o poder da autoestima nas habilidades humanas dentro das organizações

SBDG – Caderno 150 O poder da autoestima nas habilidades humanas... 1

Curso de Pós-Graduação em Dinâmica dos Grupos

desenvolvido pela Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos – SBDG

em parceria com as Faculdades Monteiro Lobato – FATO

Coordenação: Gládis Zanola Suliani

e Roberto Scola

O poder da autoestima nas habilidades humanas dentro das organizações

Fátima Rosane Silveira Souza

Josete Costa da Rosa

Nilvia Alice Garcia*

Resumo – O conjunto de transformações estruturais, sociais e culturais pelas quais as organizações

contemporâneas vêm passando movidas pelo constante crescimento econômico das nações, sugere a busca

por profissionais empreendedores, determinados, com capacidade de liderança o que mostra uma nova

dinâmica na valorização das habilidades humanas. Neste contexto, este artigo explora o poder da

autoestima do individuo nas relações humanas considerando o contexto organizacional.

Palavras-chave – Autoestima. Habilidades humanas. Organizações.

Abstract – The structural, social, and cultural composite of transformations which contemporary

organizations are facing indicates a new dynamic in exercising leadership and a renewal in the way of

conceiving and analyzing that exercise. This paper explores the sensitiveness of that dynamic, human skills

self-esteem with the quality of relationships. Self-esteem and human skills are able to mobilize and

articulate groups, but they are also cognitive and emotional resources. This reading provides the

opportunity for reflection for the pursuit of self-knowledge as a means for professional development.

Key words – Self-esteem. Human skills. Organizations.

INTRODUÇÃO

Com a globalização, as empresas enfrentam uma competição mundial que exige

das mesmas não as melhores tecnologias, pois equipamentos o dinheiro consegue

comprar, mas as melhores estratégias para competir com empresas de outros mercados de

menor custo, para visualizar os riscos e as oportunidades do negócio e para se adaptar às

exigências do homem do século XXI que vai consumir seus produtos e serviços.

Charles Darwin já dizia que “não são as espécies mais fortes que sobrevivem, nem

as mais inteligentes, mas as mais sensíveis à mudança”, ou seja, o sucesso de ontem

* Fátima Rosane Silveira Souza – Bacharel em Direito. Licenciada em Letras. Especialista em Direito

Constitucional e em Educação. Josete Costa da Rosa – Bacharel em Comércio Exterior. Nilvia Alice

Garcia – Psicóloga.

Orientadora: Gládis Zanola Suliani.


como empresa não me garante o sucesso de amanhã, é necessário acompanhar as

mudanças e se adaptar a elas, se reinventar. Quantos negócios de sucesso deixaram de

existir por não captarem as novas tendências. Um bom exemplo, noticiado recentemente,

é a Kodak, empresa que era uma das maiores referências em equipamentos e filmes.

Outros exemplos: empresas fonográficas, após o desenvolvimento do CD; a Olivetti,

máquinas de escrever, após a popularização do computador, entre tantas outras.

Então perguntamos: As melhores máquinas, computadores caros, tecnologia de

ponta são capazes de fazer a leitura do ambiente? São sensíveis à mudança? Conseguem

formular a melhor estratégia para o sucesso do negócio? Não são somente são eficazes se

operadas por seres humanos capazes de utilizar todo o potencial da tecnologia e

conhecimentos disponíveis hoje.

Todas as organizações já se deram conta de que hoje o diferencial competitivo é

ter os melhores talentos, com habilidades humanas bem desenvolvidas para melhor

interagir em times de trabalho, para liderar pessoas e processos rumo às metas

empresariais, para inovar em um mercado que muda em uma velocidade incrível e que

sejam capazes de formular e implementar as melhores estratégias.

Nesse contexto organizacional, onde as habilidades humanas são imprescindíveis

para a sobrevivência e sucesso do negócio, nos questionamos qual é o diferencial das

pessoas que obtém sucesso neste contexto? Porque alguns têm naturalmente suas

habilidades de liderança, relacionamento interpessoal, capacidade de inovação e de

mediação de conflitos, negociação, comunicação facilmente desenvolvida e colocada em

pratica e outros tem grande dificuldade de exercer todo o seu potencial?

