mapeando sua carreira - theiia · avaliar suas forças e fraquezas quanto a essas habilidades. 4....

Mapeando Sua CarreiraCompetências Necessárias para a Excelênciaem Auditoria Interna

CBOKThe Global Internal Audit Common Body of Knowledge

Core Report

TALENTO

James RoseCIA, CRMA, CPA, CISA

Patrocínio

2 ● Mapeando Sua Carreira

Sobre o CBOK

FATOS DA PESQUISA

Participantes 14,518*

Países 166*

Idiomas 23*

NÍVEIS DOS FUNCIONÁRIOS

Chief audit executive (CAE) 26%

Diretor 13%

Gerente 17%

44%Equipe

*As taxas podem variarpor pergunta.

Common Body of Knowledge (CBOK) Global de Auditoria Interna é o maior estudo contínuo global no mundo sobre a pro�ssão da auditoria interna, incluindo estudos sobre os praticantes de auditoria interna e suas partes interessadas. Um dos componentes principais do CBOK 2015 é a pesquisa global do praticante, que fornece uma perspectiva abrangente das atividades e características dos auditores internos do mundo todo. Este projeto tem como base as duas pesquisas globais do praticante anteriores, conduzidas pela �e IIA Research Foundation em 2006 (9.366 respostas) e 2010 (13.582 respostas). Os relatórios serão lançados mensalmente até Julho de 2016 e podem ser baixados de graça, graças às contribuições generosas e ao apoio de indivíduos, organizações pro�ssionais, �liais do IIA e institutos do IIA. Mais de 25 relatórios foram planejados em três formatos: 1) core reports, que abordam tópicos gerais, 2) closer looks, que exploram mais a fundo as principais questões, e 3) fast facts, com foco em uma região ou ideia especí�ca. Esses relatórios exploram diferentes aspectos de oito áreas de conhecimento, incluindo tecnologia, riscos, talento e outras. Visite o CBOK Resource Exchange em www.theiia.org/goto/CBOK para download das perguntas da pesquisa e dos relatórios seguintes, conforme forem disponibilizados.

Pesquisa do Praticante CBOK 2015: Participação das Regiões Globais

8%

6%

14%

19%

5%

25%

23%

Américado Norte

AméricaLatina & Caribe

ÁfricaSubsaariana

Oriente Médio& Áfricado Norte

Europa& ÁsiaCentral

Sul daÁsia

Leste Asiático& Pacífico

Observação: As regiões globais são baseadas nas categorias do Banco Mundial. Para a Europa, menos de 1% dos participantes era da Ásia Central. As respostas da pesquisa foram coletadas entre 2 de Fevereiro de 2015 e 1º de Abril de 2015. O link da pesquisa online foi distribuído via listas de mailing dos institutos, sites do IIA, newsletters e redes sociais. Pesquisas parcialmente preenchidas foram incluídas na análise, desde que as perguntas demográficas tivessem sido completadas. Nos relatórios CBOK 2015, perguntas específicas são chamadas de Q1, Q2 e assim por diante. Uma lista completa das perguntas da pesquisa está disponível para download no CBOK Resource Exchange.

O

www.theiia.org/goto/CBOK ● 3

Conteúdos

Sumário Executivo 4

1 5

2 Competências com Maior e Menor Classificação

9

3

13

4

A Importância do Targeted Learning

15

5

O Papel das Características Pessoais

19

6

Investindo em Si Mesmo

23

Competências que Mais Importam para osAuditores Internos

Comparando Suas Respostas de Autoavaliaçãocom as Respostas de Sua Região

Áreas deConhecimento

do CBOK

Futuro

Governança

Gestão

Risco

Normas & Certificações

Talento

Tecnologia

PerspectivaGlobal

4 ●

Sumário Executivo

V

1. Entender as competências mais importantes para o sucesso como auditor interno.

2. Comparar sua avaliação com a de outros praticantes.

3. Avaliar suas forças e fraquezas quanto a essas habilidades.

4. Escolher as habilidades que você deseja melhorar.

5. Criar um plano para investir em si mesmo.

Se você é gerente de auditoria interna, este relatório também ajudará você a:

1. Desenvolver uma combinação apropriada de habilidades em seu departamento deauditoria interna.

2. Aconselhar as partes interessadas sobre as habilidades necessárias para ótimodesempenho.

Mapeando Sua Carreira

ocê deseja fazer seu trabalho com maior e�cácia e agregar maior valor à sua organização? Um melhor entendimento das competências delineadas na Estrutura Global de Competências de Auditoria Interna do �e IIA ajudará você a atingir essas metas. O propósito deste relatório é ajudar você a:

Mais de 10.000 autoavaliações de competências de auditores internos do mundo todo foram usadas para desenvolver este relatório. Essa base de conhecimento oferece insights valiosos sobre as melhores estratégias para o progresso em sua carreira e para gerir um departamento de auditoria interna.


E O Que É Uma Competência?

1 Competências que Mais Importampara os Auditores Internos

Documento 1 Estrutura Global de Competências de AuditoriaInterna do The IIA (Visão Geral da Composição)

MELHORIA E INOVAÇÃO

GERENCIAMENTO DA AUDITORIA INTERNA

ENTREGA DA AUDITORIA INTERNA

ÉTICA PROFISSIONAL

HABILIDADES PESSOAIS

ComunicaçãoPersuasão eColaboração

Raciocínio Crítico

EXPERTISE TÉCNICA

IPPFGovernança, Riscos

e ControleTino Comercial

m seu cerne, a excelência de cada função de auditoria interna e da pro�ssão como um todo é dependente do conhecimento, habilidades, atividades e comportamentos dos praticantes de auditoria interna. Considerando o impacto do capital humano sobre o sucesso organizacional, a avaliação do desenvolvimento de competências é essencial, tanto para a credibilidade da pro�ssão, quanto para o sucesso do praticante.

Uma competência descreve o conhecimento, habilidades e outros atributos necessários para o desempenho e�caz de um papel especí�co. Em 2013, o IIA publicou uma estrutura global de competências para a pro�ssão de auditoria interna, composta de 10 competências fundamentais. O Documento 1 mostra a composição da estrutura e como as competências fundamentais se relacionam entre si.

Fonte: The Institute of Internal Auditors, 2013. Usado com permissão. Para maisinformações, visite https://global.theiia.org/about/about-internal-auditing/Pages/Competency-Framework.aspx. IPPF refere-se ao International Professional PracticesFramework do IIA.

6 ●

Base (barras em vermelho)

●

●

Expertise Técnica (barras em azul)

●

Habilidades Pessoais (barras em verde)

●

-

●

●

Normas e Princípios do IIA

Uma Rápida Autoavaliação


A Estrutura Global de Competências de Auditoria Interna do �e IIA é melhor compreendida se lida do �m ao início.

A ética pro�ssional orienta as expectativas básicas quanto ao comportamento da auditoria interna como pro�ssão.

A gestão habilidosa dos recursos e atividades de auditoria interna também é fundamental, seja em um departamento de auditoria interna de uma pessoa ou de centenas de pessoas.

A expertise técnica (quanto ao International Professional Practices Framework do IIA [IPPF]; governança, riscos e controle; e tino ou juízo comercial) é necessária para prestar serviços de auditoria interna com sucesso.

Habilidades pessoais (comunicação, persuasão e colaboração, e raciocínio crítico) são importantes para garantir que as informações, observações e recomendações identi�cadas com base na expertise técnica tenham impacto apropriado sobre o negócio.

