no%e7%f5es de recursos humanos

DIFERENTH – “Desenvolvendo Talentos Humanos”.

ADMINISTRAÇÃO GERALADMINISTRAÇÃO GERAL


Para ultrapassar as limitações ...– Busca de OBJETIVOS comuns

OBJETIVOS INDIVIDUAIS X ORGANIZACIOANAIS

AS PESSOAS E AS ORGANIZAÇÕES

O que a organização pretende alcançarLucro, produtividade, qualidade, redução de custos, participação no mercado, satisfação do cliente, etc.

O que as pessoas pretendem alcançar:Salários, benefícios sociais, segurança e estabilidade no emprego.Condições adequadas de trabalho.Crescimento profissional

Objetivos

Organizacionais

Individuais


ARH:

É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensase avaliação de desempenho. MARTILLA, Jonh

É a função na organização que esta relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção das pessoas. TOP RH

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - ARH


Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;

Proporcionar competitividade à organização; Proporcionar à organização colaboradores bem

treinados e motivados; Aumentar a auto-realização e a satisfação dos

colaboradores no trabalho; Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho; Administrar as mudanças; Manter políticas éticas e comportamento socialmente

responsável.

OBJETIVOS DA ARH


MONITORAÇÃOMONITORAÇÃO

PROVISÃOPROVISÃO

APLICAÇÃOAPLICAÇÃO

MANUTENÇÃOMANUTENÇÃODESENVOLVIMENTODESENVOLVIMENTO

ARH COMO PROCESSO

Subsistemas de ARH


PROVISÃO

Quem iráTrabalhar naOrganização

•Pesquisa de mercado;•Recruta-mento;•Seleção

APLICAÇÃO MANUTENÇÃO DESENVOL-VIMENTO

MONITORAÇÃO

O que aspessoasfarão naorganização

Como manteras pessoastrabalhando naorganização

Como preparare desenvolveras pessoas naorganização

Como saberO que são eque fazem as pessoas

•Programa deIntegração;•Desenho deCargos;•Avaliação doDesempenho

•Remuneração;•BenefíciosSociais;•Higiene e Segurança;•RelaçõesSindicais

•Treinamento;•Desenvolvi-mento Orga-nizacional

•Sistema deInformações;•Controles eAuditoriade Pessoal

SUBSISTEMAS DE ARH


ASSUNTOS TRATADOS PELA ARH

TÉCNICAS UTILIZADAS TÉCNICAS UTILIZADAS

NO AMBIENTE EXTERNO NO AMBIENTE INTERNO

Pesquisa de mercado de trabalho;Pesquisa de mercado de trabalho; Análise e descrição de cargos;Análise e descrição de cargos;

Recrutamento e seleção;Recrutamento e seleção; Avaliação de cargos;Avaliação de cargos;

Pesquisa de salários e benefícios;Pesquisa de salários e benefícios; Treinamento;Treinamento;

Relação com Sindicatos;Relação com Sindicatos; Avaliação de desempenho;Avaliação de desempenho;

Relações com entidades de Relações com entidades de FormaçãoFormação Plano de carreiras;Plano de carreiras;

profissional;profissional; Plano de benefícios sociais;Plano de benefícios sociais;

Legislação trabalhista;Legislação trabalhista; Política salarial;Política salarial;

Etc...Etc... Higiene e segurança;Higiene e segurança;

Etc...Etc...


Recrutamento interno;

Recrutamento externo;

Recrutamento misto;

Recrutamento on-line.

TIPOS DE RECRUTAMENTO


Anúncios em jornais e revistas especializadas;Agências de recrutamento;Contatos com escolas, universidades e agremiações; a Cartazes ou anúncios em locais visíveis;Apresentação de candidatos por indicação de funcionários;Consulta aos arquivos de candidatos;Internet.

FONTES DE RECRUTAMENTO


PROCESSO DE COMPARAÇÃO

Especificaçõesdo Cargo

Característicasdo Candidato

Análise e descrição do cargopara saber quais os requisitos

que o cargo exige do ocupante.

O que o cargo requer O que o candidato oferece

Técnicas de seleção parasaber quais as condições pessoais

para ocupar o cargo desejado.


Entrevistas de seleção: dirigidas (com roteiro), não dirigidas (sem roteiro ou livres); Provas de conhecimentos ou capacidade: gerais (de cultura geral, de línguas), específicos (de cultura profissional, de conhecimentos técnicos); Testes psicométricos: de aptidões (gerais, específicas); Testes de personalidade: expressivos (PMK) e projetivos (da Árvore, Roorschach, TAT, Szondi); Técnicas de simulação: (Psicodrama, Dramatização ou role-playing).

TÉCNICAS DE SELEÇÃO


A descrição de cargos é um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que o tornam distinto de todos os outros cargos existentes.•Detalhamento das atribuições ou

tarefas do cargo (o que o ocupante faz);

•Periodicidade (quando faz)•Métodos empregados (como faz)•Objetivos do cargo (por que faz)

Descrição de cargos


AVALIAÇÃO DE CARGOS

É uma técnica de "medição" da importância relativa decada cargo. O resultado dessa medição será utilizado paradefinir o salário ou a faixa salarial para cada cargo daempresa. Via de regra, todo cargo estão compostos por: requisitos mentais; requisitos físicos; responsabilidades; e condições de trabalho.O objetivo dos fatores de avaliação consiste em estabelecerdiferenças discerníveis entre determinado número de cargos.

