a cinco horas, este subsídio de refeição é calculado na proporção do respectivo período normal de trabalho semanal. A violação destas regras é considerada uma contra-ordenação grave, e obriga ao pagamento de uma coima. Para aplicação deste regime, considera-se trabalho a tempo parcial o que é prestado em um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável.



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Valor mínimo do salário

A Retribuição Mínima Mensal Garantida (RMMG), antigamente designada por Salário Mínimo Nacional, estabelece o valor mínimo da retribuição mensal que a empresa pode pagar a um trabalhador a tempo inteiro. Durante todo o ano de 2010, o seu valor no continente é de 475 euros. Nas regiões autónomas, o seu valor é superior, sendo de 484,50 euros na Madeira e de 498,75 euros nos Açores. A RMMG não inclui subsídios, prémios, gratificações ou outras prestações de atribuição acidental ou por períodos superiores ao mês, com excepção das: - comissões sobre vendas e outros prémios de produção; - gratificações que constituam retribuição. No entanto, no montante da RMMG é incluído o valor de prestações em espécie (calculado segundo os preços correntes na região), nomeadamente a alimentação e o alojamento cuja atribuição seja devida ao trabalhador como contrapartida do seu trabalho normal, desde que respeitadas os seguintes montantes ou percentagens máximas: - 35% para a alimentação completa; - 15% para a alimentação constituída por uma só refeição principal; - 12% para o alojamento do trabalhador; - 27,36 euros por divisão assoalhada para a habitação do trabalhador e seu agregado familiar (valor de 2009 que tem de ser é actualizado por aplicação do coeficiente de actualização das rendas de habitação cada vez que é aumentado o valor da RMMG) - 50% para o total das prestações em espécie. Existem apenas duas situações em que é permitido à empresa pagar um valor inferior ao RMMG a um trabalhador a tempo inteiro: - se o trabalhador for praticante, aprendiz, estagiário ou esteja em situação de formação, a empresa pode reduzir em 20% o montante do RMMG; se o trabalhador tiver um curso técnico-profissional ou um curso efectuado no sistema de formação profissional que o habilite para a profissão, esta redução apenas pode ser efectuada por um período de seis meses; nos restantes casos, esta redução pode durar por um período máximo de um ano. - se o trabalhador tiver uma capacidade de trabalho diminuída - esta redução deve exprimir a diferença entre a capacidade plena e o coeficiente da capacidade efectiva do trabalhador para desempenhar a actividade contratada, se a diferença for superior a 10%; nestes casos a redução nunca pode ser superior a 50%. A certificação do coeficiente de capacidade efectiva é feita a pedido do trabalhador ou



de empregador, pelo Instituto de Emprego e Formação Profissional ou pelos serviços de saúde. No caso do trabalho a tempo parcial ou no trabalho pago à quinzena, semana ou dia, a RMMG é calculada proporcionalmente ao número de horas de trabalho prestado. Desta forma, é necessário calcular o valor mínimo nacional da hora de trabalho, para posteriormente remunerar o trabalhador pelas horas prestadas. A fórmula para efectuar este cálculo é: (RMMG x 12) : (52 x período normal de trabalho semanal) = valor mínimo da hora de

trabalho O pagamento de salários inferiores à RMMG é considerado uma contra-ordenação muito grave, e para além do pagamento de uma coima, obriga a entidade empregadora a pagar os montantes em falta. Neste sentido, a decisão que aplicar a coima deve conter a ordem de pagamento do quantitativo da retribuição em dívida a efectuar no prazo estabelecido para o pagamento da coima. Em caso de não pagamento da retribuição em dívida, a decisão de aplicar a coima serve de base à execução.