Entrega da Auditoria Interna eMelhoria e Inovação (barrasem cinza)

A prestação de serviços de auditoria interna exige habilidades como planejamento, objetividade, gestão de recursos e entendimento estratégico.

Por �m, a melhoria e a inovação preparam a organização para a mudança produtiva, ajudando a abrir caminho para um futuro sustentável de sucesso.

A estrutura de competências está bem alinhada aos Princípios Fundamentais para a Prática Pro�ssional de Auditoria Interna, publicados pelo IIA em 2015 (veja o Documento 2). Tenha em mente que os auditores internos devem manter suas competências de acordo com as Normas 1210 e 1230. A estrutura de competências ajudará você a atingir conformidade com as Normas e desenvolver as habilidades necessárias para seguir os princípios fundamentais da pro�ssão.

Antes de continuar lendo este relatório, faça uma rápida avaliação de suas habilidades quanto às 10 competências fundamentais. Serão necessários menos de 10 minutos e, então, você terá uma forma de se comparar com os participantes da pesquisa (veja o Documento 3). Preencha uma classi�cação de 1 a 5 ao lado da descrição de cada habilidade. Após terminar sua classi�cação, você pode criar uma média para cada uma das


1. Demonstrar integridade.

2. Demonstrar competência e zelo profissional devido.

3. Ser objetivo e livre de influências indevidas (independente).

4. Estar alinhado com as estratégias, objetivos e riscos da organização.

5. Estar apropriadamente posicionado e adequadamente equipado.

6. Demonstrar qualidade e melhoria contínua.

7.

8. Prestar avaliações com base em riscos.

9. Ser perspicaz, proativo e focado no futuro.

10. Promover a melhoria organizacional.

Documento 2 Princípios Fundamentais para a Prática Profissionalde Auditoria Interna

10 áreas de competência. Obtenha o total de suas classi�cações para cada habilidade e, então, divida pelo número de habilidades daquela competência. Essas médias poderão ser usadas para comparar seus resultados aos de outros participantes de sua região. Conforme você realiza essa autoavaliação, você pode pensar nas diferenças entre experiência, gênero, cultura e mais. Autoavaliações são baseadas em características individuais, como autoconhecimento, parcialidade, percepções e diferenças culturais, mas ainda são uma ótima forma de ver o nível de con�ança que as pessoas têm em suas habilidades. Ao todo, os resultados da autoavaliação oferecem insights valiosos sobre como os

auditores internos de qualquer região— ou globalmente—avaliam suas habilidades. Nesse relatório, você deve considerar que as autoavaliações são reportadas sem qualquer diferenciação entre papéis, países, regiões ou outros atributos. Por �m, embora a estrutura completa tenha 163 áreas de conhecimento, habilidades e capacidades, para tornar a lista mais manejável para a pesquisa CBOK, ela foi reduzida para 42. O conteúdo completo da Estrutura Global de Competências do �e IIA está disponível no site do IIA (https://na.theiia.org/about- us/about-ia/Pages/Competency- Framework.aspx).

Comunicar-se com eficácia.

Fonte: The Institute of Internal Auditors, 2015. Para mais informações, visite theiia.org/https://na.theiia.org/standards-guidance/mandatory-guidance/Pages/Core-Principles-for-the-Professional-Practice-of-Internal-Auditing.aspx

Documento 3 Formulário de Autoavaliação das Competências Fundamentais (Versão CBOK)

4 = Avançado: Pode realizar tarefas avançadas independentemente

independentemente

n/a = Não se aplica: Esta habilidade não se aplica a meu papel.

Gerenciamento da Auditoria Interna Média

Média

Média

Média

Média

Média

Média

Média

Média

Média

Defender o valor da atividade de auditoriainterna.

IPPF

Manter o conhecimento sobre o InternationalProfessional Practices Framework (IPPF) do IIA.

Aplicar o International Professional PracticesFramework (IPPF) do IIA às atividades.

Manter um Programa de Garantia de Qualidade eMelhoria (Quality Assurance and ImprovementProgram - QAIP) para a auditoria interna.

Governança, Riscos e Controle

Aplicar a estrutura de conformidade daorganização aos trabalhos de auditoria.

Aplicar a estrutura de riscos da organizaçãoaos trabalhos de auditoria.

Manter o conhecimento das normasregulatórias relativas à organização.

Aplicar a estrutura de governança daorganização aos trabalhos de auditoria.

Apoiar a conscientização sobre o risco de fraude.

Tino (Juízo) Comercial

Aplicar o entendimento dos riscos decontrole interno da organização.

Aplicar o entendimento dos objetivosde comerciais da organização.

Aplicar o entendimento dos riscos degovernança da organização.

Aplicar o entendimento dos riscosestratégicos da organização.

Aplicar o entendimento da indústria da organizaçãoe dos fatores econômicos que a afetam.

Ética Profissional

Manter a confidencialidade.

Usar habilidades de comunicação de escuta com eficácia.

Usar habilidades de comunicação escrita com eficácia.

Usar habilidades de comunicação verbal com eficácia.

Manter a objetividade.

Estar em conformidade com o Código de Ética do IIA.

Incorporar considerações de ética e fraudeaos trabalhos de auditoria.

Comunicação

Persuasão e Colaboração

Colaborar com outros.

Desenvolver relacionamentos.

Persuadir e atingir consenso.

Demonstrar liderança.

Raciocínio Crítico

Aplicar entendimento dos objetivos eestratégias de negócio da organização.

Aplicar técnicas de resolução de problemaspara abordar questões.

Usar ferramentas apropriadas de coleta de dadospara criar eficiência de auditoria.

Usar análise de dados para chegar a conclusõessignificantes.

Entrega da Auditoria Interna

Coletar evidências para atingir objetivosde auditoria com eficácia.

Expressar as descobertas de auditoria com eficácia.

Documentar e organizar as evidências de auditoriapara apoiar os resultados do trabalho de auditoria.

Identificar causas raízes das questões no trabalhode auditoria.

Planejar o programa e cronograma do trabalho de auditoria.

Identificar e priorizar principais riscos para preparaçãopara o trabalho de auditoria de qualidade.

Estabelecer um processo para monitorar a conclusãodas ações da administração.

Melhoria e Inovação

Buscar metas de desenvolvimento pessoale profissional.

Adaptar planos de auditoria para apoiarmudanças organizacionais.

Desenvolver abordagens inovadoras paramelhorar a atividade de auditoria interna.

Fonte: Pesquisa Global do Praticante de Auditoria Interna CBOK 2015, seção 12 (publicada pela The IIA Research Foundation). As áreasde competências fundamentais estão listadas na mesma ordem em que aparecem na pesquisa. Cópias são permitidas para propósitosnão comerciais de autoavaliação.

Instruções: Classifique suas habilidades pela escala a seguir:

1 = Iniciante: Pode realizar tarefas de rotina com supervisão direta

2 = Treinado: Pode realizar tarefas de rotina com supervisão limitada

3 = Competente: Pode realizar tarefas de rotina independentemente

5 = Especialista: Pode realizar tarefas avançadas complexas

Gerenciar os recursos de auditoria interna(individualmente ou como gerente).

Promover o desenvolvimento profissional daequipe de auditoria interna.

Desenvolver e implementar um plano eficazde força de trabalho para o departamento deauditoria interna.


