ESCOLA SUPERIOR ABERTA DO BRASIL – ESAB

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU EM

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

E GESTÃO DE PESSOAS

SILVIA REGINA MARTINI DEL CIEL

A MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA COMO FERRAMENTAS PARA A

GESTÃO COM PESSOAS

VILA VELHA - ES

2010

SILVIA REGINA MARTINI DEL CIEL

A MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA COMO FERRAMENTAS PARA A

GESTÃO COM PESSOAS

Monografia apresentada a ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil, sob a orientação do Prof.: Ms. Aloísio Silva.

VILHA VELHA-ES

2010

SILVIA REGINA MARTINI DEL CIEL

A MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA COMO FERRAMENTAS PARA A

GESTÃO COM PESSOAS

Aprovada em ......de............................de 20

_______________________________________ Aloísio Silva

_______________________________________ Beatriz Christo Gobbi

_______________________________________ Luciana Genelhú Zonta

VILHA VELHA - ES

2010

AGRADECIMENTOS

Obrigada a todos que me incentivaram e

me auxiliaram para o alcance dessa nova

conquista.

RESUMO

Palavras chave: Motivação, liderança, funcionários. No cenário atual, a motivação dos funcionários passou a ser vista como estratégia de produtividade. Fazer com que os funcionários dêem o máximo de si em prol da organização, passa a ser função primordial nas políticas das empresas e particularmente nos processos motivacionais e do exercício da liderança. Para que as equipes e os seus integrantes maximizem a sua eficiência é necessário que estejam motivadas. Há uma grande preocupação nas organizações sociais contemporâneas em relação à motivação no trabalho. Em razão das diferenças individuais, inerentes aos homens, há necessidade de se estudar e compreender o homem (individualmente e no coletivo) e sua interação no processo de trabalho com o seu trabalho. Conhecer-se as principais teorias sobre motivação, e utilizá-las como ferramentas e referências no contexto da liderança torna-se fundamental. O presente trabalho se propõe destacar algumas das relações entre motivação, produtividade e o tipo de liderança exercida a partir das idéias apresentadas na literatura. A idéia mais geral é a de destacar que indivíduos e equipes motivadas no cotidiano do trabalho, resultam na melhoria da qualidade de vida e conseqüente aumento de produtividade. O trabalho desenvolveu-se a partir pesquisa bibliográfica.

.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO................................................................................................06

1 O COMPORTAMENTO HUMANO.................................................................10

1.1 PERSONALIDADE E DIFERENÇAS INDIVIDUAIS.......................................13

1.1.2 Sensação, percepção e interação pessoal................................................15

2 MOTIVAÇÃO..................................................................................................20

2.1 ASPECTOS CONCEITUAIS DA MOTIVAÇÃO...............................................23

2.1.2 Teorias motivacionais ..................................................................................26

2.1.3 Processos motivacionais no trabalho e produtividade...................................31

3 LIDERANÇA COMO ESSÊNCIA DA GESTÃO:

ASPECTOS CONCEITUAIS...........................................................................35

3.1 DIFERENTES ESTILOS DE LIDERANÇA E SUAS CARACTERÍSTICAS...37

4 A IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES................ 42

4.1 A COMUNICAÇÃO E A DISSONÂNCIA COGNITIVA....................................45

5 CONCLUSÃO................................................................................................ 48

REFERÊNCIAS...............................................................................................51

6

INTRODUÇÃO

O objetivo deste trabalho é pesquisar os processos motivacionais, particularmente

os tipos de lideranças e suas influências no bem estar dos colaboradores de

empresas e a conseqüente produtividade que se deriva destes fatores

motivacionais. A base utilizada para o desenvolvimento do trabalho consiste da

análise de material bibliográfico,

O ser humano, de um modo geral, carrega em si inúmeras potencialidades que são

emersas quando exposto em um meio que o valorize, assim sendo, o desejo de

realizar é acionado, levando à ação. Tendo esta predisposição e adequação, a

motivação surge, buscando a satisfação das necessidades e desejos naturais do

ser.

O objetivo deste trabalho é discutir a partir de uma pesquisa bibliográfica de corte de

vários autores as relações mais evidentes e significativas entre motivação, liderança

e produtividade; partindo-se da evidência empírica e teórica da forte

interdependência que estes três elementos apresentam.

A hipótese que norteou este trabalho é que, a motivação e a autoconfiança de uma

equipe de trabalhadores permitem ganhos de produtividade de tal magnitude que

justificam considerar o desenvolvimento e a manutenção do binômio motivação-

autoconfiança; um dos objetivos fundamentais de uma liderança eficiente. Portanto,

as empresas e as suas lideranças não podem trabalhar estes aspectos como temas

estancos. O grande desafio é o da integração orgânica e funcional destes

elementos.

As mais recentes transformações no mundo do trabalho apontam na direção de

economias cada vez mais competitivas e de mudanças nas estratégias de

gerenciamento das empresas cada vez mais rápidas e profundas. Processos estes

que se verificam em ambientes onde valores como, por exemplo, os ligados à auto

estima e a forma como o trabalhador se enxerga dentro de uma equipe fazem com

7

que apenas a questão salarial não seja suficiente para cobrar aumentos de

produtividade numa equipe.

Trata-se de saber lidar com vidas, com pessoas que têm sentimentos e anseios que

ultrapassam a questão pecuniária; trata-se de valores que passam por questões

como reconhecimento social dentro da equipe, a possibilidade de que os membros

da equipe visualizem um futuro previsível, que cada membro da equipe sinta a sua

utilidade, importância e responsabilidade. Estes elementos exigem que se

construam estratégias por parte da liderança que tenham na motivação e

autoconfiança, objetivos permanentes de políticas de gestão.

O primeiro capítulo discorrerá sobre o ser humano de um modo geral, definindo e

caracterizando personalidade a partir de conceitos teóricos e enfatizando as

diferenças individuais, as funções psicológicas de percepção e sensação e sua

interação, implicando na compreensão do seu comportamento.

O segundo capítulo trás em seu bojo as teorias motivacionais e processos

motivacionais mostrando que a motivação tem como base o fundamento de

estimular os funcionários e integrantes da empresa, ressaltando os benefícios da

motivação positiva nas organizações.

Os funcionários deixam de ser peça produtiva sendo reconhecida sua importância

individual, suas expectativas e motivos no ambiente organizacional e por conta desta

postura adotada pela nova gestão de recursos humanos, o papel do líder evoluiu

para uma postura de facilitador das relações do trabalho. Hoje, os trabalhadores são

vistos como possuidores de diferentes habilidades e talentos próprios, reconhecendo

que cada um já trás dentro de si, suas próprias motivações. Verificou-se que o ser

humano não se submete passivamente ao desempenho de atividades que não

tenham para ele significado.

Nos dias atuais, a necessidade de ter colaboradores que se sintam motivados para

executarem suas tarefas e promovam produtividade faz com que as organizações

promovam ações neste sentido.

8

O processo de motivação nos indivíduos se dá de forma intrínseca, e cada um

desenvolve impulsos motivacionais distintos em momentos diferentes. A ação parte

de dentro para fora do indivíduo e não de fora para dentro. O funcionário

desmotivado contribui para diversos fatores como: baixa produtividade,

desmotivação do grupo em geral e aspectos emocionais negativos. Dentro deste

contexto o líder exerce influência.

O terceiro capítulo abordará a liderança, seus conceitos e teorias, identificando as

diferentes abordagens do tema, as relações de poder e autoridade e

responsabilidade que a função lhe impõe.

O papel da Liderança nas organizações é o poder de agregar pessoas, permitindo o

crescimento e desenvolvimento pessoal, adotando uma postura de otimismo e

entusiasmo e ajudando as pessoas a realizarem o que são capazes de fazer. Seu

papel é fazer aflorar em seu colaborador os motivos que ele tem para agir.

A liderança e a motivação são fatores fundamentais no sucesso da organização e

consequentemente no bem estar emocional e psicológico de seus colaboradores,

elas são o resultados de atitudes de uma administração de recursos humanos

voltada para a satisfação e bem estar de seus funcionários. Portanto, motivar

pressupõe liderar com eficácia e eficiência e este é o desafio dos gestores

contemporâneos.

No quarto capítulo será abordado a importância da comunicação, sendo esta, fator

fundamental que se soma as estratégias de desenvolvimento, já que o crescimento

e produtividade das organizações depende do desempenho das pessoas e neste

processo a comunicação deve ser um facilitador. A comunicação precisa ir além da

informação, facilitando a compreensão e assimilação de conceitos fomentando o

compartilhar de metas.

A problemática levantada por este estudo busca saber de que maneira a motivação

e a liderança influenciam no bem estar psicológico e conseqüentemente na

produtividade das organizações, o papel do líder na geração da motivação entre

empresa e empregado, para tal, o objetivo geral é o de pesquisar a motivação e os

9

processos motivacionais, estilos de liderança, e suas influências nesse processo,

especificando a necessidade de compreender os tipos de liderança e identificando

como elas são exercidas nas organizações. Explicar os processos motivacionais e

ressaltar os benefícios da motivação positiva, propondo soluções para melhoria

psicológica e produtividade.

O levantamento bibliográfico, coletando informações, conceitos e dados em livros,

revistas científicas, sites, caracteriza a metodologia utilizada como pesquisa

exploratória.

10

1 O COMPORTAMENTO HUMANO

Quando fatores como cultura, personalidade, expectativas, papéis sociais e

experiência, interagem entre si, o ser humano expressa um tipo de reação que pode

ser definida como comportamento. Assim, o comportamento humano pode

caracterizar-se a partir de boa parte de um amplo conjunto de reações.

A dinâmica da motivação humana e os seus possíveis desdobramentos no ambiente

de trabalho das organizações sociais, particularmente das empresas, representa um

foco de estudos relativamente recente da psicologia. Os pesquisadores estudiosos

da dinâmica organizacional acreditam que a motivação deva ser integrada na cultura

organizacional e praticada no dia a dia nas relações com as pessoas envolvidas no

processo.

Na ótica de Bergamini (2005, p 31), o interesse pelo estudo do homem como um ser

que se diferencia dos outros seres não é recente. Algumas das preocupações de

filósofos como Sócrates, Platão e Aristóteles já eram a de estudar questões ligadas

ao comportamento humano buscando relacionar suas ações e reações e especular

sobre o homem em torno de sua interioridade. A autora menciona que à medida que

estes filósofos passaram a estudar características como a memória, a sensibilidade,

a paixão e os prazeres do homem, a psiché ou alma que anteriormente tinha um

caráter cósmico adquire um status mais humano.

Sendo o comportamento, um dos objetos de estudo da psicologia, o seu

desenvolvimento é propiciado em função destes estudos e umas das perguntas que

até hoje permanece como o centro de reflexões dos estudos psicológicos diz

respeito ao comportamento humano; há um indivíduo na sociedade ou uma

sociedade no indivíduo?