Diante desse cenário, buscamos compreender, por meio deste artigo, “O poder da

autoestima nas habilidades humanas dentro das organizações.” Com essa finalidade, a

partir de uma revisão bibliográfica, procuraremos estabelecer a importância da

autoestima nas habilidades humanas, utilizando os aspectos humanos e relacionais e

considerando o contexto organizacional.

1 CONTEXTO ORGANIZACIONAL

No mundo contemporâneo, considerando a evolução tecnológica onde a

automação, robotização e informatização dos processos produtivos ocuparam o espaço,

que há pouco tempo era totalmente desempenhado pela mão de obra humana se fez


necessário que os profissionais buscassem o aperfeiçoamento e qualificação com a

esperança de conquistar uma melhor colocação no mercado. Para as empresas, a principal

mudança foi perceber que além da capacidade produtiva e conhecimento técnico, as

habilidades interpessoais dos colaboradores poderiam se tornar um grande diferencial

competitivo.

Com isso, o foco atual nas companhias passou a ser o desenvolvimento do capital

humano e suas competências, ao contrário dos tempos de Taylor, Fayol, Weber e outros

teóricos, que foram figuras representativas da era da industrialização, uma administração

cujo objetivo principal era a obtenção do lucro, pela utilização dos recursos, dentre estes

o ser humano.

Segundo Morgan (1996, p. 27), foi mediante as ideias desses teóricos, que tantos

princípios mecanicistas das companhias ficaram enraizados no pensamento cotidiano dos

gestores, contribuindo para que as pessoas fossem vistas como engrenagens de uma

máquina, desconsiderando os seus aspectos subjetivos.

Nos dias atuais, os aspectos subjetivos são considerados características decisivas

para promoções e novas contratações do meio organizacional. Segundo Branden (1994),

as empresas buscam personalidades flexíveis, humildes, empáticas, criativas, que se

expõem ao risco, que acolhem a opinião alheia, produtivas e assertivas, com capacidade

de liderança, ou seja, que doam o máximo do seu potencial no desempenho das suas

atividades. Estas habilidades comportamentais são características fundamentais para

convivência em grupo e êxito profissional, seja como integrante ou gestor de uma equipe.

Para Dutra (2002), os gestores das áreas são também responsáveis pela gestão de

pessoas, pela necessidade da mudança de paradigmas e pela ampliação da visão de que o

ser humano colaborador deve ser conduzido, captado, desenvolvido e valorizado, também

de acordo com as necessidades de quem trabalha diretamente com ele. O gestor é quem

consegue precisar e perceber melhor as suas carências, necessidades, desempenho e perfil

com o objetivo de potencializar a capacidade de desenvolvimento, contribuindo assim

para o trabalho em equipe e consequente crescimento da organização.

Neste sentido, mais do que nunca uma empresa humanizada é necessária e

possível. Segundo Vergara e Branco (2001, p. 21-22):

Entende-se por empresa humanizada aquela que, voltada para seus

funcionários e/ou para o ambiente, agrega outros valores que não


somente a maximização do retorno para os acionistas. Realiza ações

que, no âmbito interno, promovem a melhoria na qualidade de vida e de

trabalho, visam à construção de relações mais democráticas e justas,

mitigam as desigualdades e diferenças de raça, sexo ou credo, além de

contribuírem para o desenvolvimento das pessoas sob os aspectos

físico, emocional, intelectual e espiritual.

Na visão dos autores, há uma crescente preocupação das corporações na criação

de um ambiente de trabalho agradável e saudável, assim como, o investimento no

crescimento pessoal para que os mesmos se sintam satisfeitos, motivados e

consequentemente mais produtivos.

Assim sabe-se que a ligação do indivíduo com o trabalho passa por fatores

motivacionais, liderança e fatores psicossociais que estão subjacentes à hierarquia e à

estrutura da empresa.

Na visão de Vergara (2000), o ser, a subjetividade, é o alicerce do ter, da

objetividade, e ambas as características constituem o ser humano. Por esta razão o

autoconhecimento é o caminho para o indivíduo entender seu funcionamento e extrair o

melhor da sua capacidade para um bom desempenho profissional na sua amplitude,

estando ciente das suas virtudes e limitações para a evolução pessoal.