A

2 Competências com Maiore Menor Classificação

3.15

3.43

3.50

3.57

3.58

3.62

3.79

3.80

3.84

3.94

IPPF

Governança, riscos e controle

Tino (juízo) comercial

Melhoria e inovação

Gerenciamento da AI

Raciocínio crítico

Entrega da auditoria interna

Persuasão e colaboração

Comunicação

Ética profissional

1 2 3 4 5Iniciante Treinado EspecialistaAvançadoCompetente

Documento 4 Autoavaliações de Competência Classificadas da Maior para Menor

Inovação eEntrega

HabilidadesPessoais ExpertiseTécnica

Base

Observação: Q79-Q88: Estime sua proficiência em cada competência. As pontuações no documento são médias de diversas métricasusadas para cada uma das 10 competências fundamentais. IPPF refere-se ao International Professional Practices Framework do IIA.10.366 a 11.350 participantes.

tribui-se ao �lósofo chinês Confúcio a citação, “Saber que sabemos o que sabemos, e que não sabemos o que não sabemos, isso é conhecimento de verdade.” As respostas à pesquisa CBOK oferecem um cenário valioso do que os auditores internos acreditam saber—e não saber—sobre as competências fundamentais.

No Documento 4, as 10 competências fundamentais são classi�cadas de acordo com a média global das autoavaliações. Para �car mais fácil enxergar os padrões dos resultados, as áreas de competência também estão coloridas de acordo com a Estrutura Global de Competências de Auditoria Interna do �e IIA. Um rápido olhar mostra que a melhor autoavaliação é a da ética pro�ssional, uma habilidade

10 ●

Competências Básicas

● Defesa do valor da auditoria interna

● Gestão de recursos

●

● Desenvolvimento de um plano paraa força de trabalho


básica (veja a barra superior vermelha). As habilidades pessoais das competências fundamentais foram bem classi�cadas também (veja as barras verdes). No entanto, surpreendentemente, o conhecimento do IPPF—essencial para a boa execução das obrigações da pro�ssão —teve a menor classi�cação. Além disso, o tino (juízo) comercial e governança, riscos e controle—representando o amplo conhecimento sobre as organizações auditadas—também tiveram classi�cação baixa. Esses resultados mostram claramente as áreas de fraqueza relativa, que devem ser o foco dos esforços de desenvolvimento.

A ética profissional tem a maior

classificação de autoavaliação

de todos os domínios.

As habilidades de gerenciamento da

AI afetam o departamento inteiro.

A ética pro�ssional é essencial para a imagem da pro�ssão, sua habilidade de manter uma posição de credibilidade junto às partes interessadas e sua capacidade de atender ao interesse público. Embora a classi�cação geral dessa competência seja bem alta, é útil examinar algumas diferenças de como as pessoas avaliaram certas habilidades dentro da competência. Quanto à ética, esperaríamos que uma grande porção da pro�ssão tivesse con�ança em sua capacidade de conduzir tarefas avançadas e complexas (níveis 4 e 5). Quanto a manter a con�dencialidade, é o caso de 73% e 72% dos participantes, que se classi�caram como avançados ou especialistas. No entanto, quanto à conformidade com o Código de Ética do IIA e à incorporação das considerações de ética e fraude aos trabalhos de auditoria, os que estão con�antes em sua capacidade

de realizar tarefas avançadas e complexas caem para 64% e 60% respectivamente (Q83, 11.324 participantes). Além disso, pouco mais de 10% dos participantes indicaram precisar de certo nível de supervisão para realizar até mesmo tarefas de rotina dessas duas habilidades (níveis 1 e 2). A ética e a fraude deveriam estar no radar de todo trabalho de auditoria— assim como, certamente, o entendimento claro do Código de Ética—então, essa é uma área em que os auditores internos e seus gerentes podem querer conduzir treinamento adicional.

As classi�cações da outra competência básica—o gerenciamento da auditoria interna—caem na faixa média da classi�cação de competências. Se você é CAE ou gerente, seu desempenho nessa área é crítico para o sucesso geral do departamento. As habilidades que você deve desenvolver incluem:

Promoção do desenvolvimento daequipe

Se você precisa desenvolver um plano de competência para a força de trabalho, as descobertas nesse relatório CBOK serão valiosas para sua re�exão sobre como aumentar as habilidades necessárias e atingir, na equipe, a combinação ideal para as necessidades de sua organização. Outro recurso excelente é o Guia Prático do IIA, Creating an Internal Audit Competency Process for the Public Sector, disponível em www.theiia.org.


Expertise Técnica

INSIGHT ESSENCIAL

Algumas das habilidades

de menor classificação

envolvem a aplicação

dos objetivos de negócio,

estrutura de conformidade,

riscos estratégicos e

riscos de fraude da

organização.

O conhecimento do IPPF teve a

menor classificação geral de

autoavaliação das competências.

Como um grupo, as competências

de expertise técnica têm a menor

classificação de autoavaliação da

estrutura de competências.

O conhecimento do IPPF, que prescreve as Normas Internacionais para a Prática Pro�ssional de Auditoria Interna (Normas), tem a menor classi�cação de todas as competências. De acordo com diversos CAEs entrevistados, os praticantes podem não pensar sobre as Normas diretamente quando fazem seu trabalho, mas sim seguir manuais operacionais do departamento, fundamentados pelos conceitos do IPPF. Tania Stegemann, gerente executiva de auditoria no CIMIC Group Ltd., comentou que “As equipes de auditoria precisam entender a ligação entre seu trabalho de auditoria e as Normas, incluindo os Guias Práticos e as Práticas Recomendadas.” A habilidade do IPPF de “manter um Programa de Garantia de Qualidade e Melhoria (QAIP) para a auditoria interna” tem as menores classi�cações entre as habilidades, com apenas 35% se vendo como avançados ou especialistas (Q80, 10.227 participantes). Javier Garcia Cuadrado, CAE da Etisalat, nos Emirados Árabes Unidos, notou que, para uma pro�ssão que veri�ca as outras, “os resultados de qualidade e melhoria são preocupantes”. Se você se sente fraco quanto ao seu conhecimento do IPPF, uma forma simples de melhorar é ler as Normas, disponíveis no site do IIA. Para entender um QAIP, você pode ler o Quality Assessment Manual for the Internal Audit

Activity, publicado pela �e IIA Research Foundation (visite theiia.org/bookstore). O manual QAIP ajudará você a comparar os processos de auditoria interna com as expectativas das Normas relacionadas. É um recurso útil, mesmo que sua organização não esteja planejando uma avaliação de qualidade formal.

Além do conhecimento do IPPF, o grupo de expertise técnica inclui o tino (juízo) comercial e o conhecimento de governança, riscos e controle. Os níveis inferiores de con�ança podem ser devidos, em parte, à natureza variável do ambiente de negócios e à necessidade de que essas áreas de conhecimento sejam continuamente atualizadas. No entanto, essas áreas são fundamentais para oferecer insights de valor agregado. Os CAEs provavelmente precisam de mais esforços para treinar sua equipe nessas áreas e deveriam, também, compartilhar continuamente conhecimentos sobre a estratégia organizacional e iniciativas de negócio. Apenas 53% deles dizem que seus programas de treinamento incluem “conhecimentos do negócio relativos à indústria e à organização” (Q46, 3.099 participantes). Idealmente, o treinamento da equipe incluiria a estratégia e a infraestrutura de governança, de gerenciamento de riscos e de controle (GRC) da organização, além de reforçar as referências a riscos especí�cos à organização em cada trabalho.

12 ●

Habilidades Pessoais

Entrega da Auditoria Interna eMelhoria e Inovação

INSIGHT ESSENCIAL


A inovação deve ser

valorizada pela gerência

da auditoria interna e

pelas partes interessadas,

como um propulsor para

serviços de auditoria

interna de alta qualidade.

