O Salário:

•Pagamento de um trabalho

•Valor de uma pessoa na organização

•Hierarquia de status na empresa

•Troca de tempo e esforço por dinheiro

Remuneração

•Para as organizações representa custo e investimento.

O Salário para as pessoas:

•Fonte de renda que define padrão de vida (poder aquisitivo);

O Salário para a organização:

Algumas das principais definições sobre o termo salário são:

• Salário nominal: É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode ser expresso em hora, dia, semana, mês.

• Salário efetivo: É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais (INSS, IRRF, etc)

• Salário complessivo: É o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora extra, adicional, etc)

• Salário absoluto: É o montante que o empregado recebe, líquido de todos os descontos, e que determina o seu orçamento.

Remuneração

RemuneraçãoSalário direto

Salário indireto+

Fatores condicionantes dos salários

Internos•Tipologia dos cargos / Política salarial

Externos•Mercado de trabalho

Equilíbrio interno(classificação de cargos)

Equilíbrio externo (Pesquisa salarial)

Política Salarial

Política salarial: Conjunto dos princípios e diretrizes da organização que determinam a remuneração de seus empregados

Remuneração

Remuneração variável

Ligação mais adequada entre a busca de resultados e a recompensa

Nível Forma de remuneração

Desempenho individual

•Incentivos•Prêmios

Desempenho da equipe

•Remuneração por resultados•Prêmios p/desempenho da equipe

Desempenho da organização

Participação nos lucros

Remuneração variável

Objetivos da remuneração variável

•Vincular desempenho e recompensa para incentivo;

•Partilhar os bons e maus resultados da empresa;

Tipos Remuneração por resultados

Participação nos lucros

Remuneração variável

Participação nos resultados

Sistema de

bônus

Administração participativa+

Atendimento de metas previamente negociadas

Vantagens•Motivação•Incentivo a inovações•Reduz resistência a mudanças•Ênfase na melhoria

Remuneração variável

Participação nos Resultados Alcançados

Modelo de remuneração flexível relacionado com o desempenho do funcionário no alcance das metas e resultados estabelecidos

Participação nos lucros

Percentual da receita rateada entre os funcionários

Vantagens

•Reforça a união de esforços;

•Busca por processos mais eficazes;

•Maior compreensão do negócio da empresa.

Remuneração variável

Remuneração por Competência/ habilidade / qualificação profissional

• Forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação da pessoa. O principal foco é a pessoa e não o cargo.

• A remuneração não está relacionada com as exigências do cargo, mas com as qualificações de quem desempenha a tarefa.

• Remunerar cada funcionário de forma personalizada.

• Surgiu da necessidade de diferenciar funcionários com habilidades diversas

““Benefícios”Benefícios”

O que é Salário Indireto ???O que é Salário Indireto ???

Salário Indireto = Benefícios oferecidos pela empresa a seus funcionários

Benefícios respondem por parte considerável da Remuneração Total

Fator de Decisão na aceitação de ofertas de emprego

Por que os benefícios são Por que os benefícios são importantes???importantes???

• Imagem da empresa Essencial na atração e retenção dos profissionais

• Para os funcionários Impacto direto sobre a qualidade de vida, segurança e condição de vida.

Tipos de BenefíciosTipos de Benefícios

• Legais - exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos. Ex.: férias, 13º salário, aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, auxílio doença, salário família, salário maternidade, etc.

• Espontâneos – ou benefícios voluntários, concedidos por mera liberalidade das empresas. Ex.: gratificações, refeições, transporte, seguro de vida em grupo, empréstimos aos funcionários.

Tipos de BenefíciosTipos de Benefícios

• Monetários – são concedidos em dinheiro, geralmente através de folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes. Ex.: férias, 13º salário

• Não-Monetários – são aqueles não financeiros, oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários. Ex.: refeitório, serviço social, aconselhamento, clube, transporte de casa para a empresa e vice-versa.

