ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM: PRÁTICAS QUE ?· referências bibliográficas de Peter Senge (2004) em…

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<ul><li><p> ORGANIZAES QUE APRENDEM: </p><p>PRTICAS QUE LEVAM AO DESEMPENHO </p><p> FLAVIO BUYS GONALVES (UFF) </p><p>flavio.uff@hotmail.com Martius Vicente Rodriguez Y Rodriguez (UFF) </p><p>martius@kmpress.com.br </p><p>O presente artigo pretende apresentar os resultados de estudo de caso realizado em empresa do setor energtico brasileiro. Nele foram investigadas algumas das principais prticas segundo os conceitos de gesto do conhecimento e do aprendizaado organizacional, visando explicitar os resultados superiores obtidos pela organizao resultantes de tais prticas. O modelo conceitual proposto tem por base as cinco disciplinas da Organizao que Aprende, de Peter Senge, complementada pela sexta disciplina Conectividade, em suas trs dimenses, Humana, Funcional e Organizacional, proposta por Heitor Chagas de Oliveira. Foi utilizada estratgia de estudo de caso com pesquisa exploratria. Na comparao, constatou-se que a maioria das caractersticas e variveis propostas aproximam a Companhia de Energia do modelo conceitual de uma Organizao de Aprendizagem com nfase na Conectividade das Pessoas. Palavras-chaves: Conhecimento organizacional; Aprendizagem organizacional; Gesto do Conhecimento; Conectividade </p><p>XXVIII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUO A integrao de cadeias produtivas com a abordagem da manufatura sustentvel. </p><p>Rio de Janeiro, RJ, Brasil, 13 a 16 de outubro de 2008 </p></li><li><p>XXVIII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUO A integrao de cadeias produtivas com a abordagem da manufatura sustentvel. </p><p>Rio de Janeiro, RJ, Brasil, 13 a 16 de outubro de 2008 </p><p>2</p><p> 1. INTRODUO </p><p>Segundo relatos histricos, a economia baseou-se em distintas formas de riqueza. A </p><p>terra, na Era Agrcola, o trabalho e o capital, na Era Industrial, foram os principais fatores de </p><p>produo que determinavam o nvel de riqueza de quem os possusse, fosse pessoa, empresa </p><p>ou pas. Contudo, a Era Ps-Industrial trouxe importantes mudanas na forma de fazer e </p><p>pensar os negcios. Houve a migrao para a economia do conhecimento, onde os produtos, </p><p>servios e processos passaram a ser intensivos em tecnologia e conhecimento. Mesmo nos </p><p>setores tradicionais da economia, como agricultura e indstria, encontra-se, cada vez mais, a </p><p>presena de intangveis. </p><p>Com os negcios cada vez mais globalizados, o ambiente empresarial de hoje </p><p>impactado por mudanas contnuas: mercados que se alteram rapidamente, evoluo </p><p>tecnolgica ininterrupta e inovaes organizacionais. A competio est cada vez mais </p><p>acirrada. Em uma economia to instvel e dinmica, a principal fonte de vantagem </p><p>competitiva so as prprias pessoas da organizao, em particular a habilidade que possuem </p><p>para antecipar mudanas, adaptar-se a novas circunstncias e inventar novas prticas de </p><p>negcio. </p><p>O estabelecimento de estruturas que propiciem o aprendizado organizacional apia o </p><p>desenvolvimento de estratgias competitivas duradouras. Estas estruturas podem ser baseadas </p><p>em conceitos relativamente simples, conforme foi verificado no estudo de caso que </p><p>apresentado no decorrer do artigo. </p><p>1.1. OBJETIVO </p><p>O objetivo geral deste artigo conhecer as prticas de gesto da Unidade Corporativa </p><p>de Recursos Humanos da Companhia de Energia, traando uma breve comparao com as </p><p>caractersticas e variveis propostas no modelo conceitual de uma Organizao de </p><p>Aprendizagem com nfase na Conectividade das Pessoas, baseado, principalmente, nas </p><p>referncias bibliogrficas de Peter Senge (2004) em "A Quinta Disciplina: arte e prtica da </p></li><li><p>XXVIII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUO A integrao de cadeias produtivas com a abordagem da manufatura sustentvel. </p><p>Rio de Janeiro, RJ, Brasil, 13 a 16 de outubro de 2008 </p><p>3</p><p>organizao que aprende" e Heitor