Chiavenato (1999, p. 29) vem reforçar a importância das relações interpessoais

nas organizações quando fala que há três habilidades essenciais para o desempenho e o

sucesso profissional dentro das organizações: habilidades conceituais (ideias e conceitos);

habilidades humanas (relacionamento interpessoal) e habilidades técnicas (colocar o

conhecimento em prática). O mesmo destaca que entre estas habilidades necessárias para

um bom desempenho profissional merecem destaque as habilidades humanas, as quais

envolvem a capacidade de comunicar, motivar, coordenar, liderar e resolver conflitos

individuais ou coletivos. As habilidades humanas estão relacionadas com a interação

entre as pessoas (CHIAVENATO, 1999, p. 18).

2 HABILIDADES HUMANAS NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL

A questão das relações humanas e de sua inerente dimensão emocional é crucial

para a vida associada, pois são esses processos interativos que formam o conjunto de

sistemas que a organizam. As condições em que ocorrem tais relacionamentos definem a

forma de convivência entre os seres humanos, e destes com a natureza. Fazem a diferença


entre sofrimento e bem-estar e definem como a vida social é construída em seu cotidiano.

Deteriorações nas relações interpessoais resultam em deterioração das relações sociais,

das relações inter e intraorganizacionais (LEITÃO; FREITAS; FORTUNATO, 2006).

À medida que a empresa é composta por um conjunto de pessoas que se

relacionam diariamente em busca de alcance dos objetivos, as relações interpessoais

dentro de uma organização são cruciais para o sucesso das mesmas. Moscovici (2008)

afirma que o desenvolvimento interpessoal se tornou uma necessidade de

desenvolvimento organizacional e social. Sendo a pessoa o subsistema principal da

organização, este sistema e o microssistema social dependerão do funcionamento efetivo

do primeiro, em seu contexto habitual – o grupo humano. Nesse aspecto, quanto maior o

autoconhecimento que a pessoa tiver, maior será a facilidade de relacionar-se com o

outro.

De acordo com Bom Sucesso (1998, p. 38) “O autoconhecimento e o

conhecimento do outro são componentes essenciais na compreensão de como a pessoa

atua no trabalho, dificultando ou facilitando as relações”. É de grande importância que o

ser humano conheça a si mesmo, como também conheça as pessoas com quem se

relaciona no ambiente de trabalho. A partir disso, o ser humano tem condições de ter,

manter e superar as diferenças de seus relacionamentos; buscando, dessa forma,

estabelecer meios de facilitar a realização do trabalho.

Entenda-se autoconhecimento como o conhecimento que se constitui de uma

profunda percepção das próprias emoções, pontos fortes e fracos, necessidades e

impulsos, oferecendo oportunidades para melhor desenvolver a qualidade do

relacionamento interpessoal. Se o indivíduo conhecer suas habilidades interpessoais e

identificar as competências a desenvolver, com certeza será mais fácil estabelecer

relacionamentos eficazes, duradouros e que lhe proporcionem crescimento pessoal.

Essa habilidade em lidar eficazmente com relações interpessoais, ou seja, lidar

com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e às exigências da

situação é denominada competência interpessoal (MOSCOVICI, 2005). Nesse aspecto,

pode-se afirmar que se trata de uma importante competência para o desenvolvimento

saudável e produtivo, fatores importantes para o desempenho de equipes de trabalho.

A mesma autora também afirma que as relações interpessoais “desenvolvem-se

através do processo de interação”, o que significa afirmar que, a partir do momento que


as pessoas passam a trabalhar juntas, espera-se que o relacionamento seja construído com

base na colaboração, no entendimento, na comunicação e na amizade. Em contrapartida,

a convivência favorece a intimidade, a partir do que as pessoas se sentem mais livres para

demonstrar as suas emoções.

Ao desenvolver a competência interpessoal, permite-se perceber as reais

necessidades de cada indivíduo da equipe, e seu nível de motivação para o desempenho

de determinadas atividades. Ao desenvolver essa competência, o indivíduo aprimora sua

percepção, podendo prevenir futuros problemas como os conflitos interpessoais, o que

resulta em prejuízo à produtividade e à motivação da equipe (MOSCOVICCI, 2005).

