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  • 117 Belo Horizonte, v. 9, n. 2, p. 117-142, abr. / jun. 2008

    Nildes R. Pitombo Leite, Luz Marina Aparecida Poddis de Aquino

    Resumo

    N I L D E S R . P I T O M B O L E I T E

    LUZ MARINA APARECIDA PODDIS DE AQUINO

    APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL,LIDERANA, RESPONSABILIDADE:

    FATORES PROPULSORES E INIBIDORES

    ORGANIZATIONAL LEARNING, LEADERSHIP, RESPONSIBILITY:PROPULSIVE AND INHIBITORY FACTORS

    Este artigo objetiva compreender e apresentar as relaesobservadas entre aprendizagem organizacional, liderana eresponsabilidade, assim como a interao dinmica entre elas. Trata-sede um estudo de caso, em um grupo nacional de trs organizaes doramo petroqumico, de nominado Grupo ALOR, realizado com ocorte tipo longitudinal, ao longo do tempo de doze meses noconsecutivos. Coletaram-se os dados primrios por meio de observaodireta e participante, envolvendo-se vinte e sete executivos de primeiroe segundo escales, dessas trs organizaes e os secundrios dedocumentos do Grupo e especficos de cada uma dessas organizaes.A interpretao dos dados primrios deu-se a partir da categorizaoconforme Bardin (1977). Os resultados mostram, com base nos discursosdos executivos, fatores propulsores da aprendizagem essencialmentevoltados para as trs organizaes, enquanto os inibidores, mais voltadospara o Grupo ALOR, notadamente focados no executivo do topo, suaforma de liderar e comprometer-se com a aprendizagem organizacional.

    PALAVRAS-CHAVEAprendizagem organizacional. Liderana. Responsabilidade. FatoresPropulsores. Fatores inibidores.

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    Aprendizagem organizacional, liderana, responsabilidade: fatores propulsores e inibidores

    Abstract

    This article aims to understand and present the observed relationshipsbetween organizational learning, leadership and responsibility, as wellas the dynamic interaction between them. This is a case study in agroup of national organizations in the petrochemical industry, calledGroup ALOR, conducted with a longitudinal cut along the period oftwelve months, not consecutive. Were collected primary data throughdirect observation and participant, involving, twenty-seven executivesof the first and second levels, these three organizations and secondarydocuments of the Group and specific to each of these organizations.The interpretation of primary data took place from the categorizationaccording to Bardin (1977). The results show, based on speeches fromexecutives, propulsive factors of learning mainly focused on the threeorganizations, while the inhibitors, more forward-Group ALOR, especiallyfocused on the top executive is his way to lead and commit to theorganizational learning.

    KEYWORDSOrganizational learning. Leadership. Responsibility. Propulsive factors.Inhibitory factors.

    Introduo

    Considere-se que otrabalho de aprendizagemremonta aos tempos de Scrates,cuja essncia tirar das pessoaso que elas j sabem, mas queainda no tm conscincia,mostrando-lhes quo capazesso. Jean-Jacques Rousseau, CarlRogers, Leo Buscaglia e GeorgiLozanov, cada um ao seu tempo,corroboraram o trabalho pioneirode Scrates e reforaram o

    processo de facilitao daaprendizagem com a no-diretividade.

    Permitindo-se umaincurso no campo das artesliterrias, confira-se a poesia deBach (1977, p. 50) resumindo ospensamentos dos estudiosossupramencionados e mostrandoo trabalho de desenvolvimentodas habilidades intra einterpessoais como um processocontnuo. Aprender descobriraquilo que voc j sabe. / Fazer

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    demonstrar que voc o sabe. /Ensinar lembrar aos outros queeles sabem tanto quanto voc. /Vocs so todos aprendizes,fazedores, professores.

    Ressalte-se que, quer serecorra aos filsofos, psiclogos,cientistas ou poetas, acomplexidade da questo deaprendizagem reside na impos-sibilidade de prescries dereceita ou frmula para variadassituaes. Isso exige dopesquisador acadmico, doconsultor e do pesquisadorvoltado para a transformaoorganizacional, o depuramentodo seu instrumental conceitual ede diagnose, quando do trato dodesenvolvimento de uma culturade aprendizagem que pressupecomprometimento dos empre-gados com os objetivosorganizacionais.

    Saliente-se que, em seusestudos, Bastos et al. (2002)ajudaram a perceber o espaodelimitado das pesquisas nocampo da aprendizagemorganizacional, dividido em duasvertentes: a da aprendizagemorganizacional, representadapreponderantemente pelospesquisadores acadmicos e a dasorganizaes de aprendizagem,notadamente incrementada pelosconsultores e pesquisadoresvoltados para a transformaoorganizacional.

