p4bw - apresentação fev. 2015

PEOPLE 4 A BETTER WORLD Executive Search, Leadership and Consulting for a Sustainable Future

Apresentação Institucional

São Paulo, fevereiro de 2015

Executive Search, Leadership and Consulting for a Sustainable Future

People 4 BW Fonte: Air&Space Smitsonian - clique aquiI

http://www.airspacemag.com/videos/category/space-exploration/v2-camera-views-of-earth1946/




2

Apoiamos a Carta da Terra e Buscamos Implantar seus Princípios em Nossa Atuação.

http://www.cartadaterrabrasil.org/prt/index.html





3

Quem Somos

Como Vemos Os Desafios Do

Desenvolvimento Sustentável Para As

Organizações

O Que Acreditamos Que Precisa Ser

Feito Para Permitir Sua Adaptação E

Perpetuação

Nossos Serviços


4



Organizações



Perpetuação

Nossos ServiçosQuem Somos


5

• Somos a primeira consultoria boutique no Brasil, especializada em gente e sustentabilidade.• Buscamos atuar com organizações (empresas e not-for-profit) engajadas com a

sustentabilidade, contribuindo para a transformação da sua gestão e governança corporativa, na dimensão de pessoas.

• Dessa forma, nossos serviços se dividem em três pilares:– Executive Search, atuando também com empresas/posições não diretamente relacionadas com DS,

porém com modelo diferenciado inspirado por nossa atuação com DS e que por isso, traz maior valor ao cliente.

– Leadership Development.– Consultoria, com foco na promoção de uma cultura de convívio e engrandecimento humano e no

alinhamento das estruturas organizacionais, particularmente dos processos de RH. Além de projetos voltados para a inserção da sustentabilidade na estratégia do negócio e sua governança.

• Um quarto pilar reúne nossas atividades de “Advocacy”, voltada para a aproximação das pautas de sustentabilidade e gestão de pessoas. entre outras, estudos e participação em grupos de trabalho com parceiros de destaque como a FDC e o IBGC, e Palestras.

• Adicionalmente, mantemos parcerias voltadas para a primeira infância e a educação de adolescentes e jovens adultos e uma reflexão permanente voltada para o publico “C-nior”.



Mini Bio

• Belga, é pai do Stephan e do Henri, de 16 e 14 anos.• Sócio Fundador da People 4 A Better World, atua com sustentabilidade desde 2004 e

sob diversas perspectivas. Atua em consultoria de retained executive search desde 2009, com gama diversificada de clientes e posições executivas, particularmente na indústria.

• Tem vasta experiência internacional, tanto na Europa como na América Latina, com foco em empreendedorismo, consultoria de alta gestão gente e sustentabilidade.

• Iniciou sua carreira como Controller para grandes empresas transnacionais antes de ingressar em consultoria de gestão em 1992. Após cinco anos na Europa, veio para o Brasil, onde liderou o startup de uma renomada consultoria de alta gestão europeia, a qual ele dirigiu até 2005.

• Atuou como sócio de uma das principais organizações internacionais de retained executive search até agosto de 2012, quando criou sua própria empresa.

• É membro da Comissão de Estudos de Sustentabilidade para as Empresas (Cesse) e do Colegiado de Apoio ao Conselho - Conduta do IBGC (mandatos 2012/2014/2016) do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), da qual é atualmente o coordenador. Foi diretor não executivo da Alliance Française São Paulo (mandato 2010/2012). É membro do Conselho Criativo da Minha Sampa (www.nossascidades.org/organizations/2), do Shift - Agentes Transformadores (www.shift.org.br) e do Grupo de Estudos de Pensamento Complexo da BSP.

• Martin tem MSc in Management pela Solvay Brussels School of Economics and Management da Université Libre de Bruxelles, Bélgica. Educação continuada em Investimentos Imobiliários, Gestão Responsável para o Desenvolvimento Sustentável, Curso para Conselheiros de Administração (IBGC). É fluente em inglês, português, espanhol e francês (sua língua nativa).

http://www.nossascidades.org/organizations/2

http://www.shift.org.br/



7

Como Vemos Os Desafios Do Desenvolvimento Sustentável Para As

Organizações



Perpetuação



8

Os Desafios do Desenvolvimento Sustentável não são uma Simples Escolha, eles estão no Mundo e nós Afetam à Todos

• Mudanças climáticas• Desigualdade de renda• Miséria extrema• Corrupção• Educação• Saúde• Alimentação• ...

