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Novas regras na indemnização por despedimentoSaiba como fazer as contas

No último ano e meio têm-se verificado inúmeras alterações às regras de

indemnização por despedimento e fim de contratos a termo. De modo a clarificar

eventuais dúvidas, vamos analisar de seguida o enquadramento atual, e as

alterações que se têm sucedido nos últimos tempos.

Vejamos os casos do Joaquim e da Sónia:

• O Joaquim foi despedido no passado mês de Dezembro; tinha um contrato

de trabalho em vigor desde 1 de Janeiro de 1995, auferindo um vencimento

mensal de mil euros; Pela regra antiga, o Joaquim iria receber 19 mil euros.

Porém, de acordo com as novas normas, receberá 17.833 euros. Caso se

mantivesse no emprego até 2020, receberia o mesmo, quando, de acordo com

o regime antigo, teria direito a 26 mil euros.

• Já a Sónia, que tem um contrato do início de 2014 e aufere os mesmos mil

euros, se for dispensada ao fim de dez anos de trabalho, recebe apenas quatro

mil e quatrocentos euros. Pelas regras anteriores, teria direito a dez mil euros.

Dando seguimento ao previsto no memorando de entendimento com a ‘troika’, o

Governo procedeu a alterações legislativas tendentes a reduzir substancialmente

as contrapartidas devidas por despedimento coletivo, por extinção do posto de

trabalho ou por inadaptação, bem como pela cessação de contratos a termo por

iniciativa do empregador. Efetivamente, como se pode comprovar nos exemplos

anteriormente expostos, os valores a receber são agora bastante mais baixos para

cada uma destas situações.

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Período transitório

Por seu lado, para os contratos mais antigos (anteriores a Outubro de 2013),

o legislador criou um período transitório, com regras diferentes. Nestes, as

reduções variam de caso para caso. Os contratos mais curtos, com duração

inferior a três anos, são dos mais penalizados, já que deixou de existir a regra

que assegurava uma compensação mínima correspondente a três meses de

retribuições.

Subsídio de Férias, Férias não gozadas, e Subsídio de Natal

Em qualquer situação, independentemente do motivo da cessação do contrato,

o trabalhador tem sempre direito ao pagamento das férias não gozadas e dos

subsídios de férias e de Natal, cujas regras são iguais em todos os casos. Estes

montantes são calculados com base no trabalho prestado.

Vejamos o seguinte exemplo: um colaborador que ganha mil euros mensais

muda de emprego em Março, antes de gozar as férias desse ano; neste caso

receberá mil euros referentes ao mês de férias não gozado, outros mil euros do

respetivo subsídio de férias, mais 250 euros referentes às férias do próprio ano, a

que soma igual parcela do subsídio de férias.

Por fim, terá ainda mais 250 euros relativos ao proporcional do subsídio de

Natal, perfazendo um total de 2.750 euros. Contacte-nos e saiba como fazer estes

cálculos.

Se o trabalhador deixar a empresa de livre vontade ou for despedido com justa

causa, estes são mesmo os únicos valores que recebe.

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A Compensação não é sempre igualSegundo as novas regras, se o vínculo com a empresa cessar por motivo de

despedimento coletivo, inadaptação do colaborador ou extinção do posto de

trabalho, o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a 12

dias de retribuição-base e diuturnidades (prémio por antiguidade) por cada

ano completo de trabalho. No caso dos contratos a termo certo ou de trabalho

temporário, se estes cessarem por vontade da entidade patronal, esta passa

a ter de pagar ao trabalhador uma compensação correspondente a 18 dias de

salário por cada ano completo. Já nos contratos a termo incerto, o colaborador

dispensado tem direito à mesma compensação nos primeiros três anos de contrato

e a 12 dias de salário por cada ano de trabalho nos anos seguintes.

Para todas estas situações, foi criado um período transitório que prevê regras

diferentes em função da antiguidade dos contratos. Fale connosco e esclareça as

suas dúvidas.

Nas situações em que o trabalhador tem direito a uma indemnização por

despedimento ilícito, os montantes a receber não sofrem alterações. Nestes

casos, aquele recebe entre 15 e 45 dias de salário por cada ano de antiguidade,

num mínimo de três meses de retribuições. A definição exata de dias compete

ao tribunal, que terá em conta o vencimento do trabalhador e a gravidade

da conduta do empregador. Importante: no despedimento ilícito, só há lugar

ao pagamento da indemnização se o trabalhador não quiser ser reintegrado

na empresa. A entidade patronal terá ainda de pagar salários e regalias que o

funcionário deixou de receber desde a data em que foi despedido até à sentença.

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Formalidades e prazos para o trabalhador

Se a rescisão partir do trabalhador, basta que a mesma seja comunicada por

escrito, com um aviso-prévio de 30 ou 60 dias conforme esteja na empresa há

menos ou mais de dois anos. Caso ocupe um cargo de responsabilidade, O prazo

pode ir até seis meses.

Nos contratos a termo até seis meses, a antecedência é de 15 dias. Nos

contratos de duração superior, é de 30 dias. Quando o trabalhador rescinde com

justa causa - por exemplo, devido a salários em atraso, inexistência de segurança

no trabalho ou alteração ilegal de funções -, não necessita de pré-aviso, mas tem

de comunicar a rescisão à empresa e indicar os motivos da rescisão. Se se limitar

a deixar de comparecer, arrisca-se a ser acusado pela entidade patronal de

abandono do trabalho e a despedido com justa causa.

Formalidades e prazos para as empresas

Para as empresas as formalidades são mais exigentes. No despedimento com

justa causa, o empregador tem 60 dias para dar conhecimento dos factos, por

escrito, ao trabalhador, enviando-lhe a nota de culpa. Este tem dez dias úteis

para responder e apresentar testemunhas. Terminadas as diligências, a empresa

dispõe de 30 dias para anunciar a sua decisão ao trabalhador.

Nos casos de despedimento coletivo, depois da primeira comunicação por

escrito aos visados, há uma fase de informação e negociação que dura cinco dias,

culminando numa nova comunicação por escrito do despedimento. Esta ocorre

com uma antecedência que pode atingir 75 dias, para trabalhadores com dez anos

ou mais de antiguidade.

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Na extinção de posto de trabalho, após a comunicação, os colaboradores

dispõem de dez dias para se manifestarem e proporem alternativas. Cinco dias

depois, a empresa tem de tomar uma decisão.

Também no despedimento por inadaptação, o visado tem dez dias após a

comunicação para apresentar uma defesa. A empresa deve comunicar a decisão

final em 30 dias.

Em resumo

Vejamos então sucintamente, as regras atualmente em vigor:

• Contratos até outubro de 2012: indemnização será calculada com base em

30 dias de salário por ano.

• Contratos de novembro de 2012 a setembro de 2013: indemnização será

calculada com base em 20 dias de salário por ano.

• Contratos de outubro de 2013 a janeiro de 2014: Indemnização será

calculada com base em 18 dias de salário por ano.

• Contratos de fevereiro de 2014 a setembro de 2015: Indemnização será

calculada com base em 12 dias de salário por ano.

Simulador de cálculo da CompensaçãoA UWU Solutions disponibiliza-lhe o acesso a um simulador (http://www.act.gov.

pt/(pt-PT)/CentroInformacao/Simulador/Paginas/default.aspx), para que possa

verificar a sua situação em concreto. Não hesite em nos contactar para esclarecer

as suas dúvidas.

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