Retrato da questão dos benefícios no BrasilRetrato da questão dos benefícios no Brasil

Principais benefícios praticados no Brasil:

• Aluguel de casa

• Ambulatório na empresa

• Assistência médico-hospitalar e odontológica

• Auxílio-ótica

• Auxílio-alimentação

• Auxílio-doença (complementação)

• Auxílio-educação (parcial ou integral)

Cargos e Salários• Remunerar é uma das funções mais importantes da ARH cargos e

salários

• R= St+B– R = remuneração – St= salário nominal + todas as verbas de crédito– B= Benefícios

• Setor de remuneração:• Administração de cargos• Administração de salários • Administração de benefícios• Pesquisa de mercado

Análise de Cargos

• ““Análise de cargos é o processo de obtenção de Análise de cargos é o processo de obtenção de informações sobre cargos, determinando-se informações sobre cargos, determinando-se quais são os deveres, tarefas ou atividades do quais são os deveres, tarefas ou atividades do cargo” (Administração de Recursos Humanos, cargo” (Administração de Recursos Humanos, George Bohlander, Scott Snell e Arthur George Bohlander, Scott Snell e Arthur Sherman – São Paulo: Pioneira Thomson Sherman – São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2003.)Learning, 2003.)

Processo para Análise de CargosProcesso para Análise de Cargos

Fonte de DadosMétodo de

Coleta de Dados

Dados sobre Dados sobre o Cargoo Cargo

Descrição +

Especificação Do Cargo

Métodos de Coleta de Dados

• Entrevistas

• Questionários

• Observações

CBO (Classificação Brasileira de Ocupações)

Garantir Rapidez e Qualidade

Descrição de Cargo A descrição de cargo é uma exposição escrita de um cargo e dos deveres que ele

inclui. Não há um formato-padrão para as descrições de cargo; elas variam em aparência e conteúdo de uma empresa para outra.

A maioria das descrições de cargo, entretanto, contém pelo menos três partes: título do cargo, sua identificação e a relação de deveres que ele implica. Se as especificações do cargo (análise do cargo) não forem estruturadas em um documento separado, elas serão incluídas na seção final da descrição de cargo.

As descrições de cargo são valiosas para os funcionários e para a empresa. Do ponto de vista dos funcionários, elas podem ajudá-los a conhecer seus deveres e lembrá-los dos resultados que deles são esperados.

Do ponto de vista da empresa, descrições de cargo documentadas podem servir como base para minimizar os desentendimentos entre gerentes e funcionários a respeito dos requisitos do cargo. Elas definem também o direito da gerência tomar medidas corretivas quando os deveres contidos na descrição do cargo não são executados como exigido.

Especificação do cargoEspecificação do cargo

Requisitos de habilidadesRequisitos de habilidades

Exigências físicasExigências físicas

Requisitos de conhecimentoRequisitos de conhecimento

Capacidades necessáriasCapacidades necessárias

Principais Fatores de Especificação de Principais Fatores de Especificação de CargosCargos

• Instrução

• Conhecimento

• Experiência

• Iniciativa/Complexidade

• Responsabilidade por Supervisão

• Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos

• Responsabilidade por Numerário

• Responsabilidade por Erros

• Responsabilidade por Materiais e Produtos

• Responsabilidade por Segurança de Terceiros

• Esforço Mental e Visual

• Responsabilidade por contatos

• Esforço Físico

• Risco

• Condições de Trabalho

FUNÇÕES DE RECURSOS HUMANOSRecrutamento

Seleção

Treinamento e Desenvolvimento

Avaliação de Desempenho

Gerenciamento da Remuneração

Utilidades

Regras Gerais para Descrever e Regras Gerais para Descrever e Especificar CargosEspecificar Cargos

Para elaborações organizadas e claras, existem algumas regras:

• A descrição deve ser clara

• A descrição é do cargo

• A descrição é impessoal

• Descrever “o que faz”, “como faz” e “por que faz”

RequisitosMentais

Fatoresde

Especificações

* Instrução necessária* Experiência anterior* Iniciativa* Aptidões

RequisitosFísicos

Responsa-bilidades

por

Condiçõesde

Trabalho

Atividades

* Esforço físico* Concentração visual ou mental* Destrezas ou habilidades

* Supervisão de pessoas* Material, equipamento ou ferramental* Dinheiro, títulos ou documentos* Contatos internos ou externos

* Ambiente físico de trabalho* Riscos de acidentes

Principais fatores de especificações

utilizados nas empresas:

Exemplo de Descrição de Cargo

•Identificação do cargo: Título do cargo

•Breve listagem dos principais deveres do cargos: descrição do cargo

•Funções e responsabilidades essenciais: funções essenciais

•Especificações e responsabilidades de cargo: Especificações do cargo

•Ex: Anexo: Descrição de cargo: almoxarife