O psicólogo americano W. C. Schutz (1989), com sua teoria sobre as necessidades

interpessoais, ajuda-nos a compreender as relações interpessoais, ao afirmar que os

membros de um grupo não se integram efetivamente enquanto não tiverem satisfeitas três

necessidades: de inclusão, de controle e de afeição.

Nem todas as escolhas são conscientes, ou para ser mais exato, em alguns casos o

homem não se permite saber que ele é responsável por sua própria escolha. Assim Schutz

(1989) caracteriza os níveis de desenvolvimento organizacional e individual: inclusão,

controle e abertura que possibilitam a compreensão da fonte dos desequilíbrios e das

motivações das pessoas e grupos.

Na dimensão da inclusão, o comportamento é determinado pelo modo como o

indivíduo se sente a respeito do que significa como pessoa. As interações de inclusão

concentram-se nos encontros. Os desequilíbrios aqui ocorrem quando a inclusão do

indivíduo no grupo não é cuidada pela organização. Neste contexto, é natural o estresse

aparecer tanto na pessoa quanto no grupo que não aceita a inserção do novo membro.

O comportamento de inclusão pode ser: (a) subsocial: quando o indivíduo é

introvertido e retraído; quer manter distância dos outros e não quer se misturar a eles,

pois se o fizesse perderia a privacidade. Inconscientemente, quer sem dúvida, que os

outros prestem atenção nele; (b) ultrassocial: quando o indivíduo é extrovertido; busca

incessantemente as pessoas e quer que elas o procurem; ou (c) social: o indivíduo cujo

problema de inclusão foi bem resolvido na infância, não havendo dificuldade na interação

com as pessoas.

O comportamento de controle se refere ao processo de tomada de decisão entre

pessoas na área do poder, da influência e da autoridade. O desejo de controlar varia desde


o desejo de ter autoridade sobre os outros até o desejo de ser controlado e isentado de

toda responsabilidade. No comportamento de controle, as pessoas diferentes assumem ou

buscam papéis diversificados e as lutas pelo poder, a competição e a influência passam a

ter uma importância central. As posições adotadas na dimensão de controle são: a)

abdicrata: o indivíduo que abdica de seu poder. Aceita uma posição subordinada na qual

não tenha que assumir a responsabilidade pela tomada de quaisquer decisões; b)

autocrata: o indivíduo extremamente dominador. É fanático pelo poder, um competidor;

ou c) democrata: o poder e o controle não são problemáticos.

O comportamento de abertura descreve sentimentos de proximidade, pessoais e

emocionais, entre duas pessoas. A abertura é uma relação diádica, quer dizer, ocorre entre

pares de pessoas, ao passo que tanto a inclusão quanto o controle são relações que podem

ocorrer em díades ou entre uma pessoa e um grupo. Os tipos de comportamento de

abertura são: a) subpessoal: indivíduo que evita elos íntimos com outras pessoas; b)

superpessoal: é o indivíduo extremamente próximo dos outros e quer que os outros se

aproximem de si; ou c) pessoal: a interação emocional íntima com outra pessoa não

constitui problema.

A partir do estudo de Schutz (1989), vemos que cada indivíduo tem as suas

motivações e estas diferenças individuais trazem naturalmente diferenças de opiniões,

expressas em discordâncias quanto a aspectos de percepção de tarefa, metas, meios ou

procedimentos.

Cada grupo dentro da organização possui conhecimentos, opiniões, atitudes,

crenças, valores, entre outros aspectos. O relacionamento interpessoal, neste ciclo, pode

ser harmonioso quando as diferenças são tratadas de maneira normal, ou seja, são aceitas

pelo grupo. “Se as diferenças são aceitas, a comunicação flui mais fácil em pensamentos

e sentimentos com possibilidades de dar e receber feedback” (MOSCOVICI, 2002, p. 70).

As habilidades humanas para os componentes de uma empresa são extremamente

importantes para que este profissional estabeleça elos emocionais e aumentem os

sentimentos de identificação que beneficiam a empresa, diminuindo a rotatividade e

proporcionando um ambiente agradável, cooperativo, com todos os colaboradores em

plena sinergia (KATZENBACH, 2001).


Se o indivíduo conhecer suas habilidades interpessoais e quais os pontos a serem

desenvolvidos, com certeza será fácil estabelecer relacionamentos eficazes, duradouros e

que lhe proporcionem crescimento pessoal.