Chagas de Oliveira (2004) em "O Jogo da Malha: </p><p>Recursos Humanos e Conectividade". </p><p>Esta pesquisa pode ser classificada, conforme seus objetivos gerais, como </p><p>exploratria, tendo como estratgia principal que norteia o desenvolvimento deste projeto de </p><p>pesquisa o estudo de caso que permite a investigao de um fenmeno contemporneo dentro </p><p>de seu contexto na vida real. O estudo de caso pode ter uma mescla de evidncias e parece ser </p><p>a estratgia mais indicada para a investigao de temas relativos ao campo de estudos </p><p>gerenciais e organizacionais. </p><p>2. REFERENCIAL TERICO </p><p>A crescente valorizao da aprendizagem organizacional e do conhecimento, no </p><p>contexto organizacional, pode ser explicada por Fernandes (1998) por duas razes a serem </p><p>consideradas: a primeira, a urgncia sentida pelas empresas, independentemente do setor de </p><p>atuao de mudanas que vm ocorrendo no mundo globalizado, atravs do desenvolvimento </p><p>de estruturas e sistemas mais adaptveis e eficientes, e a segunda, derivada dos impactos que </p><p>as mudanas tecnolgicas vm provocando nas organizaes, a necessidade das empresas </p><p>aprenderem a produzir e /ou prestar servios de uma maneira radicalmente nova. </p><p>Rasera (2002) destaca que, com um mercado cada vez mais exigente, mais </p><p>competitivo e instvel, preciso que uma organizao possua cultura forte e flexvel, capaz de </p><p>lidar com o ambiente de mudanas e, ao mesmo tempo, capaz de aprender. </p><p>Para Senge (2004), organizaes que aprendem so aquelas [...] nas quais as pessoas </p><p>expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde </p><p>se estimulam padres de pensamento novos e abrangentes, a aspirao coletiva ganha </p><p>liberdade e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender juntas". </p><p>Conforme sugere Arajo (1994), preciso que a aprendizagem seja capaz de chegar a </p><p>todos os nveis da organizao, para que ela consiga ser traduzida em ao. Sensibilizar </p><p>tornar o indivduo integrante de um processo de mudana, permitir o sim e o no, a crena e </p><p>descrena. O aprendizado deve estar relacionado no somente ao individual, mas sobretudo ao </p><p>coletivo, onde o conjunto de pessoas torna-se mais forte do que os indivduos. </p><p>Felcio Jnior (2002) destaca que nunca houve premncia to grande de dominar a </p><p>aprendizagem nas organizaes. Isso acontece porque hoje quase todas as decises </p></li><li><p>XXVIII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUO A integrao de cadeias produtivas com a abordagem da manufatura sustentvel. </p><p>Rio de Janeiro, RJ, Brasil, 13 a 16 de outubro de 2008 </p><p>4</p><p>importantes so tomadas em equipe, seja diretamente ou atravs da necessidade de equipe </p><p>para a traduo das decises individuais em ao. </p><p>Para Oliveira (2004) no h como desenvolver plenamente o potencial de inteligncia </p><p>de um indivduo seno pela interao com outras inteligncias. Este modelo de aprendizagem </p><p>com nfase na conectividade de pessoas privilegia o desenvolvimento de competncias </p><p>essenciais para a criao de compromissos de sinergia. </p><p> preciso aprender o que a empresa, quem so as pessoas e o que fazem. A dinmica </p><p>interna real se expressa por meio da malha. Identifica-se o que faz cada rea, e cada </p><p>empregado descobre que os resultados so mais importantes para quem os recebe do que para </p><p>quem os produz. (Oliveira, 2004, p.183). </p><p>Segundo Rodriguez (2002) o sucesso da gesto orientada ao conhecimento depende de </p><p>saber integrar cultura e processos, utilizando a tecnologia como ferramenta, mantendo </p><p>especial ateno ao principal capital que as empresas possuem: as pessoas. </p><p>3. ESTUDO DE CASO </p><p>3.1. METODOLOGIA </p><p>Foi aplicado questionrio utilizado na pesquisa composto de 18 questes objetivas, </p><p>utilizando-se, para respond-las, a Escala de Likert. Aos vrios graus de discordncia / </p><p>concordncia foi atribuda a seguinte escala numrica, entre parnteses, para indicar a direo </p><p>da atitude do respondente: (1) Discordo