• Crescimento econômico• Estruturas de custos• Regulamentação• Engajamento dos talentos• Inovação• Cadeias de valor• Consumo consciente• ... ???

Competitividade, relevância e perpetuação do SEU NEGÓCIO ???

Mundo: meio ambiente + sociedade

Economia / Indústrias / Mercado

Sua organização



Complexidade e Ritmo das Mudança Considerados os Maiores Desafios das Lideranças Presentes e Futuras*

* Future Trends in Leadership Development – Center For Creative Leadership, 2011: http://www.ccl.org/Leadership/pdf/research/futureTrends.pdf

http://www.ccl.org/Leadership/pdf/research/futureTrends.pdf


A Pergunta é

Como construir uma organização resiliente, capaz de se adaptar de forma contínua a um ambiente cada vez mais complexo e em mudança cada vez mais

rápida?

As receitas do passado funcionarão no futuro?



A Teoria da Complexidade Aponta para o Caminho a ser Seguido

11

AMBIENTE EXTERNO

AMBIENTE INTERNO

• Aberto• Em constante adaptação• Relações entre as partes, tanto

dentro, quanto fora do sistema

• Vida• Natureza humana• Organizações sociais

• Exemplo de processo de adaptação: homeostase

TROCAS

Adaptado de Mariotti, Humberto

Sistema


12

Homeostase

Definição:Homeostasia ou homeostase é a propriedade de um sistema aberto, especialmente dos seres vivos, de regular o seu ambiente interno, de modo a manter uma condição estável mediante múltiplos ajustes de equilíbrio dinâmico, controlados por mecanismos de regulação inter-relacionados. O termo foi criado em 1932 por Walter Bradford Cannon a partir dos termos gregos homeo, "similar" ou "igual", e stasis, "estático".

Exemplo: Homeostase no corpo humano

https://www.youtube.com/watch?v=XZxuQo3ylII




http://pt.wikipedia.org/wiki/Homeostase



13

O Que Acreditamos Que Precisa Ser Feito Para

Permitir Sua Adaptação E Perpetuação




Organizações


O Que é Necessário para Conseguir a Homeostase Corporativa?

• Pessoas totalmente engajadas– Sentido de pertencer = vivenciando nossos valores e propósito

• Comunicação aberta, dentro da organização, e com seu ambiente externo– confiança e empatia

• Fazer sentido dos sinais fracos, do que é emergente– Mindsets, consciência

• Inteligência Coletiva– Liderança coletiva ≠ Command and Control

• Capacidade de mudança

GovernançaCorporativa

Gestão

+



... É Aqui que Entram Cultura, Liderança e Relações Humanas*

* “Diferença entre recursos humanos e relações humanas. Enquanto recursos humanos descreve a prática de usar mão de obra para um fim comercial, uma abordagem de relações humanas procura a realização do ser humano dentro do contexto de trabalho” (von Kimakowitz, Pirson et al., 2010, citado em Liderança Sustentável alem do Lider, Fundação Dom Cabral 2014 (pag. 37).



16

A Mudança para a Sustentabilidade é Antes de Mais Nada um Processo de Mudança Cultural

• Processo de adaptação da sociedade humana e de todos nós – coletivamente e individualmente – às mudanças de nosso ambiente, tanto externas quanto internas

• Traz novas questões éticas– eu/eles -> nós todos– aqui/agora -> lá/amanhã– inovação

• Busca de um novo equilíbrio entre inovação e consciência, pois pela primeira vez na nossa história temos a capacidade de nos destruir completamente

• Uma mudança de proporção evolutiva, dos homens (e da sociedade), acontecendo (?) num prazo de tempo muito curto– Resistências, medos, lutas de poder, etc.– Em todos os níveis da sociedade: empresas, governos, non profit, cada um de nós



17

Para Muitas Organizações, essa Mudança Implica em Desenvolver Novos Valores e Competências, como aqui Ilustrado com o Modelo de Barret