Há várias correntes psicológicas que abordam mais profundamente esta temática;

de modo geral, algumas enfocam a experiência do indivíduo e sua relação com o

mundo externo, e outras enfocam mais a exteriorização como modeladora do

11

comportamento individual. A Psicanálise reafirma a dimensão da subjetividade e da

interioridade humana, tendo como seu representante Sigmund Freud (1856 – 1939).

Freud foi o primeiro a propor que os instintos e emoções energizam o

comportamento humano. Segundo Schultz & Schultz (2002, p.47), para Freud:

Os instintos são elementos básicos da personalidade, as forças motivadoras que impulsionam o comportamento e determina o seu rumo. [...] o instinto não é um estado corporal, mas uma necessidade corporal transformada em um estado mental, um desejo.

Segundo Bergamini (2005), para Freud o comportamento objetivo ou manifesto, por

si só, nos diz pouco. Fatos, ocorrências anteriores, isto é; histórias de vida passada

ficam aparentemente esquecidas, mas são determinantes e observáveis nos

comportamentos do dia a dia.

A psicologia atua em várias vertentes, relacionada ao comportamento, sendo a

Psicologia Organizacional uma delas, anteriormente denominada de Psicologia

Industrial atuando e estudando os problemas organizacionais e os fenômenos

psicológicos ali existentes.

O movimento de valorização das relações humanas no trabalho surgiu da

constatação da necessidade de considerar a relevância dos fatores psicológicos e

sociais na produtividade. Segundo Gil (2009) as bases desses movimentos foram

dadas pelos estudos desenvolvidos pelo psicólogo americano Elton Mayo (1890 –

1949).

O ser humano, naturalmente, considera prioritários seus problemas e diante do

ambiente adverso e da necessidade de ajustamento no ambiente de trabalho,

surgem problemas psicológicos, gerados por esse mesmo ambiente aumentando

assim os estados angustiantes do mesmo. Para tanto, a Psicologia organizacional

preocupa-se com o ambiente laboral, como aponta Muchinsky (2004, p.20):

Outra característica do quadro de emprego é a velocidade da mudança. Embora o trabalho tenha tido sempre um senso de urgência, as pressões do tempo também estão se tornando mais acentuadas. Mudanças rápidas e em larga escala na automação e na informatização estão modificando os níveis de habilidades necessárias. A expectativa de vida está aumentando, e muitas pessoas aposentadas estão retornando à força de trabalho. Os custos médicos estão disparando assustadoramente, e os empregadores se sentem forçados a encontrar maneiras de limitar sua responsabilidade

12

pelas despesas médicas dos funcionários. O número de fusões e aquisições está mais alto do que nunca, e os funcionários afetados precisam encontrar modos de enfrentar o trauma da perda de emprego, das transferências e das novas atribuições.

Importante é que a empresa consiga identificar as diversas necessidades de seus

funcionários e criar programas onde a adesão seja avaliada, levando em conta que

práticas voltadas à melhoria da qualidade de vida no trabalho impactam

positivamente a produtividade, pois um dos aspectos do comportamento humano

mais estudado na atualidade é aquele que procura compreender como as pessoas

vivem e solucionam seus problemas no ambiente de trabalho.

Chiavenato (1999) afirma que o ciclo motivacional é explicado pelo comportamento

humano. Diante das necessidades ou motivações o comportamento humano é

condicionado a buscar algum estado de resolução, pois, quando esta surge, o

equilibrio do organismo é rompido causando estado de tensão e insastifação. Sendo

que as motivações são forças dinâmicas, diante delas o ser humano comporta-se

de maneira a livrar-se desse incômodo.

Se o comportamento é eficaz, o indivíduo encontrará a satisfação da necessidade e,

em conseqüência, a descarga da tensão provocada por ela. Satisfeita a

necessidade, o organismo volta ao estado de equilíbrio anterior e a sua forma

natural de adaptação ao ambiente. Para entender como as organizações funcionam,

é fundamental entender também o comportamento humano, pois as pessoas

possuem importante papel dentro delas.

O ser humano não consegue resistir às pressões de uma vida tão distante da sua

essência. A humanidade está em processo lento de distruição pois o trabalho sem

sentido, vida afetiva pobre e falta de valores espirituais estão presentes no seu dia a

dia. ( SHINYASHIKI, 2001, p.64).

Bergamini (2005) afirma que a habilidade de lidar com as pessoas é tão

fundamental quanto conhecer como elas se comportam para conseguir com que

estas façam aquilo que precisa ser feito, além de saber reconhecer e entender as

diferenças individuais.

13

A personalidade e as diferenças individuais serão abordadas a seguir salientando a

importância deste conhecimento, já que o comportamento motivacional se deve as

necessidades pessoais, caracterizando assim a necessidade de uma análise de

reconhecimento dos valores dos colaboradores de uma organização.

1.1 PERSONALIDADE E DIFERENÇAS INDIVIDUAIS

A Personalidade é uma organização dos vários sistemas físicos, fisiológicos,

psíquicos e morais que se interligam, determinando o modo como o indivíduo se

ajusta ao ambiente em que vive. Trata-se da maneira de ser das pessoas, ela é

mostrada a partir de tudo aquilo que a pessoa é capaz de produzir e ser.

O termo apresenta muitas variações de significado. No senso comum é usada para

se referir à capacidade de rápidas tomadas de decisão, ou a uma característica

marcante da pessoa, e ainda para se referir a alguém importante ou ilustre: “uma

personalidade”. A personalidade atribuída a uma pessoa pode definir, para o senso

comum, se esta pessoa é boa ou má. A psicologia evita este juízo de valor. A

personalidade seria um conjunto de características que diferenciam os indivíduos.

A personalidade é a organização dinâmica interna daqueles sistemas psicológicos do indivíduo que determinam o seu ajuste individual ao ambiente. Corresponde também à soma total das maneiras como uma pessoa reage e interage com as demais, sendo mais freqüentemente descrita em termos de traços mensuráveis exibidos por um indivíduo. (ROBBINS, 2007, p.78).

Formada durante as etapas do desenvolvimento psico-afetivo pelas quais passa a

criança desde a gestação, a personalidade inclui tanto os elementos geneticamente

herdados como também os adquiridos do meio ambiente no qual a criança está

inserida. É possível afirmar que não há duas pessoas rigorosamente iguais nem

física nem psicologicamente, portanto não é possível encontrar duas personalidades

iguais.

De acordo com Bock (1996) o estudo da personalidade permite a descoberta da

individualidade, isto é, deve ser compreendido, também no seu aspecto de

14

psicologia diferencial, como busca do que existe de único e próprio em cada um: a

compreensão do caso individual.

A estrutura da personalidade é a base que organiza e une entre si as diferentes condutas e disposições do indivíduo, é a organização global que dá consistência e unidade à conduta. [“...] a personalidade não é um modo de funcionamento no “vazio”, não é só a possibilidade de pensar, por exemplo, mas o conjunto estruturado de opiniões, valores etc., que possibilita o exercício desta capacidade.” (BOCK, 1996, p.116).

As pessoas não são iguais, assim sendo, não podem ser tratadas da mesma forma,

pois um dos aspectos fundamentais da conduta humana reside nas diferenças

individuais. No ambiente de trabalho, apesar de compartilharem um objetivo comum

se diferenciam das mais diversas formas; sejam, culturais, valores, crenças, caráter,

religião, tipo de inteligência e temperamento entre outros. As características

biográficas, aptidões, personalidade, atitudes e valores em relação ao trabalho são

variáveis individuais consideradas fundamentais para a compreensão do

comportamento das pessoas em contexto organizacional.

A personalidade resulta da hereditariedade, visto que seu DNA já contém a

programação que caracterizará o ser humano durante a vida e também da influência

do meio e das experiências vivenciadas desde a gestação até a fase adulta. O ser

humano é único em sua essência, tem necessidades que o motivam.

Compreender os aspectos e a dinâmica da personalidade humana não é tarefa simples, vista a complexidade e variedade de elementos que a circundam, gerados por diversos fatores biológicos, psicológicos e sociais. Com relação aos aspectos sociais, quanto mais complexa e diferenciada for a cultura e a organização social em que a pessoa estiver inserida, mais complexa e diferenciada será a personalidade. Do ponto de vista biológico, a pessoa já traz consigo, em seus genes, diferentes tendências, interesses e aptidões que também são formados pela combinação dinâmica entre diversos fatores hereditários e uma infinidade de influências sócio psicológicas que ela recebe do meio ambiente. (FORMAÇÃO Canção Nova, apud FERNANDES FILHO, 1992).

Entendendo que o ser humano exibe essa dualidade ou antagonismo; são iguais

mais ao mesmo tempo são diferentes, se faz necessário viver e conviver em todos

os ambientes grupais respeitando as diferenças e reconhecendo que todos estão

sujeitos a erros, ao acerto e que nem sempre as expectativas do outro são

atendidas. Há necessidade, primeiramente, de aceitação própria para

posteriormente aceitar o outro, acreditando que são essas diferenças que

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contribuem para o engrandecimento do trabalho, aproveitando assim a habilidade de

cada um.

É importante que a pessoa se conheça profundamente e saiba distinguir dentre os

diferentes cargos e funções aqueles que realmente podem assumir e desempenhar

as tarefas inerentes a eles, visando sua realização individual no trabalho e a

satisfação das necessidades da empresa.

A interação do individuo com o meio, faz com que a percepção social seja

construída gradativamente, captando e enviando mensagens e expondo seu querer

pela ação ou intenção. As funções psicológicas são atividades específicas da

personalidade e dentre essas funções são mencionadas as sensações e percepções

que vão amadurecendo durante sua fase de crescimento.

Para Knapik (2006, p. 95) “as organizações são compostas de pessoas, que

representam o coração da empresa, bombeando informações e ações para sua

sobrevivência.” Os relacionamentos interpessoais devem ser fortificados para que os

conflitos possam ser resolvidos e a partir deles as oportunidades de crescimento e

produtividade sejam alcançadas. O mesmo autor afirma que a busca de equilíbrio e

harmonia de interesses faz com que o relacionamento entre a empresa e o

colaborador seja agradável e eficaz. Sendo assim, a sobrevivência de uma

organização e sua maneira de ser depende dos comportamentos harmoniosos de

seus colaboradores.

O item a seguir reporta-se a importância da percepção e relacionamento

interpessoal no ambiente organizacional bem como a importância do fortalecimento

de comportamentos positivos levando à pró-atividade.