3 AUTOESTIMA

Neste mundo cada dia mais competitivo, onde o valor pessoal e a competência a

todo o momento são colocados à prova, as pessoas precisam agir de forma positiva, com

força, coragem, autoconfiança e capacidade de regeneração. Além disso, no mundo

corporativo, assim como, em qualquer outra dimensão do relacionamento humano, as

pessoas sentem a necessidade de serem reconhecidas e valorizadas.

Mas qual é o alicerce destes sentimentos no indivíduo? A resposta para esta

pergunta é autoestima, a qual pode ser considerada como o sistema imunológico da

consciência (BRANDEN, 2000).

Seguindo ainda na literatura de Branden (2000), podemos definir autoestima como:

A confiança em nossa capacidade para pensar e enfrentar os desafios da

vida. A confiança em nosso direito de ser feliz, a sensação de sermos

merecedores, dignos, qualificados para expressar nossas necessidades e

desejos e desfrutar os resultados dos esforços.

A visão do autor revela a autoconfiança como o cerne do sentimento de

adequação à vida, o sentir-se pleno livre do medo da angústia, da ansiedade, da culpa e da

insegurança. É a certeza da sua capacidade e coragem para atingir suas metas, e novos

desafios.

Quanto mais saudável a autoestima melhores serão os relacionamentos

interpessoais, maior será a flexibilidade, a solidariedade, a bondade, a criatividade, maior

será a ambição por novos desafios, a satisfação de ser e a entrega como ser humano à

vida emocional e espiritual.

A autoestima elevada também nos permite agir com integridade, inteireza de sermos

naquilo que dizemos e fazemos. A esse agir Carl Rogers denominou congruência (2009).

Todo ser humano busca viver plenamente a felicidade, e o segredo está no íntimo

de cada um. O ponto de partida é sem dúvida a autoestima positiva ou estável. Esse

sentimento também permite que nos reconheçamos como agentes determinantes do

destino de nossas vidas.


A esse respeito é importante trazer mais uma contribuição de Branden (2000), ao

afirmar que a visão de quem somos, pode determinar uma qualidade de vida positiva ou

negativa. E essa visão se torna pré-condição para uma existência satisfatória ou não. Ela

reflete a capacidade de lidarmos com os desafios da vida. O que o indivíduo pensa e sente

sobre si (crenças) definirá seu agir.

De acordo com essas crenças, algumas profecias poderão ser geradas. Podemos

citar como exemplo: quando uma pessoa crê em sua competência profissional, sua chance

de realizar um bom trabalho será maior. Por outro lado, quando essa mesma pessoa se

sente incapaz, poderá se impor uma derrota antecipada.

Mas, retomando a questão da busca pela felicidade, essa procura pode gerar

frustração. Isso ocorre principalmente quando o ser humano, ao invés de buscá-la no seu

interior, tenta compensar o sentimento de inadequação à vida pela busca incessante pelo

ter mais: mais bens materiais, carreira, dinheiro; mas nada parece ser suficiente.

Outros levam a vida de forma inconsciente, simplesmente reagem ao que lhes é

imposto, ou seja, não realizam a autorreflexão, consequentemente não detêm as rédeas da

sua própria existência no mundo. Quando o indivíduo vive inconscientemente, o nível

mais profundo e primitivo do ser tende a voltar-se contra si próprio, gerando dor no nível

da autoestima.

A esse respeito, Branden (2000) afirma que viver conscientemente é o

fundamento básico para atingir um bom nível de autoestima. Significa ser congruente,

assumir a responsabilidade pela percepção consciente de suas atitudes, assim como as

respectivas consequências e ter a capacidade de autorreflexão.

3.1 Fatores determinantes da autoestima

A construção de uma autoestima saudável sofre forte influência do

relacionamento da criança com os adultos significantes em sua vida. A literatura

especializada nos traz vários estudos demonstrando que as figuras parentais exercem

grande influência na construção dos vínculos afetivos, da autoestima e do autoconceito.

Essas relações são determinantes para a construção de modelos de relações que são

transferidos para outros contextos, como é o caso das relações sociais, familiares e

profissionais.