Bem

Com

umIn

tere

sse

próp

rio

• Mindset+• Pertencimento

• Mindset+++

• Mindset++• Colaboração

• Mudança

• Confiança

• Foco nos níveis 4, 5 e 6: Transformação e Coesão, Interna e Externa• Implicando no atendimento dos níveis básicos

HomeostaseCorporativa


18

Para Isso é Preciso... Pistas para Reflexão (Ordem Didática)

Aproximar as pautas de Gente e Sustentabilidade na

governança corporativa (Conselho)

Alinhar valores, cultura e contexto organizacional

Promover uma cultura de convívio e de engrandecimento

humano

Ampliar o nível de consciência dos agentes de GC em todos os

níveis

Aproximar as pautas de Gente e Sustentabilidade na gestão

1

2

34

5


19

Exemplos de Boas Práticas na Gestão de Pessoas Visando Institucionalizar a Liderança Sustentável*

Seleção

Incluir critérios de sustentabilidade na seleção de novos lideres organizacionais, sobretudo na alta liderança. Por exemplo:• Perguntar o que move a pessoa; identificar o significado de sustentabilidade para o candidato; usar casos e situações de dilema

para avaliar o raciocínio do candidato.• Alinhamento de valores também é recomendado pela literatura.• Experiências anteriores e quanto essas empresas valorizam a sustentabilidade.• Pensar em recrutamento interno de pessoas com perfil e valores adequados.

Gestão de desempenho

Definir objetivos e metas para que os compromissos de sustentabilidade se materializem na prática. Por exemplo:• Indicadores e metas socioambientais contam para o bônus (recompensa financeira). • Avanço da carreira e desligamento vinculado ao desempenho em sustentabilidade. • Processos de feedback claros e objetivos.

DesenvolvimentoInserção da sustentabilidade no sistema de competências e desenvolvimento da empresa. Por exemplo:• Capacitação em sustentabilidade: Learning by doing; estudos de casos; cursos profissionalizantes; ênfase na transparência;

desafiar e dar feed-bakcs; projetos sociais voluntários.• Integração na gestão do conhecimento.• Uso de multiplicadores ou soluções de EAD para difusão interna.

Retenção e Reconhecimento

Promover o reconhecimento pelas ideias e pelo impacto que essa liderança deixa na sociedade (valor compartilhado). Por exemplo:• Promover as pessoas que se destacam pelo trabalho, pelo comportamento, pelo exemplo para outros.• Organizar prêmios e destaques que dão importância e visibilidade para o trabalho dessas pessoas.

Sucessão e Promoção

Preparar a próxima geração de lideres para evitar que a empresa desaprenda a lidar com as questões da sustentabilidade. Por exemplo:• Priorizar contratação interna. • Ter planejamento de sucessão. • Expor sucessores a pontos de vistas diferentes.

Desligamento • Desligar pessoas que atuam contra os valores da empresa.

* Liderança Sustentável além do Líder; Fundação Dom Cabral & P4BW – nov. 2014

3

EXEMPLO

http://www.fdc.org.br/professoresepesquisa/publicacoes/Paginas/publicacao-detalhe.aspx?publicacao=18466


20

Mesa Redonda “Sustentabilidade e RH na Pauta do Conselho”IBGC – Set. 2014

• Mesa Redonda realizada em 30 de Set. de 2014 com associados e convidados externos.

• Objetivo de geração de conteúdo com base na experiência dos participantes e em levantamentos anteriores, visando a evolução das boas práticas de Governança Corporativa voltadas para Gente e Sustentabilidade olhadas de conjuntamente.

• Algumas das questões anotadas por mim na ocasião estão resumidas ao lado.

• Consenso sobre a necessidade do Conselho de Administração (CA) tratar das questões de RH e Sustentabilidade e da existência de uma pauta comum entre elas.

• Para isso, é necessário– Definição do que é sustentabilidade para a empresa e do que se espera– Comitês de RH e Sustentabilidade com liderança técnica e independentes para

assessoramento estratégico do CA– Pauta reservada na agenda do CA para discussão de qualidade– Convidados externos agregando valor sobre a interação entre os dois temas– Preparo dos conselheiros com relação aos dois temas

• Alguns temas para essa pauta comum são– Valor do capital humano e seu impacto para o negocio– Cultura organizacional, valores e comportamentos esperados (direcionadores)– Definição de perfis alinhados com a sustentabilidade– Recrutamento, seleção, promoções e sucessões– Capacitação em sustentabilidade e desenvolvimento humano: competências e

modelos mentais– Sistemas de incentivos e avaliação– Condições para o engajamento de todos: comunicação transparente, incentivos, etc.