Para o grupo de habilidades

pessoais, os participantes se

avaliam bem nas áreas da

comunicação e da persuasão

e colaboração, seguindo

apenas a ética profissional.

O raciocínio crítico é a habilidade

mais buscada por gerentes de

contratação de AI, mas é aprendido,

em geral, na prática, por meio de

feedback dedicado e coaching por

parte dos líderes de AI.

As habilidades pessoais são características comportamentais que podem ser aplicadas a muitos papéis pro�ssionais. Nessa área, os participantes estão mais con�antes em suas habilidades de comunicação, persuasão e colaboração e menos con�antes nas habilidades de raciocínio crítico. Sessões de treinamento facilitado ou outros seminários podem ser úteis para ajudar os funcionários a melhorar suas ferramentas e técnicas de trabalho com os outros.

Sessenta e quatro porcento dos CAEs classi�caram o raciocínio crítico como uma das cinco principais habilidades que buscam recrutar, o que a torna a habilidade mais buscada em todo o mundo. Não há “treinamento mágico, apenas feedback ao longo de muitas auditorias”, diz Mike White, CAE no Standard Bank Group, na África do Sul. Tomáš Pivoňka, CAE da CEZ, na República Tcheca, comentou que se reúne com seus gerentes “após cada auditoria, para avaliar e re�etir sobre o sucesso da auditoria”. Aprender ao fazer é a forma de desenvolver essas

competências e “são precisos vários anos para chegar lá”, diz. Quando CAEs respondem, na pesquisa, se incluem habilidades de raciocínio crítico em seus programas de treinamento, apenas 30% dizem que sim (Q46, 3.099 participantes). Habilidades de raciocínio crítico são essenciais para crescer na função de auditoria interna, diz White. O principal caminho para obter essas competências é a experiência pro�ssional, combinada com feedback e coaching adequados e intencionais. Essas experiências precisam ser vividas ao longo do tempo para criar a competência—um processo de obtenção de competência de vários anos, que pode, às vezes, frustrar praticantes de nível júnior, que podem se achar prontos para o próximo nível mais cedo.

Das 10 competências fundamentais, a entrega da auditoria interna e melhoria e inovação são as duas mais relacionadas estatisticamente. Em outras palavras, os participantes de maior classi�cação para melhoria e inovação têm maior probabilidade de ter altas classi�cações de entrega da auditoria interna. Habilidades fortes de inovação podem permitir que os praticantes criem novas metodologias, abordagens e insights que agreguem valor à organização. Os praticantes que buscam oportunidades de desenvolvimento nessas áreas podem explorar workshops de gestão de projetos e treinamento especializado em Lean Six Sigma ou metodologias de melhoria de processos. Tais conjuntos de habilidades estão alinhados com os aspectos de planejamento e inovação dessas competências.


V

Eu

rop

a

Am

éri

ca

do

No

rte

Su

l d

a Á

sia

Ética profissional 4.26 4.20 4.04 4.12 4.05 3.57 3.32 3.94

Comunicação 4.14 4.04 3.97 3.95 4.04 3.77 3.29 3.84

4.05 4.00 3.87 4.02 4.01 3.66 3.24 3.80

Entrega da auditoriainterna

4.10 3.94 3.93 3.97 3.89 3.62 3.24 3.79

Raciocínio crítico 3.89 3.73 3.65 3.80 3.80 3.53 3.13 3.62

Gerenciamento daauditoria interna

3.85 3.73 3.72 3.75 3.72 3.46 3.07 3.58


3.83 3.71 3.70 3.75 3.71 3.40 3.08 3.57

Tino (juízo) comercial 3.84 3.64 3.71 3.52 3.50 3.31 3.01 3.50

Governança, riscose controle

3.75 3.53 3.56 3.50 3.48 3.30 2.97 3.43

IPPF 3.46 3.27 3.35 3.04 3.35 2.79 2.73 3.15

Documento 5

3 Comparando suas Respostasde Autoavaliação com asde sua Região

Áfr

ica

Su

bsa

ari

an

a

Am

éri

ca L

ati

na

e C

ari

be

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édio

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fric

a do N

ort

e

Le

ste

Asi

áti

co

e P

acífi

co

Mé

dia

Glo

bal

As 10 CompetênciasFundamentais

Persuasão ecolaboração

Observação: Q79-Q88: Estime sua proficiência em cada competência, usando a escala a seguir:1-Iniciante; 2-Treinado; 3-Competente; 4-Avançado; 5-Especialista. As pontuações no documentosão médias de diversas métricas usadas para cada uma das 10 competências fundamentais. IPPFrefere-se ao International Professional Practices Framework do IIA. Tons mais escuros indicamnúmeros mais altos; tons mais claros indicam números mais baixos. 10.238 a 11.205 participantes.

ocê criou sua própria autoavaliação usando o Documento 3? Esta é uma ótima hora para comparar suas respostas com as dos participantes de sua região.

Veja o Documento 5, que lista as classi�cações por competência em cada região. É importante a comparação comas respostas de sua região, porque houve

Diferenças Regionais das Autoavaliações de Competências

14 ●

As Competências com Maiore Menor Classificação

INSIGHT ESSENCIAL

Os institutos devem

focar em habilidades

relativas ao IPPF,

governança, riscos e

controle e tino (juízo)

comercial.


Diferenças de Cultura e IdadeEntre as Regiões Globais

Quando as classificações das 10

competências fundamentais são

organizadas em ordem, a lista está

quase na mesma ordem para todas

as regiões globais.

As autoavaliações de certas regiões

globais ocupam faixas inferiores

às do resto do mundo, o que pode

ser explicado por diferenças

culturais ou de idade entre os

participantes.

diferenças signi�cantes nas faixas de respostas (especialmente no Leste Asiático e Pací�co, e no Sul da Ásia).

A similaridade na ordem de classi�cação das 10 competências fundamentais ao redor do mundo é surpreendente, especialmente considerando as diferentes características de cada região. O Documento 5 ajuda a ilustrar essa descoberta, com tons mais escuros indicando classi�cações mais altas e tons mais claros indicando classi�cações mais baixas. A consistência entre as regiões deve levar os institutos a focar coletivamente na melhoria das áreas de competência do IPPF, governança, riscos e controle e tino (juízo) comercial.

Há duas regiões em que as avaliações ocupam menor faixa do que as do resto do mundo: o Sul da Ásia, e Leste Asiático e Pací�co (veja o Documento 5). Embora não seja possível explicar totalmente essas diferenças dentro do escopo deste projeto CBOK, algumas observações podem ser feitas. No Leste Asiático e Pací�co, os resultados podem estar relacionados às diferenças culturais no preenchimento de uma pesquisa de autoavaliação, diz Bing Wang, professor associado de contabilidade na Escola de Administração da Nanjing University. No Sul da Ásia, os resultados podem ser impactados pela idade dos participantes, em média com 34 anos de idade, em comparação com a média global de 41,2 anos (Q3, 3.650 participantes).