Segundo Coopersmith (apud GOBITTA; GUZZO, 2002),

[...] crianças não nascem preocupadas em serem boas ou más, espertas

ou estúpidas, amáveis ou não. Elas desenvolvem estas ideias. Elas

formam autoimagens [...] baseadas fortemente na forma como são

tratadas por pessoas significantes, os pais, professores e amigos.

O mesmo autor, em seus estudos, verificou serem relevantes para rebaixar a

autoestima a dominação de crianças, a rejeição e a punição severas. Crianças nessas

condições experimentariam menos amor e sucesso, com forte tendência à submissão e

passividade ou, ocasionalmente, para o oposto, apresentando comportamento agressivo e

de dominação.

E esses comportamentos desenvolvidos a partir da infância se estendem pela vida

adulta, caso não haja intervenção adequada. Podem levar a que, na vida adulta, surjam

sentimentos de impotência, inferioridade, incapacidade de melhorar a situação,

dificuldades para administrar a ansiedade e, consequentemente, baixa autoestima.

A relação entre ansiedade e autoestima foi identificada em estudos clínicos que

demonstraram que fracassos e outras condições que ameaçam expor insuficiências

pessoais são, provavelmente, a causa principal da ansiedade. Assim, se for a ameaça que

libera a ansiedade, é a estima da pessoa que está sendo ameaçada (COOPERSMITH apud

GOBITTA; GUZZO, 2002).

3.2 Baixa autoestima

Baixa autoestima pode ser definida como uma característica das pessoas que se

sentem inadequadas para enfrentar os desafios da vida, pessoas que não acreditam nos

seus potenciais nem na capacidade de dar resposta às questões da vida. Tem uma

estrutura emocional pouco sólida, o que origina o pessimismo e a negatividade. Há uma

grande falta de sentido de autovalorização e respeito-próprio.

Uma pessoa com baixa autoestima, segundo Branden (2000) é um ser sem senso

básico de respeito por si mesmo, desvaloriza-se e não se sente merecedor de amor e

respeito por parte dos outros. Um exemplo muito simples de uma falta de respeito por si

mesmo, uma pessoa que fume é uma pessoa que faz mal a si mesma, que não hesita em

prejudicar-se e causar danos irreversíveis ao seu próprio corpo. Também pode ser citada

http://tratamentodadepressao.org/?s=auto+valoriza%C3%A7%C3%A3o


como exemplo a situação de uma pessoa que se permita conviver com pessoas que a

desvalorizem e a maltratem psicologicamente, ou seja, uma pessoa que não se respeita e

não tem qualquer senso de autovalorização.

Isso significa que uma pessoa com baixa autoestima também não tem noção de si

mesma; não consegue sequer reagir aos abusos que sofre de outros. Uma pessoa com

autoestima saudável sabe o que merece e quando alguém ultrapassa o limite do razoável

manifesta-se e não dá qualquer oportunidade que abusem da confiança.

Ainda em relação a essa mesma pessoa, podemos dizer que sua estrutura

psicológica a leva desvalorizar o que sente e, nas escolhas que faz no dia-a-dia, mostra

que não acredita na possibilidade de ser feliz, ter um emprego melhor, ter um bom

ordenado, etc. Essas pessoas costumam afirmar que “a mim bastava-me apenas ter o

suficiente para os gastos”. Alguém com esse perfil valoriza os seus “defeitos” e

desvaloriza as suas qualidades, e também não aceita bem os elogios e não se sente

merecedora de presentes. É comum afirmarem que gostam mais de dar do que receber.

Podem ter um grande medo de expor as suas ideias com receio do ridículo e da

desaprovação.

3.3 Baixa autoestima versus autoestima saudável

Apresentamos, a seguir, de acordo com a visão de Bonet (1997), uma síntese do

perfil majoritário das pessoas com baixa autoestima e com autoestima saudável.

