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O guia definitivo para criar um processo

de remuneração variável

xerpa.com.br (https://www.xerpa.com.br/blog/o-guia-definitivo-para-criar-um-processo-de-

remuneracao-variavel/) · by xerpa

Antigamente, o salário fixo era o que chamava a atenção dos trabalhadores. Hojeem dia, ele já não é mais suficiente. O processo de remuneração variável setornou cada vez mais importante e passou a compor uma estratégia que seconsolidou como uma ferramenta de gestão(https://www.xerpa.com.br/blog/estrategia/8-ferramentas-de-gestao-financeira-para-otimizar-seus-resultados/) importante.

Por meio desse recurso, é possível investir na motivação do colaborador, queimpacta direta e positivamente a produtividade. Como consequência, a empresaassegura resultados melhores e mais eficazes em longo prazo.

Este post vai ajudar a entender melhor a remuneração variável e mostrar queforma você pode aplicá-la na sua empresa. Para isso, vamos passar pelosseguintes pontos:

o que é esse processo;como ele funciona;como construí-lo.

Então, que tal compreender melhor esse assunto? É só continuar acompanhando:

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Entenda o que é o processo de remuneração variável

Esse é o tipo de remuneração que varia conforme o desempenho do colaborador.Ou seja, quanto mais ele produz, mais recebe ao final do mês. Por esse motivo, aremuneração variável é encarada como uma recompensa.

Esse tipo de rendimento pode ser pago em qualquer empresa que conte com aanálise de indicadores de desempenho. O mais comum é ser aplicado paravendedores e para trabalhadores do setor de produção, mas também pode seradotado para executivos.

Para isso, é preciso utilizar notas que variam conforme regras preestabelecidas.Essas normas não devem ser alteradas a fim de que a confiabilidade no programaseja mantida.

A remuneração variável também pode ser chamada de bonificação. Ela écomposta de ganhos indiretos, que motivam os colaboradores a serem maisprodutivos e eficientes. Outros benefícios conquistados são:

o aumento da força da empresa;o incentivo ao sentimento de valorização do profissional;o estímulo à corresponsabilidade;a busca por competência;o reforço dos vínculos do profissional com a empresa;o engajamento dos colaboradores com os objetivos organizacionais;a potencialização da contribuição do indivíduo para o alcance de objetivos ede metas (https://www.xerpa.com.br/blog/voc%C3%AA-j%C3%A1-definiu-suas-metas-de-rh-para-este-ano) definidos.

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É importante destacar que a implantação desse processo exige que toda aempresa (direção e empregados (https://www.xerpa.com.br/blog/diferencas-empregado-funcionario-colaborador)) adote uma postura diferenciada. Aoscolaboradores, cabe o entendimento de que o reajuste salarial não será maisanual. Eles devem passar a ter uma postura negociadora e empreendedora paramelhorarem os seus rendimentos.

A motivação profissional, nesse caso, começa a vir por formas alternativas deremuneração, como a participação nos resultados, os salários indiretos e adistribuição de lucros.

Aos empregadores cabe o cuidado de lidar com esse mecanismo de maneiraadequada. Eles devem entender que é uma ferramenta de gestão, e não apenasuma forma de compensar os salários baixos pagos aos funcionários.

Compreenda como recompensar pessoas

A necessidade de utilizar programas de recompensa para valorizar e motivar oscolaboradores requer o entendimento sobre a maneira pela qual esse processopode ser implementado.

Primeiramente, é preciso se lembrar de que a recompensa de pessoas é um dosprocessos básicos da gestão de pessoas. Ele pode ser composto por 3 ações:

remuneração;benefícios e serviços.

A abordagem tradicional

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A abordagem tradicional delimita que as pessoas são motivadas exclusivamentepor questões salariais, materiais e financeiras. Nesse cenário, a remuneraçãosegue padrões imutáveis e rígidos que vão ao encontro dos processospadronizados de avaliação de cargos.