V

Certificações

INSIGHT ESSENCIAL

4 A Importância doTargeted Learning

Documento 6 Classificações da Autoavaliação de Competências Comparadas Entre ParticipantesCertificados e Não Certificados

2.6

2.8

3.0

3.2

3.4

3.6

3.8

4.0

4.2

4.4

IPPFGovernança,Riscos e

Conformidade

Tino(juízo)

comercial

Melhoriae Inovação

GestãoRaciocínioCrítico

Entrega daAuditoriaInterna

Persuasãoe Colaboração

ComunicaçãoÉtica

Nenhuma certificaçãode qualquer tipo

Outra certificação(mas nenhuma do IIA)

Certificação do IIA(mas nenhuma outra)

Certificaçõesdo IIA e outras

4.18

4.013.93

4.00

3.73 3.72 3.71 3.683.61

3.46

4.19

4.043.97

4.05

3.82 3.863.92

3.783.72

3.56

3.82 3.783.73

3.69

3.553.48 3.48

3.403.32

2.94

3.65 3.61 3.60

3.493.41

3.28 3.253.18

3.12

2.71

Ter uma certificação

de auditoria interna

está associado a

autoavaliações de

competências

significativamente

melhores.

Observação: Q79-Q88: Estime sua proficiência em cada competência, usando a escala a seguir: 1-Iniciante; 2-Treinado; 3-Competente;4-Avançado; 5-Especialista. “Outra certificação” refere-se a certificações que não sejam do IIA, como CPA, CISA e outras. As pontuaçõesno documento são médias de diversas métricas usadas para cada uma das 10 competências fundamentais. IPPF refere-se aoInternational Professional Practices Framework do IIA. 10.366 participantes.

ocê não pode mudar, imediatamente, seus anos de experiência, mas pode certamente investir em si mesmo por meio de certi�cações e treinamentos de auditoria interna. A boa notícia é que essas duas atividades estão associadas a melhores autoavaliações. Este capítulo examina as diferenças de cada área.

Os participantes com certi�cações pro�ssionais têm maior classi�cação nas autoavaliações de competências.

O tempo, foco e disciplina necessários para obter uma certi�cação de auditoria interna podem ser de grande ajuda quanto às habilidades necessárias para a pro�ssão. Aqueles com certi�cação do IIA de qualquer tipo (veja a linha vermelha no Documento 6) se avaliam como tendo maior nível de competência—em todas as áreas de competência—do que aqueles sem certi�cações de qualquer tipo (veja a linha dourada no Documento 6). Riadh Hajej, CAE no Arab Tunisian Bank, Tunis, Tunísia, re�etiu sobre a

16 ●

Competências com MaiorElevação de Classificação

INSIGHT ESSENCIAL

Documento 7 Elevação das Autoavaliações de Competências de Profissionais Certificados pelo IIA

As 10 Competências Fundamentais

Certificação doIIA (mas nenhuma

outra)Porcentagemde Aumento

IPPF 3.5 +0.8 +28%

Governança, riscos e controle 3.6 3.1 +0.5 +16%

Tino (juízo) comercial 3.7 3.2 +0.5 +16%

Entrega da auditoria interna 4.0 3.5 +0.5 +15%

Ética profissional 4.2 3.7 +0.5 +15%

Melhoria e Inovação 3.7 3.3 +0.5 +14%

Gerenciamento da AI 3.7 3.3 +0.4 +13%

Comunicação 4.0 3.6 +0.4 +11%

Raciocínio crítico 3.7 3.4 +0.3 +9%

Persuasão e colaboração 3.9 3.6 +0.3 +9%

Entrega da Auditoria Interna e Inovação Habilidades Pessoais Expertise Técnica Base

importância da designação certi�ed internal auditor (CIA) para obtenção e comprovação do conhecimento essencial da auditoria interna. Ele diz que o comitê de auditoria de sua organização decidiu que “se espera de toda a equipe de auditoria a obtenção do certi�cado”. Os resultados da pesquisa também mostram que aqueles com outros tipos de certi�cação pro�ssional comercial também exibem classi�cações mais altas de autoavaliação, embora não tão altas quanto as daqueles com certi�cações do IIA (veja a linha azul no Documento 6). (Essas certi�cações podem ser em contabilidade, auditoria �nanceira, fraude, governo, tecnologia da informação, gestão, riscos e assim por diante.) Por �m,

Dentre os participantes com certi�cação de auditoria interna, as autoavaliações quanto ao IPPF são as de maior elevação (28%). Aumentos notáveis também podem ser vistos nas competências de expertise técnica, gerenciamento da auditoria interna e ética (elevação de 13% a 16%). A área com aumento mais modesto é a de habilidades pessoais (9% e 11%) (veja o Documento 7).

aqueles que têm certi�cações, tanto do IIA quanto de outros tipos, têm as maiores classi�cações por uma pequena margem (veja a linha verde no Documento 6).


Observação: Q79-Q88: Estime sua proficiência em cada competência. IPPF refere-se ao International Professional Practices Frameworkdo IIA. Este documento mostra a diferença entre as pontuações da autoavaliação de competência daqueles que têm uma certificaçãode auditoria interna e as pontuações daqueles que não têm uma certificação de auditoria interna. 10.366 participantes.

As autoavaliações de

competências do IPPF

e de outras áreas de

expertise técnica

tiveram o maior

aumento associado

a certificações de

auditoria interna.

Sem Certificaçãode Qualquer Tipo

2.7

Diferença Entreas Classificações


O Impacto da Idade

INSIGHT ESSENCIAL

Categorias de IdadePorcentagem de

Aumento

29 ou menos +0.4 +12%

30 a 39 +0.4 +11%

40 a 49 +0.4 +12%

50 a 59 +0.3 +7%

60 ou mais +0.2 +5%

Documento 8 Elevação das Autoavaliações de Competências paraProfissionais Certificados pelo IIA em Comparaçãocom as Categorias de Idade

Observação: Q79-Q88: Estime sua proficiência em cada competência. IPPF refere-se aoInternational Professional Practices Framework do IIA. Este documento mostra a diferença entreas pontuações da autoavaliação de competência daqueles que têm uma certificação de auditoriainterna do IIA e as pontuações daqueles que não têm uma certificação de auditoria interna do IIA.9.220 a 10.078 participantes.

Diferença Entreas Classificações

A associação positiva

entre ter uma

certificação de

auditoria interna e

maiores classificações

de autoavaliação

aparece em todas as

categorias de idade.

Como o IPPF é atualizado regularmente, é especialmente importante incluí-lo em seus planos pessoais de treinamento e nos planos de seu setor de auditoria interna. Também é importante lembrar que, além das Normas, há uma ampla variedade de orientações relacionadas que devem ser aplicadas ao trabalho de auditoria interna. A forte associação entre a certi�cação de auditoria interna e as classi�cações da autoavaliação quanto ao IPPF indica que as habilidades de IPPF devem ser aprendidas intencionalmente; elas não serão obtidas como parte de sua rotina de trabalho. Como mostra o Documento 7, após o conhecimento do IPPF, o próximo nível mais alto de aumento é para as outras áreas de expertise técnica (tino comercial e governança, riscos e controle). Como os resultados da pesquisa mostram que os participantes sentem menor con�ança em suas habilidades técnicas, é bom notar que uma certi�cação de auditoria interna está associada a classi�cações mais altas nessa área. Já que a expertise técnica é necessária para a entrega da auditoria interna, o valor de ter uma certi�cação de auditoria interna é reforçado por esses resultados da pesquisa.

As áreas de habilidades pessoais têm a elevação mais modesta das classi�cações daqueles com certi�cação de auditoria interna. Esse resultado pode ilustrar o maior foco das certi�cações de auditoria interna nas habilidades técnicas, em vez de pessoais. Além disso, habilidades pessoais tendem a ser aprendidas na prática, em vez de em treinamentos formais.