5

EXEMPLO


21




Organizações



Organizações


22

Esse Pensamento Guia o Desenvolvimento de Nossa Oferta de Serviços e Atuação de Advocacy

• Prática de Executive Search contribuindo para a consolidação do “walking the talk”;

• Prática de Desenvolvimento de Liderança para a ampliação de consciência individual e o desenvolvimento de formas coletivas de liderança;

• Prática de Consultoria para promover uma cultura de convívio e engrandecimento humano e o alinhamento organizacional, particularmente dos processos de RH. Além de projetos voltados para a inserção da sustentabilidade na estratégia do negócio e sua governança;

• Atividade de “Advocacy”, voltada para a aproximação das pautas de sustentabilidade e gestão de pessoas. Particularmente estudos e participação em grupos de trabalho com parceiros de destaque como a FDC e o IBGC, palestras.


23

Oferta de Serviços e “Advocacy”

Executive Search

• Board• Top• Middle

Leadership Development

• Assessment• Coaching• Counselling• Desenvolvimento

vertical *

Consultoria“White Paper”

• Planejamento sucessório

• DO• Mudança cultural*• Governança

Corporativa

• Projetos *

“Advocacy”

Gente &Sustentabilidade

• FDC• IBGC• ISE• Palestras• Grupos Linkedin• ...

Sustentabilidade – Governança Corporativa - Complexidade – Teoria Integral– Liderança - Cultura

(*) em desenvolvimento


24

Executive Search – Na Busca de um Valor Compartilhado Maior

Briefing

• Entendimento contextual e perfil ideal

• Relatório de entendimento escrito

• Validação formal com compromisso ético

Long List

• 8 a 12 perfis

• Relatório Long List escrito

Short List

• 4 a 5 pessoas

• Relatório Short List escrito

• Relatório Wave• Relatório PSA

• Entrevista presencial integral

• Transparência• Alinhamento de

valores – PVA• Alinhamento de

propósito • Perfil comportamental

- Wave

Proposta comercial

• Retainer• Flat Fee

• Proposta escrita

Diversidade de gênero

Suporte Escolha Cliente

Suporte Negociação

ClienteOn-boarding

• 6 meses (middle)• 12 meses (top, Board)

Kick-off 3 semanas 2 semanas

• Impacto positivo para não-finalistas


25

Executive Search – Na Busca de um Valor Compartilhado Maior

Briefing

• Entendimento contextual e perfil ideal

• Relatório de entendimento escrito

• Validação formal com compromisso ético

Long List

• 8 a 12 perfis

• Relatório Long List escrito

Short List

• 4 a 5 pessoas

• Relatório Short List escrito

• Relatório Wave• Relatório PSA

• Entrevista presencial integral

• Transparência• Alinhamento de

valores – PVA• Alinhamento de

missão • Perfil comportamental

- Wave

Proposta comercial

• Retainer• Flat Fee

• Proposta escrita

Diversidade de gênero

Suporte Escolha Cliente

Suporte Negociação

ClienteOn-boarding

• 6 meses (middle)• 12 meses (top, Board)

Kick-off 3 semanas 2 semanas

• Impacto positivo para não-finalistas


26

Modelo de Atuação

“For Profit”

-----------------------------------------“Non For Profit”

30 Ambiente Executivo 65

Gestão + Governança Corporativa

Primeira Infância-

InstitutoZero a Seis

Educação Adolescentes e Jovens Adultos

-OPEE

Parcerias

Desenvolvimento de vínculos com as políticas de RH e de RSC das empresas

PEOPLE . 4 . A . BETTER . WORLD .

“C-niors”

Executive Search Leadership Development “Advocacy”

Sustentabilidade – Governança Corporativa - Complexidade – Teoria Integral - Liderança - Cultura

For Profit / Non for Profit

Consultoria

Projetos

www.zeroaseis.org.br www.opee2.com.br

http://www.zeroaseis.org.br/

http://www.opee2.com.br/




Obrigado!

p4bw - apresentação fev. 2015

Leadership & Management