Isso significa que todos os colaboradores são avaliados da mesma maneira e o seudesempenho e diferenças individuais são ignoradas. A remuneração, de acordocom essa abordagem, é baseada no tempo e enfatiza o histórico do empregado eos valores fixos.

A abordagem moderna

Na abordagem moderna, esse contexto é diferente. Entende-se que as pessoassão motivadas por diferentes tipos de incentivos, que podem ser salariais,satisfação no cargo e na empresa, metas a alcançar, necessidade deautorrealização etc.

É por isso que a remuneração segue uma estratégia flexível e que está de acordocom processos personalizados, já que a política adotada pela organizaçãoconsidera as diferenças individuais e de desempenho.

É nessa abordagem que a remuneração variável se encaixa, porque se baseia nosresultados e nas metas conquistados pelos colaboradores. O seu foco é odesempenho futuro e os valores flexíveis e variáveis.

Nessa situação, a remuneração total do colaborador é constituída de:

salário mensal ou salário-hora, que é a remuneração básica;incentivos salariais, como participação nos lucros, bônus etc.;benefícios, por exemplo: seguro-saúde, seguro de vida, refeições

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subsidiadas, entre outros.

Entenda por que a remuneração variável atrai

talentos

Nessa abordagem moderna, a remuneração variável é uma forma de atrairtalentos. Há várias maneiras de fazer isso, já que cada indivíduo possuinecessidades específicas e tem uma avaliação diferenciada.

A grande vantagem desse processo é reter talentos ao mesmo tempo em quemotiva os colaboradores. Um programa de remuneração(https://www.xerpa.com.br/blog/carreira/programas-de-incentivo-um-guia-para-motivar-seus-colaboradores/) transparente e estruturado se torna uminstrumento importante para o alinhamento dos esforços individuais aosobjetivos estratégicos do negócio.

Para alcançar esse resultado, não há uma fórmula mágica. Cadaempreendimento precisa analisar e delimitar qual modelo é mais indicadoconsiderando o seu perfil, as características dos colaboradores e os objetivos quese pretende alcançar.

É por isso que algumas características devem ser bem definidas. A remuneraçãovariável deve ser:

realista, estar de acordo com os limites da organização e alinhada aomercado;equitativa e estar de acordo com os princípios de responsabilidade social afim de contribuir para que uma sociedade mais justa seja construída;objetiva e baseada em parâmetros que são influenciados peloscolaboradores;

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transparente e com critérios bem definidos, que devem ser conhecidos ecompreendidos por todos os colaboradores, além de serem passíveis denegociação;empregada pela direção e por todos os gestores, mas oferece espaço para anegociação;atualizada de forma permanente e sistemática para corrigir detalhesnecessários.

Esses pontos ajudam a efetivar o programa de remuneração variável epossibilitam aumentar a retenção de talentos para a organização.

Saiba como funciona o processo de remuneração

variável

Esse processo tem como objetivo principal transformar os custos fixos emvariáveis. Por isso, a sua aplicação pode ser feita por meio de participaçõesacionárias, prêmios e incentivos ou participações nos lucros.

É importante destacar que a remuneração variável precisa seguir uma base legal.Ela é regida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A periodicidade depagamentos não tem restrições e a base de cálculo são metas individuais esetoriais.

A lei ainda determina que essa remuneração deve complementar a fixa e que osencargos trabalhistas (https://www.xerpa.com.br/blog/admissao/6-modelos-de-contratacao-de-funcionarios-e-como-escolher-a-melhor-opcao/) incidem demaneira integral. É importante destacar que há a celebração de um contratoespecífico e que os trabalhadores atingidos são seletivos, ou seja, a empresa nãoprecisa contemplar todos em sua estratégia.

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Esse processo é previsto pela Constituição Federal e ajuda a criar um vínculomaior entre a performance do trabalhador e a recompensa. Os modelos maisconhecidos e aplicados no Brasil são:

bônus;comissões;participação nos lucros e resultados;campanhas de incentivos;e remuneração por competências, estratégica ou por habilidades.