1.1.2 Sensação, percepção e interação pessoal

16

O ser humano quando percebe decifra uma mensagem sensorial. Portanto a

percepção é um processo ativo. Os estímulos sensoriais são percebidos de maneira

diferentes pelas pessoas, pois elas também são diferentes ou únicas e adquire

conhecimentos do mundo e do ambiente de acordo com a sua vivência com seu

DNA e com o conjunto de mecanismos e processos no qual essa pessoa adquire

sua idiossincrasia com base na informação desenvolvida pelos seus sentidos.

Os estímulos detectados por nossos sentidos são transformados de modo a

percebermos um mundo significativo e ordenado. Eles nos trazem informações. Os

nossos sentidos, tato, visão, audição são considerados essenciais para o

conhecimento e aprendizado, pois as mensagens não são decifradas da maneira

que nos são apresentadas e sim reordenadas e transformadas de acordo com a

vivência de cada um.

Silva (1998) constata que para a ciência cognitiva, a percepção tem sido fonte de

várias pesquisas, num esforço de compreensão sem precedentes. Saber como a

mente humana transforma as informações dos sentidos em percepção consciente é

a grande descoberta. Em especial, a percepção visual, que passou a ser o foco das

atenções dos pesquisadores, pois todas as demais percepções sensoriais, podem

de alguma forma ser interpretadas como imagens sugestivas.

O processo perceptivo é complexo e depende tanto dos sistemas sensoriais como

do cérebro. Os receptores dos nossos sentidos detectam as informações, a seguir

convertem-na em impulsos nervosos, realizam a transmissão para o cérebro, por via

das fibras nervosas e o cérebro desempenha o processamento dos dados

sensoriais.

A Teoria de Campo, de Lewin (apud Chiavenato, 1999), assegura que o

comportamento (C) e função (ƒ) da interação entre a pessoa (P) e seu meio

ambiente (M), sendo representada pela equação C = ƒ (P, M). A pessoa (P), aqui

citada possui características únicas em função de seu DNA e do aprendizado

resultante da interação com o meio ambiente. O autor afirma que o elo de interação

entre o ser humano com o meio ambiente é a sua percepção e para tanto dependerá

dos fatores fisiológicos da pessoa.

17

Uma vez que cada pessoa tem um desenvolvimento neuropsíquico e, em

associação com uma vivencia, ele forma, durante a sua historia de vida, os seus

próprios esquemas mentais em termos de conhecimentos, crenças e valores

pessoais, que são seus referenciais para o processo perceptivo. Esses esquemas

mentais são estruturas do seu sistema cognitivo, o qual engloba de forma

indissociável os processos racionais e afetivo-emocionais.

O funcionário passa a maior parte do seu dia no ambiente do trabalho, sendo assim,

um grande número de variáveis afetam o seu comportamento e a sua percepção,

tornando difícil o estudo, devido à complexidade que envolve suas atitudes e ações

no trabalho.

Segundo Robbins, (2007) “Valores são importantes para o estudo do

comportamento organizacional porque formam a base para o entendimento de

atitudes e motivações e porque influenciam as percepções”. Se o indivíduo percebe

a responsabilidade social como um valor, mais facilmente será influenciado por ela.

Na atualidade as empresas vivem em um contexto de mudanças podendo afetar o

clima organizacional, para tanto, captar as percepções dos colaboradores em

relação às estas variáveis é imprescindível.

Senge (1999) afirma que os traços de personalidade determinam as emoções,

portanto o mundo percebido por uma pessoa passa a fazer parte da sua

personalidade. As pessoas vêem as coisas de maneira diferente e têm interpretação

própria do que vê. Portanto, percepção é o processo através do qual as pessoas

processam as informações que afetam seus sentimentos e ações e os de outras

pessoas. Assim sendo, duas pessoas não terão as mesmas respostas e as mesmas

percepções quando descrevem o mesmo episódio.

De acordo com Robbins (2007 p. 322) as pessoas utilizam vários atalhos quando

julgam os outros. A interpretação e percepção a respeito dos outros não é tarefa

fácil. Para tanto, o ser humano desenvolve técnicas para que essa tarefa seja menos

penosa ou para que possa ter percepções precisas e dados válidos para tal

julgamento. No entanto, essas técnicas podem falhar colocando as pessoas em

dificuldades.

18

Todas as pessoas estão sujeitas aos enganos ou erros perceptivos. A memória é o

repositório de todas as experiências passadas, a que o eu psicológico recorre para

identificar a realidade do momento. Contudo, o recurso à memória é também o

causador de todas as ilusões na percepção da realidade, por meio da auto-projeção.

Há uma sobreposição da memória sobre o que realmente se experimenta nesse

momento e isso provoca um erro de percepção.

Os erros de percepção são caracterizados como: estereotipagem onde se julga uma

pessoa com base na percepção que se tem do grupo ao qual ela pertence;

seletividade onde se seleciona uma parte do todo ao fazer observações; projeção,

onde o percebedor atribui à pessoa percebida suas próprias características; efeito

halo ou efeito aura onde o percebedor deduz uma impressão geral sobre uma

pessoa com base em uma única característica dele.

Acredita-se que as percepções de outras pessoas são parcialmente determinadas pelo tipo de características próprias do percebedor e que os percebedores considerados individualmente podem partir de paradigmas um pouco diferentes a respeito do que os outros “realmente são” não será incorreto afirmar que as inferências do percebedor a respeito do outro revelam mais a respeito do percebedor do que a respeito da pessoa percebida. (BERGAMINI apud HASTORF; SHINEIDER; POLEFKA, 1973, p. 44).

Segundo Robbins (2007) os gerentes precisam estar atentos quanto à percepção de

seus colaboradores, pois estes reagem a nível perceptivo e não à realidade. Assim

sendo, mesmo que uma avaliação tenha sido efetuada de forma objetiva, o que tem

valor é a forma de interpretação dos funcionários, como eles perceberam e

interpretam a situação.

O colaborador quer sentir-se reconhecido no seu trabalho. Sendo reconhecido

automaticamente os motivos para a ação são reforçados levando-os a exercer sua

função com excelência. Para tanto, há necessidade que a avaliação de desempenho

humano seja feita por avaliadores realmente preparados e que não se deixe

influenciar pelas distorções perceptivas.

O próximo capítulo discorrerá sobre a motivação, seus conceitos e teorias

respaldando e fundamentando sua importância de estimular as pessoas em uma

organização.

19

2 MOTIVAÇÃO

Nas organizações contemporâneas a motivação é um dos temas mais abordados e

através dela espera-se não apenas maior produtividade, mas a auto realização do

funcionário proporcionada pelo trabalho.

Na ótica de Gil (2009) uma das tarefas mais importantes dos gerentes é promover a

motivação em seus colaboradores sabendo identificar fatores ou motivos que levem

os funcionários a melhores resultados, pois o atual cenário das empresas exige

níveis altos de motivação e consequentemente comprometimento. Estando

motivados, individualmente ou grupo, a produtividade da empresa tende a ser maior

e este se sente valorizado e comprometido.

Bergamini (2005) afirma que o comportamento humano é mais bem entendido se

houver conhecimento da motivação, pois a dinâmica envolvida nesse processo é

semelhante nos seres humanos e explica que há três premissas que explicam este

processo; o comportamento humano tem causas, é motivado e está orientado para

objetivos pessoais.

A mesma autora afirma que as pessoas, normalmente, estão se propondo objetivos

e diante dessa proposta há uma mobilização de forças que tem como função vencer

todos os obstáculos que dificultam a conquista desses. Para tanto, e diante das

diferenças individuais, a necessidade brota no interior de cada pessoa, afirmando

que: “Os motivos humanos não têm, para diferentes pessoas que se sentem

motivados, o mesmo significado, Portanto á medida que o indivíduo valoriza seus

motivos é que mobiliza maior ou menor quantidade de força para obtê-lo”.

(BERGAMINI, 2005, p. 141).

Cada pessoa tem seu conjunto de valores que os influenciam e suas atitudes são

pertinentes a eles. As atitudes comportamentais ou ações comportamentais são

direcionadas no sentido de banir o desprazer. Isto é; há uma modificação

comportamental própria para que haja motivação despertando ações que geram

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prazer. O ser humano, em determinadas situações, tende a se agrupar conforme as

atitudes semelhantes com o objetivo de amenizar os fatores discordantes

ocasionados por pessoas que apresentam atitudes contrárias as suas.

Kanaane (1999, p.79) define atitude como “uma reação avaliativa, aprendida e

consolidada no decorrer da experiência de vida do indivíduo”. Segundo o autor os

componentes básicos da atitude são: afetivo-emocional, cognitivo, comportamental e

volitivo. Sendo assim o comportamento humano está orientado para objetivos

pessoais. O afetivo-emocional refere-se às reações emotivas que a pessoa

apresenta em diversas situações. O cognitivo refere-se aos valores, crenças e

conhecimentos relacionados à situação. O comportamental, por si só, já caracteriza

as ações em relação à situação vivenciada e o volitivo refere-se às motivações,

desejos, expectativas e necessidades.

O mesmo autor entende que o comportamento humano resulta de uma situação

vivenciada e por um longo período as atitudes humanas permanecem estáveis em

função das crenças e valores. Nas relações sociais, principalmente no contexto

organizacional mudanças de atitudes acontecem. A compreensão das atitudes

humanas proporciona ao indivíduo entender melhor as relações sociais das pessoas

e, por extensão, o comportamento dos colaboradores no ambiente de trabalho, uma

vez que as atitudes do colaborador é o reflexo de seu valores, expectativas e

necessidades, bem como do sentido que atribui ao trabalho.

Na ótica de Machado (2007) a busca de satisfação, prazer na realização de metas é

uma maneira do ser humano evitar o sofrimento. Se as pessoas são obrigadas a

realizarem determinadas atividades, estarão somente reagindo à pressão, por

obrigação, caracterizando apenas movimento e não motivação. Quando motivadas,

realizam a atividade com eficiência e prazerosamente.

A motivação é um fenômeno contínuo, nunca definitivamente resolvido para cada

indivíduo. Cada momento motivacional é único para cada pessoa, pois sendo

únicas, também são diferentes no que diz respeito à motivação. As necessidades se

diferem de um indivíduo para outro, seus valores, cultura, as crenças, as emoções, a

percepção do ambiente, a capacidade de aprendizado, as habilidades, também são

21

diferentes. Para tanto há necessidade de se conhecer as necessidades humanas

como fonte de motivação do indivíduo.

Considerando que a motivação seja, então, o impulso que leva o homem a agir,

surge uma grande discussão a respeito da influência da motivação no trabalho do

homem. O quanto é possível uma organização apresentar e definir motivos que

realmente impulsionem o homem a agir e sentir-se pleno.