Pessoas com baixa autoestima Pessoas com saudável autoestima

1. Possuem pesada autocrítica; tendem a criar

um estado habitual de insatisfação consigo

mesmo;

1. Possuem firmeza de valores e princípios,

mesmo quando diante de oposição; ao

mesmo tempo, possuem segurança para

mudar de opinião, diante de uma ideia que

reconhecem como melhor;

2. São hipersensíveis à crítica; sentem-se

facilmente atacados e possuem

ressentimento obstinado contra os críticos;

2. São capazes de agir de acordo com o que

acreditam ser a melhor escolha; confiam no

próprio julgamento, e não se sentem

culpados quando os outros não concordam

com a escolha;

3. Possuem indecisão crônica, principalmente

em razão do medo exagerado de cometer

um erro;

3. Não perdem tempo se preocupando

excessivamente com o passado, nem sobre

o que poderá acontecer no futuro;

aprendem com o passado e planejam o

futuro; mas vivem o presente intensamente;

http://tratamentodadepressao.org/509-cura-depressao-auto-conhecimento/


4. Desejam obsessivamente agradar: deixam

de dizer “não”, mesmo com sacrifício de seu

bem-estar, para não desagradar o

interlocutor;

4. Confiam plenamente na capacidade de

resolver problemas; não hesitam em pedir

ajuda quando precisam;

5. São perfeccionistas ou autoexigentes; tudo

deve ser "perfeito"; o um único erro pode

levar à frustração quando a perfeição não é

alcançada;

5. Consideram-se iguais em dignidade em

relação aos outros, aceitando as diferenças

de certos talentos, o prestígio pessoal ou

situação financeira;

6. Possuem uma culpa neurótica: exageram a

magnitude dos erros ou faltas e reclamam

indefinidamente, nunca alcançando o

perdão integral;

6. Resistem à manipulação; colaboraram com

os outros quando parece apropriado e

conveniente;

7. São detentores de hostilidade flutuante;

irritadiços, sempre à beira de explodir até

mesmo em relação a questões de menos

importância; atitude característica de

alguém está desapontado ou insatisfeito

com tudo;

7. Admitem e aceitam diferentes sensações

internas e instintivas;

8. Agem constantemente de forma defensiva

ou uma negativa geral;

8. São capazes de desfrutar de uma grande

variedade de atividades;

9. Podem demonstrar forte sentimento de

insignificância.

9. São sensíveis aos sentimentos e

necessidades dos outros; respeitam as

regras sociais e reivindicam o direito ou o

desejo de prosperar.

Por fim, a respeito do tema, retomando as palavras de Nathaniel Branden (2000),

psicoterapeuta canadense que dedicou parte de seus estudos à autoestima, podemos

afirmar que autoestima também:

é o que a pessoa sente, a capacidade de desenvolver uma autoconfiança,

[...] e o fato de que estamos vivos é a fonte básica do nosso direito de

lutar pela felicidade. Idealmente falando, todos deveriam desfrutar um

alto nível de autoestima, vivenciando tanto a autoconfiança intelectual

como a forte sensação de que a felicidade é adequada. Entretanto,

infelizmente, uma grande quantidade de pessoas não se sente assim.

Muitas sofrem de sentimentos de inadequação, insegurança, dúvida,

culpa e medo de uma participação plena na vida – um sentimento vago

de “eu não sou suficiente”

3.4 Autoconceito

Autoconceito, segundo Branden (2000), é a visão que o indivíduo tem de si

próprio, em relação a quem e o que ele é consciente e inconsciente. Aí estão incluídas


características físicas e psicológicas, pontos positivos e negativos e autoestima, o

componente avaliador do autoconceito.

Para evitar as distorções, precisamos equacionar muitas coisas no “estar no

mundo”; entre elas fazer uma estimativa sobre nós mesmos. As distorções podem levar o

indivíduo ao narcisismo (valorização excessiva de si mesmo), ou a uma baixa autoestima,

a um autoconceito negativo. “A forma como nos sentimos é algo que afeta crucialmente

todos os aspectos de nossa experiência”, afirma Branden (2000), “desenvolver autoestima

é expandir nossa capacidade de ser feliz”.

O autoconceito tem a ver com a autopercepção, ou seja, com a visão mais

profunda de si mesmo, e guia todas as escolhas e decisões da vida, é a chave

determinante para o sucesso ou fracasso.

Já Tamayo (1986), por sua vez, afirma que autoconceito se refere a um conjunto

de percepções, sentimentos, traços, valores e crenças que o indivíduo reconhece como

fazendo parte dele mesmo. Pode-se afirmar que se trata de um processo psicológico cujo

conteúdo e dinâmica são determinados socialmente, o que o caracteriza como um

fenômeno fundamentalmente social, podendo ser definido como uma atitude valorativa

que um indivíduo tem sobre si, que se forma a partir da relação do indivíduo consigo

mesmo, seu próprio corpo e seu meio social.