Limites a compensações e descontos no salário

A empresa está obrigada a pagar na íntegra o salário ao trabalhador. No entanto, há casos excepcionais em que é legalmente admissível reter parte desse salário. Durante a vigência do contrato de trabalho, a entidade empregadora está obrigada a efectuar os descontos obrigatórios por lei a favor do Estado e da Segurança Social. Tem ainda a obrigação de efectuar os descontos ordenados por decisão judicial ou por auto de conciliação, desde que tenha sido devidamente notificada. Existem ainda outros descontos ou compensações que a empresa pode efectuar no salário do trabalhador, embora a totalidade do descontos a efectuar nunca possa exceder um sexto do montante global desse salário: - as indemnizações devidas pelo trabalhador à empresa, quando estiverem liquidadas por decisão judicial transitada em julgado ou por auto de conciliação; - as sanções pecuniárias aplicadas em função de um processo disciplinar; - as amortizações de capital e juros de empréstimos concedidos pela empresa ao trabalhador; - os abonos ou adiantamentos por conta da retribuição; - os preços de refeições no local de trabalho, de utilização de telefones, de fornecimento de géneros, de combustíveis ou de materiais, quando solicitados pelo trabalhador, bem como a outras despesas efectuadas pela empresa por conta do trabalhador, e consentidas por este.



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No entanto, quando sejam utilizadas cooperativas de consumo, e desde que haja um acordo destas com os trabalhadores, os preços de refeições ou de outros bens fornecidos ao trabalhador podem ser descontados na retribuição em percentagem superior a um sexto do montante global da retribuição. Terminado o contrato de trabalho, a empresa, ao efectuar os pagamentos finais, pode efectuar eventuais compensações de créditos que tenha sobre os seus trabalhadores, deduzindo esses valores no montante a pagar-lhe. Esses créditos podem ser diferentes dos acima referidos. A violação destas regras é considerada uma contra-ordenação muito grave.

Pagamento do salário

Em contrapartida do trabalho prestado pelo trabalhador, a empresa tem de lhe pagar o salário pontualmente. Antes de pagar ao trabalhador, a empresa tem de lhe entregar um recibo contendo os seguintes elementos: - identificação da entidade empregadora e o nome completo do trabalhador; - o número de inscrição do trabalhador na Segurança Social; - a categoria profissional; - o período a que respeita a retribuição; - discriminação da retribuição base e de todas as demais retribuições pagas, indicando o período a que respeitam; - discriminação dos descontos e deduções efectuados; - o montante líquido a receber; - o nome da companhia de seguros contratada para efeitos de acidentes de trabalho. A empresa pode optar por pagar o salário através de cheque bancário, vale postal ou depósito à ordem, independentemente do consentimento do trabalhador, desde que as despesas comprovadamente feitas com a conversão dos títulos de crédito em dinheiro ou com o levantamento, por uma só vez, da retribuição, sejam suportadas pela entidade empregadora. O salário deve estar à disposição do trabalhador na data do vencimento – o salário vence-se com uma periodicidade mensal, embora possam também ser acordados períodos semanais, quinzenais ou outros - ou em dia útil anterior. Assim, esta retribuição deve ser paga em dia útil, durante o período de trabalho ou imediatamente a seguir a este.