Para Likert (apud CORADI, 1998, p. 52), a motivação é um importante aliado para o

desenvolvimento e, para tanto, administrar os recursos humanos de uma

organização tornou-se um dos principais objetivos para o alcance das metas. A

teoria de Likert, segundo Coradi (1998), aponta fatores fundamentais para um bom

desempenho e produtividade: Confiança recíproca entre os membros da empresa.

Aspectos como: reconhecimento, segurança deve ser preocupação constante das

organizações para que possa ser atingido um estado de alta motivação. Não ter

controle rígido e hostil quanto às medidas de desempenho, não correndo o risco de

inibir a motivação para o trabalho.

De acordo com essa teoria o autor afirma que, com as condições acima

preenchidas, os colaboradores se sentiriam valorizados pelos superiores e pela

organização e, em troca dessa valorização atingiriam padrões aceitáveis de

desenvolvimento e desempenho (CORADI, 1998, p. 52).

Na ótica de Shinyashiki (2001, p.97) o mundo corporativo atual exige auto

motivação. Quando a pessoa tem consciência que seu sucesso está na capacidade

de automotivar-se ele adquire energia extra. Sua motivação interior extrapola os

limites do corpo e da mente e, frequentemente, contagia todos na equipe. A seguir

serão apresentados os aspectos conceituais da motivação.

2.1 ASPECTOS CONCEITUAIS DA MOTIVAÇÃO

22

A motivação tem sido objeto de estudo de varias ciências e a fundamentação teórica

deste estudo encontra respaldo em vários escritores que apresentam a motivação

humana enquanto mola propulsora da realização humana.

Uma primeira idéia sugestiva sobre motivação, aplicada a qualquer atividade humana, remete à etimologia da palavra, que vem do verbo latino movere, cujo tempo supino motum e o substantivo motivum, do latim tardio, deram origem ao termo semanticamente aproximado, que é motivo. Assim, genericamente, a motivação, ou o motivo, é aquilo que move uma pessoa e a põe em ação ou a faz mudar o curso (BORUCHOVITCH; BZUNECK, Orgs, 2001, p.9).

As ações humanas são motivadas pela busca da satisfação de suas necessidades

que nunca estão satisfeitas completamente. As forças conscientes e inconscientes

são entendidas como necessidades humanas, permitindo a pessoa optar por um

determinado comportamento no sentido de satisfazê-lo.

Motivação é uma força que se encontra no coração de cada pessoa e está ligada a um desejo profundo. Uma pessoa jamais pode motivar outra simplesmente oferecendo-lhe recompensas materiais (dinheiro, medalhas, diplomas, viagens, etc.). Isso seria apenas um estímulo. A probabilidade de alguém seguir uma orientação de ação desejável está diretamente ligada à força de desejo do coração, cuja chama é acesa com muita empatia e sensibilidade na arte do relacionamento humano. (Gooch e McDoweel apud Medeiros, 2000:119).

Greenber (1999 apud BERGAMINI, 2005, p.137) conceitua motivação “como o

processo que desperta, dirige e mantém um comportamento que se orienta para um

determinado objetivo”. Neste sentido como afirma Chiavenato (1999, p.89), “o

primeiro passo para se conhecer a motivação humana é o conhecimento do que

ocorre no comportamento das pessoas”.

Diante de uma necessidade um organismo perde seu equilíbrio gerando assim um

estado de tensão ou desequilíbrio. Diante do desconforto produzido por tal

necessidade a pessoa é induzida a desenvolver um comportamento que a tire dessa

tensão. Satisfeita a necessidade ela novamente ajusta-se ao ambiente e encontra o

estado de equilíbrio anteriormente vivenciado.

A satisfação das necessidades nem sempre é plenamente alcançada. Pode existir uma barreira ou obstáculo que impeça a satisfação da necessidade. Toda vez que a satisfação é bloqueada por uma barreira, ocorre uma frustração. A frustração impede que a tensão existente seja liberada e mantém o estado de desequilíbrio e tensão. Chiavenato (2000, pg. 130).

23

O funcionário trabalhando feliz gera benefícios para a organização, portanto a

comunicação é fundamental no trabalho motivacional, sendo eficaz, proporcionará

um clima organizacional saudável e favorável em todos os níveis da organização,

principalmente os mais baixos, levando a produtividade almejada pela organização.

O conceito de motivação é amplo e sua definição deve considerar todos os fatores

que suscitam e dirigem a conduta humana, pois graças à motivação que as

necessidades transformam-se em objetivos, projetos e planos. Na ótica de

Bergamini (2005) é possível concluir que a motivação humana, como um fenômeno

psicológico, caracteriza-se por um conjunto de fatores dinâmicos existentes na

personalidade, que determinam a conduta de cada um.

Vários modelos foram utilizados para explicar o comportamento dos funcionários e a

relação com a produtividade na história da motivação. Entre eles destacam-se o

modelo da administração científica, que considerava os funcionários preguiçosos e

que deveriam receber recompensas que os induzissem a produzir mais, mais rápido

e melhor.

Posteriormente surgiu o modelo das relações humanas entendendo que o homem

deve ser percebido como um todo; o trabalhador deveria se sentir importante e

participativo ficando assim satisfeito. O modelo dos recursos humanos também teve

grande importância e enfatizava que os diversos fatores influenciavam a motivação e

que estes diferem de pessoa para pessoa; o objetivo deste modelo era entender

cada trabalhador para motivá-lo.

Para Maximiano (2000) as razões ou motivos que influenciam o desempenho e

levam a um favorecimento de ação é objeto de estudo e entendimento da motivação

no ambiente corporativo. Sendo assim, o autor salienta que a vontade de trabalhar,

a disposição de perseguir metas, indica um estado psicológico favorável que

expressa a motivação para o trabalho, já que o bom desempenho depende da

motivação.

Somos seres únicos, percebemos e sentimos os estímulos, as forças internas e

externas de forma diferente o que nos proporciona diferentes escolhas de ação ou

24

comportamento. Portanto, a principal característica da motivação é que ela é

individual e está sob o controle do trabalhador. A motivação, sendo intrínseca, não

pode ser medida e nem é passível de ser observada, apenas o comportamento

motivado, a ação empregada será observada.

ROBBINS, 2002 ressalta que quando se fala em motivação no trabalho verifica-se o

quanto a pessoas esforçam-se para o alcance de metas, é este ato que o autor

define como intensidade e salienta que os alcances de resultados favoráveis só

serão possíveis se essa intensidade seja conduzida de forma a beneficiar a

organização. Quando as pessoas persistem, mantêm seus esforços até o alcance de

seus objetivos e metas configuram-se motivação presente. Para o alcance de metas

motivação é responsável pela intensidade, direção e esforços.

Nos estudos sobre a motivação, a indagação presente é se existe a possibilidade de

se motivar alguém. Para Gooch & McDowell (apud BERGAMINI, 1997) a motivação

é uma força intrínseca, portanto não há possibilidade de uma pessoa motivar a

outra, a função de uma pessoa é de fornecer estímulos para que a outra entre em

ação, liberando o impulso interno, as forças interiores para alcance das metas e

auto-realização.

Handy (apud BERGAMINI, 1997) considera positivo o fato de não haver essa

possibilidade de se motivar alguém, pois essa ação traria previsibilidade de

influenciar pessoas e com isso a aquisição de poder de controlar os

comportamentos, e as pessoas não suspeitariam de estarem sendo manipuladas.

Bergamini (2005, p. 143) ressalta a preocupação dos estudiosos com a busca das

razões verdadeiras e respostas para o comportamento humano existente desde a

época dos filósofos e posteriormente surgem as diferentes teorias explicando essa

dinâmica comportamental.

Na sessão posterior serão apresentadas as teorias motivacionais, onde as mais

conhecidas são: a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, teoria dos

motivos de McClelland, teoria das necessidades de McGregor, teoria dos dois

25

fatores de Herzberg, teoria da expectativa de Vroom e a teoria da eqüidade de

S.Adams.

2.1.2 Teorias motivacionais

Várias teorias motivacionais surgiram em função da sua complexidade e estas se

subdividem em teorias de conteúdo e teorias de processo, onde as primeiras

referem-se a “o que” motiva o comportamento humano e a segunda refere-se em

“como” o comportamento é motivado.

Para Gil (2009), diversas teorias sobre motivação partem do princípio de que,

mediante oportunidades e estímulos adequados, as pessoas passam a trabalhar

com maior motivação e entusiasmo. Logo se requer dos gerentes que saibam quais

são esses estímulos.

Abraham Maslow, na década de 50, desenvolveu uma teoria, tendo como premissa

a questão das necessidades humanas. Considerada uma referência, essa teoria

explica que a motivação nasce da busca de necessidades. Segundo Montana e

Charnov (apud MACEDO, RODRIGUES, JOHANN, CUNHA, 2010, p. 93), “Maslow

afirmava que existem cinco sistemas responsáveis por grande parte de nosso

comportamento. Ele colocou esses sistemas em uma escala hierárquica, indo do

mais primitivo e imaturo – em termos do comportamento que eles promovem – para

o mais civilizado e maduro”.

Praticamente, todas as teorias históricas e contemporâneas de motivação se unem na consideração das necessidades, impulsos e estados motivadores, em geral, como importunos, irritantes, indesejáveis, desagradáveis, enfim, como algo de que nos devemos livrar. O comportamento motivado, a procura de metas e as respostas consumatórias são técnicas para reduzir o desconforto. Essa atitude é assumida de maneira explícita, em numerosas descrições, amplamente usadas, de motivação, como redução de necessidade, redução de tensão, redução de impulso e redução de ansiedade. (Maslow 1966, p.116).

Os cincos conjuntos ou categorias de necessidades baseados na formulação da

teoria de Maslow são: fisiológicas ou básicas, de segurança, sociais ou participação,

26

estima e auto-realização, sendo que as necessidades fisiológicas estão na base da

hierarquia e assim sucessivamente.

De acordo com Robbins (2002, p. 344), Maslow caracterizou os três primeiros

conjuntos como necessidades da carência, devendo ser satisfeitas para que os

indivíduos sintam-se seguros e saudáveis. As duas últimas foram chamadas de

necessidades de crescimento, por estarem relacionadas ao desenvolvimento e à

realização do potencial de cada pessoa. Tais grupos também são chamados de

necessidades de ordem inferior e respectivamente necessidades superiores. À

medida que cada uma dessas necessidades é satisfeita, a necessidade

imediatamente superior se torna dominante e embora nenhuma delas seja

plenamente satisfeita, depois de realizada, não mais motiva.

A teoria de Maslow traz importantes contribuições, na medida em que permite identificar os grandes grupos de necessidade, o estabelecimento das prioridades e a relevância do crescimento pessoal e da auto-realização em consonância com os objetivos organizacionais. (CUNHA, JOHANN, MACEDO, RODRIGUES, 2010, p 93).