Tome cuidados ao implantar esse processo

A adoção da remuneração variável traz diversos benefícios para as empresas.Entre eles podem ser citados o incentivo à busca da qualidade total, a melhoria daprodutividade, a redução de custos (https://www.xerpa.com.br/blog/como-reduzir-custos-empresa-funcionarios) e de despesas, o reforço dos valoresculturais da companhia e o incentivo à participação coletiva e individual nosciclos PDCA.

Dica: o ciclo PDCA é uma metodologia usada para implantar o planejamentoestratégico de forma contínua. Ele é composto pelas seguintes etapas: planejar,executar, analisar e agir para corrigir erros ou falhas.

O empresário e os gestores, porém, devem tomar cuidado com a implantação daremuneração variável. Isso porque uma estratégia pouco estruturada pode causarpouco efeito ou até mesmo prejudicar a organização.

É preciso que esse processo esteja alinhado aos interesses da companhia. Casocontrário, o comportamento da equipe será indesejado. Para entender melhor,veja esse exemplo: você estipulou uma meta para aumentar a produção da

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equipe. A recompensa é um bônus no final do mês. Isso pode ocasionar umaqueda na qualidade produtiva porque o foco será atingir o objetivo.

Por isso, é preciso ter alguns cuidados principais ao estipular a remuneraçãovariável. São eles:

tenha uma definição clara das metas que pretende alcançar para que issonão cause impactos na avaliação dos resultados. Esses objetivos devem sermensuráveis, realistas e específicos para cada profissional. Além disso, énecessário detectar as metas para cada setor da empresa;pondere a importância de cada ação em relação aos objetivos de área,individuais e globais;identifique os limites de concessão de participação nos lucros e resultadospara assegurar a sustentabilidade da organização;informe todos os colaboradores que o processo será implementado e indiquecomo a apuração dos objetivos será realizada, bem como a maneira pela qualos resultados serão analisados;assegure-se de que todos os profissionais estarão envolvidos na implantaçãoda remuneração variável, desde a direção até os colaboradores do setorprodutivo;identifique e valorize as metas da empresa de acordo com indicadores(https://www.xerpa.com.br/blog/gestao-recursos-humanos-quais-indicadores-devo-acompanhar) de desempenho global;não substitua a qualidade pela quantidade. Ou seja, sempre que usar umameta voltada para o alcance de um número, lembre-se de alinhá-la a umindicador de boa execução. Por exemplo: produzir mil peças por mês quenão contenham desvios e falhas;use indicadores fáceis e simples de medir. Se eles forem muito complexos,os colaboradores terão dificuldades de entender o que devem fazer. Se amensuração for trabalhosa, eles também implicarão custos maiores e não

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serão totalmente precisos, o que oferece margens para ruídos edesconfianças na relação com os empregados.

Também existem alguns critérios que devem ser adotados antes de construir oplano de remuneração variável. Confira quais são eles:

Equilíbrio interno × externo

Os colaboradores devem sentir que recebem de forma equitativa em relação aosoutros funcionários que possuem um trabalho semelhante. Para conseguir isso, épreciso analisar o salário pago no mercado de trabalho e fixar os valores de acordocom as ocupações similares das outras empresas. Esse equilíbrio alinha aremuneração à de outras companhias e assegura mais satisfação entre ostrabalhadores.

Desempenho ou tempo de casa

A remuneração pode ter como foco a performance do colaborador e ser baseadaem contribuições grupais ou individuais. Por exemplo: ganho por unidadesproduzidas, prêmios por redução de custos(https://www.xerpa.com.br/blog/custos-empresa-como-reduzir-sem-perder-qualidade), comissões de vendas, bônus por atendimento excelente etc.

Já a remuneração por tempo de casa possibilita o pagamento de um salário deacordo com o cargo, mas com um adicional por anos trabalhados na empresa.

Remuneração do cargo ou da pessoa

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A remuneração variável pode focar de que forma o cargo contribui para os valoresorganizacionais ou como as competências e os conhecimentos da pessoacolaboram para a organização ou para o trabalho.