Ainda a respeito de autoconceito, Yves De La Taille (2002) afirma que “o

conjunto de representações que a pessoa tem de si, constitui sua identidade. Isto é, cada

pessoa tem imagens a respeito do que é.” Ele acrescenta: ninguém é neutro observador de

si próprio; pensar sobre si é inevitavelmente, julgar-se a partir de valores como bom,

ruim, superior, inferior, desejável, indesejável etc.

Todas essas definições podem ser consideradas complementares e esclarecedoras

da noção de autoconceito.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Como afirmamos inicialmente, o mercado tem exigido, cada vez mais,

profissionais que, além de tecnicamente preparados, tenham liderança e as competências

de relacionamento humano bem desenvolvido. E como vimos no estudo sobre a

autoestima, esta é a base para que os profissionais assumam espaços mais desafiadores no


mundo organizacional. Para isso, precisam ter atitude para colocar em prática todo o

potencial.

E para disputar espaços mais desafiadores, os profissionais precisarão, também,

ter autoconhecimento, ou seja, possuir um viver mais consciente para melhor se

relacionar no ambiente organizacional.

Por que é preciso ter autoconhecimento? Como vimos, a forma como nos

sentimos afeta toda a nossa experiência. Desta forma, se não nos sentirmos capazes,

como aceitaremos assumir novos desafios? Ou, ainda, como ser bem-sucedido e ter

segurança nos relacionamentos com outras pessoas, de mesma hierarquia, de hierarquia

superior ou com integrantes da própria equipe?

Em qualquer tipo de relacionamento, para que seja saudável, proporcione

crescimento e aprendizagem mútua, o autoconhecimento sobre os próprios pontos fortes,

sobre o manejo das emoções, é importante para obter mais segurança perante os outros e

as diferentes situações. Com isso, fica mais fácil lidar com os desafios.

Por outro lado, o profissional que demonstrar baixa autoestima poderá comportar-

se resignadamente, submisso às circunstâncias, incapaz de reagir ou de buscar outro

direcionamento para sua vida. Possui grandes dificuldades para ser agente de crescimento

e de melhoria de sua própria vida. E esse comportamento, como vimos ao estudar

Schultz, possui forte influência das experiências vividas na fase da infância.

Na verdade, a autoestima pode representar um dos mais importantes recursos

psicológicos que podemos dispor para enfrentar os mais inéditos desafios com os quais

nos deparamos no ambiente organizacional. É tão importante que alguns profissionais da

psicologia a citam como um requisito para um profissional bem-sucedido.

Um ser humano com autoestima saudável possui mais disposição para aceitar

desafios, correr riscos, aprender novas habilidades, ser mais assertivo, acolher feedbacks

e lidar com os outros de forma mais razoável e benévola. Cultivar esses traços ajuda a

funcionar no máximo do potencial em diferentes ambientes: familiar, social, comunitário

e organizacional.

De fato, nos dias atuais, diante da mudança da sociedade industrial para um

cenário mais humanizado, e de uma economia doméstica para uma dimensão global, a

autoestima já não significa apenas uma necessidade psicológica; ganhou tamanha

importância que passou a ser apontada como uma necessidade econômica.


Em tempos de mudanças rápidas, as escolhas, as decisões e os desafios exigem

uma capacidade ainda maior de autoconfiança e autoconhecimento, pois demandam

autogerenciamento e autodirecionamento, qualidades da autoestima saudável.

Diante de todos esses desafios, não podemos perder de vista que a autoestima é

uma vivência íntima; refere-se ao que pensamos e sentimos a nosso respeito e não ou que

outra pessoa pensa a nosso respeito. Enfim, autoestima pode ser considerada como a

reputação que temos perante nós mesmos.

Diante disso, a conclusão natural para nosso trabalho é afirmar que para ter

sucesso no mundo organizacional, no modelo atual, é importante ter as competências

interpessoais bem desenvolvidas. E para isso a autoestima e o autoconhecimento são

fatores fundamentais.

REFERÊNCIAS

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o poder da autoestima nas habilidades humanas dentro das organizações

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