Ao examinar os resultados de certi�cação em comparação com competências, se poderia cogitar se há diferenças devidas à idade. Em outras palavras, os anos a mais de experiência reduzem a associação com a certi�cação? A experiência compensa pela falta de certi�cação? Os resultados mostram que ter uma certi�cação faz diferença em todas as faixas etárias. Os praticantes em seus 30 e 40 anos mostram os mesmos saltos de 11% e 12% nas classi�cações que os praticantes em seus 20 anos de idade. A elevação da classi�cação continua para participantes acima de 50 anos de idade, mas em nível menor (veja o Documento 8).

18 ●

Treinamento

Participantes com mais horas de

treinamento de auditoria interna

por ano têm as maiores

classificações de autoavaliação.


Ao investir em treinamento para funcionários, as organizações querem ver resultados para seus esforços. O Documento 9 mostra o aumento das classi�cações de autoavaliação conforme as horas de treinamento aumentam, com pico entre 60 e 69 horas de treinamento por ano. As classi�cações de autoavaliação para esse grupo foram 21% mais altas do que para aqueles sem treinamento anual.

Documento 9 Horas de Treinamento de Auditoria Interna Comparadascom as Autoavaliações de Competências

2.5

2.7

2.9

3.1

3.3

3.5

3.7

3.9

80 ou mais70 a 7960 a 6950 a 5940 a 4930 a 3920 a 2910 a 191 a 90

3.22

3.41 3.41

3.563.66

3.75 3.783.89

3.653.73

4.1

Observação: Q79-Q88: Estime sua proficiência em cada competência, usando a escala a seguir: 1-Iniciante; 2-Treinado; 3-Competente;4-Avançado; 5-Especialista. Q14: Quantas horas de treinamento formal relativo à auditoria interna você recebe por ano?10.340 participantes.

Poderia-se esperar que o aumento do treinamento para mais de 70 horas por ano estivesse associado a aumentos maiores nas classi�cações de autoavaliação de competências. No entanto, as classi�cações caem relativamente após 70 horas de treinamento. Um motivo possível pode ser que os participantes que recebem um alto número de horas de treinamento por ano sejam novos na pro�ssão ou em organizações de maior porte, em que papéis especializados (como auditoria de controle �nanceiro) possam limitar o maior crescimento pro�ssional, portanto resultando em autoavaliações inferiores.


AINSIGHT ESSENCIAL

5 O Papel das CaracterísticasPessoais

Documento 10 Autoavaliações de Competências Comparadas comAnos de Experiência em Auditoria Interna

1

2

3

4

31 ou mais21 a 3016 a 2011 a 156 a 101 a 50

3.083.27

3.743.97 4.07 4.10 4.04

5

Devido ao impacto

da experiência em

auditoria interna sobre

as autoavaliações de

competências, os CAEs

devem considerar o

equilíbrio entre cargos

de carreira e de regime

de rotação na

organização.

gora que vimos o impacto das certi�cações e do treinamento, examinemos as características pessoais associadas a diferentes classi�cações de autoavaliações de competências. É muito importante entender o impacto da experiência em auditoria interna, do histórico acadêmico e do cargo na equipe, para considerar a composição geral da equipe para um departamento de auditoria interna.

O Sucesso com Experiênciaem Auditoria Interna

Existe uma associação positiva entre uma longa carreira em auditoria interna e melhores autoavaliações de competências (veja o Documento 10). O maior aumento

pode ser visto entre mais de cinco e menos de cinco anos de experiência. Essa descoberta sugere o valor de desenvolver a equipe ao longo dos anos, para se bene�ciar plenamente de seus maiores níveis de competência em auditoria interna. Stegemann comentou, “O primeiro ano gira em torno de aprender o que fazer. O segundo ano consolida esse conhecimento. É do terceiro ano em diante que o pro�ssional realmente começa a fazer o trabalho bem.” L. John Liang, CAE da Taiwan Semiconductor Manufacturing Company Limited, em Taiwan, concorda com os benefícios de uma visão de longo prazo sobre o desenvolvimento da equipe, notando que podem ser necessários “cinco ou mais anos

Observação: Q79-Q88: Estime sua proficiência em cada competência, usando a escala a seguir:1-Iniciante; 2-Treinado; 3-Competente; 4-Avançado; 5-Especialista. As pontuações no documentosão médias de diversas métricas usadas para cada uma das 10 competências fundamentais.11.324 participantes.

20 ●

Desenvolvendo Habilidades comDiversidade Acadêmica

ClassificaçãoMédia

Classificação doRaciocínio Crítico

Classificaçãoda Comunicação

Administração 3.82 3.79 4.04

Auditoria - externa 3.81 3.79 4.01

Economia 3.79 3.77 4.00

Direito 3.78 3.76 4.02

Finanças 3.78 3.77 3.99

Matemática/estatística 3.77 3.80 4.00

Ciência da computação 3.74 3.80 3.95

Outro campo científico 3.70 3.70 3.91

Outra 3.69 3.69 3.93

Contabilidade 3.67 3.65 3.88

Artes ou Humanas 3.67 3.68 4.05

Auditoria - interna 3.64 3.65 3.84

Engenharia 3.57 3.69 3.79

Documento 11 Formações Acadêmicas Comparadas com asAutoavaliações de Competências

INSIGHT ESSENCIAL


Formações Acadêmicasou Áreas de Estudo

Observação: Q79-Q88: Estime sua proficiência em cada competência, usando a escala a seguir:1-Iniciante; 2-Treinado; 3-Competente; 4-Avançado; 5-Especialista. Qual foi sua formação acadêmicaou áreas mais significantes de estudo? (Escolha todas as aplicáveis.) 10.176 a 11.130 participantes.

Aqueles com

históricos acadêmicos

diversificados têm

autoavaliações de

competências iguais

ou melhores em

comparação com

aqueles com

históricos tradicionais

em contabilidade.

para se ter, realmente, uma perspectiva pro�ssional de auditoria interna e o nível de tino comercial para ligar o trabalho de auditoria às necessidades do negócio.

Em algumas organizações, os setores de auditoria interna limitam a contratação àqueles com histórico em contabilidade. No entanto, entre os participantes, aqueles que estudaram administração, auditoria externa, economia, direito e �nanças mostram classi�cações mais altas na autoavaliação do que os de histórico mais tradicional, como contabilidade ou auditoria interna (veja o Documento 11). Ao considerar duas das principais áreas que os CAEs desejam em seus programas de contratação—raciocínio crítico e

comunicação—quase todos com estudos diferentes de contabilidade e auditoria interna tiveram melhor competência. Considerando que a contabilidade e a auditoria interna são as áreas mais comuns de estudo escolhidas pelos participantes do estudo CBOK—57% e 42%, respectivamente—há consequências para a pro�ssão, caso os CAEs concentrem sua contratação apenas nesses históricos. Os gerentes de contratação devem se sentir livres para ir além dessas formações tradicionais para o setor de auditoria interna, porque outros históricos certamente oferecem um nível de competência comparável ou maior, com base nos dados. Javier Garcia Cuadrado observou que está “procurando por engenheiros, advogados e combinações de habilidades completamente diferentes das de contabilidade.” Ele está voltado para áreas


Subindo a Escada de Competência Corporativa

INSIGHT ESSENCIAL

Documento 12 Autoavaliações de Competências Comparadascom Posição do Cargo

1

2

3

4

CAE (Chief Audit Executive)ou Equivalente

Diretor ouGerente Sênior

Gerente

3.29

3.77

4.064.00

A maioria das

competências

aumenta com a posição

na equipe, com pico

no nível de diretor/

gerente sênior.