O 1º caso é a abordagem tradicional, enquanto o 2º evidencia os talentos que aspessoas possuem. Isso significa que a remuneração se eleva conforme ocolaborador tem mais capacidade de desempenhar as suas atividades comsucesso.

Esse formato é especialmente indicado para os seguintes casos:

a mão de obra é educada e tem vontade e capacidade de aprender novastarefas;a estrutura organizacional e a tecnologia mudam de forma constante;a oportunidade de mudança de cargo vertical é limitada;o espírito de equipe e a participação são encorajados;o absenteísmo e os custos de rotatividade são altos e ocasionam muitasperdas de produção.

Igualitarismo ou elitismo

O igualitarismo é quando o maior número possível de empregados está regidopelo mesmo plano de remuneração. Já o elitismo define regras diferentes deacordo com grupos de funcionários ou níveis hierárquicos.

O modelo mais atual é o igualitário, porque ele permite maior flexibilidade eincentiva um relacionamento mais próximo entre gestores e colaboradores. Eletambém impulsiona a colaboração.

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Assim, fica evidente que a remuneração variável funciona como um instrumentoque auxilia o alcance dos objetivos organizacionais e propõe mudanças na culturada empresa. Ela favorece diversas questões, como o trabalho em equipe, amelhoria dos processos internos e o fortalecimento dos conceitos de qualidade.

Aprenda a construir um processo de remuneração

variável

A remuneração variável é um processo que envolve a gestão de recursoshumanos, finanças e planejamento. Sua construção passa por 6 etapas principais.

A seguir, vamos detalhar cada uma delas e indicar o que você deve fazer paraimplantar esse processo na sua empresa. Confira:

Definição de indicadores

Esse é o 1º passo por ser a base do programa de remuneração variável. Indica oque e como será avaliado.

Há diversos indicadores e métodos de avaliação que podem ser utilizados. Osprimeiros geralmente estão atrelados às metas e indicam o alinhamento feito emrelação aos objetivos estratégicos, seja de um colaborador, seja de toda aempresa.

Um exemplo de indicador é o Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation andAmortization (EBITDA ou, em português, lucro antes de juros, impostos,depreciação e amortização).

O EBITDA é calculado da seguinte forma: lucro bruto – despesas operacionais(exceto juros, depreciação e amortizações do período).

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O objetivo é calcular especificamente o lucro relativo ao negócio, sendodescontada qualquer possibilidade de ganho financeiro, por exemplo, aluguéis,derivativos e outras rendas que a empresa gerou no período.

Outro elemento retirado do cálculo do EBITDA são os juros de empréstimos. Issoalerta os empreendedores sobre a necessidade de cuidar com uma perspectivafalsa a respeito da liquidez da organização.

Outro indicador bastante utilizado é o Economic Value Added (EVA ou, emportuguês, valor econômico agregado). Ele assinala o lucro obtido pela empresano exercício apurado depois do Imposto de Renda menos o custo do capitalempregado na operação (que é composto pelo próprio e pelo de terceiros).

Sua fórmula é: retorno sobre o ativo operacional líquido – custo médio ponderadode capital × ativo operacional líquido.

Em outras palavras podemos entender o cálculo do EVA como: receitaoperacional – custos ÷ despesas – depreciação = lucro operacional – despesasfinanceiras = lucro antes do Imposto de Renda – Imposto de Renda = lucro líquido– custo do capital próprio.

Vale a pena destacar que o EVA a ser alcançado deve abranger umprovisionamento para investimentos, além do valor que será distribuído paraproprietários e acionistas.

Definição de indicadores de área

Os responsáveis de área devem definir um indicador que avaliará o desempenhodaquele setor ao longo do ano. Esses objetivos devem estar relacionados àestratégia organizacional e contribuir para atingir os objetivos globais

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delimitados.

Esse indicador também deve ser equilibrado para focar a diminuição de riscosdos resultados não desejados e considerar a performance agregada da equipe.

Definição de indicadores individuais

Os gestores de área devem definir e negociar indicadores e metas com cadafuncionário (https://www.xerpa.com.br/blog/rh/okrs-em-rh-saiba-como-utiliza-los-para-alcancar-suas-metas/). Elas devem considerar as características docolaborador e estar de acordo com as necessidades do cargo.