A teoria dos Motivos humanos de McClelland ou teoria das Necessidades

Aprendidas também destaca a importância da satisfação das necessidades básicas

e identifica três necessidades importantes na motivação que segundo ele, são

adquiridas socialmente mediante aprendizagem ao longo da vida. Essas três

necessidades são de realização, de afiliação e de poder.

Na ótica de Cunha, Johann, Macedo, Rodrigues, (2010, p. 94) as necessidades,

conforme mencionadas, são definidas da seguinte forma: Realização – busca de

excelência, orientação para o sucesso, alcance de metas, assunção de riscos

calculados e desejo de reconhecimento. É a necessidade de desenvolver-se e de

alcançar o sucesso.

[…] Algumas pessoas parecem ter inclinação natural para o sucesso. Elas buscam a realização pessoal mais que a recompensa pelo sucesso em si. Desejam fazer alguma coisa melhor ou mais eficiente do que já foi feito no passado. Essa compulsão compõe a necessidade de realização. (ROBBINS, 2002, p.50).

Afiliação – interesse por amizades, compartilhamento e boa convivência.

Representa a necessidade de estreitar relacionamentos e de ser aceito por outros.

27

Poder – interesse pela liderança e pelos sinais de status. É a capacidade de

influenciar ou mesmo dominar os outros.

A necessidade de poder é o desejo de ter influência e de controlar as pessoas. Indivíduos com alta necessidade de poder gostam de estar no “comando” buscam influenciar as pessoas, preferem situações competitivas e de status e tendem a preocupar-se mais com o prestigio e a influência do que propriamente com o desempenho eficaz. (ROBBINS, 2002: 51).

McClelland concluiu que a maioria dos gestores tem níveis consideráveis de

necessidade de poder, razão pela qual tendem a se ajustar melhor às organizações

burocráticas. Os grandes gestores se diferenciam dos demais por seu desejo de

fazer melhor as tarefas, superar obstáculos, buscam situações nas quais possam

obter responsabilidade pessoal pela descoberta de soluções para os problemas,

detestam o sucesso por obra do acaso, querem sentir que seu sucesso ou fracasso

se deve às suas próprias ações. (ROBBINS, 2002, p. 346.)

Bergamini (2005, p. 149) afirma que “quando se está falando da motivação humana

em situação de trabalho, um segundo nome muito importante tem, forçosamente,

que ser mencionado: é o de Douglas McGregor”. Na sua teoria ele propõe alguns

postulados ou um conjunto de pressupostos da natureza humana que moldam a

maneira pela quais os gerentes tratavam seus funcionários. Ao primeiro postulado

ele chamou de Teoria X e o segundo de Teoria Y.

Segundo Robbins (2002), o conjunto que Douglas McGregor denominou de Teoria X

considera as pessoas como irresponsáveis e preguiçosas e afirma que: O ser

humano sempre evitará o trabalho. O ser humano deve ser controlado, punido e

coagido já que evita o trabalho, e só assim a empresa obterá os resultados

esperados. As pessoas não têm ambição e o que elas desejam é a segurança.

De acordo com o Portal do Administrador (2008) a administração Científica de

Taylor, a Clássica de Fayol e a burocrática de Weber seguiam a teoria X,

caracterizando-se em estilo autocrático. Segundo a Teoria X os empregados, sendo

ameaçados e coagidos os objetivos da empresa seriam alcançados. No entanto, o

autor salienta que a empresa que adota essa teoria ou as concepções da mesma,

seus funcionários apresentarão comportamentos desmotivados.

28

Robbins (2002) descreve que a teoria Y de McGregor considera as pessoas

responsáveis e parte dos pressupostos que as pessoas encaram o trabalho como

natural, são criativas, competentes e trabalhar teria a mesma dimensão da diversão.

Estando as pessoas comprometidas com seus objetivos elas próprias adotam

autocontrole sem necessidades de ameaças. As pessoas médias aceitam e buscam

responsabilidade. Quando o funcionários tem auto controle e lhe permitem auto

direção ele tomará decisões inovadoras.

Um estilo de administração aberto e democrático é o que apregoa e desenvolve a

Teoria Y. A administração tem a tarefa e a responsabilidade de criar condições para

que características, como motivação, crescimento individual, potencial criativo,

responsabilidade sejam atingidos. Para tanto, a teoria Y propõe um estilo de

administração participativo, onde os colaboradores podem conseguir seus objetivos,

tanto pessoal quanto empresarias. (PORTAL DO ADMINISTRADOR, 2008).

O psicólogo Frederick Herzberg (1923-2000) desenvolveu a teoria dos dois fatores.

De acordo com Cunha, Johann, Macedo, Rodrigues (2010) Herzberg distinguiu dois

grupos de fatores que afetam o desempenho do trabalhador. Para tanto o psicólogo

pesquisou diretamente no ambiente de trabalho os fatores que estavam

relacionados com a satisfação ou a insatisfação, isto é, pesquisou fontes de

motivação diretamente relacionadas ao trabalho pedindo às pessoas para descrever

as situações nas quais se sentiam bem e mal com relação aos seus cargos

verificando e evidenciando dois fatores: os fatores higiênicos e os fatores

motivacionais.

Na ótica de Robbins (2002), Herzberg observou que as respostas dadas pelas

pessoas quando se sentiam bem sobre seus trabalhos eram significativamente

diferentes das respostas dadas quando se sentiam mal e de acordo com a pesquisa

os fatores que resultam em satisfação no trabalho são separados e distintos

daqueles que resultam na insatisfação. Para tanto, os gerentes que procuram

eliminar fatores que geram insatisfação no trabalho podem produzir paz, mas não

necessariamente motivação. Consequentemente Herzberg caracterizou os fatores

higiênicos como sendo; política e administração da empresa, supervisão, relações

29

interpessoais, condições de trabalho, remuneração justa, condições físicas

satisfatórias de trabalho.

Os fatores motivacionais são aqueles que têm o poder de gerar um estado de

motivação, relacionados ao conteúdo do cargo e do trabalho realizado. Portanto são

os desafios relacionados com recompensas, auto-realização e reconhecimento

profissional que é manifesto através das atividades desafiantes e significativas para

o trabalhador.

A grande contribuição de Herzberg foi mostrar que não basta criar boas políticas higiênicas ou de manutenção se não houver reformulação nos cargos e valorização efetiva das pessoas que os ocupam. Assim, ele propõe que as tarefas sejam continuamente revistas e ajustadas em função do progresso de cada colaborador, num processo conhecido como enriquecimento das funções. Tal enriquecimento pode se dar tanto de forma horizontal, acrescentando novas tarefas ao cargo original, quanto vertical, substituindo-se as tarefas mais simples por outras mais complexas. (CUNHA, JOHANN, MACEDO, RODRIGUES, 2010, p. 95).

O principal fundamento da teoria dos dois fatores é a preposição de que a satisfação

e a insatisfação não são extremos opostos do mesmo continuum, mas dois

processos diferentes influenciados por diferentes fatores. (MAXIMIANO, 2000,

p.359).

[...] os fatores de motivação estão ligados ao próprio indivíduo e ao trabalho que ele desempenha. Já os fatores de higiene formam o meio ambiente no qual se situa o individuo e sua atividade na organização. [...] durante muitos anos, não se descobriu a diferença entre administrar pelo movimento e administrar pela motivação. Quando se oferece condições higiênicas, está-se tão somente administrando pelo movimento, isto é, à medida que estas condições que cercam o indivíduo desaparecem, as pessoas reclamam e podem até chegar a parar seu trabalho. (BERGAMINI, 2005, p155.)

A teoria da expectativa de Vroom (1964 – 1995) é uma das teorias mais aceita sobre

a motivação. Propõe existir uma relação entre o esforço que se realiza, o resultado e

o rendimento do trabalho. Os colaborados sentem-se motivados, pois acreditam que

há uma correlação positiva entre esforço e desempenho, resultando em

recompensas salariais, promoções, elogios, satisfazendo assim seus objetivos.

(ROBBINS, 2002, p. 355).

30

De acordo com a teoria de Vroom, o funcionário relaciona desempenho com

recompensa, para tanto, acredita que se ele ficar mais duas horas trabalhando após

o expediente seu chefe o elogiará, assim ele o fará, caso contrário sairá no horário

pré-estabelecido.

A teoria da equidade de Stacy Adams considera que o funcionário sente-se mais ou

menos motivado na medida em que ele percebe a presença da justiça e da

igualdade nas relações de trabalho. Os funcionários buscam justiça quanto às

recompensas recebidas comparando com as de seus colegas, tornando-se assim

uma comparação social.

Quando um trabalho é realizado, seja ele de qualquer natureza, quem o faz, coloca

nele todo seu esforço, sua emoção, sua capacidade resultando em uma parceria

inseparável de produto e produtor. Sendo assim, é fundamental ser reconhecido e

recompensado tendo como resultado a liberação de competências e potencialidades

da parte do trabalhador.

Sequencialmente será apresentado o processo motivacional e sua relação com o

trabalho, satisfações e ajustamentos que irão favorecer a o bem estar do

colaborador e a produtividade.

2.1.3 Processos Motivacionais no trabalho e produtividade

Em situações de trabalho é necessário examinar as necessidades motivacionais e

as situações que ocorrem o comportamento humano, sendo que os objetivos

empresariais devem estar em consonância com os dos seus funcionários, partindo

do pressuposto que a empresa pode oferecer situações que favoreçam o

ajustamento e a satisfação dos mesmos.

A motivação procura explicar por que as pessoas se comportam. A administração

Científica baseava-se na concepção do homo economicus, segundo a qual o

comportamento do homem é motivado exclusivamente pela busca do dinheiro e

31

pelas recompensas salariais e materiais do trabalho. No entanto, a experiência de

Hawthorne, comandada por Elton Mayo (1880 – l949), sociólogo australiano,

demonstrou que a recompensa salarial, mesmo quando justa, não é o único fator

decisivo na satisfação do trabalhador. Diante das recompensas sociais como

elogios, participação e reconhecimento, o ser humano é motivado e propuseram

uma nova teoria da motivação. (CHIAVENATO, 2000, p.116).

Segundo Cunha, Johann, Macedo, Rodrigues, (2010) o grande desafio no processo

de gerar motivação é a descoberta do estímulo mais adequado. Às vezes o estímulo

não é suficiente para levar ao resultado esperado e pode gerar frustrações. Assim o

indivíduo é levado a preencher esse vazio com mecanismos de defesa.

De acordo com Gil (2009, p. 204) tais mecanismos de defesas citados acima, são

expressos através de comportamentos irracionais e ocorrem de formas diversas, os

mais conhecidos são: agressão, deslocamento; quando a pessoa transfere a

emoção de uma situação para outra, racionalização; a pessoa desdenha de algo que

pode ter, regressão, fixação; quando a pessoa continua a apresentar repetidamente

um comportamento improdutivo, fuga; afasta-se dos outros, resignação; desiste de

alcançar seu objetivo.