Totalmente; (2) Discordo; (3) Concordo </p><p>Parcialmente; (4) Concordo e (5) Concordo Totalmente. Esta Escala de Likert de cinco pontos </p><p>e suas respectivas divises a mesma utilizada, por exemplo, por Terra em 1999-2000, em </p><p>sua pesquisa com mais de 400 empresas brasileiras onde seu objetivo era qualificar a Gesto </p><p>do Conhecimento nas empresas. </p><p>Destaca-se que o uso da Escala de Likert permite a verificao do grau de percepo, </p><p>da participao e do envolvimento das pessoas - fundamental para a avaliao do processo. </p><p>As variveis foram agrupadas em seis blocos que correspondem s cinco disciplinas de </p><p>Senge (2004) e mais uma nova, a sexta disciplina, que corresponde Conectividade em suas </p><p>trs dimenses, Humana, Funcional e Organizacional, desenvolvida por Oliveira (2004). </p></li><li><p>XXVIII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUO A integrao de cadeias produtivas com a abordagem da manufatura sustentvel. </p><p>Rio de Janeiro, RJ, Brasil, 13 a 16 de outubro de 2008 </p><p>5</p><p>O questionrio foi respondido por vinte e cinco empregados, todos da Unidade </p><p>Corporativa de Recursos Humanos, sendo um gerente executivo e vinte e quatro gerentes e </p><p>coordenadores da maior companhia de energia do Brasil e Amrica Latina. </p><p>3.2. DISCIPLINAS DE APRENDIZAGEM </p><p>A disciplina Domnio Pessoal foi analisada atravs das perguntas do BLOCO 01 do </p><p>questionrio, composto pelas variveis: Competncias; Poltica de Recrutamento e Seleo; </p><p>Metas Pessoais. </p><p>A disciplina Modelos Mentais foi analisada atravs das perguntas do BLOCO 02 do </p><p>questionrio, composto pelas variveis: Estrutura; Reflexo e Indagao; Gerao de </p><p>Mudanas. </p><p>A disciplina Viso Compartilhada foi analisada atravs das perguntas do BLOCO 03 </p><p>do questionrio composto das variveis: Resultado do Treinamento; Estratgia; Comunicao </p><p>Interna. </p><p>A disciplina Aprendizagem em Equipe foi analisada atravs das perguntas do BLOCO </p><p>04 do questionrio, composto das variveis: Ambiente de Aprendizagem; Compartilhamento </p><p>do Conhecimento; Habilidade Conjunta. </p><p>A disciplina Pensamento Sistmico foi analisada atravs das perguntas do BLOCO 05 </p><p>do questionrio, composto das variveis: Aprendizagem; Treinamento; Competncia </p><p>Interdisciplinar. </p><p>A disciplina Conectividade foi analisada atravs das perguntas do BLOCO 06 do </p><p>questionrio, composto pelas variveis: Humana; Funcional; Organizacional. </p><p>Destaca-se que este questionrio foi adaptado a partir do modelo de Felcio Jnior, </p><p>2002 e acrescido da sexta e nova disciplina Conectividade pelo autor desta pesquisa. </p><p>3.2.1. DISCIPLINA DOMNIO PESSOAL </p><p>BLOCO 01 = 1 Disciplina: Domnio Pessoal </p><p>1.1 COMPETNCIAS. </p></li><li><p>XXVIII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUO A integrao de cadeias produtivas com a abordagem da manufatura sustentvel. </p><p>Rio de Janeiro, RJ, Brasil, 13 a 16 de outubro de 2008 </p><p>6</p><p> Voc considera que os empregados e corpo gerencial so pessoas criativas e procuram continuamente expandir suas capacidades e habilidades pessoais. </p><p>1.2 POLTICA DE RECRUTAMENTO E SELEO </p><p> Na contratao de empregados, a companhia considera relevantes as caractersticas de personalidade, como iniciativa, perspiccia, atualizao e necessidades de auto-realizao e </p><p>autoconfiana. </p><p>1.3 METAS PESSOAIS </p><p> Voc considera que a companhia se preocupa em criar um ambiente que estimula os empregados a continuamente trabalharem para alcanarem metas individuais. </p><p>Quadro 01 - Perguntas do BLOCO 01. Fonte: Buys Gonalves, 2007, p.110. </p><p>Entre as variveis relativas disciplina Domnio Pessoal, a varivel Competncias </p><p>obteve a maior mdia entre os respondentes, representando 79,20%. </p><p>Este resultado sugere que grande parte dos empregados pesquisados considera-se </p><p>criativo e competente, procurando continuamente expandir suas capacidades e habilidades </p><p>individuais. </p><p>A menor mdia obtida na Disciplina Domnio Pessoal foi a varivel Recrutamento e </p><p>Seleo