Descrição X Análise de cargos

DescriçãoDo cargo

AspectosIntrínsecos

1. Título do cargo2. Posição do cargo no organograma

3. Conteúdo do cargoTarefas ouAtribuições

DiáriasSemanaisMensaisAnuaisEsporádicas

Nível de CargoSubordinaçãoSupervisãoComunicação colaterais=

AnáliseDo cargo

AspectosExtrínsecos

FatoresDeEspecificações

1. Requisitos Mentais

Instrução essencialExperiência anteriorIniciativaAptidões

=

Esforço físicoConcentração necessáriaCompleição física

Por supervisão de pessoalPor materiais e equipamentosPor métodos e processosPor dinheiro, títulos ou documentosPor informação confidencialPor segurança de terceiros

Ambiente de trabalhoRiscos envolvidos

2. Requisitos Físicos

3. Responsab. Envolvidas

4. CondiçõesDe trabalho


Objetivos fundamentais da Avaliação do desempenho:

• Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena aplicação

• Permitir o tratamento dos recursos humanos como um recurso básico da organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida indefinidamente, dependendo, obviamente, da forma de administração; e

• Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização, tendo em vista, de um lado, os objetivos organizacionais e, de outro, objetivos individuais

Avaliação do desempenho


Administração de Salários (compensação)

REMUNERAÇÃO

Constitui tudo quanto o empregado aufere direta ou indiretamente como

conseqüência do trabalho que ele desenvolve em uma organização,

assim, a REMUNERAÇÃO é gênero e o salário é espécie.


Administração de Salários (compensação)

COMPOSTO SALARIAL ENVOLVE:

• Política salarial da empresa• Capacidade financeira e desempenho da

empresa• Situação do Mercado de Trabalho• Conjuntura econômica • Sindicatos e negociações coletivas• Legislação trabalhista


PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS

OBJETIVOSAumentar a produtividade1. Melhorar o clima organizacional (aumenta o

moral, o relacionamento social, sentimento de segurança, lealdade e melhora a relação com a empresa, reduzindo queixas)

2. Facilitar o recrutamento3. Conseguir reter os empregados competentes

(reduz turnover e absenteísmo)4. Melhorar da qualidade de vida dos empregados



CLASSIFICAÇÃOQuanto À ExigênciaLegais: Exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou

convenção coletiva entre sindicatos (13º salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso remunerado", salário família, salário maternidade, horas extras, adicional noturno, etc)

Espontâneos: Concedidos por liberdade das empresas (gratificações, seguro de vida em grupo, refeições, transporte, empréstimos, convênio de assistência médico-hospitalar, complementação de aposentadoria, etc)



CLASSIFICAÇÃOQuanto À NaturezaMonetários: Concedidos em dinheiro, através da folha de

pagamento, gerando encargos (13º salário, férias, aposentadoria, complementação da aposentadoria, gratificações, planos de empréstimos, complementação de salário nos afastamentos por doença, reembolso ou financiamento de remédios, etc)

Não monetários: Serviços, vantagens ou facilidades para os usuários (refeitório, assistência médico-hospitalar e odontológica, serviço social e aconselhamento, clube, seguro de vida em grupo, transporte, horário móvel de entrada e saída do pessoal de escritório, etc)



CLASSIFICAÇÃOQuanto Aos ObjetivosAssistenciais: Visam prover certas condições de segurança e previdência

ao empregado e sua família nos imprevistos ou emergências (assistência médico-hospitalar, assistência odontológica, empréstimos, serviço social, complementação de aposentadoria, complementação de salário nos afastamentos prolongados por doença, seguro de vida em grupo, seguro de acidentes pessoais, etc)

Recreativos: Objetivam dar condições de repouso, diversão, recreação, higiene mental e lazer (clube, áreas de lazer na empresa, música ambiente, atividades esportivas, excursões, festividades, etc)

Supletivos: Englobam certas facilidades, conveniências e utilidades que melhoram a qualidade de vida do empregado (transporte, restaurante, estacionamento, horário móvel, cooperativas de alimentos, agência bancária, etc)


TREINAMENTO

É o processo educacional de curto prazo que visa desenvolver as pessoas para determinadas atividades. Este processo aplicado de maneira sistemática e organizada faz com que as pessoas aprendam conhecimentos e desenvolvam atitudes e habilidades em função dos objetivos definidos.

A ação de treinar tem por finalidade principal ajudar os recursos humanos da empresa a alcançar os objetivos pré estabelecidos, bem como proporcionar aos empregados meios para obter conhecimentos, prática e muitas vezes, a conduta requerida para realizar uma atividade ou um conjunto de atividades.


Resultados Satisfatórios

PROCESSO DE TREINAMENTO

Programaçãode

treinamento

Levantamentodas necessidades

de treinamento

Execuçãodo

treinamento

Avaliação dosResultados

do treinamento

Resultados insatisfatórios


ARH

Atrair

Motivar

Desenvolver

Reter

Ambiente de trabalhoSatisfação no “Recompensas “

CriatividadeInovaçãoMudança

ConhecimentoCompetênciasHabilidades

ImagemOportunidades

RESULTADOS GERADOS

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