Além desses mecanismos psicológicos também são apontados outros mecanismos

de defesa; os sociológicos; por exemplos o consumidor exagerado, os mecanismos

químicos onde a satisfação é obtida mediante uso de drogas, abuso de álcool e

fumo e os mecanismos de defesa tecnológicos, por exemplo, utilização excessiva da

televisão e da internet. (VERGARA, 2003, p.50).

Os objetivos da empresa devem estar alinhados aos objetivos dos trabalhadores,

caminhando lado a lado, buscado produtividade, como afirma Bergamini (2005),

sendo assim usam formas para usufruir de maior conforto e satisfação. Caso isso

não ocorra a autora afirma que ou a empresa está administrativamente e

organizacionalmente desorientada ou o colaborador está infeliz e desajustado.

Segundo Byham (apud CUNHA, JOHANN, MACEDO, RODRIGUES, 2010, p. 100) o

gestor deve adotar três comportamentos com relação a sua equipe, para facilitar a

32

motivação das pessoas. O primeiro deles é manter ou aumentar a auto-estima

fazendo que as pessoas sintam-se satisfeitas, enfrentem desafios aproveitando as

oportunidades. Salienta que o gestor deve concentrar-se nos fatos e não na pessoa,

sendo específico e sincero. O segundo comportamento é saber ouvir e responder

com empatia, mostrando ao outro que ele está sendo ouvido e entendido e o terceiro

comportamento é pedir ajuda para solucionar um problema, pois, solicitando idéias,

cria-se um clima de cooperação que estimula a pessoa a apresentar sugestões.

No entanto as empresas nem sempre privilegiam o capital intelectual e não criam

condições motivacionais condizentes e suficientes para que seus colaboradores

sintam-se satisfeitos e interessados no trabalho. A busca pelo colaborador motivado

tornou-se uma normativa no mundo corporativo e sua ação organizacional não

corresponde à sua intenção, pois seus gestores ainda não sabem distinguir o que é

causa e o que é efeito no comportamento motivado. Segundo Chiavenato (2002, p.

171):

Ainda não se descobriu se o comportamento é causado por fatores intrínsecos ou extrínsecos ao indivíduo ou ao grupo. Fica no ar a razão pela qual certas pessoas são impulsionadas por um forte desejo de realizar um ótimo trabalho e por que mantêm ao longo do tempo esse impulso de fazê-lo cada vez melhor.

Saber utilizar o potencial que cada um dos colaboradores possui suas habilidades,

oportunizar o crescimento e desenvolvimento de competências está ligado

diretamente ao aspecto motivacional, portanto, não basta apenas tratar bem as

pessoas.

A organização como tal reclama por um planejamento integral de sistemas de incentivos. Não existem setores especializados em atender às necessidades dos funcionários. Os requisitos do próprio trabalho, a estruturação hierárquica da empresa, o planejamento de um quadro de carreira que seja um fator de satisfação da necessidade de auto-realização, regras sólidas e objetivas, sistemas adequadamente construídos e utilizados de avaliação de desempenho, políticas de comunicação, programação e execução de planos adequados de treinamento, bem como um quadro de líderes eficazes, tudo, enfim, pode tornar-se instrumento de um conceito que é bem específico, aquele que diz respeito ao incentivo no trabalho. (BERGAMINI, 2005, p.160).

Sendo as pessoas únicas, e considerando as diferenças individuais, verifica-se que

o que é bom para uma pessoa pode não ser para outra e nesse contexto as

empresas encontram dificuldades para definir parâmetros que ofereça igualdade de

condições motivacionais. Os interesses mudam de tempos em tempos, o que motiva

33

hoje pode não motivar amanhã. O complicador é o componente subjetivo residente

na motivação. Para Chiavenato (2002, p. 172):

A motivação no trabalho deve ser alcançada e mantida para o bom funcionamento da organização e a satisfação dos colaboradores, fazendo com que todos realizem suas funções propiciando melhor rendimento das tarefas exigidas. No ambiente organizacional é de fundamental importância que todos se respeitem, no sentido literal da palavra, fazendo com que o trabalho flua de uma maneira agradável e que todos possam sentir-se motivados e desempenhar cada vez melhor suas tarefas em seus trabalhos.

Os sistemas motivacionais compreendem todos os tipos de incentivos e

recompensas que as organizações oferecem aos seus colaboradores na tentativa de

conseguir o desempenho que possibilite a realização de seus objetivos. Na visão de

Gil (2009), a pessoa motivada em seu trabalho se revela por meio de expressões e

gestos positivos, tais como um sorriso, um olhar confiante, postura tranqüila e as

atitudes que este manifesta em relação ao trabalho. A motivação no trabalho pode

ser entendida como a vontade de exercer níveis de esforços elevados para alcançar

maior produtividade.

Nesse contexto, questiona-se o que produtividade? É a relação mensurável entre o

produto obtido e os recursos empregados de produção, ou a relação entre o

resultado útil de um processo produtivo e a utilização das ferramentas para sua

produção. A produtividade depende do aperfeiçoamento e ajustamento dessas

ferramentas, isto é, do esforço realizado e do método racional, e fundamentalmente

do interesse e motivação das pessoas. (CHIAVENATO, 2002.p.367).

Tratar as pessoas e ou remunera-las como ocupantes de cargo, ou pela função que

ocupa, não faz parte do cenário motivacional contemporâneo, hoje o que importa

são as habilidades e conhecimentos. Sendo esta, premissa importante, o presente

estudo ressalta a seguir a importância do líder e o exercício da liderança no

processo motivacional dos funcionários.

34

3 LIDERANÇA COMO ESSÊNCIA DA GESTÃO: ASPECTOS

CONCEITUAIS

Este capítulo focaliza os conceitos de liderança, os paradoxos que a envolve e as

relações de poder, autoridade e responsabilidade. Grandes organizações

geralmente têm grandes líderes. Mas o que é liderança? O que diferencia os líderes

quanto à eficácia e eficiência? Que motivos levam um grupo a se deixar influenciar

por um líder?

Há vários conceitos de liderança e muitas definições pressupõem pessoas dotadas

de virtudes extraordinárias, ou grandes condutores de pessoas, com qualidades

singulares e inatas. Na realidade, liderança é uma forma de atuar na resolução de

problemas e não constitui de atributos especiais, trata-se de um processo, o qual, as

pessoas utilizam quando buscam o que há de melhor em si e nas outras pessoas.

Na ótica de Cunha, Johann, Macedo, Rodrigues (2010, p.109) [...] “entendemos por

liderança a arte de educar, orientar e estimular as pessoas a persistirem na busca

de melhores resultados num ambiente de desafios, riscos e incertezas. Agregando

novos elementos”.

[...] um líder é alguém que identifica e satisfaz as necessidades legítimas de seus liderados e remove todas as barreiras para que possa servir o cliente. De novo, para liderar você servir. [...] o líder nunca deve aceitar a mediocridade ou o segundo lugar – as pessoas têm necessidade de receber estímulos para se tornarem o melhor que puderem ser. (HUNTER, 2004, p.52).

Autores como Robbins (2007) e Gil (2009) partilham da idéia que as definições de

liderança inferem o conceito de que os líderes direcionam, guiam e são facilitadores

no alcance de metas e objetivos exercendo influência nas pessoas, sendo que o

mundo corporativo é formado por pessoas que necessitam ser coordenadas e

orientadas. As organizações contemporâneas privilegiam as pessoas que se utiliza

de todos os recursos pessoais, de maneira eficaz, para que as metas sejam

atingidas.

Um líder considerado eficaz, além de preocupar-se com o desenvolvimento integral de toda a potencialidade dos seguidores, consegue que os

35

mesmos cheguem, até mesmo, a desconsiderar seus próprios interesses para comprometer-se com os objetivos do grupo ao qual pertencem. Esse tipo de liderança é, geralmente, exercido de maneira natural, de tal forma que o líder, nessas circunstancias, recebe do seguidor a autorização para exercer sua influência sobre ele. Na prática, só se consegue um líder que seja admirado pelo seguidor. (BERGAMINI, 2005, p.124).

Uma das questões pesquisadas refere-se aos comportamentos dos líderes quanto a

sua eficácia. Até que ponto os comportamentos de influência, os comportamentos

eficazes na atuação da liderança estavam ligados aos traços pessoais? Verificou-se

que os comportamentos de lideranças podem ser aprendidos, pois um líder não se

firma e tem seguidores apenas por talento, mas tem que desenvolver a criatividade,

a iniciativa, saber trabalhar os pontos fracos e fortes, desenvolver a comunicação,

visão futurista e relacionamento interpessoal, e considerar cada membro do grupo

individualmente. Sendo assim, esses comportamentos de lideranças podem ser

aprendidos e incorporados na obtenção de metas.

Espera-se que um verdadeiro líder consiga que o grupo seja produtivo atingindo os

objetivos propostos e, como conseqüência, a satisfação do grupo se evidencia,

cabendo à ele neste contexto a responsabilidade de garantir o moral e bem estar

dos membros que se acham sob sua direção. O grande objetivo é o de conseguir

que todo dinamismo do quais as pessoas são capazes se transforme em ação

coordenada.

As características próprias do líder, o respeito às diferenças individuais exerce

influência quanto à eficácia do vínculo existente entre ele e o liderado. Assim sendo,

motivação e liderança caminham juntas, estão imbricadas e se complementam como

defende Bergamini (2005, p.129):

O líder não motiva seus seguidores, mas se constitui peça-chave em não permitir que a motivação dos seguidores vá definhando até desaparecer definitivamente. Quando o seguidor sente que seu líder assume a figura de um parceiro, que junto com ele empreende o caminho até sua auto-realização, o vínculo entre ambos se estabelece de maneira firme e duradoura.

A seguir serão abordados os estilos de liderança e suas características, sendo que,

poder, autoridade e responsabilidade são fatores intrínsecos relacionados que se

fazem presentes no exercício da liderança.

36

3.1 DIFERENTES ESTILOS DE LIDERANÇA E SUAS

CARACTERÍSTICAS

Chiavenato (2000) afirma que “liderança é influência interpessoal exercida em uma

situação e dirigida por um processo de comunicação, decorrente dos

relacionamentos entre as pessoas em uma determinada estrutura social”. Esta

influência envolve conceitos de poder e autoridade tendo o significado de força

psicológica. A ação do líder, através dessa influência é modificar o comportamento e

essa ação dependerá da situação vivenciada e das características de liderança que

demonstra ter.