5

Equipe

Observação: Q79-Q88: Estime sua proficiência em cada competência, usando a escala a seguir:1-Iniciante; 2-Treinado; 3-Competente; 4-Avançado; 5-Especialista. As pontuações no documentosão médias de diversas métricas usadas para cada uma das 10 competências fundamentais.10.067 a 10.995 participantes.

mais difíceis de treinar do que os conceitos de contabilidade e gerenciamento de riscos, que acredita que podem ser ensinados conforme necessário. Mike White reiterou que “formações especí�cas são menos relevantes do que o raciocínio prático aplicado.” Ele prefere ter uma diversidade de habilidades e históricos em sua equipe.

Uma promoção dentro da empresa é geralmente sinal de competência e experiência. Portanto, a validade da estrutura de competência é apoiada quando líderes sênior se avaliam melhor do que membros da equipe de níveis inferiores (veja o Documento 12). Inesperadamente, no entanto, os CAEs se avaliam pouco

abaixo de diretores/gerentes sênior em oito das 10 competências. As duas competências que são exceções a essa regra são gerenciamento da auditoria interna e tino (juízo) comercial, nas quais as classi�cações são essencialmente idênticas. Lian comentou que os resultados são consistentes com sua experiência. Ele diz que con�a em seus gerentes médios para “carregar boa parte do peso das operações do departamento”, enquanto seu papel como CAE é mais voltado para ligar as descobertas de auditoria aos objetivos do negócio e para o trabalho com executivos. White sugeriu que os resultados também podem ser indicação de que os CAEs têm um “maior nível de expectativas” quanto a si mesmos e, então, se avaliam inferiormente.

22 ●

Reconhecendo as DiferençasEntre os Gêneros

Documento 13 Autoavaliações de Competências Comparadas com Sexo e Anos de Experiência

2.5

3.0

3.5

4.0

4.5

MasculinoFeminino

31 a 5521 a 3016 a 2011 a 156 a 101 a 50

2.77

3.15

3.74

3.944.04 4.12

3.93

3.273.34

3.75

3.98

4.09 4.074.09

INSIGHT ESSENCIAL

Observação: Q79-Q88: Estime sua proficiência em cada competência, usando a escala a seguir: 1-Iniciante; 2-Treinado; 3-Competente;4-Avançado; 5-Especialista. As pontuações no documento são médias de diversas métricas usadas para cada uma das 10 competênciasfundamentais. 3.792 participantes do sexo feminino. 6.457 participantes do sexo masculino.

Mulheres geralmente

avaliam suas

competências em

nível inferior à avaliação

dos homens, em especial

no início de suas

carreiras de auditoria

interna.


Mulheres no início da carreira avaliam suas competências em nível inferior ao de homens no mesmo ponto da carreira. No entanto, essa lacuna normalmente diminui após cinco anos de experiência (veja o Documento 13). Assim como em muitas áreas pro�ssionais, a auditoria interna está passando por um aumento na proporção de mulheres começando na pro�ssão. Entre os participantes com menos de 30 anos de idade, as mulheres são apenas 45% da força de trabalho (Q4, 12.744 participantes). Para aproveitar esse recurso, os líderes de auditoria interna devem garantir apoio e oportunidades iguais a toda a equipe. Além disso, feedback e avaliações devem ser voltados para as necessidades especí�cas de cada indivíduo.

Os resultados da autoavaliação podem re�etir uma diferença quanto a como os gêneros avaliam suas próprias habilidades. Stegemann participou de diversas discussões de liderança feminina e as pesquisas que viu mostram que “mulheres nem sempre defendem suas habilidades da mesma forma que os homens o fazem”. Logo, CAEs que esclarecem as normas e expectativas da pro�ssão e da organização, com exemplos claros, podem permitir autoavaliações mais equilibradas de ambos os sexos da equipe e contribuirão para garantir oportunidades iguais para todos os históricos. No geral, os resultados sugerem que os gerentes de auditoria interna precisam garantir que descrições claras das competências e feedback individualizado sejam imediatamente prestados quanto ao trabalho da equipe.


O

A Importância do TargetedLearning

O Papel das CaracterísticasPessoais

6 Investindo em Si Mesmo

Presidente Global do Conselho do IIA de 2015 a 2016, Larry Harrington, defendeu a ideia de “investir em si mesmo” ao longo de seu ano de serviço. Ele escreve:

Em minha experiência, as pessoas conquistam mais, se pensam em si mesmas como marcas e investem em melhorar e promover essa marca... Peço que todo auditor interno assuma o compromisso de melhorar esses aspectos de suas habilidades, competências ou quali�cações, que acreditem que farão a maior diferença em si mesmos e para suas organizações.

A Pesquisa Global do Praticante CBOK 2015 revelou muitos insights essenciais sobre os fatores que fazem a diferença no nível de con�ança dos auditores internos em suas competências fundamentais. Esses insights, como um todo, compõem um ótimo cenário das melhores estratégias para sua carreira e para a gestão do departamento de auditoria interna.

Os resultados da pesquisa mostram que os menores níveis de con�ança são em competências relativas à expertise técnica, especialmente ao IPPF, governança, riscos e controle, e tino (juízo) comercial (veja o Documento 14). Como a competência nessa área pode ser

aumentada? Uma forma importante é por meio do targeted learning. De acordo com os resultados da pesquisa, certi�cações do IIA têm relação consistente com melhores autoavaliações. Para participantes certi�cados pelo IIA, as classi�cações foram 28% mais altas para o IPPF e as classi�cações de gerenciamento, GRC e tino comercial foram 16% mais altas do que as daqueles sem certi�cação. Os aumentos ocorrem igualmente até os 50 anos de idade, com menor elevação para aqueles acima dos 50 anos. Por �m, há uma associação forte entre mais horas de treinamento por ano e melhores classi�cações de autoavaliação. A maior elevação é vista para 60 a 69 horas de treinamento anuais. Essas classi�cações foram 21% maiores do que as relativas a nenhum treinamento anual.

Os resultados também revelam a relação entre as características pessoais e as autoavaliações de competências. Anos de experiência certamente fazem diferença nas avaliações, com aumento especialmente rápido entre 5 e 10 anos de experiência. Quanto aos históricos acadêmicos, aqueles com formação diferente de contabilidade e auditoria interna geralmente têm maiores classi�cações de autoavaliação. As classi�cações das competências aumentam com a posição na equipe, com maior resultado no nível de diretor/gerente

●

Conclusão

Documento 14 Autoavaliações por Classificação de Habilidade para as 10 Competências Fundamentais

0% 20% 40% 60% 80% 100%

1-Iniciante2-Treinado3-Competente4-Avançado5-Especialista

Governança, riscos e controle

IPPF

Tino (juízo) comercial


Gerenciamento da AI

Raciocínio crítico

Entrega da auditoria interna

Persuasão e colaboração

Comunicação

Ética profissional 39% 29% 24% 6% 4%

28% 38% 26% 5% 2%

26% 39% 28% 5% 3%

29% 36% 26% 7% 3%

21% 36% 31% 8% 4%

25% 31% 29% 9% 6%

20% 35% 32% 9% 5%

19% 34% 32% 10% 5%

18% 31% 33% 11% 7%

14% 26% 34% 14% 12%

Observação: Q79-Q88: Estime sua proficiência em cada competência, usando a escala a seguir: 1-Iniciante; 2-Treinado; 3-Competente;4-Avançado; 5-Especialista. É exibida a média por competência. 10.366 a 11.350 participantes.

sênior. Aqueles no nível de CAE avaliam suas habilidades um pouco abaixo ou na mesma média que diretores/gerentes sênior. Por �m, as diferenças entre os gêneros são mínimas, com exceção para os anos iniciais da carreira de auditoria interna, nos quais as mulheres com cinco anos de experiência ou menos se avaliam com classi�cações menores do que os homens com mesma experiência.