    Relembrando-se, aresponsabilidade pela difuso dostemas - aprendizagem organi-zacional e organizaes deaprendizagem findou, recaindosobre Senge (1990), quandorecebeu da mdia os ttulos depai e de criador daaprendizagem organizacional.Entretanto, desde quandofizeram o questionamento sobreo que de fato aprender,Argyris e Schn, a partir de 1974,e conforme aludido por Valena(1997), se voltaram para osprimrdios da filosofia clssica,reafirmando que o sujeitosabedor s sabe que sabe algoquando capaz de produziraquilo que diz que sabe. Observe-se a semelhana do que dito porArgyris e Schn e o contedo dopoema de Bach (1977).

    Valena reiterou queArgyris e Schn so osverdadeiros precursores dacincia da ao e daaprendizagem organizacional,temas cuja base cientfica repousanos princpios de competncia, deaprendizagem e de justia nasrelaes humanas e organi-zacionais, em substituio aosprincpios correntes de bem-estar,de satisfao e de lealdade, toem voga na literatura gerencial.Relembrou, ainda, a alegao deArgyris e Schn, em 1978, acerca

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    Aprendizagem organizacional, liderana, responsabilidade: fatores propulsores e inibidores

    da proposta de aprendizagemorganizacional nascida dainvestigao desses estudiosossobre as teorias de ao que osindivduos trazem para as suasinteraes. Ambos inspirados emJohn Dewey, Kurt Lewin e JurgenHabermas desenvolveram aproposta da aprendizagem dateoria da ao e dos sistemas deaprendizagem organizacional.

    Reenfatizem-se as ideiasde Argyris (1977), quandoadvogava que, ainda que setentasse, nenhuma perspectivaisolada de compreenso dofenmeno organizacional seriacapaz de esgotar, de fato, osignificado da aprendizagemorganizacional, reafirmando,assim, o princpio da complexi-dade relacionada questo daaprendizagem. Easterby-Smith,Burgoyne e Arajo (2001)sublinhararam o fato de apstantas dcadas, em que aaprendizagem organizacionalesteve presente na literaturasobre estudos gerenciais, ela teveo seu reconhecimento incre-mentado, apenas nos ltimosanos, valorizando, ento, otrabalho de difuso dos temasaprendizagem organizacional eorganizaes de aprendizagem,realizado por Senge (1990).

    Este artigo objetivacompreender e apresentar as

    relaes observadas entreaprendizagem organizacional,liderana e responsabilidade,assim como a interao dinmicaentre esses trs pontos, em umgrupo nacional de trsorganizaes do ramopetroqumico, com o corte tipolongitudinal, ao longo de dozemeses no consecutivos.

    A interao dinmica entreaprendizagem, liderana e

    responsabilidade nasorganizaes

    Relembre-se que osignificado de aprender, atribudopela Larousse Cultural (1999,p.77), tornar-se apto, capaz,em consequncia da experinciae da observao. Do mesmomodo, os significados imputados aprendizagem so: ao deaprender, aprendizado; tempodurante o qual se aprende; tempodurante o qual se aprendiz.

    Saliente-se que essessignificados so vistos nostrabalhos de Argyris e Schn(1996), ao reforarem que aaprendizagem organizacional no meramente aprendizagemindividual, embora asorganizaes aprendam somentepor intermdio da experincia eda ao dos indivduos, e deSenge, et al. (1999), ao afirmaremque os indivduos somente

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    podem aprender quando socapazes de agir baseados em suasprprias experincias.

    Reitere-se que as obras ea pesquisa experimental deArgyris e Schn (1978, 1996)esto voltadas para a questo deaprendizagem individual eorganizacional e, para eles, aaprendizagem organizacional sse d por meio da aprendizagemindividual, no obstante aindividual poder ocorrer, aindaque a organizao no sebeneficie dela. Em 1978, osautores trouxeram a noo dosciclos de aprendizagem, na qualo ciclo duplo caracteriza-se pelanatureza da aprendizagemprofunda, uma vez que osmembros da organizaomodificam, de forma paradigm-tica, os seus modelos mentais,valores, crenas e pressupostosfundamentais e, por conseguinte,suas estratgias de ao. Por suavez, o ciclo nico caracteriza-sepela natureza da aprendizagemrestrita, voltada apenas para oaperfeioamento dos repertriose estratgias de ao correntesdos membros da organizao,no implicando, portanto,mudanas paradigm-ticas devalores, crenas e pressupostosdesses membros.

    Recorrendo-se pers-pectiva conceitual tem-se: em

    1977, Argyris tratou aaprendizagem organizacionalcomo um processo deidentificao e correo de erros;Fiol e Lyles, em 1985, lheatriburam o significado de umprocesso de aperfeioamento dasaes, por meio de compreensoacurada e aquisio de melhoresconhecimentos; Staats e Staats,apud Bernardes (1988),afirmaram ser a aprendizagem amodificao do comportamento,de forma relativamentepermanente, ocorrida comoresultado da prtica; Kimressaltou, em 1993, que aaprendizagem organizacional algo maior que a soma dasaprendizagens individuais, poiscarreia consigo o conceito desinergia; Mariotti, em 1995,relembrou que os valoreshumanos potencialmenteexistentes nas organizaes estoa servio de quem possa mobiliz-los no processo de aprendizagemorganizacional; em 1997