Nos ambientes organizacionais vários cenários são descortinados, implicando vários

papéis no exercício na liderança. O poder, autoridade e responsabilidade são fatores

relacionados que estão presentes no exercício da liderança. O poder é habilidade de

influenciar indivíduos, grupos, acontecimentos e está relacionada com a capacidade

de liderar, a autoridade é o direito de comandar pessoas visando à obtenção de

resultados e responsabilidade pode ser entendida como a obrigação criada a partir

do momento em que se aceita uma determinada parcela de autoridade. As bases da

autoridade é a formalidade e a aceitação. (CUNHA, JOHANN, MACEDO,

RODRIGUES, 2010, p.112).

As teorias estudam os estilos de liderança referindo-se ao comportamento do líder

em relação aos seus subordinados, aquilo que ele faz, a abordagem dos traços, se

referindo àquilo que o líder é, e uma terceira vertente pressupõe que as condições

que determinam a eficácia da liderança variam de acordo com a situação.

Seis características parecem ser constantes na diferenciação dos líderes em relação às outras pessoas. São elas: ambição e energia, desejo de liderar, honestidade e integridade, autoconfiança, inteligência e conhecimento relevante do cargo. Além disso, surgiu recentemente outra característica. Existem fortes indicações de que as pessoas com grau elevado de automonitoração – ou seja, altamente flexíveis para adaptar seu comportamento a situações diferentes – são muito mais propensas a emergir como líderes em grupos em que as pessoas possuem pouca automonitoração. (ROBBINS, 2007, p.374).

37

Na ótica de Chiavenato (2000) a teoria mais conhecida refere-se a três estilos de

liderança: autoritária, liberal, também conhecida como laissez-faire e democrática. A

Tabela 1 a seguir mostra as características desses estilos de liderança.

Tabela 1 – Estilos de liderança.

AUTOCRÁTICA DEMOCRÁTICA LIBERAL O líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo.

As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo grupo.

Há liberdade total para as decisões grupais e individuais, e mínima participação do líder.

O líder determina as providências para a execução das tarefas, na medida em que se tornam necessárias.

O grupo esboça as providências para atingir o alvo e pede aconselhamento ao líder.

A participação do líder é limitada, apresentando apenas materiais variados ao grupo.

O líder determina a tarefa que cada um vai executar e o seu companheiro de trabalho.

A divisão das tarefas fica a critério do grupo r cada membro tem liberdade de escolher seus companheiros de trabalho.

A divisão de tarefas e escolha dos colegas fica totalmente a cargo do grupo. Absoluta falta de participação do líder.

O líder é dominador e é “pessoal” nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro.

O líder procura ser um membro normal do grupo, em espírito. O líder é “objetivo” e limita-se aos “fatos” nas críticas e nos elogios.

O líder não avalia o grupo nem controla os acontecimentos. Apenas comenta as atividades quando perguntado.

Fonte:Adaptado CHIAVENATO (2000)

Por volta de 1950, os estudiosos do comportamento humano começaram a voltar

sua atenção para um campo mais amplo da liderança, a situação ou contingência,

dando origem a uma nova visão desse tema. Cada situação deve ser considerada,

pois em cada uma delas os liderados estão carregados de expectativas e sofrem

pressões. Diante desse fato, a liderança situacional pode facilitar a situação.

(CUNHA, JOHANN, MACEDO, RODRIGUES, 2010, pg.114).

Em 1969 Paul Hersey e Kenneth Blanchard desenvolvem uma concepção

diferenciada das demais teorias voltadas à liderança de um gerente. Esta teoria

enfatiza a importância da liderança gerencial ter a capacidade de provocar uma

mudança no estilo de liderança, mediante uma mudança de situação de poder.

Neste aspecto situacional, o líder agirá respeitando as diferenças individuais e

utilizando de um estilo adequado para o envolvimento do funcionário no processo

38

produtivo, pode-se afirmar que esse estilo de liderança se adapta à diferentes

propostas de tarefas.

O conceito básico da liderança situacional consiste na premissa que não existe um

único estilo de liderança apropriado para toda e qualquer situação. Na liderança

situacional o líder desenvolve sua sensibilidade e percepção, diagnosticando sua

equipe, definindo como irá se comportar, de acordo com a maturidade de seus

subordinados, em relação ao desempenho com as tarefas, não em relação a sua

personalidade, baseando-se assim em uma inter-relação entre comportamento de

tarefa e de relacionamento.

Para a teoria da Liderança Situacional a maturidade do subordinado determina o estilo de liderança e a base de poder ( os poderes existentes são: coerção, conexão, recompensa, legitimidade, referência, informação e competência) que o líder deve usar para influenciar o comportamento dos indivíduos. Ainda que o líder adote o estilo de liderança apropriado para um determinado nível de maturidade, tal estilo só poderá obter sucesso se este refletir a base de poder adequada ( Hersey & Blanchard, 1986,p.217).

Na ótica de Hersey & Blanchard (1986) os estilos de liderança de acordo com a

maturidade dos subordinados dividi-se em quatro: Determinar para maturidade

baixa. Este estilo privilegia o comportamento diretivo, implicando em um

comportamento de tarefa alta e relacionamento baixo; Persuadir para maturidade

entre baixa e moderada. Este estilo envolve comportamento de alta tarefa e alto

relacionamento; Compartilhar para maturidade entre moderada e alta. Este estilo

requer um comportamento de relacionamento alto e tarefa baixa; Delegar para

maturidade alta. Este estilo envolve um comportamento de relacionamento baixo e

tarefa baixa.

Da abordagem situacional, Chiavenato (2000) infere que, quando as tarefas são

rotineiras e repetitivas, a liderança fica geralmente focalizada no líder; este pode

assumir diferentes padrões de liderança para cada um dos seus subordinados,

tendo em conta as forças acima referidas; e o líder também pode, para o mesmo

subordinado, assumir diferentes padrões de liderança, de acordo com a situação:

alto nível de eficiência do subordinado, mais liberdade no trabalho; baixo nível de

eficiência do subordinado, menos liberdade deste no trabalho e mais autoridade do

líder.

39

A função do líder é influenciar os liderados, através de um comportamento

facilitador, orientador e esclarecedor, favorecendo uma melhoria contínua das

atividades empresariais, tendo flexibilidade pessoal, comprometimento, além de

outras características, desenvolverem uma comunicação eficaz.

A eficácia do líder, enquanto agente de mudança, busca suas bases no profundo

conhecimento que tem da cultura organizacional bem como do significado simbólico

que a permeia, pois ele convive mais intimamente com essa cultura do que muitos

consultores externos convocados a dirigir programas de treinamento ou de

mudança. Bergamini (1994) complementa que, a eficácia do processo de liderança

vem da aceitação dada pelo seguidor ao líder e mais ainda da autorização dada por

ele para liderá-lo.

As necessidades motivacionais têm um papel indiscutível no processo perceptivo de

cada um e todos os seres humanos têm necessidades complexas que pedem

satisfação. Sendo seres únicos, há vários comportamentos exprimindo padrões de

necessidade. “Interpretar esses padrões individuais é um dos desafios para

compreender os estilos gerenciais.” Para tanto, as resoluções das dificuldades

administrativas estão imbricadas na compreensão e aceitação das diferentes

necessidades das pessoas e isso demanda um longo percurso. BENFARI E KWOX

(apud BERGAMINI, 1994, p.136).

A importância e necessidade da comunicação serão abordadas a seguir, sendo que

esta envolve a transferência de significado de uma pessoa para outra e priorizando a

necessidade de elevar tal competência a toda a organização.

40

4 A IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

Este capítulo aborda a importância da comunicação no âmbito organizacional, seus

conceitos e meios comunicativos. É pela comunicação que as organizações

conseguem agir e exercer influências em seus colaboradores, permeando todas as

atividades e tomadas de decisão. Sendo assim, a comunicação na organização deve

manter todos os colaboradores com informação e compreensão para eficácia de

suas atividades.

Na visão de Penteado (2001) uma organização se desenvolve graças ao sistema de

comunicação que ela cria e mantém e que é responsável pelo envio de mensagens

de três grandes sistemas; Sócio-políticos, onde se inserem os valores globais e do

meio ambiente. Econômico – industrial, os padrões de competição, as leis do

mercado, a oferta e a procura e o micro clima interno da organização; Normas e

políticas necessárias às operações empresariais e a própria cultura organizacional.

A comunicação é um exercício de mútua influência, a partir da transmissão de

informações, idéias ou emoções, utilizando códigos compartilhados pelo emissor e o

receptor.

Na ótica de Robbins (2002), a comunicação envolve a transferência de significado

de uma pessoa para outra. Assim se não houve nenhuma transmissão de

informação a comunicação não aconteceu. A pessoa não se comunicou. Portanto, a

comunicação envolve um emissor que transmite uma mensagem e um receptor que

a compreenda. A comunicação pode ser feita através de memorandos, e-mails,

boletins, quando compreendidos, constituem uma forma de comunicação. Os gestos

e as expressões faciais e corporais frequentemente “dizem” mais que quaisquer

palavras.

As diversas tarefas e unidades de trabalho numa organização precisam integrar-se,

pois são interdependentes. Para cuidar dessa responsabilidade, a administração

precisa montar e fazer funcionar o sistema de comunicação da estrutura

41

organizacional. Para se comunicar, as partes da estrutura organizacional usam

meios de comunicação, que transmitem informação para cima, para baixo e para os

lados, para tanto deverá ser analisado os meios e a direção da comunicação.

(MAXIMIANO, 2000, p.282).

Na ótica de Maximiano (2000) os meios de comunicação são três; a comunicação

pessoal, a escrita ou impressa e a comunicação por meio de equipamento e esses

três meios baseiam-se na direção da comunicação. A comunicação para baixo vai

dos níveis superiores para os inferiores da hierarquia e frequentemente tem caráter

diretivo, são ordens, informações sobre políticas e programas. A comunicação para

cima inclui diversos tipos de relatórios, a informação produzida pela observação do

desempenho e especialmente atitudes e sugestões dos empregados. O autor

salienta que o sistema de comunicações é o ingrediente que junta as unidades de

trabalho da estrutura e possibilita seu funcionamento coordenado.

Chiavenato (2000), por sua vez, afirma sendo a comunicação é uma atividade

administrativa esta tem dois propósitos principais que promovem um ambiente

favorável para o desempenho das tarefas e do trabalho em equipe; o primeiro é

proporcionar informações e compreensão necessárias para que as pessoas

direcionem suas tarefas e o segundo, proporcionar as atitudes necessárias que

provocam a motivação, a cooperação e a satisfação nos cargos.

É através da comunicação que o líder se relaciona com a organização, sendo a

organização as pessoas que a compõe, torna-se imprescindível que a mensagem

transmitida seja clara. De nada adianta estratégias excelentes se a mensagem não é

eficaz.