Para ver como as descobertas desse relatório podem ajudar você a progredir em sua carreira ou a gerenciar um departamento de auditoria interna, por favor, veri�que os passos de ação nas páginas a seguir.

Mapeando Sua Carreira24


RECOMENDAÇÕES PARA OPROGRESSO EM SUA CARREIRA

1.

2. Busque um mentor que lhe forneça feedback sincero forada sua cadeia normal de reporte.

3. Busque trabalhos e oportunidades desafiadoras, queampliem seu nível atual de conhecimento e habilidades.

4.

5. Obtenha 40 ou mais horas de treinamento anual.Concentre-se nas áreas em que você tenha menorclassificação de autoavaliação.

AVALIANDO A FUNDOSUAS HABILIDADES

PLANEJANDOSUA CARREIRA

Realize autoavaliações contínuas para entender suasáreas de melhoria, usando ferramentas como o CareerMap do IIA, ferramentas do instituto ou do departamentode recursos humanos de sua organização.

Obtenha certificações de seu instituto, incluindo aessencial certified internal auditor (CIA), e certificaçõesespecializadas em sua área de foco ou indústria.

Observação: Seja proativo, para garantir que seu próprio plano dedesenvolvimento esteja em andamento e seja aperfeiçoado ao longodo tempo. Algumas competências podem ser desenvolvidas com uminvestimento relativamente modesto em treinamento formal. Emoutros casos, uma competência essencial pode exigir maiorexperiência prática ao longo de um maior período de tempo—àsvezes, ao longo de anos em situações diversas—para dominar acompetência. Embora sua organização possa fornecer um programa formal de desenvolvimento, você é o maior responsávelpelo nível de investimento em si mesmo e pelo retorno resultantepotencial sobre esse investimento.

Utilize a ferramentaCareer Map do IIA parafazer uma avaliaçãoonline aprofundada desuas habilidades. Ela égratuita para todos osmembros do IIA, emhttps://na.theiia.orgcareermap/Pages/Career-Map.aspx

Para estratégias deprogresso em suacarreira, consulte oCareer Guide 2016 doIIA. Faça o downloadem https://na.theiia.org/about-us/Pages/2016-Career-Guide.aspx

Para diretrizes sobrehoras de treinamentonecessárias para amanutenção decertificações do IIA,consulte aAdministrative DirectiveNumber 4 do IIA,publicada em Agostode 2015. Faça odownload emhttps://global.theiia.org/certification/Pages/Certification-Administrative-Directives.aspx

●

RECOMENDAÇÕES PARA GERENCIARUM DEPARTAMENTO DE AUDITORIA INTERNA

1. Desenvolva um plano abrangente de desenvolvimento decompetências para a função de auditoria interna.

2. Determine quais competências treinar e desenvolver,e quais competências contratar para a função.

3.

4.

5.

6. Reconheça que provavelmente serão necessários cinco anosde experiência em auditoria interna para que os praticantestenham um entendimento aprofundado da profissão.

7.

8.

9.

CRIANDO UM PLANODE COMPETÊNCIA

O Guia Prático do IIA,Creating an InternalAudit CompetencyProcess for the PublicSector, contémexemplos práticos decomo desenvolver umplano estratégico decompetências quepossa ser adaptado aqualquer tipo deorganização ou indústria.Os membros do IIApodem obter esse guiagratuitamente, emhttps://global.theiia.org/standards-guidance/recommended-guidance/Pages/Newly-released-IPPF-Guidance.aspx

Busque históricos, formações acadêmicas e treinamentostécnicos variados, por conta da habilidade dos históricosnão tradicionais de atingir o sucesso da mesma forma nasáreas de competência em auditoria interna.

Promova, junto à gerência executiva e ao departamentode recursos humanos, as expectativas e requisitos decompetência em evolução da profissão, para garantirque tais expectativas sejam consideradas nos programasde recrutamento e gestão de sucessão.

Seja intencional no coaching personalizado de cadaindivíduo membro da equipe, especialmente quanto ahabilidades informais difíceis, como raciocínio crítico ecomunicação. Considere um programa de mentoring.

Encoraje a equipe a participar de ao menos 40 horasde treinamento por ano.

Garanta que as expectativas e normas de desempenhosejam claras, para que os praticantes possam avaliar suashabilidades objetivamente, principalmente nos anos iniciaisde suas carreiras.

Recompense os membros da equipe que obtiveremcertificações de auditoria interna.

Mapeando Sua Carreira26


Sobre o Autor

Sobre a Equipe do Projeto

J

Equipe de Desenvolvimento do CBOK

Co-Presidentes do CBOK: Analista de Dados Primários: Dr. Po-ju Chen Dick Anderson (Estados Unidos) Desenvolvedora de Conteúdo: Deborah Poulalion Jean Coroller (França) Gerentes de Projeto: Selma Kuurstra ePresidente do Subcomitê da Pesquisa do Praticante: Kayla Manning Michael Parkinson (Austrália) Editora Sênior: Lee Ann CampbellVice-Presidente da IIARF: Bonnie Ulmer

Comitê de Revisão do Relatório

Gabriel Benavides (México) Amor Souiden (Tunísia)Jenitha John (África do Sul) Tania Stegemann (Austrália)Deborah Kretchmar (Estados Unidos) Tomáš Pivoňka (República Tcheca) Dhanto Widhanto (Indonésia)

Jason �ogmartin (Estados Unidos)

ames Rose, CIA, CRMA, CPA, CISA, já desempenhou papéis de auditoria e consultoria no governo federal, como executivo de serviços estrangeiros no O�ce of Inspector General (OIG) da Agency for International Development, como diretor de auditoria �nanceira e de desempenho para o Estado de Kentucky e, por 15 anos, como CAE da Humana, ajudando a estabelecer o programa de ERM e a plataforma de tecnologia de GRC. Atualmente no Escritório de Conformidade, Disputas e Investigações da Navigant Consulting, ele atua como líder do setor de serviço ao pagador.

Rose, anteriormente, atual como co-líder do Data Analysis and Review Committee da Healthcare Fraud Prevention Partnership. Dentro do IIA, atuou como vice-presidente dos comitês de Global Professional Development and Professional Issues. Publicou diversos trabalhos de orientação do IIA sobre análise de causa raiz, modelos de maturidade e avaliações do ambiente de controle. Ele é membro e presidente do Comitê de Auditoria do United Nations Food Programme.

O CBOK é administrado pela The IIA Research Foundation (IIARF), que fornece pesquisas inovadoras para a profissão de auditoria interna há quatro décadas. Por meio de iniciativas que exploram questões atuais, tendências emergentes e necessidades futuras, a IIARF tem sido uma força propulsora por trás da evolução e do avanço da profissão.

A IIARF publica este documento para propósitos informativos e educacionais apenas. A IIARF não dá orientações jurídicas ou contábeis ou qualquer garantia de resultados jurídicos ou contábeis por meio da publicação deste documento. Quando questões jurídicas ou contábeis surgirem, assistência profissional deve ser buscada e obtida.

Copyright © 2015, The Institute of Internal Auditors Research Foundation (IIARF). Todos os direitos reservados. Para permissão para reprodução ou citação, favor contatar [email protected]. ID # 2015-2155

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