com 44,80%. Este baixo ndice percentual sugere que os empregados, em sua </p><p>maioria, no percebem ou no aplicam, no modelo atual de Recrutamento e Seleo da </p><p>Companhia de Energia, a exigncia das anlises quanto s caractersticas de personalidade, </p><p>como iniciativa, perspiccia, atualizao e necessidades de auto-realizao e autoconfiana. </p><p>Percebe-se pela definio de Senge, reforada por Schikmann (2003), que o autor no </p><p>utiliza o termo domnio com o sentido de controle, mas como proficincia em determinados </p><p>assuntos. Desta maneira, a pessoa que apresenta domnio pessoal sobre determinado assunto e </p><p>consegue atingir resultados desejados proficiente naquilo que faz e compromete-se com seu </p><p>aprendizado para conseguir a excelncia dos seus objetivos. Ainda de acordo com Schikmann </p><p>(2003), essa disciplina envolve a contnua anlise e o aprofundamento da viso pessoal. A </p><p>disciplina Domnio Pessoal est ligada ao crescimento da pessoa e aprendizagem </p><p>organizacional, uma vez que a organizao s aprende atravs dos indivduos que a compem </p><p>(SENGE, 2004). </p><p>3.2.2. DISCIPLINA MODELOS MENTAIS </p></li><li><p>XXVIII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUO A integrao de cadeias produtivas com a abordagem da manufatura sustentvel. </p><p>Rio de Janeiro, RJ, Brasil, 13 a 16 de outubro de 2008 </p><p>7</p><p>BLOCO 02 = 2 Disciplina: Modelos Mentais </p><p>2.1 ESTRUTURA </p><p> A companhia est buscando maior flexibilidade atravs do enxugamento da estrutura hierrquica, objetivando criar um processo interativo entre produo, educao e pesquisa. </p><p>2.2 REFLEXO E INDAGAO </p><p> A companhia proporciona condies e incentiva a reflexo e indagao, resultando em mudanas de valores, atitudes e comportamentos pessoais. </p><p>2.3 GERAO DE MUDANAS </p><p> A companhia acredita em mudanas inovadoras e as promove, incentivando e valorizando o surgimento de novas idias dos empregados. </p><p>Quadro 02 - Perguntas do BLOCO 02. Fonte: Buys Gonalves, 2007, p.113. </p><p>Entre as variveis da disciplina Modelos Mentais, observa-se que a varivel Mudana </p><p>obteve a maior mdia entre os respondentes representando 80,00% do total. Atravs deste </p><p>resultado, percebe-se que existe forte preocupao dos empregados respondentes da Unidade </p><p>Corporativa de Recursos Humanos quanto sua capacidade de adaptar-se em funo das </p><p>mudanas aceleradas, priorizando a questo da mudana como principal vantagem </p><p>competitiva. </p><p>O resultado obtido revela ainda que a Companhia de Energia prioriza e incentiva, </p><p>constantemente, o surgimento de novas idias dos empregados por ela acreditar e valorizar as </p><p>mudanas inovadoras. </p><p>3.2.3. DISCIPLINA VISO COMPARTILHADA </p><p>BLOCO 03 = 3 Disciplina: Viso Compartilhada </p><p>3.1 RESULTADO DO TREINAMENTO </p><p> O conhecimento adquirido nos treinamentos obrigatoriamente compartilhado dentro da companhia, atravs de reunies, relatrios, bate-papos, internet, intranet, cursos e treinamentos </p><p>internos. </p><p>3.2 ESTRATGIA </p></li><li><p>XXVIII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUO A integrao de cadeias produtivas com a abordagem da manufatura sustentvel. </p><p>Rio de Janeiro, RJ, Brasil, 13 a 16 de outubro de 2008 </p><p>8</p><p> A companhia elabora suas estratgias de forma participativa e sistemtica. H consenso quanto aos seus pontos fortes e pontos para melhoria. A misso da companhia compreendida por todos. </p><p>3.3 COMUNICAO INTERNA </p><p> A burocracia mnima e a comunicao interna flui em todos os sentidos, proporcionando condies adequadas a um processo decisrio gil e participativo. </p><p>Quadro 03 - Perguntas do BLOCO 03. Fonte: Buys Gonalves, 2007, p.116. </p><p>A disciplina Viso Compartilhada teve duas de suas trs variveis apresentando baixas </p><p>mdias de adeso. So elas: a varivel Comunicao Interna com mdia 2,72, em um total de </p><p>5,0 (referncia mxima), equivalente a 54,40% do total, seguida pela varivel Resultado do </p><p>Treinamento com mdia 2,64, que corresponde a 52,80% do total. </p><p>A prtica...</p></li></ul>