Os fatores situacionais interferem e influenciam na eficácia da comunicação, para

tanto, não existe uma maneira institucionalizada de comunicação dentro das

empresas. Seguindo essa premissa, os padrões de comunicação que são

denominados de cadeias ou rede de comunicação são diferenciados quanto à

rapidez e eficiência. Nas organizações os padrões de comunicação mais usados são

o círculo, a cadeia e a roda, tendo cada um carcterísticas únicas quanto às

vantagens e desvantagens quando utilizados. As pesquisas concluem que quando a

42

organização utiliza vários padrões e meios de comunicação os resultados

organizacionais serão melhores alcançados. CHIAVENATO (1994, p.564).

Robbins (2002) chama a atenção para dois elementos fundamentais para a

comunicação eficaz; o feedback e o ouvir. Ser ouvinte ativo é concentrar-se

intensamente no orador não permitindo que seus pensamentos os façam distrair-se.

[...] o ouvir ativo requer esforço consciente e disciplinado para silenciar toda a conversação interna enquanto ouvimos outro ser humano. Isso exige sacrifício, uma doação de nós mesmos para bloquear o mais possível o ruído interno e de fato entrar no mundo da outra pessoa - mesmo que por poucos minutos. O ouvinte ativo tenta ver as coisas como quem fala as vê e sentir as coisas como quem fala as sente. Essa identificação com quem fala se chama empatia e requer muito esforço. (HUNTER, 2004, p.82).

Quanto a habilidade de dar feedback, afirma Robbins (2002) que os gerentes

deixam muito a desejar aos seus funcionários e sugere algumas atitudes ao faze-lo.

O feedback deve ser impessoal, voltado para a meta, saber a hora certa de faze-lo,

concentrando em comportamentos específicos e assegurar-se que haja

entendimento para que o receptor entenda de modo claro e completo a sua

comunicação e dirigir o feedback negativo para o comportamento que o receptor

possa controlar.

Ouvir atentamente é fundamental para o gestor, pois quando a pessoa ouve

atentamente ela espera que o emissor termine sua mensagem para depois os

comentários e críticas sejam ditas. Assim sendo, a rede de comunicação da

empresa deve ser organizada no sentido de desenvolver em seus colaboradores as

competências da comunicação eficaz atingindo, assim, os objetivos pessoais e

organizacionais. (MINICUCCI, 1995, p. 2750).

Hoje a comunicação acontece em tempo real, através do e-mail em função dos

avanços tecnológicos. Os estudiosos afirmam que apesar de facilitarem a

comunicação à distância, pois acontecem em tempo real, por outro lado cria um

afastamento entre as pessoas e podem ser mal interpretados e consequentemente

sendo causa de desentendimentos. (CUNHA, JOHANN, MACEDO, RODRIGUES,

2010, p.83).

43

Segundo Aguiar, Johann, Macedo, Rodrigues (2010) a comunicação interpessoal

face a face é considerada a mais completa de todas. As expressões faciais, tom de

voz e gestos vão além das palavras, possibilitando feedback e trocas imediatas [...]

“nada substitui a sensação de apoio que a presença física de alguém pode nos

transmitir, mesmo que nada seja dito”.

A comunicação interpessoal é um processo interativo em que o emissor constrói

significados e desenvolve expectativas na mente do receptor estabelecendo uma

corrente de pensamento. Na ótica de Aguiar e seus colaboradores (2010), as

emoções atuam como filtros da audição, ou seja, a tendência da pessoa para aceitar

aquilo que deseja ouvir, independente do fato de ser verdade, meia verdade ou

ficção. Muitas dessas dificuldades na assimilação da mensagem podem ser

explicadas pela chamada teoria da dissonância cognitiva de Festinger.

4.1 A COMUNICAÇÃO E A DISSONÂNCIA COGNITIVA.

Dissonância cognitiva é uma teoria sobre a motivação humana que afirma ser

psicologicamente desconfortável manter cognições contraditórias. A teoria prevê que

a dissonância, por ser desagradável motiva a pessoa a substituir sua cognição,

atitude ou comportamento, foi estudada pela primeira vez pelo psicólogo social Leon

Festinger, que assim a descreveu (1956, p. 25):

Dissonância e consonância são relações entre cognições, ou seja, entre opiniões, crenças, conhecimentos sobre o ambiente e conhecimentos sobre as próprias ações e sentimentos. Duas opiniões, ou crenças, ou itens de conhecimento são dissonantes entre si quando não se encaixam um com o outro, isto é, são incompatíveis. Ou quando, considerando-se apenas os dois itens especificamente, um não decorrer do outro.

De acordo com o autor, toda pessoa tenta estabelecer uma coerência entre o pensar

e o agir, para tanto, tentam manter uma consistência cognitiva. A dissonância e a

consonância são relações entre pensamentos, crenças, opiniões. Quando há

dissonância, pode-se lidar com ela de algumas maneiras, pois as pessoas tendem a

evitar que a sua estrutura cognitiva seja incoerente com a ação. Assim sendo, o

autor afirmar que diante do fato as pessoas podem tentar mudar o comportamento

44

envolvido na dissonância, substituindo ou adquirindo crenças e opiniões.

FESTINGER (1956, p. 25-26).

Segundo a teoria, as pessoas buscam o equilíbrio evitando a incoerência do fazer e

pensar e esta busca resultam em algumas conseqüências como exemplifica Cunha,

Jonhan, Macedo, Rodrigues (2010, p. 76); as mensagens têm maiores chances de

chegar sem restrições quando as pessoas não têm opinião formada sobre o

assunto. Se há duas mensagens distintas e uma delas é similar à que a pessoa já

tem, a tendência é escolher a similar. Quando uma mensagem sugere vantagem

pessoal há maior interesse. Os autores mencionam também a importância das

emoções e o aprendizado formado a partir das novas experiências.

Sendo a dissonância cognitiva uma incoerência ou contradição daquilo que se pensa

com aquilo que se faz, há necessidade que as organizações estabeleçam

programas de educação e treinamentos, onde seus colaboradores possam exercitar

o pensamento reflexivo, critico, oportunizando uma maior participação na

comunicação empresarial obtendo assim consonância entre o pensamento e o

comportamento.

45

5 CONCLUSÃO

A análise desenvolvida neste trabalho deixou clara a crescente importância que a

motivação, enquanto ferramenta das empresas e particularmente das lideranças,

desempenha em relação às metas de produtividade das equipes. A busca

permanente deste objetivo evidenciou que não é suficiente apenas formular planos

estratégicos se a gestão não compreender e valorizar profundamente o ser humano.

O líder, nas organizações sociais de um modo geral, deve ser visto como alguém

que traz benefícios, não somente para a equipe, mas para cada um dos membros

em particular, otimizando seu crescimento e aprimoramento, pois as pessoas

coordenadas por um verdadeiro líder, sabem que podem contar com ele, não só no

cotidiano do trabalho, mas também em eventos ligados a sua vida pessoal,

otimizando assim o vínculo de confiança e credibilidade.

Os estudiosos, como CHIAVENATTO, BERGAMINI, MAXIMIANO, ROBINS e outros,

garantem que para gerir pessoas, não basta apenas dar instruções, ordens e

comunicar, mas é preciso liderar, é este o desafio, pois liderar é a capacidade de

influenciar o comportamento de outras pessoas para obter resultados e alcançar o

sucesso.

O líder motivador também deve estar motivado, sendo assim, este é uma peça

fundamental nas organizações. A sua função estratégica é a de viabilizar e garantir a

eficiência daqueles que estão “na linha de produção” das empresas. Este trabalho

ressalta a importância da liderança, assim como a necessidade das organizações

procurarem lideranças criadoras e inovadoras, sendo estas o diferencial frente aos

impasses que o mundo empresarial contemporâneo exige.

A tarefa diária das empresas é a de manter seus colaboradores motivados, não só

para o alcance das metas empresariais, mas, através delas, garantir que as

lideranças possam estar confiantes de si mesmas nas possibilidades de atingir

também suas metas pessoais. Assim sendo, a motivação deve ser um objetivo

46

permanente, um elemento integrante das políticas da empresa, um instrumento para

que o trabalhador sinta que seu trabalho é útil, interessante e com sentido; sendo ele

também, responsável pelos resultados esperados pela empresa.

Para que o homem se sinta com perspectivas de atingir novas metas, enfrentar

novos desafios deverá estar sustentado, alicerçado na sua auto-estima. Para isso é

necessário que a empresa o reconheça em sua individualidade, o reconheça como

parceiro, respeitando a pessoa do profissional fazendo com que ele veja o quanto é

importante sua função no sucesso e alcance das metas propostas.

Cabe, portanto, aos gestores ter habilidades para estabelecer uma política

motivacional, capacitando os trabalhadores para cada vez mais assumir

responsabilidades e aceitar desafios e isso envolve a disseminação do

conhecimento, oportunizar e delegar tarefas. A motivação inclui também a

otimização do relacionamento entre pessoas lidando com conflitos nas situações de

trabalho.

Este trabalho evidencia a relação existente entre motivação, liderança e

produtividade, admitindo o fato de que estes itens estão fortemente interligados.

Manter os funcionários motivados, confiantes em seu trabalho é papel da liderança

eficaz. Portanto, as empresas não podem separar tais temas, e este é o grande

desafio. Produtividade é o resultado esperado e certo. A motivação é esse conjunto,

que ao se combinar, transforma a empresa em um negócio poderoso.

As pessoas querem sentir-se parte importante e integrante da empresa, ser

reconhecida, elogiada, em suma, quer a realização de seus objetivos pessoais e

estes realizados, automaticamente a alavanca da produtividade é acionada

concretizando também os objetivos organizacionais.

Para tanto, os programas de treinamentos empresariais devem privilegiar o

desenvolvimento das habilidades de comunicação e relacionamento interpessoal

criando condições de trabalho que incentivem e estimulem cada um dos

colaboradores objetivando a autodisciplina, auto-estima e flexibilidade para aceitar

as mudanças. Garantir condições de trabalho segura. Avaliar os colaboradores para

47

uma adequação de cargos. Desenvolver programas voltados para apresentação de

sugestões objetivando um ambiente participativo. Implantação de programas

visando a formação e qualificação dos funcionários, para que este tenha melhores e

maiores oportunidades quanto a sua empregabilidade e desenvolver o espírito de

equipe através de treinamentos e eventos.

O ser humano sempre está em busca de aprendizados, pois aprender é um

processo interminável, está sempre em evolução e para isso deve haver sintonia nos

relacionamentos, respeito, dignidade, amor; valores que constituem seu patrimônio

subjetivo. Para atender tais prerrogativas, as organizações devem esforçar-se para

que tais atitudes sejam incorporadas orgânica e funcionalmente em todas as

instâncias da gestão oportunizando a construção e reconstrução desta mais notável

criação que é o ser humano.

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