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Não pagamento do salário

Se na data do vencimento, por sua culpa, a empresa não colocar a retribuição à disposição do trabalhador, para além do salário em atraso terá ainda de pagar os juros de mora sobre essa quantia em dívida, entre outras consequências legais A taxa de juro de mora a aplicar será de 4%, excepto se outra taxa tiver sido acordada pelas partes ou prevista em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável. O não pagamento da retribuição inibe a empresa de praticar os seguintes actos: - distribuir lucros ou dividendos, pagar suprimentos e respectivos juros e amortizar quotas sob qualquer forma; - remunerar os membros dos corpos sociais por qualquer meio, em percentagem superior à paga aos respectivos trabalhadores; - comprar ou vender acções ou quotas próprias aos membros dos corpos sociais; - efectuar pagamentos a credores não titulares de garantia ou privilégio oponível aos créditos dos trabalhadores, salvo se tais pagamentos se destinarem a impedir a paralisação da actividade da empresa ou se houver a concordância escrita de dois terços dos seus trabalhadores; - efectuar pagamentos a trabalhadores que não correspondam ao rateio proporcional do montante disponível, excepto se houver a concordância escrita de dois terços dos seus trabalhadores; - efectuar quaisquer liberalidades, seja a que título for, excepto se houver a concordância escrita de dois terços dos seus trabalhadores; - renunciar a direitos com valor patrimonial, excepto se houver a concordância escrita de dois terços dos seus trabalhadores; - celebrar contratos de mútuo na qualidade de mutuante; - proceder a levantamentos de tesouraria para fins alheios à actividade da empresa. O incumprimento destas regras é considerado crime, punido com pena de prisão até três anos, caso não exista pena mais grave aplicável ao caso. Ainda neste âmbito, os eventuais actos de disposição do património da empresa a título gratuito, ou a título oneroso, dos quais resulte diminuição da garantia patrimonial dos créditos dos trabalhadores, efectuados durante a situação de incumprimento ou nos seis meses anteriores, são anuláveis a pedido de qualquer interessado ou da estrutura representativa dos trabalhadores. Outra consequência importante é a possibilidade dos trabalhadores, ao final de 15 dias sem serem pagos, suspenderem o seu trabalho, ou mesmo resolverem os seus contratos de trabalho com direito a indemnização, se a situação de falta de pagamento se mantiver por mais de 60 dias, ou se a empresa reconhecer por escrito que não pretende pagar dentro daquele prazo.



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Direitos do trabalhador com salários em atraso Os trabalhadores que estejam com salários em atraso, têm determinados direitos concedidos pela lei, designadamente a possibilidade de: - receberem juros moratórios, no caso do não pagamento pontual se dever a um comportamento culposo da entidade empregadora; - anularem actos de disposição do património efectuados pela empresa a título gratuito ou a título oneroso, durante a situação de incumprimento ou nos seis meses anteriores, se deles resultar diminuição da garantia patrimonial dos créditos dos trabalhadores; - suspenderem os seus contratos de trabalho - passados 15 dias sem que o pagamento da retribuição em falta seja efectuado, o trabalhador pode suspender o contrato de trabalho. A suspensão poderá ser efectuada antes de terminado este período se o empregador declarar que não tenciona pagar até final daquele prazo; esta suspensão não impede que o trabalhador receba prestações de desemprego ou que exerça outra actividade remunerada; - resolverem os seus contratos de trabalho - se a falta de pagamento pontual da retribuição se prolongar por período de 60 dias sobre a data do vencimento, e independentemente de se ter verificado a suspensão do contrato de trabalho, o trabalhador pode terminar o contrato por sua única e exclusiva vontade com direito a receber uma indemnização. Este prazo poderá ser antecipado se o empregador, a pedido do trabalhador, declarar por escrito que não prevê pagar as retribuições em falta, dentro do prazo de 60 dias; - suspenderem determinadas execuções judiciais em que sejam visados, desde que demonstrem que o incumprimento se deve ao facto de terem retribuições em mora.

Referências Código do Trabalho art.º 258.º a 262.º, e 270.º, 271.º, 272.º, n.º 2, 238.º, 263.º a 265.º, Código do Trabalho art.º 223.º a 225.º, 266.º, 118.º n.º 2 e 267.º, 226.º a 231.º, 268.º, 269.º, 157.º a 160.º, 150.º a 156.º, 273.º a 275.º, 279.º, 276.º, 278.º, 313, 314, 394 n.º 5, 323 a 327 e 394 n.º 5 Decreto-Lei n.º 5/2010, de 15 de Janeiro Decreto Legislativo Regional nº 8/2002/A, de 10 de Abril Decreto Legislativo Regional n.º 4/2010/M, de 19 de Abril Lei n.º 98/2009, de 4 de Setembro, art.º 177.º Portaria n.º 291/2003, de 8 de Abril



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