Essa atitude deve ser encarada como uma forma de o colaborador secomprometer com a adoção da remuneração variável e ser parte do sucesso dosobjetivos da área e os globais.

É importante ressaltar que esses indicadores devem ser passíveis de medição edelimitar prazos, quantidades, qualidade, estágios de projeto, valores, índices etc.Eles devem motivar os profissionais com chances concretas de superação ealcance, de acordo com as condições e com os recursos necessários para isso.

Ponderação dos objetivos

A definição de objetivos leva ao próximo passo, que é a ponderação. É precisoequilibrar os pesos de importância de cada um deles, ou seja, dos globais, dos deárea e os individuais. A finalidade é assegurar maior equidade e justiça entre osresultados encontrados.

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Essa etapa também pode ser encarada como uma definição de regras. Você devecriar os grupos de pagamento (https://www.xerpa.com.br/blog/conheca-riscos-ma-gestao-pagamento) e, em cada um deles, são realizadas as comparações entreas áreas e os níveis organizacionais. Em outras palavras, a ideia é criar umafórmula matemática e uma curva de premiação para as quais os empregados sãosubmetidos.

Esse também é o momento de delimitar critérios de elegibilidade, já que nemtodos os colaboradores vão participar dessa ação.

Parâmetros de remuneração

Essa é a etapa que permite determinar e prever a validade do plano deremuneração variável. Isso significa delimitar com qual porcentagem de alcanceda meta por indicador o programa será válido. Por exemplo: 80%, 100% ou120%.

Quem deve definir esse percentual é a própria empresa. Se o resultado for inferiora ele, não há distribuição de resultados nem pagamento de qualquer tipo deremuneração variável. Uma alternativa é fazer uma retribuição proporcional.

O cálculo deve ser válido para os resultados individuais, da área e globais de cadacolaborador.

Critérios para elegibilidade do plano

O programa de remuneração variável só será elegível de acordo com oestabelecimento de alguns critérios. Ele pode ser ampliado para todos oscolaboradores, mas é importante seguir algumas regras de acordo com a lei nº10.101/2000.

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Esses critérios indicam que, no ano de apuração dos indicadores globais,departamentais e individuais, o colaborador deve:

ter sido admitido no prazo máximo de 1 mês antes da data final de apuração;estar ativo como colaborador da companhia na data final de apuração;não estar afastado de suas atividades devido a licença(https://www.xerpa.com.br/blog/muda-regras-ferias-funcionario-licenca)ou à doença por mais de 180 dias.

Acompanhamento dos objetivos

Os objetivos e indicadores devem ser acompanhados todos os meses. É precisomostrar em TV, painel ou intranet como está o alcance das metas para que todosse sintam responsáveis por esse processo.

Em relação aos objetivos individuais que foram negociados e definidos, elesdevem ser analisados periodicamente a fim de verificar a performance baseadana projeção realizada e identificar a necessidade de fazer correções de acordocom o cenário nacional ou internacional e até mesmo modificações ocorridas nomercado e que impactam o negócio.

Essa gestão sistemática dos resultados é imprescindível para que o programa deremuneração variável tenha êxito. Esse processo deve, ainda, solucionar osdesvios, monitorar os resultados e motivar os colaboradores durante todo o ano.Isso é assegurado principalmente se a comunicação for ágil, transparente e eficaz.

Critérios do pagamento

A última etapa da implantação desse processo são os critérios de pagamento. Elespodem determinar que os valores serão:

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proporcionais ao tempo trabalhado;baseados na média aritmética do salário fixo;baseados no salário nominal mais a média aritmética das comissões sobre asvendas realizadas (no caso, da área comercial).

Uma forma de garantir a satisfação dos colaboradores em relação aos critérios depagamento é analisar quais são os mais benéficos na visão deles. Isso pode serfeito por meio de uma pesquisa interna.

Entendeu por que o processo de remuneração variável é importante para a suaempresa e como pode implementá-lo?